BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang - Pengembangan Sistem Penilaian Kinerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Medan
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Rumah sakit merupakan salah satu fasilitas pelayanan kesehatan yang memiliki peranan yang sangat strategis dalam upaya mempercepat peningkatan derajat kesehatan masyarakat Indonesia. Peran strategis ini didapat karena rumah sakit adalah fasilitas kesehatan yang padat teknologi, karya, modal, masalah dan profesi (Aditama, 2007).
Perawat merupakan salah satu profesi yang berperan penting dalam penyelenggaraan upaya menjaga mutu pelayanan kesehatan di rumah sakit (Aditama, 2003). Pelayanan keperawatan di rumah sakit merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan dari pelayanan kesehatan secara keseluruhan, bahkan sebagai salah satu faktor penentu bagi mutu pelayanan dan citra rumah sakit di mata masyarakat (Departemen Kesehatan Republik Indonesia, 1994). Oleh karena itu untuk mencapai pelayanan yang berkualitas, kinerja perawat sangat berkontribusi dalam mendukung terselenggaranya pelayanan kesehatan di rumah sakit (Marquis & Huston, 2010).
Pelayanan kesehatan di rumah sakit berupaya untuk memberikan pelayanan yang berkualitas dengan menerapkan kebijakan, prosedur dan protokol yang sesuai dengan ilmu pengetahuan serta mengikuti standar akreditasi nasional. Tanggung jawab seorang perawat adalah mengikuti kebijakan dan prosedur, serta mengikuti standar praktek dan kompetensi yang terbaru. Standar praktek keperawatan berdasarkan American Nurses Association (ANA) menggambarkan tingkat kompetensi dari pelayanan keperawatan (Potter & Perry, 2009). Di Indonesia, standar kompetensi perawat diatur dalam Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia (SKKNI) sektor jasa kesehatan bidang ahli keperawatan (Keputusan Mentri Tenaga Kerja dan Transmigrasi, 2007)
Standar kinerja bentuknya tertulis tentang suatu pekerjaan. Perawat yang diukur pekerjaannya dapat dilihat dari daftar isian pekerjaan yang diisi manajer.
Kinerja perawat dapat dinilai melalui suatu sistem yang dinamakan dengan penilaian kinerja perawat. Penilaian kinerja perawat merupakan kegiatan mengontrol sumber daya manusia dan produktifitasnya (Swansburg, 2000), suatu ukuran pengawasan yang digunakan oleh manajer perawat (Gillies, 2000), alat yang mengobservasi kinerja dan kepuasan kerja yang dapat diukur dengan menggunakan tehnik komunikasi yang efektif (Vasset, Marnburg, & Furunes, 2011) yang tujuannya adalah untuk mencapai tujuan dan misi dari suatu organisasi.
Penilaian kinerja memainkan peranan penting dalam memotivasi perawat untuk mencapai kinerja yang tinggi, promosi pegawai, peningkatan pembayaran gaji, pelatihan bagi pengembangan keterampilan, rencana tindakan untuk mencapai tujuan (Alvear , 2006), struktur sistem formal dalam mengevaluasi dan memprediksi kinerja seseorang dari waktu lalu sekarang dan akan datang, membuat perawat memiliki moral yang baik (Kalisch, 2009 dalam Morodiya, Kothari, & Banshiwal, 2012), memfasilitasi pengakuan atas kekuatan, area tumbuh dan berfokus pada perkembangan diri perawat (Schoessler et al, 2008).
Penilaian kinerja merupakan hal penting dalam mengelola manajemen sumber daya manusia, namun pada kenyataannya dapat menimbulkan berbagai masalah ketika diterapkan, masalah yang muncul bisa dari segi penilai, orang yang dinilai, proses penilaian, alat penilaian, dan hasil penilaian (Clarck, Harcourt dan Flynn 2013; Nikpeyma, Saeedi, Azargashb, Majd, 2013). Dari segi penilai yaitu tidak ada seorang manajer yang dapat begitu objektif dalam menilai kinerja orang lain, karena pekerjaan adalah bagian penting identitas seseorang, seseorang menjadi sensitif terhadap opini tentang cara mereka bekerja (Marquis & Huston, 2010). Faraday (2001 dalam Marquis & Huston 2010) menyatakan penilaian kinerja tahunan tidak dilakukan oleh sumber daya profesional.
Studi literatur menunjukan bahwa penilai sering tidak sadar akan tujuan dan objektivitas dari pekerjaan seseorang, penilai lebih menilai kepada pekerjaan seseorang daripada kinerjanya, tidak mampu berprilaku cerdas dan kompeten dalam menilai (Latham & Wexley, 1982), menentang kegiatan penilaian karena dianggap sebagai kegiatan yang tidak dibutuhkan, rasa takut atas respon negatif dari perawat dan ketidakcukupan data untuk melakukan penilaian (Carson, 2000), menggunakan proses penilaian kinerja yang sama dari tahun ketahun untuk semua perawat, kurangnya informasi dan ketidakakuratan tentang prilaku kerja perawat (Denisi, 1996; Erdogan, 2002 dalam Vasset, 2010).
Masalah yang muncul dari segi orang yang dinilai yaitu kebanyakan perawat memiliki sikap negatif terhadap penilaian kinerja, tidak serius menjalani proses penilaian, mengganggap proses yang dijalani hanya sebagai ruitinitas (Redshaw, 2008). Munculnya budaya kecurigaan dan ketidakakuratan mengenai penilaian, (Northcott, 1997 dalam Marquis & Huston, 2010). Keengganan untuk melengkapi format yang diisi secara tepat waktu dan sedikit yang berkenan untuk melakukan sesuatu yang baru (Julie, 1994).
Beberapa masalah yang muncul dari segi proses penilaian kinerja yaitu kurang terbinanya komunikasi yang baik antara penilai dan personel yang dinilai, kurangnya supervisi yang dilakukan manajer perawat, penilaian yang dilakukan tidak adil, penilaian bersifat subjektif, kurang berperannya sistem hukum dan aturan dalam organisasi, kesenjangan antara teori dan praktek yang ada, tidak adanya penilaian yang berkelanjutan (Vasset, Marnburg dan Furuness, 2010; Clark, Harcourt dan Flynn, 2013; Nikpeyma, Saeedi, Azargashb, dan Majd, 2013) dan kurangnya unsur caring selama proses penilaian kinerja (Carson, 2004).
Masalah yang juga timbul dari segi instrumen penilaian kinerja. Masalah yang ditemukan pada instrumen penilaian kinerja yaitu instrumen tidak mewakili kompetensi (Kalb et al. 2006), indikator penilaian kurang jelas (Goncalves, Lima, Crisitiano, Hasimoto , 2007), instrumen yang digunakan selalu sama dari tahun ketahun (Redshaw, 2008), kelayakan untuk digunakan masih kurang (Murie, Wilson, Cerinus, 2009) dan ketidaksesuaian antara standar kinerja dengan tugas perawat (Nikpeyma, Saeedi, Azargashb, dan Majd, 2013). Pemakaian instrumen cukup rumit, prosesnya lama, tidak ada pratek pengisian, jumlahnya pemberian ceklis sedikit (Julie, 1994).
Masalah yang berhubungan dengan hasil dari penilaian kinerja menurut hasil penelitian Nikpeyma, Saeedi, Azargashb, Alavimajd (2013) adalah kurangnya perhatian terhadap pemberian jasa yang sesuai dengan kinerja. Julie (1994) menyatakan ketidaktepatan dalam memberikan umpan balik dan tidak ada tujuan yang jelas atas pencapaian kinerja pegawai yang didokumentasikan.
Penelitian yang dilakukan oleh Schoessler et al. (2008) menemukan bahwa pelayanan kesehatan membutuhkan tindakan yang lebih berfokus kepada perawat dalam memberikan pelayanan yang akuntabilitas kepada pasien dan hal ini dapat diselesaikan dengan mendiskusikan ulang alat penilaian kinerja perawat, (Kalisch, 2009 dalam Morodiya, Kothari, & Banshiwal, 2012) pengembangan dan penggunaan alat penilaian kinerja direkomendasikan untuk menjamin keamanan dan kualitas pelayanan pasien. Pengembangan alat penilaian kinerja yang tepat diperlukan standar kompetensi yang jelas (Naugright, 1987 dalam Carson, 2000), deskripsi kerja yang akurat, mengurangai bias, meningkatkan objektivitas (Gillies, 1996).
Sistem penilaian kinerja sangat berguna bagi perawat. Walaupun penilaian kinerja memiliki banyak kekurangan tetapi penilaian kinerja merupakan suatu struktur sistem yang formal dalam mengevaluasi dan memprediksi kinerja perawat di waktu lalu dan sekarang. Sistem penilaian kinerja yang adil membuat perawat memiliki moral baik karena didukung metode dan karateristik yang adil dan produktif untuk semua sasaran yang ingin dicapai (Morodya, Kothari, & Banshiwal, 2012). Menurut Maktsuoka (dalam Morodya, Kothari, Banshiwal, 2012) mengatakan bahwa kebanyakan manajer perawat mengakui bahwa mereka membutuhkan suatu penilaian kinerja dan menyarankan agar sistem penilaian kinerja tersebut dikenalkan kepada perawat agar kemampuan dan bakat yang dimiliki perawat dapat lebih digunakan.
Carson (2000) mengatakan bahwa pasien, anggota keluarga dan perawat menyatakan caring merupakan pusat untuk profesi dan praktek keperawatan.
Keperawatan sebagai ilmu caring harus mepertimbangakan secara serius bukti- bukti empiris yang berhubungan dengan pengembangan hubungan saling percaya dan saling membantu (helping-trust realtionship). Helping-trust realtionship dekat hubungannya kepada pernyataan penerimaan atas perasaan positif dan negatif seseorang (Watson, 1979). Jika caring begitu sangat penting, maka caring seharusnya diukur pada penilaian kinerja perawat. Hasil penelitian Carson tentang penilaian kinerja perawat yang menggambarkan hubungan antara ukuran rumah sakit dengan caring didapatkan hasil bahwa hubungan helping-trust yaitu setidaknya 3/4 dari penilaian kinerja di fasilitas kecil, 2/3 di fasilitas medium dan 1/2 di fasilitas besar. Alat penilaian caring yang bertujuan untuk mengukur aktivitas caring perawat dikembangkan oleh Duffy (1993), alat ini dirancang untuk merefleksikan persepsi staf perawat atas manejer mereka yang digunakan untuk meneliti dalam bidang administrasi keperawatan (Watson,2002).
Rumah sakit Dr. Pringadi adalah salah satu rumah sakit umum negeri yang terletak di Kota Medan. Dari hasil studi awal yang dilakukan pada tanggal 2-
22 Februari 2014 melalui tehnik wawancara kepada kepala bidang keperawatan, kepala seksi keperawatan, supervisor dan kepala ruangan di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Medan, diperoleh hasil yaitu belum adanya sistem penilaian kinerja perawat. Alat penilaian kinerja perawat yang digunakan berupa format
DP3 dari pemerintah. Penilaian kinerja perawat pelaksana dilakukan setahun sekali oleh kepala ruangan, penilaian kinerja lebih ke arah subjektif dari pada objektif. Hal ini terjadi karena berbagai alasan dan pertimbangan, salah satunya adalah beban kerja perawat yang tinggi yaitu dengan indikator pelayanan pasien rawat inap tahun 2013 tingkat BOR 70,65% dan LOS 6,22 hari sedangkan jumlah pasien yang masuk rata-rata 55 orang perhari. Hasil penyebaran kuisioner pada studi awal menunjukan bahwa terdapat 14,29% perawat memiliki pengetahuan yang cukup tentang penilaian kinerja, 16,1 % perawat menyatakan tidak puas dengan penilaian kinerja yang berlaku selama ini dan 16 % pasien merasa tidak puas dengan kinerja perawat.
Hasil wawancara pada studi awal juga menunjukan bahwa pelatihan khusus bagi kepala ruangan untuk menilai kinerja perawatnya tidak pernahnya diadakan. Ketidaktegasan dalam pemberian reward, promosi dan pelatihan dan pengembangan kepada perawat membuat kegiatan penilaian kinerja hanya sebagai rutinitas tahunan yang sedikit memberikan makna bagi perawat. Dari kondisi ini disadari bahwa perawat membutuhkan suatu bentuk sistem penilaian kinerja yang mendukung pengembangan kinerja perawat demi tercapainya mutu pelayanan keperawatan yang sesuai dengan visi, misi dan tujuan rumah sakit.
Perubahan dan perbaikan dari sistem sangat diperlukan dalam mencapai kualitas pelayanan keperawatan (Nikpeyma, Saeedi, Azargashb, Majd, 2013).
Penelitian pengembangan sistem penilaian kinerja perawat pelaksana dilakukan dengan pendekatan action research. Dengan action research memungkinkan terjadi perubahan melalui proses kolaborasi antara partisipan dengan peneliti
( Searl et al., 2009 ). Oleh karena itu, berdasarkan data diatas maka peneliti ingin melakukan penelitian tentang Pengembangan Sistem Penilaian Kinerja Perawat di Rumah Sakit Umum Dr. Pirngadi Medan.
1.2. Pertanyaan Penelitian
Pertanyaan penelitian ini adalah bagaimana pengembangan sistem penilaian kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Kota Medan ?
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengembangkan sistem penilaian kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Kota Medan.
1.4. Manfaat Penelitian
Penelitian pengembangan sistem penilaian kinerja perawat pelaksana ini menghasilkan sebuah sistem penilaian kinerja khusus untuk perawat pelaksana di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Medan. Penelitian ini diharapkan akan bermanfaat bagi praktik keperawatan, pendidikan keperawatan, penelitian keperawatan.
1.4.1. Praktik Keperawatan (Nursing Practice)
Hasil dari penelitian ini adalah sebuah sistem penilaian kinerja perawat pelaksana yang diharapkan dapat berguna sebagai panduan bagi manajemen keperawatan di RSUD Dr. Pirngadi Medan mengenai penilaian kinerja perawat. Selain itu penelitian ini dapat dijadikan dasar dalam proses pengambilan keputusan untuk promosi jabatan, kenaikan tunjangan, kegiatan pelatihan, pemecatan serta dapat digunakan sebagai acuan untuk pengembangan dan pelatihan perawat yang berguna untuk meningkatkan mutu pelayanan keperawatan yang lebih baik.
1.4.2. Pendidikan Keperawatan (Nursing Education)
Penelitian ini akan menghasilkan sistem penilaian kinerja perawat pelaksana yang dapat dijadikan sebagai sumber pengetahuan dan panduan yang dapat digunakan oleh akademisi keperawatan khususnya bidang manajemen dan administrasi keperawatan.
1.4.3. Penelitian Keperawatan (Nursing Research) Penelitian ini menghasilkan sistem penilaian kinerja perawat pelaksana yang dapat dijadikan sumber informasi dan dapat digunakan sebagai pertimbangan terhadap penelitian selanjutnya terutama yang berkaitan dengan penilaian kinerja perawat.