Human Resources Management vs Human Capital Management
CAREER DEVELOPMENT
Rafael Niko
Human Resources
Management vs Human
Capital Management
HUMAN RESOURCES MANAGEMENT
Berfungsi untuk mengembangkan dan menjamin kesejahteraan SDM di dalam
organisasi (Amstrong, 2009)
Sebagai pendekatan strategis dan koheren untuk pengelolaan asset yang
berupa mausia untuk bekerja sama secaraa individu dan kolektif untuk
pencapaian tujuan (Amstrong, 2006)
“ STRATEGI ATAU RANGKAIAN LANGKAH-LANGKAH UNTUK MENGELOLA ATAU
MENGGUNAKAN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK MENCAPAI TUJUAN
ORGANISASI YANG TELAH DITETAPKAN PERUSAHAAN ”
HUMAN RESOURCES MANAGEMENT
HRM PROCESS :
▪ Sourcing & Recruitment
▪ Training & Performance Appraisal
▪ Compensation & Benefit
▪ Industrial Relation
▪ Healthy, Safety and Fairness
MAIN PURPOSE ORGANIZATION/ COMPANY GOAL
Optimizing skill & knowledge of employee for company
HUMAN CAPITAL MANAGEMENT
Focus on create value and add value of human/ people (Kearns, 2006)
Fokus pada aktivitas-aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk
mempersiapkan masa depan perusahaan melalui penanaman pengetahuan
atau kemampuan pada manusianya (Becker, 1962).
Keywords :
“Manusia menghasilkan knowledge & skill (human capital) serta menciptakan
intelektual capital. Knowledge ditingkatkan melalui interaksi dengan individu lain
(social capital) sehingga dapat menghasilakn pengetahuan untuk mendukung
pengembangan organisasi (organizational capital).”
Human Resources Management vs Human
Capital Management
Point of concern
HRM
HCM
Subject Human
Human Resources as
support
Human Resources as key
of organization
Focus
Ensure human resources
have supported in the
business strategy
implemented with all skill
& knowledege
All of organization
strategy to optimize
talent for create value
used to achieve business
target or goals
Measurement
Focus on “how much”
human resources have
given to organization/
company.
Analyze and present
information in order to
develop organization
“How HR Works ?”
Organization
Development
Compensation &
Benefit
Recruitment
Training &
Development
Performance
Management
Personnel & Industrial Relation
Input:
Input:
Job description of job Job Description
(complexity), quality (with specific
requirements)
of job holder
(experience),
Process:
Job Description
•
Gap on
recruitment
•
Performance
Management
Process:
• PDCA
Process:
• Performance
Review
• TNA
Input:
Input:
Vision and Mission of
company
Process:
• Design the
organization
• Job Analysis
• Job Evaluation
Output:
• Market survey
• Define salary and
the other benefit
Output:
Organization structure,
Salary and Benefit
role and responsibility
Management
of each job (division),
Job description
Input:
• Sourcing the cand.
• Selection
• Hire
Output:
The right/fit person
for each position
(job)
Process:
• Design KPI
Output:
Rating for
performance
• Fill the needs/gap
• Evaluation after
training
Output:
Return on training
investment
The 2017 trends by importance
ORGANIZATION for FUTURE
High-performing companies have found ways to enrich the employee experience, leading to purposeful, productive, meaningful work.
Trend importance rating by region
Trend importance rating by industry
Why “CAREER DEVELOPMENT” important
High-performing organizations operate as empowered networks, coordinated through
culture, information systems, and talent mobility. Companies are focused on redesigning
the organization itself, with nearly half actively studying and developing new models.
Beberapa TUJUAN melakukan hal tersebut :
▪ ORGANIZING FOR SPEED, AGILITY, AND ADAPTABILITY
▪ THE POWER OF NETWORKS OF TEAMS
▪ BUILDING ACCOUNTABILITY
EMPOWERING PEOPLE untuk membuat keputusan strategic dalam suatu organisasi
The ORGANIZATION of The future
Old rules vs New rules
Old rules
New rules
Organized for efficiency and effectiveness
Organized for learning, innovation, and customer impact
Company viewed as a hierarchy, with hierarchical decision
rights, structure, and leadership progression
Company viewed as an agile network, empowered by team
leaders and fueled by collaboration and knowledge-sharing
Structure based on business function with functional leaders
and global functional groups
Structure based on work and projects, with teams focused
on products, customers, and services
Advancement through promotion upward with many levels
to progress through
Advancement through many assignments, diverse
experiences, and multifunctional leadership assignments
People “become leaders” through promotion
People “create followers” to grow in influence and
authority
Lead by direction
Lead by orchestration
Culture ruled by fear of failure and perceptions of others
Culture of safety, abundance, and importance of risk-taking
and innovation
Rules-based
Playbook-based
Roles and job titles clearly defined
Teams and responsibilities clearly defined, but roles and job
titles change regularly
Process-based
Project-based
CAREER
merupakan suatu arah umum yang dipilih oleh seseorang untuk mengejar keseluruhan
kehidupan kerjanya (Mondy dan Noe, 1996).
merupakan suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan status kepegawaian
seseorang dalam suatu organisasi sesuai dengan jalur karir yang telah ditetapkan
organisasi.
Karir menunjukkan perkembangan para karyawan secara individual dalam suatu jenjang
atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerjanya dalam suatu organisasi.
”Semua jabatan dan pekerjaan yang dilakukan seseorang selama masa usia kerjanya”.
CAREER :
Promotion Suite
jabatan atau mutasi ke jabatan yang lebih tinggi dalam jenjang hirarki yang dialami oleh
seorang tenaga kerja selama masa kerjanya.
Leads to specific job
memiliki gambaran atau pola pengembangan yang jelas dan sistematis.
History of position
rangkaian pekerjaan atau posisi yang pernah dipegang seseoranga selama masa kerjanya.
Istilah-istilah dalam career :
•
Career path. Jalur karir adalah pola pekerjaan yang membentuk karir seseorang
•
Career goals Tujuan karir adalah posisi diwaktu yang akan datang, dimana seseorang
berusaha mencapainya.
•
Career planning Perencanaan karir adalah proses seseorang memilih tujuan karier dan
jalur menuju tujuan karir tersebut
•
Career development Pengembangan karir adalah peningkatan pribadi yang dilakukan
seseorang untuk mencapai rencana karir.
•
Career Management Manajemen karir adalah upaya yang dilakukan untuk memenuhi
dan atau mencapai jabatan tertentu
•
Career Consult Bimbingan karir adalah sarana bantu dalam menganalisa hambatan,
key factor dalam pencapaian karier.
4 tipe CAREER :
1.
Steady State: Pilihan karir untuk mengabdikan diri dalam satu jenis pekerjaan tertentu.
Misalnya terus-menerus bekerja di satu profesi, sebagai programmer saja.
2.
Linear : Adanya peningkatan pada sejenis pekerjaan. Misalnya saat ini bekerja sebagai
programmer, kemudian meningkat menjadi System Analyst.
4 tipe CAREER :
3.
Spiral : Tetap menekuni satu bidang pekerjaan dalam 7-10 tahun, kemudian beralih
bidang pekerjaan, dimana tetap menggunakan keterampilan dan pengalaman yang sudah
ada. Misalnya setelah bekerja selama 7 tahun di bidang IT, kemudian berminat membuka
usaha pribadi ”software house”, dengan memanfaatkan pengalaman sebelumnya.
4.
Transitory: Memilih beralih karir dalam jangka waktu yang cepat, dimana keinginan untuk
menggeluti aneka ragam profesi menjadi tujuan utamanya. Misalnya setelah bekerja
sebagai programmer, ingin beralih menjadi web designer, kemudian memutuskan untuk
menjadi instruktur dan sebagainya.
CAREER PLANNING
proses mengidentifikasikan tujuan dari perjalanan karirnya diperusahaan dan
menentukan cara-cara dan strategi yang harus dilakukannya untuk mencapai
tujuan tersebut.
Pada career planning ini karyawan mengukur minat dan kemampuannya,
memperhatikan beberapa pilihan karir, menentukan tujuan karirnya, dan
merencanakan program pengembangan yang diperlukan.
Determine CAREER PLANNING
Jangan hanya melihat “opportunities to achieve higher position”
Pada prakteknya tidak terlalu banyak jabatan-jabatan puncak untuk ditempati oleh setiap orang.
Quick adapt DOWNSIZING ORGANIZATION of company
tidak lagi gemuk seperti sebelumnya, terutama pada level middle management. Banyak jabatan yang
dirangkap.
PASSION of Career
lebih mengutamakan pada kepuasan kerja secara psikologis, karyawan telah merasa berhasil, dan
tidak harus meningkat dalam jabatan.
Develop organization through career development
Diperlukan perhatian perusahaan untuk mendukung pengembangan karir karyawan yang potensial
sehingga tercipta keterikatan satu sama lain.
Manfaat CAREER PLANNING
Mengembangkan para karyawan yang dapat dipromosikan.
Menurunkan turnover karyawan.
Mengungkap potensi karyawan.
Mendorong pertumbuhan.
Memuaskan kebutuhan karyawan.
Membantu pelaksanaan rencana kegiatan yang telah ditetapkan.
Beberapa pertanyaan mengenai CAREER PLANNING
Good prospect to get promotion or transfer from the current position
Potensi untuk mendapat promosi baik vertical maupun horizontal pada suatu posisi
Opportunities reach “prestige level”
% jumlah karyawan untuk mencapai level posisi terbaik/ tertentu
Salary scales
Berapa skala gaji yang berlaku di berbagai klasifikasi jabatan pada perusahaan tersebut
Other career path for PLAN B
Alternatif jenjang karir jika seorang karyawan sudah mengalami “stuck”
Faktor yang mempengaruhi CAREER PLANNING
1. LIFE STAGES (sesuai taraf penghidupan) :
Setiap orang akan selalu berubah dan akan berusaha mencocokan karirnya sesuai
dengan perubahan yang terjadi pada taraf penghidupannya. Perubahan ini terjadi
karena bertambahnya usia dan juga karena adanya peluang untuk berkembang
dan meningkatkan status.
Faktor yang mempengaruhi CAREER PLANNING
1. LIFE STAGES (sesuai taraf penghidupan) :
Mencari jatidiri
pada umur 1020, mulai
mencari pilihan
karir, masuk
kedunia dewasa.
Berkembang dan
menjadi mapan,
umur 20-40,
memilih satu
profesi dan
meniti karir.
Memelihara dan
menyesuaikan
pada kemampuan
pribadi sampai
usia 50an.
Menerima keadaan
atau melakukan
penyesuaian
Tahap menurun
karena kondisi
fisik dan
kemampuan
mental yang
menurun.
Faktor yang mempengaruhi CAREER PLANNING
2. CAREER ANCHORS (jangkar karir) :
Setiap orang memiliki latar belakang, keinginan dan pengalaman yang berbeda.
Kepribadian kita terbentuk karena pengaruh yang ada disekeliling kita.
Edgar Schein dalam risetnya menemukan 5 macam alasan atau motive
bagaimana seseorang memilih dan mempersiapkan dirinya untuk meniti suatu
karir. Dia menyebut sebagai “career anchors”. Dapat disebut sebagai pijakan atau
pegangan bagaimana seorang executive bertahan dengan karir yang dipilihnya.
Faktor yang mempengaruhi CAREER PLANNING
1)
5 (lima) macam motif memilih suatu bidang dalam karirnya
Management Competence : Seseorang ingin menjadi pemimpin atau memimpin orang
lain dalam pengembangan “interpersonal, analytical, dan emotional competence”. Dia
akan memilih menjadi Manager.
2)
Technical / Functional Competence : Untuk para teknisi anchor-nya adalah untuk
mengembangkan kemampuan teknik spesialis, tidak ingin memilih posisi managerial
generalis.
3)
Security : Memilih ketenangan dalam bekerja, biasanya akan menyatu dengan lingkungan
tempat kerja (Job secure)
Faktor yang mempengaruhi CAREER PLANNING
4)
5 (lima) macam motif memilih suatu bidang dalam karirnya
Creativity : Individu yang kreatif dan berjiwa entrepreneur memilih untuk menciptakan
lapangan kerja dan berusaha sendiri, tidak mau untuk digaji.
5)
Autonomy & Independence : Bagi individu yang lebih suka independent akan melepaskan
diri dari masalah dan hambatan diperusahaan. Mereka mau berusaha sendiri dan menjadi
business owner dan bekerja menurut cara sendiri
MASLOW’s Hierarchy of Needs
Self Actualization
Self fulfillment needs
Esteem Needs
Belongingness love needs
Psychological needs
Safety Needs
Physiological needs
Basic needs
MASLOW’s Hierarchy of Needs
Makan minum
Perumahan
Sandang
Sex
Waktu istirahat
Kenyamanan fisik
Jam kerja
MASLOW’s Hierarchy of Needs
Keselamatan / keamanan kerja
Perlindungan terhadap kerugian fisik
Kelangsungan kerja
Kondisi kerja
Gaji yang layak
MASLOW’s Hierarchy of Needs
Kasih sayang
Merasa dimiliki (oleh perusahaan)
Diterima baik oleh lingkungan
Persahabatan
MASLOW’s Hierarchy of Needs
Kebutuhan harga diri :
Kesempatan untuk berprestasi
Perhatian dari perusahaan
Promosi
Tanggung Jawab pada pekerjaan
Penghargaan
MASLOW’s Hierarchy of Needs
Pengakuan terhadap status
Kesempatan untuk ber-karir
Keleluasaan dalam otonomi kerja
Keikutsertaan dalam pengambilan keputusan
Pekerjaan yang kreatif dan menantang
Step of CAREER PLANNING
1. Goal setting
Bidang pekerjaan apa dan posisi apa yang ingin di raih dalam 5-10 tahun mendatang?
2. Develop skills and knowledge
Untuk mencapai sasaran pada point 1, pikirkan skill apa lagi yang harus dipelajari? Apakah yang
berhubungan dengan teknologi , bahasa asing, interpersonal skill, communication skill, selling skill.
3. Reach BIGGER responsibility
Kembangkan kemampuan dalam mengerjakan tugas-tugas. Ciptakan kesempatan untuk dapat
membuktikan kemampuan tersebut.
Step of CAREER PLANNING
4. Build networking
Luaskan pergaulan dan relasi. Lingkungan pergaulan atau kumpulan orang-orang seperti apa yang harus
dimasuki? Orang-orang seperti apa yang harus dikenal untuk meningkatkan karir?
5. Evaluate progress
Tahap ini merupakan tahap terahir dalam melakukan evaluasi terhadap apa yang sudah dicapai.
Setelah melakukan evaluasi, susun kembali sasaran baru bila diperlukan.
CAREER PATH
garis perjalanan perkembangan karir seorang karyawan dalam suatu perusahaan dimana
dia memulai dari level bawah kelevel yang lebih tinggi. Pada perusahaan tertentu career
development karyawannya dituangkan dalam Company Policy dimana ada kejelasan
keterlibatan perusahaan dalam pengembangan karyawan.
4 macam CAREER PATH yang dilakukan organisasi
● tradisional,
● jaringan,
● lateral,
● rangkap.
CAREER MANAGEMENT
Organization
Target
• Organization BIG plan
• People Development plans
and goals
HR activity
• Man Power Plan
• Recruitment, Selection &
Placement
• C&B
• Training and Development
• Pension
Employee
needs
• Career Planning
• Career Development
PERAN ORGANISASI dalam CAREER
MANAGEMENT
1. Provide Employee Assessment dan Career Planning Workshops
2. Career Coaching Workshops
3. Mendirikan Employee Career Centers
4. Mengurus Internal Job dan Talent Pool.
5. Career Partnership Center
TERIMA KASIH
Tentukan Careermu mulai dari SEKARANG…
Rafael Niko
Human Resources
Management vs Human
Capital Management
HUMAN RESOURCES MANAGEMENT
Berfungsi untuk mengembangkan dan menjamin kesejahteraan SDM di dalam
organisasi (Amstrong, 2009)
Sebagai pendekatan strategis dan koheren untuk pengelolaan asset yang
berupa mausia untuk bekerja sama secaraa individu dan kolektif untuk
pencapaian tujuan (Amstrong, 2006)
“ STRATEGI ATAU RANGKAIAN LANGKAH-LANGKAH UNTUK MENGELOLA ATAU
MENGGUNAKAN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK MENCAPAI TUJUAN
ORGANISASI YANG TELAH DITETAPKAN PERUSAHAAN ”
HUMAN RESOURCES MANAGEMENT
HRM PROCESS :
▪ Sourcing & Recruitment
▪ Training & Performance Appraisal
▪ Compensation & Benefit
▪ Industrial Relation
▪ Healthy, Safety and Fairness
MAIN PURPOSE ORGANIZATION/ COMPANY GOAL
Optimizing skill & knowledge of employee for company
HUMAN CAPITAL MANAGEMENT
Focus on create value and add value of human/ people (Kearns, 2006)
Fokus pada aktivitas-aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk
mempersiapkan masa depan perusahaan melalui penanaman pengetahuan
atau kemampuan pada manusianya (Becker, 1962).
Keywords :
“Manusia menghasilkan knowledge & skill (human capital) serta menciptakan
intelektual capital. Knowledge ditingkatkan melalui interaksi dengan individu lain
(social capital) sehingga dapat menghasilakn pengetahuan untuk mendukung
pengembangan organisasi (organizational capital).”
Human Resources Management vs Human
Capital Management
Point of concern
HRM
HCM
Subject Human
Human Resources as
support
Human Resources as key
of organization
Focus
Ensure human resources
have supported in the
business strategy
implemented with all skill
& knowledege
All of organization
strategy to optimize
talent for create value
used to achieve business
target or goals
Measurement
Focus on “how much”
human resources have
given to organization/
company.
Analyze and present
information in order to
develop organization
“How HR Works ?”
Organization
Development
Compensation &
Benefit
Recruitment
Training &
Development
Performance
Management
Personnel & Industrial Relation
Input:
Input:
Job description of job Job Description
(complexity), quality (with specific
requirements)
of job holder
(experience),
Process:
Job Description
•
Gap on
recruitment
•
Performance
Management
Process:
• PDCA
Process:
• Performance
Review
• TNA
Input:
Input:
Vision and Mission of
company
Process:
• Design the
organization
• Job Analysis
• Job Evaluation
Output:
• Market survey
• Define salary and
the other benefit
Output:
Organization structure,
Salary and Benefit
role and responsibility
Management
of each job (division),
Job description
Input:
• Sourcing the cand.
• Selection
• Hire
Output:
The right/fit person
for each position
(job)
Process:
• Design KPI
Output:
Rating for
performance
• Fill the needs/gap
• Evaluation after
training
Output:
Return on training
investment
The 2017 trends by importance
ORGANIZATION for FUTURE
High-performing companies have found ways to enrich the employee experience, leading to purposeful, productive, meaningful work.
Trend importance rating by region
Trend importance rating by industry
Why “CAREER DEVELOPMENT” important
High-performing organizations operate as empowered networks, coordinated through
culture, information systems, and talent mobility. Companies are focused on redesigning
the organization itself, with nearly half actively studying and developing new models.
Beberapa TUJUAN melakukan hal tersebut :
▪ ORGANIZING FOR SPEED, AGILITY, AND ADAPTABILITY
▪ THE POWER OF NETWORKS OF TEAMS
▪ BUILDING ACCOUNTABILITY
EMPOWERING PEOPLE untuk membuat keputusan strategic dalam suatu organisasi
The ORGANIZATION of The future
Old rules vs New rules
Old rules
New rules
Organized for efficiency and effectiveness
Organized for learning, innovation, and customer impact
Company viewed as a hierarchy, with hierarchical decision
rights, structure, and leadership progression
Company viewed as an agile network, empowered by team
leaders and fueled by collaboration and knowledge-sharing
Structure based on business function with functional leaders
and global functional groups
Structure based on work and projects, with teams focused
on products, customers, and services
Advancement through promotion upward with many levels
to progress through
Advancement through many assignments, diverse
experiences, and multifunctional leadership assignments
People “become leaders” through promotion
People “create followers” to grow in influence and
authority
Lead by direction
Lead by orchestration
Culture ruled by fear of failure and perceptions of others
Culture of safety, abundance, and importance of risk-taking
and innovation
Rules-based
Playbook-based
Roles and job titles clearly defined
Teams and responsibilities clearly defined, but roles and job
titles change regularly
Process-based
Project-based
CAREER
merupakan suatu arah umum yang dipilih oleh seseorang untuk mengejar keseluruhan
kehidupan kerjanya (Mondy dan Noe, 1996).
merupakan suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan status kepegawaian
seseorang dalam suatu organisasi sesuai dengan jalur karir yang telah ditetapkan
organisasi.
Karir menunjukkan perkembangan para karyawan secara individual dalam suatu jenjang
atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerjanya dalam suatu organisasi.
”Semua jabatan dan pekerjaan yang dilakukan seseorang selama masa usia kerjanya”.
CAREER :
Promotion Suite
jabatan atau mutasi ke jabatan yang lebih tinggi dalam jenjang hirarki yang dialami oleh
seorang tenaga kerja selama masa kerjanya.
Leads to specific job
memiliki gambaran atau pola pengembangan yang jelas dan sistematis.
History of position
rangkaian pekerjaan atau posisi yang pernah dipegang seseoranga selama masa kerjanya.
Istilah-istilah dalam career :
•
Career path. Jalur karir adalah pola pekerjaan yang membentuk karir seseorang
•
Career goals Tujuan karir adalah posisi diwaktu yang akan datang, dimana seseorang
berusaha mencapainya.
•
Career planning Perencanaan karir adalah proses seseorang memilih tujuan karier dan
jalur menuju tujuan karir tersebut
•
Career development Pengembangan karir adalah peningkatan pribadi yang dilakukan
seseorang untuk mencapai rencana karir.
•
Career Management Manajemen karir adalah upaya yang dilakukan untuk memenuhi
dan atau mencapai jabatan tertentu
•
Career Consult Bimbingan karir adalah sarana bantu dalam menganalisa hambatan,
key factor dalam pencapaian karier.
4 tipe CAREER :
1.
Steady State: Pilihan karir untuk mengabdikan diri dalam satu jenis pekerjaan tertentu.
Misalnya terus-menerus bekerja di satu profesi, sebagai programmer saja.
2.
Linear : Adanya peningkatan pada sejenis pekerjaan. Misalnya saat ini bekerja sebagai
programmer, kemudian meningkat menjadi System Analyst.
4 tipe CAREER :
3.
Spiral : Tetap menekuni satu bidang pekerjaan dalam 7-10 tahun, kemudian beralih
bidang pekerjaan, dimana tetap menggunakan keterampilan dan pengalaman yang sudah
ada. Misalnya setelah bekerja selama 7 tahun di bidang IT, kemudian berminat membuka
usaha pribadi ”software house”, dengan memanfaatkan pengalaman sebelumnya.
4.
Transitory: Memilih beralih karir dalam jangka waktu yang cepat, dimana keinginan untuk
menggeluti aneka ragam profesi menjadi tujuan utamanya. Misalnya setelah bekerja
sebagai programmer, ingin beralih menjadi web designer, kemudian memutuskan untuk
menjadi instruktur dan sebagainya.
CAREER PLANNING
proses mengidentifikasikan tujuan dari perjalanan karirnya diperusahaan dan
menentukan cara-cara dan strategi yang harus dilakukannya untuk mencapai
tujuan tersebut.
Pada career planning ini karyawan mengukur minat dan kemampuannya,
memperhatikan beberapa pilihan karir, menentukan tujuan karirnya, dan
merencanakan program pengembangan yang diperlukan.
Determine CAREER PLANNING
Jangan hanya melihat “opportunities to achieve higher position”
Pada prakteknya tidak terlalu banyak jabatan-jabatan puncak untuk ditempati oleh setiap orang.
Quick adapt DOWNSIZING ORGANIZATION of company
tidak lagi gemuk seperti sebelumnya, terutama pada level middle management. Banyak jabatan yang
dirangkap.
PASSION of Career
lebih mengutamakan pada kepuasan kerja secara psikologis, karyawan telah merasa berhasil, dan
tidak harus meningkat dalam jabatan.
Develop organization through career development
Diperlukan perhatian perusahaan untuk mendukung pengembangan karir karyawan yang potensial
sehingga tercipta keterikatan satu sama lain.
Manfaat CAREER PLANNING
Mengembangkan para karyawan yang dapat dipromosikan.
Menurunkan turnover karyawan.
Mengungkap potensi karyawan.
Mendorong pertumbuhan.
Memuaskan kebutuhan karyawan.
Membantu pelaksanaan rencana kegiatan yang telah ditetapkan.
Beberapa pertanyaan mengenai CAREER PLANNING
Good prospect to get promotion or transfer from the current position
Potensi untuk mendapat promosi baik vertical maupun horizontal pada suatu posisi
Opportunities reach “prestige level”
% jumlah karyawan untuk mencapai level posisi terbaik/ tertentu
Salary scales
Berapa skala gaji yang berlaku di berbagai klasifikasi jabatan pada perusahaan tersebut
Other career path for PLAN B
Alternatif jenjang karir jika seorang karyawan sudah mengalami “stuck”
Faktor yang mempengaruhi CAREER PLANNING
1. LIFE STAGES (sesuai taraf penghidupan) :
Setiap orang akan selalu berubah dan akan berusaha mencocokan karirnya sesuai
dengan perubahan yang terjadi pada taraf penghidupannya. Perubahan ini terjadi
karena bertambahnya usia dan juga karena adanya peluang untuk berkembang
dan meningkatkan status.
Faktor yang mempengaruhi CAREER PLANNING
1. LIFE STAGES (sesuai taraf penghidupan) :
Mencari jatidiri
pada umur 1020, mulai
mencari pilihan
karir, masuk
kedunia dewasa.
Berkembang dan
menjadi mapan,
umur 20-40,
memilih satu
profesi dan
meniti karir.
Memelihara dan
menyesuaikan
pada kemampuan
pribadi sampai
usia 50an.
Menerima keadaan
atau melakukan
penyesuaian
Tahap menurun
karena kondisi
fisik dan
kemampuan
mental yang
menurun.
Faktor yang mempengaruhi CAREER PLANNING
2. CAREER ANCHORS (jangkar karir) :
Setiap orang memiliki latar belakang, keinginan dan pengalaman yang berbeda.
Kepribadian kita terbentuk karena pengaruh yang ada disekeliling kita.
Edgar Schein dalam risetnya menemukan 5 macam alasan atau motive
bagaimana seseorang memilih dan mempersiapkan dirinya untuk meniti suatu
karir. Dia menyebut sebagai “career anchors”. Dapat disebut sebagai pijakan atau
pegangan bagaimana seorang executive bertahan dengan karir yang dipilihnya.
Faktor yang mempengaruhi CAREER PLANNING
1)
5 (lima) macam motif memilih suatu bidang dalam karirnya
Management Competence : Seseorang ingin menjadi pemimpin atau memimpin orang
lain dalam pengembangan “interpersonal, analytical, dan emotional competence”. Dia
akan memilih menjadi Manager.
2)
Technical / Functional Competence : Untuk para teknisi anchor-nya adalah untuk
mengembangkan kemampuan teknik spesialis, tidak ingin memilih posisi managerial
generalis.
3)
Security : Memilih ketenangan dalam bekerja, biasanya akan menyatu dengan lingkungan
tempat kerja (Job secure)
Faktor yang mempengaruhi CAREER PLANNING
4)
5 (lima) macam motif memilih suatu bidang dalam karirnya
Creativity : Individu yang kreatif dan berjiwa entrepreneur memilih untuk menciptakan
lapangan kerja dan berusaha sendiri, tidak mau untuk digaji.
5)
Autonomy & Independence : Bagi individu yang lebih suka independent akan melepaskan
diri dari masalah dan hambatan diperusahaan. Mereka mau berusaha sendiri dan menjadi
business owner dan bekerja menurut cara sendiri
MASLOW’s Hierarchy of Needs
Self Actualization
Self fulfillment needs
Esteem Needs
Belongingness love needs
Psychological needs
Safety Needs
Physiological needs
Basic needs
MASLOW’s Hierarchy of Needs
Makan minum
Perumahan
Sandang
Sex
Waktu istirahat
Kenyamanan fisik
Jam kerja
MASLOW’s Hierarchy of Needs
Keselamatan / keamanan kerja
Perlindungan terhadap kerugian fisik
Kelangsungan kerja
Kondisi kerja
Gaji yang layak
MASLOW’s Hierarchy of Needs
Kasih sayang
Merasa dimiliki (oleh perusahaan)
Diterima baik oleh lingkungan
Persahabatan
MASLOW’s Hierarchy of Needs
Kebutuhan harga diri :
Kesempatan untuk berprestasi
Perhatian dari perusahaan
Promosi
Tanggung Jawab pada pekerjaan
Penghargaan
MASLOW’s Hierarchy of Needs
Pengakuan terhadap status
Kesempatan untuk ber-karir
Keleluasaan dalam otonomi kerja
Keikutsertaan dalam pengambilan keputusan
Pekerjaan yang kreatif dan menantang
Step of CAREER PLANNING
1. Goal setting
Bidang pekerjaan apa dan posisi apa yang ingin di raih dalam 5-10 tahun mendatang?
2. Develop skills and knowledge
Untuk mencapai sasaran pada point 1, pikirkan skill apa lagi yang harus dipelajari? Apakah yang
berhubungan dengan teknologi , bahasa asing, interpersonal skill, communication skill, selling skill.
3. Reach BIGGER responsibility
Kembangkan kemampuan dalam mengerjakan tugas-tugas. Ciptakan kesempatan untuk dapat
membuktikan kemampuan tersebut.
Step of CAREER PLANNING
4. Build networking
Luaskan pergaulan dan relasi. Lingkungan pergaulan atau kumpulan orang-orang seperti apa yang harus
dimasuki? Orang-orang seperti apa yang harus dikenal untuk meningkatkan karir?
5. Evaluate progress
Tahap ini merupakan tahap terahir dalam melakukan evaluasi terhadap apa yang sudah dicapai.
Setelah melakukan evaluasi, susun kembali sasaran baru bila diperlukan.
CAREER PATH
garis perjalanan perkembangan karir seorang karyawan dalam suatu perusahaan dimana
dia memulai dari level bawah kelevel yang lebih tinggi. Pada perusahaan tertentu career
development karyawannya dituangkan dalam Company Policy dimana ada kejelasan
keterlibatan perusahaan dalam pengembangan karyawan.
4 macam CAREER PATH yang dilakukan organisasi
● tradisional,
● jaringan,
● lateral,
● rangkap.
CAREER MANAGEMENT
Organization
Target
• Organization BIG plan
• People Development plans
and goals
HR activity
• Man Power Plan
• Recruitment, Selection &
Placement
• C&B
• Training and Development
• Pension
Employee
needs
• Career Planning
• Career Development
PERAN ORGANISASI dalam CAREER
MANAGEMENT
1. Provide Employee Assessment dan Career Planning Workshops
2. Career Coaching Workshops
3. Mendirikan Employee Career Centers
4. Mengurus Internal Job dan Talent Pool.
5. Career Partnership Center
TERIMA KASIH
Tentukan Careermu mulai dari SEKARANG…