PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PADA PT. JAYA READYMIX DI SURABAYA.
PENGARUH KINERJA MEREK DAN TINGKAT KEPUASAN
MEREK TERHADAP BRAND SWITCHING PADA
MINUMAN BERENERGI KRATINGDAENG
DI SURABAYA SELATAN
USULAN PENELITIAN
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional `VETERAN` Jawa Timur
Untuk Menyusun Skripsi S-1 Jurusan Manajemen
Diajukan Oleh :
Sindhu Brata
0512010056/ FE / EM
KEPADA
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
JAWA TIMUR
2009
USULAN PENELITIAN
PENGARUH KINERJA MEREK DAN TINGKAT KEPUASAN
MEREK TERHADAP BRAND SWITCHING PADA
MINUMAN BERENERGI KRATINGDAENG
DI SURABAYA SELATAN
yang diajukan
Sindhu Brata
0512010056 /FE / EM
telah disetujui untuk diseminarkan oleh
Pembimbing Utama
Drs. Ec. RA. Suwaidi, Ms
Tanggal : ……………………..
Mengetahui
Ketua Jurusan Manajemen
Drs. Ec. Gendut Sukarno, MS
NIP. 030 191 295
ANALISIS PENGARUH KEPUASAN PELANGGAN
TERHADAP KESETIAAN MEREK OLI MESRAN
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan
Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Jurusan Manajemen
Diajukan Oleh :
Noer Hidayat
0512010072/ FE / EM
KEPADA
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
JAWA TIMUR
2009
SKRIPSI
PENGARUH KINERJA MEREK DAN TINGKAT KEPUASAN
MEREK TERHADAP BRAND SWITCHING PADA
MINUMAN BERENERGI KRATINGDAENG
DI SURABAYA SELATAN
yang diajukan
Sindhu Brata
0512010056/FE / EM
telah diseminarkan dan disetujui untuk menyusun skripsi oleh
Pembimbing Utama
Drs. Ec. RA. Suwaidi, Ms
Tanggal : ……………………..
Mengetahui
Ketua Jurusan Manajemen
Drs. Ec. Gendut Sukarno, MS
NIP. 030 191 295
SKRIPSI
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN
KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
BAGIAN PRODUKSI PADA PT. JAYA READYMIX DI
SURABAYA
yang diajukan
M.Anjar Hariyanto
0512010078/ FE / EM
telah disetujui untuk ujian lisan oleh
Pembimbing Utama
Dra.Ec. Mei Retno. A ,Msi
Tanggal : ……………………..
Mengetahui
Pembantu Dekan I Fakultas Ekonomi
Drs. Ec. Saiful Anwar, MSi
NIP. 030 194 437
SKRIPSI
ANALISIS PENGARUH KEPUASAN PELANGGAN
TERHADAP KESETIAAN MEREK OLI MESRAN
DI BENGKEL MITRA UTAMA MOTOR
SURABAYA
yang diajukan
Noer Hidayat
0512010072/ FE /EM
Telah dipertahankan dihadapan
dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional ”Veteran” Jawa Timur
Pada tanggal, 29 Mei 2009
Pembimbing :
Pembimbing Utama
Tim Penguji :
Ketua
Drs.Ec.Gendut Sukarno, MS
Sekretaris
Drs.Ec.SOEWARDJO, Mm
Drs.Ec. Pandji Sugiono, MM
Anggota
Dra. Ec. Kustini, MM
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”
Jawa Timur
Dr. Dhani Ichsanudin Nur. SE, MM
NIP. 030 202 389
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Dengan memanjatkan puji syukur kepada Allah S.W.T atas segala
rahmat dan hidayahnya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan
judul “Pengaruh Kinerja Merek Dan Tingkat Kepuasan Merek Terhadap
Brand Switching Pada Minuman Berenergi Kratingdaeng Di Surabaya
Selatan.” dapat terselesaikan dengan baik.
Maksud penyusunan skripsi ini bagi mahasiswa adalah sebagai
salah satu syarat untuk mencapai Gelar Sarjana (S1) Fakultas Ekonomi
Jurusan Manajemen Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa
Timur.
Keberhasilan penyusunan skripsi ini tak lepas dari bantuan
berbagai pihak baik secara moril maupun materiil. Untuk itu penulis
menyampaikan banyak terima kasih kepada :
1. Bapak Prof Dr. Ir. Teguh Sudarto, MP, Selaku Rektor Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Dr. Dhani Ichsanudin Nur, MM., Selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Bapak Drs. Ec. Saiful Anwar, MSi., Selaku Pembantu Dekan I Fakultas
Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
4. Bapak Drs. Ec. Gendut Sukarno, MS., Selaku Ketua Jurusan Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
i
5. Bapak Drs. Ec. RA. Suwaedi, Ms, selaku dosen pebimbing utama yang
telah meluangkan waktu dan pikiran untuk memberikan bimbingan, saran
dan petunjuk sampai terselesainya skripsi ini.
6. Bapak dan Ibu dosen yang telah memberikan tambahan ilmu pada penulis
selama kuliah di fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas
Pembangunan Nasionol “Veteran” Jawa Timur.
7. (Almrh) Bapak, Ibu, anggota keluarga beserta yang telah memberikan doa
dan dukungan baik moril maupun materiil sehingga tersusunnya skripsi
ini.
Akhirnya dengan segala kerendahan hati penulis menyadari
kekurangan dari penulisan skripsi ini, oleh sebab itu kepada semua
pembaca kiranya berkenan memberikan kritik dan saran yang bersifat
membangun dan semoga penulis skripsi ini dapat memberikan manfaat
bagi semua pembaca.
Wassalamu’alaikum Wr.Wb.
Surabaya, Oktober 2009
Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
KATA PENGANTAR ....................................................................................................i
DAFTAR ISI ............................................................................................................... iii
DAFTAR TABEL ........................................................................................................vi
DAFTAR GAMBAR .................................................................................................. vii
DAFTAR LAMPIRAN.............................................................................................. viii
ABSTRAKSI ................................................................................................................ix
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang .....................................................................................1
1.2. Rumusan Masalah ................................................................................6
1.3. Tujuan Penelitian .................................................................................6
1.4. Manfaat Penelitian ...............................................................................6
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu ............................................................................7
2.2. Landasan Teori.....................................................................................8
2.2.1. Arti Pemasaran ..........................................................................8
2.2.2. Fungsi Pemasaran......................................................................9
2.2.3. Managemen Pemasaran...........................................................12
2.2.4. Siklus Kehidupan Produk........................................................13
2.2.5. Hub. Kinerja Pemasarn dengan Bauran Pemasaran................15
2.2.6. Merek.......................................................................................17
2.2.7. Brand Switching ......................................................................17
2.2.8. Kinerja Merek..........................................................................19
2.2.9. Kepuasan Merek......................................................................19
iii
2.2.10. Pengaruh Kinerja Merek Terhadap Brand Switching ...........20
2.2.11. Pengaruh Kepuasan Merek Terhadap Brand Switching........20
2.3. Kerangka Konseptual ....................................................................21
2.4. Hipotesis........................................................................................22
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran Variabel ..................31
3.2. Teknik Penentuan Sampel..................................................................33
3.3. Teknik Pengumpulan Data .................................................................36
3.3.1. Jenis Data .................................................................................36
3.3.2. Sumber Data.............................................................................36
3.3.3. Pengumpulan Data ...................................................................36
3.4. Teknik Analisis dan Uji Hipotesis .....................................................37
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskripsi Hasi Penelitian ..................................................................48
4.1.1. Sejarah Kratingdaeng ...............................................................48
4.1.2. Deskripsi Karakteristik Responden..........................................48
4.1.3. Deskripsi Kinerja Merek ..........................................................50
4.1.4. Deskripsi Kepuasan Merek ......................................................51
4.1.5. Deskripsi Perpindahan Merek ..................................................52
4.2. Analisis Data ......................................................................................53
4.2.1. Evaluasi Qutlier........................................................................52
4.2.2. Evaluasi Reliabilitas.................................................................55
4.2.3. Evaluasi Validitas.....................................................................56
4.2.4. Evaluasi Construct Reability dan Variance Extracted .............56
4.2.5. Evaluasi Normalitas .................................................................58
4.2.6. Analisis Model One-Step Approach to SEM ...........................59
iv
4.2.7. Uji Kausalitas ...........................................................................61
4.3. Pembahasan........................................................................................62
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan .......................................................................................65
5.2. Saran..................................................................................................65
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................................67
LAMPIRAN.................................................................................................................68
v
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel:
1.1. TBI Kratingdaeng……………………………………………………………3
1.2. Penjualan Kratingdaeng……………………………………………….. ……3
3.1. Goodness of Fit Indeks………………………………………………...........44
4.1. Deskripsi Karakteristik Responden……………………………………….....49
4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia…………………………………49
4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan…………………50
4.4. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Kinerja Merek…………….50
4.5. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Merek………….51
4.6. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Perpindahan Merek……….52
4.7. Outlier Data………………………………………………………………….54
4.8. Reliabilitas Data……………………………………………………………..55
4.9. Validitas Data………………………………………………………………..56
4.10. Construct Reliability dan Variance Extracted……………………………...57
4.11. Normalitas Data……………………………………………………………58
4.12. Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices Model One – Step Approach – Base
Model………………………………………………………………………60
4.15. Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices Model One – Step Approach
- Modifikasi………………………………………………………………..61
4.16. Hasil Uji Kausalitas………………………………………………………..62
vi
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar :
2.1. Sistem Pemasaran Sederhana…………………………………………….12
2.2. Konsep Siklus Hidup…………………………………………………….15
2.3. Tipe – tipe Perilaku Konsumen…………………………………………..25
3.1. Model Pengukuran Kinerja Merek……………………………………….37
3.2. Model Pengukuran Kepuasan Merek…………………………………….38
3.3. Model Pengukuiran Perpindahan Merek…………………………………39
4.1. Model Pengukuran dan Struktural………………………………………..59
4.2. Model Pengukuran dan Struktural………………………………………..60
vii
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Gambar :
1.
Kuesioner ....................................................................................................... 69
viii
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN
KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
BAGIAN PRODUKSI PADA PT. JAYA READYMIX DI
SURABAYA
Oleh :
M. ANJAR HARIYANTO
0512010078/FE/EM
ABSTRAKSI
PT. Jaya Readymix merupakan supplier beton readymix pertama dan
terbesar di Indonesia yang berdiri pada tahun 1972. Setelah mengadakan
pengamatan langsung terdapat penurunan produktivitas kerja karyawan pada
tahun 2006 menjadi 8,08% dan tahun 2007 mengalami penurunan sebesar 8,02%
dan pada tahun 2008 mengalami penurunan kembali sebesar 7,78%.
Tujuan penelitiaan ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya
organisasi dan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja. Populasi dalam
penelitian ini adalah karyawan bagian produksi pada PT. Jaya Readymix di
Surabaya. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah simple random
sampling yaitu cara pengambilan sampel dari semua anggota populasi dilakukan
secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam anggota populasi itu.
Pengumpulan data dilakukan dengan menyampaikan daftar pertanyaan kepada
responden (kusioner) dengan jumlah 105 responden. Teknik analisis yang
digunakan dalam penelitian ini adalah Structural Equation Modeling (SEM).
Setelah dilakukan pengujian atas hipotesis yang diajukan, maka diperoleh
kesimpulan bahwa variabel kinerja merek berpengaruh positif terhadap
perpindahan merek, dibuktikan dengan nilai probabilitas sebesar 0,000. Variabel
kepuasan kerja tidak berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja, dibuktikan
dengan nilai probabilitas sebesar 0,641.
Keyword : Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja dan Produktivitas Kerja
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang
Pengembangan bidang ilmu ekonomi mempunyai peranan yang sangat
penting dalam kemajuan bangsa dimasa globalisasi saat ini, perkembangan dan
kemajuan teknologi yang semakin pesat harus diimbangi dengan tersedianya
sumber daya manusia yang berkualitas. Dimana untuk membentuk dan
mengatur sumber daya diperlukan ilmu tersendiri yang disebut manajemen yang
berfungsi sebagai merencanakan , mengorganisir, mengarahkan dan mengawasi.
Peranan sumber daya khususnya sunber daya manusia dalam suatu perusahaan
memang sangat penting, keberhasilan suatu perusahaan dipengaruhi oleh
produktivitas kerja karyawan. Setiap perusahaan akan berusaha untuk
meningkatkan produktivitas kerja karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan
yang telah ditetapkan , oleh karena itu perusahaan harus benar-benar selektif
dalam menerima tenaga kerja baru sehingga mampu untuk mengimbangi
keinginan perusahaan. Banyak faktor yang menyebabkan perusahaan dapat
berkembang jadi lebih baik salah satunya adalah faktor budaya organisasi dan
kepuasan kerja karyawan yang lebih baik
1
2
2
Budaya organisasi adalah suatu sistem makna bersama yang dianut oleh
anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang
lain. Lebih lanjut, menyatakan bahwa sebuah sistem pemaknaan bersama
dibentuk oleh warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi
lain. ( Robbins, 1998 : 248 ). Dalam Soedjono ( 2005 ).
Budaya organisasi yang baik dan dapat dijalankan sepenuhnya oleh
karyawan dapat menyokong keberhasilan organisasi tempatnya bekerja yang
selanjutnya akan memperbaiki kinerjanya dalam organisasi perusahaan.
Handoko ( 1992 : 193 ) mengemukakan bahwa kepuasan kerja ( job
satisfaction ) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi terciptanya suatu kepuasn kerja, antara
lain pemberian gaji yang sesuai, rekan kerja yang mendukung, peran serta
supervisi yang adil dan mendukung dan pekerjaan itu sendiri. Jika karyawan
merasa terpuaskan maka karyawan akan cenderung meningkatkan kinerjanya
yang dapat berdampak pada keberhasilan suatu organisasi.
Produktivitas adalah ukuran kuantitas dan kualitas dari pekerjaan yang
telah dikerjakan, dengan mempertimbangkan biaya sumber daya yang
digunakan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut, Malthis dan Jakson ( 2001 ).
Dalam suatu kinerja karyawan peningkatan produktifitas, kualitas dan
pelayanan perlu dilakukan guna mendapatkan hasil yang diinginkan oleh
perusahaan.
3
PT. Jaya Readymix adalah suplier beton readymix pertama dan terbesar
di Indonesia yang berdiri pada tahun 1972 yang bergerak dalam pembuatan
beton siap saji, yang digunakan untuk proyek-proyek pembangun gedung atau
rumah.
PT. Jaya Readymix telah menetapkan hari kerja 25 hari setiap bulannya.
Namun perusahaan dihadapkan pada permasalahan pada produktivitasnya
dimana produktivitas kerjanya masih belum mencapai target yang telah
ditetapkan oleh perusahaan. Hal ini disebabkan karena karyawan merasa
keberatan dengan budaya perusahaan yang diterapkan pada PT. Jaya Readymix,
hal ini dapat dilihat pada penurunan hasil produktivitas kerja yang kurang dari
target.
Setelah
mengadakan
pengamatan
langsung
terdapat
penurunan
produktivitas kerja karyawan bagian produksi pada PT. JAYA READYMIX ini
ditandai dengan turunnya produktivitas kerja karyawan pada tahun 2006-2008
dapat dilihat dalam tabel berikut ini :
1. DATA DOCKET LIST 2006-2008
TAHUN
TOTAL
HARI
VOLUME
KERJA
2006
293101,3
302
120
8,08%
2007
292736,2
304
120
8,02%
2008
283010,6
303
120
7,78%
Satuan : m3
SUMBER : BAGIAN PRODUKSI
JUMLAH
TINGKAT
KARYAWAN PRODUKTIVITAS
4
Budaya organisasi dan kepuasan kerja merupakan variabel yang
mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, untuk itu perusahaan harus
berusaha menjamin agar faktor-faktor yang berkaitan dengan budaya organisasi
dan kepuasan kerja dapat dipenuhi secara maksimal, sehingga kuantitas dan
kualitas produktivitas dapat tercipta dengan baik.
Kualitas sumber daya manusia akan terpenuhi apabila kepuasan kerja
sebagai unsur yang berpengaruh terhadap produktivitas kerja dapat tercipta
dengan sempurna. Selain itu belum terpenuhi kepuasan kerja dapat
menyebabkan penurunan produktivitas kerja karyawan, hal inilah yang terjadi
pada karyawan PT. JAYA READYMIX di Surabaya bagian produksi, mereka
merasakan adanya ketidak sesuaian yang diberikan pihak manajemen dengan
apa yang mereka kerjakan. Sehingga itulah yang menyebabkan mereka tidak
puas dengan pekerjaan mereka.
Produktivitas kerja karyawan akan terpenuhi dengan baik apabila budaya
organisasi di perusahaan berjalan dengan baik. Dimana budaya organisasi
mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota
yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. Budaya
organisasi dapat berjalan tidak baik karena sistem yang dianut anggotaanggotanya bersifat merugikan anggota-anggotanya. Dengan belum terciptanya
suatu budaya organisasi yang baik di perusahaan merupakan salah satu faktor
penurunan produktivitas kerja karyawan diantaranya masih ada peraturan
perusahaan yang tidak sesuai dengan kepentingan karyawan, misalnya
5
perusahaan mengharuskan karyawan bagian produksi untuk tetap masuk kerja
pada hari libur nasional. Selain itu kurangnya dukungan dari pihak manajemen
untuk memberikan perhatian pada bawahannya, kurangnya kerjasama antar
sesama karyawan juga dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan.
Pengawasan terhadap para karyawan untuk dapat melaksanakan peraturanperaturan yang berlaku diperusahaan juga dapat membantu tercapainya suatu
budaya organisasi yang baik.
Dengan budaya organisasi yang berjalan dengan baik dan terciptanya
kepuasan
kerja
karyawan
maka
karyawan
akan
lebih
meningkatkan
produktivitas kerja. Hal ini didukung dengan pendapat adanya keterkaitan
hubungan antara budaya organisasi dengan produktivitas kerja karyawan yang
Adanya keterkaitan hubungan antara budaya organisasi dengan produktivitas
kerja karyawan dapat dijelaskan bahwa premis mendasar dalam pembahasan
budaya organisasi ialah kemauan, kemampuan, dan kesediaan seseorang
menyesuaikan perilakunya dengan budaya organisasi, mempunyai relevansi
tinggi
dengan
kemauan,
kemampuan,
dan
kesediannya
meningkatkan
produktivitas kerjanya, Siagian (2002:188)
Menurut Deasy bahwa kepuasan kerja sangat besar pengaruhnya
terhadap sikap dan tingkah laku karyawan dimana sikap dan tingkah laku ini
menentukan produktivitas kerja karyawan akhirnya menganggu kelangsungan
perusahaan. Hal ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan Haryani (1998),
yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan produktivitas
6
kerja bagi karyawan yang memiliki pengalaman kerja diatas 10 tahun dan
berusia 30 tahun.
Berdasarkan uraian diatas maka peneliti ingin juga mengetahui lebih
jauh mengenai pengaruhnya antara budaya organisasi dan kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan. Untuk itu peneliti mengambil judul “Pengaruh
Budaya Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas kerja
Karyawan Bagian Produksi pada PT. JAYA READYMIX di Surabaya.”
1.1. Perumusan Masalah
Berdasarkan permasalahan diatas, maka dapat diidentifikasikan masalahmasalahnya yaitu :
1. Apakah Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Produktivitas
kerja karyawan departemen teknik
pada PT. JAYA READYMIX
Surabaya?
2. Apakah Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap Produktivitas
kerja karyawan departemen teknik pada PT. JAYA READYMIX
Surabaya?
1.2. Tujuan Penelitian
Berdasarkan pada identifikasi masalah diatas, maka tujuan dari
penelitian ini adalah untuk mendiskripsikan dan mengukur ketiga variabel yang
telah ditetapkan :
7
1. Untuk mengetahui pengaruh Budaya Organisasi terhadap Produktivitas
kerja karyawan departemen teknik PT. JAYA READYMIX di
Surabaya.
2. Untuk mengetahui pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Produktivitas
kerja Karyawan departemen teknik
PT. JAYA READYMIX di
Surabaya.
1.3. Manfaat Penelitian
Dari pelaksanaan penelitian ini, penulis berharap memberikan manfaat
yang berguna yaitu :
1. Diharapkan memberi manfaat sebagai informasi untuk menentukan
kebijakan bagi PT. JAYA READYMIX di Surabaya dalam hal
pengembangan produktivitas karyawan.
2. Memberikan
manfaat
bagi
penulis
untuk
mengetahui
dan
mengimplementasikan teori-teori yang didapat selama menempuh studi
terutama dibidang SDM khususnya mengenai Budaya Organisasi dan
Kepuasan Kerja terhadap produktivitas karyawan.
3. Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan
untuk mendukung penelitian selanjutnya.
9
1.1 Uji validitas dan realibilitas pra penelitian sebanyak 50 responden
bertujuan untuk mengetahui kesahihan dan konsistensi jawaban
responden terhadap seluruh indikator yang diberikan. Seluruh uji
validitas dan realitibitas pada penelitian ini menggunakan teknik Hyot,
karena hasil kedua uji tersebut dapat sekaligus dibaca dalam satu kali
analisis, selain itu teknik ini menurut Saifudin Azwar ( 1997 ) yang
paling banyak digunakan oleh para peneliti.
1.2 Berdasarkan uji validitas dan realitibitas untuk setiap indikator pada
setiap dimensi variabel budaya organisasi. Kinerja organisasi dan
kepuasan karyawan ternyata semua indikator pembentuk masingmasing dimensi tersebut valid dan reliabel tidak ada yang gugur,
sehingga dapat dikatakanBahwa seluruh indikator tersebut dapat
digunakan untuk menyebarkan kuesioner pada penelitian berikutnya.
a. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi.
Hasil output AMOS 4.01 diperoleh nilai probabilitas eror 3,5291 10-14
lebih kecil dari taraf signifikan 0,05 dan nilai loading 0,756 artinya
hipotesis yang menyatakan budaya organisasi berpengaruh signifikan
dan positif terhadap kinerja organisasi dapat diterima.
b. Pengaruh Kinerja Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja.
Hasil output AMOS 4.01 diperoleh nilai probabilitas eror 3,3913 10-28
lebih kecil dari taraf signifikan 0,05 dan nilai loading 0,960 artinya
10
hipotesis yang menyatakan kinerja organisasi berpengaruh signifikan
dan positif terhadap kepuasan kerja dapat diterima.
c. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan kerja.
Hasil output AMOS 4.01 diperoleh nilai probabilitas eror 2,6821 10-14
lebih kecil dari taraf signifikan 0,05 dan nilai loading 0,748 artinya
hipotesis yang menyatakan budaya organisasi berpengaruh signifikan
dan positif terhadap kepuasan kerja dapat diterima.
c. Pengaruh Budaya Organisasi Melalui Kinerja Organisasi Terhadap
Kepuasan Kerja.
Hasil output AMOS 4.01 diperoleh nilai-nilai koefisien jalur pengaruh
langsung budaya organisasi ke kepuasan kerja ( 0,748 ) lebih besar
dibandingkan dengan melalui kinerja ( 0,726 ), sehingga budaya
organisasi terhadap kepuasan kerja.
2. Penelitian yang dilakukan oleh Deasy Ariyanti Rahayunigsih dari
Universitas Trisakti Jakarta ( Usahawan No.12 Desember 2006 ), dengan judul
“ Analisis Budaya Organisasi, Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Motivasi,
Gender dan Latar Belakang Pendidikan dalam Produktivitas Kerja Staf
Akunting “. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui budaya organisasi
terhadap motivasi, motivasi terhadap kepuasan kerja, pengaruh kepuasan kerja
terhadap produktivitas kerja, pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja,
pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan gaji terhadap staff akunting.
11
Teknik analisis yang digunakan adalah model Structural Equation
Modeling ( SEM ), dengan program AMOS 5.0 dan disertai dengan uji
kesesuaian model pada persamaan struktural. Sampel yang digunakan 135
orang staff akunting yang diambil dari sebuah perusahaan.
Hasil penelitian menyatakan bahwa variabel motivasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kepuasan kerja, variabel budaya organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi, variabel budaya
organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja,
variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas
kerja, variabel kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja.
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia harus didefinisikan bahkan dengan apa yang sumber
daya manusia lakukan, tetapi apa yang sumber daya manusia hasilkan. Sumber
daya manusia dipandang semakin besar perannya bagi kesuksesan
suatu
organisasi, maka banyak organisasi kini menyadari bahwa unsur-unsur dalam
organisasi dapat memberikan keunggulan bersaing Manajemen Sumber Daya
Manusia berhubungan dengan sistem rancangan formal dalam suatu organisasi
untuk menentukan efektifitas dan efisiensi dilihat dari bakat seseorang untuk
mewujudkan sarana suatu organisasi.
12
Menurut Handoko ( 1994 : 4 ) dalam bukunya yang berjudul manajemen
personalia dan manajemen sumber daya manusia mendefinisikan manajemen
sumber daya manusia sebagai proses penarikan, seleksi, pengembangan,
pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan
individu maupun tujuan organisasi.
Menurut Sumarsono ( 2003 : 4 ) sumber daya manusia atau human
resources mengandung dua pengertian, pertama sumber daya manusia
mengandung pengertian usaha kerja yang dapat dilakukan dalam proses produksi.
Pengertian yang kedua dari sumber daya manusia menyangkut manusia yang
mampu bekerja untuk kinerja bagi perusahaan atau organisasi yang bersangkutan.
Menurut Simamora ( 2004 : 4 ) manajemen sumber daya manusia adalah
pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa , dan pengolaan
individu anggota organisasi atau kelompok karyawan.
Keberadaan Manajemen Sumber Dya Manusia dipandang sebagai suatu
gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang
potensial untuk dikembangkan, dan peranannya yang begitu vital dan paling
menentukan dibandingkan dengan unsur-unsur sumber daya lainnya. Menurut
Gomes ( 2002 : 2 ) secara sederhana pengertian manajemen sumber daya manusia
adalah mengelola sumber daya manusia. Dari keseluruhan sumber daya yang
tersedia dalam suatu organisasi, baik organisasi publik maupun swasta, sumber
daya manusialah yang paling penting dan sangat menentukan. Sumber daya
manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan,
keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya.
13
Semua potensi sumber daya manusia tersebut sangat berpengaruh terhadap upaya
organisasi
dalam
pencapaian
tujuannya.
Betapapun
majunya
teknologi,
berkembangnya informasi, tersedianya modal dan memadainya bahan, namun jika
tanpa sumber daya manusia maka akan sulit bagi organisasi untuk mencapai
tujuannya.
2.2.2. Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Simamora ( 2004 : 40 ) aktifitas manjemen sumber daya manusia
antara lain adalah :
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia : perencanaan sumber daya manusia
terfokus kepada bagaimana organisasi harus bergerak dari kondisi sumber
daya manusianya saat ini menuju kondisi yang dikehendaki.
2. Rekruitmen : rekruitmen merupakan aktivitas
yang dirancang untuk
memperoleh pelamar kerja yang memenuhi persyaratan perusahaan.
3. Seleksi : ketika menyeleksi karyawan baru, departemen sumber daya
manusia biasanya menyaring pelamar melalui wawancara, tes, dan
penyelidikan latar belakang pelamar.
4. Penilaian Kinerja : penilaian kinerja adalah membandingkan kinerja
pekerjaan seseorang terhadap tolak ukur atau tujuan yang ditetapkan untuk
posisi tersebut.
5. Pelatihan dan Pengembangan : merupakan serangkaian aktivitas yang
dirancang untuk meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap, dan
kinerja individu, kelompok atau seluruh organisasi.
14
6. Pemberian Kompensasi : pengelolaan kompensasi merupakan tanggung
jawab yang penting dan kadang kala sulit bagi manajer, karena faktorfaktor teknis, hukum, keprilakuan, dan organisasional, isu yang berkaitan
dengan gaji sering rumit dan menekan secara emosional. Sebab itu penting
memahami dampak gaji terhadap motivasi dan kepuasan karyawan.
2.2.3. Pengertian Budaya Organisasi
Setiap individu memiliki kepribadian, begitu juga dengan organisasi atau
perusahaan. Budaya dalam arti yang luas adalah unit dari kelompok atau
masyarakat yang berbeda mengenai cara para anggotanya yang saling berinteraksi
satu sama lain.
Menurut Kreitner dan Kinicki (1995:532) budaya organisasi adalah satu
wujud yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan
bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikiran, dan bereaksi terhadap
lingkungannya yang beraneka ragam.
Menurut Robbins (1996:289) budaya organisasi adalah suatu persepsi
bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu;suatu sistem dari makna
bersama. Bila diamati dengan lebih seksama, merupakan seperangkat karakteristik
utama yang dihargai oleh organisasi tersebut.
Menurut Marcoulides dan Heck (1993) dalam Brahmasari (2004:16)
budaya organisasi sebagai suatu konsep dapat menjadi suatu sarana untuk
mengukur kesesuaian dari tujuan organisasi, strategi dan organisasi tugas serta
dampak yang dihasilkan.
15
2.2.3.1. Dimensi Budaya Organisasi
Didalam organisasi budaya dianggap sebagai suatu yang abstrak, namun
budaya organisasi mempunyai dimensi dengan karakteristik tertentu yang
dapat didefinisikan dan diukur.
Menurut Robbins (1998:248) dalam jurnal soedjono mengungkapkan
beberapa dimensi dari budaya suatu organisasi, yaitu :
a. Perhatian Terhadap Detil
Adalah sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil
dibandingkan perhatian pada teknik dan proses yng digunakan untuk
meraih hasil tersebut.
Penerapan dalam organisasi antara lain :
1. Dilakukan pencatatan jumlah arus produksi yang sesuai dengan
pesanan maupun jadwal rutin produksi.
2. Memelihara kelengkapan persyaratan pada setiap mesin produksi
dan layak pakai.
3. Pengawasan ketat dengan mendukung partisipasi.
b. Berorientasi pada hasil
16
Adalah sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil
dibandingkan perhatian pada teknik dan proses yng digunakan untuk
meraih hasil tersebut.
Penerapan dalam organisasi antara lain :
1. Menganalisa dan mengevaluasi pelaksanaan tugas.
2. Menghasilkan kemasan yang berkualitas dan terintegrasi.
3. Menerapkan karyawan bagian produksi tetap masuk pada hari libur
nasional.
c. Berorientasi pada manusia
Adalah sejauh mana manajemenmemperhitungkan efek hasil-hasil
pada orang-orang didalam organisasi.
Penerapan dalam organisasi antara lain :
1. Menerapkan relasi bersama costumer untuk memperkuat pangsa
pasar.
2. Mendorong karyawan yang menjalankan ide-ide mereka.
3. Memberikan
penghargaan
kepada
karyawan
yang
berhasil
menjalankan ide-ide mereka.
2.2.3.2. Teori Budaya Organisasi
Budaya merupakan sesuatu yang dipikirkan, dan diciptakan oleh manusia
didalam masyarakat serta pengakumulasian sejarah dari obyek-obyek atau
perbuatan yang dilakukan sepanjang waktu. Budaya sebagai hasil karya
manusia dibentuk untuk dapat membentuk aturan-aturan yang tertulis dan
17
lama kelamaan akan tidak tertulis lagi akibat komitmen yang kuat dari
anggota msyarakat, yang akhirnya disebut sebagai norma dan etika. Norma
dan etika merupakan ukuran bagi anggota masyarakat untuk semakin
mendalam dan meresap dalam masyarakat dan tidak tertulis lagi sedangkan
etika adalah yang membungkus tingkah laku anggota masyarakat tersebut
untuk bertindak sesuai dengan kriteri norma, yang pada akhirnya proses
pendalaman norma ini yang disebut sebagai budaya.
Pengertiannya, bahwa aturan yang menyatakan suatu sikap dan perilaku
yang menuntun dan mendorong anggota masyarakat untuk melakukan segala
sesuatu secara benar, seta menghambat dan menghalangi orang untuk tidak
berbuat sesuatu yang salah. Pada umumnya budaya organisasi merupakan
wujud nilai dan keyakinan bersama yang mendasari identitas perusahaan
(Kreitner dan kinicki : 2003). Teori ini menjelaskan bahwa tingkat yang lebih
tidak terlihat, budaya merefleksikan nilai-nilai dan keyakinan dan dimiliki
oleh anggota organisasi. Nilai-nilai ini cenderung menyesuaikan perilaku
merespons protes konsumen dengan cepat. Serupa dengan hal tersebut,
hubungan sebab akibat dapat mempengaruhi. Para karyawan dapat
memberikan layanan berkualitas tinggi karena pengalamannyasaat mereka
berinteraksi dengan para pelanggan.
Menurut Schein (1992) mendefinisikan budaya organisasi sebagai salah
satu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan atau
dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi
belajar mengatasi atau menaggulangi masalah-masalah yang timbul sebagai
18
akibat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan
cukup baik, sehingga perlu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai
cara yang benar untuk memahami, memikirkan dan merasakan berkenaan
dengan masalah-masalah tersebut. Maksud dari teori tersebut bahwa budaya
memiliki tiga tingkatan atau lapisan. Pada lapisan pertama ini yaitu artifact,
tang merupakan karakteristik budaya organisasi adalah semua strukturdan
proses organisasi yang tampak, pada lapisan kedua yaitu espoused values,
yang mempunyai arti tuntutan strategi, tujuandan filosofi pemimpin organisasi
adalah untuk bertindak dan berperilaku dan dapat ditelusuri kepadapara
pembentuk organisasi terdahulu. Dan pada lapisan yang terakhir adalah
lapisan yang disebut basic underlying assumptions, lapisan ini berisi sejumlah
keyakinan (beliefs), yaitu bahwa para anggota organisasi mendapat jaminan
(take of granted) bahwa mereka diterima baik untuk melakukan sesuatu secara
benar dengan cara yang tepat. Asumsi-asumsi dasar tersebut mempengaruhi
perasaan, pemikiran, persepsi, kepercayaan, dan pikiran bawah sadar para
anggota organisasi.
Pendapat lain menyatakan bahwa peliknya masalah tidak terlepas dari
adanya tujuan ganda dan perbedaan tujuan serta prefensi berbagai pihak
mengenai fungsi-fungsi tujuan tersebut. Kondisi tersebut menyebabkan
organisasi menjadi tidak efektif (Hannan dan Freeman : 1997), maksud dari
teori tersebut adalah secara normatif organisasi akan memiliki keefektifan
organisasional jika tujuan organisasional merupakan refleksi dari tujuan
seluruh anggota organisasional. Organisasi memiliki visi, misi dan tujuan
19
yang memiliki koherensi dengan visi, misi dan tujuan anggota organisasi.
Konsekuensinya anggota organisasi satu dengan lainnya memiliki kohefisien
visi, misi dan tujuan yang konvergen pada tujuan organisasional.
2.2.3.3. Empat Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Kreitner dan Kinicki (2003 : 83) budaya organisasi memiliki
empat fungsi.
Fungsi budaya organisasi dapat dilihat sebagai berikut :
Memberi identitas organisasi kepada karyawan. Salah satu caranya yaitu
dengan mempromosikan inovasi dengan mendukung riset dan pengembangan
produk dan jasa baru.
1. Memudahkan komitmen kolektif. Salah satu nilai perusahaan adalah
untuk menjadi sebuah perusahaan dimana para karyawannya bangga
menjadi bagian dari perusahaan tersebut.
2. Mempromosikan stabilitas sistem sosial. Mencerminkan taraf dimana
lingkungan kerja disarankan positif dan mendukung, dan konflik serta
perubahan diatur dengan ehektif.
3. Membentuk
perilaku
dengan
membantu
manajer
merasakan
keberadaannya. Fungsi budaya ini membantu para karyawan
memahami mengapa organisasi melakukan apa yang seharusnya
dilakukan dan bagaimana perusahaan bermaksud mencapai tujuan
jangka panjangnya.
20
Empat fungsi budaya organisasi tersebut dapat dijelaskan dalam gambar
sebagai berikut :
Gambar 2.1 Empat Fungsi Budaya Organisasi
Identitas
Organisasi
Cara
Pembinaan
yang dipahami
Budaya
Organisasi
Komitmen
Kolektif
Stabilitas
sistem sosial
Sumber : Kreitner dan Kinicki, Perilaku Organisasi, jilid I, 2003, Penerbit
Salemba Empat, Jakarta, hal 86
2.2.4. Pengertian Kepuasan Kerja
Salah satu sasran pentingnya dalam pengelolaan sumber daya manusia
dalam suatu perusahaan adalah terciptanya kepuasan karyawan yang lebih lanjut
akan meningkatkan prestasi kerja. Dengan kepuasan kerja tersebut pencapaian
tujuan perusahaan akan lebih baik dan akurat.
Handoko (1992:193) mengemukakan bahwa kepuasan kerja ( job
satisfaction ) adalah terciptanya keadaan emosional yang menyenangkan atau
21
tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaanya.
Sedangkan Martoyo ( 2000:142 ) kepuasan kerja ( job satisfaction ) adalah
keadaan emosional karyawan yang terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara
nilai balas jasa kerja karyawan dan perusahaan atau organisasi dengan tingkat
nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan.
Berdasarkan pendapat diatas, kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang
menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan
pekerjaanya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan
pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti gaji yang diterima, kesempatan
pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis
pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan. Sedangkan perasaan
yang berhubungan dengan dirinya sendiri antara lain umur, kondisi kesehatan,
kemampuan pendidikan.
2.2.4.1. Indikator Yang Membentuk Kepuasan Kerja
Menurut Malayu Hisbuan ( 2005 : 202 ) tolak ukur kepuasan yang mutlak
tidak ada karena setiap individu karyawan berbeda standart kepuasannya.
Indikator kepuasan kerja hanya diukur dengan :
1. Kedisiplinan
Suatu sikap yang diwujudkan dalam tingkah laku individu atau
kelompok untuk taat pada peraturan – peraturan yang berlaku.
2. Moral kerja
22
Menurut Siswanto Hardiwiryo ( 2003 : 282 ) dari Manajemen
Tenaga Kerja menyatakan bahwa moral kerja sifatnya subyektif,
yakni bergantung pada perasaan seseorang sehubungan dengan
pekerjaannya. Dengan demikian apabila tenaga kerja semangat
dalam bekerja, maka tenaga kerja memiliki moral yang tinggi.
Sebaliknya apabila tenaga kerja tidak semangat dalam bekerja,
maka tenaga kerja memiliki moral yang rendah.
3. Turn over karyawan
Kepuasan kerja akan mempengaruhi tingkat perputaran tenaga
kerja, karena jika kepuasan karyawan meningkat maka perputaran
tenaga kerja di perusahaan akan menurun.
2.2.5
Pengertian Produktivitas kerja
Produktivitas adalah ukuran kuantitas dan kualitas dari pekerjaan yang
telah dikerjakan, dengan mempertimbangkan biaya sumber daya yang digunakan
untuk mengerjakan pekerjaan tersebut, Malthis dan Jakson ( 2001 ).
Menurut McEachern (2000:105), produktivitas dapat diartikan sebagai
rasio antara output tertentu dibandingkan ukuran input atau sumber daya tertentu
dirumuskan :
output
Produktivitas
=
input
23
Sedangkan menurut Sinungan (2003:12), produktivitas diartikan sebagai
tingkatan efisiensi dalam memproduksi barang-barang atau jasa-jasa.
Dari uraian diatas dapat ditarik kesimpulan secara umum bahwa
produktivitas tenaga kerja adalah output per unit tenga kerja yang digunakan
untuk menghasilkan output tersebut.
2.2.5.1. Indikator Produktivitas Kerja
Indikator-indikator produktivitas menurut Wayan Gede Supartha dari
Fakultas Ekonomi Universitas Udayana, Denpasar Bali ( Jurnal Manajemen dan
Kewirausahaan Vol.9, No.2, September 2007 ), dengan judul “ Pengaruh
Kepemimpinan Dan Kebijakan Ketenaga Kerjaan Pemerintah Daerah Terhadap
Disiplin Dan Produktivitas Tenaga Kerja Pada Perusahaan Garmen Di Kota
Denpasar “. Antara lain :
a. Kualitas
Tingkatan dimana proses atau penyesuaian pada cara yang ideal di
dalam melakukan aktifitas atau memenuhi aktifitas yang sesuai
harapan.
b. Kuantitas
Jumlah yang dihasilkan diwujudkan melalui nilai mata uang, jumlah
unit, atau jumlah dari siklus aktifitas yang telah diselesaikan.
c. Ketepatan waktu
24
Tingkatan di mana aktifitas telah diselesaikan dengan waktu yang
lebih cepat dari yang ditentukan dan memaksimalkan waktu yang ada
untuk aktifitas lain.
2.2.6. Pengaruh
Budaya
Organisasi
Terhadap
Produktivitas
Kerja
Karyawan
Seperti yang dijelaskan pada halaman sebelumnya, budaya organisasi
menurut Robbins (1996:289) budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama
yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu;suatu sistem dari makna bersama.
Bila diamati dengan lebih seksama, merupakan seperangkat karakteristik utama
yang dihargai oleh organisasi tersebut.
Sedangkan Produktivitas adalah ukuran kuantitas dan kualitas dari
pekerjaan yang telah dikerjakan, dengan mempertimbangkan biaya sumber daya
yang digunakan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut, Malthis dan Jakson ( 2001
).
Adanya
keterkaitan
hubungan
antara
budaya
organisasi
dengan
produktivitas kerja karyawan dapat dijelaskan bahwa premis mendasar dalam
pembahasan budaya organisasi ialah kemauan, kemampuan, dan kesediaan
seseorang menyesuaikan perilakunya dengan budaya organisasi, mempunyai
relevansi tinggi dengan kemauan, kemampuan, dan kesediannya meningkatkan
produktivitas kerjanya, Siagian (2002:188).
Berdasarkan pada teori diatas maka didapat disimpulkan bahwa pengaruh
antara budaya organisasi dan produktivitas kerja karyawan memiliki hubungan
25
positif, yang berarti bahwa semakin kuat budaya organisasinya suatu perusahaan
maka semakin meningkat produktivitas kerja karyawannya.
2.2.7. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap produktivitas kerja Karyawan
Kepuasan kerja ( job satisfaction ) adalah terciptanya keadaan emosional
yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan
memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang
terhadap pekerjaanya Handoko (1992:193).
Menurut Deasy bahwa kepuasan kerja sangat besar pengaruhnya terhadap
sikap dan tingkah laku karyawan dimana sikap dan tingkah laku ini menentukan
produktivitas kerja karyawan akhirnya menganggu kelangsungan perusahaan. Hal
ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan Haryani (1998), yang menyatakan
bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan produktivitas kerja bagi karyawan
yang memiliki pengalaman kerja diatas 10 tahun dan berusia 30 tahun.
Berdasarkan teori diatas maka didapat disimpulkan bahwa pengaruh antara
kepuasan kerja dan produktivitas kerja karyawan memiliki hubungan positif, yang
berarti bahwa semakin kuat kepuasan kerja karyawan suatu perusahaan maka
semakin meningkat produktivitas kerja karyawannya.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Hasil Penelitian Terdahulu
Penelitian sebelumnya yang relevan dengan penelitian ini antara lain :
1. Penelitian yang dilakukan oleh Soedjono ( Jurnal Penelitian Manajemen
dan Kewirausahaan. Vol. 7. No. I. Maret 2005 ), dengan judul “ Pengaruh
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja
Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya “. Penelitian ini
bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
organisasi, kinerja organisasi terhadap kepuasan karyawan, budaya organisasi
terhadap kepuasan kerja karyawan. Pengaruh tidak langsung budaya
organisasi terhadap kepuasan kerja dalam kinerja organisasi.
Penelitian ini menggunakan metode survey, sample dan kuesioner sebagai
alat pengumpulan data utama. Structural Equation Modelling ( SEM ) dipakai
untuk menganalisa model dengan bantuan program AMOS 4.0.
Hasil penelitian menunjukan bahwa :
8
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Definisi operasional menjelaskan bagaimana mengukur atau mengoperasikan
suatu konsep untuk memperoleh penjelasan dan memahami isi agar definisi yang
digunakan didalam penelitian ini dapat diukur serta menghilangkan dan menghindari
adanya kesalahan dalam penafsiran.
3.1.1. Definisi Operasional Variabel
Variabel beserta definisi operasional yang digunakan dalam penelitian
ini adalah sebagai berikut :
a. Budaya Organisasi ( X )
Adalah suatu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implicit
oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan,
pikirkan, dan bereaksi terhadap lingkungan yang beraneka ragam. Menurut
Robbins ( 1998 : 248 ) ada beberapa dimensi dari budaya organisasi, yaitu :
28
29
1. Perhatian terhadap detil ( X1 )
Adalah sejauh mana organisasi mengharapkan karyawan memperlihatkan
kecermatan, analisis dan perhatian kepada rincian. Penerapan dalam
organisasi pada PT. JAYA READYMIX Surabaya antara lain :
1. Dilakukan pencatatan jumlah arus produksi yang sesuai dengan
pesanan maupun jadwal rutin produksi.
2. Memelihara kelengkapan persyaratan pada setiap mesin produksi dan
layak pakai.
3. Pengawasan ketat dengan mendukung partisipasi.
2. Berorientasi pada hasil ( X2)
Adalah sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil
dibandingkan perhatian pada teknik dan proses yang digunakan untuk
meraih hasil tersebut. Penerapan dalam organisasi pada PT. JAYA
READYMIX Surabaya antara lain :
1. Menganalisa dan mengevaluasi pelaksanaan tugas.
2. Menghasilkan kemasan yang berkualitas dan terintegrasi.
3. Menerapkan karyawan bagian produksi tetap masuk pada hari libur
nasional.
3. Berorientasi pada manusia ( X3 )
30
Adalah sejauh mana manajemenmemperhitungkan efek hasil-hasil pada
orang-orang didalam organisasi. Penerapan dalam organisasi pada PT.
JAYA READYMIX Surabaya antara lain :
1. Menerapkan relasi bersama costumer untuk memperkuat pangsa pasar.
2. Mendorong karyawan yang menjalankan ide-ide mereka.
3. Memberikan
penghargaan
kepada
karyawan
yang
berhasil
menjalankan ide-ide mereka.
b. Kepuasan Kerja ( Z )
Kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosional karyawan dimana satupun
tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa karyawan dan perusahaan atau
organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan
yang bersangkutan. Keyakinan diri adalah percaya bahwa dirinya mampu
melaksanakan tugas dengan baik. Menurut Malayu Hisbuan ( 2005 : 202 ) tolak
ukur kepuasan yang mutlak tidak ada karena setiap individu karyawan berbeda
standart kepuasannya. Indikator kepuasan kerja hanya diukur dengan :
1. Kedisiplinan
Suatu sikap yang diwujudkan dalam tingkah laku individu atau
kelompok untuk taat pada peraturan – peraturan yang berlaku.
2. Moral kerja
31
Menurut Siswanto Hardiwiryo ( 2003 : 282 ) dari Manajemen Tenaga
Kerja menyatakan bahwa moral kerja sifatnya subyektif, yakni
bergantung
pada
perasaan
seseorang
sehubungan
dengan
pekerjaannya. Dengan demikian apabila tenaga kerja semangat dalam
bekerja, maka tenaga kerja memiliki moral yang tinggi. Sebaliknya
apabila tenaga kerja tidak semangat dalam bekerja, maka tenaga kerja
memiliki moral yang rendah.
3. Turn over karyawan
Kepuasan kerja akan mempengaruhi tingkat perputaran tenaga kerja,
karena jika kepuasan karyawan meningkat maka perputaran tenaga
kerja di perusahaan akan menurun.
c. Produktivitas kerja karyawan ( Y )
Produktivitas adalah ukuran kuantitas dan kualitas dari pekerjaan yang
telah dikerjakan, dengan mempertimbangkan biaya sumber daya yang
digunakan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut, Malthis dan Jakson ( 2001
). Indikator-indikator produktivitas menurut Wayan Gede Supartha dari
Fakultas Ekonomi Universitas Udayana, Denpasar Bali ( Jurnal Manajemen
dan Kewirausahaan Vol.9, No.2, September 2007 ), dengan judul “ Pengaruh
Kepemimpinan Dan Kebijakan Ketenaga Kerjaan Pemerintah Daerah
Terhadap Disiplin Dan Produktivitas Tenaga Kerja Pada Perusahaan Garmen
Di Kota Denpasar “. Antara lain:
32
1. Kuantitas ( Y1 )
Jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.
2. Kualitas (Y2 )
Mutu yang harus dihasilkan ( baik tidaknya ).
3. Ketepatan waktu (Y3 )
Sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
3.1.2. Pengukuran Variabel
Variabel ini diukur dengan data yang berskala interval, sedangkan teknik
pengukurannya menggunakan semantic differential merupakan metode
pengukuran sikap dengan menggunakan skala penilaian tujuh butir yang
menyatakan secara verbal dua kutub atau bipolar ( Indriantoro dan Supomo,
2002:105 ). Dua kutub ekstrim yang dinyatakan dalam metode ini dengan
jawaban yang sangat positif terletak disebelah kanan, jawaban sangat negatif
terletak disebelah kiri atau sebali
MEREK TERHADAP BRAND SWITCHING PADA
MINUMAN BERENERGI KRATINGDAENG
DI SURABAYA SELATAN
USULAN PENELITIAN
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional `VETERAN` Jawa Timur
Untuk Menyusun Skripsi S-1 Jurusan Manajemen
Diajukan Oleh :
Sindhu Brata
0512010056/ FE / EM
KEPADA
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
JAWA TIMUR
2009
USULAN PENELITIAN
PENGARUH KINERJA MEREK DAN TINGKAT KEPUASAN
MEREK TERHADAP BRAND SWITCHING PADA
MINUMAN BERENERGI KRATINGDAENG
DI SURABAYA SELATAN
yang diajukan
Sindhu Brata
0512010056 /FE / EM
telah disetujui untuk diseminarkan oleh
Pembimbing Utama
Drs. Ec. RA. Suwaidi, Ms
Tanggal : ……………………..
Mengetahui
Ketua Jurusan Manajemen
Drs. Ec. Gendut Sukarno, MS
NIP. 030 191 295
ANALISIS PENGARUH KEPUASAN PELANGGAN
TERHADAP KESETIAAN MEREK OLI MESRAN
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan
Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Jurusan Manajemen
Diajukan Oleh :
Noer Hidayat
0512010072/ FE / EM
KEPADA
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
JAWA TIMUR
2009
SKRIPSI
PENGARUH KINERJA MEREK DAN TINGKAT KEPUASAN
MEREK TERHADAP BRAND SWITCHING PADA
MINUMAN BERENERGI KRATINGDAENG
DI SURABAYA SELATAN
yang diajukan
Sindhu Brata
0512010056/FE / EM
telah diseminarkan dan disetujui untuk menyusun skripsi oleh
Pembimbing Utama
Drs. Ec. RA. Suwaidi, Ms
Tanggal : ……………………..
Mengetahui
Ketua Jurusan Manajemen
Drs. Ec. Gendut Sukarno, MS
NIP. 030 191 295
SKRIPSI
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN
KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
BAGIAN PRODUKSI PADA PT. JAYA READYMIX DI
SURABAYA
yang diajukan
M.Anjar Hariyanto
0512010078/ FE / EM
telah disetujui untuk ujian lisan oleh
Pembimbing Utama
Dra.Ec. Mei Retno. A ,Msi
Tanggal : ……………………..
Mengetahui
Pembantu Dekan I Fakultas Ekonomi
Drs. Ec. Saiful Anwar, MSi
NIP. 030 194 437
SKRIPSI
ANALISIS PENGARUH KEPUASAN PELANGGAN
TERHADAP KESETIAAN MEREK OLI MESRAN
DI BENGKEL MITRA UTAMA MOTOR
SURABAYA
yang diajukan
Noer Hidayat
0512010072/ FE /EM
Telah dipertahankan dihadapan
dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional ”Veteran” Jawa Timur
Pada tanggal, 29 Mei 2009
Pembimbing :
Pembimbing Utama
Tim Penguji :
Ketua
Drs.Ec.Gendut Sukarno, MS
Sekretaris
Drs.Ec.SOEWARDJO, Mm
Drs.Ec. Pandji Sugiono, MM
Anggota
Dra. Ec. Kustini, MM
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”
Jawa Timur
Dr. Dhani Ichsanudin Nur. SE, MM
NIP. 030 202 389
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Dengan memanjatkan puji syukur kepada Allah S.W.T atas segala
rahmat dan hidayahnya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan
judul “Pengaruh Kinerja Merek Dan Tingkat Kepuasan Merek Terhadap
Brand Switching Pada Minuman Berenergi Kratingdaeng Di Surabaya
Selatan.” dapat terselesaikan dengan baik.
Maksud penyusunan skripsi ini bagi mahasiswa adalah sebagai
salah satu syarat untuk mencapai Gelar Sarjana (S1) Fakultas Ekonomi
Jurusan Manajemen Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa
Timur.
Keberhasilan penyusunan skripsi ini tak lepas dari bantuan
berbagai pihak baik secara moril maupun materiil. Untuk itu penulis
menyampaikan banyak terima kasih kepada :
1. Bapak Prof Dr. Ir. Teguh Sudarto, MP, Selaku Rektor Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Dr. Dhani Ichsanudin Nur, MM., Selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Bapak Drs. Ec. Saiful Anwar, MSi., Selaku Pembantu Dekan I Fakultas
Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
4. Bapak Drs. Ec. Gendut Sukarno, MS., Selaku Ketua Jurusan Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
i
5. Bapak Drs. Ec. RA. Suwaedi, Ms, selaku dosen pebimbing utama yang
telah meluangkan waktu dan pikiran untuk memberikan bimbingan, saran
dan petunjuk sampai terselesainya skripsi ini.
6. Bapak dan Ibu dosen yang telah memberikan tambahan ilmu pada penulis
selama kuliah di fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas
Pembangunan Nasionol “Veteran” Jawa Timur.
7. (Almrh) Bapak, Ibu, anggota keluarga beserta yang telah memberikan doa
dan dukungan baik moril maupun materiil sehingga tersusunnya skripsi
ini.
Akhirnya dengan segala kerendahan hati penulis menyadari
kekurangan dari penulisan skripsi ini, oleh sebab itu kepada semua
pembaca kiranya berkenan memberikan kritik dan saran yang bersifat
membangun dan semoga penulis skripsi ini dapat memberikan manfaat
bagi semua pembaca.
Wassalamu’alaikum Wr.Wb.
Surabaya, Oktober 2009
Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
KATA PENGANTAR ....................................................................................................i
DAFTAR ISI ............................................................................................................... iii
DAFTAR TABEL ........................................................................................................vi
DAFTAR GAMBAR .................................................................................................. vii
DAFTAR LAMPIRAN.............................................................................................. viii
ABSTRAKSI ................................................................................................................ix
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang .....................................................................................1
1.2. Rumusan Masalah ................................................................................6
1.3. Tujuan Penelitian .................................................................................6
1.4. Manfaat Penelitian ...............................................................................6
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu ............................................................................7
2.2. Landasan Teori.....................................................................................8
2.2.1. Arti Pemasaran ..........................................................................8
2.2.2. Fungsi Pemasaran......................................................................9
2.2.3. Managemen Pemasaran...........................................................12
2.2.4. Siklus Kehidupan Produk........................................................13
2.2.5. Hub. Kinerja Pemasarn dengan Bauran Pemasaran................15
2.2.6. Merek.......................................................................................17
2.2.7. Brand Switching ......................................................................17
2.2.8. Kinerja Merek..........................................................................19
2.2.9. Kepuasan Merek......................................................................19
iii
2.2.10. Pengaruh Kinerja Merek Terhadap Brand Switching ...........20
2.2.11. Pengaruh Kepuasan Merek Terhadap Brand Switching........20
2.3. Kerangka Konseptual ....................................................................21
2.4. Hipotesis........................................................................................22
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran Variabel ..................31
3.2. Teknik Penentuan Sampel..................................................................33
3.3. Teknik Pengumpulan Data .................................................................36
3.3.1. Jenis Data .................................................................................36
3.3.2. Sumber Data.............................................................................36
3.3.3. Pengumpulan Data ...................................................................36
3.4. Teknik Analisis dan Uji Hipotesis .....................................................37
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskripsi Hasi Penelitian ..................................................................48
4.1.1. Sejarah Kratingdaeng ...............................................................48
4.1.2. Deskripsi Karakteristik Responden..........................................48
4.1.3. Deskripsi Kinerja Merek ..........................................................50
4.1.4. Deskripsi Kepuasan Merek ......................................................51
4.1.5. Deskripsi Perpindahan Merek ..................................................52
4.2. Analisis Data ......................................................................................53
4.2.1. Evaluasi Qutlier........................................................................52
4.2.2. Evaluasi Reliabilitas.................................................................55
4.2.3. Evaluasi Validitas.....................................................................56
4.2.4. Evaluasi Construct Reability dan Variance Extracted .............56
4.2.5. Evaluasi Normalitas .................................................................58
4.2.6. Analisis Model One-Step Approach to SEM ...........................59
iv
4.2.7. Uji Kausalitas ...........................................................................61
4.3. Pembahasan........................................................................................62
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan .......................................................................................65
5.2. Saran..................................................................................................65
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................................67
LAMPIRAN.................................................................................................................68
v
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel:
1.1. TBI Kratingdaeng……………………………………………………………3
1.2. Penjualan Kratingdaeng……………………………………………….. ……3
3.1. Goodness of Fit Indeks………………………………………………...........44
4.1. Deskripsi Karakteristik Responden……………………………………….....49
4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia…………………………………49
4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan…………………50
4.4. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Kinerja Merek…………….50
4.5. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Merek………….51
4.6. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Perpindahan Merek……….52
4.7. Outlier Data………………………………………………………………….54
4.8. Reliabilitas Data……………………………………………………………..55
4.9. Validitas Data………………………………………………………………..56
4.10. Construct Reliability dan Variance Extracted……………………………...57
4.11. Normalitas Data……………………………………………………………58
4.12. Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices Model One – Step Approach – Base
Model………………………………………………………………………60
4.15. Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices Model One – Step Approach
- Modifikasi………………………………………………………………..61
4.16. Hasil Uji Kausalitas………………………………………………………..62
vi
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar :
2.1. Sistem Pemasaran Sederhana…………………………………………….12
2.2. Konsep Siklus Hidup…………………………………………………….15
2.3. Tipe – tipe Perilaku Konsumen…………………………………………..25
3.1. Model Pengukuran Kinerja Merek……………………………………….37
3.2. Model Pengukuran Kepuasan Merek…………………………………….38
3.3. Model Pengukuiran Perpindahan Merek…………………………………39
4.1. Model Pengukuran dan Struktural………………………………………..59
4.2. Model Pengukuran dan Struktural………………………………………..60
vii
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Gambar :
1.
Kuesioner ....................................................................................................... 69
viii
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN
KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
BAGIAN PRODUKSI PADA PT. JAYA READYMIX DI
SURABAYA
Oleh :
M. ANJAR HARIYANTO
0512010078/FE/EM
ABSTRAKSI
PT. Jaya Readymix merupakan supplier beton readymix pertama dan
terbesar di Indonesia yang berdiri pada tahun 1972. Setelah mengadakan
pengamatan langsung terdapat penurunan produktivitas kerja karyawan pada
tahun 2006 menjadi 8,08% dan tahun 2007 mengalami penurunan sebesar 8,02%
dan pada tahun 2008 mengalami penurunan kembali sebesar 7,78%.
Tujuan penelitiaan ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya
organisasi dan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja. Populasi dalam
penelitian ini adalah karyawan bagian produksi pada PT. Jaya Readymix di
Surabaya. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah simple random
sampling yaitu cara pengambilan sampel dari semua anggota populasi dilakukan
secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam anggota populasi itu.
Pengumpulan data dilakukan dengan menyampaikan daftar pertanyaan kepada
responden (kusioner) dengan jumlah 105 responden. Teknik analisis yang
digunakan dalam penelitian ini adalah Structural Equation Modeling (SEM).
Setelah dilakukan pengujian atas hipotesis yang diajukan, maka diperoleh
kesimpulan bahwa variabel kinerja merek berpengaruh positif terhadap
perpindahan merek, dibuktikan dengan nilai probabilitas sebesar 0,000. Variabel
kepuasan kerja tidak berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja, dibuktikan
dengan nilai probabilitas sebesar 0,641.
Keyword : Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja dan Produktivitas Kerja
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang
Pengembangan bidang ilmu ekonomi mempunyai peranan yang sangat
penting dalam kemajuan bangsa dimasa globalisasi saat ini, perkembangan dan
kemajuan teknologi yang semakin pesat harus diimbangi dengan tersedianya
sumber daya manusia yang berkualitas. Dimana untuk membentuk dan
mengatur sumber daya diperlukan ilmu tersendiri yang disebut manajemen yang
berfungsi sebagai merencanakan , mengorganisir, mengarahkan dan mengawasi.
Peranan sumber daya khususnya sunber daya manusia dalam suatu perusahaan
memang sangat penting, keberhasilan suatu perusahaan dipengaruhi oleh
produktivitas kerja karyawan. Setiap perusahaan akan berusaha untuk
meningkatkan produktivitas kerja karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan
yang telah ditetapkan , oleh karena itu perusahaan harus benar-benar selektif
dalam menerima tenaga kerja baru sehingga mampu untuk mengimbangi
keinginan perusahaan. Banyak faktor yang menyebabkan perusahaan dapat
berkembang jadi lebih baik salah satunya adalah faktor budaya organisasi dan
kepuasan kerja karyawan yang lebih baik
1
2
2
Budaya organisasi adalah suatu sistem makna bersama yang dianut oleh
anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang
lain. Lebih lanjut, menyatakan bahwa sebuah sistem pemaknaan bersama
dibentuk oleh warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi
lain. ( Robbins, 1998 : 248 ). Dalam Soedjono ( 2005 ).
Budaya organisasi yang baik dan dapat dijalankan sepenuhnya oleh
karyawan dapat menyokong keberhasilan organisasi tempatnya bekerja yang
selanjutnya akan memperbaiki kinerjanya dalam organisasi perusahaan.
Handoko ( 1992 : 193 ) mengemukakan bahwa kepuasan kerja ( job
satisfaction ) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi terciptanya suatu kepuasn kerja, antara
lain pemberian gaji yang sesuai, rekan kerja yang mendukung, peran serta
supervisi yang adil dan mendukung dan pekerjaan itu sendiri. Jika karyawan
merasa terpuaskan maka karyawan akan cenderung meningkatkan kinerjanya
yang dapat berdampak pada keberhasilan suatu organisasi.
Produktivitas adalah ukuran kuantitas dan kualitas dari pekerjaan yang
telah dikerjakan, dengan mempertimbangkan biaya sumber daya yang
digunakan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut, Malthis dan Jakson ( 2001 ).
Dalam suatu kinerja karyawan peningkatan produktifitas, kualitas dan
pelayanan perlu dilakukan guna mendapatkan hasil yang diinginkan oleh
perusahaan.
3
PT. Jaya Readymix adalah suplier beton readymix pertama dan terbesar
di Indonesia yang berdiri pada tahun 1972 yang bergerak dalam pembuatan
beton siap saji, yang digunakan untuk proyek-proyek pembangun gedung atau
rumah.
PT. Jaya Readymix telah menetapkan hari kerja 25 hari setiap bulannya.
Namun perusahaan dihadapkan pada permasalahan pada produktivitasnya
dimana produktivitas kerjanya masih belum mencapai target yang telah
ditetapkan oleh perusahaan. Hal ini disebabkan karena karyawan merasa
keberatan dengan budaya perusahaan yang diterapkan pada PT. Jaya Readymix,
hal ini dapat dilihat pada penurunan hasil produktivitas kerja yang kurang dari
target.
Setelah
mengadakan
pengamatan
langsung
terdapat
penurunan
produktivitas kerja karyawan bagian produksi pada PT. JAYA READYMIX ini
ditandai dengan turunnya produktivitas kerja karyawan pada tahun 2006-2008
dapat dilihat dalam tabel berikut ini :
1. DATA DOCKET LIST 2006-2008
TAHUN
TOTAL
HARI
VOLUME
KERJA
2006
293101,3
302
120
8,08%
2007
292736,2
304
120
8,02%
2008
283010,6
303
120
7,78%
Satuan : m3
SUMBER : BAGIAN PRODUKSI
JUMLAH
TINGKAT
KARYAWAN PRODUKTIVITAS
4
Budaya organisasi dan kepuasan kerja merupakan variabel yang
mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, untuk itu perusahaan harus
berusaha menjamin agar faktor-faktor yang berkaitan dengan budaya organisasi
dan kepuasan kerja dapat dipenuhi secara maksimal, sehingga kuantitas dan
kualitas produktivitas dapat tercipta dengan baik.
Kualitas sumber daya manusia akan terpenuhi apabila kepuasan kerja
sebagai unsur yang berpengaruh terhadap produktivitas kerja dapat tercipta
dengan sempurna. Selain itu belum terpenuhi kepuasan kerja dapat
menyebabkan penurunan produktivitas kerja karyawan, hal inilah yang terjadi
pada karyawan PT. JAYA READYMIX di Surabaya bagian produksi, mereka
merasakan adanya ketidak sesuaian yang diberikan pihak manajemen dengan
apa yang mereka kerjakan. Sehingga itulah yang menyebabkan mereka tidak
puas dengan pekerjaan mereka.
Produktivitas kerja karyawan akan terpenuhi dengan baik apabila budaya
organisasi di perusahaan berjalan dengan baik. Dimana budaya organisasi
mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota
yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. Budaya
organisasi dapat berjalan tidak baik karena sistem yang dianut anggotaanggotanya bersifat merugikan anggota-anggotanya. Dengan belum terciptanya
suatu budaya organisasi yang baik di perusahaan merupakan salah satu faktor
penurunan produktivitas kerja karyawan diantaranya masih ada peraturan
perusahaan yang tidak sesuai dengan kepentingan karyawan, misalnya
5
perusahaan mengharuskan karyawan bagian produksi untuk tetap masuk kerja
pada hari libur nasional. Selain itu kurangnya dukungan dari pihak manajemen
untuk memberikan perhatian pada bawahannya, kurangnya kerjasama antar
sesama karyawan juga dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan.
Pengawasan terhadap para karyawan untuk dapat melaksanakan peraturanperaturan yang berlaku diperusahaan juga dapat membantu tercapainya suatu
budaya organisasi yang baik.
Dengan budaya organisasi yang berjalan dengan baik dan terciptanya
kepuasan
kerja
karyawan
maka
karyawan
akan
lebih
meningkatkan
produktivitas kerja. Hal ini didukung dengan pendapat adanya keterkaitan
hubungan antara budaya organisasi dengan produktivitas kerja karyawan yang
Adanya keterkaitan hubungan antara budaya organisasi dengan produktivitas
kerja karyawan dapat dijelaskan bahwa premis mendasar dalam pembahasan
budaya organisasi ialah kemauan, kemampuan, dan kesediaan seseorang
menyesuaikan perilakunya dengan budaya organisasi, mempunyai relevansi
tinggi
dengan
kemauan,
kemampuan,
dan
kesediannya
meningkatkan
produktivitas kerjanya, Siagian (2002:188)
Menurut Deasy bahwa kepuasan kerja sangat besar pengaruhnya
terhadap sikap dan tingkah laku karyawan dimana sikap dan tingkah laku ini
menentukan produktivitas kerja karyawan akhirnya menganggu kelangsungan
perusahaan. Hal ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan Haryani (1998),
yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan produktivitas
6
kerja bagi karyawan yang memiliki pengalaman kerja diatas 10 tahun dan
berusia 30 tahun.
Berdasarkan uraian diatas maka peneliti ingin juga mengetahui lebih
jauh mengenai pengaruhnya antara budaya organisasi dan kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan. Untuk itu peneliti mengambil judul “Pengaruh
Budaya Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas kerja
Karyawan Bagian Produksi pada PT. JAYA READYMIX di Surabaya.”
1.1. Perumusan Masalah
Berdasarkan permasalahan diatas, maka dapat diidentifikasikan masalahmasalahnya yaitu :
1. Apakah Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Produktivitas
kerja karyawan departemen teknik
pada PT. JAYA READYMIX
Surabaya?
2. Apakah Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap Produktivitas
kerja karyawan departemen teknik pada PT. JAYA READYMIX
Surabaya?
1.2. Tujuan Penelitian
Berdasarkan pada identifikasi masalah diatas, maka tujuan dari
penelitian ini adalah untuk mendiskripsikan dan mengukur ketiga variabel yang
telah ditetapkan :
7
1. Untuk mengetahui pengaruh Budaya Organisasi terhadap Produktivitas
kerja karyawan departemen teknik PT. JAYA READYMIX di
Surabaya.
2. Untuk mengetahui pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Produktivitas
kerja Karyawan departemen teknik
PT. JAYA READYMIX di
Surabaya.
1.3. Manfaat Penelitian
Dari pelaksanaan penelitian ini, penulis berharap memberikan manfaat
yang berguna yaitu :
1. Diharapkan memberi manfaat sebagai informasi untuk menentukan
kebijakan bagi PT. JAYA READYMIX di Surabaya dalam hal
pengembangan produktivitas karyawan.
2. Memberikan
manfaat
bagi
penulis
untuk
mengetahui
dan
mengimplementasikan teori-teori yang didapat selama menempuh studi
terutama dibidang SDM khususnya mengenai Budaya Organisasi dan
Kepuasan Kerja terhadap produktivitas karyawan.
3. Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan
untuk mendukung penelitian selanjutnya.
9
1.1 Uji validitas dan realibilitas pra penelitian sebanyak 50 responden
bertujuan untuk mengetahui kesahihan dan konsistensi jawaban
responden terhadap seluruh indikator yang diberikan. Seluruh uji
validitas dan realitibitas pada penelitian ini menggunakan teknik Hyot,
karena hasil kedua uji tersebut dapat sekaligus dibaca dalam satu kali
analisis, selain itu teknik ini menurut Saifudin Azwar ( 1997 ) yang
paling banyak digunakan oleh para peneliti.
1.2 Berdasarkan uji validitas dan realitibitas untuk setiap indikator pada
setiap dimensi variabel budaya organisasi. Kinerja organisasi dan
kepuasan karyawan ternyata semua indikator pembentuk masingmasing dimensi tersebut valid dan reliabel tidak ada yang gugur,
sehingga dapat dikatakanBahwa seluruh indikator tersebut dapat
digunakan untuk menyebarkan kuesioner pada penelitian berikutnya.
a. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi.
Hasil output AMOS 4.01 diperoleh nilai probabilitas eror 3,5291 10-14
lebih kecil dari taraf signifikan 0,05 dan nilai loading 0,756 artinya
hipotesis yang menyatakan budaya organisasi berpengaruh signifikan
dan positif terhadap kinerja organisasi dapat diterima.
b. Pengaruh Kinerja Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja.
Hasil output AMOS 4.01 diperoleh nilai probabilitas eror 3,3913 10-28
lebih kecil dari taraf signifikan 0,05 dan nilai loading 0,960 artinya
10
hipotesis yang menyatakan kinerja organisasi berpengaruh signifikan
dan positif terhadap kepuasan kerja dapat diterima.
c. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan kerja.
Hasil output AMOS 4.01 diperoleh nilai probabilitas eror 2,6821 10-14
lebih kecil dari taraf signifikan 0,05 dan nilai loading 0,748 artinya
hipotesis yang menyatakan budaya organisasi berpengaruh signifikan
dan positif terhadap kepuasan kerja dapat diterima.
c. Pengaruh Budaya Organisasi Melalui Kinerja Organisasi Terhadap
Kepuasan Kerja.
Hasil output AMOS 4.01 diperoleh nilai-nilai koefisien jalur pengaruh
langsung budaya organisasi ke kepuasan kerja ( 0,748 ) lebih besar
dibandingkan dengan melalui kinerja ( 0,726 ), sehingga budaya
organisasi terhadap kepuasan kerja.
2. Penelitian yang dilakukan oleh Deasy Ariyanti Rahayunigsih dari
Universitas Trisakti Jakarta ( Usahawan No.12 Desember 2006 ), dengan judul
“ Analisis Budaya Organisasi, Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Motivasi,
Gender dan Latar Belakang Pendidikan dalam Produktivitas Kerja Staf
Akunting “. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui budaya organisasi
terhadap motivasi, motivasi terhadap kepuasan kerja, pengaruh kepuasan kerja
terhadap produktivitas kerja, pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja,
pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan gaji terhadap staff akunting.
11
Teknik analisis yang digunakan adalah model Structural Equation
Modeling ( SEM ), dengan program AMOS 5.0 dan disertai dengan uji
kesesuaian model pada persamaan struktural. Sampel yang digunakan 135
orang staff akunting yang diambil dari sebuah perusahaan.
Hasil penelitian menyatakan bahwa variabel motivasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kepuasan kerja, variabel budaya organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi, variabel budaya
organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja,
variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas
kerja, variabel kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja.
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia harus didefinisikan bahkan dengan apa yang sumber
daya manusia lakukan, tetapi apa yang sumber daya manusia hasilkan. Sumber
daya manusia dipandang semakin besar perannya bagi kesuksesan
suatu
organisasi, maka banyak organisasi kini menyadari bahwa unsur-unsur dalam
organisasi dapat memberikan keunggulan bersaing Manajemen Sumber Daya
Manusia berhubungan dengan sistem rancangan formal dalam suatu organisasi
untuk menentukan efektifitas dan efisiensi dilihat dari bakat seseorang untuk
mewujudkan sarana suatu organisasi.
12
Menurut Handoko ( 1994 : 4 ) dalam bukunya yang berjudul manajemen
personalia dan manajemen sumber daya manusia mendefinisikan manajemen
sumber daya manusia sebagai proses penarikan, seleksi, pengembangan,
pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan
individu maupun tujuan organisasi.
Menurut Sumarsono ( 2003 : 4 ) sumber daya manusia atau human
resources mengandung dua pengertian, pertama sumber daya manusia
mengandung pengertian usaha kerja yang dapat dilakukan dalam proses produksi.
Pengertian yang kedua dari sumber daya manusia menyangkut manusia yang
mampu bekerja untuk kinerja bagi perusahaan atau organisasi yang bersangkutan.
Menurut Simamora ( 2004 : 4 ) manajemen sumber daya manusia adalah
pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa , dan pengolaan
individu anggota organisasi atau kelompok karyawan.
Keberadaan Manajemen Sumber Dya Manusia dipandang sebagai suatu
gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang
potensial untuk dikembangkan, dan peranannya yang begitu vital dan paling
menentukan dibandingkan dengan unsur-unsur sumber daya lainnya. Menurut
Gomes ( 2002 : 2 ) secara sederhana pengertian manajemen sumber daya manusia
adalah mengelola sumber daya manusia. Dari keseluruhan sumber daya yang
tersedia dalam suatu organisasi, baik organisasi publik maupun swasta, sumber
daya manusialah yang paling penting dan sangat menentukan. Sumber daya
manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan,
keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya.
13
Semua potensi sumber daya manusia tersebut sangat berpengaruh terhadap upaya
organisasi
dalam
pencapaian
tujuannya.
Betapapun
majunya
teknologi,
berkembangnya informasi, tersedianya modal dan memadainya bahan, namun jika
tanpa sumber daya manusia maka akan sulit bagi organisasi untuk mencapai
tujuannya.
2.2.2. Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Simamora ( 2004 : 40 ) aktifitas manjemen sumber daya manusia
antara lain adalah :
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia : perencanaan sumber daya manusia
terfokus kepada bagaimana organisasi harus bergerak dari kondisi sumber
daya manusianya saat ini menuju kondisi yang dikehendaki.
2. Rekruitmen : rekruitmen merupakan aktivitas
yang dirancang untuk
memperoleh pelamar kerja yang memenuhi persyaratan perusahaan.
3. Seleksi : ketika menyeleksi karyawan baru, departemen sumber daya
manusia biasanya menyaring pelamar melalui wawancara, tes, dan
penyelidikan latar belakang pelamar.
4. Penilaian Kinerja : penilaian kinerja adalah membandingkan kinerja
pekerjaan seseorang terhadap tolak ukur atau tujuan yang ditetapkan untuk
posisi tersebut.
5. Pelatihan dan Pengembangan : merupakan serangkaian aktivitas yang
dirancang untuk meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap, dan
kinerja individu, kelompok atau seluruh organisasi.
14
6. Pemberian Kompensasi : pengelolaan kompensasi merupakan tanggung
jawab yang penting dan kadang kala sulit bagi manajer, karena faktorfaktor teknis, hukum, keprilakuan, dan organisasional, isu yang berkaitan
dengan gaji sering rumit dan menekan secara emosional. Sebab itu penting
memahami dampak gaji terhadap motivasi dan kepuasan karyawan.
2.2.3. Pengertian Budaya Organisasi
Setiap individu memiliki kepribadian, begitu juga dengan organisasi atau
perusahaan. Budaya dalam arti yang luas adalah unit dari kelompok atau
masyarakat yang berbeda mengenai cara para anggotanya yang saling berinteraksi
satu sama lain.
Menurut Kreitner dan Kinicki (1995:532) budaya organisasi adalah satu
wujud yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan
bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikiran, dan bereaksi terhadap
lingkungannya yang beraneka ragam.
Menurut Robbins (1996:289) budaya organisasi adalah suatu persepsi
bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu;suatu sistem dari makna
bersama. Bila diamati dengan lebih seksama, merupakan seperangkat karakteristik
utama yang dihargai oleh organisasi tersebut.
Menurut Marcoulides dan Heck (1993) dalam Brahmasari (2004:16)
budaya organisasi sebagai suatu konsep dapat menjadi suatu sarana untuk
mengukur kesesuaian dari tujuan organisasi, strategi dan organisasi tugas serta
dampak yang dihasilkan.
15
2.2.3.1. Dimensi Budaya Organisasi
Didalam organisasi budaya dianggap sebagai suatu yang abstrak, namun
budaya organisasi mempunyai dimensi dengan karakteristik tertentu yang
dapat didefinisikan dan diukur.
Menurut Robbins (1998:248) dalam jurnal soedjono mengungkapkan
beberapa dimensi dari budaya suatu organisasi, yaitu :
a. Perhatian Terhadap Detil
Adalah sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil
dibandingkan perhatian pada teknik dan proses yng digunakan untuk
meraih hasil tersebut.
Penerapan dalam organisasi antara lain :
1. Dilakukan pencatatan jumlah arus produksi yang sesuai dengan
pesanan maupun jadwal rutin produksi.
2. Memelihara kelengkapan persyaratan pada setiap mesin produksi
dan layak pakai.
3. Pengawasan ketat dengan mendukung partisipasi.
b. Berorientasi pada hasil
16
Adalah sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil
dibandingkan perhatian pada teknik dan proses yng digunakan untuk
meraih hasil tersebut.
Penerapan dalam organisasi antara lain :
1. Menganalisa dan mengevaluasi pelaksanaan tugas.
2. Menghasilkan kemasan yang berkualitas dan terintegrasi.
3. Menerapkan karyawan bagian produksi tetap masuk pada hari libur
nasional.
c. Berorientasi pada manusia
Adalah sejauh mana manajemenmemperhitungkan efek hasil-hasil
pada orang-orang didalam organisasi.
Penerapan dalam organisasi antara lain :
1. Menerapkan relasi bersama costumer untuk memperkuat pangsa
pasar.
2. Mendorong karyawan yang menjalankan ide-ide mereka.
3. Memberikan
penghargaan
kepada
karyawan
yang
berhasil
menjalankan ide-ide mereka.
2.2.3.2. Teori Budaya Organisasi
Budaya merupakan sesuatu yang dipikirkan, dan diciptakan oleh manusia
didalam masyarakat serta pengakumulasian sejarah dari obyek-obyek atau
perbuatan yang dilakukan sepanjang waktu. Budaya sebagai hasil karya
manusia dibentuk untuk dapat membentuk aturan-aturan yang tertulis dan
17
lama kelamaan akan tidak tertulis lagi akibat komitmen yang kuat dari
anggota msyarakat, yang akhirnya disebut sebagai norma dan etika. Norma
dan etika merupakan ukuran bagi anggota masyarakat untuk semakin
mendalam dan meresap dalam masyarakat dan tidak tertulis lagi sedangkan
etika adalah yang membungkus tingkah laku anggota masyarakat tersebut
untuk bertindak sesuai dengan kriteri norma, yang pada akhirnya proses
pendalaman norma ini yang disebut sebagai budaya.
Pengertiannya, bahwa aturan yang menyatakan suatu sikap dan perilaku
yang menuntun dan mendorong anggota masyarakat untuk melakukan segala
sesuatu secara benar, seta menghambat dan menghalangi orang untuk tidak
berbuat sesuatu yang salah. Pada umumnya budaya organisasi merupakan
wujud nilai dan keyakinan bersama yang mendasari identitas perusahaan
(Kreitner dan kinicki : 2003). Teori ini menjelaskan bahwa tingkat yang lebih
tidak terlihat, budaya merefleksikan nilai-nilai dan keyakinan dan dimiliki
oleh anggota organisasi. Nilai-nilai ini cenderung menyesuaikan perilaku
merespons protes konsumen dengan cepat. Serupa dengan hal tersebut,
hubungan sebab akibat dapat mempengaruhi. Para karyawan dapat
memberikan layanan berkualitas tinggi karena pengalamannyasaat mereka
berinteraksi dengan para pelanggan.
Menurut Schein (1992) mendefinisikan budaya organisasi sebagai salah
satu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan atau
dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi
belajar mengatasi atau menaggulangi masalah-masalah yang timbul sebagai
18
akibat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan
cukup baik, sehingga perlu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai
cara yang benar untuk memahami, memikirkan dan merasakan berkenaan
dengan masalah-masalah tersebut. Maksud dari teori tersebut bahwa budaya
memiliki tiga tingkatan atau lapisan. Pada lapisan pertama ini yaitu artifact,
tang merupakan karakteristik budaya organisasi adalah semua strukturdan
proses organisasi yang tampak, pada lapisan kedua yaitu espoused values,
yang mempunyai arti tuntutan strategi, tujuandan filosofi pemimpin organisasi
adalah untuk bertindak dan berperilaku dan dapat ditelusuri kepadapara
pembentuk organisasi terdahulu. Dan pada lapisan yang terakhir adalah
lapisan yang disebut basic underlying assumptions, lapisan ini berisi sejumlah
keyakinan (beliefs), yaitu bahwa para anggota organisasi mendapat jaminan
(take of granted) bahwa mereka diterima baik untuk melakukan sesuatu secara
benar dengan cara yang tepat. Asumsi-asumsi dasar tersebut mempengaruhi
perasaan, pemikiran, persepsi, kepercayaan, dan pikiran bawah sadar para
anggota organisasi.
Pendapat lain menyatakan bahwa peliknya masalah tidak terlepas dari
adanya tujuan ganda dan perbedaan tujuan serta prefensi berbagai pihak
mengenai fungsi-fungsi tujuan tersebut. Kondisi tersebut menyebabkan
organisasi menjadi tidak efektif (Hannan dan Freeman : 1997), maksud dari
teori tersebut adalah secara normatif organisasi akan memiliki keefektifan
organisasional jika tujuan organisasional merupakan refleksi dari tujuan
seluruh anggota organisasional. Organisasi memiliki visi, misi dan tujuan
19
yang memiliki koherensi dengan visi, misi dan tujuan anggota organisasi.
Konsekuensinya anggota organisasi satu dengan lainnya memiliki kohefisien
visi, misi dan tujuan yang konvergen pada tujuan organisasional.
2.2.3.3. Empat Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Kreitner dan Kinicki (2003 : 83) budaya organisasi memiliki
empat fungsi.
Fungsi budaya organisasi dapat dilihat sebagai berikut :
Memberi identitas organisasi kepada karyawan. Salah satu caranya yaitu
dengan mempromosikan inovasi dengan mendukung riset dan pengembangan
produk dan jasa baru.
1. Memudahkan komitmen kolektif. Salah satu nilai perusahaan adalah
untuk menjadi sebuah perusahaan dimana para karyawannya bangga
menjadi bagian dari perusahaan tersebut.
2. Mempromosikan stabilitas sistem sosial. Mencerminkan taraf dimana
lingkungan kerja disarankan positif dan mendukung, dan konflik serta
perubahan diatur dengan ehektif.
3. Membentuk
perilaku
dengan
membantu
manajer
merasakan
keberadaannya. Fungsi budaya ini membantu para karyawan
memahami mengapa organisasi melakukan apa yang seharusnya
dilakukan dan bagaimana perusahaan bermaksud mencapai tujuan
jangka panjangnya.
20
Empat fungsi budaya organisasi tersebut dapat dijelaskan dalam gambar
sebagai berikut :
Gambar 2.1 Empat Fungsi Budaya Organisasi
Identitas
Organisasi
Cara
Pembinaan
yang dipahami
Budaya
Organisasi
Komitmen
Kolektif
Stabilitas
sistem sosial
Sumber : Kreitner dan Kinicki, Perilaku Organisasi, jilid I, 2003, Penerbit
Salemba Empat, Jakarta, hal 86
2.2.4. Pengertian Kepuasan Kerja
Salah satu sasran pentingnya dalam pengelolaan sumber daya manusia
dalam suatu perusahaan adalah terciptanya kepuasan karyawan yang lebih lanjut
akan meningkatkan prestasi kerja. Dengan kepuasan kerja tersebut pencapaian
tujuan perusahaan akan lebih baik dan akurat.
Handoko (1992:193) mengemukakan bahwa kepuasan kerja ( job
satisfaction ) adalah terciptanya keadaan emosional yang menyenangkan atau
21
tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaanya.
Sedangkan Martoyo ( 2000:142 ) kepuasan kerja ( job satisfaction ) adalah
keadaan emosional karyawan yang terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara
nilai balas jasa kerja karyawan dan perusahaan atau organisasi dengan tingkat
nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan.
Berdasarkan pendapat diatas, kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang
menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan
pekerjaanya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan
pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti gaji yang diterima, kesempatan
pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis
pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan. Sedangkan perasaan
yang berhubungan dengan dirinya sendiri antara lain umur, kondisi kesehatan,
kemampuan pendidikan.
2.2.4.1. Indikator Yang Membentuk Kepuasan Kerja
Menurut Malayu Hisbuan ( 2005 : 202 ) tolak ukur kepuasan yang mutlak
tidak ada karena setiap individu karyawan berbeda standart kepuasannya.
Indikator kepuasan kerja hanya diukur dengan :
1. Kedisiplinan
Suatu sikap yang diwujudkan dalam tingkah laku individu atau
kelompok untuk taat pada peraturan – peraturan yang berlaku.
2. Moral kerja
22
Menurut Siswanto Hardiwiryo ( 2003 : 282 ) dari Manajemen
Tenaga Kerja menyatakan bahwa moral kerja sifatnya subyektif,
yakni bergantung pada perasaan seseorang sehubungan dengan
pekerjaannya. Dengan demikian apabila tenaga kerja semangat
dalam bekerja, maka tenaga kerja memiliki moral yang tinggi.
Sebaliknya apabila tenaga kerja tidak semangat dalam bekerja,
maka tenaga kerja memiliki moral yang rendah.
3. Turn over karyawan
Kepuasan kerja akan mempengaruhi tingkat perputaran tenaga
kerja, karena jika kepuasan karyawan meningkat maka perputaran
tenaga kerja di perusahaan akan menurun.
2.2.5
Pengertian Produktivitas kerja
Produktivitas adalah ukuran kuantitas dan kualitas dari pekerjaan yang
telah dikerjakan, dengan mempertimbangkan biaya sumber daya yang digunakan
untuk mengerjakan pekerjaan tersebut, Malthis dan Jakson ( 2001 ).
Menurut McEachern (2000:105), produktivitas dapat diartikan sebagai
rasio antara output tertentu dibandingkan ukuran input atau sumber daya tertentu
dirumuskan :
output
Produktivitas
=
input
23
Sedangkan menurut Sinungan (2003:12), produktivitas diartikan sebagai
tingkatan efisiensi dalam memproduksi barang-barang atau jasa-jasa.
Dari uraian diatas dapat ditarik kesimpulan secara umum bahwa
produktivitas tenaga kerja adalah output per unit tenga kerja yang digunakan
untuk menghasilkan output tersebut.
2.2.5.1. Indikator Produktivitas Kerja
Indikator-indikator produktivitas menurut Wayan Gede Supartha dari
Fakultas Ekonomi Universitas Udayana, Denpasar Bali ( Jurnal Manajemen dan
Kewirausahaan Vol.9, No.2, September 2007 ), dengan judul “ Pengaruh
Kepemimpinan Dan Kebijakan Ketenaga Kerjaan Pemerintah Daerah Terhadap
Disiplin Dan Produktivitas Tenaga Kerja Pada Perusahaan Garmen Di Kota
Denpasar “. Antara lain :
a. Kualitas
Tingkatan dimana proses atau penyesuaian pada cara yang ideal di
dalam melakukan aktifitas atau memenuhi aktifitas yang sesuai
harapan.
b. Kuantitas
Jumlah yang dihasilkan diwujudkan melalui nilai mata uang, jumlah
unit, atau jumlah dari siklus aktifitas yang telah diselesaikan.
c. Ketepatan waktu
24
Tingkatan di mana aktifitas telah diselesaikan dengan waktu yang
lebih cepat dari yang ditentukan dan memaksimalkan waktu yang ada
untuk aktifitas lain.
2.2.6. Pengaruh
Budaya
Organisasi
Terhadap
Produktivitas
Kerja
Karyawan
Seperti yang dijelaskan pada halaman sebelumnya, budaya organisasi
menurut Robbins (1996:289) budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama
yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu;suatu sistem dari makna bersama.
Bila diamati dengan lebih seksama, merupakan seperangkat karakteristik utama
yang dihargai oleh organisasi tersebut.
Sedangkan Produktivitas adalah ukuran kuantitas dan kualitas dari
pekerjaan yang telah dikerjakan, dengan mempertimbangkan biaya sumber daya
yang digunakan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut, Malthis dan Jakson ( 2001
).
Adanya
keterkaitan
hubungan
antara
budaya
organisasi
dengan
produktivitas kerja karyawan dapat dijelaskan bahwa premis mendasar dalam
pembahasan budaya organisasi ialah kemauan, kemampuan, dan kesediaan
seseorang menyesuaikan perilakunya dengan budaya organisasi, mempunyai
relevansi tinggi dengan kemauan, kemampuan, dan kesediannya meningkatkan
produktivitas kerjanya, Siagian (2002:188).
Berdasarkan pada teori diatas maka didapat disimpulkan bahwa pengaruh
antara budaya organisasi dan produktivitas kerja karyawan memiliki hubungan
25
positif, yang berarti bahwa semakin kuat budaya organisasinya suatu perusahaan
maka semakin meningkat produktivitas kerja karyawannya.
2.2.7. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap produktivitas kerja Karyawan
Kepuasan kerja ( job satisfaction ) adalah terciptanya keadaan emosional
yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan
memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang
terhadap pekerjaanya Handoko (1992:193).
Menurut Deasy bahwa kepuasan kerja sangat besar pengaruhnya terhadap
sikap dan tingkah laku karyawan dimana sikap dan tingkah laku ini menentukan
produktivitas kerja karyawan akhirnya menganggu kelangsungan perusahaan. Hal
ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan Haryani (1998), yang menyatakan
bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan produktivitas kerja bagi karyawan
yang memiliki pengalaman kerja diatas 10 tahun dan berusia 30 tahun.
Berdasarkan teori diatas maka didapat disimpulkan bahwa pengaruh antara
kepuasan kerja dan produktivitas kerja karyawan memiliki hubungan positif, yang
berarti bahwa semakin kuat kepuasan kerja karyawan suatu perusahaan maka
semakin meningkat produktivitas kerja karyawannya.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Hasil Penelitian Terdahulu
Penelitian sebelumnya yang relevan dengan penelitian ini antara lain :
1. Penelitian yang dilakukan oleh Soedjono ( Jurnal Penelitian Manajemen
dan Kewirausahaan. Vol. 7. No. I. Maret 2005 ), dengan judul “ Pengaruh
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja
Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya “. Penelitian ini
bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
organisasi, kinerja organisasi terhadap kepuasan karyawan, budaya organisasi
terhadap kepuasan kerja karyawan. Pengaruh tidak langsung budaya
organisasi terhadap kepuasan kerja dalam kinerja organisasi.
Penelitian ini menggunakan metode survey, sample dan kuesioner sebagai
alat pengumpulan data utama. Structural Equation Modelling ( SEM ) dipakai
untuk menganalisa model dengan bantuan program AMOS 4.0.
Hasil penelitian menunjukan bahwa :
8
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Definisi operasional menjelaskan bagaimana mengukur atau mengoperasikan
suatu konsep untuk memperoleh penjelasan dan memahami isi agar definisi yang
digunakan didalam penelitian ini dapat diukur serta menghilangkan dan menghindari
adanya kesalahan dalam penafsiran.
3.1.1. Definisi Operasional Variabel
Variabel beserta definisi operasional yang digunakan dalam penelitian
ini adalah sebagai berikut :
a. Budaya Organisasi ( X )
Adalah suatu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implicit
oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan,
pikirkan, dan bereaksi terhadap lingkungan yang beraneka ragam. Menurut
Robbins ( 1998 : 248 ) ada beberapa dimensi dari budaya organisasi, yaitu :
28
29
1. Perhatian terhadap detil ( X1 )
Adalah sejauh mana organisasi mengharapkan karyawan memperlihatkan
kecermatan, analisis dan perhatian kepada rincian. Penerapan dalam
organisasi pada PT. JAYA READYMIX Surabaya antara lain :
1. Dilakukan pencatatan jumlah arus produksi yang sesuai dengan
pesanan maupun jadwal rutin produksi.
2. Memelihara kelengkapan persyaratan pada setiap mesin produksi dan
layak pakai.
3. Pengawasan ketat dengan mendukung partisipasi.
2. Berorientasi pada hasil ( X2)
Adalah sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil
dibandingkan perhatian pada teknik dan proses yang digunakan untuk
meraih hasil tersebut. Penerapan dalam organisasi pada PT. JAYA
READYMIX Surabaya antara lain :
1. Menganalisa dan mengevaluasi pelaksanaan tugas.
2. Menghasilkan kemasan yang berkualitas dan terintegrasi.
3. Menerapkan karyawan bagian produksi tetap masuk pada hari libur
nasional.
3. Berorientasi pada manusia ( X3 )
30
Adalah sejauh mana manajemenmemperhitungkan efek hasil-hasil pada
orang-orang didalam organisasi. Penerapan dalam organisasi pada PT.
JAYA READYMIX Surabaya antara lain :
1. Menerapkan relasi bersama costumer untuk memperkuat pangsa pasar.
2. Mendorong karyawan yang menjalankan ide-ide mereka.
3. Memberikan
penghargaan
kepada
karyawan
yang
berhasil
menjalankan ide-ide mereka.
b. Kepuasan Kerja ( Z )
Kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosional karyawan dimana satupun
tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa karyawan dan perusahaan atau
organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan
yang bersangkutan. Keyakinan diri adalah percaya bahwa dirinya mampu
melaksanakan tugas dengan baik. Menurut Malayu Hisbuan ( 2005 : 202 ) tolak
ukur kepuasan yang mutlak tidak ada karena setiap individu karyawan berbeda
standart kepuasannya. Indikator kepuasan kerja hanya diukur dengan :
1. Kedisiplinan
Suatu sikap yang diwujudkan dalam tingkah laku individu atau
kelompok untuk taat pada peraturan – peraturan yang berlaku.
2. Moral kerja
31
Menurut Siswanto Hardiwiryo ( 2003 : 282 ) dari Manajemen Tenaga
Kerja menyatakan bahwa moral kerja sifatnya subyektif, yakni
bergantung
pada
perasaan
seseorang
sehubungan
dengan
pekerjaannya. Dengan demikian apabila tenaga kerja semangat dalam
bekerja, maka tenaga kerja memiliki moral yang tinggi. Sebaliknya
apabila tenaga kerja tidak semangat dalam bekerja, maka tenaga kerja
memiliki moral yang rendah.
3. Turn over karyawan
Kepuasan kerja akan mempengaruhi tingkat perputaran tenaga kerja,
karena jika kepuasan karyawan meningkat maka perputaran tenaga
kerja di perusahaan akan menurun.
c. Produktivitas kerja karyawan ( Y )
Produktivitas adalah ukuran kuantitas dan kualitas dari pekerjaan yang
telah dikerjakan, dengan mempertimbangkan biaya sumber daya yang
digunakan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut, Malthis dan Jakson ( 2001
). Indikator-indikator produktivitas menurut Wayan Gede Supartha dari
Fakultas Ekonomi Universitas Udayana, Denpasar Bali ( Jurnal Manajemen
dan Kewirausahaan Vol.9, No.2, September 2007 ), dengan judul “ Pengaruh
Kepemimpinan Dan Kebijakan Ketenaga Kerjaan Pemerintah Daerah
Terhadap Disiplin Dan Produktivitas Tenaga Kerja Pada Perusahaan Garmen
Di Kota Denpasar “. Antara lain:
32
1. Kuantitas ( Y1 )
Jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.
2. Kualitas (Y2 )
Mutu yang harus dihasilkan ( baik tidaknya ).
3. Ketepatan waktu (Y3 )
Sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
3.1.2. Pengukuran Variabel
Variabel ini diukur dengan data yang berskala interval, sedangkan teknik
pengukurannya menggunakan semantic differential merupakan metode
pengukuran sikap dengan menggunakan skala penilaian tujuh butir yang
menyatakan secara verbal dua kutub atau bipolar ( Indriantoro dan Supomo,
2002:105 ). Dua kutub ekstrim yang dinyatakan dalam metode ini dengan
jawaban yang sangat positif terletak disebelah kanan, jawaban sangat negatif
terletak disebelah kiri atau sebali