PENGARUH KOMPENSASI, KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN CV. PERCETAKAN MENARA KUDU

(1)

PENGARUH KOMPENSASI, KEPEMIMPINAN

DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

KEPUASAN KERJA KARYAWAN

CV. PERCETAKAN MENARA KUDUS

SKRIPSI

Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada Universitas Negeri Semarang

Oleh :

Indra Kurniawan

NIM. 3352404527

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG

2011

(2)

PERSETUJUAN PEMBIMBING

Skripsi ini telah disetujui oleh pembimbing untuk diajukan ke sidang panitia ujian skripsi pada:

Hari : Senin

Tanggal : 22 Agustus 2011

Pembimbing I

Drs. S. Martono, M.Si NIP. 196603081989011001

Pembimbing II

Dra. Palupiningdyah. M.Si NIP. 195208041980032001

Mengetahui

Ketua Jurusan Manajemen

Drs. Sugiharto, M.Si NIP. 195708201983031002

(3)

iii

PENGESAHAN KELULUSAN

Skripsi ini telah dipertahankan dihadapan sidang Panitia Ujian Skripsi Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Semarang, pada :

Hari : Senin

Tanggal : 22 Agustus 2011

Panitia Ujian : Penguji Skripsi

Sri Wartini, SE. MM NIP. 197209162005012001 Pembimbing I

Drs. S. Martono, M.Si. NIP. 196603081989011001

Pembimbing II

Dra. Palupiningdyah, M.Si NIP. 195208041980032001

Mengetahui, Dekan Fakultas Ekonomi

Drs. S. Martono, M. Si NIP. 196603081989011001

(4)

PERNYATAAN

Saya menyatakan bahwa yang tertulis di dalam skripsi ini benar-benar hasil karya saya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik sebagian atau seluruhnya. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini dikutip atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah. Apabila di kemudian hari terbukti skripsi ini adalah hasil jiplakan dari karya tulis orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

Semarang, Agustus 2011

Indra Kurniawan NIM : 3352404527

(5)

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO

PERSEMBAHAN

Untuk Ibu, Ayah dan adik-adikku tersayang yang selalu memberiku dukungan, doa, dan kasih sayang kepadaku

Kesuksesan itu tidak diukur dari apa yang kita miliki sekarang, tapi apa yang kita peroleh dan dapatkan” (Penulis)

(6)

vi PRAKATA

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayahnya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul

“Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan CV. Percetakan Menara Kudus”.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa tanpa adanya bantuan dari berbagai pihak, skripsi ini tidak dapat tersusun. Oleh karena itu penulis sampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Prof. Dr. H. Sudijono Sastroatmodjo, M.Si., Rektor Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan kesempatan untuk menyelesaikan studi di Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang.

2. Drs. S.Martono, M.Si, Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan ijin penelitian untuk penyusunan skripsi ini.

3. Drs. Sugiharto, M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan ijin untuk penelitian ini. 4. Drs. Drs. S. Martono M. Si, Dosen Pembimbing I yang telah memberikan

bimbingan, saran dan masukan dalam penyusunan skripsi ini.

5. Dra. Palupiningdyah M. Si, Dosen Pembimbing II yang telah memberikan bimbingan, saran dan masukan dalam penyusunan skripsi ini.

6. Seluruh staf dan dosen pengajar jurusan Manajemen yang telah memberikan banyak ilmu selama mengikuti perkuliahan.

(7)

vii

8. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini baik secara langsung maupun tidak langsung.

Semoga segala kebaikan Bapak/Ibu dan Rekan-rekan semua mendapat balasan dari Allah SWT. Harapan penulis semoga skripsi ini dapat bermanfaat untuk semua pihak.

Semarang, Agustus 2011

(8)

viii SARI

Indra Kurniawan, 2011. Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan CV. Percetakan Menara Kudus. Skripsi. Jurusan Manajemen. Fakultas Ekonomi. Universitas Negeri Semarang. Pembimbing I :Drs. S. Martono M.si. Pembimbing II : Dra. Palupiningdyah, M.Si

Kata Kunci : Kompensasi, Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja.

Manusia sebagai pribadi tentu mempunyai kebutuhan akan pengakuan dan penghargaan. Untuk dapat berprestasi sebaik-baiknya, pemenuhan kebutuhan karyawan harus diperhatikan sehingga karyawan akan merasa dihargai dan diakui keberadaannya. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah ; 1)Apakah kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan CV. Percetakan Menara Kudus? 2)Apakah kepemimpinan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan CV. Percetakan Menara Kudus? 3) Apakah lingkungan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan CV. Percetakan Menara Kudus? 4) Apakah upah, kepemimpinan dan lingkungan kerja secara bersama-sama memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan CV. Percetakan Menara Kudus? 5) Diantara upah, kepemimpinan dan lingkungan kerja variabel manakah yang paling memiliki pengaruh besar terhadap kepuasan kerja karyawan CV. Percetakan Menara Kudus.

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan CV. Percetakan Menara Kudus pada semua bagian yang berjumlah 63 orang, dengan perincian 48 jumlah karyawan bagian produksi dan 15 karyawan bagian administrasi. Karena jumlah kurang dari 100, maka semua populasi menjadi subyek penelitian. Metode pengumpulan data dengan metode kuisioner, metode dokumentasi dan wawancana. Metode analisis datanya adalah analisis deskriptif persentase dan analisis regresi linier berganda.

Berdasarkan hasil analisis deskriptif persentase diperoleh persentase rata-rata sebesar 54% untuk kompensasi, 84% untuk kepemimpinan, 44% untuk lingkungan kerja dan 65% kepuasan kerja dalam kategori baik. Berdasarkan analisis regresi menunjukkan adanya pengaruh kompensasi, kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja CV. Percetakan Menara Kudus baik secara parsial maupun secara bersama-sama, hal ini dapat diketahui dari uji t dan uji F. Dari uji R diketahui besarnya pengaruh kompensasi adalah 23,5%, besarnya pengaruh tingkat kepemimpinan adalah 19,6%, besarnya pengaruh lingkungan kerja adalah 25,9%, hal ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja memberikan pengaruh lebih besar terhadap tingkat kepuasan kerja dibandingkan kompensasi dan kepemimpinan. Dengan demikian besarnya pengaruh ketiga variable secara simultan adalah 61,8% hasil ini membuktikan bahwa ketiga variabel ini sangat dominan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan CV. Percetakan Menara Kudus.

(9)

ix DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

PENGESAHAN KELULUSAN ... iii

PERNYATAAN ... iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... v

KATA PENGANTAR ... vi

SARI ... viii

DAFTAR ISI ... ix

BAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang ... 1

I.2 Permasalahan ... 8

I.3 Tujuan Penelitian ... 9

I.4 Manfaat Penelitian ... 9

BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Kompensasi ... 11

2.2 Kepemimpinan ... 13

2.3 Lingkungan Kerja... 17

2.4 Kepuasan Kerja ... 19

2.5 Kerangka Berpikir ... 23

2.6 Hipotesis ... 24

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Populasi Penelitian ... 25

3.2 Variabel Penelitian ... 25

3.3 Metode Pengumpulan Data ... 26

3.4 Uji Instrumen ... 28

3.5 Metode Analisis Data ... 31

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Penelitian ... 35

(10)

4.2 Pembahasan ... 57 BAB V PENUTUP

5.1 Simpulan ... 64 5.2 Saran ... 65 DAFTAR PUSTAKA ...67 LAMPIRAN – LAMPIRAN ...

(11)

BAB I PENDAHULUAN 1.1Alasan Pemilihan Judul

Dalam suatu badan usaha keberadaan sumber daya manusia merupakan kunci utama untuk kelangsungan hidup, seperti yang dikatakan Nitisemito (1996:12), ”Meskipun telah ditemukan mesin-mesin modern yang serba otomatis perusahaan belum dapat melaksanakan tugasnya tanpa personalia”.

Betapapun majunya teknologi dewasa ini, unsur manusia (tenaga kerja) tetap merupakan unsur terpenting yang selalu dan perlu diperhatikan, sebab faktor tenga kerja, adalah merupakan modal dasar dalam pembangunan yang menempati posisi sebagai objek dan juga sekaligus merupakan subjek didalam perusahaan. Sebagai contoh pentingnya sumber daya manusia: mesin, betapapun canggihnya mesin tetap membutuhkan manusia untuk mengoperasikannya agar dapat menunjukkan potensinya.

Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan. Faktor kompensasi menjadi faktor utama dalam motivasi, sebab kompensasi merupakan output atau hasil dari sebuah proses kerja (Hanafi, 1997:40). Kesesuaian antara besarnya tanggung jawab dan besarnya kompensasi ini menjadi bahan pertimbangan bagi karyawan untuk menerima atau menolak sebuah pekerjaan. Faktor kedua adalah perilaku pemimpin, dimana perilaku pemimpin memiliki dampak yang signifikan terhadap sikap karyawan,perilaku dan kinerja karyawan. Faktor lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah lingkungan kerja. Hubungan kerja yang erat dan saling membantu antara sesama

(12)

pegawai, antar bawahan dengan atasan akan mempunyai pengaruh yang baik pula terhadap kepuasan kerja pegawai. Lingkungan kerja yang kondusif seperti hubungan antara karyawan dengan karyawan, karyawan dengan atasan dapat tercipta dengan pemberian kompensasi yang layak dan perilaku kepemimpinan yang meneladani akan dapat mempengaruhi kepuasan kerja, akan tetapi juga dapat memperkuat pengaruh lingkungan kerja, kompensasi dan kepemimpinan terhadap kepuasan kerja.

Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atas suatu pekerjaan (Hani Handoko,2001:81). Kepuasan kerja berkaitan erat antara sikap pegawai terhadap berbagai faktor dalam pekerjaan, antara lain: situasi kerja, pengaruh sosial dalam kerja, imbalan, lingkungan kerja dan kepemimpinan, serta faktor lain. Kepuasan kerja merupakan sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya (Wexley dan Yukl, 1992:63). Masing-masing individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku dalam dirinya. Semakin banyak aspek yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, semakin tinggi tingkat kepuasan kerjanya.

Menurut Herzberg (1959:121), ciri perilaku pekerja yang puas adalah mereka mempunyai motivasi untuk berkerja yang tinggi, mereka lebih senang dalam melakukan pekerjaannya, sedangkan ciri pekerja yang kurang puas adalah mereka yang malas berangkat ke tempat bekerja dan malas dengan pekerjaan dan tidak puas. Tingkah laku karyawan yang malas entunya akan menimbulkan masalah bagi perusahaan berupa tingkat absensi yang tinggi, keterlambatan kerja

(13)

dan pelanggaran disiplin yang lainnya, sebaliknya tingkah laku karyawan yang merasa puas akan lebih menguntungkan bagi perusahaan.

Pada era global seperti sekarang ini hanya ada satu landasan sukses untuk keunggulan bersaing yang terjadi terus menerus bagi perusahaan, yaitu bagaimana mengelola faktor manusia dalam perusahaan itu. Manusia dalam hal ini karyawan merupakan asset yang paling berharga dan menguntungkan perusahaan dalam jangka panjang, karena itu perusahaan perlu memberikan perhatian lebih kepada karyawannya. Peruahaan perlu memandang karyawan sebagai pribadi bukan sebagai alat. Manusia sebagai pribadi tentu mempunyai kebutuhan akan pengakuan dan penghargaan. Untuk dapat berprestasi sebaik-baiknya, pemenuhan kebutuhan karyawan harus diperhatikan sehingga karyawan akan merasa dihargai dan diakui keberadaannya. Dengan demikian perusahaan tidak hanya dapat menuntut apa yang harus diberikan karyawan terhadap perusahaan tetapi juga memikirkan apakah kebutuhan karyawan sudah terpenuhi sehingga akan merangsang timbulnya kepuasan kerja karyawan terhadap perusahaan (Ulrich D, 1997:142).

Kepemimpinan adalah suatu proses pengarahan dan pemberian pengaruh pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok anggota yang saling berhubungan tugasnya. Pemimpin yang dekat dengan pekerja akan membuat pekerja nyaman untuk bekerja sehingga akan tercipta lingkungan kerja yang kondusif bagi para pekerja.

Kepemimpinan secara umum diartikan sebagai proses mempengaruhi orang lain agar bekerja keras menyelesaikan tugas-tugas penting. Berdasarkan

(14)

definisi ini maka pemimpin tim (team leader), berfungsi menggerakkan anggota tim untuk menyelesaikan tugas-tugas tim dengan kewenangan yang sesuai denagan level otonomi yang diberikan pada tim. Team leader bertanggung jawab terhadap tiga hal yang saling terkait (Sheila Cane, 1996:216):

1. Pencapaian tugas

2. Membangun dan mempertahankan tim 3. Pengembangan individual

Suasana lingkungan berhubungan dengan persepsi seseorang dalam mewujudkan kepuasan kerjanya, dengan demikian akan membuat karyawan semakin loyal sehingga perusahaan tidak terlalu khawatir kehilangan tenaga kerja berkualitas yang telah susah payah dibimbing dan dilatih. Hal ini juga dapat berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahaan, dimana dengan kepuasan kerja yang tinggi maka karyawan perusahaan akan berusaha dengan sebaik-baiknya mencapai tujuan perusahaan dan mereka akan mencurahkan seluruh perhatian dan waktunya demi keberhasilan perusahaan.

Beberapa faktor yang berkaitan dengan kepuasan kerja karyawan, diantaranya adalah karakteristik pekerjaan dan lingkungan tempat karyawan bekerja. Lingkungan kerja yang nyaman dapat menimbulkan semangat dan gairah kerja karyawan, sehingga karyawan dapat termotivasi dalam bekerja, sehingga pada akhirnya kepuasan kerja akan tercapai.

Perusahaan tidak terbuka (CV, Firma, PP) biasanya cenderung bersikap tertutup kepada publik. Biasanya memiliki sikap kepemimpinan yang otoriter sehingga sulit untuk mencapai kemajuan yang besar. Sikap seorang pemimpin

(15)

dapat mempengaruhi keadaan karyawan seihingga akan membuat suasana lingkungan kerja yang kurang menyenangkan bagi karyawan pada umumnya. Beracuan pada hal ini maka peneliti merasa tertarik untuk meneliti perusahaan ini. Ada beberapa faktor yang menyebabkan peneliti tertarik menjadikan CV. Percetakan Menara Kudus sebagai objek penelitian diantaranya adalah perusahaan tersebut merupakan perusahaan percetakan berbentuk CV terbesar di kabupaten Kudus adalah perusahaan penyedia jasa percetakan yang melayani berbagai bentuk jasa pelayanan pencetakan mulai dari kartu undangan sampai dengan pencetakan buku, merupakan salah satu perusahaan percetakan tertua yaitu berdiri sejak tanggal 22 Januari 1958, telah memiliki 3 lokasi produksi dan 65 orang pekerja.

Bentuk kepemimpinan yang baik dan lingkungan kerja yang baik seharusnya dapat menciptakan kepuasan kerja karyawan. Namun tidak demikian yang terjadi di CV. Percetakan Menara Kudus. Hal ini didasarkan pada perbedaan kondisi sebenarnya yang terjadi di lapangan dengan beberapa teori yang telah disebutkan diatas.

Tabel 1.1

Permasalahan yang terjadi

Permasalahan Keterangan

Kompensasi Kepemimpinan Lingkungan kerja

Sudah ditetapkan oleh perusahaan, gaji sudah memenuhi UMR kota

Hubungan pimpinan dan bawahan sudah cukup baik

Cukup kondusif untuk bekerja Sumber : CV. Percetakan Menara Kudus

(16)

Pegawai selalu menuntut adanaya lingkungan tempat mereka bekerja lebih nyaman sehingga optimalisasi kerja pegawai dapat tercapai dengan baik. Pegawai tidaka akan bekerja secara optimal apabila kondisi lingkungan tempat ia bekerja seperti penerangan tidak terpenuhi, suara gaduh suhu udara terlalu lembab, panas. Selain itu juga perlu diperhatikan tata ruang yaitu penentuan mengenai kebutuhan-kebutuhan ruang, tentang penggunaan secara terperinci dari ruang ini untuk menyiapkan suatu susunan yang praktis dari faktor fisik yang dianggap perlu bagi pelaksanaan kerja perkantoran dengan biaya yang layak (The Liang Gie 1992:186).

Berdasarkan pengamatan yang dilakukan di CV. Percetakan Menara Kudus menunjukkan adanya indikasi dimana sebagian pekerja kurang memiliki kepuasan terhadap pekerjaannya. Hal ini terlihat dari tidak tercapainya target produksi perusahaan.

Kompensasi yang diterima oleh karyawan kurang bisa diterima oleh karyawan karena kompensasi yang diberiakan kurang besar yaitu hanya memenuhi standar UMR saja, tidak adanya liburan wisata yang diselenggarakan oleh perusahaan membuat sebagian karyawan menjadi stress sehingga hasil kerjanya kurang bagus. Selain itu karyawan juga berpendapat bahwa Tunjangan Hari Raya (THR) yang diterima masih jauh dari cukup karena kurang dari satu kali gaji mereka, proses produksi yang dari tahun demi tahun yang terus menerus naik dengan kisaran rata-rata

(17)

2000 eksemplar per tahun seharusnya membuat perusahaan juga menaikkan gaji karyawannya.

Kepemimpinan dalam perusahaan tersebut kurang bisa dipahami oleh sebagain besar karyawan, diantaranya adalah pemimpin sering membentak karyawan dengan sebab yang kurang jelas dan pemimpin kurang berkomunikasi dengan karyawan.

Lingkungan Kerja yang ada di Perusahaan CV Percetakan Menara Kudus dirasa oleh sebagian besar karyawan kurang mendukung untuk bekerja, diantaranya adalah kurangnya sirkulasi udara yang ada sehingga karyawan merasa suasana kerja mereka pengap dan panas, pencahayaan yang adapun kurang terang yang hal ini bisa berakibat berkurangnya ketelitian karyawan dalam menjilid buku dan proses pengurutan halaman dan sebagainya.

Bertitik tolak dari uraian diatas maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitaian dengan judul “Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan CV. Percetakan Menara Kudus”.

1.2Permasalahan

Secara terperinci masalah-masalah yang diteliti mencakup: 1. Apakah kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan CV. Percetakan Menara Kudus?

2. Apakah kepemimpinan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan CV. Percetakan Menara Kudus?

(18)

3. Apakah lingkungan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan CV. Percetakan Menara Kudus? 4. Apakah upah, kepemimpinan dan lingkungan kerja secara bersama-sama

memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan CV. Percetakan Menara Kudus?

5. Diantara upah, kepemimpinan dan lingkungan kerja variabel manakah yang paling memiliki pengaruh besar terhadap kepuasan kerja karyawan CV. Percetakan Menara Kudus?

1.3Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai penulis dalam melakukan penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui apakah kompensasi dapat meningkatkan kepuasan kerja

karyawan di CV. Percetakan Menara Kudus.

2. Untuk mengetahui apakah kepemimpinan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan di CV. Percetakan Menara Kudus.

3. Untuk mengetahui apakah lingkungan kerja dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan di CV. Percetakan Menara Kudus.

4. Untuk mengetahui apakah upah, kepemimpinan dan lingkungan kerja secara bersama-sama memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan CV. Percetakan Menara Kudus.

(19)

5. Untuk mengetahui diantara upah, kepemimpinan dan lingkungan kerja variabel manakah yang paling memiliki pengaruh besar terhadap kepuasan kerja karyawan CV. Percetakan Menara Kudus. 1.4 Manfaat Penelitian

1. Bagi Perusahaan: diharapkan memberikan sumbangsih saran alternative dalam menyelesaikan permasalahan di bidang Sumber Daya Manusia. 2. Bagi Penulis: untuk menerapkan pengetahuan yang telah diterima selama

kuliah.

3. Bagi Universitas: untuk menambah pengetahuan dan informasi bagi mahasiswa lain yang akan melakukan penelitian.

(20)

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1KOMPENSASI

Dalam pemberian kompensasi, perusahaan harus memperhatikan prinsip keadilan dan kelayakan. Heidjrachman Ranupandojo (1990:124) mengemukakan prinsip keadilan yang bersifat internal consisitency, yaitu besarnya kompensasi harus dikaitkan dengan nilai-nilai relatif pekerjaan, dengan kata lain pekerjaan-pekerjaan yang sejenis memperoleh upah yang sama. Sedangkan external consistency

menyangkut pembayaran kompensasi kepada karyawan pada tingkat kelayakan, yang bisa dibandingkan dengan kompensasi pada perusahaan-perusahaan lain atau bisa juga dengan menggunakan peraturan pemerintah tentang kompensasi minimum serta menggunakan kebutuhan pokok minimum. Dengan kata lain kompensasi dapat diartikan juga sebagai suatu penghargaan atau imbalan balas jasa dalam bentuk uang yang diberikan perusahaan kepada karyawannya atas pekerjaan atau jasa-jasanya kepada perusahaan dalam kurun waktu tertentu.

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan, 1990:133). Kompensasi kerja adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Tohardi, 2002:411).

(21)

Kompensasi kerja merujuk pada semua bentuk upah atau imbalan yang berlaku bagi dan muncul dari pekerjaan mereka, dan mempunyai dua komponen yaitu ada pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, kompensasi, insentif, komisi, dan bonus, dan ada pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi dan uang liburan.

Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) adalah (a) ikatan kerja sama; (b) kepuasan kerja; (c) pengadaan efektif; (d) motivasi; (e) stabilitas karyawan; (f) disiplin; (g) pengaruh serikat buruh; dan (h) pengaruh pemerintah (Hasibuan, 1997:137). Selain itu menurut Soekidjo Notoadmodjo ada beberepa keuntungan dengan diberikannya kompensasi pelengkap,yaitu: (1) meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan atau loyalitas para karyawan terhadap organisasi atau perusahaan, (2) menurunkan jumlah absensi para karyawan dan adanya perputaran kerja, (3) mengurangi pengaruh organisasi karyawan terhadap kegiatan organisasi, dan (4) meminimalkan biaya-biaya kerja lembur yang berarti mengefektifkan prestasi kerja karyawan (Tohardi, 2002:418).

Ada dua azas penting dalam program pemberian kompensasi (balas jasa) supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan yaitu: (1) azas adil, (2) azas layak dan wajar. Kompensasi kerja adalah persepsi guru terhadap berbagai bentuk upah atau imbalan yang diperoleh dari hasil kerja yang digambarkan melalui

(22)

dua komponen yaitu: Kompensasi langsung yang meliputi kompensasi, tunjangan fungsional, tunjangan hari raya, bonus pengabdian, bonus prestasi, uang transportasi makan, uang duka dan biaya pemakaman. Kompensasi tidak langsung meliputi bantuan biaya pengobatan rawat jalan dan rawat inap, dana pensiun, perumahan, beasiswa, penghargaan, formasi jabatan, dan rekreasi.

Berdasarkan teori-teori diatas dapat disimpulkan kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi mengandung tidak sekadar hanya dalam bentuk finansial saja, seperti yang langsung berupa upah, gaji, komisi dan bonus serta tidak langsung berupa asuransi, bantuan sosial, uang cuti, uang pensiun, pendidikan dan sebagainya, tetapi juga bentuk bukan finansial.

2.2KEPEMIMPINAN

Menurut Davis and Strom (1999:164), membedakan gaya kepemimpinan menjadi tiga jenis: 1. Pemimpin autokratik, 2. Partispatif dan 3. Bebas kendali (free-rein). Dalam diri pemimpin autokratik memusatkan perhatian pada kepuasan dirinya sendiri, dimana semua keputusan diambil oleh pemimpin itu sendiri dan bawahan hanya menerima perintah tanpa memberi alternatif pemecahan masalah. Namun demikian pemimpin autokratik memiliki kelebihan yaitu pengambilan keputusan dapat dilakukan dengan cepat tetapi pada umumnya bawahan kurang dapat menerimanya karena tidak bisa memperoleh kebebasan

(23)

dalam memecahkan masalah yang ada. Pemimpin partisipatif biasanya melakukan desentralisasi wewenang dan dalam mengambil keputusan mengikutsertakan bawahan untuk berpartisipasi menyumbangkan pemikirannya terhadap masalah yang dihadapi oleh organisasi. Pemimpin dan kelompok merupakan unit sosial yang utuh dalam melaksanakan semua kegiatan organisasi. Tipe kepemimpinan bebas kendali mempunyai peran yang kecil dan memberikan peluang kepada kelompok untuk menentukan pilihannya sendiri dan pada umumnya mempunyai kecenderungan akan terjadinya kekacauan.

Pengertian kepemimpinan menurut ruky (2002:109), kepemimpinan adalah suatu usaha atau kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dalam hubungan antar manusia untuk mempengaruhi orang lain dan diarahkan melalui proses komunikasi dengan tujuan agar orang lain tersebut mau melakukan sesuatu dalam usaha mencapai apa yang diinginkan oleh orang yang mempengaruhi atau oleh mereka semua. Sedangkan Kartono (2003:50), mendefinisikan kepemimpinan adalah kemampuan pribadi yang sanggup mendorongatau mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu berdasarkan penerimaan oleh kelompoknya dan memiliki khusus yang tepat bagi situasi khusus. Definisi lain kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran (Robbins,2006:432). Berdasarkan uraian tersebut diatas maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah

(24)

proses mempengaruhi orang lain untuk melakukan sesuatu guna pencapain sasaran.

Hill dan Caroll (1997:64) berpendapat bahwa, kepemimpinan dapat diartikan sebagai kemampuan mendorong sejumlah orang (dua orang atau lebih) agar bekerja sama dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan yang terarah pada tujuan bersama. Struktur organisasi adalah kerangka atau susunan unit atau satuan kerja atau fungsi-fungsi yang dijabarkan dari tugas atau kegiatan pokok suatu organisasi, dalam usaha mencapai tujuannya. Setiap unit mempunyai posisi masing-masing, sehingga ada unit yang berbeda jenjang atau tingkatannya dan ada pula yang sama jenjang atau tingkatannya antara yang satu dengan yang lain.

Dalam gaya dan tipe kepemimpinan yang tidak sama, bahkan juga bervariasi, dapat dianalisa pula fungsi-fungsi kepemimpinan. Kepemimpinan akan berlangsung efektif bilamana mampu memenuhi fungsinya, meskipun dalam kenyataannya tidak semua tipe kepemimpinan memberikan peluang yang sama untuk mewujudkannya. Dalam hubungan itu sulit untuk dibantah bahwa setiap proses kepemimpinan juga akan menghasilkan situasi sosial yang berlangsung di dalam kelompok atau organisasi masing-masing. Untuk itu setiap pemimpin harus mampu menganalisa situasi sosial kelompok atau organisasinya yang dapat dimanfaatkan dalam mewujudkan fungsi kepemimpinan dengan kerja sama dan bantuan orang-orang yang dipimpinnya.

(25)

Fungsi kepemimpinan menurut Hill dan Caroll (1997:70) memiliki dua dimensi sebagai berikut: a). dimensi yang berkenaan dengan tingkat kemampuan mengarahkan (direction) dalam tindakan atau aktivitas pemimpin, yang terlihat pada tanggapan orang-orang yang dipimpinnya; b). dimensi yang berkenaan dengan tingkat dukungan (support) atau keterlibatan orang-orang yang dipimpin dalam melaksanakan tugas-tugas pokok kelompok atau organisasi, yang dijabarkan dan dimanifestasikan melalui keputusan-keputusan dan kebijaksanaan kebijaksanaan pemimpin. Berdasarkan kedua dimensi tersebut secara operasional dapat dibedakan lima fungsi pokok kepemimpinan, yaitu:

1). Fungsi instruktif 2). Fungsi konsultatif 3). Fungsi partisipasi 4). Fungsi delegasi 5). Fungsi pengendalian

Berdasarkan teori-teori diatas dapat disimpulkan kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi perilaku seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu pada situasi tertentu.

2.3 LINGKUNGAN KERJA

Lingkungan adalah keseluruhan atau setiap aspek dan gejala fisik dan sosial kultural yang mempengaruhi individu. Kerja adalah aktivitas manusia baik fisik maupun mental yang didasarkan adalah bawaan dan

(26)

Menurut Nitisemito (1988 : 183), lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.

Jadi jelas bahwa lingkungan kerja mempunyai keterkaitan besar terhadap pekerjaan. Adapun faktor-faktor yang ada dalam lingkungan kerja yang perlu diperhatikan adalah:

a. Kebersihan

Perusahaan hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan, sebab lingkungan kerja yang bersih akan menimbulkan rasa senang. Ini akan dapat mempengaruhi seseorang untuk bekerja lebih bersemangat dan bergairah.

b. Penerangan

Penerangan disini bukan terbatas pada penerangan listrik, tetapi juga disini penerangan matahari. Dalam melaksanakan tugas seringkali karyawan membutuhkan penerangan yang cukup, apabila pekerjaan yang dilakukan tersebut menuntut ketelitian.

c. Pertukaran udara yang cukup

Pertukaran udara yang cukup terutama dalam ruang kerja sangat diperlukan apabila dalam ruangan tersebut penuh karyawan. Pertukaran udara yang cukup ini akan menyebabkan kesegaran fisik dari para karyawan. Sebaliknya pertukaran udara yang kurang akan menimbulkan kelelahan pada karyawan.

(27)

d. Keamanan

Rasa aman akan mengakibatkan keamanan kerja. Selain rasa amana dalam bekerja perlu juga diperhatikan adanya rasa aman untuk masa mendatang.

e. Kegelisahan

Siapapun tidak akan senang mendengar suara yang bising karena kebisingan merupakan gangguan terhadap seseorang. Denagan adanya kebisingan maka konsentrasi dalam bekerja akan terganggu pula. Dengan terganggunya konsentrasi maka pekerjaan yang dilakukan akan banyak timbul kesalahan maupun kerusakan. Oleh karena itu maka setiap perusahaan hendaknya dapat menghilangkan kebisingan tersebut. Hal ini dapat dilakukan dengan menggunakan alat peredam suara atau mengusahakan sedemikian rupa sehingga kebisingan menjadi berkurang. Menurut Basu Swastha (1992:70) yang dimaksud dengan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugasnya yang dibebankan. Berbeda dengan pendapatnya Kartini Kartono (195:102) bahwa yang dimaksud lingkungan kerja adalah kondisi-kondisi material dan psikologis yang ada dalam perusahaan dimana karyawan tersenit bekerja. Kondisi material yang menyangkut ventilasi yang kurang baik, udara yang lembab, kurang cahaya dan lain sebagainya. Kondisi psikologis menyangkut hal-hal seperti kalimat yang

(28)

salah ucap, salah interprestasi, salah sugesti, karena sugesti dipaksakan dan sebagainya.

Berdasarkan teori-teori diatas penulis dapat menyimpulkan Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dalam bekerja meliputi pengaturan penerangan, pengontrolan suara gaduh, pengaturan kebersihan tempat bekerja dan pengaturan keamanan tempat kerja.

2.4 KEPUASAN KERJA

Kepuasan kerja dinyatakan sebagai sesuatu yang menyenangkan atau sisi hasil emosional yang positif atas penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang (Loche, dalam Vandenberg dan Lance, 1992:104). Kepuasan kerja seseorang ditentukan oleh perbedaan antara semua yang diharapkan dengan semua yang dirasakan dari pekerjaannya atau semua yang diterimanya secara aktual.

Howel dan Diboye (1986:83) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidaknya karyawan terhadap berbagai aspek pekerjaannya. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja mencerminkan sikap seseorang terhadap pekerjaanya, yang akan mempengaruhi terhadap kinerja dari seseorang dalam bekerja.

Ada beberapa faktor dalam organisasi yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja, menurut Locke (1996) dalam Robbins (1998) adalah :

(29)

a. Kerja yang secara mental menantang.

Karyawan lebih cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberikan mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja.

b. Ganjaran (kompensasi) yang pantas

Karyawan cenderung menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan dan segaris dengan penghargaan mereka. Jika upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan memberikan kepuasan.

c. Kondisi kerja yang mendukung

Lingkungan kerja yang baik akan memberikan kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan pengerjaan tugas yang baik.

d. Rekan kerja yang mendukung

Bagi kebanyakan karyawan, interaksi sosial dibutuhkan. Oleh karena itu mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung, menghantarkan kepada kepuasan yang meningkat.

e. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.

Kecocokan yang tinggi antara kepribadian seseorang karyawan dan pekerjaan akan menghasilkan individu yang terpuaskan. Orang-orang yang dengan tipe kepribadian kongruen dengan hasil pekerjan yang

(30)

mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka, sehingga kemungkinan keberhasilan dalam pekerjaannya cenderung meningkat, dan mempunyai probabilitas yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari pekerjaannya.

Menurut Dole dan Schroeder (2001); Kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai perasaan dan reaksi individu terhadap lingkungan pekerjaannya, sedangkan menurut Testa (1999); kepuasan kerja merupakan kegembiraan atau pernyataan emosi yang positif hasil dari penilaian salah satu pekerjaan atau pengalaman-pengalaman pekerjaan. Menurut Locke dalam Testa (1999) juga menjelaskan bahwa kepuasan kerja mencerminkan kegembiraan atau sikap emosi positif yang berasal dari pengalaman kerja seseorang. Kegembiraan yang dirasakan karyawan akan memberikan dampak sikap yang positif bagi karyawan.

Ward and Sloane (1999) dalam Koesmono (2005) menyebutkan; Elemen dari kepuasan kerja meliputi : (1) hubungan dengan rekan kerja; (2) hubungan dengan pimpinan; (3) kemampuan dan efisiensi kepala departemen; (4) jam kerja; (5) kemampuan (opportunity) untuk berinisiatif; (6) kesempatan promosi; (7) Kompensasi; (8); keamanan kerja; (9) pekerjaan yang sedang ditangani; (10) kepuasan kerja lainnya.

(31)

2.5Kerangka Berpikir

Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan CV. Percetakan Menara Kudus

Gambar 2.1. Kerangka Berpikir

Kompensasi ( ₁) Indikator:

1. Gaji

2. Jaminan keamanan dan kesejahteraan kerja

3. Pembayaran upah selama tidak bekerja 4. Pelayanan bagi pekerja Ishak Arep dan Hendri Tanjung, (2002:130)

Kepemimpinan ( ₂) Indikator:

1. Komunikasi dengan karyawan

2. Kerjasama 3. Pimpinan yang adil Edwin B. Flippo . (1997: 67)

Lingkungan Kerja ( ₃) Indikator:

1. Pewarnaan 2. Kebersihan 3. Pertukaran Udara 4. Penerangan 5. Keamanan 6. Kebisingan 7. Tata ruang Sukanto dan Indriyo (2000:151)

Kepuasan Kerja ( ₁) Indikator:

1. Kerjasama antara pimpinan dan karyawan 2. Kerjasama antara

karyawan dengan karyawan

3. Kompensasi yang

diberikan pimpinan pada karyawan

4. Sikap pimpinan terhadap karyawan

(32)

2.6 Hipotesis

Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul (Suharsimi Arikunto, 1998:67)

Pada penelitian ini penulis mengambil hipotesis penelitian sebagai berikut::

H : Kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan di CV. Percetakan Menara Kudus

H : Kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan di CV. Percetakan Menara Kudus

H : Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan di CV. Percetakan Menara Kudus

H : Variabel kompensasi mempunyai pengaruh yang paling besar terhadap kepuasan kerja karyawan di CV. Percetakan Menara Kudus

(33)

BAB III

METODE PENELITIAN 3.1 Populasi Penelitian

Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh penelaiti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,2005:72). Menurut Suharsimi Arikunto (1998:108). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan CV. Percetakan Menara Kudus pada semua bagian yang berjumlah 63 orang, dengan perincian 48 jumlah karyawan bagian produksi dan 15 karyawan bagian administrasi. Karena jumlah kurang dari 100, maka semua populasi menjadi subyek penelitian. hal ini sesuai yang dikemukakan Suharsimi Arikunto (1998:112), apabila subyek kurang dari seratus lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi.

3.2Variabel Penelitian

Variabel adalah gejala-gejala yang bervariasi, misalnya jenis kelamin, berat badan, dan sebagainya, sehingga variabel adalah objek penelitian yang bervariasi (Suharsimi Arikunto 1994:94). 1. Variabel bebas yaitu variabel yang mempengaruhi variabel lain

(Suharsimi Arikunto 1998:97). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah:

(34)

a. Kompensasi (X1), meliputi gaji dan reward/bonus.

b. Kepemimpinan (X2), meliputi komunikasi dengan karyawan, kerjasama, pimpinan yang adil.

c. Lingkungan Kerja ( ₃), meliputi pewarnaan, kebersihan, pertukaran udara, penerangan, kebisingan, tata ruang.

2. Variabel terikat, yaitu sejumlah gejala atau faktor yang ada atau muncul dipengaruhi oleh variabel bebas (Suharsimi Arikunto 1998:97). Adapun yang menjadi variabel terikat (Y) yaitu kepuasan kerja, meliputi: kerjasam antara pimpinan dan karyawan, kerjasama antara karyawan dan karyawan, kompensasi yang diberikan dari pimpinan kepada karyawan, sikap pimpinan terhadap karyawan.

3.3Metode Pengumpulan data

Pengumpulan data adalah mengamati variabel yang akan diteliti dengan metode interview, tes, observasi, kuosioner, dan sebagainya (Suharsimi Arikunto 1998:237). dalam penelitian ini untuk mengumpulkan data digunakan metode antara lain:

1. Metode Angket

Metode angket (kuosioner) adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya, atau hal-hal yang ia ketahui (Suharsimi Arikunto, 1998:140).

(35)

Dalam menyusun kuesioner ini peneliti menggunakan skala Liket. Skala Liket digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena tertentu (Sugiyono,2001:86). Dengan skala Liket ini peneliti ingin mengetahui sikap pendapat dan persepsi Karyawan di CV. Percetakan Menara Kudus.

Skala Liket dinyatakan dalam bentuk pernyataan untuk dinilai oleh responden apakah pernyataan itu didukung atau ditolaknya melalui rentangan nilai tertentu. oleh sebab itu pernyataan yang diajukan dibagi dalam dua kategori yaitu pernyataan positif dan pernyataan negatif.

Skala untuk pernyataan positif adalah sebagai berikut: A. Jawaban alternatif a sangat setuju diberi nilai 5 B. Jawaban alternatif b setuju diberi nilai 4 C. Jawaban alternatif c ragu-ragu diberi nilai 3 D. Jawaban alternatif d tidak setuju diberi nilai 2 E. Jawaban alternatif e sangat tidak setuju diberi nilai 1 Sedangkan untuk pertanyaan negatif adalah sebagai berikut: A. Jawaban alternatif a sangat setuju diberi nilai 1

B. Jawaban alternatif b setuju diberi nilai 2 C. Jawaban alternatif c ragu-ragu diberi nilai 3 D. Jawaban alternatif d tidak setuju diberi nilai 4

(36)

E. Jawaban alternatif e sangat tidak setuju diberi nilai 2. Metode Dokumentasi

Metode dokumentasi adalah mencari data mengenai hal-hal atau variabel yang berupa catatan kepegawaian, transkrip, buku, surat kabar, majalah, agenda dan sebagainya (Suharsimi Arikunto, 2002:135). Data-data diperoleh dari sumber tertulis yang berhubungan dengan penelitian yaitu informasi tentang jumlah karyawan serta data-data mengenai kepegawaian yang ada pada CV. Percetakan Menara Kudus.

3.4Uji Instrumen 3.4.1 Validitas

Validitas adalah ukuran yang menunjukkantingkat-tingkat kevalidan atau kesahihahan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas tinggi. (Suharsimi Arikunto, 1998:144). Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas internal yang digunakan dalam analisis faktor dengan cara mengkorelasi jumlah skor tiap faktor dengan jumlah skor total masing-masing variabel. Rumus yang digunakan untuk uji variabel adalah rumus korelasi product moment oleh pearson yaitu:

� = �∑ −(∑ )(∑ )

(37)

� = koefisien korelasi momen produk X= skor butir

Y= skor total

N= Jumlah responden

∑ 2_{= Jumlah Kuadrat nilai x}

∑ 2_{=Jumlah kuadrat nilai Y}

(Suharsimi Arikunto 1998:168)

Kesesuaian harga � yang diperoleh dari perhitungan dengan menggunakan rumus diatas dikonsultasikan dengan tabel harga regresi moment 5% atau interval kepercayaan 95% jika tidak korelasi / harga � besar atau kecilsama dengan regresi tabel, maka butir instrumen tersebut valid. Dan apabila � < dari regresi tabel maka butir instrumen dinyatakan tidak valid.

Berdasarkan hasil uji coba instrumen terhadap karyawan di CV. Percetakan Menara Kudus diperoleh validitas setiapa butirnya lebi besar daripada �_{� �} (0,444), yang berarti instrumen tersebut valid. Lebih jelasnya dapat dilihat pada lampiran hasil uji validitas. 3.4.2 Reliabilitas

Reliabilitas menunjukkan pada suatu instrumen dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen itu sudah baik (Suharsimi Arikunto 1998:170). Untuk menguji kesahihan instrumen penelitian ini digunakan rumus alpha

(38)

crobach karena instrumen dalam penelitian berbentuk angket yang skornya merupakan rentangan antara 1-5 dan uji validitas menggunakan item soal seperti yang dikemukakan Suharsimi Arikunto (1998:192) bahwa untuk mencari reliabilitas instrumen yang skornya bukan 1 dan 0 misal angket atau soal bentuk uraian maka menggunakan rumus alpha sebagai berikut :

�� = ₋₁ 1−∑�

�_�2

Dengan keterangan:

�� = Reliabilitas instrumen

= Banyaknya butir soal ∑�2 _{= Jumlah varians butir}

��2 = Varians total

( Suharsimi Arikunto, 1998:193)

Hasil perhitungan reliabilitas dikonsultasiakan dengan r tabel rata-rata signifikan 5% atau internal kepercayaan 95%. Bila harga perhitungan lebih dari regresi tabel, maka instrumen dikatakan reliabel. Untuk mencari varians tiap butir digunakan rumus :

�2₌∑ 2 −

∑ 2

�

Keterangan :

� = Varians tiap butir = Jumlah skor � = Jumlah responden

(39)

3.5Metode Analisis Data

Metode Analisis data adalah suatu metode yang digunakan untuk memperoleh suatu kesimpulan. Pengolahan data ini diberikan untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan. Adapun metode analisis data yang digunakan meliputi analisis regresi linear berganda.

Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas dan variabel terikat yaitu antara kompensasi, kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja. Persamaan regresi bergandanya dapat ditulis sebagai berikut:

Y= a+ _{1 1} + 2 2+ 3 3

Keterangan

Y = variabel terikat kepuasan kerja a = Bilangan konstanta

1 = Koefisien regresi kompensasi ( 1) 2 = Koefisien regresi kepemimpinan ( 2)

3 = Koefisien regresi lingkungan kerja ( 3) (Algifari, 1997:51)

Untuk menentukan persamaan linear menggunakan program SPSS.

(40)

3.5.1 Uji Parsial (Uji t)

Uji parsial adalah uji yang yang digunakan untuk menguji bermakna koefisien parsial. apabila t hitung > (lebih besar) t tabel maka Ho ditolak, dengan demikian variabel bebas menerangkan variabel berikutnya. sebaliknya apabila t hitung < (lebih kecil) t tabel maka Ho diterima sehingga dapat dikatakan variabel bebas tidak dapat menjelaskaknvariabel berikutnya, dengan kata lain tidak ada pengaruh diantara dua variabel yang diuji.

Selain melakukan pembuktian dengan uji F dan uji T, dalam uji regresi linera berganda ini dianalisis pula besarnya koefisien determinan r2. Keseluruhan variabel besarnya r2 digunakan untuk mengetahui sejauh mana sumbangan masing-masing variabel bebas. semakin besar nilai determinan maka semakin besar variasi sumbangan terhadap variabel berikutnya (Algifari, 1997: 61-63) dalam menganalisa data penelitian digunakan program SPSS.

3.5.2 Uji Simultan (Uji F)

Uji ini dilakukan untuk mengetahui aopakah semua variabel bebas mempunyai pengaruh yang sama terhadap variabel terikat.

Untuk membuktikan kebenaran hipotesis digunakan uji distribusi F dengan cara membandingkan antara nilai F hitung dengan F tabel. Apabila perhitungan F hitung > (lebih besar) F tabel maka Ho ditolak

(41)

sehingga dapat dikatakan bahwa variabel bebas dapat menerangkan variabel terikat secara serentak.

Sebaliknya apabila F hitung (lebih kecil) F tabel maka Ho diterima sehingga dapat dikatakan bahwa variabel bebas tidak mampu menjelaskan variabel terikat.

3.5.3 Uji Asumsi Klasik

Uji ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah model regresi linier berganda yang digunakan untuk menganalisa dalam penelitian inimemenuhi asumsi klasik atau tidak. Dalam evaluasi ekonometri digunakan:

1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel dependen dan variabel independen, keduanya mempunyai distribusi data normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram dari residualnya.

2. Uji Multikolinearitas

Syarat model regresi berganda dapat digunakan, apabila tidak ada hubungan yang sempurna antara variabel bebasnya. Deteksi adanya multikolinearitas dapat dilakukan dengan mengkorelasikan antara

(42)

variabel bebas atau dapat pula dilihat dari nilai VIF ( Varians Inflation Factor). Apabila korelasi antara variabel bebas tidak melebihi 0,8 dan nilai VIF < 5, dapat disimpulkan bahwa model regresi mengandung multikolinearitas.

(43)

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian

4.1.1 Sejarah CV Percetakan Menara Kudus

Berawal dari perjalanan hidup seorang yang produktif dan berdedikasi tinggi, tak jarang memiliki pola pemikiran untuk mandiri. Itulah awal dirintis berdirinya Percetakan dan Penerbitan Menara Kudus, Beliau adalah Bapak H. Zainuri Noor yang pada waktu itu menjabat sebagai Direktur Percetakan H. maskuri Kudus yang keseluruhan aktivitas produksinya dipusatkan di Jalan Sunan Kudus.

Pada waktu Bapak H. Zainuri Noor berperan sebagai Direktur / Pimpinan pada percetakan H. MASKURI Kudus, kemajuan percetakan tersebut dinilai semakin meningkat dan perkembangannya dapat dirasakan pesat sekali sehingga tak pelak lagi terbitlah suatu keinginan untuk mengadakan perluasan usaha. Gagasan ini timbul dari Bapak H. Zainuri Noor berdasarkan kenyataan bahwa pengadaan barang hasil produksi jumlahnya reltif tidak mencukupi kebutuhan pasar. Disamping itu adanya sikap mental yang mendasari kewirausahaan dan kemandirian beliau memperkuat keinginan untuk melaksanakan niat tersebut.

Berbekal tekad yang kuat dan pantang menyerah pada tahun 1951, Bapak H. Zainuri Noor memperoleh pinjaman modal dari pihak bank sebesar Rp. 250.000,- (Dua Ratus Lima Puluh Ribu Rupiah). Modal tersebut digunakan untuk

(44)

mendirikan usah percetakan sendiri yang menurut rencana akan berlokasi di Jalan Menara No. 2 Kudus.

Adapun pinjaman modal tersebut berhasil dipergunakan untuk membeli 4 unit mesin, kertas dan tinta dan bahan-bahan yang diperlukan dalam memulai usahanya. Dengan didapatkannya mesin dan peralatan yang diperlukan, berarti sebuah perusahaan telah siap beroperasi dan Bapak H. Zainuri Noor juga telah siap mengelola usahanya namun demikian perusahaan tersebut akan sulit dikenal oleh masyarakat apabila tanpa nama, oleh karenanya berhubung lokasi yang ditetapkan sangat dekat dengan Masjid Menara Kudus, maka terpilihlah monumen peninggalan Sunan Kudus tersebut menjadi nama perusahaan yaitu Percetakan Menara Kudus. Mengenai tenaga kerja yang mengawali usaha Percetakan Menara Kudus adalaha sebanyak 7 orang.

Setelah perusahaan berjalan sekitar 5 tahun dan berhasil mengatasi segala permasalahannya , maka dapatlah dirasakan adanya perkembangan yang mantap sehingga sesuai dengan rencana jangka panjang perusahaan Percetakan Menara Kudus harus diperluas lagi uasahanya. akhirnya pada tahun 1957 di Jl. H.M. Subchan No.13 berdirilah cabang Percetakan Menara Kudus. Sejak bertambahnya mesin-mesi dan peralatan pada Percetakan Menara Kudus hasil produksi dalam cetak mencetak dapatlah dikatakan mapan, disamping itu dengan adanya perkembangan situasi pada permintaan pasar, maka kesempatan untuk mengembangkan usahaterbuka lebar sehingga Percetakan Menara Kudus akhirnya berhasil menggandakan fungsinya menjadi Percetakan dan Penerbitan.

(45)

4.1.2 Karakteristik Responden

Responden yang dijadikan subjek dalam penelitian ini adalah 63 responden yaitu konsumen yang melakukan pembelian jamu cap potret Nyonya Meneer di toko-toko jamu cap potret Nyonya Meneer di wilayah Kecamatan Semarang Barat. Berdasarkan data penelitian yang dilakukan dari penyebaran angket atau kuisioner maka diperoleh data tentang karakteristik responden menurut jenis kelamin, pekerjaan, dan pendidikan sebagai berikut :

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin

NO Jenis Kelamin Jumlah Prosentase (%)

1 Laki-laki 42 66,67 %

2 Perempuan 21 33,33 %

Jumlah 63 100,00 %

Sumber : Data penelitian yang diolah, 2011

Berdasarkan data pada table 4.1 diatas menunjukkan bahwa sebagian besar responden dalam penelitian ini memiliki jenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 63 orang (66,67 %) sedangkan yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 21 orang (33,33 %)

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

No Pendidikan terakhir Jumlah Prosentase

1 SLTA 39 61,91 %

2 Diploma (D3) 15 23,81 %

3 Sarjana (S1) 9 14,28 %

Jumlah 63 100,00 %

(46)

Berdasarkan data pada table 4.2 diatas menunjukkan bahwa pendidikan terakhir responden SLTA sebanyak 39 orang (61.91 %), Diploma (D3) sebanyak 15 orang (23,81 %), dan pendidikan terakhir Sarjana (S1) sebanyak 9 orang (14,28 %).

4.1.3 Deskriptif Variabel Penelitian

Dalam penelitian ini akan dibahas mengenai deskripsi data masing-masing variabel penelitian dan pengaruh 3 variabel bebas yaitu kompensasi (X1),

kepemimpinan (X2), dan lingkungan kerja (X3), dengan satu variabel dependen

tingkat kepuasan kerja (Y) Kerja Karyawan CV. Percetakan Menara Kudus. 4.1.3.1 Variabel Kompensasi

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Berikut adalah tabel deskriptif persentasi tanggapan karyawan tentang kompensasi yang diberikan oleh CV. percetakan menara kudus.

Tabel 4.3 Distribusi Variabel Kompensasi

Interval Persen

Interval

Persen Kriteria Frekuensi Persentasi

Rata rata klasikal 25.2 - 30 84% - 100% Sangat Baik 6 10%

71% 20.4 - 25.2 68% - 84% Baik 33 52%

15.6 - 20.4 52% - 68% Cukup 23 37% 10.8 - 15.6 36% -52 % Tidak baik 1 2%

6 - 10.8 ≤ 0.36 Sangat

tidak baik 0 0%

(47)

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui dari 63 karyawan CV. Percetakan Menara Kudus diperoleh keterangan tentang kompensasi sebagai berikut. 6 orang (10%) berpendapat kompensasi yang diberikan oleh CV percetakan menara kudus termasuk dalam kategori sangat baik, 33 orang (52%) berpendapat kompensasi yang diberikan oleh CV percetakan menara kudus termasuk dalam kategori baik, 23 orang (37%) berpendapat kompensasi yang diberikan oleh CV percetakan menara kudus termasuk dalam kategori cukup, 1 orang (2%) berpendapat kompensasi yang diberikan oleh CV percetakan menara kudus termasuk dalam kategori tidak baik. Secara klasikal persentasi tingkat kompensasi yang diberikan CV Percetakan Menara Kudus termasuk dalam kriteria baik. Untuk lebih jelasnya berikut disajikan diagram batang tentang tingkat kesukompensasi yang diberikan oleh CV Menara Kudus pada karyawannya..

diagram 1

Diagram Batang Deskriptif Persentasi Tentang Kompensasi

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

Sangat Baik Baik Cukup Tidak baik Sangat tidak baik 10%

52%

37%

2% _0%

(48)

diagram diatas menunjukan bahwa kebanykan dari responden berpendapat kompensasi yang diberikan oleh CV percetakan menara kudus termasuk dalam kategori baik. hal ini menunjukanbahwa CV percatakan menara kudus sudah memberikan kompensasi kepada para karyawan dengan baik.

4.1.3.2 Variabel Kepemimpinan

kepemimpinan menurut ruky (2002:109), kepemimpinan adalah suatu usaha atau kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dalam hubungan antar manusia untuk mempengaruhi orang lain dan diarahkan melalui proses komunikasi dengan tujuan agar orang lain tersebut mau melakukan sesuatu dalam usaha mencapai apa yang diinginkan oleh orang yang mempengaruhi atau oleh mereka semua. Berikut adalah tabel deskriptif kepemimpinan CV. Percetakan Menara Kudus.

Tabel 4.4 Distribusi variabel kepemimpinan Interval

Persen

Interval

Persen Kriteria Frekuensi Persentasi

Rata rata klasikal 75.6 - 90 84% -

100% Sangat Baik 5 8%

76% 61.2 - 75.6 68% - 84% Baik 53 84%

46.8 - 61.2 52% - 68% Cukup 5 8% 32.4 - 46.8 36% -52 % Tidak baik 0 0%

18 - 32.4 ≤ 0.36 Sangat tidak

baik 0 0%

Jumlah 63 100% B

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui dari 63 karyawan CV. Percetakan Menara Kudus diperoleh keterangan tentang kepemimpinan sebagai berikut. 5 orang (8%) berpendapat kepemimpinan CV percetakan menara kudus termasuk

(49)

dalam kategori sangat baik, 53 orang (52%) berpendapat kepemimpinan CV Percetakan Menara Kudus termasuk dalam kategori baik, 5 orang (8%) berpendapat kepemimpinan CV Percetakan Menara Kudus termasuk dalam kategori cukup. Secara klasikal persentasi tingkat kepemimpinan CV Percetakan Menara Kudus termasuk dalam kriteria baik. Untuk lebih jelasnya berikut disajikan diagram batang tentang tingkat kepemimpinan CV Menara Kudus pada karyawannya..

diagram 2

Diagram Batang Deskriptif Persentasi Tentang Kepemimpinan

Diagram diatas menunjukan bahwa kebanyakan dari responden berpendapat kepemimpinan yang dterapkan oleh CV percetakan menara kudus termasuk dalam kategori baik. hal ini menunjukan bahwa CV percatakan menara kudus mampu menerapkan kepemimpinan yang tidak menekan para karyawan dan para karyawan menerima peraturan-peraturan yang diberikan oleh manajerial percetakan CV menara Kudus.

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

Sangat Baik Baik Cukup Tidak baik Sangat tidak baik 8%

84%

0% 0%

(50)

4.1.3.3 Variabel Lingkungan kerja

Menurut Nitisemito (1988 : 183), lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Berikut adalah tabel deskriptif lingkungan kerja.

Tabel 4.5 Distribusi variabel lingkungan kerja Interval

Persen

Interval

Persen Kriteria Frekuensi Persentasi

Rata rata klasikal 29.4 - 35 84% -

100% Sangat Baik 6 10%

74% 23.8 - 29.4 68% - 84% Baik 39 62%

18.2 - 23.8 52% - 68% Cukup 18 29% 12.6 - 18.2 36% -52 % Tidak baik 0 0%

7 - 12.6 ≤ 0.36 Sangat tidak

baik 0 0%

Jumlah 63 100% B

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui dari 63 karyawan CV. Percetakan Menara Kudus diperoleh keterangan tentang lingkungan kerja sebagai berikut. 6 orang (10%) berpendapat lingkungan kerja di CV percetakan menara kudus termasuk dalam kategori sangat baik, 39 orang (62%) berpendapat lingkungan kerja di CV Percetakan Menara Kudus termasuk dalam kategori baik, 18 orang (37%) berpendapat lingkungan kerja di CV Percetakan Menara Kudus termasuk dalam kategori cukup. Secara klasikal lingkungan kerja di CV Percetakan Menara Kudus termasuk dalam kriteria baik. Untuk lebih jelasnya berikut disajikan diagram batang tentang lingkungan kerja di CV Menara Kudus pada karyawannya.

(51)

diagram 3

Diagram Batang Deskriptif Persentasi Tentang Lingkungan kerja

Diagram diatas menunjukan bahwa kebanyakan dari responden berpendapat promosi yang dilakukan oleh CV percetakan menara kudus termasuk dalam kategori baik. Hal ini menunjukan bahwa CV percetakan menara kudus mampu mempromosikan produksinya dengan baik dan tepat sasaran.

4.1.3.5 Variabel Kepuasan kerja

Howel dan Diboye (1986:83) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidaknya karyawan terhadap berbagai aspek pekerjaannya. Berikut adalah tabel deskriptif kepuasan kerja.

0% 10% 20% 30% 40% 50%

Sangat Baik

Baik Cukup Tidak baik

Sangat tidak baik 3%

44% _43%

10%

Deskriptif persentase tentang

(52)

Tabel 4.6 Distribusi variabel kepuasan kerja Interval

Persen

Interval

Persen Kriteria Frekuensi Persentasi

Rata rata klasikal 33.6 - 40 84% -

100% Sangat Baik 4 6%

74% 27.2 - 33.6 68% - 84% Baik 41 65%

20.8 - 27.2 52% - 68% Cukup 18 29% 14.4 - 20.8 36% -52 % Tidak baik 0 0%

8 - 14.4 ≤ 0.36 Sangat tidak

baik 0 0%

Jumlah 63 100% B

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui dari 63 karyawan CV. Percetakan Menara Kudus diperoleh keterangan tentang kepuasan kerja sebagai berikut. 4 orang (10%) memiliki kepuasan kerja selama bekerja di CV percetakan menara kudus termasuk dalam kategori sangat baik, 41 orang (65%) memiliki kepuasan kerja selama bekerja di percetakan menara kudus dalam kategori baik, 18 orang (29%) memiliki kepuasan kerja selama bekerja di CV percetakan menara kudus tdalam kategori cukup. Secara klasikal kepuasan kerja para karayawan CV Percetakan Menara Kudus termasuk dalam kriteria baik. Untuk lebih jelasnya berikut disajikan diagram batang tentang tingkat kepuasan kerja para karyawan selama bekerja di CV Percetakan Menara Kudus.

(53)

diagram 4

Diagram Batang Deskriptif Persentasi Tentang Kepuasan kerja

4.1.4 Metode Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji normalitas data, uji asumsi klasik dan uji regresi berganda yang terdiri data uji F (pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara simultan), uji R2 (besarnya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara simultan), uji t (uji pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara parsial) dan uji r2 (besarnya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara parsial).

4.1.4.1 Normalitas Data

Berdasarkan teori statistika model linier hanya residu dari variabel dependent Y yang wajib diuji normalitasnya, sedangkan variabel independen diasumsikan bukan fungsi distribusi. Jadi tidak perlu diuji normalitasnya.

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

Sangat Baik Baik Cukup Tidak baik Sangat tidak baik 6%

65%

29%

0% 0%

(54)

Hasil output dari pengujian normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov adalah sebagai berikut.

Tabel 4.7 Uji normalitas data.

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 63

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 1.53794225

Most Extreme Differences Absolute .071

Positive .041

Negative -.071

Kolmogorov-Smirnov Z .561

Asymp. Sig. (2-tailed) .911

a. Test distribution is Normal.

Analisis data hasil Output:

 Uji normalitas data digunakan hipotesis sebagai berikut : H0 : Data berdistribusi normal

H1 : Data tidak berdistribusi normal  Kriteria penerimaan H0

H0 diterima jika nilai sig (2-tailed) > 5%.

Dari tabel diperoleh nilai sig = 0,911 = 0,911% > 5% , maka H0 diterima. Artinya

variabel tingkat kepuasan kerja berdistribusi normal.

Uji normalitas juga dapat dilihat pada grafik Normal P-Plot sebagai berikut.

(55)

Pada grafik P-Plot terlihat data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis histograf menuju pola distribusi normal maka variabel dependen Y memenuhi asumsi normalitas.

4.1.4.2 Uji Asumsi Klasik

Pengujian asumsi klasik pada penelitian ini meliputi uji autokorelasi, uji multikolonieritas dan uji heterokedastisitas.

1. Uji Autokorelasi

Untuk melihat terjadi atau tidaknya autokorelasi dalam suatu model regresi dapat dilihat pada tabel Model Summary di bawah ini.

(56)

Tabel 4.8 Uji Autokorelasi.

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .798a .636 .618 1.57656 1.924

a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1 b. Dependent Variable: Y

Hipotesis yang digunakan untuk menganalisis output di atas adalah sebagai berikut:

Ho : 3 = 0, tidak ada korelasi antar variabel independen.

Ha : 3  0, ada korelasi antar variabel independen.

Kriteria pengambilan keputusan: Dengan n = 115, k = 4 diperoleh dl = 1,480 dan du = 1,689

Gambar 1 Uji Autokoerelasi

Dw 1,761

Menerima Ho atau Ho* atau kedua - duanya Daerah keraguan

-raguan Tolak Ho bukti

autokorelasi positif

Daerah keraguan -raguan

Tolak Ho bukti autokorelasi negatiff

dl 1,444

du 1,727

4 - du 2,273

4 - dl

2,556 4

Pada tabel model summary diperoleh nilai DWhitung = 1,924. Karena nilai

DWhitung = 1,631 terletak pada penerimaan Ho, jadi dapat disimpulkan tidak

terdapat gejala autokorelasi pada model regresi.

0 dl du DW 4-du 4-dl 4

(57)

2. Uji Multikolonieritas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik tidak terjadi korelasi antar variabel bebas. Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolonearitas di dalam model regresi adalah dengan melihat nilai toleransi dan Variance Inflation Factor (VIF). Apabila nilai tolerance > 10% dan nilai VIF < 10, maka dapat disimpulkan tidak ada multikolinieritas antar variabel bebas dalam model regresi. Berikut hasil perhitungan menggunakan program SPSS 16:

Tabel 4.9 uji Multikolenieritas.

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 4.265 2.855 1.494 .141

X1 .277 .065 .367 4.261 .000 .832 1.202

X2 .161 .042 .325 3.796 .000 .842 1.188

X3 .329 .072 .386 4.545 .000 .857 1.167

a. Dependent Variable: Y

Dari tabel diatas terlihat setiap variabel bebas mempunyai nilai tolerance > 0,1 dan nilai VIF < 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinieritas antar variabel bebas dalam model regresi ini.

3. Uji Heterokedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lain. Heteroskedastisitas menunjukkan penyebaran variabel bebas. Penyebaran yang

(58)

acak menunjukkan model regresi yang baik. Dengan kata lain tidak terjadi heteroskedastisitas. Untuk menguji heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan mengamati grafik scatterplot dengan pola titik-titik yang menyebar di atas dan di bawah sumbu Y. Berikut hasil pengolahan menggunakan program SPSS 16:

Pada grafik scatterplot terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak serta tersebar baik di atas maupun dibawah angka nol pada sumbu Y. Hal ini dapat disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi ini. Selain dengan mengamati grafik scatterplot Selain dengan mengamati grafik scatterplot uji heterokedastisitas juga dapat dilakukan dengan uji Glejser. Uji glejser yaitu pengujian dengan meregresikan nilai absolut residual terhadap variabel independen.

(59)

Output dari hasil uji glejser adalah sebagai berikut: Tabel 4.10 Uji heterokesdasitas metode glejser.

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 1.155 1.756 .658 .513

X1 -.015 .040 -.053 -.376 .708

X2 -.008 .026 -.045 -.316 .753

X3 .036 .044 .113 .806 .424

a. Dependent Variable: Abs_Res

Hasil tampilan output SPSS dengan jelas menunjukkan semua variabel

independen mempunyai nilai sig ≥ 0,05. Jadi tidak ada variabel independen yang

signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen abs_res. Hal ini terlihat dari nilai sig pada tiap-tiap variabel independen seluruhnya diatas 0,05. Jadi dapat disimpulkan model regresi tidak mengandung adanya heterokedastisitas.

4.1.4.3 Analisis Regresi Berganda.

Berdasarkan analisis dengan program SPSS 16 for Windows diperoleh hasil regresi berganda seperti terangkum pada tabel berikut:

(60)

Tabel 4.11Analisis regresi berganda.

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 4.265 2.855 1.494 .141

X1 .277 .065 .367 4.261 .000

X2 .161 .042 .325 3.796 .000

X3 .329 .072 .386 4.545 .000

a. Dependent Variable: Y

Berdasarkan tabel di atas diperoleh persamaan regresi berganda sebagai berikut: Y = 4,264 + 0,277X1 + 0,161X2 + 0,329X3. Persamaan regresi tersebut

mempunyai makna sebagai berikut: 1. Konstanta = 4,264

Jika variabel kompensasi, tingkat kepemimpinan dan lingkungan kerja dianggap sama dengan nol, maka variabel tingkat kepuasan kerja sebesar 4,264.

2. Koefisien X1 = 0,277

Jika variabel kompensasi mengalami kenaikan sebesar satu poin, sementara tingkat kepemimpinan, lingkungan kerja tetap, maka akan menyebabkan kenaikan tingkat kepuasan kerja sebesar 0,277.

3. Koefisien X2 = 0,161

Jika variabel tingkat kepemimpinan mengalami kenaikan sebesar satu poin, sementara kompensasi, lingkungan kerja, dan kestrategisan lokasi dianggap

(61)

tetap, maka akan menyebabkan kenaikan tingkat kepuasan kerja sebesar 0,161.

4. Koefisien X4 = 0,329

Jika variabel lokasi mengalami kenaikan sebesar satu poin, sementara kompensasi, tingkat kepemimpinan, dan lingkungan kerja dianggap tetap, maka akan menyebabkan kenaikan tingkat kepuasan kerja sebesar 0,329.

4.1.4.4Pengujian Hipotesis

1. Pengujian hipotesis secara simultan (uji F)

Uji F dilakukan untuk melihat keberartian pengaruh variabel independen secara simultan terhadap variabel dependen atau sering disebut uji kelinieran persamaan regresi.

Hipotesis: 0 :

0  

H (Variabel dependen secara simultan tidak berpengaruh terhadap variabel dependen)

0 :

1  

H (Variabel dependen secara simultan berpengaruh terhadap variabel dependen)

Pengambilan keputusan:

Ho diterima jika F hitung < F tabel atau sig > 5%.

H1 diterima jika Fhitung > Ftabel dan sig < 5%.

(62)

Tabel 4.12 Uji simultan.

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 256.242 3 85.414 34.364 .000a

Residual 146.647 59 2.486

Total 402.889 62

a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1 b. Dependent Variable: Y

Pada tabel Anova diperoleh nilai F = 34,364 > 2,758 (nilai F tabel F(0,05;3;63) = 2,758) dan sig = 0,000 < 5 % jadi H4 diterima ini berarti variable

independen kompensasi, tingkat kepemimpinan, dan lingkungan kerja, secara simultan benar-benar berpengaruh signifikan terhadap variable dependen tingkat kepuasan kerja. Dengan kata lain variabel-variabel independen kompensasi, tingkat kepemimpinan, lingkungan kerja, mampu menjelaskan besarnya variable dependen tingkat kepuasan kerja karyawan CV percetakan menara kudus.

2. Pengujian hipotesis secara parsial (uji t)

Uji t dilakukan untuk mengetahui apakah secara individu (parsial) variabel independen mempengaruhi variabel dependen secara signifikan atau tidak.

(63)

Tabel 4.13Uji parsial.

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 4.265 2.855 1.494 .141

X1 .277 .065 .367 4.261 .000

X2 .161 .042 .325 3.796 .000

X3 .329 .072 .386 4.545 .000

a. Dependent Variable: Y

Hipotesis :

Ho : Variabel independen tidak berpengaruh terhadap variabel dependen. Ha : Variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen.

Kriteria pengambilan keputusan :

Dengan tingkat kepercayaan = 95% atau () = 0,05. Derajat kebebasan (df) = n-k-1 = 63-3-1 = 59, diperoleh ttabel,= 2,00.

Ho diterima apabila – ttabel≤ thitung≤ ttabelatau sig ≥ 5%

Ho ditolak apabila (thitung < – ttabel atau thitung > ttabel) dan sig < 5%.

Hasil pengujian statistik dengan SPSS pada variabel X1 (kompensasi)

diperoleh nilai thitung = 4,261 > 2,00 = ttabel, dan sig = 0,000 < 5% jadi H1

diterima. Ini berarti variabel kompensasi secara statistik berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen tingkat kepuasan kerja. Pada variabel X2 (tingkat

kepemimpinan ) diperoleh nilai thitung = 3,796 > 2,00= ttabel, dan sig = 0,000 < 5%

jadi H2 diterima Ini berarti variabel independen tingkat kepemimpinan secara statistik berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen tingkat kepuasan

(64)

kerja. Pada variabel X3 (lingkungan kerja) diperoleh nilai thitung = 4,545 > 2,00 =

ttabel, dan sig = 0,000 < 5% jadi H3 diterima. Ini berarti variabel independen

lingkungan kerja secara statistik berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen tingkat kepuasan kerja.

Dari tabel koefisien diperoleh persamaan regresi:

Y = 4,264 + 0,277X1 + 0,161X2 + 0,329X3

Dimana:

Y = Tingkat kepuasan kerja X1 = Kompensasi

X2 = Tingkat kepemimpinan

X3 = Lingkungan kerja

4.1.4.5Koefisien Determinasi Ganda (R2)

Untuk melihat besarnya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara keseluruhan dapat dilihat pada tabel model summary berikut ini.

Tabel 4.14 Uji determinasi ganda.

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .798a .636 .618 1.57656

a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1

Pada tabel diatas diperoleh nilai Adjusted R2 = 0,618 = 61,8% ini berarti variabel bebas tingkat kesukaan kompensasi, tingkat kepemimpinan, dan lingkungan kerja, secara bersama-sama mempengaruhi variabel dependen tingkat

(65)

kepuasan kerja sebesar 61,8% dan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak masuk dalam penelitian ini.

4.1.4.6Koefisien Determinasi Parsial (r2)

Selain melakukan uji t maka perlu juga mencari besarnya koefisien determinasi parsialnya untuk masing-masing variabel bebas. Uji determinasi parsial ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar sumbangan dari masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat.

Secara parsial kontribusi kompensasi, tingkat kepemimpinan, lingkungan kerja, terhadap tingkat kepuasan kerja bisa dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4.15 Uji determinasi parsial.

Model

Correlations

Zero-order Partial Part 1 (Constant)

X1 .601 .485 .335

X2 .567 .443 .298

X3 .600 .509 .357

Berdasarkan tabel di atas, diketahui besarnya r2 kompensasi adalah 23,5%, yang diperoleh dari koefisien korelasi parsial untuk variabel kompensasi dikuadratkan yaitu (0,485)2. Besarnya pengaruh tingkat kepemimpinan adalah 19,6%, yang diperoleh dari koefisien korelasi parsial untuk variabel tingkat kepemimpinan dikuadratkan yaitu (0,443)2. Besarnya pengaruh lingkungan kerja adalah 25,9%, yang diperoleh dari koefisien korelasi parsial untuk variabel lingkungan kerja dikuadratkan yaitu (0,509)2.. Hal ini menunjukkan bahwa

(1)

Tabulasi data penelitian Kepemimpinan

% skor

71,1%

71,1%

3 5 3 3 5 4 4 3 3 4 4 3 4 5 3 3 4 4

74,4%

3 2 3 1 5 4 4 3 3 4 4 3 4 5 3 3 4 4

68,9%

4315

76,1% B

5670

76,10%

T

(3)

Tabulasi data penelitian

Tabulasi data penelitian Lingkungan kerja

% skor

77,1%

74,3%

3 4 3 5 3 4 3

71,4%

3 4 3 5 4 5 5

82,9%

1637

74,24% B

2205

74,24%

T

(5)

Tabulasi data penelitian Kepuasan kerja

% skor

77,5%

72,5%

3 2 3 2 3 4 5 5

67,5%

3 2 3 4 3 4 4 4

67,5%

1876

74,4% B