PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA, DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN

  

PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA,

DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP

LOYALITAS KARYAWAN

SKRIPSI

  

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

Program Studi Pendidikan Akuntansi

  

Oleh:

Elisabeth Yuli Purwandari

NIM: 021334049

  

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI

JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

  MOTTO

Apa yang ada di luar dan di dekat kit a m erupakan hal- hal t ak

berart i jika dibandingkan dengan apa yang ada di dalam diri

kit a.(Ralph Waldo Em erson) Di dunia ini, tidak ada yang tak bisa Anda m iliki jika Anda yakin m am pu m em ilikinya.(Robert Collier)

Penget ahuan akan m enem pat kan Anda diant ara orang- orang

bijak. Tindakan akan m enem patkan Anda di antara orang-

orang sukses. Pengertian akan m enem patkan Anda di antara

orang- orang yang berbahagia.(Dr. Ibrahim Elfiky)

  P ERS EMB AH AN UNTUK  KELUARGAKU, 

  BAPAK  FL. HARYADI SARBANI,  

  IBU  MARIA SRI PURWANTI,   KAKAKKU  YOHANES ADVEN SARBANI, 

  DAN  ADIKKU MONICA ASTRI HARINI   

  

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma :

Nama : Elisabeth Yuli Purwandari

  021334049 Nomor Mahasiswa :

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan

  

Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul : PENGARUH

KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA, DAN GAYA KEPEMIMPINAN

TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN

beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan

kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan,

mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya di Internet atau media lain

untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupaun

memberikan royalty kepada saya selamA tetap mencantumkan nama saya sebagai

penulis.

  Demikian pernyatan ini yang saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal : 2 Februari 2008 Yang menyatakan

  Elisabeth Yuli Purwandari ( )

  

ABSTRAK

PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA

DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP

LOYALITAS KARYAWAN

  

Elisabeth Yuli Purwandari

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

2008

  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada pengaruh : 1)

kompensasi terhadap loyalitas karyawan, 2) lingkungan kerja terhadap loyalitas

karyawan, 3) gaya kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan, 4) kompensasi,

lingkungan kerja, dan gaya kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan.

  Penelitian studi kasus ini dilaksanakan di CV. Cemerlang Baru pada bulan

Oktober-November 2007. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan CV.

Cemerlang Baru. Ukuran sampel adalah 39 karyawan. Teknik pengumpulan data

yang digunakan adalah kuesioner dan wawancara.

  Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap loyalitas karyawan,

lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan, dan gaya pemepimpinan terhadap

loyalitas karyawan digunakan teknik analisis regresi linier. Sedangkan untuk

mengetahui pengaruh kompensasi, lingkungan kerja, dan gaya kepemimpinan

terhadap loyalitas karyawan digunakan teknik analisis regresi ganda.

  Hasil penelitian menunjukkan bahwa: 1) ada pengaruh positif kompensasi terhadap loyalitas karyawan (r = 0,539 dengan hitung ρ = 0,000 < α =0,05). 2) ada

pengaruh positif lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan (r = 0,712

hitung dengan ρ =0,000 < α =0,05). 3) tidak ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan (r = 0,287 dengan hitung ρ =0,077 > α =0,05). 4) ada pengaruh

positif kompensasi, lingkungan kerja, dan gaya kepemimpinan terhadap loyalitas

karyawan (R = 0,748 dengan ρ = 0,000 < α =0,05). y(1,2,3)

  

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF COMPENSATION, WORKING ENVIRONMENT

AND THE STYLE OF LEADERSHIP TOWARDS THE LOYALTY OF

EMPLOYEES

  

Elisabeth Yuli Purwandari

Sanata Dharma University

Yogyakarta

2008

  This research aims to know whether there are influences of : 1)

compensation towards the loyalty of the employees, 2) working environment

towards the loyalty of the employees, 3) the style of leadership towards the loyalty

of the employees, 4) compensation, working environment and the style of

leadership towards the loyalty of employees.

  This research is a case study and was carried out at CV. Cemerlang Baru

from October to November 2007. The population of this research were CV.

Cemerlang Baru’s employees. The samples were 39 employees. The techniques of

data collection were questionnaire and interview.

  To know the influence of compensation towards the loyalty of the

employees, working environment towards the loyalty of the employees, and

leadership toward the loyalty of the employees, linier regression analysis

technique was used. Meanwhile, to know the influence of compensation, working

environment, and the style of leadership towards the loyalty of the employees,

double regression analysis technique was used.

  The result of the research shows that : 1) there is a positive influence of compensation towards the loyalty of employees (r = 0,539 with count ρ = 0,000 <

  

α=0,05). 2) there is a positive influence of working environment towards the

loyalty of employees (r = 0,712 with count ρ = 0,000 < α=0,05). 3) there is no

influence of the style of leadership towards the loyalty of employees (r =

count

  0,287 with ρ = 0,077 > α=0,05). 4) there is a positive influence of compensation,

working environment and the style of leadership towards the loyalty of employees

(R = 0,748 with count ρ = 0,000 < α=0,05).

KATA PENGANTAR

  Puji syukur kepada Tuhan Yang Mahakuasa atas limpahan berkah-Nya,

sehingga penulis mampu menyelesaikam skripsi yang berjudul Pengaruh

Kompensasi, Lingkungan Kerja, dan Gaya Kepemimpinan terhadap Loyalitas

Karyawan.

  Skripsi ini merupakan salah satu syarat yang harus dipenuhi untuk

memperoleh gelar Sarjana Pendidikan pada Fakultas Keguruan dan Ilmu

Pendidikan, Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial, Program Studi

Pendidikan Akuntansi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  Dalam proses penyusunan skripsi ini penulis memperoleh banyak bantuan,

bimbingan, dorongan dan terutama doa dari berbagai pihak. Maka pada

kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

  

1. Drs. T. Sarkim, M.Ed., Ph.D selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu

Pendidikan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  

2. Y. Harsoyo, S.Pd., M.Si. selaku ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan

Sosial Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  

3. L. Saptono, S.Pd., M.Si. selaku Ketua Program Studi Pendidikan Akuntansi

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang terus memberi motivasi untuk menyelesaikan skripsi ini.

  

4. Drs. F.X. Muhadi, M.Pd. selaku Dosen Pembimbing yang telah memberikan

  

5. B. Indah Nugraheni, S.I.P., M.Pd. dan Ig. Bondan Suratno, S.Pd., M.Si selaku

Penguji, terima kasih.

  

6. Bapak Andi Irawan, Direktur I CV. Cemerlang Baru yang telah memberikan

ijin penelitian.

  

7. Segenap dosen di Program Studi Pendidikan Akuntansi yang telah

membimbing penulis sepanjang masa studi di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, terima kasih.

  

8. Mas Sandy yang membantu saya mencari tempat penelitian, terima kasih atas

bantuannya.

  

9. Sahabat-sahabatku selama kuliah Tyas, Sisca, Epi, Dita. Terima kasih untuk

persahabatan kalian, semoga kita mendapat yang terbaik dalam hidup.

  Semangat, Semangat !!!

  

10. Temen-temanku di PAK’02 semua. Terima kasih untuk kebersamaan yang

boleh kualami bersama kalian. Terlebih untuk Krisum, Dina, Wiwin, Eri, Goris, Bulan, DP, Muntari, Indri, Dewa, April, Ipul, Lusi, Erma, Iin, Yuni, Kriwul, Adi, Didik terima kasih sudah memberi semangat padaku dan mengingatkan aku untuk menyelesaikan skripsi ini.

  

11. Sahabat seperjuanganku dalam menyelesaikan skripsi ini, Imas dan Lusi’03.

  Terima kasih banyak untuk kebersamaan dalam perjuangan kita. Tapi perjuangan belum berakhir, ayo semangat, semangat !!!

  

12. Karyawan Sanata Dharma, terutama Pak Waluyo, Pak Wawik dan Mbak Aris,

  14. Keponakanku (Hestra dan Agrit) yang lucu dan bisa membuatku tertawa.

  15. Mbak Upik, Om Saryanto, Simbah Mamak, Simbah Buyut yang telah mendukung dan mendoakanku.

  16. Teman-teman lama yang masih perhatian dan mendukungku Arin, Yulia, Luvi, Agnes. Terima kasih.

  Dalam penulisan ini, penulis telah berusaha seoptimal mungkin untuk menyajikan yang terbaik, namun penulis menyadari bahwa ada kekurangan dalam penyusunan skripsi ini dikarenakan terbatasnya kemampuan dan pengetahuan yang ada pada penulis. Karena itu, masukan berupa kritik dan saran bagi perbaikan skripsi ini dengan senang hati penulis terima dan ucapkan terima kasih sedalam-dalamnya.

  Yogyakarta,

  2 Februari 2008 Penulis

  

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL............................................................................... i HALAMAN PERSETUJUAN................................................................ ii HALAMAN PENGESAHAN................................................................. iii HALAMAN MOTTO ............................................................................. iv HALAMAN PERSEMBAHAN ............................................................. v HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ............................ vi ABSTRAK .............................................................................................. vii ABSTRACT............................................................................................ viii KATA PENGANTAR ............................................................................ ix DAFTAR ISI........................................................................................... xii DAFTAR TABEL................................................................................... xv DAFTAR LAMPIRAN........................................................................... xviii

  BAB I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ........................................................

  1 B. Identifikasi Masalah ..............................................................

  4 C. Batasan Masalah ....................................................................

  5 D. Rumusan Masalah..................................................................

  5 E. Tujuan Penelitian ...................................................................

  6 F. Manfaat Penelitian..................................................................

  6

  B. Kajian Hasil Penelitian yang Relevan....................................

  31 BAB IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah dan Lokasi Usaha......................................................

  

D. Pengujian Hipotesis .............................................................. 69

  59 C. Uji Asumsi Klasik ................................................................ 66

  A. Deskripsi Data ...................................................................... 44 B. Uji Prasyarat Analisis ...........................................................

  42 BAB V. ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN

  40 C. Karyawan ...............................................................................

  40 B. Kegiatan Usaha ......................................................................

  29 G. Teknik Analisis Data .............................................................

  20 C. Kerangka Berpikir..................................................................

  29 F. Uji Instrumen..........................................................................

  24 D. Variabel Penelitian, Devinisi Operasional, dan Pengukurannya 25 E. Teknik Pengumpulan Data .....................................................

  24 C. Populasi dan Sampel Penelitian .............................................

  24 B. Tempat dan Waktu Penelitian ................................................

  23 BAB III. METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian ......................................................................

  21 D. Hipotesis Penelitian ...............................................................

  

E. Pembahasan .......................................................................... 82

  B. Keterbatasan Penelitian ........................................................ 90

  C. Saran ..................................................................................... 91 DAFTAR PUSTAKA .............................................................................

  92 LAMPIRAN............................................................................................ 94

  DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Pengukuran Variabel................................................................ 27Tabel 3.2 Kisi-kisi Variabel Loyalitas Karyawan.................................... 27Tabel 3.3 Kisi-kisi Variabel Kompensasi ................................................ 28Tabel 3.4 Kisi-kisi Variabel Lingkungan Kerja....................................... 28Tabel 3.5 Kisi-kisi Variabel Gaya Kepemimpinan .................................. 28Tabel 3.6 Uji Reliabilitas ......................................................................... 31Tabel 5.1 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.. 44Tabel 5.2 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Usia ................. 45Tabel 5.3 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Pekerjaan......... 46Tabel 5.4 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Lama Bekerja.. 47Tabel 5.5 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Frekuensi Berpindah Kerja......................................................................................... 48Tabel 5.6 Deskripsi Variabel Loyalitas Karyawan .................................. 49Tabel 5.7 Distribusi Frekuensi Loyalitas Karyawan................................ 49Tabel 5.8 Kategori Kecenderungan Loyalitas Karyawan ........................ 50Tabel 5.9 Deskripsi Variabel Kompensasi............................................... 51Tabel 5.10 Distribusi Frekuensi Kompensasi ............................................ 52Tabel 5.11 Kategori Kecenderungan Kompensasi..................................... 52Tabel 5.12 Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja ..................................... 54Tabel 5.15 Deskripsi Variabel Gaya Kepemimpinan ................................ 57Tabel 5.16 Distribusi Frekuensi Gaya Kepemimpinan .............................. 57Tabel 5.17 Kategori Kecenderungan Gaya Kepemimpinan ...................... 58Tabel 5.18 Uji Normalitas Variabel Kompensasi ...................................... 60Tabel 5.19 Uji Normalitas Variabel Lingkungan Kerja............................. 61Tabel 5.20 Uji Normalitas Variabel Gaya Kepemimpinan........................ 62Tabel 5.21 Uji Normalitas Variabel Loyalitas Karyawan.......................... 63Tabel 5.22 Uji Linieritas ............................................................................ 65Tabel 5.23 Uji Multikolinieritas Ditinjau dari Korelasi............................. 66Tabel 5.24 Uji Multikolinieritas Ditinjau dari Nilai Tolerance dan VIF ... 67Tabel 5.25 Uji Heterokedastisitas dengan Uji Park ................................... 69Tabel 5.26 Persamaan Regresi .................................................................. 70Tabel 5.27 Korelasi antara Loyalitas Karyawan Dengan Kompensasi...... 70Tabel 5.28 Koefisien Determinasi Kompensasi Terhadap Loyalitas Karyawan .......................................................................................................

  71 Tabel 5.29 Uji ANOVA ............................................................................. 72

Tabel 5.30 Persamaan Regresi ................................................................... 73Tabel 5.31 Korelasi Antara Loyalitas Karyawan Dengan Lingkungan Kerja .......................................................................................................

  73 Tabel 5.32 Koefisien Determinasi Lingkungan Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan ................................................................................. 74

Tabel 5.35 Korelasi Antara Loyalitas Karyawan Dengan Gaya Kepemimpinan .................................................................................................. 76Tabel 5.36 Koefisien Determinasi Gaya Kepemimpinan Terhadap Loyalitas Karyawan ................................................................................. 77Tabel 5.37 Uji ANOVA ............................................................................. 78Tabel 5.38 Persamaan Regresi ................................................................... 79Tabel 5.39 Korelasi Antar Variabel Penelitian .......................................... 79Tabel 5.40 Koefisien Determinasi.............................................................. 80Tabel 5.41 Bobot Sumbangan Variabel ..................................................... 81Tabel 5.42 Uji ANOVA ............................................................................. 81

  

DAFTAR LAMPIRAN

1. Kuesioner ........................................................................................

  94

  

2. Surat-surat ...................................................................................... 100

  

3. Uji Validitas dan Reliabilitas ......................................................... 102

  

4. Data Responden ............................................................................. 118

  

5. Data Induk Penelitian..................................................................... 122

  

6. Uji Asumsi Klasik .......................................................................... 127

  

7. Pengujian Hipotesis........................................................................ 130

  

8. Perhitungan Sumbangan Relatif dan Sumbangan Efektif............. 149

  

9. Perhitungan Tabel Kategoi Kecenderungan................................... 153

  

10. Tabel Distribusi t dan nilai r Product Moment .............................. 156

  

11. Tabel F untuk tingkat sidnifikansi 5% ........................................... 157

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Persaingan di dunia bisnis saat ini sangat ketat. Dengan segala

  

keterbatasan yang dimiliki, perusahaan harus bersaing dengan perusahaan lain

untuk bisa merebut pangsa pasar yang ada. Hal ini tidak akan terwujud jika

perusahaan tidak memiliki sumber daya yang dibutuhkan.

  Salah satu sumber daya yang harus dimiliki perusahaan untuk dapat

memenangkan pangsa pasar adalah sumber daya manusia atau yang sering

disebut karyawan. Tanpa adanya karyawan, maka perusahaan tidak dapat

beroperasi. Tapi disisi lain tanpa adanya perusahaan, maka tidak ada lapangan

kerja sehingga tidak ada sumber daya manusia yang terserap oleh perusahaan.

Jadi bisa dikatakan bahwa antara perusahaan dengan karyawannya saling tergantung. Karyawan membutuhkan penghasilan dengan bekerja pada perusahaan, sementara perusahaan memerlukan karyawan untuk bisa menjalankan perusahaan.

  Loyalitas karyawan terhadap perusahaan sangat diperlukan oleh

perusahaan. Akan sangat sulit bagi perusahaan untuk berkembang jika tidak

memiliki karyawan yang memiliki loyalitas yang tinggi. Perusahaan harus

berusaha menumbuh kembangkan loyalitas karyawannya supaya perusahaan

  2

menurun. Karyawan akan ragu pada kemampuan perusahaan untuk menggaji

para karyawan. Karena tidak yakin perusahaan dapat dijadikan sandaran

hidup, maka karyawan karyawan yang tidak memiliki loyalitas tinggi akan

berusaha mencari pekerjaan lain yang lebih memberikan jaminan hidup.

Tetapi karyawan yang sudah memiliki loyalitas yang tinggi akan tetap bekerja

secara maksimal, berusaha mengerahkan kemampuan terbaiknya dalam

bekerja, baik saat perusahaan sedang dalam kondisi normal maupun saat

perusahaan mengalami kesulitan. Hal ini akan menjadi sumber kekuatan bagi

perusahaan di saat-saat sulit. Namun saat perusahaan dalam keadaan yang

baik, tentunya perusahaan tidak boleh melupakan karyawannya. Pemberian

bonus tentu akan dapat meningkatkan loyalitas karyawan terhadap

perusahaan. Jika perusahaan memiliki banyak karyawan tentunya tidak mudah

untuk menumbuhkan dan meningkatkan loyalitas semua karyawannya. Jika

begitu, lebih baik peningkatan loyalitas karyawan diutamakan pada karyawan

yang memegang posisi penting dalam perusahaan. Tapi tentu saja bila

perusahaan mampu memperhatikan loyalitas semua karyawannya itu akan

jauh lebih baik.

  Bagi karyawan, loyalitas terhadap perusahaan tidak begitu saja mudah

diberikan. Jika perusahaan tidak dapat menghargai karyawan sebagai mana

mestinya, diduga karyawan akan berpikir ulang apakah dia akan tetap bekerja

di perusahaan itu atau mencari pekerjaan di perusahaan yang lain.

  3

tempat lain oleh karyawannya. Jika begitu keadaannya tidak mungkin

perusahaan akan berkembang. Oleh sebab itu perusahaan harus

memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan.

  Tuntutan kebutuhan hidup yang terus meningkat sejalan dengan naiknya

biaya hidup yang ada, membuat orang berusaha memperoleh penghasilan

supaya bisa memenuhi kebutuhan hidupnya. Dengan bekerja orang berharap

kebutuhan hidupnya bisa dipenuhi melalui kompensasi yang akan diberikan

oleh perusahaan. Jika kebutuhan hidupnya sudah bisa terpenuhi dengan baik,

maka orang tidak perlu berpindah kerja ke perusahaan lain yang menjanjikan

kompensasi yang lebih baik. Jika karyawan yang dimiliki oleh perusahaan itu

keluar dan lebih memilih untuk bergabung dengan perusaan pesaing, maka hal

itu akan menjadi kerugian bagi perusahaan. Apalagi bila karyawan itu cukup

berprestasi dan mengetahui seluk beluk perusahaan. Karena tidak mudah

memperoleh karyawan yang handal dan berprestasi. Oleh karena itu

perusahaan harus memperhatikan dengan baik pemberian kompensasi bagi

karyawannya sehingga karyawan dapat bekerja dengan baik dan sepenuh hati

sehingga tidak berkeinginan untuk meninggalkan perusahaan.

  

Faktor lingkungan kerja yang nyaman diduga turut pula menjadi salah satu

pertimbangan karyawan dalam bekerja. Saat bekerja karyawan mendapat

pengaruh dari lingkungannya. Jika lingkungan kerja tidak mendukung

karyawan untuk merasa nyaman dalam bekerja, maka karyawan tentu akan

  4 atasan maupun bawahan yang baik akan menjadikan karyawan lebih bersemangat saat bekerja. Selain itu faktor fisik seperti peralatan kerja, gedung atau ruang kerja juga berpengaruh bagi karyawan.

  Karyawan bekerja dengan mendapat pengawasan dari atasannya. Gaya kepemimpinan atasan diduga juga turut mempengaruhi loyalitas karyawan.

  Atasan yang bersikap sebagai penguasa yang cenderung sewenang-wenang dan tidak menghargai aspirasi karyawan akan membuat karyawan merasa tidak puas dalam bekerja. Sehingga ada kemungkinan karyawan akan mencari perusahaan yang dipimpin oleh atasan yang lebih baik dalam memperlakukan bawahannya. Seandainya karyawan tidak berpindah kerja, kemungkinan karyawan tersebut akan bekerja dengan tidak sepenuh hati atau bisa dikatakan loyalitasnya terhadap perusahaan menjadi rendah Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian tentang “Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Loyalitas Karyawan ”.

B. Identifikasi Masalah

  Berdasarkan latar belakang masalah yang sudah dikemukakan diatas maka masalah-masalah yang dapat diidentifikasi adalah :

1. Kompensasi yang diterima oleh karyawan diduga mempengaruhi loyalitas karyawan terhadap perusahaan.

  5

3. Lingkungan kerja yang nyaman diduga bisa meningkatkan loyalitas karyawan terhadap perusahaan.

  4. Adanya pertumbuhan perusahaan akan membuat karyawan merasa bahwa perusahaan dapat dijadikan sandaran hidup, sehingga tercipta loyalitas kepada perusahaan.

  C. Batasan Masalah Dengan adanya beberapa masalah tersebut diatas, maka penulis hanya akan membatasi masalah yang akan dibahas lebih lanjut yaitu mengenai faktor kompensasi, faktor lingkungan kerja, dan faktor gaya kepemimpinan dalam pengaruhnya terhadap faktor loyalitas karyawan.

  D. Rumusan Masalah

  1. Apakah ada pengaruh yang positif dari kompensasi terhadap loyalitas karyawan ?

  2. Apakah ada pengaruh yang positif dari lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan ?

  3. Apakah ada pengaruh yang positif dari gaya kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan ?

  4. Apakah ada pengaruh yang positif dari kompensasi, lingkungan kerja, dan gaya kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan ?

  6 E. Tujuan Penelitian

  a. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang positif dari kompensasi terhadap loyalitas karyawan.

  

b. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang positif dari lingkungan kerja

terhadap loyalitas karyawan.

  c. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang positif dari gaya kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan.

  d. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang positif dari kompensasi, lingkungan kerja, dan gaya kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan.

F. Manfaat Penelitian

  1. Bagi perusahaan Sebagai salah satu bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam mempertahankan serta meningkatkan loyalitas karyawannya.

  2. Bagi Universitas Sanata Dharma Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan referensi tambahan bagi mahasiswa Universitas Sanata Dharma Yogyakarta mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pengaruh kompensasi, lingkungan kerja dan gaya kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan.

  3. Bagi penulis Untuk memperluas pengetahuan dan wawasan penelitian sekaligus

  7 BAB II KAJIAN PUSTAKA

A. Kerangka Teoretik

  1. Loyalitas Karyawan Drs. Alex S. Nitisemito (1982:177) mengungkapkan bahwa

kesetiaan/loyalitas para karyawan terhadap perusahaan akan dapat

menimbulkan rasa tanggung jawab. Tanggung jawab dapat menciptakan

kegairahan dan semangat kerja. Untuk dapat menimbulkan loyalitas para

karyawan terhadap perusahaan, maka pihak pimpinan harus

mengusahakan agar para karyawan merasa senasib dengan perusahaan.

Dengan perasaan senasib seperti ini kemajuan dan kemunduran

perusahaan akan dirasakan juga oleh karyawan. Dalam kenyataan pihak

perusahaan biasanya mengusahakan agar karyawan dapat merasakan

kemajuan perusahaan dengan cara membagikan laba perusahaan

(membagikan bonus). Cara lain untuk menimbulkan perasaan loyal para

karyawan terhadap perusahaan ialah dengan memberikan kesempatan

kepada mereka untuk ikut membeli saham perusahaan, tapi hal ini hanya

dapat dilakukan jika perusahaan berbentuk perseroan terbatas. Sebenarnya

loyalitas dapat juga dapat ditimbulkan dengan cara pemberian gaji yang

cukup, perhatian terhadap kebutuhan rohani, dan hal-hal positif yang lain.

  8

karyawan terlalu banyak maka titik beratnya ialah kepada para karyawan

yang memegang posisi penting.

  Dalam Usahawan yang terbit bulan Februari 2004, Nang Among

Budiadi mengemukakan apabila organisasi mempekerjakan seseorang

hanya berdasarkan kinerjanya yang tinggi tanpa mempedulikan minatnya,

maka dalam jangka pendek komitmen dan loyalitasnya akan pudar.

  

Selama ini banyak penelitian yang telah dilakukan terhadap faktor-faktor

yang mempengaruhi kepuasan kerja. Dari penelitian-penelitian tersebut

diberikan contoh orang-orang yang terbaik di perusahaan yang berbakat

dan berprestasi dalam pekerjaannya merasakan ketidakpuasan dalam

pekerjaan dan karir mereka karena mereka tidak berada pada pekerjaan

yang sesuai dengan minat hidup yang tertanam dalam lubuk hatinya

(deeply embedded life interests). Minat ini tidak pula menentukan dimana

prestasi terbaiknya, tetapi sangat menentukan jenis pekerjaan yang

membuatnya senang dan puas dalam jangka yang relatif lama. Kepuasan

kerja ini akan berdampak pada komitmen dan loyalitas terhadap organisasi

dimana ia bekerja. Sedangkan komitmen dan loyalitas merupakan sasaran

organisasi dalam usaha mempertahankan karyawannya, khususnya

karyawan yang berbakat. Mendapatkan orang-orang yang cocok melalui

proses rekruitmen dan seleksi tidak akan menjamin bahwa orang-orang

tersebut akan memberikan komitmen serta loyalitas terhadap organisasi

  9

akan memberikan komitmen dan loyalitas kepada organisasi dalam jangka

waktu yang relatif lama.

  Dalam Sriwijaya Post yang terbit hari Jumat 28 Februari 2003

ditulis bahwa pertumbuhan perusahaan yang tinggi akan menarik minat

pada karyawan karena karyawan merasa bahwa perusahaan dapat

dijadikan pegangan untuk tumbuh berkembang bersama dalam hidup

mereka. Seiring dengan pertumbuhan yang tinggi, perusahaan sanggup

memberikan renumerasi tinggi pula untuk para karyawannya. Kondisi ini

akan menciptakan kesetiaan karyawan pada perusahaan. Jika kondisi

tersebut telah tercapai, karyawan akan terpacu untuk selalu mengadakan

perbaikan berkesinambungan (continous improvement) untuk menciptakan

nilai yang lebih tinggi lagi bagi pelanggan. Kesetiaan bukanlah sesuatu

yang harus dituntut dari karyawan melainkan yang diciptakan oleh

perusahaan.

  Pembinaan loyalitas perlu dilakukan agar Sumber Daya Manusia dalam perusahaan tersebut : (Gouzali Saydam,2005:416-417) a. Mempunyai kepedulian yang tinggi terhadap perusahaan SDM yang mempunyai loyalitas tinggi akan mempunyai kepedulian yang tinggi pula. Seorang karyawan yang memiliki tingkat kepedulian tinggi akan terlihat pada perilaku : 1) Tidak senang melihat perbuatan yang cenderung merugikan perusahaan 2) Bersedia turun tangan untuk mencegah hal-hal yang merugikan perusahaan 3) Bersedia mengorbankan kepentingan pribadinya, waktunya, tenaganya untuk kemajuan perusahaan 4) Tidak mau berbuat hal-hal yang mengarah pada hal yang merusak perusahaan

  10 Seorang karyawan dikatakan mempunyai rasa memiliki terhadap perusahaan, kalau ia merasakan bahwa kerugian perusahaan dirasakannya sebagai kerugiannya sendiri. Bila perusahaan maju, maka hal itu diyakininya akan turut memajukan kepentingan dirinya sendiri. Sekiranya produksi yang dicapai perusahaan turun atau merosot, disadarinya akan dapat pula menurunkan tingkat kompensasi yang diterimanya.

  

c. Dapat mencegah terjadinya turn over (berbondong-bondongnya

karyawan keluar dari perusahaan) SDM yang loyal pada perusahaan akan tetap bertahan dalam perusahaan, walaupun perusahaan ini maju atau mundur. Walaupun penghasilan tidak begitu memadai karena kemampuan perusahaan

terbatas, maka ia tetap tidak ingin meninggalkan perusahaan, karena ia

merasa terikat secara moral akan bekerja sebaik-baiknya. Namun, para

karyawan yang tidak loyal, biasanya selalu gelisah, tidak tenang dan

berusaha untuk mencari lahan/perusahaan lain yang dianggapnya dapat

memberikan kompensasi yang lebih besar.

  d. Menjamin kesinambungan kinerja perusahaan

Tingginya loyalitas para SDM dalam suatu perusahaan, akan menahan

mereka untuk tidak melakukan turn-over dari perusahaan. Loyalitas

yang tinggi juga akan memberi motivasi kerja yang tinggi kepada para

SDM. Dengan demikian, mereka dengan kesadaran sendiri selalu ingin

meningkatkan prestasinya. Bila semua karyawan mempunyai loyalitas

tinggi, maka kesinambungan kinerja perusahaan dapat lebih terjamin dari waktu ke waktu.

  e. Menjamin tetap terpeliharanya motivasi kerja SDM yang mempunyai loyalitas tinggi pada perusahaan, biasanya akan mempunyai motivasi yang juga tinggi. Dengan kecintaan dan

kesetiaan SDM yang besar pada perusahaan, ia juga tidak memerlukan

motivasi yang begitu besar lagi untuk melakukan pekerjaan, karena loyalitas sudah merupakan sikap mental positif bagi perusahaan.

  f. Dapat meningkatkan profesionalisme dan produktivitas kerja Pembinaan loyalitas bertujuan untuk meningkatkan profesionalisme dan produktivitas. Dengan adanya loyalitas karyawan dalam

perusahaan, berarti seluruh SDM merasa semua hak dan kebutuhannya

sudah terjamin dalam perusahaan. Jika segala kebutuhan sudah terjamin, maka para karyawan tidak akan mempunyai pikiran ganda lagi dalam malakukan tugas yang dibebankan kepadanya. Dalam

kondisi seperti ini kita akan menemukan karyawan yang bersemangat,

berdisiplin tinggi, dan sekaligus mereka berkesempatan untuk meningkatkan profesionalisme dan produktivitas kerja. Suasana kerja betul-betul sudah memenuhi persyaratan untuk mendukung

  11 Dari beberapa pernyataan diatas, dapat disimpulkan bahwa loyalitas karyawan dibentuk dan dibina oleh perusahaan melalui pemenuhan kebutuhan karyawannya.

2. Konsep Kompensasi

  a. Pengertian kompensasi Menurut Hasibuan (2001:118), kompensasi merupakan semua pendapatan dalam bentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Bagi karyawan, kompensasi merupakan sesuatu yang diterima sebagai hak atas pelaksanaan pekerjaan. Bagi perusahaan kompensasi merupakan kewajiban yang harus dijalankan dengan kebijakan yang tepat sebagai bentuk penghargaan perusahaan terhadap karyawan.

  Sedangkan Handoko (1991:155) berpendapat kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas hasil kerja mereka. Kompensasi merupakan salah satu cara yang dilakukan oleh departemen sumber daya manusia untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan.

  Hariandja berpendapat bahwa kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh karyawan sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya.

  12 Drs. Alex S. Nitisemito (1982:149) menuliskan bahwa kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. Kompensasi merupakan masalah yang sangat penting, karena justru adanya kompensasi itulah seseorang mau menjadi karyawan dari suatu perusahaan.

  Berdasarkan beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan seluruh pendapatan yang diterima karyawan

sebagai imbalan atas jasa yang telah diberikan terhadap perusahaan.

  b. Bentuk-bentuk Kompensasi Penghasilan atau imbalan yang diterima karyawan atau pekerja sehubungan dengan pekerjaannya dapat digolongkan dalam empat bentuk yaitu (J. Sudarsono,1994:140) : 1) Upah atau gaji dalam bentuk uang Upah atau gaji terdiri dari gaji pokok ditambah tunjangan keluarga dan tunjangan jabatan. 2) Tunjangan dalam bentuk natura Tunjangan dalam bentuk natura seperti beras, gula, pakaian diberikan untuk memenuhi kebutuhan pokok karyawan dan menjaga gaji riil pada masa inflasi.

3) Fringe benefits

  Fringe benefits adalah berbagai jenis keuntungan di luar gaji yang diperoleh karyawan sehubungan dengan jabatannya. Bentuk- bentuk fringe benefits yaitu dana pensiun, asuransi, upah dibayar pada hari libur, cuti sakit, sarana olah raga dan rekreasi.

  c. Efektivitas kompensasi Program kompensasi yang efektif dalam sebuah organisasi

  13 1) Kepatuhan pada hukum dan peraturan yang berlaku 2) Efektivitas biaya bagi organisasi 3) Keadilan internal, eksternal, dan individual bagi para karyawan 4) Peningkatan kinerja bagi organisasi Disarankan bahwa di dalam kebijakan kompensasi ada 7 kriteria agar suatu kompensasi efektif, yaitu : 1) Memadai, maksudnya memenuhi segala persyaratan dari pemerintah, serikat kerja dan managerial.

2) Adil, setiap orang dibayar dengan adil sepadan dengan usaha,

kemampuan, latihan dan sebagainya.

3) Seimbang. Pembayaran upah dan gaji, jaminan kesejahteraan dan

penghargaan lain cukup memadai.

4) Efektif dari segi biaya. Upah dan gaji tidak terlalu berlebihan

dengan memperhatikan kemampuan organisasi untuk membayarnya.

5) Aman. Sampai sejauh mana kebutuhan akan rasa aman relatif

terbayar dan kebutuhan memenuhi kepuasan terpenuhi.

6) Memberikan insentif. Pembayaran upah dan gaji memotivasi untuk

bekerja efektif dan produktif. 7) Dapat diterima oleh pegawai. Pegawai memahami sistem pembayaran dan merasa cukup beralasan bagi organisasi untuk memakai sistem tersebut. Ada beberapa faktor yang harus diperhatikan oleh perusahaan

supaya bisa menetapkan kompensasi yang efektif dan efisien. Drs.

  

Alex S. Nitisemito menggambarkan pertimbangan dalam kompensasi

sebagai berikut :(1982:157)

  14 PERATURAN&ETIKA SYARAT KEBUTUHAN MINIMAL MAMPU MENGIKAT

  MENJAMIN SEMANGAT & KEGAIRAHAN KERJA EFEKTIF KOMPENSASI SASARAN ADIL

  EFISIEN KOMPOSISI DINAMIS SESUAI DENGAN KEMAMPUAN KEUANGAN

  3. Konsep Lingkungan Kerja Menurut Nitisemito (1996:184), lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan. Adapun faktor lingkungan fisik yang harus diperhatikan oleh organisasi dalam upaya meningkatkan semangat gairah kerja antara lain : pewarnaan, kebersihan, pertukaran udara, penerangan, musik, keamanan, dan kebisingan.

  Lingkungan kerja dibedakan dalam dua keadaan yaitu lingkungan fisik dan psikologis (Hariardja, 2002:292). Lingkungan fisik meliputi rasa

  15

peralatan. Lingkungan psikologis dapat diartikan sebagai kondisi sosial

antar sesama karyawan dan antara karyawan dengan atasan atau pimpinan.

Kondisi sosial ini meliputi keramahan, persahabatan, dan hubungan kekeluargaan dengan sesama karyawan dan juga atasan.

  Berdasarkan penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa

lingkungan kerja merupakan keadaan fisik dan psikologis yang ada di

tempat kerja. Lingkungan kerja akan mempengaruhi kenyamanan karyawan dalam bekerja sehingga timbul loyalitas karyawan bagi perusahaan.

4. Konsep Gaya Kepemimpinan

  a. Pengertian gaya kepemimpinan Menurut Thoha Mitfah, gaya kepemimpinan adalah norma perilaku yang digunakan seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat (Thoha Mitfah, 1988:52).

  Menurut Flippo, gaya kepemimpinan dirumuskan sebagai pola perilaku yang dirancang untuk memadukan kepentingan organisasi

dan personalia guna mengejar beberapa sasaran (Flippo, 1987:122).

  b. Macam-macam gaya kepemimpinan Menurut studi kepemimpinan Universitas Iowa, Ronald Lippit dan Ralph K. White (Sutarto, 1989:72) disebutkan ada tiga gaya

  16 1) Gaya kepemimpinan otoriter, otokratis, atau diktator Kepemimpinan gaya otoriter antara lain berciri :

  a) Wewenang mutlak terpusat pada pimpinan

  b) Keputusan selalu dibuat oleh pimpinan

  c) Kebijaksanaan selalu dibuat oleh pimpinan

  d) Komunikasi berlangsung satu arah dari pimpinan kepada bawahan e) Pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan, atau kegiatan para bawahannya dilakukan secara ketat f) Prakarsa harus selalu datang dari pimpinan

  g) Tiada kesempatan bagi bawahan untuk memberikan saran, pertimbangan, atau pendapat h) Tugas-tugas bagi bawahan diberikan secara instruktif i) Lebih banyak kritik daripada pujian j) Pimpinan menuntut prestasi sempurna dari bawahan tanpa syarat k) Pimpinan menuntut kesetian mutlak tanpa syarat l) Cenderung adanya paksaan, ancaman, dan hukuman m) Kasar dalam bertindak n) Kaku dalam bersikap

o) Tanggung jawab keberhasilan hanya dipikul oleh pimpinan