PENGARUH MOTIVASI KERJA, PENGEMBANGAN KARIR, DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PEGAWAI BADAN PUSAT STATISTIK PROVINSI ACEH DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

Yusra

Program Pascasarjana Ilmu Manajemen Universitas Malikussaleh dan Pegawai Pada BPS Kota

Lhokseumawe

Jullimursyidah

Program Pascasarjana Ilmu Manajemen Universitas Malikussaleh

Sullaida

Program Pascasarjana Ilmu Manajemen Universitas Malikussaleh ABSTRACT

This study examines work motivation, career development and organizational commitment to OCB and job satisfaction, and examines the mediation effects of job satisfaction variables. The sample in this research is 175 employees at the Central Bureau of Statistics (BPS) of Aceh Province. The analysis tool used path analysis with Structural Equation Modeling method using Amos. The results showed that each variable of work motivation, career development and organizational commitment have a positive and significant effect on OCB and job satisfaction and job satisfaction variables mediate the influence of work motivation, career development and organizational commitment to OCB.

Key Words : Work Motivation, Career Development, Organizational Commitment, Job Satisfaction and Organizational Citizenship Behavior. ABSTRAK

Penelitian ini menguji motivasi kerja, pengembangan karir dan komitmen organisasi terhadap OCB dan kepuasan kerja, serta mengkaji efek mediasi dari variabel kepuasan kerja. Sampel dalam penelitan ini adalah 175 orang pegawai pada Badan Pusat Statistik (BPS) Provinsi Aceh. Alat anlisis yang digunakan analisis jalur dengan metode Structural Equation Modelling menggunakan Amos. Hasil penelitian menunjukkan bahwa masing-masing variabel motivasi kerja, pengembangan karir dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB dan kepuasan kerjaserta variabel kepuasan kerja memediasi pengaruh motivasi kerja, pengembangan karir dan komitmnen organisasi terhadap OCB.

Kata Kunci :Motivasi Kerja, Pengembangan Karir, Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja dan Organizational Citizenship Behavior.

Yusra, Jullimursyidah, Sullaida

PENDAHULUAN

untuk memberikan nilai lebih terhadap Sumber daya manusia di dalam suatu organisasi, memiliki rasa tanggung jawab dan organisasi

untuk rasa cinta terhadap pekerjaan secara sukarela menunjang aktivitas yang ada di organisasi. dan tanpa diawasi serta tanggung jawab Tanpa adanya sumber daya manusia, aktivitas sebagai pegawai yang dituntut untuk bekerja perusahaan tidak akan terjadi (Hasibuan, secara maksimal dan memberikan nilai 2008). Davoudi (2010) menyebutkan bahwa tambah

sangat

diperlukan

organisasi untuk dalam

terhadap

daya meningkatkan OCB pegawai ke arah yang manusia merupakan sumber daya paling vital lebih baik lagi. yang dimiliki oleh perusahaan. Keseluruhan

setiap perusahaan

sumber

Banyak penelitian sebelumnya yang telah kegiatan perusahaan bergantung pada sumber mencoba menguji kebenaran dari teori dan daya manusia yang ada, sehingga dapat pandangan yang telah dikemukakan di atas dikatakan bahwa sumber daya manusia tentang

penting yang menjadi penentu berhasil atau tidaknya mempengaruhi

faktor-faktor

Organizational Citizenship sebuah organisasi dalam mencapai tujuannya.

Behavior (OCB) dan kepuasan kerja pegawai, Organisasi akan berhasil apabila pegawai seperti kajian yang dilakukan oleh Hapsari tidak hanya mengerjakan tugas pokoknya saja (2015)

bahwa motivasi namun juga mau melakukan tugas ekstra, berpengaruh positif dan signifikan terhadapa seperti mau bekerja sama, tolong menolong, OCB pegawai pada Rumah Sakit Telogorejo. memberikan saran, berpartisipasi secara aktif, Naway (2014) menunjukkan bukti empiris memberikan

menemukan

kepada bahwa pengembangan karir berpengaruh pengguna layanan, serta mau menggunakan positif terhadap Organizational Citizenship waktu kerjanya dengan efektif. Perilaku atau Behavior guru SMA di Kabupaten Gorontalo. tindakan ekstra yang melebihi deskripsi peran Kurniawan (2015), yang menemukan bahwa yang

pelayanan

ekstra

ditentukan dalam organisasi atau variabel komitmen organisasi berpengaruh perusahaan itu disebut sebagai Organizational positif dan signifikan terhadap OCB karyawan Citizenship Behavior (OCB). Menurut Robbins PT X Bandung. Utama dan Wibawa (2016) dan Judge (2008), fakta menunjukkan bahwa mengemukakan

kepuasan kerja organisasi yang mempunyai pegawai yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap memiliki OCB yang baik, akan memiliki OCB karyawan Bali Rani Hotel kinerja yang lebih baik dari organisasi lain.

bahwa

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka Menurut Podsakoff, dkk (2000), faktor penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang mempengaruhi OCB adalah karakteristik dengan

Motivasi Kerja, individu (meliputi kepuasan kerja, komitmen, Pengembangan

judulPengaruh

dan Komitmen persepsi

Karir

Organizational kepribadian),

terhadap

organisasi,

motivasi, Organisasi

terhadap

dan Citizenship Behavior Pegawai Badan Pusat karakteristik organisasi (meliputi budaya dan Statistik Provinsi Aceh dengan Kepuasan iklim organisasi, dukungan organisasional, Kerja sebagai Variabel Intervening. kohesivitas

karakteristik

tugas,

Robbins (2006) mengemukakan bahwa kepemimpinan

kelompok), dan

karakteristik

dan OCB merupakan perilaku pilihan yang tidak perilaku kepemimpinan, kualitas hubungan menjadi bagian dari kewajiban kerja formal atasan

(meliputi

dukungan

namun mendukung Citizenship

dengan

bawahan).Organizational seorang

karyawan,

tersebut secara berbagai faktor dalam organisasi, di antaranya efektif. Podsakoff et al. (2000), mendefenisikan karena adanya kepuasan kerja dari karyawan OCB sebagai perilaku individual yang bersifat dan komitmen organisasi yang tinggi (Robbin bebas (discretionary), yang tidak secara & Judge, 2007).

Behavior dapat

timbul

dari berfungsinya

organisasi

langsung dan eksplisit mendapat pengharapan Secara umum pemahaman OCB pada dari sistem imbalan formal, dan yang secara pegawai BPS Provinsi Aceh sudah baik, hal ini keseluruhan mendorong keefektifan fungsi- bisa dilihat dari hasil Indeks Profesional fungsi organisasi. Pegawai (IPP) Tahun 2017 dimana BPS

kepuasan kerja Provinsi Aceh memperoleh nilai IPP sebesar merupakan salah satu aspek yang penting di 88,94. Nilai ini berada di bawah nilai rata-rata dalam praktek manajemen sumber daya sebesar 89,03 atau berada diperingkat ke-19 manusia

Handoko

perilaku organisasi. Ini dari 40 unit kerja BPS secara nasional. Oleh dikarenakan

dan

kepuasan kerja dapat karena itu BPS Provinsi Aceh harus lebih mempengaruhi tingkat absensi, rotasitenaga meningkatkan lagi pemahamam OCB pegawai kerja, semangat kerja, keluhan-keluhan dan

49 Yusra, Jullimursyidah, Sullaida 49 Yusra, Jullimursyidah, Sullaida

dalam dari kepuasan hidup yang bergantung pada pekerjaantersebut seseorang dituntut untuk tindakan mana individu menemukan saluran- berinteraksi

pekerjaannya

dimana

memadai untuk atasan,mengikuti aturan dan kebijaksanaan mewujudkankemampuan, minat, ciri pribadi organisasi, memenuhi standar kinerja.

dengan rekan

sekerja

dan saluran

yang

nilai-nilainya.

Dari hasil penelitianMardiono (2014) hubungan dari variabel independen, dalam hal mengatakan bahwa motivasi berpengaruh ini adalah

Kerangka pemikiran

menggambarkan

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Graha Megaria Sutos di Surabaya. Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Nurcahyani dan Adnyani (2016) mengatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan karyawan PT. Sinar Sosro Pabrik Bali.Berdasarkan hasil penelitian terdahulu seperti yang

telah

atasdirumuskan hipotesis pertama penelitian ini sebagai berikut:

diuraikan

di

H 1 : Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasankerja pegawai Badan Pusat Statistik (BPS) Provinsi Aceh.

PengaruhPengembangan Karir Terhadap Gambar 3.1. Kerangka Konseptual

Kepuasan Kerja

Kerangka konseptual dalam penelitian Pengembangan karir adalah peningkatan ini dapat di bentuk berdasarkan tujuan pribadi yang dilakukan seseorang untuk

penelitian yang telah dikemukakan terlebih mencapai

rencana karir dan dahulu. Penelitian tentang ini pada umumnya peningkatan oleh departemen personalia,

suatu

telah banyak dilakukan. untuk mencapai suatu rencana kerja sesuai dengan jalur atau jenjang organisasi (I

2012).Dalam penelitian

PengaruhMotivasi Kerja terhadap

terdahulu

menurut

Suprehaten dan

Kepuasan Kerja

Mulyantomo (2012) yang meneliti tentang analisis pengaruh pengembangan karir dan

Motivasi sebagaimana didefinisikan oleh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pada Robbins (1996) merupakankemauan untuk karyawan

Semarang. Hasil menggunakan usaha tingkat tinggi untuk penelitian Fikri (2015) menyimpulkan bahwa

CV. NYH

tujuan organisasi, yangdikondisikan oleh pengembangan karir berpengaruh signifikan kemampuan usaha untuk memenuhi beberapa terhadap kepuasan kerja pada Badan Pusat kebutuhanindividu. Salah satu tugas utama Statistik(BPS)Provinsi Aceh. manajer

Berdasarkan hasil penelitian terdahulu personelorganisasi agar memiliki kepuasan seperti

diuraikan di atas kerja dan kinerja tinggi (Mas’ud, 2004).

yang

telah

dirumuskan hipotesis kedua penelitian ini Gouzaly (2000) faktor-faktor motivasi sebagai berikut:

yang dapat menimbulkan kepuasan kerja yaitu,

faktor external

(karakteristik H 2 : Pengembangan karir

organisasi) dan faktor internal (karakteristik

berpengaruhsignifikan terhadap

pribadi). Seorang pegawai menjadi pelaku

kepuasan kerja pegawai Badan

yang menunjang

tercapainya

tujuan,

Pusat Statistik (BPS) Provinsi Aceh.

mempunyai pikiran, perasaan dan keinginan yang dapat mempengaruhi sikap-sikap negatif hendaknya

Untuk mengembangkan sikap-sikap positif tersebut kepada pegawai, sebaiknya pimpinan

Yusra, Jullimursyidah, Sullaida

PengaruhKomitmen Organisasi Terhadap tersebut berdasarkan definisi para ahli, maka

Kepuasan Kerja

peneliti menyimpulkan hipotesis keempat sebagai berikut:

Menurut Simmons

adanya H 4 : Motivasi Kerja berpengaruh

komitmen yang tinggi akan memberikan

signifikan terhadap keputusan

pengaruh positif terhadap kepuasan kerja

pembelin

pegawai. Artinya bahwa untuk memenuhi dan meningkatkan

pegawai, PengaruhPengembangan Karir Terhadap organisasi harus mampu berkomitmen dengan Organizational Citizenship Behavior

kepuasan

kerja

pengembangan karir Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap adalah usaha yang dilakukan secara formal kepuasan kerja. Mereka berpendapat bahwa dan

pegawai. Gouzaly (2001) menyatakan bahwa

Siagian

yang berguna dalam komitmen organisasi menjadi pertanda awal peningkatan

bekelanjutan

kemampuan seseorang dan terciptanya

sedangkan berperan penting dalam maju mundurnya variabel eksogen untuk jabatan organisasi suatu

kepuasan

kerja

Hasibuan (2013) berpengaruh

perusahaan.

komitmen pengembangan karir adalah usaha untuk organisasi

negatif

terhadap

untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, kepuasan kerja.

berpengaruh

negatif

konseptual, dan moral karyawan sesuai Penelitian sebelumnya dilakukan oleh dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui Arifah dan Romadhon (2015) mengatakan pendidikan dan latihan. bahwa komitmen organisasi berpengaruh

Terdapat banyak penelitian sebelumnya terhadap kepuasan pegawai pada Kantor yang menjelaskan tentang hubungan atau Akuntan Publik di Semarang.Prastowo (2015) pengaruh pengembangan karir terhadap OCB mengatakan bahwa

komitmen organisasi seperti penelitian yang dilakukan oleh Naway beprpengaruh positif dan signifikan terhadap dan

mengatakan bahwa kepuasan kerja karyawan hotel Sahid Jaya perkembangan

Haris

berpengaruh posotif Solo. Badjuri dan Jaeni (2013) mengatakan terhadap OCB guru SMA di kabupaten bahwa komitmen organisasi berpengaruh Gorontalo.

karir

Al-Shawabkeh (2017) pisitif dan signifikan terhadap kepuasan kerja menyimpulkan bahwa pengembangan karir auditor pada Kantor Akuntan Publik di Jawa berpengaruh positif dan signifikan terhadap Tengah.

OCB Greater Amman Municipality Kota Berdasarkan hasil penelitian terdahulu Amman.

hasil penelitian seperti

Berdasarkan

atas terdahulu seperti yang telah diuraikan di atas dirumuskan hipotesis ketiga penelitian ini dirumuskan hipotesis kelima penelitian ini sebagai berikut:

yang telah

diuraikan

di

sebagai berikut:

H 3 : Komitmen organisasi berpengaruh

H 5 : Kemampuan Inovasi berpengaruh signifikan terhadapkepuasankerja

terhadap keputusan pegawai Badan Pusat Statistik

positif

pembelin

(BPS) Provinsi Aceh. Pengaruh Komitmen Organisasi Kerja PengaruhMotivasi Terhadap

organizational citizenship Organizational Citizenshi Behavior

Terhadap

behavior

Citizenship Behavior indikator dalam motivasi kerja, yaitu arah dapat timbul dari berbagai faktor dalam perilaku, tingkat usaha dan tingkat kegigihan. organisasi, di antaranya karena adanya Arah perilaku mengacu pada perilaku yang komitmen organisasi dari karyawan yang dipilih orang tersebut saat bekerja, tingkat tinggi Robbin dan Judge (2007). Ketika usaha mengacu pada seberapa keras usaha karyawan

Menurut George dan Jones (2005) ada tiga

Organizational

kepuasan terhadap seseorang dalam bekerja, sedangkan tingkat pekerjaannya, maka karyawan tersebut akan kegigihan lebih kepada mental seseorang bekerja secara maksimal dalam menyelesaikan dalam menghadapi masalah.

memiliki

pekerjaannya, bahkan melakukan beberapa Hasil penelitian yang dilakukan oleh hal yang mungkin diluar tugasnya. Antonio dan Sutanto (2013) mengatankan

Kurniawan (2015) mengemukakan bahwa bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan komitmen organisasi berpengaruh terhadap terhadap OCB pada CV SupratekDengan OCB karyawan PT.X Bandung. Hamza (2015) melihat keterkaitan antara kedua variabel mengatakan

bahwa komitmen organisasi

51 Yusra, Jullimursyidah, Sullaida 51 Yusra, Jullimursyidah, Sullaida

hipotesis keenam dalam penelitian ini yaitu :

Kepuasan kerja memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap

H 6 :Komitmen organisasi

Organizational Citizenship signifikan

berpengaruh

terhadaporganizational Behavior (OCB) pegawai Badan citizenship behavior pegawai

Pusat Statistik (BPS) Provinsi Pusat Statistik (BPS) Provinsi Aceh.

Badan

Aceh.

Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Memediasi Pengaruh organizational citizenship behavior

Pengembangan

Karir Terhadap organizational citizenship behavior

Robbins dan Judge (2008) mengatakan bahwa kepuasankerja menjadi faktor penentu

Stone (dalam Gomez, 2003) menyatakan utama dari perilaku kewargaan organisasional bahwa “career development refers to the process (OrganizationalCitizenship Behavior) seorang and activities involved in preparing an karyawan.

position in the Pradhiptya (2013) menyimpulkan bahwa organization”.

(Pengembangan kepuasan kerja berpengaruh positif dan karirmenunjukkan

proses dan kegiatan signifikan terhadap OCB karyawan PTPilih mempersiapkan

seorang pegawai untuk Utama. Fandawan dan Siswanto (2014) jabatan dalam organisasi yang akan datang). menyimpulkan

kerja Pengembangan karir sangat berpengaruh berpengaruh positif dan signifikan terhadap terhadap kepuasan kerja pegawai, hal ini OCB karyawan pada PT. Kurn Indonesia. dapat

bahwa

kepuasan

karena semakin baik Berdasarkan hasil penelitian terdahulu seperti pengembangan karir pegawai tersebut, maka yang telah diuraikan di atas dirumuskan akan semakin tinggi kepuasan kerja pegawai hipotesis ketujuh penelitian ini

terjadi

sebagai tersebut terhadap organisasi. berikut:

Penelitian Yulianto (2013), Baroroh (2013)

H 7 :Kepuasan kerja

berpengaruh menyimpulkan bahwa pengembangan karir

signifikan terhadap

organizational berpengaruh positif dan signifikan terhadap citizenship behavior pegawai Badan kepuasan kerja. Alif (2015) menyimpulkan

Pusat Statistik (BPS) Provinsi Aceh.

bahwa pengembangan karir dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan

Kepuasan Kerja Memediasi Pengaruh terhadap OCB karyawan perusahaan Terminal Motivasi Kerja Terhadap organizational Gas. Berdasarkan hasil penelitian terdahulu

citizenship behavior (OCB)

diuraikan di atas dirumuskan hipotesis kesembilan penelitian Organ (1988) karyawan yang memiliki ini sebagai berikut: kepuasan kerja yang tinggi akan memiliki

sikap sesuai aspek dan karakteristik OCB H9 : Kepuasan kerja memediasi

dalam bekerja karena kepuasan yang tinggi

pengaruh pengembangan karir

akan mendorong seorang karyawan memiliki

terhadap organizational

perilaku menolong sesame karyawan bahkan

citizenship behavior (OCB)

untuk membantu organisasi lebih maju.

pegawai Badan Pusat Statistik

Murti dan Mulyani (2013) menyimpulkan

(BPS) Provinsi Aceh

bahwa motivasi berpengaruh

signifikan

terhadap kepuasan kerja pegawai pada PDAM Kepuasan Kerja Memediasi Pengaruh Kota Madiun. Yuwono, dkk (2014) dalam Komitmen Organisasi Terhadap penelitian hubungan antara motivasi kerja Organizational Citizenship Behavior

dan kepuasan kerja dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) menyimpulkan

(2003), komitmen bahwa motivasi kerja dan kepuasan kerja organisasi merupakan salah satu variabel mepunyai pengaruh yang positif dan signifikan yang telah banyak diketahui memiliki kaitan terhadap OCB karyawan Swalayan RPPL. yang erat dengan Organizational Citizenship

Menurut

Organ

Yusra, Jullimursyidah, Sullaida

Behavior (OCB). Karyawan yang memiliki dimana : komitmen organisasional yang tinggi akan melakukan tidak hanya tugas-tugas yang telah ni = Jumlah sampel pada bagian menjadi kewajibannya, tetapi dengan sukarela akan

dapat Ni = Jumlah populasi pada bagian digolongkan sebagai usaha-usaha ekstra (extra

N = Jumlah populasi keseluruhan effort).

Fathonah (2010) menyimpulkan bahwa n = Jumlah sampel keseluruhan yang telah komitmen organisasi berpengaruhpositif dan ditentukan signifikanterhadap

Daerah Uji Instrumen Penelitian Validitas dan KabupatenKaranganyar. Putrana, dkk (2016) Reliabiltas

menyimpulkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh

signifikan

terhadap Uji Validitas

yang valid akan PT. Gelora Persada Mediatama Semarang. menghasilkan data yang akurat yang sesuai

Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Instrumen

Berdasarkan hasil penelitian terdahulu seperti dengan kebutuhan dalam riset. Menurut yang telah diuraikan di atasdirumuskan Sarwono (2012), suatu skala pengukuran hipotesis kesepuluh penelitian ini sebagai dikatakan

apabila skala tersebut berikut:

mengukur apa yang

H10 : Kepuasan

kerja

memediasi seharusnya

diukur

dan inferensi yang

pengaruh komitmen

organisasi dihasilkan mendekati kebenaran.

kerja terhadap

Organizational Suatu

kuesioner

dikatakan valid jika

Citizenship

(OCB) pertanyaan pada kuesioner mampu untuk pegawai Badan Pusat Statistik mengungkapkan sesuatu yang akan diukur

Behavior

(BPS) Provinsi Aceh.

oleh kuesioner tersebut. Validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau

METODE

arti sebenarnya yang diukur (Umar, 2011). Dalam SEM pengujian validitas dilakukan

Populasi ialah merupakan kesatuan yang dengan Comfirmatory Factor Anaysis (CFA) mempunyai karakteristik yang sama dimana masing-masing konstruk yaitu dengan melihat sampel akan kita tarik, sedangkan sampel nilai Loading Factor masing-masing indikator. ialah sebagian kecil dari populasi yang kita Suatu indikator dikatakan valid apabila nilai gunakan sebagai objek riset kita (Sarwono, loading factornya > 0,60 (Ghozali, 2012). 2012). Menurut Arikunto (2010) populasi

adalah keseluruhan objek penelitian. Populasi Uji Reliabilitas

dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada kantor Badan Pusat

Reliabilitas berkonsentrasi pada masalah Statitik (BPS) Kabupaten dan Kota Provinsi akurasi pengukuran dan hasilnya. Menurut

Acehyang berjumlah 493 orang. Penggabungan Sarwono (2012), reliabilitas menunjuk pada

23 (dua puluh tiga)kantor Badan Pusat adanya konsistensi dan stabilitas nilai hasil Statistik Kabupaten dan Kota di Provinsi pengukuran

di setiap kali Acehini dilakukan untuk menambah jumlah pengukuran dilakukan pada hal yang sama.

tertentu

populasi yang mewakili seluruh Kabupaten Dalam SEM (Struktural Equtions Models) dan Kota di Provinsi Aceh.

pengujian reliabilitas dilakukan dengan 2 Jumlah subjek dari setiap lapisan (strata) (dua) cara yaitu: Variance Extract dan

adalah sampel penelitian dengan tujuan untuk Construct Reability. mewakili seluruh Pegawai Negeri Sipil (PNS)

yang bekerja pada suatu Kantor Badan Pusat Model Analisa Data

Statistik (BPS) Kabupaten/Kota di Provinsi Penelitian ini menggunakan persamaan

Aceh. Guna menjadikan sampel yang dapat Structural Equations Models dengan pedoman mewakili populasi, maka digunakan rumus sebagai berikut :

Nazir (1999) sebagai berikut:

Variabel

Endogen=VariabelEksogen+ Variabel Endogen +Error

ni = (Ni/N) x n

53 Yusra, Jullimursyidah, Sullaida

Dalam model penelitian ini terdapat 2 Angka ekstrim (outliers) adalah observasi persamaan structural yaitu:

yang muncul dengan nilai -nilai ekstrim baik KK=b1MK+b2PK+ b3 KO + z1 ………....(1)

maupun multivariate, OCB=b1MK+b2PK+b3KO + b4 KK + z2...(2)

secara

univariate

muncul karena kombinasi karakteristik yang Keterangan :

unik yang dimilikinya dan terlihat sangat jauh KK = Kepuasan Kerja

berbeda dengan observasi-observasi lainnya OCB = Organizational Citizenship Behavior (Ferdinand, 2006). Dalam penelitian ini Pegawai

pengujian data outlier menggunakan uji MK = Motivasi Kerja

Distance, dengan PK = Pengembangan Karir

Mahalanobis

membandingkan nilai p1 dan p2. Nilai p1 dan KO = Komitmen Organisasi

p2 di atas 0,05 menunjukkan tidak ada data b1- b4 = Koefesien variabel yang diestimasi

outliers.

z1 dan z2 = Error Term

Uji Multikolinieritas dan Singuliritas Uji Kesesuaian Jumlah Sampel

Suatu

model

dapat secara

tetapi tidak dapat Pada analisis SEM, ukuran sampel yang diselesaikan karena masalah-masalah empiris, sesuai adalah antara 100 - 200 (Hair et all, misalnya adanya multikolinearitas tinggi 1999). Dalam penelitian ini, ukuran sampel dalam setiap model, atau estimasi jalur (path ditentukan atas dasar jumlah parameter estimates) mendekati 0 dalam model-model dalam model dikalikan 5-10 (Ferdinand, 2006). non-recursive.

teoritisdiidentififikasi

multikolinearitas Dalam penelitian ini menggunakan sampel 5 (multicollinearity)

Asumsi

mengharuskan tidak kali dari jumlah parameter. Karena jumlah adanya korelasi yang sempurna atau besar parameter

adalah diantara variabel-variabel independen. Karena sebanyak 35 parameter maka jumlah sampel semua variabel model SEM sudah dikenakan dalam penelitian ini adalah sebanyak = 175 metrik sebesar 1, maka semua pembobotan (35 x 5).

regresi yang dibakukan harus berada dalam cakupan plus atau minus 1. Dalam penelitian

Uji Normalitas

ini menggunakan nilai determinant of sample covariance matrix untuk melihat ada tidaknya

Normalitas dapat diuji dengan melihat model memilki multikolineritas, dimana nilai gambar histogram data atau dapat diuji determinant of sample covariance matrix yang dengan

Dalam menjauh dari 0 adalah menunjukkan tidak penelitian ini evaluasi normalitas dilakukan terdapat multikolinieritas antar variable. dengan menggunakan kriteria critical ratio

metode-metode

statistik.

skewness dan kurtusis value sebesar ± 2,58, Validasi Kesesuaian Model

pada tingkat signifikansi 0,01. Data dapat disimpulkan mempunyaidistribusi normal jika Untuk lebih jelasnya kriteria goodness of fit nilai critical ratio skewness atau critical ratio seperti pada Tabel 4.5 sebagai berikut: kurtosis memiliki nilai mutlak antara – 2,58

Tabel 4.4.

sampai +2,58. Maka selanjutnya kriteria itu

Kriteria Goodness of Fit

ditampilkan dalam Gambar 4.7 di bawah ini:

Goodness

of

Fit Cut off Value

Index

2Chi- Square Statistik

df, α = 5%

Probability > 0,05

Data Tidak Normal

Data Tidak Normal

CMIN/DF< 2.00 GFI

AGFI > 0.90 TLI

Data Normal

RMSEA

Sumber : Ferdinand (2006) Gambar 4.7. Kriteria Penerimaan Kenormalan

Data

Uji Efek Mediasi Untuk menguji signifikansi dari koefisien

Uji Outlier Data

efek tidak langsung (mediasi) mengggunakan

Yusra, Jullimursyidah, Sullaida Yusra, Jullimursyidah, Sullaida

ab

(1982), yang lebih di kenal sebagai Sobel Test yang menggunakan rumus berikut ini:

Keterangan : Tabel 5.7

Z= signifikansi mediasi

Nilai Loading Factor Indikator Konstruk

a = koefesien regresi hubungan independen (X)

Eksogen Sebelum Mengeluarkan

dengan mediasi (M)

Indikator Yang Tidak Valid

b = Koefesien regresi hubungan variabel

mediasi (M) dengan dependen (Y) Kesimpulan

Indikator

Loading Factor Nilai Cut Off

S.Ea= Standar Error hubungan independen (X) Valid

MK1

<---

Motivasi_Kerja

Motivasi_Kerja

0.649 > 0,60 Valid

dengan mediasi (M)

MK3

<---

Motivasi_Kerja

0.687 > 0,60 Valid

S.Eb= Standar Error hubungan Mediasi (M)

MK4

<---

Motivasi_Kerja

0.707 > 0,60 Valid

dengan Dependen (Y)

MK5

<---

Motivasi_Kerja

Pengembangan_Karir

Pengembangan_Karir

Pengembangan_Karir

0.560 > 0,60 Invalid

HASIL Valid

PK4

<---

Pengembangan_Karir

Pengembangan_Karir

Komitmen_Organisasi

0.792 > 0,60 Valid

Analisis Faktor

Komitmen_Organisasi

0.705 > 0,60 Valid

Validitas Konstruk (CFA)

KO3

<---

Komitmen_Organisasi

0.709 > 0,60 Valid

Analisis Faktor Konfirmatori merupakan

KO4

<---

Komitmen_Organisasi

0.746 > 0,60 Valid

salah satu metode analisis multivariat yang

KO5

<---

Komitmen_Organisasi

0.722 > 0,60 Valid

dapat digunakan untuk mengkonfirmasikan apakah model pengukuran yang dibangun Gambar 5.9 dan Tabel 5.7 dapat dilihat nilai sesuai dengan yang dihipotesiskan. Menurut loading factor dari semua indikator berada Ghozali (2011), salah satu manfaat utama dari >0,60 kecuali pada indikator MK5 dengan nilai CFA adalah kemampuan menilai validitas 0,308< dari 0,60 dan indiktor PK3 dengan nilai konstruk dari measurement theory yang 0,560, sehingga kedua indiktor tersebut tidak diusulkan.

dapat diteruskan atau harus dikeluarkan dari analisis.

Menurut

Ghozali (2013) nilai

Analisis Konfirmatori Konstruk Eksogen

convergent validity yaitu indikator dengan nilai loading factor dibawah 0,5 tidak valid untuk mengukur konstruk sehingga harus di drop dari analisis.

Gambar 5.9Analisis Faktor Konfirmatori Konstruk Eksogen Sebelum Mengeluarkan Indikator Tidak Valid

Gambar 5.10Nilai Loading Factor Indikator Konstruk Eksogen Setelah Mengeluarkan Indikator Yang Tidak

Valid

55 Yusra, Jullimursyidah, Sullaida

Tabel 5.8 Nilai Loading Factor Indikator Konstruk Eksogen Setelah Mengeluarkan Indikator Yang Tidak Valid

Indikator

Loading Factor Nilai Cut Off

Kesimpulan

MK1 <--- Motivasi_Kerja

MK2 <--- Motivasi_Kerja

MK3 <--- Motivasi_Kerja

MK4 <--- Motivasi_Kerja

PK1 <--- Pengembangan_Karir

PK2 <--- Pengembangan_Karir

PK4 <--- Pengembangan_Karir

PK5 <--- Pengembangan_Karir

KO1 <--- Komitmen_Organisasi

Nilai Loading Factor Indikator Konstruk

KO2 <--- Komitmen_Organisasi

Endogen Setelah Mengeluarkan Indikator

KO3 <--- Komitmen_Organisasi

Tidak Valid

KO4 <--- Komitmen_Organisasi

KO5 <--- Komitmen_Organisasi

Loading Factor Nilai Cut Off Kesimpulan

KK1

<---

Kepuasan_Kerja

Kepuasan_Kerja

Kepuasan_Kerja

0.732 > 0,60 Valid

Analisis Konfirmatori Konstruk Endogen

KK4

<---

Kepuasan_Kerja

Kepuasan_Kerja

0.679 > 0,60 Valid

Gambar 5.11Analisis Konnfirmatori Valid

Konstruk Endogen Sebelum

Mengeluarkan Indikator Tidak Valid Valid

Dengan mengeluarkan indikator OCB1 maka tidak ada lagi indikator yang dibawah nilai 0,6 dan kesemuanya dinyatakan valid.

Analisis Struktural Equation Modelling (Full Model)

Uji full model SEM adalah uji yang dilakukan terhadap keseluruhan variabel eksogen

endogen yang telah digabungkan menjadi satu dan utuh melalui matrik varian dan kovarian dan model penuh

maupun

Tabel 5.9

itu disebut juga dengan model penelitian.

Nilai Loading Factor Indikator Konstruk Gambar 5.14Full Model Penelitian Endogen Sebelum Mengeluarkan

Indikator Tidak Valid

Indikator

Loading Factor

Nilai Cut Off

Kesimpulan

KK1 <--- Kepuasan_Kerja

KK2 <--- Kepuasan_Kerja

KK3 <--- Kepuasan_Kerja

KK4 <--- Kepuasan_Kerja

KK5 <--- Kepuasan_Kerja

OCB1 <--- OCB

OCB2 <--- OCB

OCB3 <--- OCB

OCB4 <--- OCB

OCB5 <--- OCB

Gambar 5.11 dan Tabel 5.9 menunjukkan nilai Untuk melihat hasil uji goodness of fit loading factor dari semua indikator berada > dapat dilihat pada Tabel 5.22: 0,60 kecuali pada indikator OCB1 dengan nilai

Tabel 5.22

0,462< dari 0,60, sehingga indiktor tersebut

Goodness of Fit Indexs Untuk Full Model

tidak dapat diteruskan

atau

harus

dikeluarkan dari analisis.

Gambar 5.12Analisis Konnfirmatori Konstruk Endogen Setelah MengeluarkanIndikator Tidak Valid

Yusra, Jullimursyidah, Sullaida

Goodness of Fit Indexs Cutt-Off Value

Hasil Analisis

Evaluasi Model

2. Pengaruh

pengembangan karir

X 2 Chi-Square Statistik Diharapkan Kecil

terhadap kepuasan kerja

Berdasarkan hasil analisis data seperti

CMIN/DF < 2,00

Baik

yang ditampilkan dalam Tabel 5.23dapat

pengaruh variabel

pengembangan karir terhadap kepuasan kerja

adalah signifikan dengan nilai koefesien

0,284 (28,4%), nilai standardized estimate sebesar 0,109 lebih

fit besar dari 0,06, nilai CR (Critical Ratio) menunjukkan keseluruhan evaluasi model sebesar 2,611 yang lebih besar dari 2,00 dan telah memenuhi kriteria yang ditetapkan.

Hasil analisis

goodness

of

nilai probabilitas atau signifikan sebesar 0,009 yang jauh lebih kecil dari 0,05. Keadaan ini

Tabel 5.23

menunjukkan indikator-indikator pembentuk

Pengaruh Variabel Eksogen Terhadap

konstruk laten merupakan indikator yang

Variabel Endogen

kuat dalam pengukuran konstruk dalam model

penelitian ini. Berdasarkan uji kesesuaian

Variabel Laten

model goodness-of-fit test dan uji standard

Kepuasan_Kerja <--- Motivasi_Kerja

Kepuasan_Kerja <--- Pengembangan_Karir

regression weight menunjukkan indikator

Kepuasan_Kerja <--- Komitmen_Organisasi

tersebut sudah kuat membentuk konstruk

OCB <--- Motivasi_Kerja

laten baik konstruk eksogen maupun endogen.

OCB <--- Pengembangan_Karir

OCB <--- Komitmen_Organisasi

bahwa variabel

OCB <--- Kepuasan_Kerja

pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai

1. Pengaruh motivasi kerja terhadap pada Badan Pusat Statistik (BPS) Provinsi

kepuasan kerja

Aceh. Sehingga hipotesis kedua pengembangan karir

signifikan terhadap Berdasarkan hasil analisis data seperti kepuasan kerja pegawai Badan Pusat Statistik

berpengaruh

yang ditampilkan dalam Tabel 5.23dapat (BPS) Provinsi Aceh dapat diterima. dijelaskan bahwa pengaruh variabel motivasi kerja

terhadap kepuasan

komitmen organisasi

signifikan dengan nilai koefesien estimate

terhadap kepuasan kerja

sebesar 0,179 (17,9%), nilai standardized

5.23 diatas estimate sebesar 0,082 lebih besar dari 0,06, menunjukkan

pengaruh variabel nilai CR (Critical Ratio) sebesar 2,120 yang komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja lebih besar dari 2,00 dan nilai probabilitas adalah signifikan dengan nilai koefesien atau signifikan sebesar 0,028 yang jauh lebih estimate

bahwa

0,157 (15,7%), nilai kecil dari 0,05.Keadaan ini menunjukkan standardized estimate sebesar 0,067 lebih indikator-indikator pembentuk konstruk laten besar dari 0,06, nilai CR (Critical Ratio) merupakan

sebesar

dalam sebesar 2,326 yang lebih besar dari 2,00 dan pengukuran konstruk dalam model penelitian nilai probabilitas atau signifikan sebesar 0,020 ini.

model yang jauh lebih kecil dari 0,05. Keadaan ini goodness-of-fit test dan uji standard regression menunjukkan indikator-indikator pembentuk weight menunjukkan indikator tersebut sudah konstruk laten merupakan indikator yang kuat

baik kuat dalam pengukuran konstruk dalam model konstruk eksogen maupun endogen. Dengan penelitian ini. Berdasarkan uji kesesuaian kata lain bahwa variabel motivasi kerja model goodness-of-fit test dan uji standard berpengaruh positif dan signifikan terhadap regression weight menunjukkan indikator kepuasan kerja pegawai pada Badan Pusat tersebut sudah kuat membentuk konstruk Statistik (BPS) Provinsi Aceh. Sehingga laten baik konstruk eksogen maupun endogen. hipotesis pertama motivasi kerja berpengaruh Dengan kata lain bahwa variabel komitmen signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai organisasi berpengaruh positif dan signifikan Badan Pusat Statistik (BPS) Provinsi Aceh terhadap kepuasan kerja pegawai pada Badan dapat diterima.

Pusat Statistik (BPS) Provinsi Aceh. Sehingga hipotesis

komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan

ketiga

57 Yusra, Jullimursyidah, Sullaida 57 Yusra, Jullimursyidah, Sullaida

kelima pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship

4. Pengaruh motivasi kerja terhadap behavior (OCB) pegawai Badan Pusat

OCB

Statistik (BPS) Provinsi Aceh dapat diterima. Dari Tabel 5.23 diatas dapat dijelaskan

6. Pengaruh

komitmen organisasi

bahwa pengaruh variabel motivasi kerja

terhadap OCB

terhadap OCB adalah signifikan dengan nilai koefesienestimate sebesar 0,190 (19,0%), nilai

Berdasarkan hasil analisis data seperti standardized estimate sebesar 0,082 lebih yang ditampilkan dalam Tabel 5.23 dapat besar dari 0,06, nilai CR(Critical Ratio) dijelaskan bahwa pengaruh variabel komitmen sebesar 2,306 yang lebih besar dari 2,00 dan organisasi terhadap OCB pegawai adalah nilai probabilitas atau signifikan sebesar 0,021 signifikan dengan nilai koefesien estimate yang jauh lebih kecil dari 0,05. Keadaan ini sebesar 0,152 (15,2%), nilai standardized menunjukkan

indikator-indikatorpembentuk estimate sebesar 0,068 lebih besar dari 0,06, konstruk laten merupakan indikator yang nilai CR (Critical Ratio) sebesar 2,237 yang kuat dalampengukuran konstruk dalam model lebih besar dari 2,00 dan nilai probabilitas penelitian ini. Berdasarkan uji kesesuaian atau signifikan sebesar 0,025 yang jauh lebih modelgoodness-of-fit test dan uji standard kecil dari 0,05. Keadaan ini menunjukkan regression weight menunjukkan indikator indikator-indikator pembentuk konstruk laten tersebut sudahkuat membentuk konstruk merupakan indikator yang sudah cukup kuat latenbaik konstruk eksogen maupun endogen. dalam pengukuran konstruk dalam model Dengan kata lain bahwa variabel motivasi penelitian ini. Berdasarkan uji kesesuaian kerja berpengaruh positif dan signifikan model goodness-of-fit test dan uji standard terhadap OCB pegawai pada Badan Pusat regression weight menunjukkan indikator Statistik (BPS) Provinsi Aceh. Sehingga tersebut sudah cukup kuat sudah membentuk hipotesi keempat motivasi kerja berpengaruh konstruk laten baik konstruk eksogen maupun signifikan terhadap OCB pegawai Badan endogen. Dengan kata lain bahwa variabel Pusat Statistik (BPS) Provinsi Aceh dapat komitmen organisasi berpengaruh positif dan diterima.

signifikan terhadap OCB pegawai pada Badan Pusat Statistik (BPS) Provinsi Aceh. Sehingga

5. Pengaruh pengembangan

karir hipotesis

keenam

komitmen organisasi

signifikan terhadap organizational citizenship behavior pegawai Berdasarkan hasil analisis data seperti Badan Pusat Statistik (BPS) Provinsi Aceh yang ditampilkan dalam Tabel 5.23 dapat dapat diterima. dijelaskan

terhadap OCB

pengembangan karir terhadap OCB adalah

7. Pengaruh kepuasan kerja terhadap

signifikan dengan nilai koefesien estimate

OCB

sebesar 0,320 (32,0%), nilai standardized estimate sebesar 0,112 lebih besar dari 0,06,

5.23 diatas nilai CR (Critical Ratio) sebesar 2,851 yang menunjukkan

pengaruh variabel lebih besar dari 2,00 dan nilai probabilitas kepuasan

bahwa

terhadap OCB adalah atau signifikan sebesar 0,004 yang jauh lebih signifikan dengan nilai koefesien estimate kecil dari 0,05. Keadaan ini menunjukkan sebesar 0,342 (34,2%), nilai standardized indikator-indikator pembentuk konstruk laten estimate sebesar 0,109 lebih besar dari 0,06, merupakan

kerja

dalam nilai CR (Critical Ratio) sebesar 3,136 yang pengukuran konstruk dalam model penelitian lebih besar dari 2,00 dan nilai probabilitas ini.

model atau signifikan sebesar 0,002 yang jauh lebih goodness-of-fit test dan uji standard regression kecil dari 0,05. Keadaan ini menunjukkan weight menunjukkan indikator tersebut sudah indikator-indikator pembentuk konstruk laten kuat membentuk konstruk laten baik konstruk merupakan

yang kuat dalam eksogen maupun endogen. Dengan kata lain pengukuran konstruk dalam model penelitian bahwa

indikator

kesesuaian model berpengaruh positif dan signifikan terhadap goodness-of-fit test dan uji standard regression OCB pegawai pada Badan Pusat Statistik weight menunjukkan indikator tersebut sudah

variabel

pengembangan

karir ini.

Berdasarkan

uji

Yusra, Jullimursyidah, Sullaida Yusra, Jullimursyidah, Sullaida

eksogen maupun endogen. Dengan kata lain

P=

bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap OCB pegawai

pada Badan Pusat Statistik (BPS) Provinsi Aceh. Sehingga hipotesis ketujuh Kepuasan

Gambar 5.16 Hasil Uji Efek Mediasi

kerja berpengaruh

signifikan

terhadap

organizational citizenship behavior pegawai Badan Pusat Statistik (BPS) Provinsi Aceh Gambar 5.16 dapat dijelaskan bahwa koefisien dapat diterima.

jalur A, jalur B dan jalur C adalah signifikan,namun nilai signifikan jalur C ’ tidak

Efek Mediasi

signifikan. Karena probabilitas jalur C ’ tidak

1. Kepuasan kerja memediasi antara signifikan, sehingga dapat disimpulkan bahwa

motivasi kerja dengan OCB

tidak terjadi hubungan mediasi atau dengan kata lain variabel kepuasan kerja tidak memediasi antara motivasi kerja dengan OCB pada pegawai kantor Badan Pusat Statistik (BPS) Provinsi Aceh. Sehingga hipotesis ke delapan kepuasan kerja memediasi pengaruh motivasi

terhadap Organizational Gambar 5.15

kerja

Citizenship Behavior (OCB) pegawai Badan Hasil Sobel Test An Interactive Calculation

Pusat Statistik (BPS) Provinsi Aceh ditolak. Tool For Mediation Tests

Motivasi Kerja - Kepuasan Kerja –OCB

2. Kepuasan kerja memediasi antara pengembangan karir dengan OCB

perhitungan yang diperoleh dari sobel test an interactive calculation tool for mediation tests dimana nilai test statistic diperoleh nilai sebesar 1,791< 2,00. Nilai p-value sebeasr 0,073> 0,05 dan nilai standar error sebesar 0,034. Berdasarkan hasil perhitungan nilai signifikasi

Gambar 5.17 Hasil Sobel Test An

menggunakan Sobel Test seperti pada Gambar

Interactive Calculation Tool For

5.15, maka nilai signifikasi untuk kesemua

Mediation Tests Pengembangan Karir -

jalur (A, B, C dan C’) dapat dilihat pada

Kepuasan Kerja – OCB

gambar 5.16:

5.17 merupakan hasil perhitungan yang diperoleh dari sobel test an

Gambar

KK

interactive calculation tool for mediation tests

dimana nilai test statistic diperoleh nilai A=

B=

sebesar 2,004 > 2,00, nilai p-value sebear 0,179

2 0,045< 0,05 dan nilai standar error sebesar 0,048. Berdasarkan hasil perhitungan nilai

jalur C’ dengan P=

signifikasi

untuk

menggunakan Sobel Test seperti pada gambar 0,028

5.17, maka nilai signifikasi untuk kesemua

0 2 jalur (A, B, C dan C’) dapat dilihat pada

59 Yusra, Jullimursyidah, Sullaida 59 Yusra, Jullimursyidah, Sullaida

KK

5.19, maka nilai signifikasi untuk kesemua jalur (A, B, C dan C’) dapat dilihat pada

P= P= 0,045

0,025 Gambar 5.18 dapat dijelaskan bahwa koefisien

jalur A, jalur B dan jalur C signifikan dan nilai

KO

OCB

signifikasi jalur C’ adalah signifikan. Karena

C' =

probabilitas jalur C’ signifikan, sehingga dapat 0,061 disimpulkan terjadi hubungan mediasi atau

P=

dengan kata lain variabel kepuasan kerja 0,060 memediasi antara variabel pengembangan

karir dengan OCB pegawai pada kantor Badan

Gambar 5.20 Hasil Uji Efek Mediasi

Pusat Statistik (BPS) Provinsi Aceh. Sehingga hipotesis

kesembilan

kepuasan

kerjamemediasi pengaruh pengembangan Gambar 5.20 dapat dijelaskan bahwa karir terhadap

koefisien jalur A, jalur B dan jalur C Citizenship Behavior(OCB) pegawai Badan signifikan,namun nilai signifikasi jalur C’tidak Pusat Statistik (BPS) Provinsi Aceh dapat signifikan. Karena probabilitas jalur C’tidak diterima.

Organizational

signifikan, sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi hubungan mediasi atau dengan

3. Kepuasan kerja memediasi antara kata lain variabel kepuasan kerja tidak

komitmen organisasi dengan OCB

memediasiantara

variabel komitmen organisasidengan OCBpegawaipada kantor Badan Pusat Statistik (BPS) Provinsi Aceh. Sehingga hipotesis kesepuluh Kepuasan kerja memediasi pengaruh komitmen organisasi kerjaterhadapOrganizational

Citizenship Behavior(OCB)pegawai Badan Pusat Statistik (BPS) Provinsi Aceh ditolak.

Gambar 5.19 Hasil Sobel Test An Tabel 5.25 Interactive Calculation Tool For

Hasil Uji Hipotesis Mediation Tests Komitmen Organisasi - Kepuasan Kerja – OCB

perhitungan yang diperoleh dari sobel test an interactive calculation tool for mediation tests dimana nilai test statistic diperoleh nilai sebesar 1,877< 2,00, nilai p-value sebear 0,060> 0,05 dan nilai standar error sebesar 0,025. Berdasarkan hasil perhitungan nilai signifikasi

Yusra, Jullimursyidah, Sullaida

Pernyataan Hipotes is

Probability

Kes impulan

kepuasan kerja dapat diterima. Hal ini

Motivas i kerja berpengaruh s ignifikan terhadap 1 kepuas an kerja pegawai Badan Pus at Statis tik

Hipotes is Diterima

bermakna bahwa adanya penilaian dan

(BPS) Provins i Aceh 2 terhadap kepuas an kerja pegawai Badan Pus at Pengembangan karir berpengaruh s ignifikan

evaluasi terhadap hasil pekerjaan latar

Hipotes is Diterima

Statis tik (BPS) Provins i Aceh

belakang pendidikan yang tinggi, kuantitas

Komitmen organis as i berpengaruh s ignifikan 3 Statis tik (BPS) Provins i Aceh terhadap kepuas an kerja pegawai Badan Pus at

dan kualitas pelatihan yang dilaksanakan,

Hipotes is Diterima

banyaknya pengalaman kerja serta adanya

Motivas i kerja berpengaruh s ignifikan terhadap

4 OCB pegawai Badan Pus at Statis tik

(BPS)

Hipotes is Diterima

promosi terhadap pegawai yang berprestasi

Provins i Aceh

5 terhadap OCB pegawai Badan Pus at Statis tik Pengembangan karir berpengaruh s ignifikan

akan meningkatkan pengembangan karir

Hipotes is Diterima

(BPS) Provins i Aceh Komitmen organis as i berpengaruh s ignifikan

pegawai. Apabila program pengembangan

6 terhadap OCB pegawai Badan Pus at Statis tik (BPS) Provins i Aceh

Hipotes is Diterima

karir yang dilaksanakantelah jelas dan mudah

Kepuas an kerja berpengaruh s ignifikan terhadap 7 OCB pegawai Badan Pus at

untuk dijalankan oleh setiap pegawai akan

Statis tik

(BPS)

Hipotes is Diterima

Provins i Aceh

meningkatkan

kepuasan kerjanya.

8 kerja terhadap Kepuas an kerja memedias i pengaruh motivas i OCB pegawai Badan Pus at

Hipotes is Diterima

Pengembangan karir yang dilakukan dengan

Statis tik (BPS) Provins i Aceh

Kepuas an kerja memedias i pengaruh

terhadap

baikdan efektif juga akan mendorong pegawai

9 pengembangan karir OCB pegawai Badan Pus at

Statis tik (BPS) Provins i Aceh Kepuas an kerja memedias i pengaruh komitmen

Hipotes is Diterima

ke arah yang lebih baik.

10 organis as i terhadap OCB pegawai Badan Pus at

Hipotes is Diterima

Pernyataan Handoko (1999) menyatakan bahwa kepuasan kerja (job satisfaction) adalah

Statis tik (BPS) Provins i Aceh

Pembahasan

keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan

1. Pengaruh Motivasi

Terhadap memandang pekerjaan mereka.Pengembangan Kepuasan Kerja

Kerja

peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu Hasil analisis penelitian ini rumusan rencana

karir

adalah

peningkatan oleh hipotesis pertama yang menyatakan bahwa departemen personalia, untuk mencapai suatu motivasi

karir

dan

kerja berpengaruh terhadap rencana kerja sesuai dengan jalur atau jenjang kepuasan kerja pegawai Badan Pusat Statistik organisasi (I Komang dkk, 2012). (BPS) Provinsi Aceh dapat diterima.Artinya

Hasil penelitian ini mendukung dan gaji dan tunjangan kinerja yang diberikan sejalan dengan penelitian sebelumnya yang serta jaminan keamanan dan keselamatan dilakukan

dan Mulyantomo kerja

Suprehaten

pemberian (2012), Yulianto (2013) dan Fikri (2015) yang penghargaan bagi pegawai yang berprestasi menyimpulkan bahwa pengembangan karir serta memberikan peluang kepada pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap untuk

ketrampilan dan kepuasan kerja pegawai.

kemampuan pegawai yang diberikan oleh Badan Pusat Statistik (BPS) Provinsi Aceh

3. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap akan meningkatkan kepuasan kerja pegawai,

Kepuasan Kerja

sehingga semakin

tinggimotivasi

kerja

pegawaimaka semakin

Hasil analisis penelitian ini rumusan kerjapegawai

tinggi

kepuasan

yang menyatakan (BPS) Provinsi Aceh.

padaBadan Pusat

Statistik hipotesis

ketiga

terhadap kepuasan kerja Hasil penelitian ini mendukung pendapat pada pegawai Badan Pusat Statistik (BPS) Gouzaly (2000) bahwa faktor-faktor motivasi Provinsi Aceh dapat diterima. Hal ini yang dapat menimbulkan kepuasan kerja bermakna

bahwakomitmen

komitmen organisasi yaitu faktor external (karakteristik organisasi) pegawai Badan Pusat Statistik (BPS) Provinsi dan faktor internal (karakteristik pribadi). Aceh kategori baik. Artinya jika pegawai Penelitian ini juga sejalan dengan penelitian merasa bangga terhadap organisasi dan sebelumnya yang dilakukan Nurcahyani dan membanggakan organisasi tempat bekerjanya Adnyani (2016), Mardiono (2014) dan Baroroh kepada orang lain, perduli terhadap organisasi (2013) menyimpulkan bahwa motivasi kerja dan bersedia bekerja melebihi apa yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap diharapkan agar tujuan organisasi tercapai kepuasan kerja karyawan.

bahwa

maka akan meningkatkan kepuasan kerja pegawai,

semakin tinggi motivasi kerja

2. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap pegawai semakin meningkat kepuasan kerja Kepuasan Kerja

pegawai.

(2001)menyatakan bahwa Hasil analisis penelitian ini rumusan omitmen Organisasi berpengaruh terhadap

Ghozali

hipotesis kedua yang menyatakan bahwa kepuasan kerja. Artinya semakin tinggi pengembangan

karir berpengaruhterhadap komitmen pegawai dalam organisasi maka

61 Yusra, Jullimursyidah, Sullaida 61 Yusra, Jullimursyidah, Sullaida

yang menyatakan penelitian ini dilakukanFika (2013),Prastowo pengembangan karir berpengaruh terhadap (2015),

kelima

(2015) OCB dapat diterima. Hal ini bermakna menyimpulkan bahwa komitmen organisasi pengembangan karir yang ada saat ini sudah berpengaruh positif dan signifikan terhadap baik, namun perlu peningkatan ke arah yang kepuasan kerja pegawai.

Arifah dan

Ramadhon

lebih

sehingga program pengembangan karir apapun yang dilakukan

baik

lagi

4. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap OCB akan bermanfaat bagi semua pegawai dan menjadikan pegawai untuk bekerja lebih baik

Hasil analisis penelitian ini rumusan lagi. Untuk meningkatkan pengembangan hipotesi keempat yang menyatakan motivasi karir dapat dilakukan dengan memberikan kerjaberpengaruh terhadap OCB pada kantor pendidikan dan pelatihan serta melakukan Badan Pusat Statistik (BPS) Provinsi Aceh penilaian

evaluasi pekerjaan. OCB dapat diterima. Hal ini bermakna bahwa jika dikaitkan dengan minat terhadap organisasi, gaji dan tunjangan serta jaminan keamanan hal ini ditampilkan tidak hanya melalui dan keselamatan kerja sudah memadai, pelaksanaan kewajiban mereka saja, tapi juga pegawai dapat bersosialisasi dengan baik termasuk upaya untuk membantu rekan kerja, sesama rekan kerja,

dan

adanya pemberian melindungi sumber daya organisasi serta penghargaan bagi pegawai yang berprestasi melakukan

upaya yang telah serta diberikan peluang dan kesempatan melampaui standar minimum yang harus untuk

segala

mengembangkan ketrampilan dan dipenuhi seorang pegawai. Ketika seorang kemampuan