Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Turnover Karyawan pada Hotel Grand Mansion Blitar

Alexander Nicolla Sutrisno Gunawan, Hallie Josias Sahertian Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Turnover Karyawan pada Hotel Grand Mansion Blitar Alexander Nicolla Sutrisno Gunawan JAM

Hallie Josias Sahertian 14, 3

  _{Disetujui, September 20 16 Direvisi, September 2016 Diterima, Agustus 2016} Fakultas Ekonomi Universitas Machung Abstract: Human resources is driving an important role in the organization or company.

  That for management activities goes well, the company should have employees who are experienced, high skilled, and efforts to managed the company as optimal as possible so that the company’s performance increases. The common company’s problems is employee turn- over, so the purpose of this study was to analyze the factors that cause employee turnover at the Grand Mansion Blitar. The Grand Mansion Hotel chosed by authorsbecause the high rates of turnover that occurred in the hotel and theauthorswant to find and analyzed the factors that make the high rate of turnover. This study is exploratory research and aimed to identify the factors that caused employee turnover at the Grand Mansion Hotel. The data were collected by questionnaires that distributed to respondents who have stopped working from the Grand Mansion Hotel. The results showed thatthe caused of em- ployee turnover is classified into four factors, that is the guarantee and the working environment, relationships within the company, personal needs, and the company’s internal problems.

  Keywords: turnover employee, job satisfaction, job skills Abstrak: Sumber daya manusia merupakan penggerak peranan penting dalam organisasi maupun perusahaan. Agar aktifitas manajemen berjalan dengan baik, perusahaan harus memiliki karyawan yang berpengalaman dan berketrampilan tinggi serta usaha untuk mengelola perusahaan seoptimal mungkin sehingga kinerja perusahaan meningkat. Permasalahan yang sering terjadi berkaitan dengan turnover karyawan, dari uraian tersebut maka tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis faktor-faktor yang menjadi penyebab turnover karyawan di hotel Grand Mansion Blitar. Peneliti memilih hotel Grand Mansion karena peneliti melihat tingginya angka turnover yang terjadi pada hotel tersebut, dan membuat peneliti berkeinginan untuk mencari dan menganalisis faktor apa saja yang membuat tingginya angka turnover. Penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah eksploratori yang mana penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang menyebabkan turnover karyawan pada hotel Grand Mansion. Data dikumpulkan berdasarkan kuisioner yang disebar kepada responden

  Jurnal Aplikasi yang telah berhenti bekerja dari hotel Grand Mansion. Hasil penelitian mendapatkan

  Manajemen ( JAM) faktor penyebab turnover karyawan digolongkan menjadi 4 faktor yaitu jaminan dan

  Vol 14 N o 3, 20 16 lingkungan kerja, hubungan dalam perusahaan, kebutuhan pribadi dan masalah intern

  Terindek s dalam perusahaan. Google Scholar _{Gunawan, Fakultas Ekonomi Alexander Nicolla Sutrisno Alamat Korespondensi:}

Kata Kunci: turnover karyawan, kepuasan kerja, ketrampilan kerja

_{http://dx.doi.org/10.18202/ Universitas Machung, DOI:} Hotel Grand Mansion adalah di kota Blitar tepatnya berada di jalan Melati 90 Blitar. _{jam230 26332.14.3.06} salah satu hotel yang terdapat Hotel Grand Mansion dibangun pada tahun 2009 dan

  Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Turnover Karyawan pada Hotel Grand Mansion Blitar dibuka pertama kalinya pada tahun 2011 bulan 11.

  Grand Mansion adalah salah satu hotel yang sudah mendapat bintang di kota Blitar. Suatu hotel dapat maju jika memiliki pondasi yang kuat, pondasi tersebut teletak pada karyawannya jadi jika suatu hotel memi- liki karyawan baik dan terlatih pasti hotel tersebut dapat maju. Berhubungan dengan karyawan, karya- wan selalu ingin untuk mendapatkan yang terbaik baik dalam hal pekerjaan maupun gaji yang mereka terima, jadi jika mereka merasa tidak mendapat apa yang mereka inginkan, karyawan pasti berhenti dari pekerjaan dan mencari pekerjaan yang sesuai dengan yang mereka inginkan atau dengan kata lain

  Turnover .

  Dengan tingginya angka turnover pada suatu perusahaan mengakibatkan banyaknya perusahaan yang mengalami kerugian, Salah satu sektor perusa- haan yang paling sering terjadinya turnover adalah perusahaan pariwisata tepatnya pada bagian perho- telan. Dengan banyaknya hotel yang berdiri sekarang ini menyebabkan banyaknya karyawan yang sering berpindah dikarenakan beberapa faktor, misalnya adanya hotel lain yang berani memberi gaji lebih atau lain sebagainya.

  Bukan hanya di Indonersia saja yang memiliki angka turnover yang tinggi, tercatat bahwa pada sektor perhotelan di Amerika serikat mengalami kerugian sebanyak 1,5 jam dari gaji yang mereka keluarkan untuk karyawan. Jika diperhitungkan seharusnya perusahaan hanya perlu mengeluarkan $40.000 untuk menggaji karyawannya, namun faktanya perusahaan justru mengeluarkan $60.000 untuk merekrut karyawan baru, dan setiap tahunnya ada sekitar 16,8% karyawan yang melakukan turn-

  over .

  Peneliti tertarik untuk mencari penyebab ting- ginya angka turnover dan apa saja yang membuat karyawan untuk ingin meninggalkan perusahaan tersebut, peneliti mencoba untuk mencari data-data pada sektor perhotelan di kota Blitar dan pada akhir- nya mendapatkan data-data yang berada di hotel Grand Mansion Blitar. Hotel Grand Mansion merupa- kan salah satu hotel berbintang tiga dari sekian hotel yang berada di kota Blitar dan pada akhir-akhir ini permasalahannya yang sering melandanya belum saja selesai yaitu masalah turnover karyawan.

  Pada Tabel 1 menunjukan beberapa angka Turn-

  over karyawan yang terjadi pada hotel Grand Mansion

  selama tahun 2015. Pada tabel berikut ini, peneliti akan menunjukan data tentang Turnover Karyawan yang terjadi pada tahun 2012-2015 yaitu:

  Dengan mendapatkan data di atas, peneliti akan mencoba menghitung angka turnover pada hotel Grand Mansion Blitar termasuk kategori tinggi atau rendah, formula perhitungannya adalah jumlah karya- wan yang keluar dari bulan Januari–Desember tahun 2015 dibandingkan dengan jumlah karyawan pada bulan Januari Tahun 2015, jadi jika pada tahun 2015 bulan januari jumlah karyawannya adalah 105 orang dan yang keluar selama satu tahun itu adalah 35 orang, maka perhitungannya 35/105=0,33 atau 33%. Sesuai dengan hasil tersebut maka angka turnover di hotel Grand Mansion Blitar dikategorikan tinggi, karena menurut PHRI Jawa Timur jika angka turnover pada suatu hotel berada di atas 10 % maka dikategorikan tinggi.

  Tabel 1. Data Turnover Hotel Grand Mansion pada tahun 2012-2015 Sumber: Hotel Grand Mansion Blitar

  Tahun Jumlah Karyawan(awal tahun) Keluar Masuk P resentase 2013 108

  24 19 22,2 2014 103 31 33 30,1 2015 105 35 33 33,3

  Jumlah 105

  97

  Alexander Nicolla Sutrisno Gunawan, Hallie Josias Sahertian

  Dengan permasalah yang terjadi pada hotel Grand Mansion Blitar, maka peneliti berkeinginan untuk melakukan beberapa penelitian yang bertujuan untuk mencari faktor-faktor apa saja yang membuat hotel tersebut memiliki angka turnover yang tinggi dan menganilis faktor-faktor tersebut agar dapat mem- bantu hotel untuk mencari solusi dalam mengatasi permasalahan yang terjadi.

Lama Kerja

Tinjauan Pustaka Definisi Turnover

Tingkat Pendidikan dan Intellegensi

Keterikatan terhadap Perusahaan

  Hotel adalah suatu perusahaan yang dikelola oleh pemiliknya dengan menyediakan pelayanan makanan, minuman dan fasilitas kamar untuk tidur kepada orang-orang yang melakukan perjalanan dan mampu membayar dengan jumlah yang wajar sesuai dengan pelayanan yang diterima tampa adanya perjanjian khusus (Sulastiyono 2011:5).

  Pekerja yang mempunyai rasa keterikatan yang kuat terhadap perusahaan tempat ia bekerja berarti mempunyai dan membentuk perasaan memiliki (sense of belonging), rasa aman, efikasi, tujuan dan arti hidup serta gambaran diri positif. Akibatnya secara langsung adalah menurunnya dorongan diri untuk berpindah pekerjaan dan perusahaan.

  Ia mudah merasa gelisah akan tanggung jawab yang diberikan padanya dan merasa tidak aman. Sebaliknya mereka yang mempunyai tingkat intellegensi yang lebih tinggi akan merasa cepat bosan dengan pekerjaan-pekerjaan yang monoton. Mereka akan lebih berani keluar dan mencari pekerjaan baru daripada mereka yang tingkat pendidikannya terbatas, karena kemampuan intellegensinya yang terbatas pula.

  Semakin lama masa kerja semakin rendah ke- cenderungan turnover-nya. Turnover lebih banyak terjadi pada karyawan dengan masa kerja lebih sing- kat. Interaksi dengan usia dan kurangnya sosialisasi awal merupakan keadaan-keadaan yang memungkin- kan turnover tersebut.

  Tingkat turnover yang cenderung lebih tinggi pada karyawan berusia muda disebabkan karena mereka memiliki keinginan untuk mencoba-coba pekerjaan atau organisasi kerja serta ingin menda- patkan keyakinan diri lebih besar melalui cara coba- coba tersebut.

  cukup kompleks dan saling berkaitan satu sama lain. Di antara faktor-faktor tersebut yang akan dibahas antara lain sebagai berikut (Novliadi, 2007):

  turnover

  Faktor-faktor yang mempengaruhi terjadinya

  b) Turnover yang dapat dikendalikan

  yang tidak dapat dikendalikan

  Turnover

  Menurut Mathis dan Jackson (2006), turnover adalah suatu proses di mana seorang karyawan me- ninggalkan suatu organisasi dan harus digantikan. Menurut Zeffane (2003) turnover adalah berhentinya seorang karyawan dari tempatnya bekerja secara sukarela.

  Jenis turnover menurut Mathis dan Jackson (2006): 1.

  Turnover

  secara tidak sukarela dan Turnover secara sukarela a) Turnover secara tidak sukarela.

  b)

  Turnover secara sukarela.

  2. Turnover fungsional dan Turnover disfung- sional a) Turnover fungsional.

  b) Turnover disfungsional.

  3. Turnover yang tidak dapat dikendalikan dan Turn-

  over

  yang dapat dikendalikan

  a)

Faktor-faktor yang mempengaruhi Turnover karyawan

Definisi Hotel

Usia

  Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Turnover Karyawan pada Hotel Grand Mansion Blitar

Penghargaan

  Pembinaan dan pelatihan dilakukan perusahaan untuk mendapatkan sumber daya manusia yang baik, kreatif dan dapat membangun perusahaan menjadi lebih baik selain itu juga agar perusahaan mendapat- kan keuntungan yang maximal, selain mendapatkan keuntungan yang maximal perusahaan juga dapat lebih memuaskan pelanggan yang menginap di hotel tersebut dan pelanggan tidak kecewa terhadap pelayanan.

  Teknik yang digunakan adalah Purposive Sampling

  Teknik sampling yang digunakan adalah Non Probability Sampling. Peneliti mengambil 51 responden untuk dijadikan sampel dari populasi semula sebanyak 105 orang, dengan menggunakan rumus Slovin (dalam Riduwan, 2005) yaitu: 105/(1+105x0,102)= 51,2 dibulatkan menjadi 51 responden untuk dijadikan sam- pel, di mana 105 adalah jumlah karyawan yang keluar dari tahun 2012-2015, dengan batas kesalahan 5%.

  Penelitian ini dirancang dengan pendekatan kuan- titatif, sesuai dengan tujuannya peneliti menggunakan jenis penelitian eksploratori. Metode Analisa datanya menggunakan analisis faktor. Peneliti menggunakan analisis faktor bertujuan untuk Dalam penelitian ini peneliti menggunakan metode Analisis faktor dikarena- kan peneliti bertujuan untuk dapat mengerti faktor mana dari indikator penelitian yang paling berpengaruh terhadap Turnover karyawan pada suatu perusahaan. Data yang digunakan adalah data primer yang berasal dari kuisioner yang telah diberikan kepada responden, responden yang dipakai dalam penelitian ini adalah karyawan yang telah berhenti bekerja di hotel Grand Mansion.

  Dengan mendapatkan karyawan yang baik dan bertanggung jawab penuh terhadap tugas yang diberikan pimpinan, maka di dalam perusahaan terse- but terdapat budaya organisasi yang berbeda dari peru- sahaan lainnya, karena untuk membentuk budaya organisasi yang baik tidak mudah, harus melalui ber- bagai tahap agar timbul budaya organisasi yang baik di dalam suatu perusahaan.

  Pemerintah melalui Dinas Pariwisata dan Kebu- dayaan Republik Indonesia sesuai dengan SK Dirjen Pariwisata no. 14/U/II/88 tentang pelaksanaan keten- tuan usaha dan perizinan pengelolaan suatu hotel. Dengan mempertimbangkan aspek-aspek tersebut maka menurut SK Menteri No. 10/PW/301/Phb 77, hotel dibagi menjadi 5 tingkatan di antaranya adalah sebagai berikut:

  Setiap karyawan yang dapat bekerja dengan baik dan dapat membuat perusahaan sesuai dengan yang ditargetkan, maka karyawan berhak untuk mendapat- kan penghargaan dari pemimpin hotel tersebut, peng- hargaan tidak berupa uang saja, bisa dalam bentuk penghargaan berupa piagam atau sertifikat.

  Setiap karyawan dituntut untuk bekerja dengan baik untuk mendapatkan hasil yang memuaskan bagi karyawan maupun bagi perusahaan tersebut. Pim- pinan perusahaan setiap bulannya melakukan penilai- an kepada karyawannya untuk dapat mengerti mana karyawan yang rajin dan karyawan yang malas. Pe- ngukuran dilakukan tidak pada setiap individu saja,

  Desain kerja dan jenjang karir harus juga dipikir- kan oleh sebuah perusahaan untuk masa depan kar- yawannya yang berada di perusahaan tersebut karena perusahaan memiliki kewajiban untuk memberi yang terbaik untuk karyawannya, agar karyawan tersebut juga lebih respect kepada perusahaan.

  Beberapa komponen-komponen yang perlu ada didalam sebuah sistem pengelolaan sumber daya manusia adalah (Jackson & Schular, 2002).

  5. Hotel Bintang Lima (*****)

  4. Hotel Bintang Empat (****)

  3. Hotel Bintang Tiga (***)

  2. Hotel Bintang Dua (**)

  1. Hotel Bintang Satu (*)

Budaya Organisasi

Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Desain kerja dan jenjang karir

METODE

Mengukur kinerja baik secara individual, team maupun unit kerja

Pembinaan dan Pelatihan

  Alexander Nicolla Sutrisno Gunawan, Hallie Josias Sahertian yang merupakan pengambilan sampel secara sengaja Sampling (MSA) lebih besar/sama dengan 0,5.

  sesuai dengan persyaratan sampel yang diperlukan. menguji hipotesis

  Bartlett’s test of sphericity

  Peneliti menggunakan satu variabel yaitu Turnover dan apakah matriks korelasi merupakan matriks identitas, menggunakan 6 indikator yang berasal dari Nayaputera yang akan mengindikasikan bahwa komponen yang (2011) yaitu: (1) usia, (2) Lama kerja, (3) Tingkat pen- digunakan tidak saling berkorelasi dan sesuai untuk didikan dan intelegensi, (4) Keterikatan terhadap peru- digunakan analisis faktor. Nilai sig. yang rendah sahaan, (5) Kepuasan Kerja, (6) Budaya Organisasi. (kurang dari 0.05) mengindikasikan bahwa hasil Indikator inilah yang menjadi pedoman untuk dibuat- analisis faktor nantinya akan bermanfaat untuk data nya pernyataan-pernyataan yang berjumlah 21 yang digunakan. Berdasarkan pada Tabel 2 di atas pernyataan dalam kuisioner. menunjukkan nilai KMO sebesar 0.856 (>0.50) dengan nilai sig. pada uji Bartlett 0.000 (<0.05) yang berarti data dapat diproses lebih lanjut dan hasil

  Tahapan dalam analisis faktor: analisis faktor akan bermanfaat untuk data tersebut.

  1. Pemilihan komponen:

• kuisioner diuji dengan KMO dan Bartlett’s

  test

Menentukan jumlah faktor

  2. Menentukan jumlah faktor: Langkah ini dilakukan dengan metode determi-

• Menentukan eigen value yang berada di

  nation based on eigen value dimana hanya faktor

  atas angka 1 yang mempunyai eigen value di atas 1 yang dipakai,

  3. Penggolongan komponen ke dalam faktor: sedangkan faktor eigen value di bawah 1 tidak dima-

• melihat nilai loading faktor yang berada da- sukkan dalam model.

  lam kolom yang sama maka komponen terse- Suatu faktor dianggap dapat mempengaruhi kom- but akan dimasukkan pada faktor yang sama. ponen apabila mempunyai nilai eigen lebih besar dari

• Menggunakan metode varimax dengan

  1. Faktor yang mempunyai nilai eigen lebih besar dari tujuan untuk memaksimumkan nilai loading 1 adalah sebanyak 4 faktor dimana ke-4 faktor terse- setiap faktor dimana pengelompokkan setiap but dapat menjelaskan sebesar 75,611% (26,589 + aksi rotasi faktor lebih dekat dengan kelom- 20,484 + 17,439 + 11,098) keragaman komponen asal. pok komponen masing-masing.

  Berdasarkan nilai eigen pada tabel diatas telah dida- patkan 4 faktor yang terbentuk dari 21 indikator yang

  HASIL DAN PEMBAHASAN yang dilakukan analisis. HASIL

Penggolongan komponen ke dalam faktor: Pemilihan Komponen

  Setelah menentukan jumlah faktor, selanjutnya Kaiser Meyer Olkin (KMO) Measure of Sam- dilakukan penggolongan komponen untuk dimasukkan yaitu indek yang digunakan untuk

  pling Adequacy

  kedalam faktor, yaitu dengan melihat nilai loading menguji ketepatan analisis faktor. faktor yang berada dalam kolom yang sama maka

  Sampel diterima jika nilai KMO Measure of komponen tersebut akan dimasukkan pada faktor yang sama.

  Dalam tahap ini digunakan metode varimax

  KMO and Bartlett's Test

  dengan tujuan untuk memaksimumkan nilai loading

  Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling

  setiap faktor dimana pengelompokkan setiap aksi Adequacy.

  .856

  rotasi faktor lebih dekat dengan kelompok komponen

  Bartlett's Test of Approx. Chi-Square 928.837

  masing-masing. Keempat faktor ini akan diberi nama

  Sphericity df 210 sesuai komponen yang menyusunnya.

  Sig.

  .000

  Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Turnover Karyawan pada Hotel Grand Mansion Blitar Tabel 3.

_{Total Variance Explained}

_{10.850 51.667 51.667 10.850 51.667 51.667 5.584 26.589 26.589} 2.484 11.830 63.496 2.484 11.830 63.496 4.302 20.484 47.073 _{1.457 6.937 70.434 1.457 6.937 70.434 3.662 17.439 64.512 1.087 5.177 75.611 1.087 5.177 75.611 2.331 11.098 75.611 .722 3.440 79.050 .655 3.121 82.172 .620 2.954 85.125} .529 2.518 87.643 _{.446 2.126 89.769 .362 1.723 91.492 .316 1.506 92.999 .285 1.358 94.357 .268 1.275 95.632} .211 1.005 96.637 _{.194 .924 97.561 .140 .668 98.229 .102 .484 98.713 .098 .468 99.181 .068 .322 99.503} .057 .271 99.774 _{.047 .226 100.000} ^{Component 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20} _{Extraction Method: Principal Component Analysis. 21} ^{Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings}

  Tabel 4. Hasil Rotasi Faktor Nama Item Faktor Eigen Value Variance (%) Loading

  I Jaminan dan Lingkungan kerja X1.18 0.867 5.584 26.589 X1.13 0.842

  X1.15 0.793 X1.19 0.780 X1.14 0.777 X1.12 0.769 X1.16 0.767 X1.17 0.671

  II Hubungan Dengan Perusahaan X1.8 0.863 4.302 20.484 X1.9 0.822

  X1.11 0.794 X1.10 0.734 X1.2 0.607

  III Kebutuhan Pribadi X1.7 0.877 3.662 17.439 X1.3 0.807

  X1.5 0.625 X1.6 0.593 X1.4 0.579 X1.1 0.511

  IV Masalah Intern Perusahaan X1.21 0.816 2.331 11.098

  X1.20 0.741

  Alexander Nicolla Sutrisno Gunawan, Hallie Josias Sahertian

  Beberapa penjelasan tentang tabel 3 adalah sebagai berikut:

Faktor I : Jaminan dan Lingkungan Kerja

Faktor IV: Masalah Intern Perusahaan

  Rotasi faktor menunjukkan bahwa faktor jaminan dan lingkungan kerja dengan eigen value sebesar 5,584 dan presentase varian sebesar 26,589%. Penamaan faktor tersebut karena didukung oleh indikator me- ninggalkan perusahaan karena tidak dapat berinteraksi dengan leluasa, meninggalkan perusahaan karena alat perlengkapan perusahaan yang tidak lengkap, mening- galkan perusahaan karena perusahan tidak memberi jaminan kesehatan, meninggalkan perusahaan karena pemimpin perusahaan yang semena-mena dalam memberi tugas, meninggalkan perusahaan karena kebijakan perusahaan yang banyak merugikan, me- ninggalkan perusahaan karena kebijakan perusahaan yang sering berubah-ubah, meninggalkan perusahaan karena saya sulit untuk beradaptasi dengan lingkungan yang baru, dan meninggalkan perusahaan karena kurang kondusifnya hubungan antar karyawan di perusahaan.

PEMBAHASAN

  Rotasi faktor menunjukkan bahwa faktor Hu- bungan dengan Perusahaan dengan eigen value sebe- sar 4,302 dan prosentase varian sebesar 20,484%. Penamaan faktor tersebut karena didukung oleh indi- kator meninggalkan perusahaan karena pekerjaan yang dikerjakan tidak sesuai dengan tingkat intelle- gensi, meninggalkan perusahaan karena tidak memiliki keterikatan yang lebih terhadap perusahaan, mening- galkan perusahaan karena tidak memiliki komitmen pada perusahaan, dan meninggalkan perusahaan karena merasa tidak mendapatkan gaji yang sesuai dengan kontribusi yang lakukan untuk perusahaan.

  Rotasi faktor menunjukkan bahwa faktor Kebu- tuhan Pribadidengan eigen value sebesar 3,662 dan presentase varian sebesar 17,439%. Penamaan faktor tersebut karena didukung oleh indikator meninggalkan perusahaan karena merasa jenuh terhadap pekerjaan yang selama ini dikerjakan di perusahaan, meninggal- kan perusahaan karena selama bekerja, pendapat tidak diterima dengan baik oleh perusahaan, dan me- ninggalkan perusahaan karena pekerjaan yang dilaku- kan tidak sesuai dengan pendidikan yang ditempuh.

  Rotasi faktor menunjukkan bahwa faktor Masa- lah Intern Perusahaan dengan eigen value sebesar 2,331 dan prosentase varian sebesar 11,098%. Pena- maan faktor tersebut karena didukung oleh indikator meninggalkan perusahaan karena banyaknya perma- salahan yang terjadi antar karyawan/pimpinan di dalam perusahaan, dan keduapuluh satu yaitu mening- galkan perusahaan karena kondisi perusahaan yang tidak stabil.

  Dengan mendapatkan data dari responden yang sudah diolah maka didapat empat faktor yang dapat memperbaiki sistem hotel yang mengalami masalah dengan tingginya angka turnover. Masalah pertama adalah tentang jaminan dan lingkungan kerja, perma- salahan tersebut adalah yang paling utama dan paling banyak terjadi di hotel Grand Mansion, pihak perusa- haan harus memperbaiki permasalahan ini dengan memberikan jenjang karir yang baik seperti diberikan beasiswa untuk melanjutkan sekolahnya sambil bekerja di perusahaan dan sesuai dengan syarat yang berlaku agar karyawan merasa lebih aman dan dapat dipromosikan naik jabatan agar kehidupan untuk masa depannya lebih terjamin.

Faktor II: Hubungan dengan Perusahaan

  Kedua adalah masalah hubungan dengan perusa- haan, masalah ini menjadi permasalahan kedua yang sering terjadi pada hotel Grand Mansion Blitar, perma- salahan ini berawal dari hubungan karyawan dengan perusahaan yang kurang harmonis yang menyebab- kan karyawan menjadi kurang respect terhadap peru- sahaan dan kurang dalam bertanggung jawab dalam melaksanakan tugasnya, dengan permasalahab itu maka perusahaan harus mengambil tindakan yang tepat agar tidak merugikan perusahaan sendiri, tin- dakan itu bisa seperti diadakannya outbond bersama pimpinan dengan seluruh karyawan agar menjaga ke- kompakan dalam bertugas dan menjadi pondasi yang solid untuk mewujudkan perusahaan yang baik dan maju.

Faktor III: Kebutuhan Pribadi

  Ketiga adalah permasalahan kebutuhan pribadi

  Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Turnover Karyawan pada Hotel Grand Mansion Blitar

  setiap karyawan, peneliti telah menganalisis bahwa faktor yang ketiga ini juga membuat karyawan men- jadi tidak nyaman dalam bekerja dan berhenti dalam pekerjaannya dikarenakan kurangnya perhatian dari perusahaan untuk karyawannya misalnya dari masa- lah gaji, gaji yang mereka peroleh tidak sesuai dengan apa yang mereka kerjakan, padahal gaji adalah hak untuk menghidupi karyawan dan juga keluarganya, selain dari masalah gaji ada juga dari masalah kese- hatan, perusahaan tidak memberikan asuransi yang sebenarnya sudah diwajibkan oleh pemerintah, maka karyawan menjadi merasa tidak aman dan membuat mereka untuk berhenti dari pekerjaannya, perusahaan harus mengambil langkah dengan memperbaiki sistem karyawannya dengan megikutkan karyawan dengan BPJS dan untuk masalah gaji sebaiknya perusahaan harus memberikan gaji sesuai dengan UMR yang telah ditetapkan agar karyawan merasa puas dalam bekerja dan lebih respect terhadap perusahaan.

  Keempat adalah permasalahan dari internal pe- rusahaan, masalah dari internal perusahaan memang bukan kesalahan dari karyawannya, masalah internal bisa karena kurang baiknya sistem kerja perusahaan yang menyebabkan perusahaan menjadi tidak stabil contohnya karena masalah keuangan yang tidak kunjung selesai, kerugian yang naik dari tahun ke tahun yang menyebabkan karyawan menjadi tidak aman karena karyawan takut suatu hari perusahaan bisa tutup atau gaji mereka yang lama dalam pen- cairan, itu juga adalah faktor mengapa karyawan meninggalkan perusahaan, pihak perusahaan harus memberikan keputusan yang tepat dan segera menye- lesaikan permasalahan misalnya bekerja sama dengan perusahaan lain, contohnya bekerjasama dengan manajemen perusahaan perhotelan lain, bekerja sama bisa dimaksudkan hanya manajemen perhotelan yang diurus oleh perusahaan lain untuk dapat meningkatkan pendapatan dan kepercayaan karyawannya lagi. Dengan perusahan yang sudah stabil maka keraguan karyawan terhadap perusahaan telah menurun dan menjadi merasa aman untuk bekerja di perusahaan.

  Penelitian ini mendapatkan hasil bahwa faktor- faktor yang mempengaruhi turnover karyawan ada empat faktor dengan jaminan dan lingkungan kerja merupakan permasalahan yang paling sering terjadi pada hotel Grand Mansion disusul dengan hubungan dengan perusahaan, kebutuhan pribadi dan terakhir adalah masalah intern perusahaan.

  Implikasi secara praktis dari penelitian ini adalah keempat faktor di atas merupakan permasalahan yang membuat angka turnover karyawan di hotel Grand Mansion tinggi, maka jika permasalahan tersebut telah diselesaikan dengan baik, angka turnover juga akan ikut menurun dan kinerja perusahaan menjadi lebih baik juga. Dengan banyaknya permasalahan yang terjadi maka beberapa faktor baru yang telah ditemu- kan peneliti dan beberapa cara mengatasinya, diharap- kan perusahaan dapat bekerja lebih maksimal dan dapat mengatasi permasalahan turnover yang terjadi pada hotel.

KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan

  Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor yang yang menjadi penyebab turnover karyawan di hotel Grand Mansion Blitar. Setelah peneliti melakukan penelitian ini didapatkan empat faktor yang berasal dari data primer, data primer penelitian ini adalah hasil kuisioner yang telah dijawab oleh responden, responden yang digunakan dalam penelitian ini yaitu karyawan yang telah berhenti bekerja dari hotel Grand Mansion.

  Faktor utama yang menjadi permasalahan yang paling sering terjadi adalah jaminan dan lingkungan kerja. Permasalahan tersebut dikarenakan jika pada awal bekerja, karyawan sudah tidak dapat beradaptasi dengan baik pada lingkungan kerja maka karyawan menjadi tidak betah dan berkeinginan untuk keluar dari perusahaan. Faktor kedua adalah hubungan dengan perusahaan, jika karyawan memiliki hubun gan yang kurang baik dengan pimpinan perusahaan atau dengan atasan perusahaan lainnya maka karyawan menjadi tidak betah dan meninggalkan perusahaan.

  Kebutuhan Pribadi menjadi faktor ketiga dalam permasalahan yang terjadi pada hotel Grand Mansion. Permasalahan ini seiring dengan kebutuhan pribadi karyawan yang masih belum terpenuhi dan karyawan harus memenuhinya, maka karyawan memilih untuk keluar dari perusahaan dan mencari pekerjaan yang dapat menutup kebutuhan pribadinya. Faktor terakhir yang terjadi pada perusahaan adalah masalah intern

Implikasi hasil Penelitian

  Alexander Nicolla Sutrisno Gunawan, Hallie Josias Sahertian

  perusahaan,dengan permasalahan internal yang sering terjadi, maka dapat membuat karyawan menjadi tidak betah dan takut pada masa depan di perusahaan tersebut.

Keterbatasan Penelitian

  Zeffane, A. 1994. Understanding Employee Turnover: The Need for a Contingency Approach, International Journal of Manpower.

  Yogyakarta: Oryza. Winterton, D. 2004. A conceptual model of labour turn- over and retention. Human Resource Development International.

  Tarmoezi, A. 2001. Hotel Front Office. Jakarta: Kesaint Blanc. Triton, M. 2009. Mengelola Sumber Daya Manusia.

  Organizational Climate and Employee Perceptions of Personnel Management Practices. Journal of Public Personnel Management.

  Seri Manajemen Usaha Jasa Sarana Pariwisata dan Akomodasi. Alfabeta,cv. Eko Siswoyo Rasdi, Maman Rachman. Manajemen Kelas. Semarang: CV IKIP Semarang Press. Toulson, A., & Mike, T. 1994. The Relationship Between

  Sulastiyono, D. 2011. Manajemen Penyelenggaraan Hotel.

  Suharsimi, A. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik . Jakarta: Rineka Cipta.

  Manusia Menghadapi Abad ke 2 1, Jilid 2, Edisi Keenam. Jakarta: Airlangga.

  INDAH Robbins, P. 2003. Perilaku Organisasi, Jilid 2. Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia. Rondonuwu, M. 2013. Tingkat Pendidikan, Motivasi dan Promosi Pengaruhnya Terhadap Keputusan Penggu- naan Produk Nasabah Priority Banking Bank Sulut. Schuler, R. & Jackson, E. 2002. Manajemen Sumber Daya

  Studi Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara. Jurnal Fokus Ekonomi, 5(2), 70-92. Randhawa. 2007. Relationship between job satisfaction and turnover intentions: An empirical analysis. Rizky, C. 2009. Pengantar Ilmu Komputer. Surabaya:

  Nayaputera. 2011. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stress Kerja terhadap Intensi Turnver Customer Ser- vice PT. Plaza Indonesia Realty Tbk. Tesis Pasca Sarjana Ilmu Administrasi. Universitas Indonesia. Novliadi. 2007. Intensi Turnover Karyawan Ditinjau dari Budaya Perusahaan Dan Kepuasan Kerja. Program

  Jakarta: Prehallindo. Manurung. 2012. “Analisis Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention Karya- wan: Studi pada STIKES Widya Husada Semarang”. Dalam Diponegoro Jour nal of Man agemen t. Semarang: Universitas Diponegoro Semarang. Mathis & Jackson. 2006. Human Resources Management, alih bahasa. Jakarta: Salemba empat.

  Harnoto. 2002. ManajemenSumber Daya Manusia.

  360 degress feedback . Jakarta.

  Yogyakarta: Graha ilmu. Hasan, A. 2013. Penilaian kinerja Pegawai dengan metode

  Vol 2 No 4. Ardana. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia.

  Jurnal Ekonomi dan Bisnis Jurusan Administrasi Niaga Politeknik Negeri Medan.

  Ali, D. 2013. “Hubungan Antara Turnover Intention Dengan Komitmen Organisasional di PT. X Medan”.

  Responden mayoritas memilih keluar perusahaan karena jaminan dan lingkungan kerja. Oleh karena itu diharapkan pihak peruhaaan dapat melakukan tinjauan ulang dan memperbaiki sistem kinerja perusa- haan dengan membuat surat sistem kerja yang tidak merugikan karyawan dan juga dilengkapi dengan materai. Dan bagi peneliti yang akan datang, diharap- kan peneliti selanjutnya dapat mengetahui pengaruh dari faktor-faktor yang dipertimbangkan dalam masa- lah turnover secara lebih rinci dan diharapkan pula peneliti selanjutnya juga dapat memberikan pemban- ding dengan permasalahan yang sama.

  2. Adanya keterbatasan penelitian dengan menggu- nakan kuisioner yaitu terkadang jawaban yang diberikan oleh responden tidak menunjukan keadaan sesungguhnya, keadaan sesungguhnya dimaksudkan adanya responden yang mengisi kuisioner dengan tidak sesuai dengan hati nuraninya.

  1. Faktor-faktor yang mempengaruhi turnover karyawan dalam penelitian ini masih hanya sebatas yang berasal dari permasalahan di satu perusahaan hotel, sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi turnover dan permasalahan lain masih ada banyak yang belum diketahui.