HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA DAN KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Natasha Skin Care Yogyakarta

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

Disusun Oleh : Ricky Irawan

042214045

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA

LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA DAN KINERJA KARYAWAN.

Studi Kasus pada Natasha Skin Care Yogyakarta

Disusun Oleh: Ricky Irawan

NIM : 042214045 Telah disetujui oleh :

Pembimbing I Dr. H. Herry Maridjo, M.Si Tanggal : 5 Agustus 2008 Pembimbing II

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

 Demikianlah Tuhan adalah tempat perlindungan bagi orang yang terinjak, tempat perlindungan pada waktu kesesakan (Mazmur 9:12).

 Berbahagialah akan hal itu, sekalipun sekarang ini kamu seketika harus berduka cita oleh berbagai cobaan (Petrus 1:6).

 Tuhan selalu menjagaku, melindungiku dan mengajari aku. Dia menuntunku saat melewati jalan yang terjal dan berbatu, menggendongku disaat melewati tebing yang curam. Tuhan mengajariku cara menghadapi musuhku dan memberikanku kemenangan.

 Hidup ini adalah perjuangan, siapa yang tidak pernah lelah dan terus berusaha, dialah yang akan memperoleh kemenangan.

Skripsi ini Kupersembahkan untuk: Keluargaku tercinta yang selalu menyayangiku.

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta, 12 Agustus 2008 Penulis

Ricky Irawan

ABSTRAK

HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA DAN

KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Natasha Skin Care Yogyakarta

Ricky Irawan

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

2008

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui hubungan antara gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan kinerja karyawan. Penulis menggunakan kuesioner untuk mendapatkan data yang diperlukan dalam penelitian ini. Kuesioner yang dibagikan berisi tentang gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan kinerja karyawan. Data yang dikumpulkan 87 orang dari 109 karyawan Natasha Skin Care Yogyakarta yang dipilih dengan accidental sampling. Teknik analisis data yang dipakai untuk mengetahui hubungan antara gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan knerja karyawan adalah analisis korelasi Product Moment.

Analisis pertama menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan kepala cabang Natasha Skin Care Yogyakarta adalah demokratis. Analisis kedua menunjukkan bahwa karyawan Natasha Skin Care Yogyakarta memiliki motivasi kerja yang tinggi. Analisis ketiga menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja. Analisis keempat menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan.

ABSTRACT

HE RELATIONSHIP BETWEEN LEADERSHIP STYLE WORK

T ,

MOTIVATION AND EMPLOYEE S PERFORMANCE.

, ’

A Case study at Natasha Skin Care in Yogyakarta

Ricky Irawan

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

2008

The purpose of this research is to asses the relationship between leadership style, work motivation, and the employee’s performance. The researcher distributed questioner to collect data needed for this research. The item questioner consist of leadership style, work motivation and employee’s performance. The data come from 87 out of 109 employees of Natasha Skin Care picked under accidental sampling. The data analysis technique to asses the relationship is ‘Product Moment’ correlation analysis.

The result of the first analysis shows that the leadership style of branch managers Natasha Skin Care branch in Yogyakarta is democratic. The second analysis shows that employees at Natasha Skin Care in Yogyakarta have a high work motivation. The third analysis shows that there is a positive relationship between the leadership style and the work motivation. Finally, the fourth analysis shows that there is a positive relationship between work motivation and the employee’s performance.

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kepada Tuhan Yesus Kristus, atas penyertaan, kasih, dan rahmatNYA sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini.

Skripsi ini disusun dalam rangka untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen. Dalam penulisan skripsi ini, penulis mendapat dorongan, bimbingan dan bantuan dari berbagai pihak, yang sangat berguna bagi penulis, dengan kerendahan hati penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si. selaku dosen pembimbing I yang telah bersedia meluangkan waktu untuk membimbing dan memberikan pengarahan kepada penulis, sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

2. Bapak V. Mardi Widyadmono, SE., M.B.A. selaku dosen pembimbing II yang telah bersedia membimbing dan memberikan pengarahan kepada penulis, sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

3. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan yang sangat berguna bagi penulis.

4. Papa dan Mama yang tidak pernah berhenti mendorong, memotivasi dan mendoakan aku. Kalian selalu memberikan kasih sayang dan mendukung setiap langkahku.

6. Cik Dhe (Silviana Dewi Irawan) dan Ko Thomas Tjong Liong Ki yang selalu mendukung dan mendoakanku.

7. Julianty yang selalu memberikan semangat, motivasi, bantuan dan dorongan dalam menyelesaikan skripsi ini.

8. Dr. Fredy Setyawan dan keluarga yang banyak memberikan bantuan kepadaku.

9. Shabat sejatiku: Zico Christian, Sebastian Kevin, Edwin Kristanto dan Stevanus Bayu Setiawan. Kalian adalah teman terbaik yang pernah kukenal, selalu menemani disetiap keadaan.

10. Semua pihak yang tidak mungkin disebut satu-persatu.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini jauh dari kata sempurna, oleh sebab itu penulis mengharapkan kritik dan saran demi penyempurnaan skripsi ini. Penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi pihak yang membutuhkan.

Yogyakarta,12 Agustus 2008 Penulis

Ricky Irawan

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL........................................................................................... i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................. ii HALAMAN PENGESAHAN............................................................................. iii HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN................................................. iv PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ............................................................. v ABSTRAK .......................................................................................................... vi ABSTRACT........................................................................................................ vii KATA PENGANTAR ........................................................................................ viii LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA

ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS..................................... ....... ix DAFTAR ISI....................................................................................................... xi DAFTAR TABEL............................................................................................... xiii DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xiv BAB I PENDAHULUAN .................................................................................

1 A. Latar Belakang ...............................................................................

1 B. Rumusan masalah...........................................................................

2 C. Batasan Masalah.............................................................................

3 D. Tujuan Penelitian ...........................................................................

3 E. Manfaat Penelitian .........................................................................

4 BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................

5 A. Pengertian Manajemen...................................................................

5 B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia .............................

5 C. Pengertian Kepemimpinan .............................................................

8 D. Pengertian Gaya Kepemimpinan.................................................... 11

E. Pengertian Motivasi............ ........................................................... 17

F. Pengertian Kinerja Karyawan ........................................................ 23

BAB III METODE PENELITIAN...................................................................... 29 A. Jenis Penelitian............................................................................... 29 B. Lokasi Penelitian............................................................................ 29 C. Waktu Penelitian ............................................................................ 29 D. Subyek dan Obyek Penelitian ........................................................ 29 E. Teknik Pengumpulan data.............................................................. 29 F. Variabel Penelitian ......................................................................... 30 G. Definisi Operasional....................................................................... 30 H. Populasi dan Sampel ..................................................................... 31 I. Teknik Pengujian Instrumen .......................................................... 32 J. Teknik Analisis Data...................................................................... 33 K. Pengujian Hipotesis........................................................................ 40 BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ............................................. 42 A. Sejarah Berdirinya Natasha Skin Care .......................................... 42 B. Struktur Perusahaan....................................................................... 45 C. Prosedur Pelayanan Pada Konsumen ............................................ 48 D. Jenis-Jenis Perawatan .................................................................... 49 BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ........................................... 53 A. Deskripsi Data ............................................................................... 53 B. Teknik Pengujian Kuesioner ......................................................... 56 C. Teknik Analisis Data ..................................................................... 62 D. Pembahasan ................................................................................... 72 BAB VI KESIMPULAN SARAN DAN KETERBATASAN ........................... 79 A. Kesimpulan.................................................................................... 79 B. Saran.............................................................................................. 80 C. Keterbatasan .................................................................................. 81

DAFTAR TABEL

Tabel V.1 Jenis Kelamin Responden Natasha Skin Care YogyakartA.......... 54 Tabel V.2 Pendidikan Responden Natasha Skin Care Yogyakarta................ 54 Tabel V.3 Lama Bekerja Responden Natasha Skin Care Yogyakarta........... 55 Tabel V.4 Status Perkawinan Responden Natasha Skin Care Yogyakarta.... 55 Tabel V.5 Hasil Uji Validitas Kuesioner Kelompok I................................... 57 Tabel V.6 Hasil Uji Validitas Kuesioner Kelompok II.......................... ........ 59 Tabel V.7 Hasil Uji Validitas Kuesioner Kelompok III................................. 60 Tabel V.8 Hasil Pengujian Reliabilitas Dengan Program SPSS.................... 61 Tabel V.9 Total Nilai Kuesioner Kelompok I................................................ 64 Tabel V.10 Total Nilai Kuesioner Kelompok II............................................... 67 Tabel V.11 Hasil Pengujian Koefisien Korelasi Product Moment antara

Gaya Kepmimpinan dan Motivasi Kerja dengan program SPSS............................................................................................. 69

Tabel V.12 Hasil Pengujian Koefisien Korelasi Product Moment antara Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan dengan program SPSS............................................................................................. 71

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis...............................

7 Gambar 2.2 Kontinium Kepemimpinan............................................................ 10

Gambar 2.3 Komponen yang Mendukung Kinerja Individual.......................... 24Gambar 2.4 Kerangka Konseptual.................................................................... 25Gambar 3.1 Daerah Keputusan dengan Menggunakan Uji Korelasi................ 41Gambar 4.1 Struktur Organisasi Natasha Skin Care......................................... 45Gambar 5.1 Daerah Keputusan Uji Koefisien Korelasi antara Gaya

Kepemimpinan dengan Motivasi Kerja Natasha Skin Care Yogyakarta.................................................................................... 70

Gambar 5.2 Daerah Keputusan Uji Koefisien Korelasi Antara Motivasi

Kerja dengan Kinerja Karyawan Natasha Skin Care Yogyakarta.................................................................................... 72

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang. Pada umumnya suatu perusahaan menghendaki atau menginginkan usaha

yang dijalaninya maju dan berkembang. Dalam suatu perusahaan, perkembangan itu tidak terlepas dari peran-peran individu yang ada dalam perusahaan tersebut.

Individu-individu yang merupakan sumber daya manusia tersebut merupakan motor penggerak maju atau mundurnya perusahaan. Dengan kata lain nasib perusahaan ditentukan oleh peran individu-individu didalamnya.

Sumber daya manusia yang paling berperan dalam perkembangan suatu perusahaan adalah pemimpin, karena pemimpin mengambil keputusan untuk menentukan kemana arah perusahaan tersebut berjalan. Pemimpin merupakan salah satu titik sentral yang diharapkan dapat melahirkan gagasan-gagasan baru yang memberikan dorongan lahirnya suatu perubahan untuk lebih maju. Selain itu pemimpin harus dapat mengelola sumber daya yang tersedia untuk meningkatkan kinerja karyawan, untuk itu diperlukan pemimpin yang cakap, jujur dan bekerja secara profesional.

Pemimpin dituntut bisa menguasai segala hal dengan baik, misalnya bagaimana dapat berkomunikasi dengan baik sehingga anggota kelompok mengetahui dan menjalankan suatu perintah dengan tepat, bagaimana memimpin

2 masalah yang terjadi, bagaimana pemimpin dapat menangani pelanggaran- pelanggaran dan konflik-konflik yang terjadi, dan masih banyak lagi.

Bawahan cenderung melihat seorang pemimpin sebagai tolak ukur dalam bekerja. Seorang pemimpin yang memperlakukan bawahannya dengan baik akan cenderung lebih disukai, hal itu dapat meningkatkan kinerja bawahannya. Sebaliknya bila pemimpin memperlakukan bawahannya dengan buruk, maka kinerja bawahannya dapat menurun. Seorang pemimpin sangat berperan dalam suatu perusahaan.

Setiap pemimpin memiliki gaya kepemimpinan yang berbeda-beda, dimana hal itu sangat berhubungan dengan motivasi dan kinerja bawahannya.

Seorang pemimpin ibarat sebuah titik sentral yang dijadikan mercusuar oleh bawahannya. Berdasarkan uraian di atas maka penulis ingin mengangkat judul ”Hubungan Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan” Studi Kasus pada Natasha Skin Care Yogyakarta.

B. Rumusan Masalah.

1. Apakah gaya kepemimpinan kepala-kepala cabang Natasha Skin Care Yogyakarta?

2. Seberapa tinggi motivasi kerja karyawan Natasha Skin Care Yogyakarta?

3. Apakah ada hubungan antara gaya kepemimpinan kepala cabang Natasha Skin Care Yogyakarta dengan motivasi kerja?

4. Apakah ada hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan?

3 C. Batasan Masalah.

Untuk lebih menitikberatkan pada permasalahan yang dihadapi sehingga dapat menjawab permasalahan yang sudah dirumuskan, maka penulis membuat beberapa batasan. Batasan-batasan tersebut yaitu:

1 Penulis membatasi masalah gaya kepemimpinan kepala-kepala cabang Natasha Skin Care kota Yogyakarta terdiri dari 3 gaya kepemimpinan yaitu otoriter, demokratis dan laissez faire.

2. Penelitian dilakukan di Natasha Skin Care Yogyakarta yang terdiri dari 5 cabang yaitu a. JOG01 yang terletak di JL. Laksda Adi Sucipto no 39.

b. JOG02 yang terletak di JL. Cendrawasih no 5.

c. JOG03 yang terletak di Plaza Ambarukmo Lt1.

d. JOG04 yang terletak di JL. Supadi no 13.

e. JOG05 yang terletak di JL. Brigjend Katamso no 300.

D. Tujuan Penelitian.

Tujuan penelitian ini untuk:

1. Mengetahui gaya kepemimpinan Kepala-kepala Cabang Natasha Skin Care Yogyakarta.

2. Mengetahui tinggi-rendahnya motivasi kerja karyawan Natasha Skin Care Yogyakarta.

3. Mengetahui ada-tidaknya hubungan antara gaya kepemimpinan kepala-

4. Mengetahui ada-tidaknya hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan.

E. Manfaat Penelitian.

Manfaat penelitian ini adalah: 1. Bagi Perusahaan.

Penulis berharap hasil penelitian ini dapat menjadi bahan pertimbangan dan masukan bagi perusahaan, khususnya untuk meningkatkan kinerja karyawan.

2. Bagi Universitas Penulis berharap hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan referensi tambahan untuk penelitian selanjutnya dan menambah koleksi perpustakaan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

3. Bagi Penulis.

Dengan penelitian ini penulis berharap dapat menerapkan teori-teori yang telah didapat selama masa perkuliahan sekaligus menambah wawasan, informasi serta pengetahuan dalam menghadapi masalah-masalah yang terjadi pada perusahaan yang berhubungan dengan kinerja karyawan.

BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Manajemen Manajemen memiliki banyak definisi yang telah dikemukakan oleh

banyak ahli manajemen. Manajemen menurut Daft (2006:6) adalah pencapaian tujuan organisasi dengan cara yang efektif melalui perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian sumber daya organisasi.

Manajemen menurut Simamora (2004:4) adalah proses pendayagunaan bahan baku dan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.

Proses ini melibatkan organisasi, arahan, koordinasi, dan evaluasi orang-orang guna mencapai tersebut. Melalui manajemen dilakukan proses pengintegrasian berbagai sumber daya dan tugas untuk mencapai berbagai tujuan organisasi.

Menurut Stoner dan Free (dalam Sulistyani dkk., 2003:7) manajemen merupakan proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian upaya anggota organisasi dan proses penggunaan semua sumber daya organisasi untuk tercapainya tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia.

Menurut Mathis dan Jackson (2006:3) manajemen sumber daya manusia adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna

6 Menurut Simamora (2004:4) manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan, dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya. Manajemen sumber daya manusia terdiri atas serangkaian keputusan yang integrasi tentang hubungan ketenagakerjaan yang mempengaruhi efektivitas karyawan dan organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia di dalam organisasi dapat digunakan secara efektif guna mencapai berbagai tujuan.

Menurut Handoko (2001:3) manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.

7 Sulistyani dkk. (2003:10) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia merupakan pendekatan terhadap manusia. Pendekatan terhadap manajemen manusia tersebut berdasarkan pada nilai manusia dalam hubungannya dengan organisasi. Manusia merupakan sumber daya yang penting dalam organisasi, di samping itu efektivitas organisasi sangat ditentukan oleh manajemen manusia.

Menurut Daft (2006: 144) manajemen sumber daya manusia adalah aktivitas-aktivitas yang dilakukan untuk menarik, mengembangkan dan memelihara sebuah angkatan kerja yang efektif dalam sebuah organisasi. Manajemen sumber daya manusia memiliki tiga aktivitas luas yang digambarkan pada gambar di bawah ini:

Strategi Perusahaan Menarik Angkatan Kerja yang Efektif  Perencanaan MSDM.

 Analisis pekerjaan.

 Peramalan.  Rekrutmen.  Pemilihan.

Memelihara Angkatan Kerja yang Mengembangkan Angkatan

Efektif. Kerja yang Efektif.

  Upah dan Gaji. Pelatihan.

  Tunjangan / Imbalan Kerja. Perkembangan.

  Hubungan-hubungan pekerja.

Penilaian.  Pemutusan Hubungan Kerja. Tiga aktivitas luas dari sumber daya manusia adalah untuk menarik sebuah angkatan kerja yang efektif kepada organisasi, mengembangkan angkatan kerja tersebut pada potensinya, dan memelihara angkatan kerja untuk jangka panjang. Untuk mencapai tujuan-tujuan ini dibutuhkan keterampilan dalam perencanaan, peltihan, penilaian kinerja, administrasi upah dan gaji, program tunjangan atau imbalan kerja lainnya, dan bahkan pemutusan hubungan kerja.

Kepemimpinan menurut Wirjana dan Supardo (2005:3) adalah suatu proses yang kompleks dimana seorang mempengaruhi orang-orang lain untuk mencapai suatu misi tugas, atau suatu sasaran, dan mengarahkan organisasi dengan cara yang membuatnya lebih kohesif dan lebih masuk akal.

Bernard Bass (dalam Wirjana dan Supardo 2005:4) menyatakan bahwa ada 3 cara dasar untuk menjadi pemimpin:

1. Beberapa pembawaan kepribadian memungkinkan seseorang secara alami mencapai peran kepemimpinan (teori pembawaan).

2. Suatu krisis atau kejadian yang penting menyebabkan seseorang muncul untuk menghadapinya, yang menampilkan kualitas-kualitas kepemimpinan yang luar biasa pada seseorang (teori kejadian).

3. Orang dapat memilih untuk menjadi pemimpin. Seseorang dapat mempelajari ketrampilan-ketrampilan kepemimpinan (teori kepemimpinan transformasional).

C. Pengertian Kepemimpinan.

9 B.H. Raven (dalam Wirjana dan Supardo 2005:4) mendefinisikan pimpinan sebagai seseorang yang menduduki suatu posisi dikelompok, mempengaruhi orang-orang dalam kelompok itu sesuai dengan ekspektasi peran dari posisi tersebut dan mengkoordinasi serta mengarahkan kelompok untuk mempertahankan diri serta mencapai tujuannya.

D.O. Sears (dalam Wirjana dan Supardo 2005:4) mengatakan bahwa pemimpin adalah seorang yang memulai suatu tindakan, memberi arahan, mengambil keputusan, menyelesaikan perselisihan diantara anggota kelompok, memberi dorongan, menjadi panutan dan berada di depan dalam aktivitas- aktivitas kelompok.

Menurut Daft (2006:313) kepemimpinan merupakan kemampuan mempengaruhi orang-orang untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan menurut Rivai (2004:7), kepemimpinan adalah kemampuan untuk memperoleh

consensus dan keterkaitan pada sasaran bersama, melampaui syarat-syarat

organisasi yang dicapai dengan pengalaman.

Perilaku pemimpin menurut hasil penelitian Ohio State University (Daft, 2006: 321), ada dua perilaku utama yaitu pertimbangan dan struktur awal.

Pertimbangan (consideration) adalah tipe perilaku yang mendeskripsikan sejauh mana pemimpin sensitif terhadap para bawahnnya, menghormati ide-ide dan perasaan mereka, dan membangun kepercayaan mutual. Pemimpin-pemimpin yang penuh perhatian merupakan pemimpin-pemimpin yang bersahabat,

Gambar 2.2 Kontinum Kepemimpinan.

Struktur awal adalah tipe perilaku pemimpin yang mendeskripsikan sejauh mana pemimpin berorientasi pada tugas dan mengarahkan aktivitas-aktivitas kerja bawahan untuk mencapai tujuan. Pemimpin yang menggunakan gaya ini biasanya memberi instruksi-instruksi, menghabiskan waktu untuk membuat perencanaan, menekankan batas waktu, dan memberi jadwal aktivitas kerja yang eksplisit. Penggunaan Kekuasaan oleh Manjer

Area Kebebasan bagi para Karyawan

Manajer membuat keputusan dan mengumumkan- nya.

Manajer “menjual” keputusan.

Manajer mempresentasi kan ide-ide dan menerima berbagai pertanyaan.

Manajer mempresentasikan keputusan tentatif yang bisa berubah.

Manajer mempresentasikan masalah, meminta saran, membuat keputusan

Manajer mendefinisikan batas-batas, meminta kelompok untuk membuat keputusan Manajer mengizinkan bawahan- bawahan untuk bekerja di dalam batas-batas yang didefinisikan oleh atasan.

Kepemimpinan yang berpusat pada atasan Kepemimpinan yang berpusat pada bawahan.

11 Pertimbangan dan struktur awal berdiri sendiri, yang berarti bahwa seorang pemimpin yang memiliki tingkat pertimbangan yang tinggi bisa jadi memiliki tingkat struktur awal yang tinggi atau rendah. Seorang pemimpin mungkin memiliki satu atau beberapa dari empat gaya : struktur awal tinggi- pertimbangan rendah, struktur awal tinggi-pertimbangan tinggi, struktur awal rendah-pertimbangan rendah, struktur awal rendah-pertimbangan tinggi.

D. Pengertian Gaya Kepemimpinan.

Gaya kepemimpinan menurut hasil studi Iowa University (dalam Nawawi dan Martini, 1993: 94) ada tiga macam gaya kepemimpinan yaitu :

1. Gaya Kepemimpinan Otoriter.

Pemimpin dengan gaya ini menganggap semua kegiatan harus diputuskan pimpinan, ciri-cirinya yaitu a. Pemimpin bertindak sebagai penguasa tunggal.

b. Keputusan selalu dibuat oleh pimpinan.

c. Pengawasan dilakukan secara ketat.

d. Bawahan tidak boleh dan tidak diberi kesempatan untuk berinisiatif atau mengeluarkan pendapatnya dan menyampaikan kreativitasnya.

e. Tanggung jawab dipikul oleh pemimpin.

12 Akibat negatif yang dapat ditimbulkan dari gaya kepemimpinan otoriter antara lain yaitu: a. Anggota kelompok atau organisasi menjadi manusia penurut yang tidak dapat mengambil keputusan, tidak mampu berinisiatif, sehingga jalannya organisasi sangat bergantung pada pimpinan.

b. Kesediaan anggota bekerja keras bersifat terpaksa dan berpura-pura, karena hanya dilakukan bila diawasi.

c. Organisasi menjadi bersifat statis atau tidak berkembang secara dinamis, karena pemimpin sering kehabisan kreativitas dan inisiatif, sedang bawahan tidak diberi kesempatan untuk melakukan kreativitas dan inisiatif.

Akibat positif yang dapat ditimbulkan dari gaya kepemimpinan otoriter adalah sebagai berikut : a. Adanya kecepatan dan ketegasan dalam pembuatan keputusan dan bertindak.

b. Pemimpin selalu memberikan pengarahan.

c. Pemimpin bertindak sangat direktif

13 2. Gaya Kepemimpinan Demokratis.

Dalam gaya ini segala keputusan diputuskan secara bersama oleh pimpinan dan bawahan. Gaya kepemimpinan ini memiliki ciri-ciri sebagai berikut : a. Komunikasi berlangsung timbal balik.

b. Memberikan kesempatan yang luas bagi anggota kelompok atau organisasi untuk berpartisipasi dalam setiap kegiatan.

c. Inisiatif datang dari kedua belah pihak.

d. Pimpinan memperhatikan perasaan dalam bersikap dan bertindak.

e. Tanggung jawab keberhasilan organisasi dipikul bersama antara pimpinan dan anggota.

Akibat negatif yang ditimbulkan dari gaya kepemimpinan demokratis adalah sebagai berikut : b. Keputusan dan tindakan kadang-kadang lamban dijalankan.

c. Rasa tanggung jawab diantara para karyawan kurang.

d. Keputusan yang dibuat kadang bukan merupakan keputusan yang terbaik.

Akibat positif yang ditimbulkan dari gaya kepemimpinan demokratis adalah sebagai berikut : a. Dalam mengambil keputusan-keputusan sangat mementingkan musyawarah sehingga keputusan dan tindakan yang diambil lebih

b. Tumbuhnya rasa ikut memiliki, karena manajer selalu berusaha melibatkan karyawan dalam mengambil keputusan.

c. Terbinanya moral yang tinggi.

3. Gaya Kepemimpinan Bebas (laissez faire).

Ciri-ciri dan gaya bebas antara lain :

a. Pemimpin memberikan kebebasan penuh pada bawahan dalam mengambil keputusan.

b. Pemimpin hanya memfungsikan dirinya sebagai penasehat.

c. Tanggung jawab keberhasilan organisasi ditanggung oleh individu.

d. Hampir tidak ada pengarahan dari pemimpin.

e. Pemimpin hanya berkomunikasi apabila dibutuhkan oleh bawahan.

Akibat negatif yang ditimbulkan oleh gaya kepemimpinan bebas adalah sebagai berikut : b. Karena setiap bawahan memiliki kemauan dan kehendak sendiri, maka akan berakibat suasana kebersamaan tidak tercipta, kegiatan menjadi tidak terarah dan simpang siur.

c. Wewenang tidak jelas dan tanggung jawab menjadi kacau.

d. Sering muncul seorang anggota kelompok organisasi yang mengambil alih dan berusaha menjalankan fungsi kepemimpinan.

15 Akibat positif yang ditimbulkan dari gaya kepemimpinan bebas adalah sebagai berikut : a. Para bawahan dapat mengembangkan kemampuan dirinya.

b. Para bawahan atau karyawan tidak selalu tergantung pada pimpinan dalam mengambil keputusan.

Menurut Study University of Michigan, pada dasarnya ada dua gaya kepemimpinan (dalam Stoner,1996:120) yaitu :

1. Gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas (task oriented).

Gaya kepemimpinan ini memiliki ciri-ciri sebagai berikut : a. Mengutamakan tercapainya tujuan.

b. Pemimpin mengadakan pengawasan terhadap bawahan .

c. Pemimpin lebih menekankan pada tugas dari pada pengembangan dan pertumbuhan bawahan.

2. Gaya kepemimpinan yang berorientasi pada karyawan (Employee-

oriented ). Gaya kepemimpinan ini memiliki ciri-ciri sebagai berikut :

a. Pemimpin memberikan motivasi.

b. Bawahan diikutsertakan dalam pengambilan keputusan.

c. Pemimpin bersikap kekeluargaan dan bersahabat pada bawahan.

Gaya kepemimpinan yang terpusat pada karyawan dan berpusat pada tugas, sama-sama dapat meningkatkan kenaikan produksi. Namun dalam jangka pendek daya kepemimpinan yang terpusat pada tugas

16 Menurut Daft (2006: 320) gaya kepemimpinan dibedakan menjadi dua yaitu pemimpin otoriter dan pemimpin demokratis. Pemimpin otoriter adalah seorang pemimpin yang cenderung memusatkan otoritas dan mengandalkan kekuasaan sah, penghargaan, dan koersif untuk mengatur para bawahannya.

Pemimpin demokratis adalah seorang pemimpin yang mendelegasikan otoritas untuk orang lain, mendorong adanya partisipasi, dan mengandalkan kekuasaan pengacu untuk mengatur bawahannya.

Menurut studi yang membandingkan pemimpin otoriter dan demokratis, yang dilakukan di University of Iowa oleh Kurt Lewin dan rekan-rekannya (Daft, 2006:320), kelompok-kelompok yang dipimpin oleh para pemimpin otoriter bekerja dengan sangat baik selama pemimpin tersebut ada untuk mengawasi mereka. Tetapi, anggota-anggota kelompok tidak senang dengan gaya kepemimpinan yang dekat dan otoriter, dan perasaan permusuhan sering kali muncul.

Kinerja kelompok-kelompok yang ditugaskan oleh pemimpin demokratis hampir sama baiknya, dan ini diberi ciri dengan perasaan-perasaan positif daripada permusuhan. Selain itu dibawah gaya kepemimpinan demokratis, anggota kelompok bekerja dengan baik, bahkan ketika pemimpin tidak hadir dan meninggalkan kelompok untuk bekerja sendiri. Teknik-teknik partisipasif dan mayoritas peraturan pembuatan keputusan yang digunakan oleh pemimpin demokratis melatih dan melibatkan anggota kelompok sedemikian rupa

17 Karakteristik-karakteristik kepemimpinan demokratis ini menjelaskan mengapa pemberian kekuasaan kepada karyawan yang lebih rendah merupakan sebuah tren populer dalam perusahaan-perusahaan pada zaman sekarang.

E. Pengertian Motivasi.

Menurut Daft (2006:363), motivasi merujuk pada kekuatan-kekuatan internal atau eksternal seseorang yang membangkitkan antusiasme dan perlawanan untuk melakukan serangkaian tindakan tertentu. Motivasi karyawan mempengaruhi produktivitas, dan sebagian tugas seorang manajer adalah menyalurkan motivasi menuju pencapaian tujuan-tujuan organisasional.

Setiap orang memiliki kebutuhan dasar seperti makanan, pencapaian atau yang memotivasi perilaku tertentu sebagai usaha untuk memenuhi kebutuhan- kebutuhan tersebut.

Menurut Daft (2006:367), teori isi yang paling terkenal dikembangkan oleh Abraham Maslow yaitu hierarki teori kebutuhan. Maslow mengemukakan manusia termotivasi oleh banyak kebutuhan dan bahwa kebutuhan-kebutuhan ini ada dalam susunan hirarki. Maslow mengidentifikasikan lima tipe umum kebutuhan-kebutuhan yang memotivasi dalam susunan yang meningkat (ascendance). Hierarki kebutuhan itu yaitu : 1. Kebutuhan fisiologis (physiological needs).

Ini merupakan kebutuhan-kebutuhan fisik manusia yang paling mendasar, termasuk makanan, air dan oksigen. Dalam susunan organisasi, kebutuhan

18 2. Kebutuhan akan rasa aman (safety needs).

Ini merupakan kebutuhan akan lingkungan fisik dan emosional yang amandan terlindungi dari ancaman-ancaman yaitu kebutuhan akan kebebasan dari kekerasan dan akan masyarakat yang tertib. Dalam lingkungan kerja organisasional, kebutuhan akan rasa aman mencerminkan kebutuhan akan, pekerjaan yang aman, imbalan kerja tambahan, dan perlindungan pekerjaan.

3. Kebutuhan akan kepemilikan (belongingness needs).

Kebutuhan ini mencerminkan keinginan untuk diterima oleh teman-teman, menjalin persahabatan, menjadi bagian dari satu kelompo, dan dicintai.

Dalam organisai, kebutuhan-kebutuhan ini mempengaruhi keinginan untuk memiliki hubungan baik dengan sesama pekerja, partisipasi dalam kelompok kerja, dan hubungan positif dengan para pengawas.

4. Kebutuhan akan penghargaan (esteem needs).

Kebutuhan-kebutuhan ini berkenaan dengan keinginan akan kesan diri yang positif dan untuk menerima perhatian, pengakuan, apresiasi diri dari orang lain. Dalam organisasi, kebutuhan akan penghargaan mencerminkan motivasi untuk mendapatkan pengakuan, peningkatan tanggung jawab, status tinggi, dan pujian atas kontribusi bagi organisasi.

5. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs).

Ini mempresentasikan kebutuhan pemenuhan diri, yang merupakan kategori kebutuhan tertinggi. Kebutuhan tersebut berkenaan dengan mengembangkan dalam organisasi dengan memberi orang-orang peluang untuk tumbuh kreatif, dan mendapatkan pelatihan untuk melakukan tugas-tugas yang menantang serta kemajuan.

Clayton Alderfer dalam (Daft 2006:369) mengusulkan modifikasi teori maslow sebagai usaha untuk menyederhanakan dan merespon kritik-kritik akan kurangnya verifikasi yang empiris. Teori ERG yang dikemukakan oleh Clayton Alderfer mengidentifikasi tiga kategor kebutuhan: 1. Kebutuhan kehidupan (existence needs).

Ini merupakan kebutuhan-kebutuhan akan kesejahteraan fisik.

2. Kebutuhan keterhubungan (relatednees needs).

Ini menyingung kebutuhan akan pemenuhan hubungan dengan orang lain.

3. Kebutuhan pertumbuhan (growth needs).

Ini berfokus pada perkembangan potensi manusia dan keinginan akan pertumbuhan pribadi serta kompetensi yang meningkat.

Model ERG dan dan hirarki maslow mirip karena keduanya merupakan bentuk hierarkis dan menduga bahwa individu-individu naik satu tingkat hierarki setiap saat. Tetapi Alderfer mengurangi jumlah kategori-kategori kebutuhan menjadi tiga dan mengusulkan bahwa peningkatan hierarki lebih kompleks.

19 Menurut Victor Vroom (Robbins 2006:238) penjelasan mengenai motivasi adalah Teori pengharapan. Teori pengharapan adalh kuatnya kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh keluaran tertentu dan pada daya tarik keluaran tersebut bagi individu itu.

Dalam istilah yang lebih praktis teori pengharapan mengatakan karyawan dimotivasi untuk melakukan upaya lebih keras bila ia meyakini upaya itu akan menghasilkan pemilaian kinerja yang baik. Penilaian yang baik akan mendorong imbalan organisasi seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi dan imbalan itu akan memenuhi sasaran pribadi karyawan itu. Oleh karena itu teori tersebut berfokus pada tiga hubungan yaitu:

1. Hubungan upaya – kinerja Probabilitas yang dipersepsikan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong kinerja.

2. Hubungan kinerja – timbal balik.

Sampai sejauh mana individu itu meyakinkan bahwa berkinerja pada tingkat tertentu akan mendorong tercapainya output yang diinginkan.

3. Hubungan imbalan – sasaran pribadi Sampai sejauh mana imbalan-imbalan organisasi memenuhi sasaran atau kebutuhan pribadi individu serrta potensi daya tarik imbalan tersebut bagi individu tersebut.

21 David McClelland (Robbins 2006:222) mengungkapkan teori kebutuhan, teori ini berfokus pada tiga kebutuhan yaitu : perestasi, kekuasaan, dan kelompok. Kebutuhan ini didefinisikan sebagai berikut :

1. Kebutuhan akan prestasi adalah dorongan untuk mengungguli, berprestasi berdasarkan seperangkat standar, untuk berusaha keras supaya sukses.

2. Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang- orang lain berprilaku dalam suatu cara yang orang lain itu (tanpa dipaksa) tidak akan berperilaku demikian.

3. Kebutuhan akan kelompok pertemanan adalah hasrat akan hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.

Ada orang yang memiliki dorongan yang kuat sekali untuk berhasil. Mereka bergulat demi prestasi pribadi bukannya untuk semata-mata ganjaran sukses itu. Mereka mempunyai hasrat untuk melakukan dengan lebih baik dan lebih efisien daripada yang telah dilakukan sebelumnya.

Peraih prestasi tinggi membedakan diri mereka dari orang lain berdasarkan hasrat mereka untuk menyelesaikan apa yang dikerjakan dengan cara yang lebih baik. Mereka mengupayakan situasi dimana mereka dapat mencapai tanggung jawab pribadi untuk menemukan pemecahan terhadap masalah- masalah, dimana mereka dapat menerima umpan balik yang cepat atas kinerja mereka sehingga mereka dapat mengetahui dengan mudah apakah mereka menjadi lebih baik atau tidak, dan dimana mereka dapat menentukan sasaran

22 Mereka lebih menyukai tantangan dalam menyelesaikan masalah dan menerima tanggung jawab pribadi atas sukses atau gagal, bukanya mengandalkan hal-hal yang bersifat kebetulan atau mengandalkan tindakan orang lain. Individu peraih prestasi tinggi akan memiliki motivasi tinggi apabila mereka mendapatkan tantangan dan tanggung jawab yang mereka inginkan.

Individu dengan kebutuhan kekuasaan yang tinggi menikmati kekuasaan, bertarung untuk dapat mempengaruhi orang lain, lebih menyukai ditempatkan dalam situasi kompetitif dan berorientasi status, dan cenderung lebih peduli akan prestise (gengsi) serta memperoleh pengaruh atas orang lain daripada kinerja yang efektif.

Individu dengan motif afiliassi yang tinggi akan berjuang keras untuk mendapatkan persahabatan, lebih menyukai kooperatif daripada kompetitif, dan sangat menginginkan hubungan yang melibatkan derajat pemahaman timbal balik.

Federick Herzberg (dalam Daft 2006:371) mengembangkan teori motivasi yang disebut teori dua faktor, teori tersebut terdiri dari dua dimensi yeitu faktor higiene dan motivator. Faktor higiene adalah faktor-faktor yang melibatkan kehadiran atau ketidakhadiran faktor-faktor yang membuat pekerjaan menjadi tidak memuaskan termasuk kondisi kerja, bayaran, kebijaksanaan perusahaan, dan hubungan antarpersonal. Motivator adalah faktor-faktor yang

23 pertumbuhan. Herzberg yakin bahwa ketika motivator-motivator tidak ada para pekerja netral dalam bekerja. Tetapi ketika motivator ada mereka

Faktor higiene akan meniadakan ketidakpuasan karyawan, tetapi tidak akan memotivasi pekerja untuk mencapai tingkat pencapaian yang tinggi. Di sisi lain, pengakuan, tantangan, tanggung jawab, dan peluang pertumbuhan merupakan motivator-motivator yang kuat dan akan menghasilkan kepuasan serta kinerja yang tinggi.

F. Pengertian Kinerja Karyawan.

Menurut Bernadin dan Russell (dalam Sulistyani dkk., 2003:223) kinerja merupakan catatan out come yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Pengertian kinerja disini tidak bermaksud menilai karakteristik individu tetapi mengacu pada serangkaian hasil yang diperoleh selama periode waktu tertentu.

Simamora (2004:339) mengatakan bahwa kinerja mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan.

Menurut Mathis dan Jackson (2006:113), ada 3 faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan individual antara lain kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan dan yang terakhir yaitu dukungan organisasi. Hubungan ketiga faktor ini diakui secara luas dalam literatur manajemen sebagai:

24 Komponen yang mendukung kinerja individual dapat dilihat dalam gambar di bawah:

Usaha yang dicurahkan: Motivasi - Etika kerja - Kehadiran -

- Rancangan tugas
Kinerja Individual Dukungan Organisasional:
Pelatihan dan Kemampuan Individual: pengembangan.

Bakat. -

Peralatan dan teknologi Minat. -

Standar kinerja. -

Faktor kepribadian.

Manajemen dan rekan - kerja

Gambar 2.3 Komponen yang Mendukung Kinerja Individual

Kinerja individual ditingkatkan sampai tingkat dimana ketiga komponen tersebut ada dalam diri karyawan. Akan tetapi, kinerja akan berkurang apabila salah satu dari faktor tersebut dikurangi atau tidak ada.

Menurut Prawirosentono (1999:2), kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya

25 (2001:500) mendefinisikan kinerja sebagai tingkat dimana para keryawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan.

Menurut Daft (2006:13), kinerja adalah kemampuan organisasi untuk mempertahankan tujuanya dengan menggunakan sumber daya secara efektif dan efisien.

F. Kerangka Konseptual.

Untuk membantu memahami apa yang akan diteliti oleh penulis, maka penulis merumuskan kerangka konseptual di bawah ini.

Gaya Kepemimpinan Kinerja

Hubungan personal antara pimpinan dan

Karyawan Motivasi

Kualitas kerja bawahan
Keinginan - Kedisiplinan - Cara pengambilan berprestasi keputusan >Kerjasama tim
Tantangan pimpinan.
Ketelitian - Tanggung - Kemampuan
Cara pimpinan mem- jawab lam melakukan perlakukan karyawan

pekerjaan

Cara pimpinan menghadapi masalah
Cara atasan melaku- kan pengawasan ter- hadap pekerjaan bawahan

Gambar 2.4 Kerangka Konseptual

26 Untuk mengukur gaya kepemimpinan yang dipakai oleh kepala cabang Natasha Skincare maka penulis mengunakan 5 variabel yaitu hubungan antara pimpinan dan bawahan, cara pengambilan keputusan oleh pimpinan, cara pimpinan memperlakukan karyawan, cara pimpinan menghadapi masalah dan cara pimpinan melakukan pengawasan.

Hubungan antara pimpinan dan bawahan yang terjalin dengan baik akan menimbulkan rasa saling mempercayai dan saling menghormati antara pimpinan dan bawahan, serta bawahan memiliki keyakinan yang tinggi terhadap pimpinan. Dengan terjalinnya hubungan yang baik antara pimpinan dan bawahan maka kinerja karyawan akan meningkat.

Seorang pemimpin dituntut untuk memiliki kemampuan konseptual yang baik karena seorang pemimpin mengemban tugas untuk menjalankan fungsi pengambilan keputusan. Dalam hal ini pimpinan harus mengetahui kapan bawahan dapat terlibat dalam pengambilan keputusan, dengan melibatkan bawahan untuk mengambil keputusan akan membuat bawahan merasa diperhatikan. Hal itu akan meningkatkan kinerja bawahan.

Cara pemimpin memperlakukan karyawan sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Pemimpin yang baik akan memperlakukan bawahannya sebagai rekan bukan mesin atau alat yang dapat dioperasikan seenaknya. Dengan memperlakukan sebagai rekan maka bawahan akan merasa dibutuhkan dalam perusahaan tersebut, sehingga hal itu akan memicu meningkatnya kinerja

27 Cara pimpinan menghadapi masalah menjadi hal yang menentukan kenyamanan kerja bawahan. Masalah menjadi sumber kekhawatiran dalam perusahaan. Pimpinan yang memperhatikan kesulitan atau permasalahan? dalam pekerjaan yang dihadapi oleh karyawan, akan disukai bawahan karena bawahan merasa diperhatikan. Hal ini akan meningkatkan kinerja karyawan.

HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA DAN KINERJA KARYAWAN