PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PT. COCA COLA BOTTLING INDONESIA (SURABAYA BRANCH).

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJ A
TERHADAP KINERJ A KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI
PT. COCA COLA BOTTLING INDONESIA
(SURABAYA BRANCH)

SKRIPSI

Diajukan Oleh :
BELA WIDYA NUGRAHA
0812010100/FE/EM

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2012

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJ A
TERHADAP KINERJ A KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI

PT. COCA COLA BOTTLING INDONESIA
(SURABAYA BRANCH)

SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Per syar atan
Dalam Memperoleh Gelar Sar jana Ekonomi
J ur usan Manajemen

Diajukan Oleh :
BELA WIDYA NUGRAHA
0812010100/FE/EM

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2012

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

SKRIPSI
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJ A
TERHADAP KINERJ A KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI
PT. COCA COLA BOTTLING INDONESIA
(SURABAYA BRANCH)

Yang diajukan

BELA WIDYA NUGRAHA
0812010100/FE/EM

Disetujui untuk ujian skripsi oleh :

Pembimbing Utama

Dra. Ec. Dwi Widajati, MM.

Tanggal : ..................................

Mengetahui

Pembantu Dekan I Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional ”Veter an”
J awa Timur

Dr s. Ec. Rachman A. Suwaidi, MS
NIP. 196003301986031001

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

KATA PENGANTAR

Assalamua’laikum Wr. Wb,
Syukur Alhamdulillah dan terima kasih kepada junjungan tertinggi,
ALLAH SWT atas kemampuan dan kasih karunia-Nya yang diberikan sehingga
penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi dengan judul “PENGARUH
BUDAYA ORGANISASI DAN

KEPUASAN KERJ A TERHADAP

KINERJ A KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PADA PT. COCA COLA
BOTTLING INDONESIA (SURABAYA BRANCH)”.
Penyusunan skripsi ini dibuat sebagai salah satu syarat untuk dapat
memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen di Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur. Dengan selesainya penulisan
skripsi ini penulis sangat berterima kasih kepada semua pihak yang bersedia untuk
memberikan bantuan dan dukungannya baik secara materiil maupun moril kepada
penulis, untuk itu dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan banyak
terima kasih kepada :
1.

Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, M.P, selaku Rektor Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

2.

Bapak Dr. H. Dhani Ichsanuddin Nur, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

3.

Bapak Dr. Muhadjir Anwar, MM, selaku Ketua Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa
Timur.

i
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

4.

Ibu Dra. Ec. Dwi Widajati, MM, selaku Dosen Pembimbing Utama yang
telah mengarahkan dan membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

5.

Seluruh staf

Dosen dan Pengajar

Fakultas

Ekonomi

Universitas

Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
6.

Bapak dan Ibu serta Saudara-saudaraku tercinta yang sudah mendukung
penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
Pada akhirnya penulis menyadari dalam penyusunan skripsi ini masih ada

kekurangan dan perlu adanya perbaikan, oleh karenanya penulis senantiasa
mengharapkan kritik dan saran serta masukan-masukan bagi peneliti yang lain di
masa yang akan datang. Besar harapan penulis, semoga skripsi ini dapat
memberikan manfaat bagi pembaca.

Surabaya, Desember 2009

Penulis

ii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .................................................................................

i

DAFTAR ISI ............................................................................................

iii

DAFTAR TABEL .......................................................................................

vi

DAFTAR GAMBAR ...................................................................................

vii

DAFTAR LAMPIRAN ...............................................................................

viii

ABSTRAKSI ............................................................................................

ix

BAB I

PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang .....................................................................

1

1.2. Perumusan Masalah ............................................................

6

1.3. Tujuan Penelitian ................................................................

7

1.4. Manfaat Penelitian ..............................................................

7

BAB II TINJ AUAN PUSTAKA
2.1. Hasil Penelitian Terdahulu ...................................................

8

2.2. Landasan Teori ...................................................................

11

2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ..........................

11

2.2.1.1. Definisi MSDM ...........................................

11

2.2.1.2. Pentingnya MSDM Bagi Organisasi.............

12

2.2.2. Budaya Organisasi....................................................

13

2.2.3. Kepuasan Kerja ........................................................

17

iii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

2.2.4. Kinerja Karyawan ....................................................

20

2.2.5. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan
Kerja ........................................................................

23

2.2.6. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan .................................................................

24

2.2.7. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan .................................................................

25

2.3. Kerangka Konseptual ...........................................................

26

2.4. Hipotesis ..............................................................................

27

BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ...................

28

3.1.1. Definisi Operasional ...................................................

28

3.1.2. Pengukuran Variabel ..................................................

31

3.2. Teknik Penentuan Sampel ...................................................

31

3.3. Teknik Pengumpulan Data ..................................................

33

3.4. Teknik Analisis Data dan Uji Hipotesis ................................

34

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskripsi Obyek Penelitian .................................................... 46
4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan …....................................... 46
4.1.2. Lokasi Perusahaan ........................................................ 48
4.1.3. Bidang Usaha .............................................................. 49

iv
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

4.1.4. Struktur Organisasi....................................................... 49
4.1.5. Tugas dan Wewenang .................................................. 50
4.2. Deskripsi Karakteristik Responden ........................................ 59
4.3. Deskripsi Hasil Penelitian ...................................................... 61
4.3.1. Deskripsi Hasil Jawaban Responden............................. 61
4.3.1.1. Deskripsi Variabel Budaya Organisasi (X) ....... 61
4.3.1.2. Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja (Y).. ......... 64
4.3.1.3. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan (Z) ........ 67
4.3.2. Uji Outlier Multivariate ............................................... 68
4.3.3. Uji Reliabilitas ............................................................. 69
4.3.4. Uji Validitas ................................................................. 71
4.3.5. Uji Construct Reliability dan Variance Ectracted ......... 72
4.3.6. Uji Normalitas ............................................................. 73
4.3.7. Evaluasi Model One Step Approach to SEM ................. 75
4.3.8. Uji Kausalitas ............................................................... 77
4.4. Pembahasan ........................................................................... 78

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan ........................................................................... 82
5.2. Saran ..................................................................................... 82
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

v
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

ABSTRAKSI
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJ A
TERHADAP KINERJ A KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI
PADA PT. COCA COLA BOTTLING INDONESIA
(SURABAYA BRANCH)
Bella Widya Nugraha

Krisis ekonomi yang berdampak pada lesunya iklim dunia usaha
mengakibatkan banyak perusahaan harus melakukan upaya perampingan atau
konsolidasi internal lainnya sebagai upaya penghematan keuangan untuk dapat
mempertahankan kelangsungan hidup (survive) dan mencapai pertumbuhan
(growth) melalui kinerja yang efektif dan efisien.. PT. Coca Cola Bottling
Indonesia (Surabaya Branch) merupakan perusahaan yang bergerak di bidang
pembuatan minuman kemasan atau botol seperti Coca Cola, Sprite dan Fanta.
Yang dihadapkan oleh penurunan jumlah produksi dari tahun 2009 - 2011.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Budaya Organisasi dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi Pada PT. Coca
Cola Bottling Indonesia (Surabaya Branch).
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Sampel
adalah karyawan bagian produksi pada PT. Coca Cola Bottling Indonesia
(Surabaya Branch). Teknik pengambilan sampel menggunakan Purposive
Sampling. Teknik analisis yang digunakan adalah SEM (Structural Equation
Modeling) untuk melihat hubungan kausalitas antar faktor.
Hasil pengujian memperlihatkan bahwa Budaya Organisasi berpengaruh
signifikan positif terhadap Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi berpengaruh
signifikan positif terhadap Kinerja Karyawan, Kepuasan kerja berpengaruh
signifikan positif terhadap Kinerja Karyawan.

Key word : Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan.

ix
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang
Lingkungan bisnis dewasa ini yang tumbuh dan berkembang dengan
sangat dinamis, sangat memerlukan adanya sistem manajemen yang efektif
dan efisien artinya dapat dengan mudah berubah atau menyesuaikan diri dan
dapat mengakomodasikan setiap perubahan baik yang sedang dan telah
terjadi dengan cepat, tepat dan terarah serta biaya yang murah. Dengan
demikian, organisasi sudah tidak lagi dipandang sebagai sistem tertutup
(closed-system) tetapi organisasi merupakan sistem terbuka (openedsystem)
yang harus dapat merespon dan mengakomodasikan berbagai perubahan
eksternal dengan cepat dan efisien.
Krisis ekonomi yang berdampak pada lesunya iklim dunia usaha
mengakibatkan banyak perusahaan harus melakukan upaya perampingan
atau konsolidasi internal lainnya sebagai upaya penghematan keuangan
untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidup (survive) dan mencapai
pertumbuhan

(growth)

melalui

kinerja

yang

efektif

dan

efisien.

Kelangsungan hidup dan pertumbuhan dari suatu perusahaan bukan hanya
ditentukan dari keberhasilan dalam mengelola keuangan yang berdasarkan
pada kekuatan modal atau uang semata, tetapi juga ditentukan dari
keberhasilannya mengelola sumber daya manusia. Pengelolaan sumber daya
manusia yang dimaksudkan adalah bahwa perusahaan harus mampu untuk

1
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

2

menyatukan persepsi atau cara pandang karyawan dan pimpinan perusahaan
dalam rangka mencapai tujuan perusahaan antara lain melalui pembentukan
mental bekerja yang baik dengan dedikasi dan loyalitas yang tinggi terhadap
pekerjaannya, memberikan bimbingan, pengarahan dan koordinasi yang baik
dalam bekerja oleh seorang pemimpin kepada bawahannya.
Kualitas sumber daya manusia akan terpenuhi apabila kepuasan kerja
sebagai unsur yang berpengaruh terhadap kinerja dapat tercipta dengan
sempurna. Menciptakan kepuasan kerja karyawan adalah tidak mudah
karena kepuasan kerja dapat tercipta jika variabel yang mempengaruhinya
yaitu budaya organisasi atau perusahaan dapat diakomodasikan dengan baik
dan diterima oleh semua karyawan di dalam suatu organisasi/perusahaan.
Sehubungan dengan hal tersebut, agar karyawan selalu konsisten dengan
kepuasannya maka setidak-tidaknya perusahaan selalu memperhatikan
lingkungan di mana karyawan melaksanakan tugasnya misalnya rekan kerja,
pimpinan, suasana kerja dan hal-hal lain yang dapat mempengaruhi
kemampuan seseorang dalam menjalankan tugasnya.
Membahas masalah budaya itu sendiri merupakan hal yang esensial
bagi suatu organisasi atau perusahaan, karena akan selalu berhubungan
dengan kehidupan yang ada dalam perusahaan. Budaya organisasi
merupakan falsafah, ideologi, nilai-nilai, anggapan, keyakinan, harapan,
sikap dan norma-norma yang dimiliki secara bersama serta mengikat dalam
suatu komunitas tertentu. Secara spesifik budaya dalam organisasi akan

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

3

ditentukan oleh kondisi team work, leaders dan characteristic of
organization serta administration process yang berlaku.
PT. Coca Cola Bottling Indonesia (Surabaya Branch) merupakan
perusahaan yang bergerak di bidang pembuatan minuman kemasan atau
botol seperti Coca Cola, Sprite dan Fanta. Yang dihadapkan oleh penurunan
jumlah produksi dari tahun 2009 - 2011. Hal tersebut dapat dilihat padal
tabel 1.1 berikut ini :
Tabel 1.1 J umlah Pr oduksi Tahun 2009-2011
TAHUN

TARGET
PRODUKSI
(BOTOL)

REALISASI
PRODUKSI
(BOTOL)

PROSENTASE SELISIH
TARGET DENGAN
REALISASI (% )

2009
4.300.000
4.038.542
6,08 %
2010
4.000.000
3.546.753
11,33 %
2011
3.000.000
2.622.590
12,58 %
Sumber : PT. Coca Cola Bottling Indonesia (Surabaya Branch)
Dari tabel diatas tampak bahwa PT. Coca Cola Bottling
Indonesia (Surabaya Branch) mengalami permasalahan pada penurunan
jumlah produksi yang artinya perusahaan mengalamai kerugian. Di mana
pada tahun 2009 selisih realisasi produksi dengan target produksi sebesar
261.458 botol atau 6,08%. Tahun 2010 selisih realisasi produksi dengan
target produksi sebesar 453.247 botol atau 11,33%. Dan tahun 2011 selisih
realisasi produksi dengan target produksi sebesar 377.410 botol atau
12,58%. Tidak tercapainya target produksi diindikasikan karena kepuasan
kerja seperti tingkat absensi karyawan meningkat atas pekerjaan yang
dilakukan, budaya organisasi seperti perusahaan kurang fokus terhadap
orientasi hasil produksi yang akan dihasilkan sehingga produksi mengalami
penurunan di tahun 2009-2011, maksud kurang fokus tersebut ialah
perusahaan kurang memperhatikan atau mengevaluasi pelaksanaan tugas
yang diberikan kepada karyawan. Hal tersebut menunjukkan terjadinya
penurunan kinerja karyawan pada PT. Coca Cola Bottling Indonesia
(Surabaya Branch). Masalah penelitian ini adalah bagaimana cara

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

4

meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Coca Cola Bottling Indonesia
(Surabaya Branch).
Hal ini didukung jumlah absensi karyawan bagian produksi yang
meningkat dari tahun 2009-2011. Dapat dilihat pada tabel 1.2. :
Tabel 1.2. Data Absensi Kar yawan Tahun 2009-2011
J UMLAH
TAHUN
(ORANG)

PROSENTASE
PENURUNAN
J UMLAH
KARYAWAN (% )

J UMLAH
TIDAK
HADIR
(KALI)

PROSENTASE
KENAIKKAN
J UMLAH TIDAK
HADIR (% )

274
7,29 %
2009
145
2,06 %
2010
143
294
10,54 %
2,79 %
2011
139
325
Sumber : PT. Coca Cola Bottling Indonesia (Surabaya Branch)
Peningkatan kinerja karyawan bukanlah suatu hal yang mudah
karena kinerja karyawan dapat dianalisa dari berbagai sudut pandang serta
dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain budaya yang ada dalam
organisasi dan kepuasan kerja karyawan. Memperhatikan budaya yang ada
di dalam organisasi sangatlah penting, di mana penekanan budaya tersebut
pada karyawan dalam bekerja juga memegang peranan karena merupakan
pengendali dan arah dalam membentuk sikap serta perilaku individu yang
melibatkan diri dalam semua kegiatan organisasi yang mewakili normanorma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi.
Molenaar (2002), Kotter dan Heskett (1992) dalam Koesmono
(2005) mengemukakan bahwa budaya mempunyai kekuatan yang penuh,
berpengaruh pada individu dan kinerjanya bahkan terhadap lingkungan
kerja. Dengan adanya budaya organisasi mendorong karyawan untuk
berinteraksi dengan orang lain dalam mengerjakan tugas atau pekerjaannya
akan membantu mereka dalam memuaskan kebutuhannya untuk tumbuh dan

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

5

berkembang dalam organisasi sehingga timbul keinginan untuk tidak keluar
dari perusahaan serta kinerja yang baik dalam bekerja (Kreitner dan Kinichi,
2000:87).
Selain budaya organisasi, factor yang mempengaruhi kinerja
karyawan adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja atau job satisfaction adalah
keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan
mana para karyawan memandang pekerjaannya (Handoko, 1992:193) dalam
Soedjono (2005:26). Kepuasan kerja merupakan cerminan dari perasaan
pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif pekerja
terhadap pekerjaan yang dihadapi dan lingkungannya. Sebaliknya, karyawan
yang tidak puas akan bersikap negatif terhadap pekerjaan dan bentuk yang
berbeda – beda satu dengan yang lainnya. Adanya ketidakpuasan kerja
karyawan seharusnya dapat dideteksi oleh perusahaan.
Pada dasarnya bahwa seseorang dalam bekerja akan merasa nyaman
dan tinggi kesetiannya pada perusahaan apabila dalam bekerjanya
memperoleh kepuasan kerja sesuai dengan apa yang diinginkan. Robbins
(2001:148) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah sebagai suatu
sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut
interaksi dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan
organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup pada kondisi kerja yang sering
kurang dari ideal, dan hal serupa lainnya. Ini berarti penilaian (assesment)
seorang karyawan terhadap puas atau tidak puasnya dia terhadap pekerjaan

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

6

merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaan yang
diskrit (terbedakan dan terpisahkan satu sama lain).
Menurut Davis dan Newstrom (1990:107) mengemukakan kepuasan
kerja yang tinggi selamanya akan menimbulkan prestasi yang tinggi dan
karyawan yang puas adalah karyawan yang berproduksi tinggi, sedang,
rendah dan mereka yang cenderung meneruskan tingkat prestasi yang
menimbulkan kepuasan bagi mereka. Dengan adanya produksi yang tinggi
karyawan akan merasa puas sehingga kinerja karyawan akan tercapai
dengan baik. Berdasarkan uraian dan latar belakang tersebut diatas, maka
penelitian ini dilakukan untuk mengetahui “Pengar uh Budaya Or ganisasi
dan Kepuasan Kerja ter hadap Kiner ja Kar yawan Bagian Produksi PT.
Coca Cola Bottling Indonesia (Surabaya Br anch)”.

1.2. Per umusan Masalah
Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
a. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan bagian produksi pada PT. Coca Cola Bottling Indonesia
(Surabaya Branch)?
b. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian
produksi pada PT. Coca Cola Bottling Indonesia (Surabaya Branch)?
c. Apakah kepuasan kerja karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan
bagian produksi pada PT. Coca Cola Bottling Indonesia (Surabaya
Branch)?

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

7

1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan dalam penelitian ini adalah:
a. Untuk membuktikan pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja
karyawan bagian produksi pada PT. Coca Cola Bottling Indonesia
(Surabaya Branch).
b. Untuk membuktikan pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan bagian produksi pada PT. Coca Cola Bottling Indonesia
(Surabaya Branch).
c. Untuk membuktikan pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja
karyawan bagian produksi pada PT. Coca Cola Bottling Indonesia
(Surabaya Branch).

1.4. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak
antara lain:
a. Bagi perusahaan, penelitian ini dapat memberikan manfat dalam
mengetahui pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan, kepuasan kerja dan budaya organisasi.
b. Bagi peneliti, penelitian ini dapat memberikan manfaat sebgai tambahan
referensi untuk penelitian selanjutnya khususnya penelitian yang
berkaitan dengan budaya organisasi, kepuasan kerja dan kinerja
karyawan.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA

2.1. Hasil Penelitian Terdahulu
1. Hasil penelitian yang dijadikan sebagai landasan penelitian terdahulu
dilakukan oleh H Teman Koesmono (2005) dengan judul “Pengaruh
Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta
Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala
Menengah Di Jawa Timur”. Penelitian ini menggunakan analisis
Structural Equation Modeling (SEM).
Penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
Quota Sampling karena sudah diketahui jumlah karyawan dari lima
perusahaan pengolahan kayu berskala menengah dilima kota yaitu
Surabaya, Gresik Sidoarjo, Mojokerto dan Pasuruan. Sejumlah 382
orang karyawan pabrik yang dipakai sebagai obyek penelitian.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara langsung motivasi
berpengaruh terhadap kepuasan kerja sebesar 1.462 dan motivasi
berpengaruh terhadap kinerja sebesar 0.387, kepuasan kerja berpengaruh
terhadap kinerja sebesar 0,003 dan budaya organisasi berpengaruh
terhadap kinerja sebesar 0.506, budaya organisasi berpengaruh terhadap
motivasi sebesar 0.680 dan budaya organisasi berpengaruh terhadap
kepuasan kerja sebesar 1.183.

8
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

9

2. Soedjono (2005) dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal
Penumpang Umum di Surabaya”. Penelitian ini menggunakan analisis
Structural Equation Modeling (SEM).
Penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
proportional random sampling, dengan rincian Kantor Terminal 20
orang, Purabaya 99 orang, Tambak Oso Wilangun 29 orang, dan
Joyoboyo Bratang 51 orang. Setelah dilakukan seleksi terhadap daftar
isian angket yang terkumpul, ternyata angket yang terkena outliers tidak
memenuhi persyaratan untuk diproses olah berjumlah 13 angket,
sehingga sisanya tinggal 186 angket.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh signifikan
dari budaya organisasi terhadap kinerja organisasi, ada pengaruh
signifikan dari kinerja organisasi terhadap karyawan, ada pengaruh
signifikan dari budaya organisasi terhadap kepuasan pelanggan, tidak
ada pengaruh langsung dari budaya organisasai yang diarahkan pada
kinerja organisasi terhadap kepuasan karyawan.
3. Ida Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno (2008) dengan judul
“Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja
Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama
Indonesia)”. Penelitian ini menggunakan analisis Structural Equation
Modeling (SEM).

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

10

Penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
menggunakan data primer dengan metode pengumpulan data dilakukan
dengan kuisioner yang diberikan kepada responden secara langsung pada
karyawan PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh
negatif dan signifikanterhadap kepuasan kerja karyawan, budaya
organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan, motivasi kerja berpengaruh positif tetapi tidak signifikan
terhadap kinerja perusahaan, kepemimpinan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja perusahaan, budaya organisasi mempunyai
pengaruh positif dan signifikan terhadapkinerja perusahaan, kepuasan
kerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
perusahaan.
4. Sukarno dan Prasetyohadi (2004) dengan judul “Analisis Pengaruh
Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Semangat Kerja
Karyawan”. Penelitian ini menggunakan analisis Structural Equation
Modeling (SEM). Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan Badan
Pertanahan Nasional Wilayah Surabaya dengan jumlah sebanyak 144
karyawan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwakepuasan kerja berpengaruh
positif signifikan terhadap komitmen organisasi, kepuasan kerja
berpengaruh positif signifikan terhadap semangat kerja, dan komitmen
organisasi tidak berpengaruh positif terhadap semangat kerja.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

11

2.2. Landasan Teori
2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1.1.Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen

yang

berkaitan

dengan

pengelolaan

kegiatan

pemberdayaan sumber daya manusia disebut manajemen sumber daya
manusia. Pada umumnya kegiatan-kegiatan di bidang sumber daya
manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan
dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan kegiatan-kegiatan itu terdiri dari atas
analisis pekerjaan dan evaluasi pekerjaan, sedangkan dari sisi pekerja
kegiatan-kegiatan itu terdiri atas pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi
kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi, dan pemutusan
hubungan kerja.
Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai
suatu

proses

yang

terdiri

dari

perencanaan,

pengorganisasian,

kepemimpinan, dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan
dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan,
kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungankerja guna mencapai
tujuan yang telah ditetapkan (Panggabean, 2002:15).
Manajemen sumber daya manusia yang ditetapkan oleh Simamora
(2004:4) adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian
balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok
karyawan. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan
implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

12

karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan, dan
hubungan perburuhan yang mulus.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2002:15), manajemen sumber
daya manusia dapat didefinisikan pula sebagai suatu pengelolaan dan
pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (karyawan).
Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal
di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan
individu karyawan.

2.2.1.2.Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia Bagi Organisasi
Ancaman kompetisi internasional, kondisi perekonomian yang
tidak menentu, dan perubahan teknologi yang cepat hanyalah beberapa
faktor eksternal yang menyebabkan perusahaan mencari berbagai kiat baru
agar dapat memberdayakan sumber daya manusianya secara lebih efektif.
Beragam faktor internal seperti biaya kompensasi tidak langsung,
kebutuhan untuk menyimak tekanan hukum dan sosial yang semakin
menguat dan tuntutan akan perlunya karyawan yang terlatih secara
memadai menyebabkan manajemen sumber daya manusia kian menjadi
penting dan kompleks
Berbagai persoalan semacam itu telah memunculkan praktik
manajemen sumber daya manusia yang baru dan membawa dimensi baru
pada pekerjaan fungsi sumber daya manusia di banyak perusahaan. Praktik
sumber daya manusia yang sehat dapat memotivasi para anggota

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

13

organisasi untuk melakukan pekerjaan hebat. Praktik ini dapat memancing
komitmen dari kalangan karyawan. Kemampuan untuk berkembang di
dalam organisasi mengalami pertumbuhan dan peningkatan karir serta
menerima balas jasa yang sepadan dengan kinerja

2.2.2. Budaya Organisasi (Organization Culture)
Dalam kehidupan sehari-hari seseorang tidak akan terlepas dari
lingkungannya.

Kepribadian

seseorang akan

dibentuk

pula

oleh

lingkungannya dan agar kepribadian tersebut mengarah kepada sikap dan
perilaku yang positif tentunya harus didukung oleh suatu norma yang
diakui tentang kebenanrannya dan dipatuhi sebagai pedoman dalam
bertindak. Pada dasarnya manusia atau seseorang yang berada dalam
kehidupan organisasi berusaha untuk menentukan dan membentuk sesuatu
yang dapat mengakomodasi kepentingan semua pihak, agar dalam
menjalankan aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan
perilaku dari masingmasing individu. Sesuatu yang dimaksud tidak lain
adalah budaya dimana individu berada, seperti nilai, keyakinan, anggapan,
harapan dan sebagainya.
Glaser,et al. (1987) dalam Koesmono (2005:167), budaya
organisasi seringkali digambarkan dalam arti yang dimiliki bersama.Polapola dari kepercayaan, simbol - simbol, ritual - ritual dan mitos - mitos
yang berkembang dari waktu ke waktu dan berfungsi sebagai perekat yang
menyatukan organisasi. Beraneka ragamnya bentuk organisasi atau

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

14

perusahaan, tentunya mempunyai budaya yang berbeda-beda hal ini wajar
karena lingkungan organisasinya berbeda-beda pula misalnya perusahaan
jasa, manufaktur dan trading. Hofstede (1986:21), budaya merupakan
berbagai interaksi dari ciri-ciri kebiasaan yang mempengaruhi kelompokkelompok orang dalam lingkungannya.
Menurut Beach (1993:12), Kebudayaan merupakan inti dari apa
yang penting dalam organisasi. Seperti aktivitas memberi perintah dan
larangan serta menggambarkan sesuatu yang dilakukan dan tidak
dilakukan yang mengatur perilaku anggota. Jadi budaya mengandung apa
yang boleh dilakukan atau tidak boleh dilakukan sehingga dapat dikatakan
sebagai suatu pedoman yang dipakai untuk menjalankan aktivitas
organisasi. Pada dasarnya Budaya organisasi dalam perusahaan merupakan
alat untuk mempersatukan setiap invidu yang melakukan aktivitas secara
bersama-sama.
Kreitner dan Kinicki (1995:532), mengemukakan bahwa budaya
organisasi adalah perekat sosial yang mengingat anggota dari organisasi.
Nampaknya agar suatu karakteristik atau kepribadian yang berbeda-beda
antara orang yang satu dengan orang yang lain dapat disatukan dalam
suatu kekuatan organisasi maka perlu adanya perekat sosial.Pendapat Bliss
(1999) mengatakan bahwa didalam budaya terdapat kesepakatan yang
mengacu pada suatu sistem makna secara bersama, dianut oleh anggota
organisasi dalam membedakan organisasi yang satu dengan yang lainnya.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

15

Lain halnya dengan Robbins (1996:289) dalam Koesmono
(2005:168), budaya organisasi merupakan suatu persepsi bersama yang
dianut oleh anggota-anggota organisasi, dan merupakan suatu sistem
makna

bersama.

Mengingat

budaya organisasi merupakan suatu

kesepakatan bersama para anggota dalam suatu organisasi atau perusahaan
sehingga mempermudah lahirnya kesepakatan yang lebih luas untuk
kepentingan

perorangan.Keutamaan

budaya

organisasi

merupakan

pengendali dan arah dalam membentuk sikap dan perilaku manusia yang
melibatkan diri dalam suatu kegiatan organisasi. Secara individu maupun
kelompok seseorang tidak akan terlepas dengan budaya organisasi dan
pada umumnya mereka akan dipengaruhi oleh keaneka ragaman sumbersumber daya yang ada sebagai stimulus seseorang bertindak.
Kartono (1994 :138), mengatakan bahwa bentuk kebudayaan yang
muncul pada kelompok-kelompok kerja di perusahaan-perusahaan berasal
dari macam-macam sumber, antara lain : dari stratifikasi kelas sosial asal
buruh – buruh/pegawai, dari sumber-sumber teknis dan jenis pekerjaan,
iklim psikologis perusahaan sendiri yang diciptakan oleh majikan, para
direktur dan manajer-manajer yang melatarbelakangi iklim kultur buruhburuh dalam kelompok kecil-kecil yang informal. Hidayat (2002),we were
all born of human beings and then grew up by social upbringing with
culture environment. Since cultures always process plural nation
language,tradition and relegion are indispensably diverse. Molenaar
(2002), Kotter dan Heskett (1992),budaya mempunyai kekuatan yang

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

16

penuh, berpengaruh pada individu dan kinerjanya bahkan terhadap
lingkungan kerja.
Buchanan dan Huczyski (1997:518), elemen-elemen budaya
organisasi atau perusahaan adalah nilai-nilai, kepercayaan-kepercayaan,
pendapat-pendapat, sikap-sikap dan norma-norma.Berbagai tindakan yang
dilakukan

oleh

seseorang

tentunya

berbeda-beda

dalam

bentuk

perilakunya. Dalam organisasi implementasi budaya dirupakan dalam
bentuk perilaku artinya perilaku individu dalam organisasi akan diwarnai
oleh budaya organisasi yang bersangkutan. Arnold dan Feldman
(1986:24), mengemukakan perilaku individu berkenaan dengan tindakan
yang nyata dilakukan oleh seseorang dapat diartikan bahwa dalam
melakukan tindakan seseorang pasti akan tidak terlepas dari perilakunya.
Menurut Robbins dalam Soedjono (2005:24-25) karakteristik
budaya organisasi sebagai berikut:
(1) Inovasi dan keberanian mengambil risiko (Inovation and risk taking),
adalah sejauh mana organisasi mendorong para karyawan bersikap
inovatif dan berani mengambil resiko. Selain itu bagaimana organisasi
menghargai tindakan pengambilan risiko

oleh karyawan dan

membangkitkan ide, karyawan.
(2) Perhatian terhadap detil (Attention to detail), adalah sejauh mana
organisasi mengharapkan karyawan memperlihatkan kecermatan,
analisis dan perhatian kepada rincian.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

17

(3) Berorientasi kepada hasil (Outcome orientation), adalah sejauh mana
manajemen memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian
pada teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut.
(4) Berorientasi kepada manusia (People orientation), adalah sejauh mana
keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orangorang di dalam organisasi.
(5) Berorientasi tim (Team orientation), adalah sejauh mana kegiatan kerja
diorganisasikan sekitar tim-tim tidak hanya pada individu-individu
untuk mendukung kerjasama.
(6) Agresifitas (Aggressiveness), adalah sejauh mana orang-orang dalam
organisasi itu agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya
organisasi sebaik-baiknya.
(7) Stabilitas/kemantapan (Stability), adalah sejauh mana kegiatan
organisasi menekankan status quo sebagai kontras dari pertumbuhan.

2.2.3. Kepuasan Ker ja (Job Satisfaction)
Kepuasan kerja atau job satisfaction adalah keadaan emosional
yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para
karyawan

memandang

pekerjaannya

(Handoko,

1992:193)

dalam

Soedjono (2005:26).Kepuasan kerja merupakan cerminan dari perasaan
pekerja terhadap pekerjaannya.Hal ini tampak dalam sikap positif pekerja
terhadap pekerjaan yang dihadapi dan lingkungannya. Sebaliknya,
karyawan yang tidak puas akan bersikap negatif terhadap pekerjaan dan

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

18

bentuk yang berbeda – beda satu dengan yang lainnya. Adanya
ketidakpuasan kerja karyawan seharusnya dapat dideteksi oleh perusahaan.
Menurut Muchinsky (1997:424), variabel-variabel yang dapat
dijadikan indikasi menurunnya kepuasan kerja adalah absenteeism,
turnover, and job performance.Mengutip pendapat tersebut As’ad (1995:
103) menjelaskan bahwa variabel yang dapat dijadikan indikasi
menurunnya

kepuasan

(absenteeism),
menurunnya

kerja

tingginya
produktivitas

adalah

keluar
kerja

tingginya

masuknya
atau

tingkat

karyawan

prestasi

kerja

absensi

(turnover),
karyawan

(performance).Apabila indikasi menurunnya kepuasan kerja karyawan
tersebut muncul kepermukaan, maka hendaknya segera ditangani supaya
tidak merugikan perusahaan.
Mengacu

pada pendapat Handoko (1992:167) dan As’ad

(1995:105), Nimran (1998:36) bahwa dampak kepuasan kerja perlu
dipantau dengan mengaitkannya pada output yang dihasilkan, yaitu
produktivitas kerja menurun, turnover meningkat, dan efektivitas lainnya
seperti menurunnya kesehatan fisik mental, berkurangnya kemampuan
mempelajari pekerjaan baru, dan tingginya tingkat kecelakaan.
Untuk mengetahui indikator apa saja yang mempengaruhi
kepuasan kerja, menurut Luthans (1997:431) dalam Soedjono (2005:27)
terdiri dari atas lima indikator, yaitu:
(1) Pembayaran, seperti gaji dan upah. Karyawan menginginkan system
upah dan kebijakan promosi yang dipersepsikan sebagai adil, tidak

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

19

meragukan dan segaris dengan pengharapannya. Bila upah dilihat
sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat
ketrampilan

individu,

dan

standar

pengupahan

komunitas

kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.
(2) Pekerjaan itu sendiri. Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaanpekerjaan yang memberi kesempatan untuk mengunakan kemampuan
dan ketrampilannya, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa
baik mereka bekerja. Karakteristik ini membuat kerja lebih
menantang.

Pekerjaan

yang

kurang

menantang

menciptakan

kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang juga dapat
menciptakan frustasi dan perasaan gagal.
(3) Rekan kerja. Bagi kebanyakan karyawan kerja juga mengisi
kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan
bila mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung menghantar
ke kepuasan kerja yang meningkat.
(4) Promosi pekerjaan. Promosi terjadi pada saat seorang karyawan
berpindah dari suatu pekerjaan ke posisi lainnya yang lebih tinggi,
dengan tanggung jawab dan jenjang organisasionalnya. Pada saat
dipromosikan karyawan umumnya menghadapi peningkatan tuntutan
dan keahlian, kemampuan dan tanggung jawab. Sebagian besar
karyawan

merasa

positif

karena

dipromosikan.

Promosi

memungkinkan perusahaan untuk mendaya- gunakan kemampuan dan
keahlian karyawan setinggi mungkin.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

20

(5) Kepenyeliaan (supervisi). Supervisi mempunyai peran yang penting
dalam manajemen. Supervisi berhubungan dengan karyawan secara
langsung

dan

mempengaruhi

karyawan

dalam

melakukan

pekerjaannya. Umumnya karyawan lebih suka mempunyai supervisi
yang adil, terbuka dan mau bekerjasama dengan bawahan.

2.2.4. Kinerja Kar yawan (Job Performance)
Kineja merupakan suatu proses yang membutuhkan waktu dan
melibatkan satu atau beberapa elemen kunci yang harus diatur. Kinerja
tidak untuk mengatur semua aktivitas yang dapat mempengaruhi kinerja
yang akan datang. Untuk dapat memperbaiki kinerja yang ada pada saat
ini, perlu adanya perubahan yang sesuai dengan standard karyawanserta
kriteria-kriteria tertentu yang ditetapkan.
Definisi kinerja dalam model pengharapan adalah individu bahwa
upaya yang mereka keluarkan mengarah ke suatu evaluasi yang
mendukung dan evaluasi tersebut akan menghasilkan imbalan yang
mereka hargai. Jadi jika harapan yang diharapkan oleh individu untuk
dicapai tidak jelas, jika kriteria untuk mengukur sasaran tersebut masih
samar-samar, dan jika individu kekurangan keyakinan diri bahwa upaya
mereka akan mengarah kepenilaian yang memuaskan mengenai kinerja
mereka atau meyakini bahwa akan ada pembayaran yang tidak memuaskan
oleh organisasi sasaran kinerja mereka tercapai, maka dapat diharapkan

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

21

bahwa individu-individu akan bekerja cukup jauh dibawah potensial
mereka.
Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual
performance (kinerja atau prestasi sesungguhnya yang telah dicapai oleh
seseorang).Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melakukan tugasnya sesuai
dengan

tanggung

jawab

yang

diberikan

kepadanya

(Mangkunegara,2001).Cascio (1995:275) dalam Koesmono (2005:170)
mengatakan bahwa kinerja merupakan prestasi karyawan dari tugastuganya yang telah ditetapkan.Soeprihantono (1988:7), mengatakan bahwa
kinerja merupakan hasil pekerjaan seorang karyawan selama pereode
tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standard,
target/sasaran/kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah
disepakati bersama.
Seseorang akan selalu mendambakan penghargaan terhadap hasil
pekerjaanya dan mengharapkan imbalan yang adil. Penilaiaan kinerja perlu
dilakukan se obyektif mungkin karena akan memotivasi karyawan dalam
melakukan kegiatannya. Disamping itu pula penilaan kinerja dapat
memberikan informasi untuk kepentingan pemberian gaji, promosi dan
melihat perilaku karyawan. Waldman (1994), kinerja merupakan gabungan
perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau
bagian syarat-syarat tugas yang ada pada masing-masing individu dalam
organisasi.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

22

Sedangkan menurut Mangkunegara (2001:67), kinerja dapat
didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat
dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan
tanggungjawab

yang

diberikan

kepadanya.Berbagai

macam

jenis

pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan, tentunya membutuhkankriteria
yang jelas, karena masing-masingjenis pekerjaan tentunya mempunyai
standar yang berbeda-beda tentang pencapaian hasilnya. Makin rumit jenis
pekerjaan, maka standard operating procedure yang ditetapkan akan
menjadi syarat mutlak yang harus dipatuhi.
Banyak cara untuk mengukur pelaksanaan penilaian kinerja, seperti
penghematan, kesalahan dan sebagainya namun menurut Dharma
(2003:355) hampir semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan
hal-hal berikut:
1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.
Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses
atau pelaksanaan kegiatan.
2. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan. Pengukuran kualitatif
keluaran mencerminkan pengukuran tingkat kepuasan yaitu seberapa
baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk pengeluaran.
3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang
direncanakan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus
dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu
penyelesaian tugas.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

23

2.2.5. Pengaruh Budaya Organisasi ter hadap Kepuasan Kerja
Soedjono (2005:28) sesungguhnya antar budaya perusahaan
dengan kepuasan karyawan terdapat hubungan, dimana budaya (culture)
dikatakan

memberi

pedoman

seorang

karyawan

bagaimana

dia

mempersepsikan karakteristik budaya suatu organisasi, nilai yang
dibutuhkan karyawan dalam bekerja, berinteraksi dengan kelompoknya,
dengan sistem dan administrasi, serta berinteraksi dengan atasannya.
Robbins (2001:528) Organizational culture as an important
variable. Employees form an overall subjective perception of the
organization based on such factor as degree of risk tolerance, team
emphasis and support of people. This overall perception becomes, in
effect, the organization culture or personality. These favorable or
unfavorable perception then affect employee performance and satisfaction,
with the impact being greater for stronger culture.
Hasil penelitian Rogga (2001) dalam Soedjono (2005:28)
menyatakan bahwa budaya organisasi dapat meningkatkan kepuasan kerja
karyawan.Dan juga hasil penelitian Koesmono (2005:175) menyatakan
bahwa budaya organisasi berpengaruh secara positif terhadap kepuasan
kerja karyawan.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi
yang baik dan memberikan manfaat kepada karyawan akan meningkatkan
produktivitas karyawan untuk bekerja. Sehingga budaya organisasi
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

24

2.2.6. Pengaruh Budaya Organisasi ter hadap Kiner ja Kar yawan
Semakin baik kualitas faktor-faktor yang terdapat dalam budaya
organisasi makin baik kinerja karyawan tersebut (Djokosantoso, 2003:42)
dalam Soedjono (2005:27). Karyawan yang sudah memahami keseluruhan
nilai-nilai organisasi akan menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai suatu
kepribadian organisasi. Nilai dan keyakinan tersebut akan diwujudkan
menjadi perilaku keseharian mereka dalam bekerja, sehingga akan menjadi
kinerja individual/karyawan.
Robbins (2002:270) menyatakan bahwa salah satu sistem yang
mendukung dan memperbaiki kinerja sebuah tim dalam suatu organisasi
yaitu mengaitkan tim dengan tujuan organisasi yang mana penting untuk
mencari tolak ukur yang akan diterapkan terhadap suatu tujuan penting di
mana tim diharapkan dapat mencapai tujuan tersebut.
Robbins (2006:749) mengatakan bahwa kinerja karyawan juga
dipengaruhi oleh proses adaptasi dari budaya organisasi atau disebut
dengan sosialisasi. Kinerja karyawan bergantung pada tingginya tingkat
pengetahuannya akan apa yang harus atau tidak harus ia kerjakan. Hasil
Penelitian Koesmono (2005:175) menyatakan bahwa budaya organisasi
mempunyai pengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan.
Dari uraian teori tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa budaya
organisasi yang baik dalam suatu perusahaan dapat mempengaruhi kinerja
karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Sehingga budaya organisasi
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan/individu.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

25

2.2.7. Pengaruh Kepuasan Ker ja ter hadap Kiner ja Karyawan
Luthans (2006:246) mengatakan jika orang atau karyawan yang
menerima penghargaan merasa pantas mendapatkannya, dan puas, ia akan
menghasilkan kinerja yang lebih besar. Ketika kepuasan didefinisikan dan
diukur menurut keterlibatan karyawan, maka terdapat hubungan yang
signifikan antara kepuasan dengan kinerja berupa produktivitas, kepuasan
pelanggan dan bahkan profit, dalam hal ini dapat dilihat bahwa kinerja
karyawan meningkat.
Robbins

(2006:109)

mengatakan

karyawan

yang

puas

berkemungkinan lebih besar untuk berbicara secara positif tentang
organisasi, membantu rekan kerja, dan berbuat kinerja pekerjaan mereka
melampaui perkiraan normal.
Martoyo (1998) dalam Sukarno dan Prasetyohadi (2004:196)
mengatakan bahwa salah satu sasaran pentingnya dalam pengelolaan
sumber daya manusia dalam suatu perusahaan adalah terciptanya kepuasan
kerja karyawan yang lebih lanjut akan meningkatkan prestasi kerja atau
kinerja karyawan.Hasil penelitian Koesmono (2005:175) menyatakan
bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja
karyawan.
Dari uraian teori di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
yang dicapai atau diterima karyawan dapat meningkatkan kinerja
karyawan berupa produktivitas yang tinggi. Sehingga kepuasan kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

26

2.3. Ker angka Konseptual
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

Kepuasan
Ker ja
(Y)

Budaya
Or ganisasi
(X)

Kiner ja
Kar yawan
(Z)

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

27

2.4.Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini adalah:
a. Diduga budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
karyawan

bagian

produksi

pada

PT.

CocaCola

Bottling

Indonesia(Surabaya Branch).
b. Diduga budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
bagian produksi pada PT. CocaCola Bottling Indonesia(Surabaya Branch).
c. Diduga kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan

bagian

produksi

pada

PT.

CocaCola

Bottling

Indonesia(Surabaya Branch).

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan su