BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Produktivitas Kerja 1. Pengertian Produktivitas Kerja - Fida Alifaputri BAB II

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Produktivitas Kerja 1. Pengertian Produktivitas Kerja Produktivitas kerja adalah salah satu ukuran perusahaan dalam

  mencapai tujuannya. Nawawi (1990) menyatakan bahwa pengertian produktivitas adalah perbandingan terbaik antara hasil yang diperoleh (output) dengan jumlah sumber kerja yang digunakan (input). Sedangkan Produktivitas kerja adalah sebuah konsep yang menggambarkan kaitan antara hasil atau keluaran yang dicapai dengan sumber atau masukan yang dipakai untuk menghasilkan keluaran itu (Ravianto, 1987).

  Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja adalah hasil terbaik yang telah dicapai sesuai dengan yang telah digunakan. Yang sesuai dengan hasil yang telah diharapkan dan direncanakan.

2. Fakor - Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

  Dalam bukunya Sutrisno (2009) menurut Simanjutak (1993), ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, yaitu :

  

10

  1. Pelatihan kerja dimaksudkan untuk melengkapi karyawan dengan keterampilan dan cara - cara yang tepat untuk menggunakan peralatan kerja.

  2. Mental dan Kemampuan Fisik Karyawan Keadaan mental dan fisik karyawan merupakan hal yang sangat penting untuk menjadi perhatian bagi organisasi, sebab keadaan fisik dan mental karyawan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan produktivitas kerja karyawan.

  3. Hubungan Antara Atasan dan Bawahan Hubungan atasan dan bawahan akan mempengaruhi kegiatan yang dilakukan sehari - hari. Jika, karyawan diperlakukan secara baik, maka karyawan tersebut akan berpartisipasi dengan baik pula dalam proses produksi, sehingga akan berpengaruh pada tingkat produktivitas kerja.

3. Metode Pengukuran Produktivitas Kerja

  Menurut Sutrisno (2011), untuk mengukur produktivitas kerja diperlukan sebagai berikut: a) Kemampuan

  Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas, kemampuan seorang karyawan sangat tergantung pada ketrampilan yang dimiliki serta profesionalisme mereka dalam bekerja. ini memberikan daya untuk tugas-tugas yang diemban. b) Meningkatkan hasil yang dicapai Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati hasil pekerjaan tersebut.

  c) Semangat kerja Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai kan dalam satu hari kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya.

  d) Pengembangan diri Senantiasa mengembang diri untuk meningkatkan kemampuan kerja.

  Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang akan dihadapi.

  e) Mutu Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukan kualitas kerja seorang pegawai.

  f) Efisiensi Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber yang diharapkan.

  4. Gambaran Produktivitas Kerja

  Gambaran produktivitas kerja pada Dinas Pendidikan adalah pegawai menjalankan tugas dan fungsi pokok demi meningkatkan pendidikan masyarakat, dan menjaga pelayanan umum bidang pendidikan secara merata. Agar produktivitas kerja dapat tercapai, seorang pegawai diharapkan memiliki motivasi kerja yang timbul dari diri sendiri maupun orang lain.

5. Indikator Produktivitas Kerja

  Menurut Rusli Syarif (1991) tingkat produktivitas kerja karyawan yang dapat diukur adalah : a. Penggunaan waktu

  Penggunaan waktu kerja sebagai alat ukur produktivitas kerja karyawan meliputi: 1) Kecepatan waktu kerja 2) penghematan waktu kerja 3) Kedisiplinan waktu kerja 4) Tingkat kehadiran

  b. Output yaitu hasil kerja yang diperoleh dan diinginkan oleh pegawai.

B. Motivasi 1. Pengertian Motivasi

  Motivasi berasal dari kata motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang untuk melakukan sesuatu. Gibson (1996) menyatakan bahwa motivasi merupakan konsep yang digunakan untuk menggambarkan dorongan-dorongan yang timbul pada atau dalam diri seorang individu yang kemudian menggerakkan dan mengarahkan perilakunya.

  Motivasi didefinisikan oleh Hasibuan (2007) adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan. Sedangkan menurut Siagian (2002), mengatakan bahwa motivasi merupakan daya dorong bagi seseorang untuk memberikan konstribusi yang sebesar-besarnya demi keberhasilan organisasi mencapai tujuannya, dengan pengertian bahwa tercapainya tujuan organisasi berarti tercapai pula tujuan pribadi para anggota organisasi yang bersangkutan.

  Jadi motivasi adalah daya pendorong seseorang pegawai untuk menyalurkan bakatnya atau ketrampilannya, dan juga untuk menggrerakan berbagai kegiatatan yang menjadi tanggung jawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

2. Faktor - Faktor Motivasi

  Motivasi timbul karena dua faktor, yaitu faktor dorongan yang berasal dari diri sendiri dan didorongan yang berasal dari luar individu. berikut ini faktor yang mendorong seorang manusia melakukan sesuatu pekerjaan:

  1. Minat seseorang akan merasa terdorong untuk melakukan sesuatu kegiatan kalau kegiatan tersebut merupakan kegiatan yang sesuai dengan minatnya.

  2. Sikap Positif seseorang yang mempunyai sifat positif terhadap suatu kegiatan dengan rela ikut dalm kegiatan tersebut, dan akn berusaha sebisa mungkin menyelesaikankegiatan yang bersangkutan dengan sebaik-baiknya. 3. kebutuhan setiap orang mempunyai kebutuhan tertentu dan akan berusaha melakukan kegiatan apapun asal kegiatan tersebut bisa memenuhi kebutuhannya.

3. Fungsi Motivasi

  motivasi dapat mendorong timbulnya kelakuan dan mempengaruhi perubahan kelakuan seseorang, fungsi motivasi adalah sebagai berikut: a. Mendorong timbulnya perbuatan. Tanpa adanya motivasi tidak akan timbul seuatu perbuatan.

  b. Motivasi memiliki fungsi sebagai pengaruh dan mengarahkan sebuah perbuatan untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

  c. Motivasi berfungsi sebagai penggrak. yang berarti motivasi menentukan cepat lambatnya dan besar kecilnya suatu pekerjaan.

  4. Gambaran Motivasi

  Gambaran motivasi pegawai pada dinas pendidikan dapat dilihat dari keuletan pegawai dalam bekerja, kedisplinan waktu dalam menyelesaikan tugas ditentukan dan juga dilihat dari tingkat kehadiran pegawai.

5. Indikator Motivasi

  Frederick Herzberg (Hasibuan, 1990) mengemukakan teori motivasi berdasar teori dua faktor yaitu: a) Pengakuan (Recognition) pengakuan sebuah pekerjaan atas besal kecilnya hasil yang diberikan kepada pegawai.

  b) Pekerjaan itu sendiri (The work it self) Berat ringanya sebuah hambatan dan resiko yang dirasakan oleh seorang pegawai.

  c) Tanggung jawab (Responsibility) Besar kecilnya rasa tanggung jawab yang di berikan kepada pegawai d) Pengembangan Potensi Individu (Advancement) mengembangkan diri yang kemungkinan seorang pegawai memiliki peluang untuk maju dalam pekerjaannya.

  e) Pencapaian (achievement) pencapaian atas hasil yang diperoleh oleh pegawai untuk mencapai prestasi yang lebih tinggi.

  Terori motivasi yang digunakan dalam penelitian ini yaitu teori Frederick Herzberg karena dalam dinas pendidikan semua pegawai sudah di tempatkan di masing-masing bidang dengan tugas dan fungsi yang telah dijabarkan dalam peraturan tertulis. Dengan tujuan menjalakan tugas dan fungsi agar mendapatkan pencapaian yang maksimal dan mendapat pengakuan dari sesama rekan kerja.

6. Penelitian Terdahulu

  1. Penelitian Rini Rahmawati (2010), yang berjudul pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Permodalan Nasional Madani Banjarmasin. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.

  2. Penelitian Afni Fuanida (2012) yang berjudul pengaruh pelatihan, disiplin kerja, dan motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan CV. Sapu dunia Semarang. Hal ini ditunujkan pada Variabel Motivasi (X ) mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan

  3

  terhadap variabel Produktivitas Kerja (Y) sehingga hipotesis diterima. Nilai koefisein determinasi (KD) yaitu sebesar 28,9 persen. Artinya bahwa variabel motivasi memberi pengaruh sebesar 28,9 persen terhadap variabel produktivitas kerja. Sedangkan sisanya 71,1 persen adalah pengaruh dari variabel yang tidak diamati pada tabel signifikan 0,000.

  3. Penelitian Dewi Pujiastuti (2009), yang berjudul pengaruh kepemimpinan, motivasi, komunikasi kedisiplinan kerja dan pendidikan dan latihan terhadap produktivitas kerja pegawai pada rumah sakit umum daerah Dr. Moewardi Surakarta. Dari pengujian secara parsial terhadap hipotesis penelitian menunjukkan bahwa semua variabel independen (motivasi kerja, komunikasi, kedisiplinan kerja dan pendidikan danlatihan) mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependen (produktivitaskerja) karena mempunyai nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05.

C. Kompensasi 1. Pengertian Kompensasi

  Simamora (1997) mendefinisikan pengertian kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalan - imbalan financial (financial reward) yang diterima oleh orang - orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Sedangkan menurut Nawawi (1997), kompensasi merupakan penghargaan atau ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuan melalui kegiatan bekerja. Berdasarkan pengertian para ahli, kompensasi dapat disimpulkan bahwa pemberian kompensasi adalah imbalan atau ganjaran yang diberikan kepada pegawai sebagai bentuk balas jasa atas dasar kegiatan bekerja.

2. Jenis - Jenis Kompensasi

  Kompensasi terdiri atas dua macam, yaitu kompensasi yang bersifat finansial atau kompensasi langsung (direct financial

  compensation) dan kompensasi tidak langsung (indirect financial compensation).

  Jenis

• – jenis kompensasi menurut Martoyo (1998) adalah sebagai berikut :

  1. Kompensasi finansial kompensasi yang langsung terdiri dari bayaran (pay) yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, dan insentif. Serta dalam bentuk tidak langsung yang juga disebut dengan tunjangan, meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung yang terdiri dari jaminan kesehatan, tunjangan dan fasilitas kerja yang diberikan.

  2. Kompensasi non finansial Kompensasi kompensasi yang tidak dapat dirasakan langsung oleh pegawai. biasa disebut dengan Benefit Dan Services (tunjangan pelayanan), kompensasi ini diberikan berdasarkan kebijakan sebuah organisasi pemerintahan / perusahaan terhadap seluruh pegawai dalam rangka meningkatkan kesejahteraan pegawai. Kompensasi ini biasanya seperti tunjangan hari raya, uang pensiun, kendaraan dinas, seragam, dan darma wisata.

  3. Gambaran Kompensasi

  Gambaran Kompensasi pada Dinas Pendidikan adalah kompensasi yang diterima pegawai berupa financial maupun non financial. Besar kecilnya kompensasi financial yang berikan berdasarkan pangkat dan golongan. Kompensasi lainnya berupa infentif, bonus, tunjangan kesehatan, taspen, cuti kerja. sedangkan yang non financial berupa fasilitas.

4. Indikator Kompensasi

  1) Gaji dan Bonus Gaji pada umumnya diterima oleh para pekerja tetap secara rutin dan terus menerus, bisa berupa gaji bulanan, mingguan, dann tahunan. Bonus adalah hadiah atau imbalan yang diterima pegawai biasanya karena berprestasi

  2) Insentif insentif adalah tambahan kompensasi yang diberikan diluar gaji pokok atau upah yang diberikan oleh organisasi. 3) Tunjangan

  Tunjangan adalah kompensasi yang diberikan sesuai dengan jabatan atau berhubungan dengan kepegawaian. contohnya seperti: Asuransi kesehatan dan jiwa jika PNS berupa ASKES, Program pensiun, liburan, dan tunjangan lainnya.

  4) Fasilitas sebuah keadaan yang mendukung pekerjaan agar lancar seperti ruang kerja yang nyaman, tempat parkir yang luas dan teratur.

5. Hubungan Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja

  Pada umumnya setiap perusahaan/lembaga/instansi selalu ingin meningkatkan produktivitas kerjanya dengan tujuan untuk menunjukkan bahwa instansi tersebut memiliki kinerja yang baik. Dalam usaha meningkatkan produktivitas suatu lembaga, yaitu dengan cara meningkatkan atau memperhatikan masalah kompensasi. Dalam hal ini diharapkan agar pegawai dapat terpacu untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Produktivitas dengan kompensasi mempunyai hubungan yang cukup erat dalam usaha peningkatan hasil kerja daripada pegawai. Apabila kompensasi dapat memenuhi kebutuhan atau sesuai yang diharapkan, maka pegawai akan meningkatkan produktivitas kerjanya Dengan demikian diharapkan lembaga/organisasi akan dapat menikmati keuntungan dan kelangsungan hidupnya dapat terjamin. (prasetyo:2008) Beberapa hasil penelitian tentang hubungan kompensasi terhadap produktivitas pegawaiadalah sebgai berikut:

6. Penelitian Terdahulu

  1. Penelitan yang dilakukan Yunus Handoko (2010) yang berjudul pengaruh pemberian kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan di perguruan tinggi Asia Malang. Menghasilkan bahwa pemberian kompesasi berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Berdasarkan penelitian tersebut menjelaskan bahwa variabel Kompensasi non finansial berpengaruh paling besar atau dominan karena pengaruh hubungan yang positif dari kompensasi non finansial lebih besar dibanding dengan pengaruh yang positif dari kompensasi finansial.

  2. Penelitian yang dilakukan Wulan Retno (2012) yang berjudul pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan PT. BPR Restu Artha Makmur Kantor Pusat Majapahit Semarang. Bahwa Kompensasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Hal ini dibuktikan dengan hasil perhitungan uji F yangmenunjukkan nilai Fhitung lebih besar dari nilai Ftabel.

  Artinya bahwa Ho ditolak dan Haditerima. Sehingga pengujian ini menerima hipotesis alternatif yang menyatakan bahwa ada pengaruh

• – positif variabel kompensasi dan lingkungan kerja secara bersama sama terhadap variabel produktivitas kerja.

  Berdasarkan penelitian terdahulu dapat disimpulkan bahwa pemberian kompensasi memiliki pengaruh yang cukup besar untuk meningkatkan kinerja pegawai, sehingga akan mempengaruhi tingginya produktivitas kerja.

D. Lingkungan Kerja 1. Pengertian Lingkungan Kerja

  Menurut Sedarmayanti (2001) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Menurut Sukemi (1988), menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di lingkungan personal dalam hubungannya dengan pekerjaannya dan yang mempunyai hubungan erat dengan personal atau karyawan, termasuk didalamnya faktor fisik dan non –fisik.

  Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah keseluruhan fasilitas yang disediakan oleh perusahaan dan juga hubungan kerja yang baik antar personal.

2. Jenis – Jenis Lingkungan Kerja

  Sedarmayanti (2001) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu:

  1. Lingkungan kerja fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni: a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan.

  Misalnya: pusat kerja, kursi, meja, peralatan kerja dan sebagainya.

  b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.

  2. Lingkungan non fisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan. Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri.

3. Faktor-faktor Lingkungan Kerja

  faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja sebagai berikut: (Tyssen, 1996) a) Fasilitas kerja.

  Lingkungan kerja yang kurang mendukung pelaksanaan pekerjaan ikut menyebabkan kinerja yang buruk, seperti kurangnya alat kerja, ruang kerja pengap, ventilasi yang kurang, serta prosedur yang tidak jelas.

  b) Gaji dan tunjangan.

  Gaji yang tidak sesuai dengan harapan pekerja akan membuat pekerja setiap saat melirik pada lingkungan kerja yang lebih menjamin pencapaian harapan pekerja.

  c) Hubungan kerja.

  Kelompok kerja dengan kekompakan dan loyalitas yang tinggi akan meningkatkan produktivitas kerja, karena antara satu pekerja dengan pekerja lainnya akan saling mendukung pencapaian tujuan dan atau hasil.

  4. Gambaran Lingkungan Kerja

  Hubungan yang baik antar pegawai diantaranya seperti kegiatan olahraga, family gathering, dan terdapat ruang komputer dalam satu ruang untuk mempermudah dalam bekerja juga. Adanya fasilitas nyaman seperti tempat parkir pegawai dan pengunjung yang dibedakan, fasilitas, tempat olahraga, kantin,tempat ibadah dan ruang tunggu, kondisi kantor yang bersih.

5. Indikator Lingkungan Kerja

  Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan sebagai berikut: (Nitisemito, 2000).

  a. kebersihan

  b. keamanan

  c. fasilitas

• – fasilitas

  d. hubungan antar karyawan yang baik

  e. tata letak ruangan

  f. sirkulasi udara 6.

   Hubungan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja

  Kajian pustaka penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahui hubungan antara penelitian yang pernah diteliti sebelumnya dengan yang akan dilakukan. Beberapa hasil penelitian tentang hubungan lingkungan kerja terhadap produktivitas pegawai.

  Tabel 1. Penelitian Terdahulu

  No. Judul/Pengarang Hasil

  1. Pengaruh kompensasi dan Kompensasi dan Lingkungan lingkungan kerja terhadap kerja berpengaruh positif dan produktivitas kerja karyawan PT. signifikan terhadap BPR Restu Artha Makmur Kantor produktivitas kerja karyawan. Pusat Majapahit Semarang (Wulan Retno Aprilia, Dkk, 2012)

  2. Pengaruh Kompensasi Dan Kompensasi dan lingkungan Lingkungan Kerja Terhadap kerja berpengaruh signifikan Produktivitas Kerja Karyawan terhadap produktivitas kerja Bagian Produksi Pada Pt. Metec karyawan.

  Semarang (Studi Kasus Pada Karyawan Pt. Metec Semarang) (Ari Purwaningsih, 2012) E.

   Kerangka Pemikiran

  Produktivitas kerja merupakan kemampuan memperoleh manfaat dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan kerja yang optimal bahkan kalau mungkin yang maksimal (Siagian, 1992).

  Motivasi adalah suatu proses dimana seseorang untuk lebih semangat dan terarah dalam melalukan sesuatu yang diingikan. Menurut Heidjrachman dan Husnan (2003), motivasi merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan.

  Salah satu tujuan kompensasi adalah untuk pemenuhan kebutuhan ekonomi, dimana seseorang bekerja mengaharapkan balas jasa dari hasil pekerjaan yang diberikan untuk organisasi. Kompensasi adalah penghargaan atau ganjaran yang diberikan kepada tenaga kerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuan perusahaan, melalui kegiatan yang disebut bekerja (Nawawi, 2005).

  Lingkungan kerja yang nyaman akan mendorong para pegawai bekerja dengan baik dan merasa puas dengan hasil pekerjaan. Pembentukan lingkungan kerja yang terkait dengan kemampuan manusia dan produktivitas kerja dipengaruhi oleh faktor fisik, kimia, biologis, fisiologis, mental, dan sosial ekonomi (Sumamur, 1986).

  Setelah dilakukan telaah pustaka yang mendasari perumusan masalah yang diajukan selanjutnya dibentuk sebuah kerangka pemikiran teoritis, yang akan digunakan sebagai acuan untuk pemecahan masalah. Kerangka pemikiran teoritis yang dibangun ditampilkan pada gambar seperti di bawah ini:

  Motivasi intrinsik (X

  1 )

  H1 H2 Kompensasi (X ) Produktivitas Kerja

  2

  (Y) H3

  Lingkungan Kerja (X

  3 )

  H4

Gambar 2.1. Kerangka pemikiran F.

   Hipotesis

  Berdasarkan tujuan penelitian yang ingin dicapai, dan didasari oleh landasan teori yang telah diuraikan, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah: Hipotesis 1 : Motivasi intrinsik berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai pada dinas pendidikan.

  Hipotesis 2 : Kompensasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai pada dinas pendidikan.

  Hipotesis 3 : Lingkungan kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai pada dinas pendidikan.

  Hipotesis 4 : Motivasi intrinsik, kompensasi, lingkungan kerja berpengaruh secara bersama-sama terhadap produktivitas kerja pegawai pada dinas pendidikan