PENGEMBANGAN KOMPETENSI, DISIPLIN DAN JIWA KORPS PEGAWAI ASN PASCA LAHIRNYA UNDANG-UNDANG NOMOR 5 TAHUN 2014 TENTANG APARATUR SIPIL NEGARA - Repository IPDN

PENGEMBANGAN KOMPETENSI,
DISIPLIN DAN JIWA KORPS
PEGAWAI ASN PASCA LAHIRNYA
UNDANG-UNDANG NOMOR 5
TAHUN 2014 TENTANG APARATUR
SIPIL NEGARA

Fernandes Simangunsong
1

SELAMAT DATANG
PESERTA
SEMINAR PEMERINTAHAN DALAM
MEMAHAMI UU NO 5 TAHUN 2014
TENTANG
APARATUR SIPIL NEGARA (ASN)
SE-KABUPATEN PANGANDARAN
PROVINSI JAWA BARAT

Kesepakatan
Bersama

Salam Kita
PESERTA
Semangat…
BIMTEK
Selamat…
Pagi!
Luar…..Biasa
Pagi!

Biodata Narasumber
• Nama : Dr. Fernandes Simangunsong, S.STP, S.AP,
M.Si
• Lahir : Jambi, 4 Maret 1977
• NIP : 19770304 1995 11 1 001
• Jabatan : Dosen Fungsional (Lektor Kepala)
• Pangkat: Pembina Tk. I (IV/b)
• Instansi : Kampus IPDN Jatinangor
• Alamat : Komp. Singgasana Pradana
Jl. Karangkamulyan No.2 A Cibaduyut-Bandung

• Email/HP : kisankiel@yahoo.co.id – 08122445916
• Website: www.fernandessimangunsong.com

PERENUNGAN AWAL
APAKAH BAPAK-IBU
PNS KABUPATEN/
KOTA SEPROVINSI JAWA
BARAT SUDAH
SIAP MENJADI
BAGIAN DARI
PEGAWAI ASN
(APARATUR SIPIL
NEGARA)?

7

UU ASN
• AIDS (ALFA IJIN DIKITDIKIT SAKIT)
• BATUK
(BANYAK

NGANTUK)
• FLU
(FACEBOOKAN
MELULU)
• KURAP (KURANG RAPI)
• KUDIS
(KURANG
DISIPLIN)
• TBC
(TIDAK
BISA
KOMPUTER)
• ASMA (ASAL MENGISI
ABSEN)

• KEJANG-KEJANG
(KERJA
JARANG-KERJA LAMBAN)
• PUCAT
PASI

(PULANG
CEPAT PADAHAL MASIH
PAGI)
• MAGH
(MAKAN
GAJI
BUTA)
• JANTUNG (JANGAN SUKA
HITUNG-HITUNGAN)
• PANU
(PIKET
ASAL
NULIS)
• KUTIL (KURANG TELITI)
• BISUL (BISANYA HANYA

OMBUDSMAN CINTA KEMAJUAN
INDONESIA 2014
PERILAKU-PERILAKU NEGATIF PNS SEBAGAI PELAYAN PUBLIK YANG
DILAPORKAN OLEH MASYARAKAT KEPADA OMBUDSMAN :

1. PENUNDAAN PELAYANAN, MISALNYA PERIZINAN YANG TIDAK
SEGERA DISELESAIKAN, PERMOHONAN SERTIFIKAT TANAH YANG
TIDAK SEGERA DISELESAIKAN, EKSEKUSI PUTUSAN PENGADILAN
YANG TIDAK SEGERA DILAKSANAKAN, DAN SEBAGAINYA,
BERJUMLAH 1314 LAPORAN;
2. PENYALAHGUNAAN WEWENANG, BERJUMLAH 688 LAPORAN;
3. KEBERPIHAKAN, BERJUMLAH 129 LAPORAN;
4. TIDAK MEMBERIKAN PELAYANAN, BERJUMLAH 707 LAPORAN;
5. PENYIMPANGAN PROSEDUR, BERJUMLAH 935 LAPORAN;
6. PERMINTAAN UANG, BARANG DAN JASA, BERJUMLAH 478
LAPORAN;
7. TIDAK KOMPETEN, BERJUMLAH 320 LAPORAN;
8. TIDAK PATUT, BERJUMLAH 288 LAPORAN;
9. DISKRIMINASI, BERJUMLAH 125 LAPORAN;
10. KONFLIK KEPENTINGAN, BERJUMLAH 57 LAPORAN;
11. LAIN-LAIN, BERJUMLAH 132 LAPORAN.

MENGAPA ASN
HARUS KELUAR?

1. PNS Kerajaan Terburuk Di
Indonesia
2. Perkembangan Dunia
ICT-Teknologi Informasi
& Komunikasi
3. Indonesia
Sudah
Menandatangani
Untuk
Ikut
Ekonomi
Bebas
Asean 2015
4. Sumber Daya Alam Yang
Semakin Terbatas
5. PNS Selama Ini Dianggap
Sebagai
Pengangguran
Terselubung
(Batalion

07014)
6. Paradigma Plus Growth
ke Zero Growth dan
didorong
ke
Minus
Growth-untuk
kesejahteraan pegawai

MENGAPA ASN
HARUS KELUAR?

5. TIDAK
PERNAH
ADA
KATA
DIBERHENTIKAN JIKA KINERJA
PNS TIDAK TERCAPAI
6. GLOBALISASI,
BONUS

DEMOGRAFI DAN MEWUJUDKAN
PEMERINTAHAN KELAS DUNIA
YANG MENANTANG
7. POLA
ADMINISTRASI
KEPEGAWAIAN BERGESER KE
POLA
HUMAN
RESOURCE
MANAGEMENT
8. CLOSED CARIER SYSTEM YANG
BERORIENTASI SENIORITAS DAN
KEPANGKATAN KE OPEN CARIER
SYSTEM YANG MENGANDALKAN
KOMPETISI DAN KOMPETENSI
(KASUS DIRJEN KOPERTIS YANG
DIHILANGKAN)
9. PERLU ADA ATMOSFIR BARU
DALAM PEMERINTAHAN AGAR
PNS MASIH TETAP TERLINDUNGI

MENGAPA ASN
HARUS KELUAR?

10.TOMBAK UNTUK REFORMASI
BIROKRASI
11.POLA RIGHT SIZING MENUJU
EFISIENSI DAN EFEKTIVITAS
12.PNS ADALAH SEBUAH PROFESI
(KOMPETESI
JANTUNGNYA
DAN SEMUA POLA KERJA PNS
HARUS MEMILIKI STANDAR
PELAYANAN
PROFESI
DAN
KEDEPANNYA
SETIAP
PNS
AKAN MEMILIKI SERTIFIKAT

KEAHLIAN UTK JABATANNYA
SECARA LOKAL, REGIONAL,
NASIONAL
DAN
INTERNASIONAL)
13.PENYAKIT
PEGAWAI
KITA
INCORRUPTIBILITY
DAN
BUDAYA
KINERJA
(KERJA
BUKAN SEBAGAI PASSION)
14.DARI COMFORT ZONE MENUJU
COMPETITIVE ZONE

MENGAPA ASN
HARUS KELUAR?

15.
Assessment
Center
Untuk
Menyeleksi Calon Yang Akan
Menduduki Jabatan Pimpinan
Tinggi (JPT). (Wajib Bagi PPK
Berkonsultasi Dengan KASN)
16.
PASSION Untuk Mengabdi Dan
Memberikan
Hidup
Untuk
Kemajuan
Negara
Tidak
Harus Selalu Melalui Jalur
PNS Namun Dibuka Peluang
Dengan Menjadi PPPK
17.
PPPK
Bukanlah
Honorer
Daerah
Atau
PTT,
Tetapi
Pegawai PPPK Dapat Direkrut
Untuk
Menduduki
Jabatan
Pada Berbagai Level (Multi
Entry), Mulai Dari Basic Level
Seperti CPNS, Middle Level,
Atau Top Level (JPT Utama/
Madya) Dengan Persetujuan
Presiden.

MENGAPA ASN
HARUS KELUAR?

18.
PNS Tidak Boleh Berpolitik
(Model
Australia-mengajukan
Permohonan Penguduran Diri
Secara Tertulis Dan Korea
Selatan-90
Hari
Sebelum
Rencana Pencalonan)
19.
UU
ASN
Setidak-tidaknya
Mendelegasikan 19 Peraturan
Pelaksanaan
Dalam
Bentuk
Peraturan
Pemerintah,
4
Peraturan Presiden Mengenai
Kelembagaan, Dan 1 Peraturan
Menteri. Namun Tidak Menutup
Kemungkinan
19
Peraturan
Pemerintah
Tersebut
Disederhanakan
Jumlahnya
Yaitu
Dengan
Menggabung
Beberapa Substansi Terkait
Sehingga Menjadi 6 Peraturan
Pemerintah.
20.
Multitasking Dan Produktivitas
Pegawai

MENGAPA ASN
HARUS KELUAR?

21.
ASN MENDORONG PEGAWAI
SEBELUM
MASA
PENSIUN
(56/58 THN) SUDAH MEMILIKI
SECOND CAREER, SEHINGGA
TIDAK
MENGALAMI
STRESS
(BANDINGKAN
DENGAN
NEGARA PRANCIS YANG MANA
MASYARAKATNYA TIDAK MINAT
MENJADI
PEGAWAI
DAN
MELAKUKAN
DEMO
BESARBESARAN
PASCA
MAU
DIPERPANJANGNYA
MASA
PENSIUN
PEGAWAINYA,
DIKARENAKAN POSISI SECOND
CARIER TELAH MENANTI)
22.
RUNTUHNYA
BIROKRASI
PRIYAYI
(SELALU
DILAYANIPIMPINAN
TIDAK
PERNAH
SALAH)
23.
UU ASN SEBAGAI MILESTONE
(TONGGAK
PENTING)
BAGI
REFORMASI BIROKRASI

MENGAPA ASN
HARUS KELUAR?

21. ASN
MENDORONG
PEGAWAI SEBELUM MASA
PENSIUN
(56/58
THN)
SUDAH MEMILIKI SECOND
CAREER, SEHINGGA TIDAK
MENGALAMI
STRESS
(BANDINGKAN
DENGAN
NEGARA
PRANCIS
YANG
MANA
MASYARAKATNYA
TIDAK
MINAT
MENJADI
PEGAWAI DAN MELAKUKAN
DEMO
BESAR-BESARAN
PASCA
MAU
DIPERPANJANGNYA
MASA
PENSIUN
PEGAWAINYA,
DIKARENAKAN
POSISI
SECOND
CARIER
TELAH
MENANTI)
22. RUNTUHNYA
BIROKRASI
PRIYAYI (SELALU DILAYANIPIMPINAN TIDAK PERNAH

MENGAPA ASN
HARUS KELUAR?

24.PNS YANG BERKARIER SEJAK AWAL
DIPUSAT, TIDAKLAH MENJAMIN AKAN
MENJADI PEJABAT DI PUSAT, KEDEPAN
AKAN DIISI OLEH KADER APARATUR
DARI DAERAH YANG POTENSIAL
25.SEJAK SEKARANG SEMUA PEGAWAI ASN
HARUS MEMULAI PARADIGMA LITERARY
(MEMBACA DAN MENULIS)
26.PENDEKATAN
YANG DIKEMBANGKAN
UNTUK PENINGKATAN KESEJAHTERAAN
SAAT
INI
DENGAN
INDIVIDUAL
PERFORMANCE BUKAN LAGI DENGAN
ORGANIZATION PERFORMANCE
27.KINERJA PEGAWAI ASN SELAMA INI
LEBIH
SULIT
DIHITUNG
DARIPADA
KINERJA PEGAWAI SWASTA KARENA
PEGAWAI
ASN
BEKERJA
PADA
ORGANISASI YANG PURE NON PROFIT
ORIENTED
(FINANSIAL
DAN
NON
FINANSIAL)
28.ASN MERUBAH KONSEP TENAGA KERJA
MURAH DENGAN MEWUJUDKAN KONSEP
PROFESIONALISME
SEPERTI
MODEL
SWASTA,
DIMANA
SAAT
SEORANG
PEGAWAI BAIK BARU MAUPUN YANG
SUDAH BEKERJA DISEKTOR SWASTA
DAPAT
MENGAJUKAN
PERMINTAAN
SALARY, TUNJANGAN DAN FASILITAS

MENGAPA ASN
HARUS KELUAR?

29.
POLA PIKIR ASN BERUBAH YANG SELAMA
INI
DIUTAMAKAN
HANYA
SEBAGAI
PEREKAT PERSATUAN DAN KESATUAN
BANGSA, SEKARANG POSISI UTAMA ASN
HARUS MENJADI PEMBUATAN KEBIJAKAN
DAN PELAKSANA KEBIJAKAN AGAR ADA
NILAI (VALUE) TAMBAH
30.
POLA INTEGRATED SYSTEM KE SEPARATED
SYSTEM DAN KINI KEMBALI KE POLA
INTEGRATED
SYSTEM
(PENEKANAN
DISTRIBUSI PNS MELIHAT KOMPETENSI)
31.
BIROKRASI
MENGUATKAN
POSISI
INDONESIA
DARI
LOWER
INCOMES
COUNTRY
MENUJU
MIDDLE
INCOMES
COUNTRY (PHILIPINA, INDIA, MALAYSIA,
THAILAND, VIETNAM, DAN LAOS) DAN
HIGH INCOMES COUNTRY (HONGKONG,
KOREA SELATAN, TAIWAN, SINGAPURA
DAN JEPANG)
32.
POSISI SEBUAH NEGARA YANG SAAT INI
MENUJU KE MIDDLE MAUPUN HIGH
INCOMES
COUNTRY
AKAN
MENGGERAKKAN INDUSTRI MANUFAKTUR
DAN INDUSTRI PADAT KARYA YANG ADA
AKAN BERGESER KE NEGARA YANG LOWER
INCOMES,
SEHINGGA
PERTUMBUHAN
EKONOMI
SEBUAH
NEGARA
AKAN
STAGNAN BAHKAN CENDERUNG MENURUN

MENGAPA ASN
HARUS KELUAR?

33.POSISI
INDONESIA
JIKA
BIROKRASINYA TIDAK DIPERBAIKI
AKAN MENGALAMI MIDDLE INCOME
TRAP ANTARA LOW-WAGE COUNTRIES
DAN HIGH-TECHNOLOGY COUNTRIES
SEHINGGA MAU TIDAK MAU SAAT INI
DIBUTUHKAN
BANYAK
BELANJA
NEGARA
UNTUK
MENINGKATKAN
MANUFAKTUR
UNTUK
MENINGKATKAN
INFRASTRUKTUR
DAN
SUPPLY-SIDE
ECONOMY
(SUMBER EKONOMI LAINNYA).
34.KONDISI EKONOMI INDONESIA YANG
ADA
SEKARANG
HANYA
BERORIENTASI SEKTOR JASA DAN
PRODUKSI NAMUN MASIH LEMAH
DIBIDANG MANUFAKTUR
35.WORLD BANK (2013) MENYEBUTKAN
BAHWA KEMUDAHAN MELAKUKAN
BINIS/INVESTASI INDONESIA MASIH
DI LEVEL 128 DARI 185 NEGERA,
YANG LEBIH BERAT LAGI UNTUK
MEMULAI
BISNIS,
DARI
SEGI
KEMUDAHAN INDONESIA MASUK DI
LEVEL 166 (9 PROSEDUR DENGAN 47
HARI KERJA)

ASN MENUJU PEMERINTAHAN KELAS
DUNIA

GOOD GOVERNANCE

1.REFORMASI BIROKRASI TERIKAT TRIUMAVIRAT
BIROKRASI : MILITER-BIROKRASI-POLITISI
2.REFORMASI HARUS MEMILIKI GRAND DESIGN:
INDONESIA 34 KEMENTERIAN, 88 LEMBAGA
NON-STRUKTURAL-28
LEMBAGA
NON
KEMENTERIAN BERBEDA DENGAN MALAYSIA
(24 KEMENTERIAN), KOREA SELATAN (17
KEMENTERIAN), USA (15 KEMENTERIAN) DAN
JEPANG (17 KEMENTERIAN)

VISI REFORMASI BIROKRASI

INWARD LOOKING AND OUTWARD LOOKING
=
GAGALNYA REFORMASI BIROKRASI BUKANLAH
SATU-SATUNYA KESALAHAN KENMENPAN

REFORMASI NILAI-NILAI MENTAL
APARATUR

1.
PENERAPAN
PROGRAM
QUICK
WINS
(LAYANAN
UNGGULAN) YANG MENITIKBERATKAN PADA PELAYAN
PUBLIK SECARA SIGNIFIKAN DENGAN MENERAPKAN
TEKNOLOGI INFORMASI DAN KOMUNIKASI AGAR DAPAT
DIMANFAATKAN GUNA MEMBERIKAN LAYANAN SECARA
ONLINE (E-SERVICE). MELALUI LAYANAN SEPERTI ITU
MASYARAKAT DAPAT MELAKUKAN TRANSAKSI LAYANAN
SECARA EFEKTIF DAN EFISIEN TANPA ADA DISKRIMINASI
LAYANAN. SEBAGAI CONTOH STRATEGI DALAM BEKERJA
DAPAT MENENTUKAN OUTPUT TERLEBIH DAHULU BARU
KEMUDIAN TENTUKAN CARA DALAM MENCAPAI OUTPUT,
KEMUDIAN TENTUKAN WAKTU DALAM PENYELESAIANNYA.

REFORMASI NILAI-NILAI MENTAL APARATUR

2.PENERAPAN
MONITORING
DAN
EVALUASI,
TEKNOLOGI INFORMASI DAPAT DIMANFAATKAN
UNTUK MENYAMPAIKAN DATA ATAU INFORMASI
KINERJA KEPADA PIHAK-PIHAK TERKAIT SECARA
ONLINE
(E-MONEV). MELALUI CARA-CARA
DEMIKIAN MONITORING DAN EVALUASI DAPAT
SEGERA DILAKUKAN DAN TINDAK LANJUT SEGERA
DAPAT DIBERIKAN UNTUK PERBAIKAN YANG LEBIH
LANJUT.

REFORMASI NILAI-NILAI MENTAL
APARATUR

3.
PENERAPAN
MANAJEMEN
PERUBAHAN,
TEKNOLOGI INFORMASI DAPAT DIMANFAATKAN
SEBAGAI SARANA KOMUNIKASI DAN KOLABORASI
ANTAR PIHAK YANG TERKAIT MELALUI E-MAIL,
CHATTING,
E-FORUM,
DLL.
MELALUI
CARA
TERSEBUT SEMUA PIHAK YANG TERKAIT MEMILIKI
PEMAHAMAN YANG BENAR TENTANG PERUBAHAN
DAN MAMPU BERPARTISIPASI SECARA AKTIF
DALAM PERUBAHAN.

REFORMASI NILAI-NILAI MENTAL APARATUR

4.
PENERAPAN
MANAJEMEN
PENGETAHUAN,
TEKNOLOGI INFORMASI DAN KOMUNIKASI DAPAT
DIMANFAATKAN
UNTUK
MENYAMPAIKAN
PEMBELAJARAN SECARA ONLINE (E-LEARNING).
MELALUI CARA DEMIKIAN SEMUA PIHAK YANG
TERLIBAT DAPAT MEMPEROLEH PENGETAHUAN
PENTING SEHINGGA MAMPU TERLIBAT SECARA
AKTIF DALAM REFORMASI BIROKRASI.

REFORMASI NILAI-NILAI MENTAL APARATUR

5. PENEGASKAN HUKUM, TEKNOLOGI INFORMASI DAN
KOMUNIKASI
DAPAT
DIMANFAATKAN
UNTUK
MENYAMPAIKAN
INFORMASI
HUKUM
KEBIJAKAN
SECARA ONLINE (E-POLICY) DAN MENYEDIAKAN
SARANA PENGADUAN SECARA ONLINE (E-COMPLAINT).
MELALUI CARA DEMIKIAN SEMUA PIHAK MEMILIKI
PERASAAN SETARA SECARA HUKUM YANG DAPAT
MENIMBULKAN SEMANGAT PENEGAKAN HUKUM DAN
PADA
AKHIRNYA
MENINGKATKAN
KEPERCAYAAN
MASYARAKAT TERHADAP HUKUM DAN APARATUR.

PERANG KEBIJAKAN MEMBUTUHKAN SUMBER
DAYA APARATUR YANG LUAR BIASA

TRANSFORMASI BIROKRASI SAMPAI 2025

2025
2018
Dynamics
governance

2013

Performance based
bureaucracy
Rule based
bureaucracy

29

TRANSFORMASI SISTEM KEBIJAKAN
DAN MANAGEMENT APARATUR SIPIL
NEGARA
2025
2018
Open System
Open
Career
System

2013
Closed
Career
System

30

TRANSFORMASI PENDEKATAN KEBIJAKAN
DAN MANAGEMENT APARATUR SIPIL NEGARA

2025
2018

Manageme
nt SDM

2013

Pengembangan
Potensi Human
Capital

Administras
i
Kepegawai
an
31

3 (TIGA) NEGARA YANG PALING DITAKUTI
UNIEROPAH, AMERIKA DAN SEKUTUNYA
SEMUANYA ADA DI BENUA ASIA :
1.CHINA (MASKOT PANDA DAN
NAGA BARONGSAI)
2.INDIA (THREE IDIOT, BOLLYWOOD
DAN MICROSOFT)
3.INDONESIA (RESOURCES YANG
LUAR BIASA)
ASIAN COMMUNITY
=
KEPENTINGAN DAN MASALAH
SOSIAL
CHINA
DAN
KEUNTUNGAN INDIA
BAGAIMANA DENGAN INDONESIA ?

ASN MENGHADAPI ASIAN COMMUNITY
1. BERAWAL DARI SEATO (SOUTH
EAST TREATY ORGANIZATION) THN
1954
2. ASA
(ASSOCIANTION
OF
SOUTHEAST ASIA) THN 1961
3. MAPHILINDO
(MALAYSIAPHILIFINA-INDONESIA) THN 1963
4. 1967 DI BANGKOK BERTEMU ADAM
MALIK
(INDONESIA),
MALAYSIA
(TUN ABDUL RAZAK), FILIPINA
(NARCISO RAMOS), SINGAPURA (S.
RAJARATNAM),
DAN
THAILAND
(THANAT KHOMAN) MEMBENTUK
ASEAN (ASSOCIANTION OF SOUTH
EAST ASIAN NATIONS), MASUK
BRUNAI
DARRUSALAM
(1984),
VIETNAM
(1995),
LAOS
DAN
MYANMAR (1997), KAMBOJA (1999)
DAN TERAKHIR MENDAFTAR TIMOR
TIMUR (2011) DENGAN MOTTO :
ONE VISION, ONE INDENTITY, DAN
ONE COMMUNITY)

ASN DISIAPKAN UNTUK MENGHADAPI
AGENDA BESAR ASEAN COMMUNITY
ASEANCOMMUNITY SEPAKAT
DARI
2020
DIPERCEPAT
MENJADI
2015
DENGAN
MENGUATKAN TIGA PILAR :
1. PILAR KOMUNITAS POLITIKKEAMANAN YANG BEBAS
SESAMA NEGARA ASEAN
2. PILAR
KOMUNITAS
EKONOMI
YANG
BEBAS
SESAMA NEGARA ASEAN
3. PILAR KOMUNITAS SOSIAL
BUDAYA
YANG
BEBAS
SESAMA NEGARA ASEAN

PERINGKAT INDONESIA MENINGKAT DARI #55
(TAHUN 2008‐2009) MENJADI #38 (TAHUN 2013‐2014)
TAHUN 2010 DIPERINGKAT 44
DARI 146 NEGERA DAN DI 2011
TURUN MENJADI PERINGKAT 46 :
1. KUALITAS PELAYANAN
2. KUALITAS BIROKRASI
3. KOMPETENSI SDM
4. INDEPENDENSI SDA-POLITIK

2008-2009
INDEKS
10.7 TAPI DI TAHUN
2013-2014 DI INDEKS
19.3
DARI 2008‐2009 ke
2013‐2014
‐ KORUPSI MEMBURUK
‐
KINERJA
BIROKRASI
MEMBAIK

SALAH SATU PENILAIAN KINERJA BIROKRASI
EFISIENSI BIROKRASI DI INDONESIA (SKOR 1 BAIK
SKOR 10 BURUK)

PERC: Political and Economic Risk Consultancy

TANTANGAN REKRUITMEN CP ASN
KEADAAN DEMOGRAFI UMUR PENDUDUK INDONESIA
PADA TAHUN 2020 SD 2030, INDONESIA AKAN MENGALAMI BONUS DEMOGRAFI (60%
DARI POPULASI PENDUDUK INDONESIA DI USIA PRODUKTIF), PERLU STRATEGI UNTUK
MEMANFAATKAN TENAGA PRODUKTIF TERSEBUT UNTUK KEMAJUAN BANGSA, KARENA
60% PENDUDUK PRODUKTIF ITU AKAN MENGALAMI MASA TUA DAN DIPASTIKAN AKAN
MENJADI BEBAN NEGARA (BENCANA DEMOGRAFI) KALAU TIDAK DIKELOLA DENGAN LUAR
BIASA PADA USAI PRODUKTIF UNTUK MEMBERIKAN CADANGAN DEVISA BUAT NEGARA
DAN DITAMBAH LAGI DENGAN DIBUKANYA ASIAN COMMUNITY DIMANA-MANA NEGARANEGARA TERSEBUT YANG JUGA TIDAK MEMBATASI PERTAMBAHAN PENDUDUKNYA,
DIPASTIKAN AKAN MENGALAMI JUGA BONUS DEMOGRAFI DAN MENCARI SLOT AGAR
DAPAT MENCARI TAMBAHAN CADANGAN DEVISA BUAT NEGARANYA

ASN – BONUS DEMOGRAFI – GENERASI BANGSA

TEORI GENERASI-5
GENERASI
(1)GENERASI
BABY BOOMER,
LAHIR 1946-1964;
(2)GENERASI X, LAHIR 19651980;
(3)GENERASI Y, LAHIR 19811994;
(4)GENERASI  Z, LAHIR 19952010
:
I-GENERATIONGENERASI NET
ATAU
GENERASI
INTERNET)
TERLAHIR DARI GENERASI X
DAN GENERASI Y DAN
(5)GENERASI
ALPHA,
LAHIR
2011-2025

GENERASI Z
MEREKA LAHIR DAN DIBESARKAN DI
ERA
DIGITAL,
DENGAN
ANEKA
TEKNOLOGI
YANG
KOMPLET
DAN
CANGGIH,
LENGKAP
DENGAN
KOMPUTER/LAPTOP,
HANDPHONE,
IPADS,
PDA,
MP3
PLAYER,
BBM,
INTERNET, DAN ANEKA PERANGKAT
ELEKTRONIK LAINNYA. SEJAK KECIL,
MEREKA SUDAH MENGENAL (ATAU
MUNGKIN
DIPERKENALKAN)
DAN
AKRAB DENGAN BERBAGAI GADGET
YANG
CANGGIH
DIMANA
SECARA
LANGSUNG ATAU PUN TIDAK LANGSUNG
AKAN
BERPENGARUH
TERHADAP
PERKEMBANGAN
PERILAKU
DAN
KEPRIBADIANNYA. DAN DIPERKIRAKAN
AKAN BOOMING GENERASI Z  SEKITAR
TAHUN 2020, BAGAIMANA KESIAPAN
INDONESIA
DIMASA
YANG
AKAN
DATANG, MUNGKIN NGGA TES CALON
PEGAWAI
ASN
MEMAKAI
MODEL
KONVENSIONAL (LEMBARAN KERTAS
JAWABAN-LKJ)?

GENERASI Z
(TOP PEOPLE MENUJU TOP JOBS)
• Fasih Teknologi. Mereka adalah “generasi digital”
yang mahir dan gandrung akan teknologi informasi
dan berbagai aplikasi komputer.  Mereka dapat
mengakses berbagai informasi yang mereka
butuhkan secara mudah dan cepat, baik untuk
kepentingan pendidikan maupun kepentingan hidup
kesehariannya.
• Sosial. Mereka sangat intens berkomunikasi dan
berinteraksi dengan semua kalangan, khususnya
dengan teman sebaya melalui berbagai situs
jejaring, seperti: FaceBook, twitter, atau  melalui
SMS.
Melalui
media
ini,
mereka
bisa
mengekspresikan apa yang  dirasakan dan
dipikirkannya secara spontan. Mereka juga
cenderung toleran dengan perbedaan kultur dan
sangat peduli dengan lingkungan.
• Multitasking.  Mereka terbiasa dengan berbagai
aktivitas  dalam satu waktu yang bersamaan.
Mereka bisa membaca, berbicara, menonton, atau
mendengarkan
musik
dalam
waktu
yang
bersamaan.
Mereka
menginginkan
segala
sesuatunya dapat dilakukan dan berjalan serba
cepat. Mereka tidak menginginkan hal-hal yang
bertele-tele dan berbelit-belit.

TANTANGAN REKRUITMEN CP
ASN
ANTISIPATI
GENERASI
Y
(GEN‐
Y)....YANG HARAPAN KARIRNYA TIDAK
SESUAI DENGAN MODEL TRADISIONAL
PEMERINTAH

GENERASI Y (GEN‐Y) (R.J. STONE,
2013)
1. CEPAT BELAJAR & PINTAR
2. KRITIS
3. BEKERJA MOBILE
4. MELEK TEKNOLOGI
5. MUDAH BERGAUL
6. SELEKTIF MEMILIH PEMIMPIN
7. BERORIENTASI PADA TIM
8. SUKA TANTANGAN BESAR
9. TIDAK TERINTIMIDASI OLEH
ATASAN/SENIOR
10.FAKTOR
KESEDIAAN
YANG
TINGGI
11.BERTAHAN:
• VARIASI PEKERJAAN
•
MANAJEMEN
YG

TANTANGAN REKRUITMEN CP ASN
DIMASA DEPAN
ASN = PNS+P3K+TNI/POLRI (TANPA HONDA/PTT)
BAGAIMANA DENGAN PNS, APAKAH SIAP BERSAING-BAGAIMANA
KOMPETENSI PNS-P3K DIREKRUT OLEH PRESIDEN KARENA ADA
KOMPETENSI DAN TNI/POLRI SUDAH BISA DIUKUR KAPASITAS DAN
KOMPETENSINYA-KOMPETENSI MELAWAN KOMPETENSI MELAHIRKAN
SEBUAH KOMPETISI, APAKAH PNS SIAP BERKOMPETISI?

ASUMSI PERTAMA SAAT UU ASN KELUAR
PNS YANG ADA SAAT INI BELUM MEMILIKI
SKILL

UU ASN MEMBUAT PNS SANGAT KETAKUTAN JIKA MERIT SISTEM DILAKSANAKAN
1. REKRUTMEN BERBASIS MERIT (SKILL SENJATA UTAMA) BUKAN BERBASIS
PANGKAT, JABATAN DAN STATUS;
2. MENERAPKAN SISTEM PROMOSI TERBUKA (OPEN CARIER SYSTEM) YANG
MENGEDEPANKAN KOMPETISI DAN KOMPETENSI DALAM PENGISIAN JABATAN;
3. MEMBENTUK LEMBAGA KOMISI APARATUR SIPIL NEGARA (KASN) YANG CORE
BUSINESS-NYA MENEGAKKAN DAN MENGAWAL IMPLEMENTASI SISTEM MERIT;
4. MENGHADIRKAN PEGAWAI PEMERINTAH DENGAN PERJANJIAN KERJA (PPPK)
UNTUK MENCIPTAKAN ATMOSFIR BARU DALAM PEMERINTAHAN;
5. REWARD AND PUNISHMENT BERBASIS KINERJA YANG LEBIH TEGAS;
6. PERLINDUNGAN DARI INTERVENSI POLITIK.

ASUMSI KEDUA SAAT UU ASN KELUAR
SKILL PNS BERBEDA SATU DAERAH DENGAN
DAERAH LAINNYA

UU ASN MENDORONG UNTUK DILAKUKANNYA ON JOB TRAINING
BAGI PEGAWAI ASN DARI DAERAH SATU KE DAERAH LAIN YANG
MEMILIKI KAPASITAS YANG SUDAH BAIK DALAM MENJALANKAN
SEBUAH TUGAS JABATAN PEMERINTAHAN. ADAPUN PENILAIAN
UNTUK DAERAH YANG DINYATAKAN BAIK DALAM MENJALANKAAN
TUGAS JABATAN PEMERINTAHAN DIATAS DITETAPKAN DENGAN
SERTIFIKASI PENILAIAN DARI PEMERINTAH

ASUMSI KETIGA SAAT UU ASN KELUAR
SKILL PNS YANG ADA SELAMA INI DIBAWAH
PIHAK SWASTA

• UU ASN MENDORONG UNTUK DILAKUKANNYA OFF
JOB TRAINING BAGI PEGAWAI ASN KE LINGKUNGAN
SWASTA, ATAU PEGAWAI SWASTA KE LINGKUNGAN
PEMERINTAH
GUNA
MELAKUKAN
TRANSFER
PENGETAHUN, BUDAYA KERJA DAN MEMBERIKAN
PENILAIAN DAN PENGAKUAN SERTIFIKASI BAGI
PENINGKATAN KOMPETENSI YANG SUDAH DITERIMA
PEGAWAI ASN PADA SATU TUGAS JABATAN.

HAK DAN KEWAJIBAN PEGAWAI
JENIS
ASN
HAK
KEWAJIBAN
PNS
Pasal 1 butir
3 & Pasal 7

PPPK
Pasal 1 butir
4 & Pasal 7

1. gaji, tunjangan, dan
fasilitas;
2. cuti;
3. jaminan pensiun dan
jaminan hari tua;
4. perlindungan; dan
5. pengembangan
kompetensi.
1. gaji, tunjangan, dan
fasilitas;
2. cuti;
3. perlindungan; dan
4. pengembangan
kompetensi.

• setia dan taat pada
Pancasila, UUD NRI 1945,
NKRI, dan pemerintah
yang sah;
• menjaga persatuan dan
kesatuan bangsa;
• melaksanakan kebijakan
pemerintah;
• menaati ketentuan
peraturan perundangundangan;
• melaksanakan tugas
kedinasan;
• menunjukkan integritas dan
keteladanan;
• menyimpan rahasia jabatan
• bersedia ditempatkan di
seluruh wilayah NKRI

(HAK ) PENGEMBANGAN KOMPETENSI
ASN

1. PENDIDIKAN
DAN
LATIHAN
(BELAJAR
DARI
PROVINSI SULAWESI SELATAN DENGAN PROGRAM
1000 DOKTOR)
2. SEMINAR
(SEMINAR
BERASAL
DARI
KATA
SEMINARIUM)
3. KURSUS (SHORT COURSE IN/OUT BROAD-AKLN
KEMDAGRI)
4. PENATARAN ( WUJUD BARUNYA BISA BERBENTUK
PEMBERDAYAAN
ATAU
PENCERAHAN
SUATU

SISTEM MERIT=MERITOKRASI
(MODEL UNTUK MENGHARGAI
KINERJA
PNS)
MERIT SYSTEM
MENERAPKAN PRINSIP BAHWA
SESEORANG
YANG
BEKERJA,
PENEMPATANNYA,
PROMOSINYA, DAN BAHKAN PEMBERHENTIANNYA
DILAKUKAN
ATAS
DASAR
PRESTASI
MAUPUN
KEMAMPUANNYA BUKAN ATAS DASAR PRINSIP
POLITIK ATAU DISKRIMINASI ATAUPUN TINDAKAN
FAVORITISME LAINNYA. SISTEM INI MENEKANKAN
ADANYA KOMPETENSI TERHADAP PEKERJAAN DAN
MENOLAK PATRONAGE TERKAIT DENGAN KONEKSI
POLITIK DAN LOYALITAS.
1. SELEKSI DAN PROMOSI SECARA ADIL DAN
KOMPETITIF
2. MENERAPKAN PRINSIP FAIRNESS (WAJIB LELANG
JABATAN)
3. PENGGAJIAN,
REWARD
AND
PUNISHMENT
(SEMUA PNS TIDAK AKAN PENSIUN SAMA 58
TAHUN)
4. BERBASIS KINERJA (WAJIB MENYUSUN SKP)
5. STANDAR INTEGRITAS DAN PERILAKU (PROFESI
YANG PASSION DAN LOYALITAS HANYA KEPADA
NEGARA)
6. UNTUK KEPENTINGAN PUBLIK (JABATAN BUKAN
HANYA UNTUK KELUARGA POLITIKUS)
7. MANAJEMEN SDM SECARA EFEKTIF DAN EFISIEN

SISTEM CAT = PEGAWAI ASN YANG KOMPETEN
1.

2.
3.

4.

REKRUITMEN
CPNS
(ADA
STANDAR
DALAM
PASSING
GRADE DAN MENUJU ZERO
COMPALAIN)
SERTIFIKASI
KENAIKAN
PANGKAT (KP)
SERTIFIKASI
JABATAN
(DIBERIKAN SCORE PASSING
GRADE AGAR DAPAT MEMILIH
POSISI DAN TEMPAT JABATAN
DAN
DIHARAPKAN
BISA
DILAKSANAKAN KAPAN SAJA
DAN DIMANA SAJA)
AKAN DIBANGUNG DISEMUA
PROVINSI
YANG
BELUM
MEMILIKI KANREG BKN-AWAL
2014 ADA 10 UPT LENGKAP
DENGAN SOP YANG KONEK
DENGAN
E-KTP
GUNA
MENGHINDARI PERJOKIAN

SISTEM CAT DIPAKAI= KEPALA DAERAHNYA
BERPIKIRAN REFORMIS
•

•

•

•

PROVINSI SULBAR DAN MALUKU
PENGGUNA PERTAMA SISTEM CAT
SANGAT TERTOLONG KARENA JIKA
UJIANNYA
DILAKSANAKAN
DISEKOLAH-SEKOLAH,
JARAK
ANTAR SEKOLAH YANG SATU
DENGAN YANG LAIN SANGAT
JAUH)
PENGHEMATAN DENGAN MODEL
UJIAN
KONVENSIONAL
(LJKLEMBAR JAWABAN KERJA, PENSIL
2B DAN MEJA ALAS JAWABAN)
MODEL LAMA MENGAKIBATKAN
BANYAK
SEKOLAH
YANG
DILIBURKAN
DAN
PENGUMUMANNYA BELUM DAPAT
DIKETAHUI PADA HARI ITU JUGA
MODEL LAMA MENJADI BUKTI
SATU-SATUNYA HANYA INDONESIA
YANG
UJIANNYA
DENGAN
MENYEWA STADION YANG BIASA
DI NEGARA LAIN HANYA DIPAKAI
UNTUK OLEH RAGA.

SISTEM CAT MENDORONG SERTIFIKASI ISO
• MENDORONG SEMUA PNS WAJIB
TIDAK
GAPTEK
(GAGAP
TEKNOLOGI), JIKA PEGAWAI ASN
GAPTEK
DIPASTIKAN
TIDAK
AKAN NAIK PANGKAT DAN AKAN
PENSIUN DENGAN SENDIRINYA
• KARAKTERISTIK
TES
TIDAK
AKAN BEDA JAUH DENGAN TES
SAAT MELAMAR MENJADI CP
ASN YAITU TES KARAKTERISTIK
PRIBADI
(TKP),
TES
INTELEGENSIA UMUM (TIU) DAN
TES WAWASAN KEBANGSAAN
(TWK)
• BKN
DAN
BKD
SELURUH
INDONESIA AKAN DI DORONG
UNTUK
MENDAPATKAN
SERTIFIKAT SISTEM MANAJEMEN
MUTU (SMM) ISO 9001:2008
DALAM MEWUJUDKAN SISTEM
CAT

PEREKRUTAN YANG LUAR
=
PENGEMBANGAN YANG LUAR BIASA

PENGEMBANGAN KOMPETENSI
JENIS/BENTUK
A. Dasar
1.Pelatihan Prajabatan
Golongan II
2.Pelatihan Prajabatan
Golongan III (dilaksanakan
Lemdik Terakreditasi)
B. Manajerial
3.Jalur Pendidikan (Formal/
Sekolah Kader)
4.Jalur Pelatihan
Kepemimpinan (Pelatihan
Kepemimpinan Utama,
Madya, Pratama, Pelatihan
Administrator dan Pelatihan
Pengawas)
5.Reform Leaders Academy

C. Teknis
1. Pelatihan Teknis
2.Pelatihan Fungsional
(Pembentukan, Alih
Jabatan dan Kenaikan
Jabatan)
D. Sosio Kultural
3.Pelatihan Keragaman
Budaya (Contoh)
4.Pelatihan Gerakan
Kepedulian Bangsa
5.Pelatihan Komunikasi
santun

JABATAN = KOMPETENSI+
DIKLAT
PARADIGMA LAMA
JABATAN = PANGKAT/GOL (10%)+DIKLAT (10%DIK-DUK
ATAU DUK-DIK)+ TANGAN (80% DAK DIK DUK)

PEGAWAI ASN HARUS KEMBALI KE
FITRAHNYA KOMPETENSI TEKNIS =
LINIERITAS PENDIDIKAN

RANCANGAN SKEMA LEVEL KOMPETENSI
TEKNIS UNTUK PEGAWAI ASN

RANCANGAN SKEMA LEVEL KOMPETENSI
MANAJERIAL UNTUK PEGAWAI ASN

RANCANGAN SKEMA LEVEL KOMPETENSI
SOSIO-KULTURAL UNTUK PEGAWAI ASN

PELAKSANAAN KETIGA
KOMPETENSI UNTUK PEGAWAI
ASN

PENGEMBANGAN SDA SINGAPURA MENUJU WORLD CLASS
1. MENERAPKAN MERIT‐BASED DAN KOMPETISI
TERBUKA DALAM REKRUITMEN PEGAWAI
2. MODEL PEREKRUTAN MODEL KONFUSIAN CHINA
YAITU
MENGAMBIL
DARI
CALON-CALON
LULUSAN TERBAIK DARI UNIVERSITAS ELITE ,
MODEL INI BIASA DIPAKAI OLEH SWASTA DI
INDONESIA, KECUALI KEMENLU RI
3. MENJADI PEGAWAI DI SINGAPURA MERUPAKAN
SEBUAH PERSTISE YANG SANGAT TINGGI
4. BEKERJA DENGAN SEMBOYAN INTEGRITAS,
PELAYANAN DAN KEUNGGULAN, INI MODEL
ADMINISTRASI PELAYANAN SIPIL DI INGGRIS
5. SDM SEKTOR PUBLIK LEBIH BAIK DARIPADA
SEKTOR SWASTA, SEHINGGA SEKTOR PUBLIK
MENJADI
PENSUPORT
KEMAJUAN
SEKTOR
SWASTA-HAL TERSEBUT TERBALIK DENGAN
KONDISI INDONESIA
6. MENJADI PEGAWAI PUBLIK ADALAH SEBUAH
TANTANGAN
DAN
PERLU
INOVASI
AGAR
MENDAPATKAN KONPENSASI YANG LUAR BIASA
BERBEDA
DENGAN
INDONESIA,
MENJADI
PEGAWAI PUBLIK ADALAH AMAN DAN NYAMAN.
7. TIDAK MENGENAL POLA GAJI KE-13 YANG
HARUS DIBAYARKAN SETIAP TAHUN MESKIPUN
NEGARA SEDANG KOLAPS, BERBEDA DENGAN
SINGAPURA BAHWA GAJI KE-13 AKAN ADA JIKA
EKONOMI SINGAPURA MENINGKAT SECARA
SIGNIFIKAN.

PENGEMBANGAN SDA JEPANG MENUJU
WORLD
1. REKRUTMEN
CLASS
PEGAWAI

2.

3.

4.
5.

DILAKSANAKAN SECARA TERPUSAT
OLEH NPA BERDASARKAN
MERIT
SYSTEM
DENGAN
FOKUS
PADA
KOMPETENSI,
BUKAN
BASIS
PENDIDIKAN NPA MEMBUAT DAFTAR
CALON YANG MEMENUHI SYARAT
(DATA BASE) INSTANSI PENGGUNA
MENGAMBIL
DARI
CALON‐CALON
YANG TELAH DISELEKSI OLEH NPA
PEKERJAAN
MENJADI
PEGAWAI
MERUPAKAN PASSION (KEHORMATAN
DAN KEBANGGAN) BUKAN SEKEDAR
SEBAGAI PEKERJA
PEGAWAINYA DIAMBIL DARI LULUSAN
TERBAIK DARI UNIVERSITAS TERBAIK
DAN MELALUI SISTEM TES YANG
TERBAIK DAN DILAKUKAN SERENTAK,
DIUTAMAKAN YANG MEMILIKI SKILL
BERBAHASA
PNS DAN SWASTA GAJINYA SAMA
KEUNIKAN
PADA
KANTOR

ASN INDONESIA MENGADOPSI POLA
PERPINDAHAN PERSONIL SWASTA DAN
PEMERINTAH DI JEPANG
DI JEPANG, PILIHAN MENJADI PEGAWAI
PILIHAN PERTAMA DAN SWASTA MENJADI
PILIHAN KEDUA
GAJI PEGAWAI = GAJI SWASTA
BAGIMANA DENGAN INDONESIA?

PENGEMBANGAN SDA KOREA
SELATAN MENUJU WORLD CLASS

1. SISTEM
MERITOKRASI
DALAM
MANAJEMEN KEPEGAWAIAN
2. UNSUR PRESTASI, MUTU DAN KUALITAS
PEGAWAI
MENJADI
FAKTOR
UTAMA
BUKAN UNSUR KONEKSI, JARINGAN, DAN
UANG/MATERI
TIDAK
AKAN
BERPENGARUH
APAPUN
DALAM
REKRUTMEN PNS DI KOREA SELATAN.
3. PEGAWAI KOREA DITANAMKAN NILAI
WALK THE TALK DALAM MENGEJAR
KETERTINGGALAN
DENGAN
NEGARA
JEPANG
4. PEGAWAI
KOREA
SELATAN
TIDAK
MENGENAL
KENAIKAN
PANGKAT
OTOMATIS
DAN
MENGUTAMAKAN
COMPETENCY BASED SEMUANYA HANYA
DILALUI
DENGAN
KELULUSAN
UJIAN
KENAIKAN PANGKAT
5. MUTASI PEGAWAI KOREA RATA-RATA PER14 BULAN KERJA
6. KEKUATAN
KERJA
PEGAWAI
KOREA
BERAWAL DARI R AND D, DAN DIKUATKAN
DENGAN ICT
7. KOREA
SELATAN
MENERAPKAN
PENILAIAN
PEGAWAI
BUKAN
HANYA
PIMPINAN
KE
BAWAHAN,
NAMUN

PENGEMBANGAN SDA AMERIKA
SERIKAT MENUJU WORLD CLASS

TINGGINYA TINGKAT PENSIUN SERTA UMUR ANGKATAN
PEMERINTAH YANG SEMAKIN MENUA MAKA DILAKUKAN
KHUSUS UNTUK MENARIK MINAT ANGKATAN KERJA
YANG MEMENUHI SYARAT AGAR TERTARIK BEKERJA
PEMERINTAH FEDERAL

KERJA
STUDI
BARU
PADA

IDENTIFIKA
SI
STRATEGI
PEREKRUTA
N
KARYAWAN
FEDERAL
BARU

DAN
PERSATUAN
BANGSA
(MELALUI
SATU
WEBSITE
RESMI),
SEBAGAI
PENGGANTI
ATAS
SISTEM
REKRUITMEN DAN SELEKSI YANG BERNUANSA EGOISME
KEDAERAHAN/SEKTORAL,
YANG DAPAT MENGHAMBAT MOBILISASI PEGAWAI, BAHKAN
DAPAT
MENGANCAM
PERSATUAN BANGSA.

THE
FEDERAL
GOVERNME
NT'S
OFFICIAL
JOBS
SITE
EQUITY

OPPORTUNI
TY

PENGEMBANGAN SDA AUSTRALIA
MENUJU WORLD CLASS

KEJELASAN JENIS PEKERJAAN, GAJI

 

DIKLAT PRAJABATAN = KOMPETENSI
PEGAWAI ASN

DIATUR DALAM PERKALAN NOMOR 18 TAHUN 2014 TENTANG DIKLAT
PRAJABATAN CPNS GOLONGAN I, II, DAN III YANG DIANGKAT DARI
TENAGA HONORER KATEGORI 1 DAN/ATAU 2, TERDAPAT 4 (EMPAT) ASPEK
:
1. TUJUAN DAN SASARAN :
TUJUAN DIKLAT PRAJABATAN CPNS K 1/K2 DISELENGGARAKAN UNTUK
MEMBENTUK CPNS YANG MEMILIKI PENGETAHUAN DAN WAWASAN
SEBAGAI PELAYAN MASYARAKAT YANG BAIK.
SASARANNYA ADALAH TERWUJUDNYA CPNS YANG DAPAT MEMBERIKAN
PELAYANAN YANG BAIK KEPADA MASYARAKAT.
2. KOMPETENSI :
KOMPETENSI YANG DIBANGUN DALAM DIKLAT PRAJABATAN CPNS K1/K2
ADALAH KOMPETENSI SEBAGAI PELAYAN MASYARAKAT YANG BAIK,
YANG DIINDIKASIKAN DENGAN KEMAMPUAN :
a. MEMAHAMI
WAWASAN
KEBANGSAAN
SEBAGAI
DASAR
MENGUTAMAKAN KEPENTINGAN NASIONAL DALAM PELAKSANAAN
TUGAS JABATANNYA;
b. MEMAHAMI SIKAP UNTUK TIDAK KORUPSI DALAM MENDORONG
PERCEPATAN
PEMBERANTASAN
KORUPSI
DI
LINGKUNGAN

DIKLAT PRAJABATAN = KOMPETENSI
PEGAWAI ASN
3. STRUKTUR KURIKULUM :
KURIKULUM DIKLAT PRAJABATAN TENAGA HONORER K1/K2 TERDIRI
ATAS 4 (EMPAT) MATA DIKLAT, YAITU:
a.WAWASAN KEBANGSAAN DALAM KERANGKA NEGARA KESATUAN
REPUBLIK INDONESIA: NILAI NILAI ASN DAN MEMBANGUN
KARAKTER;
b.PERCEPATAN PEMBERANTASAN KORUPSI;
c.MANAJEMEN KEPEGAWAIAN ASN: PERAN DAN FUNGSI ASN,
KEUDUDUKAN, KEWAJIBAN DAN HAK PNS;
d.POLA
PIKIR
ASN
SEBAGAI
PELAYANAN
MASYARAKAT:
MEMBANGUN PERSEPSI DIRI SEBAGAI PELAYAN MASYARAKAT
SESUAI DENGAN PRINSIP-PRINSIP DAN PRAKTIK PELAYANAN
PRIMA.
4. WAKTU PELAKSANAAN.
e.DIKLAT PRAJABATAN DILAKSANAKAN SELAMA 6 HARI KERJA ATAU
69 JAM PELAJARAN (JP) YANG DIALOKASIKASIKAN UNTUK
PEMBELAJARAN KLASIKAL.
f. PADA SAAT PEMBELAJARAN KLASIKAL, PESERTA DIASRAMAKAN
DAN DIBERIKAN KEGIATAN PENUNJANG KESEHATAN JASMANI/
MENTAL BERUPA SENAM KESEGARAN JASMANI.

PENYETARAAN •
JABATAN PNS
•

•

•

•
•

JABATAN ESELON IA KEPALA
LEMBAGA
PEMERINTAH
NON
KEMENTERIAN SAMA DENGAN
JABATAN
PIMPINAN
TINGGI
UTAMA
JABATAN ESELON IA DAN IB
SAMA
DENGAN
JABATAN
PIMPINAN TINGGI MADYA
JABATAN
ESELON
II
SAMA
DENGAN
JABATAN
PIMPINAN
TINGGI PRATAMA
JABATAN
ESELON
III
SAMA
DENGAN
JABATAN
ADMINISTRATOR
JABATAN
ESELON
IV
SAMA
DENGAN JABATAN PENGAWAS
JABATAN
ESELON
V
DAN
FUNGSIONAL
UMUM
SAMA
DENGAN JABATAN PELAKSANA

DINAMIKA KARIER PEGAWAI
ASN

MODEL DIKLAT ASN = KOMPETENSI PEGAWAI ASN

TUKANG LAS

1.
EXECUTIVE DEVELOPMENT/TRAINING PROGRAME BAGI PIMPINAN NASIONAL
2.
PROFESSIONAL HUMAN RESOURCE MANAGER DEVELOPMENT/TRAINING PROGRAME
BAGI PIMPINAN DAERAH
3.
PENDEKATAN
COMPETENCY
BASED
HUMAN
RESOURCE
MANAGEMENT
ATAU
PENDEKATAN STRENGTH BASED HUMAN RESOURCE MANAGEMENT ATAU TALENT BASED
HUMAN RESOURCE MANAGEMENT–MEMILIH UNTUK FOKUS PENGEMBANGANNYA PERLU
DILAKUKAN TRAINNING NEED ANALYSIS
DIKLAT ASN HARUSLAH MENJADI CENTER OF EXCELLENCE GUNA MEWUJUDKAN
PARADIGMA “FROM TRAINING TO COMPETENCE” GUNA MEMBANGUN CHARACTER DAN
COMPETENCY ASN. DIKLAT YANG ADA SELAMA INI HANYALAH BICARA COMPETENCY GAP
(KELEMAHAN PEGAWAI ASN)
PENGUATAN DIKLAT SELAMA INI BUKAN HANYA PEMENUHAN HARD COMPETENCY
(KEBIJAKAN SEMATA) TAPI DIKLAT ASN TERBARU LEBIH PADA PENCAPAIAN DAN
PEMENUHAN SOFT COMPETENCY

BKN/BKD
=
SOFT
COMPETENCY
PEGAWAI ASN

• SEBAGAI PUSAT PELATIHAN MANAJEMEN ASN
(LEARNING AND DEVELOPMENT)
• SEBAGAI PUSAT KONSULTASI MANAJEMEN ASN
(AGAR LINK AND MATCH ANTARA TRAINING
DAN COMPETENCE)
• SEBAGAI PUSAT ASESMEN (BERANGKAT DARI
COMPETENCE KE PERFORMANCE)
CERTIFICATION IN CIVIL SERVICE
MANAGEMENT = SOFT COMPETENCY :
1.SERTIFIKAT
UNTUK
HUMAN
RESOURCE
MANAGEMENT
2.SERTIFIKAT RECRUITMEN AND SELECTION
SYSTEM
3.SERTIFIKAT TRAINING AND DEVELOPMENT
SYSTEM
4.SERTIFIKAT CARRIER MANAGEMENT SYSTEM
5.SERTIFIKAT
REMUNERATION/COMPENSATION
SYSTEM
6.SERTIFIKAT PERFORMANCE MANAGEMENT
7.SERTIFIKAT RETENTION SYSTEM
8.SERTIFIKAT EMPLOYEE RELATIONS
9.SERTIFIKAT HRIS AND ADMINISTRATION
10.
SERTIFIKAT LAINNYA MENDUKUNG ASN

MODEL PENGEMBANGAN KOMPETENSI SDA

1.CLASSICAL
LEARNING PROGRAM
(MODEL LAMA)
2.DISTANCE
LEARINING
PROGRAM (MODEL
SAAT INI CENTER OF
LEARNING AND
OFFICIAL LEARNING)
3.CLASSICAL

DIKLAT
1. TRAINING NEED ANALYSIS
BASED-TNAMODERN PASCA (COMPETENCY
COMPETENCY GAP ANALYSIS
PROGRAM)
(PENDEKATAN
ASN

MODEL
RUMAH
SAKIT–
DIANALISIS
DULU
BARU
TINDAKAN KESEHATAN)
2. MENDESAIN
KURIKULUM,
SILABUS DAN MODUL DIKLAT
(KBK)
3. PENGEMBANGAN
TENAGA
KEDIKLATAN
(PENDEKATAN
MOT-MANAGEMENT
OF
TRAINING
BARU
TOFTRAINING OF FASILITATOR)
4. PROGRAM DIKLAT BERBASIS
IT-MODUL HARUS E-BOOK
5. EVALUASI PROGRAM DIKLAT
(OUTPUT-OUTCOME-BENEFITIMPACT-FORWARD-FORBACK)

DIKLAT POLA BARU ASN =
KOMPETENSI

• SEKOLAH PIMPINAN ADMINISTRASI TINGKAT DASAR (SEPADA); SEKOLAH
PIMPINAN ADMINISTRASI TINGKAT LANJUTAN (SEPALA); SEKOLAH PIMPINAN
ADMINISTRASI TINGKAT MADYA (SEPADYA); DAN SEKOLAH STAF DAN
PIMPINAN ADMINISTRASI NASIONAL (SESPANAS). SELANJUTNYA, DIKLAT
ADMINISTRASI UMUM (ADUM), SEPALA, SEPADYA, DAN SESPANAS YANG
BERLANGSUNG SAMPAI TAHUN 2001, DAN KEMUDIAN SECARA NOMENKLATUR
BERUBAH MENJADI DIKLATPIM I, II, III DAN IV SAMPAI DENGAN SAAT INI.
• PERATURAN KEPALA LAN NOMOR 10 TAHUN 2013, PERATURAN KEPALA LAN
NOMOR 11 TAHUN 2013, PERATURAN KEPALA LAN NOMOR 12 TAHUN 2013
DAN PERATURAN KEPALA LAN NOMOR 13 TAHUN 2013.

DIKLAT PIM POLA BARU

1. TUJUANNYA TIDAK SEKEDAR UNTUK MEMENUHI
KOMPETENSI
JABATAN,
NAMUN
JUGA
MENCIPTAKAN PEMIMPIN PERUBAHAN.
2. WI TIDAK LAGI SBG PENGAJAR, NAMUN
FASILITATOR
SEPENUHNYA.
SUMBER
ILMU
BUKAN LAGI WI, NAMUN SESAMA PESERTA
(EXPERIENTIAL LEARNING).
3. METODE ON-OFF, KOMBINASI PEMBELAJARAN DI

DIKLAT PIM POLA BARU

4. MEDIA PEMBELAJARAN MAKIN BERAGAM (FILM
PENDEK, KASUS, VISITASI,DLL).
5. PERAN
MENTOR
TANGGUNG
JAWAB
KEBERHASILAN DIKLAT & IMPLEMENTASI HASIL
DIKLAT TIDAK HANYA PADA LD, TAPI JUGA
INSTANSI ASAL PESERTA.
6. OUTPUT
PEMBELAJARAN
PESERTA
MENJADI
BAGIAN
DARI
PROSES
PERUBAHAN
YANG

POTENSI KENDALA YANG MUNGKIN TIMBUL DALAM
IMPLEMENTASI DIKLATPIM POLA BARU

• SATU,
SOSIALISASI
YANG
SANGAT PENDEK WAKTUNYA
UNTUK SEBUAH KEBIJAKAN
DENGAN
PERUBAHAN
RADIKAL
(HANYA
DIBERI
WAKTU 4 BULAN DAN POLA
ANGGARAN MODEL LAMAMODEL BARU ON OFF CLASS)
• DUA, KESIAPAN SARANA DAN
PRASARANA
SERTA
PENDUKUNG
PROSES
PEMBELAJARAN
(MODULMODUL
DIKLAT
DAN
PENGAJAR)

POTENSI KENDALA YANG MUNGKIN TIMBUL DALAM
IMPLEMENTASI DIKLATPIM POLA BARU

•TIGA, KOMUNIKASI DALAM IMPLEMENTASI
PERKALAN TIDAK HANYA DISAMPAIKAN
KEPADA LEMBAGA DIKLAT SAJA TETAPI
JUGA KEPADA KELOMPOK SASARAN DAN
PIHAK YANG TERKAIT SEBAGAI PEMANGKU
KEPENTINGAN
BAIK
KEMENTERIAN,
INSTANSI
VERTIKAL
DI
DAERAH,
PEMERINTAH PROVINSI, DAN PEMERINTAH
KABUPATEN/KOTA.
•EMPAT, ADANYA PERBEDAAN PEMBIAYAAN
DALAM PENYELENGGARAAN DIKLATPIM
ANTARA STANDAR BIAYA UMUM YANG
DITETAPKAN MELALUI PERKALAN NOMOR
20 TAHUN 2013 DENGAN PERATURAN
MENTERI
KEUANGAN
NOMOR
:
F72/
PHK.02/2014,
DAPAT
MENIMBULKAN
PERBEDAAN PERSEPSI DENGAN LEMBAGA
PENGAWASAN INTERNAL DAN EKSTERNAL
SEHINGGA
BERPOTENSI
MENIMBULKAN
PERMASALAHAN
DALAM
HAL
PEMERIKSAAN KEUANGAN.

LANGKAH-LANGKAH IMPLEMENTASI DIKLATPIM POLA BARU

SATU, MENDORONG SELURUH APARATUR CALON PESERTA
DIKLATPIM UNTUK MELAKUKAN SERTIFIKASI KEMAHIRAN
BERBAHASA INGGRIS SEBAGAI SALAH SATU SYARAT PENTING
UNTUK MENGIKUTI DIKLATPIM.
DUA, MELAKUKAN REVISI ANGGARAN DISESUAIKAN DENGAN
KEBUTUHAN DIKLATPIM POLA BARU YANG DITETAPKAN
MELALUI PERKALAN NOMOR 20 TAHUN 2013 TENTANG
STANDAR BIAYA UMUM DIKLATPIM.

LANGKAH-LANGKAH IMPLEMENTASI DIKLATPIM POLA BARU

TIGA, LAN PERLU MENYAMPAIKAN PENETAPAN PERKALAN NOMOR 20
TAHUN 2013 KEPADA KEMENTERIAN KEUANGAN C.Q. DIREKTUR
JENDERAL ANGGARAN, SEHINGGA DALAM PELAKSANAANNYA
TIDAK MENIMBULKAN PERBEDAAN PERSEPSI DENGAN LEMBAGA
PENGAWASAN INTERNAL DAN EKSTERNAL, KARENA DALAM SBU
LAN, DITEMUKAN BEBERAPA PEMBIAYAAN YANG BERBEDA DENGAN
PERATURAN MENTERI KEUANGAN NOMOR : F72/PHK.02/2014.
EMPAT, LEMBAGA DIKLAT MENYUSUN PLAN OF ACTION MELIPUTI
PERENCANAAN, SOSIALISASI, PENYIAPAN FASILITAS DAN SARANA
PRASARANA, PENYIAPAN MODUL DAN BAHAN AJAR SERTA
NARASUMBER, PENYESUAIAN ANGGARAN DAN KEGIATAN, SELEKSI
PESERTA LEBIH DINI, KOORDINASI DENGAN STAKEHOLDERS SERTA

DIKLAT MASSAL DAN POLA
JAUH
1. TITIK
KRITIS
ASN
BERUPA
2.

3.

4.

5.

6.

BESARNYA JUMLAH PEGAWAI YG
HARUS DIDIDIK
WAKTU (JAM/HARI DIKLAT) YG
DIBUTUHKAN, SERTA BIAYA YG
TERBATAS
PERLU SISTEM DAN MEKANISME
BARU YG TIDAK BERSIFAT FACE TO
FACE
NAMUN BISA DIIKUTI SECARA
SIMULTAN
OLEH
SEBANYAK
MUNGKIN
PEGAWAI MESKI BERASAL DARI
WILAYAH YANG BERJAUHAN DAN
ZONA WAKTU YG BERBEDA PULA.
MENGOPTIMALKAN MEDIA ONLINE
(WEBSITE),
TELEVISI/RADIO,
MOBILE-PHONE,
PERPUSTAKAAN
KELILING, DAN TELECONFERENCE
SEBAGAI SUMBER PEMBELAJARAN.

PENGEMBANGAN KOMPETENSI NON DIKLAT
1. MAGANG
(INTERNSHIP)–
PASAL 70 UU ASN
2. COACHING & MENTORING
3. STRATEGIC
EXCHANGE
(PERTUKARAN KOMPETENSI)
4. OPEN
CAREER
SYSTEM
(ANTAR DAERAH/TINGKATAN
PEMERINTAHAN/SEKTOR)
5. PENUGASAN
KHUSUS
(SPECIAL ENVOY)
6. FORUM DISKUSI (SEMINAR,
LOKAKARYA,
KONFERENSI,
KONGRES, DLL)
7. SELF-LEARNING.
8. MENGAJAR

PENGEMBANGAN KOMPETENSI NON DIKLAT
 DIKLAT
TIDAK
HARUS
DIMAKNAKAN
SEBAGAI
PENGIRIMAN
PESERTA,
NAMUN JUGA PENUGASAN
SEBAGAI PENGAJAR.
 SETIAP PEGAWAI ADALAH
RESOURCE
PERSON
YG
MEMILIKI
EXPLICIT
(TERUTAMA
IMPLICIT)
KNOWLEDGE.
 PEMBELAJARAN
SECARA
TIMBAL
BALIK
DALAM
LINGKARAN KECIL DI UNIT
TERKECIL ADALAH MODEL
PENGEMBANGAN
KAPASITAS TERBAIK.
 MENGAJAR = MENGIKUTI

TEKNIS: DIKLAT APA UNTUK MEMBANGUN
KOMPETENSI SOSIOKULTURAL?
KOMPETENSI MANAJERIAL BISA BERJENJANG :
KOMPETENSI TEKNIS APAKAH PERLU BERJENJANG,
DAN KOMPETENSI SOSIO KULTURAL APA
MUNGKIN DIJENJANGKAN?

KOMPETENSI DIKLAT
KEPEMIMPINAN
• DIKLATPIM TINGKAT II UNTUK KOMPETENSI KEPEMIMPINAN
STRATEGIS YAITU KEMAMPUAN MENETAPKAN STRATEGI
KEBIJAKAN INSTANSINYA DAN MEMIMPIN KEBERHASILAN
IMPLEMENTASI STRATEGI KEBIJAKAN TERSEBUT.
• DIKLATPIM TINGKAT III UNTUK KOMPETENSI KEPEMIMPINAN
TAKTIKAL YAITU KEMAMPUAN DALAM MENJABARKAN VISI
DAN MISI INSTANSI KE DALAM TUJUAN, SASARAN DAN
STRATEGI DALAM BENTUK PROGRAM DAN KEGIATAN
INSTANSINYA, DAN SEKALIGUS MEMIMPIN KEBERHASILAN
PELAKSANAAN PROGRAM-PROGRAM TERSEBUT.
• DIKLATPIM TINGKAT IV UNTUK KOMPETENSI KEPEMIMPINAN
OPERASIONAL
YAITU
KEMAMPUAN
DALAM
MEMBUAT
PERENCANAAN PELAKSANAAN KEGIATAN-KEGIATAN INSTANSI
DAN
MEMIMPIN
KEBERHASILAN
IMPLEMENTASI
PELAKSANAAN KEGIATANKEGIATAN TERSEBUT.

PENGELOLAAN POLA DIKLAT MODEL BARU
(WAKTU-MODEL ON AND OFF CAMPUS)
•

•

TAHAP I, DIAGNOSA KEBUTUHAN
PERUBAHAN ORGANISASI :
PEMBELAJARAN
TAHAP
INI
DIMAKSUDKAN
UNTUK
MELAKUKAN
ORIENTASI
DAN
PENGUATAN
KEMAMPUAN
PESERTA.
PESERTA
MELAKUKAN DIAGNOSE ORGANISASI
UNIT KERJA UNTUK MENGIDENTIFIKASI
ISU STRATEGIS.
TAHAP II, BREAKTHROUGH 1 :
TAKING OWNERSHIP :
TAHAP INI PESERTA KEMBALI KE
TEMPAT TUGAS MENSOSIALISASIKAN
PERUBAHAN ITU UNTUK DISEPAKATI
OLEH
MENTOR,
YAITU
ATASAN
LANGSUNG YANG BERPERAN SEBAGAI
PEMBIMBING
DAN
DIA
SUDAH

LANJUTAN (WAKTU-MODEL ON AND OFF CMPUS)
• TAHAP
III,
MERANCANG
PERUBAHAN
DAN
MEMBANGUN TIM :
PESERTA KEMBALI KE DIKLAT
MENINDAKLANJUTI APA YANG
TELAH DIBUAT DI TEMPAT
TUGAS,
YAITU
UNTUK
MEMBENAHI HASIL DIAGNOSE
YANG TELAH DIRUMUSKAN
DARI HASIL TAHAP I DAN II.
TAHAP
III
INI
PESERTA
MERANCANG
PERUBAHAN.
TAHAPAN PEMBELAJARAN INI
MEMBEKALI PESERTA DENGAN
PENGETAHUAN
MEMBUAT
RANCANGAN
YANG
KOMPREHENSIF
MENUJU
KONDISI IDEAL ORGANISASI
YANG DICITA-CITAKAN. TAHAP

LANJUTAN (WAKTU-MODEL ON AND OFF CMPUS)
•

•

TAHAP IV BREAKTHROUGH II :
LEADERSHIP LABORATORY :
PESERTA TURUN KE LOKASI
TEMPAT
KERJANYA
(OWENSHIP)
KEDUA UNTUK MELAKUKAN ACTION
PLAN (LABORATORY LEADERSHIP)
TENTANG
PROYEK
PERUBAHAN
YANG
TELAH
DIBUAT
DAN
MEMIMPIN IMPLEMENTASI PROYEK
PERUBAHAN
YANG
TELAH
DIBUATNYA YANG DIBIMBING OLEH
MENTOR/ATASAN
LANGSUNG)
UNTUK
MEMPRESENTASIKAN
RANCANGANNYA ITU.
TAHAP V EVALUASI : EVALUASI
DI LEMBAGA DIKLAT :
PESERTA
MENGIKUTI
TAHAP
AKHIR, YAITU MENGIKUTI SEMINAR
DAN MELAKSANAKAN PRESENTASI

PENGELOLAAN POLA DIKLAT MODEL
BARU (KETENAGAAN)
•

•

•

WIDYAISWARA
MELAKSANAKAN
TATAP MUKA DI DEPAN KELAS UNTUK
MEMFASILITASI
PEMBELAJARAN
DENGAN MEMPERSIAPKAN BAHAN
DIKLAT, YAITU WIDYAISWARA YANG
BERKOMPETENSI DALAM SUBSTANSI
MATERI
DAN
METODOLOGI
PEMBELAJARAN
SERTA
MEMFASILITASI
PESERTA
MEMPERSIAPKAN
PRODUK
PEMBELAJARAN YANG DIAMPU DAN
BEKERJA
SESAMA
WIDYAISWARA
DALAM SUATU TIM.
NARASUMBER, YAITU PARA PAKAR DI
BIDANG
KEILMUANNYA
UNTUK
MEMFASILITASI
PEMBELAJARAN
DIKLAT.
PENYELENGGARA PROGRAM, YAITU
DARI
KALANGAN
PEJABAT
STRUKTURAL
YANG
MEMBIDANGI
PENYELENGGARAAN DIKLATPIM DAN
MEMONITOR SINERGITAS KELAS, BAIK

PENGELOLAAN POLA DIKLAT MODEL BARU
(KETENAGAAN)
•

•

•

MENTOR, ADALAH ATASAN LANGSUNG
PESERTA
DIKLAT
YANG
MEMBERI
KONSULTASI
TENTANG
AGENDA/IDE
PERUBAHAN
YANG
DITAWARKAN
PESERTA DAN MEMBERIKAN KOREKSI
SERTA PERSETUJUAN ATAS AGENDA
PERUBAHAN YANG DIAJUKAN OLEH
PESERTA.
COACHING,
ADALAH
PEJABAT
FUNGSIONAL ATAU STRUKTURAL YANG
MEMFASILITASI PESERTA KETIKA AKAN
TURUN
KE
LAPANGAN
(BREAKTHROUGH 1 DAN 2). KEGIATAN
COACHING
DAPAT
DILAKUKAN
BEBERAPA HARI AKAN TURUN KE
LAPANGAN,
BUKAN
SEMATA-MATA
DILAKSANAKAN
SETELAH
BERAKHIRNYA SELURUH MATA DIKLAT
DI SETIAP TAHAPAN.
COUNSELING,
ADALAH
TUGAS
SEORANG COUNSELOR YANG DI DALAM

PENGELOLAAN POLA DIKLAT MODEL
BARU (PESERTA)
• PESERTA PESERTA DIKLATPIM DI
SETIAP TINGKATAN BERJUMLAH 30
ORANG,
DITUGASKAN
BUKAN
BERDASARKAN USIA DAN RENCANA
PROPOSI JABATAN, TETAPI YANG
LEBIH PENTING ADALAH PESERTA
YANG
DITUGASKAN
OLEH
INSTANSINYA
ADALAH
MEREKA
YANG MAU BELAJAR DAN BERMINAT
UNTUK MENTRANSFER PERUBAHAN
KE DALAM RENCANA ATAU PROYEK
PERUBAHAN AGAR BERKESEMPATAN
UNTUK MELAKUKAN ACTION PLAN
MELALUI
LABORATORIUM
KEPEMIMPINAN
SELAMA
BERLANGSUNGNYA
DIKLAT,
BAIK
PADA SITUASI ON AND OF CAMPUS

PENGELOLAAN POLA DIKLAT MODEL
BARU (AGENDA PEMBELAJARAN)
•

•

AGENDA SELF MASTERY (PENGUASAAN
DIRI)
AGENDA INI MERUPAKAN PEMBEKALAN
PENGUASAAN SELF SKILL YANG AKAN
MENYADARKAN
PESERTA
DALAM
JABATANNYA
DAN
AKAN
MEMBAWA
PESERTA DAPAT MENGUASAI DIRI SENDIRI
DALAM JABATAN YANG DIAMANAHKAN
KEPADANYA. SELF MASTERY ADALAH
SIFAT
SEORANG
PEMIMPIN
YANG
MENYADARKAN
PESERTA,
BAHWA
PEMIMPIN ITU BANYAK ATRIBUT YANG IA
MILIKI, SEHINGGA IA DIBENTUK SEBAGAI
SEORANG
YANG
BAIK,
YAITU
IA
MENGUASAI DIRINYA, OLEH KARENA ITU
YANG DIUPAYAKAN OLEH FASILITATOR
ADALAH
BAGAIMANA
MEMOTIVASI
PESERTA
AGAR
MEREKA
MENYATU
DIRINYA SEBAGAI SUATU BANGSA YANG
BERWAWASAN KEBANGSAAN.
DIAGNOSTIK PERUBAHAN

LANJUTAN (AGENDA PEMBELAJARAN)
•

•

•

AGENDA INOVASI
MEMBEKALI PESERTA DENGAN ILMU
INOVASI. DENGAN PEMBEKALAN INI
PESERTA TAHU STANDAR KERJA,
SEHINGGA MENGERTI DAN DAPAT
MERUBAH SESUATU YANG LEBIH
BAGUS.
AGENDA PROYEK PERUBAHAN
AGENDA INI SEBAGAI MUARA DARI
SEMUA AGENDA, SEHINGGA PESERTA
DAPAT MENUANGKAN PENGETAHUAN
DALAM PROYEK PERUBAHAN DAN
PESERTA
MEMBUKTIKAN
PENGETAHUAN ITU KE TEMPAT KERJA.
AGENDA TIM EFEKTIF
PADA AGENDA TIM EFEKTIF, PESERTA
YANG TELAH MENGETAHUI STANDAR
KERJA DAN PROYEK PERUBAHAN

PENGELOLAAN POLA DIKLAT MODEL
BARU (FASILITAS DIKLAT)
• PRASARANA DAN SARANA
DIKLAT DISEDIAKAN UNTUK
MENDUKUNG PENGALAMAN
BELAJAR, MODEL RUANGAN
DENGAN POLA KELAS ATAU
HURUF U ATAU HURUF O
ATAU HURUF I BUKANLAH
MODEL YANG TEPAT DALAM
MELAKUKAN DIKLAT UNTUK
MENGHADAPI ASN, MODEL
YANG TERBARU SAAT INI
MENGIKUTI
LAYOUT
RUANGAN
BERBENTUK
ISLANDS.

PENGELOLAAN POLA DIKLAT MODEL BARU
(EVALUASI)
• AKHIR LIMA AGENDA PEMBELAJARAN, PESERTA
DIHADAPKAN PADA EVALUASI YANG MENETAPKAN
MEREKA SEBAGAI PESERTA LULUS ATAU SEBATAS
MENDAPAT SURAT KETERANGAN TELAH MENGIKUTI
DIKLAT.
• CAKUPAN EVALUASI MELIPUTI EMPAT KOMPONEN
YAITU :
1. PESERTA
2. WIDYAISWARA
3. PENYELENGGARAAN
4. PASCA DIKLAT
• PENILAIAN DIMULAI DARI HARD COMPETENCE (PROYEK
PERUBAHAN), KEMUDIAN LANJUT MENGGUNAKAN
PENILAIAN SOFT COMPETENCE (SIKAP DAN PERILAKU)
UNTUK MENGKONFIRMASI NILAI HARD COMPETENCE.

DIKLAT LAMA =
KOMPETENSI ?

1. MEMASUKI
ERA
PEMBELAJARAN
DIKLAT,
PESERTA
MENJADIKAN DIRINYA SEBAGAI PEMBELAJAR (LEARNER)
YANG MEMBUTUHKAN INFORMASI BAGI PENINGKATAN ILMU
PENGETAHUAN
PRAKTIS
DAN
APLIKATIF
UNTUK
MENGENGEMBANGKAN TUGAS DAN FUNGSINYA. PESERTA
PENTING UNTUK MENJELASKAN DAN MERUMUSKAN ISU
STATEGIS UNIT KERJANYA YANG BERMANFAAT BAGI
PENERAPAN AGENDA PEMBELAJARAN SEBAGAI HASIL YANG
LAHIR SEBAGAI PEMIMPIN PERUBAHAN.
2. BELAJAR BERSAMA DENGAN SEMUA NARASUMBER DI
DALAM DAN LUAR KAMPUS.
3. MENDISAIN ACTION PLAN/RENCANA TINDAK MELALUI
PEMBELAJARAN YANG DISEPAKATI OLEH KEPALA SKPD.
KESIAPAN INI MEMBANGUN PESERTA MEMILIKI KONTROL
DIRI YANG MAMPU MENJADWALKAN KEGIATAN SEPERTI
DITUANGKAN DALAM PEMBELAJARAN YANG TERCERMIN
DARI RENCANA TINDAK/ACTION PLAN LABORATORIUM
KEPEMIMPINAN.

DIKLAT LAMA =
KOMPETENSI ?

4. PENGGUNAAN WAKTU SECARA EFEKTIF DI
SETIAP KESEMPATAN DIMANFAATKAN UNTUK
MEMPEROLEH PENGETAHUAN DAN DISADARI
ADANYA PENTINGNYA PENINGKATAN DARI
WAKTU KE WAKTU DALAM KEIKUTSERTAAN
SELAMA DIKLAT SESUAI DENGAN SISTEM
PENYELENGGARAAN DIKLAT. KESIAPAN INI
MEMINTA
PESERTA
FOKUS
KEPADA
KEGIATAN DIKLAT DI DALAM DAN LUAR
KAMPUS.
5. KESIAPAN APARATUR MELEKAT DENGAN
KOMPETENSI YANG DIBANGUN, SEHINGGA
PESERTA DIKLAT LAHIR SEBAGAI PEMIMPIN
PERUBAHAN.

IDE MAJU UNTUK DIKLAT ASN
KEDEPAN
=
KOMPETENSI
• DIKLAT BERKEMBANG BERANGKAT DARI EXPERIENTAL
LEARNING MASING-MASING PESERTA
• DIKLAT
HARUS
MELAKUKAN
KNOWLEDGE
MANAGEMENT, DIMANA SEMUA PERTANYAAN DAN
PENYATAAN DARI SEMUA PEKERJAAN KITA SELAMA INI
HARUSLAH MULAI DITULISKAN SEBAGAI BAGIAN DARI
CAPTURING
KNOWLEDGE
(PERTANYAAN
DAN
PERNYATAAN YANG SUDAH DITULISKAN MENJADI
BUKTI BESARNYA PENGUASAAN SESEORANG)
• DIKLAT
HARUS
HETEROGEN
AGAR
PROSES
MENJERNIHKAN/MEMPERJELAS
PENGETAHUAN
(REFINING
KNOWLEDGE),
MENYEBARKAN
PENGETAHUAN
(SHARING
KNOWLEDGE),
MENERAPKAN
PENGETAHUAN
(APPLYING
KNOWLEDGE), DAN MENGEMBANGKAN PENGETAHUAN
(INCREASING KNOWLEDGE) SESAMA PESERTA DIKLAT

IDE MAJU UNTUK DIKLAT ASN
KEDEPAN
=
KOMPETENSI
• DIKLAT DIMASA YANG AKAN DATANG MENANAMKAN KONSEP AGAR JANGAN
SELALU DENGAN FASILITAS YANG BERLEBIHAN, AGAR DAPAT TERWUJUD
ADVERSITY QUATION (AQ) YAKNI KECERDASAN DALAM MENGHADAPI
BERBAGAI KESULITAN HIDUP ATAU DALAM BAHASA INDONESIA KETAHAN
MALANGAN. DIHARAPKAN KECERDASAN ADVERSITAS PESERTA SEMAKIN
MENINGKAT AGAR MAMPU MENGHADAPI BERBAGAI KESULITAN, BUKAN
ORANG SELALU MENDIAMKAN MASALAH ATAU MUNGKIN LARI DARI MASALAH.
• PESERTA DIKLAT AKAN
DIPOLA JIWANYA DENGAN PENGUATAN RASA
EMPATYNYA, BUKAN HANYA SIMPATI, DENGAN MELAKUKAN VISITASI DAN
BERDIALOG KE DAERAH-DAERAH MISKIN, SELURUH PANTI DAN JUGA DAERAH
KOMPLIK LAYAKNYA PRESIDEN RI KETUJUH DENGAN KONSEP BLUSUKAN
• PESERTA DIKLAT JUGA AKAN DIPOLA PIKIRANNYA UNTUK TIDAK MELAKUKAN
TINDAKAN KORUPSI MELALUI VISITASI KE TEMPAT TAHANAN ATAU LEMBAGA
PERMASYARAKATAN KHUSUSNYA KUNJUNGAN KEPADA PARA KORUPTOR
DENGAN MODEL IKUT MENGINAP AGAR MENDAPATKAN INFORMASI BARU
DALAM MEMBUAT SEBUAH PEMBAHARUAN BARU PADA PEMERINTAHAN
• KEKUATAN MATERI KEDIKLATAN TERASA KOSONG KARENA
TERKESAN
KEARAH SEKULERITAS (GAYA FORMAL) SEHINGGA DIDORONG UNTUK DIKLAT
KEDEPAN HARUS MEMASUKKAN KEKUATAN SPIRITUAL, AGAR TIDAK TERJADI
GAP ANTARA KEMAMPUAN TEORITIS AKADEMIS PEGAWAI ASN DENGAN
KAPASITAS SPRITUAL YANG SEMAKIN MENGERING

PENGUATAN DIKLAT
KEDEPAN
=
BENIH KOMPETISI
1. ASPEK DESAIN DAN STRATEGI
DIKLAT
AGAR
DURASINYA
DIPENGGAL-PENGGAL
TIDAK
MEMANJANG, DIDESAIN UNTUK MENGHASILKAN PNS YANG
RPM (REVOLUTION PER MINUTE) AGAR MENJADI BAGIAN DARI
NATION
BUILDING,
MENGEMBANGKAN
KONVENSI
NARASUMBER DARI BERBAGAI LATAR BELAKANG DALAM
MENYAMPAIKAN MATERI SEBAGAI PROFESIONAL YANG SOCIAL
RESPONSIBILITY (PSR), MENGEMBANG MODEL TUGAS BACA
SEBAGAI SUATU KAJIAN PERTOPIK DAN DIBAHAS DARI
BERBAGAI LATAR BELAKANG ILMU AGAR MENGHASILKAN
SUATU MELTING POT (PERTEMUAN DAN PENGAYAKAN GUNA
PENGKAYAAN PANDANGAN) AGAR SEBUAH DIKLAT MEMILIKI
SEBUAH PURPOSIVE TRAINING YAITU “INDUSTRI PELEBURAN”
DARI
BAHAN
MENTAH
MENJADI
BAHAN
JADI,
DARI
IMKOMPETENSI
MENJADI
KOMPETENSI,
DAN
MENTRANSFORMASI SEBUAH ONGGOKAN MENJADI SESUATU
YANG SERBA SISTEM AGAR NANTINYA MAMPU BERKOMPETISI.

PENGUATAN DIKLAT KEDEPAN
=
BENIH KOMPETISI
2. ASPEK METODOLOGI
POLA DIKLAT YANG SELALU IN-CLASS LEARNING
KINI MULAI MENGGUNAKAN METODE ON-THE
SPOT
LEARNING,
DIMANA
KONSEP
PARTICIPATORY TECHNIQUE BETUL-BETUL TOTAL
DILAKSANAKAN, PESERTA DIKLAT MASUK KE
AREA ON THE SPOT YANG SESUNGGUHNYA
SEPERTI WILAYAH RAWAN KEMISKINAN, RAWAN
BANJIR DLL. NAMUN BEGITU METODOLOGI INI
AKAN DITERAPKAN JIKA PENGUATAN LOGICAL
FRAMEWORK SUDAH DISEPAKATI DAN AKAN
DIKEMBANGKAN DENGAN MIKRO FRAMEWORK
DARI MASING-MASING KOMPETENSI

PENGUATAN DIKLAT KEDEPAN
=
BENIH KOMPETISI
3. ASPEK KURIKULUM DAN MATERI

KONSEP DIKLAT KEDEPAN AKAN MENGEMBANGKAN MODEL ZERO MIND PROCESS,
DIMANA DIAWAL PEMBELAJARAN DILAKUKAN PENGOSONGAN PIKIRAN DAN
MEMBEBASKAN PESERTA DARI BELENGGU JABATAN, PENGALAMAN, GELAR DAN
ALMAMATERNYA. SELANJUTNYA, PESERTA DIKLAT KEDEPANNYA AKAN DITEKAN
UNTUK MENJADI FOLLOWER YANG BAIK, PATUH DAN INOVATIF. DAN YANG LEBIH
HEBAT LAGI, PESERTA DIKLAT YANG AKAN DATANG LEBIH DITEKANKAN UNTUK
MEMILIKI LISTENING COMPETENCY DARI PADA POLA LAMA YANG LEBIH MENGASAH
KONSEP
ORAL/SPEECH
COMPETENCY,
SEHINGGA
DIMUNGKINKAN
UNTUK
KEDEPANNYA, SEMUA PESERTA YANG AKAN MENGIKUTI DIKLAT HARUSLAH LULUS
DARI TES AWAL YAITU TES LISTENING COMPTENCY, DIMANA MINIMAL SATU
KELOMPOK YANG AKAN IKUT TES TERDIRI DARI 5-10 ORANG
YANG AKAN
MEMBAHAS SEBUAH KASUS, DAN HARUS MEMBERIKAN TANGGAPANNYA, PADA
SAAT TES HARUS DIIKUTI OLEH PSIKOLOG YANG DAPAT MENILAI SEMUA PESERTA,
APAKAH LULUS TES AWAL UNTUK LISTENING COMPETENCY? DIHARAPKAN PESERTA
YANG LULUS LISTENING COMPETENCY BUKANLAH ORANG YANG TAMPAK PALING
DOMINAN DAN PENILAIAN DARI PENGUJI DAPAT DILIHAT DARI KESEDIAAN MASINGMASING PESERTA UNTUK MENCATAT HASIL DISKUSI TERSEBUT, JIKA LEMBARANNYA
KOSONG, BERARTI PESERTA TERSEBUT MERUPAKAN ORANG YANG DOMINAN DAN
MENGANGGAP DIRINYA PALING BENAR, KARENA TIDAK MAU MENCATAT MASUKAN
DARI PESERTA YANG LAIN KARENA KERTAS KERJA AKAN DIKUMPULKAN OLEH
PANITIA PENGUJI. MODEL INI AKAN DIJADIKAN STANDAR ATAU SYARAT AWAL
(PREREQUISITE) TES BAGI PEGAWAI ASN YANG AKAN IKUT DIKLAT .

PENGUATAN DIKLAT
KEDEPAN
=
BENIH KOMPETISI
4.ASPEK PRODUK PEMBELAJARAN
PESERTA
DIKLAT
HARUS
MENGHASILKAN
SUATU
KONSEP
BESAR (BIG THINKING) YANG MAU
BERFIKIR VISIONER, BERFIKIR LINTAS
SEKTOR/LINTAS
DAERAH/LINTAS
SUSUNAN
PEMERINTAHAN/LINTAS
DISIPLIN, MAU MELIHAT SEGALA
MASALAH SETARA ANTAR ANAK
BANGSA,
SELALU MAU MEMIMPIN

PENGUATAN DIKLAT KEDEPAN
=
BENIH KOMPETISI

• 5. ASPEK SARANA DAN PRASARANA
PESERTA DIKLAT HARUS DICOBA DENGAN SARANA YANG SERBA
KURANG DAN SERBA TERBATAS, BUKANNYA MENYEDIAKAN SARANA
YANG SERBA LENGKAP CENDERUNG MEWAH. FILOSOFI DIKLAT
ADALAH BARANGSIAPA LULUS DARI KONDISI SERBA TERBATAS
TERSEBUT TANPA KELUHAN SEDIKITPUN, MAKA ORANG TERSEBUT
LAYAK MENJADI PEMIMPIN. KEMUNGKINAN KEDEPAN PESERTA
DIKLAT AKAN DITRAINING UNTUK MEMILIH POLA HIDUP SALAH SATU
DARI TOKOH DUNIA YANG PERNAH HIDUP DAN MEMIMPIN DENGAN
KONDISI YANG KETERBATASAN, SEBAGAI CONTOH TOKOH BESAR
INDIA (MAHATMA GANDHI), TOKOH BESAR IRAN (MAHMUD
AHMADINEJAD) DAN TUNISIA (M0NCEF MARZUKI)

PENGUATAN DIKLAT
KEDEPAN
=
BENIH KOMPETISI
6. ASPEK SDM KEDIKLATAN
PESERTA DIKLAT DAPAT MEMBERIKAN PENILAIAN SECARA
UTUH
TERHADAP
NARASUMBER
DIKLAT,
MINIMAL
PENGETAHUAN NARASUMBER YANG HARUS MENGUASAI
METODE ANALYSIS, KEPEKAAN NARASUMBER DALAM
MEMBERIKAN PENILAIAN, MAMPU MEMBERIKAN SOLUSI
DALAM SETIAP CHAPTER DISKUSI DAN YANG LEBIH HEBAT
LAGI KITA BISA MENILAI TINGKAT DIPLOMASI NARASUMBER
SAAT MENANGGAPI PESERTA YANG MEMBERIKAN MASUKAN
YANG MASIH MENTAH DAN EMOSIONAL. PENDEKATAN
ANDERGOGI TERKADANG MENJADI SENJATA DARI SEORANG
NARASUMBER YANG TIDAK MAMPU, SEHINGGA PENDEKATAN
PEDAGOGI PERLU JUGA DILAKUKAN AGAR MEMBUKTIKAN
BAHWA WIDYAISWARA/NARASUMBER YANG ADA SAAT INI
BUKANLAH SEKEDAR WIDYAISWARA YANG MEMANJANGKAN
NAFAS ROKOK.

PENGUATAN DIKLAT KEDEPAN
=
BENIH KOMPETISI
7. ASPEK CUSTOMER SERVICE KEDIKLATAN
SELAMA