KINERJA PEGAWAI DI KANTOR KECAMATAN CIPOCOK JAYA KOTA SERANG - FISIP Untirta Repository

  

KINERJA PEGAWAI

DI KANTOR KECAMATAN CIPOCOK JAYA

KOTA SERANG

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Sosial

Pada Program Studi Ilmu Administrasi Negara

  

Oleh :

SELVI DESTIASARI

NIM 6661081111

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SULTAN AGENG TIRTAYASA

  

2015

  2

  3

  4

  5

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

  "Sesuatu yang belum dikerjakan, seringkali tampak mustahil; kita baru yakin kalau kita telah berhasil melakukannya dengan baik." (Evelyn Underhill) Perjuangan adalah awal dari kesuksesan Namun halangan dan rintangan kunci kesabaran Tidak ada keberhasilan tanpa perjuangan Dan tidak ada perjuangan tanpa perngorbanan “Inna ma‟al „usri yusroo.” “Sesungguhnya bersama kesulitan itu ada kemudahan” (Al insyirah : 6)

  ) “Barang Siapa yang bersungguh-sungguh maka pasti akan berhasil” Skripsi ini ku Persembahkan untuk Kedua OrangtuaKu, Suamiku dan Semua Keluargaku yang tercinta..

  6

  ABSTRAK

Selvi Destiasari, 6661081111. Skripsi. Kinerja pegawai di kantor Kecamatan

Cipocok Jaya Kota Serang. Program Studi Ilmu Administrasi Negara,

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.

Pembimbing I Titi Stiawati, M.Si., Pembimbing II Rahmawati, M.Si.

  Peneliti memfokuskan penelitian di kantor kecamatan Cipocok Jaya kota Serang. Identifikasi masalah: kurang optimalnya pegawai kecamatan dalam pelayanan publik; Pelanggaran yang dilakukan pegawai dalam ketentuan jam kerja dan keterlambatan dalam pelayanan; kurangnya teguran ataupun sanksi dari pimpinan terhadap bawahannya yang melakukan pelanggaran; pelaksanaan tugas yang tidak efisien. Metode penelitian: kualitatif. Tujuan penelitian ini yaitu untuk mengetahui Kinerja Pegawai di Kantor kecamatan Cipocok Jaya kota Serang. Menggunakan teori pengukuran kinerja menurut Bernandian & Russel (dalam Faustino Cardoso Gomes, 2005:142), indikator kinerja yaitu kuantitas pekerjaan, kualitas pekerjaan, pengetahuan terhadap pekerjaan, kreatifitas, kerjasama, keteguhan dalam pekerjaan, inisiatif dan kualitas pribadi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa masih ada tumpang tindih pekerjaan yang terjadi, kualitas pegawai belum menunjukkan kinerja yang maksimal, pengetahuan pegawai terhadap pekerjaannya sudah cukup baik, kreatifitas dan kerjasama yang belum optimal sehingga menghambat pekerjaan, Inisiatif yang masih kurang disebabkan karena kurangnya rasa percaya diri untuk menyampaikan dan ada juga yang menyampaikan akan tetapi menunggu diberikan kesempatan untuk menyampaikan, sikap keramahtamahan pegawai menunjukkan sikap yang belum prima dalam melayani warga hal ini ditunjukkan dari hasil pengakuan warga yang mengeluhkan masih adanya sikap yang kurang prima yang diterima warga.

  Kesimpulannya kinerja pegawai kecamatan Cipocok Jaya belum optimal; Saran : perlunya penambahan SDM (pegawai) untuk menghindari tumpang tindih pekerjaan, perlunya pengawasan yang ketat dan tegas bagi pegawai yang melanggar aturan, perlu adanya peningkatan kualitas pegawai dan pemberian penghargaan kepada pegawai yang bekerja rajin dan profesional sehingga dapat mengoptimalkan kinerja.

  Kata kunci: Kinerja pegawai, pelayanan publik

  7

  ABSTRACT

Selvi Destiasari, 6661081111. Thesis. Employee Performance at the District

Office Cipocok Jaya Serang. Study Program of Public Administration,

Faculty of Social and Political Sciences, University of Sultan Agung

Tirtayasa. Advisor I Titi Stiawati, M.Sc., Advisor II Rahmawati, M.Sc.

  Researchers focus on research at the district office Cipocok Jaya Serang city. Identification of problems: less optimal sub-district employees in the public service; Violations committed by employees under the terms of working hours and delays in service; lack of warning or sanction of the leadership against subordinates who commit violations; implementation tasks efficiently. Research methods: qualitative. The purpose of this study is to determine the Employee Performance in the sub-district office Cipocok Jaya Serang city. Using the theory of performance measurement according Bernandian & Russel (in Faustino Cardoso Gomes, 2005:142), performance indicators, namely the quantity of work, quality of work, knowledge of the work, creativity, cooperation, persistence in work, initiative and personal qualities. The results showed that there is still overlap of work going on, the quality of employees has yet to show maximum performance, knowledge of employees towards their work is good enough, creativity and collaboration are not optimal so that hinder the work, initiatives are still lacking due to lack confidence to deliver and there also were delivered but wait given the opportunity to present, indicates the attitude the attitude of hospitality employees who have not been primed in serving the citizens it is shown from the result of the recognition of the people who complained about the persistence of the attitudes that they receive are less vibrant. In conclusion Cipocok Jaya sub-district employee performance is not optimal; Suggestion: the need for additional human resources (employees) to avoid duplication of work, the need for close monitoring and decisive for employees who violate the rules, it is necessary to improve the quality of employees and granting awards to employees who work diligently and professionally in order to optimize performance.

  Keywords: Employee performance, Public services

  8

  9

  10

  11

  12

  13

  14

  15

  1

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

  Setelah disahkannya Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang pemerintahan daerah, maka dimulailah babak baru bagi pemerintahan daerah di Indonesia dengan diterapkannya otonomi daerah. Di Indonesia otonomi daerah atau desentralisasi dianggap sebagai salah satu agenda reformasi, dimana pemerintah daerah memiliki kewenangan untuk mengatur dan mengurus daerahnya sendiri sesuai dengan ketentuan perundang-undangan yang berlaku.

  Dengan berlakunya undang-undang tersebut, Provinsi dan Kabupaten/Kota memiliki kewenangan yang lebih besar dalam mengelola keuangan daerah dan sumber daya yang ada di daerahnya.

  Pelaksanaan otonomi daerah atau desentralisasi membuka peluang/kesempatan untuk suatu daerah menjadi maju dan berkembang dengan memanfaatkan sumber-sumber yang ada di daerahnya, yang mana hal ini tidak dapat terwujud ketika sistem sentralisasi masih diterapkan di Indonesia.

  Sehubungan dengan berlakunya UU Nomor 23 Tahun 2014 maka daerah harus segera melakukan penyesuaian atas perubahan-perubahan yang telah ditetapkan pada Undang-Undang nomor 23 tahun 2014 antara lain perubahan- perubahan mengenai Tupoksi, kelembagaan maupun perubahan mengenai kelembagaan.

  2 Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintah Daerah pada prinsipnya mengubah sistem penyelenggaraan pemerintah daerah, sehingga daerah diarahkan untuk mempercepat terwujudnya kesejahteraan masyarakat dengan meningkatkan pelayanan, pemberdayaan dan peran masyarakat.

  Pemerintah daerah baik provinsi maupun kabupaten/kota memiliki perangkat daerah tersendiri untuk menjalankan roda pemerintahannya. Salah satu perangkat daerah di kabupaten/kota adalah kecamatan. Kecamatan sebagai salah satu perangkat daerah yang memiliki kewenangan untuk mengurus hal-hal yang berkaitan dengan pemenuhan layanan yang dibutuhkan oleh masyarakat setempat. Pembentukan kecamatan-kecamatan dimaksudkan untuk mempermudah jangkauan masyarakat dalam mengakses pelayanan sesuai dengan kebutuhan masing-masing sehingga tidak harus ke kantor kabupaten/kota.

  Kecamatan merupakan ujung tombak dari penyelenggaraan pemerintahan yang langsung berhadapan dengan masyarakat luas. Citra birokrasi pemerintahan secara keseluruhan akan banyak ditentukan oleh kinerja organisasi tersebut. Kecamatan juga merupakan pemberi pelayanan terdepan dari pemerintah pusat yang berhadapan langsung dengan masyarakat dan mempunyai tugas membina desa sehingga harus pula diselenggarakan secara berdayaguna dan berhasilguna. (Wasistiono, Sadu dkk. 2002)

  Kecamatan sebagai instansi pelayanan publik dituntut untuk memperbaiki dan senantiasa melakukan reformasi serta mengantisipasi perkembangan masyarakat yang terjadi. Dalam rangka meningkatkan citra, kerja dan kinerja instansi pemerintah menuju ke arah professionalisme dan menunjang terciptanya

  3 pemerintahan yang baik (good governancre), perlu adanya penyatuan arah dan pandangan bagi segenap jajaran pegawai pemerintah yang dapat dipergunakan sebagai pedoman atau acuan dalam melaksanakan tugas baik menejerial maupun operasional di seluruh bidang tugas dan unit organisasi instansi pemerintah secara terpadu.

  Pembenahan dalam penyelenggaraan pemerintah yang berorientasi pada fungsi pelayanan masyarakat, hendaknya dititikberatkan pada pemerintah kecamatan. Karena kecamatan merupakan pusat pelaksanaan pelayanan kepada masyarakat. Perbaikan dalam penyelenggaraan pemerintahan kecamatan harus dilakukan, terutama bagaimana menumbuhkan dan meningkatkan kinerja aparatur kantor kecamatan sebagai abdi negara dan abdi masyarakat yang mau tidak mau harus berupaya meningkatkan kemampuan kerjanya semaksimal mungkin, karena pelaksanaan tugas pelayanan oleh pemerintah kecamatan sangat tergantung pada kinerja aparatnya. Sedangkan masyarakat hanya dapat menilai kinerja kantor kecamatan dari kualitas pelayanan yang diterimanya.

  Kinerja merupakan hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku, dalam kurun waktu tertentu, berkenaan dengan pekerjaan serta perilaku dan tindakannya (Suwatno, 2011 : 196).

  Tingkat keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya disebut dengan istilah “level of performance” atau level kinerja. Pegawai yang memiliki level kinerja yang tinggi merupakan pegawai yang produktivitas kerjanya cukup tinggi, begitupun sebaliknya, pegawai yang memiliki level kinerja tidak sesuai dengan standar yang ditetapkan, maka pegawai tersebut merupakan

  4 pegawai yang tidak produktif. Penilaian kinerja merupakan tugas penting bagi organisasi publik khususnya kecamatan untuk mengetahui level kinerja pegawai yang dimilikinya. Namun demikian, yang sederhana, mengingat setiap metode yang digunakan dalam penilaian kinerja mengandung bias penilaian. Bias penilaian tersebut, bisa menghasilkan hasil penilaian yang tidak cermat dan tidak tepat sasaran bagi organisasi publik. Sedangkan di sisi yang lain, organisasi harus memperoleh informasi yang memadai terkait dengan kinerja pegawainya, sebagai bahan pertimbangan bagi keputusan-keputusan strategis organisasi, baik terkait kebijakan umum organisasi, maupun terkait dengan kebijakan pengembangan Sumber Daya Manusia.

  Sebagaimana diketahui terbentuknya Undang-Undang Nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) yang sebagaimana dilakukan perubahan atas Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang pokok-pokok kepegawaian bahwa untuk mewujudkan aparatur sipil negara sebagai bagian dari reformasi birokrasi, perlu ditetapkan aparatur sipil negara sebagai profesi yang memiliki kewajiban mengelola dan mengembangkan dirinya dan wajib mempertanggungjawabkan kinerjanya dan menerapkan prinsip merit dalam pelaksanaan manajemen aparatur sipil negara. Dengan adanya Undang-Undang ini, penilaian kinerja pegawai nantinya tidak berpatokan pada Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3), tapi lebih ditekankan pada Sasaran Kinerja Pegawai (SKP).

  Undang-Undang Aparatur Sipil Negara (ASN) dibuat agar lebih meningkatkan kinerja pegawai. Metode penilaian dengan cara ini dianggap bisa

  5 lebih mengintensifkan kinerja PNS, karena merupakan penggabungan antara penilaian Sasaran Kinerja Pegawai dengan perilaku kerja. Untuk bobot penilaian sendiri terdiri dari SKP sebesar 60 persen dan perilaku kerja sebesar 40 persen.

  Terbitnya Undang-Undang ASN itu mungkin karena metoda DP3 sudah tidak efektif lagi karena cenderung terjebak dalam proses formalitas sehingga kehilangan arti dan makna substantif. Untuk itu Undang-Undang ASN terfokus pada kinerja, peningkatan hasil, produktivitas, dan pengembangan pemanfaatan potensi. Aturan menyangkut kinerja dan prestasi kepegawaian merupakan kewenangan pemerintah pusat, artinya undang-undang ASN merupakan keputusan dari pemerintah pusat, sehingga aturan dapat dipergunakan sebagaimana mestinya di instansi pemerintah lainnya seperti di kecamatan.

  Kinerja pegawai kantor kecamatan yang cukup tinggi diharapkan dapat mewujudkan suatu efektifitas dalam penyelenggaraan pemerintah kecamatan sebagai bentuk kesiapan pegawai kantor kecamatan dalam menghadapi perubahan-perubahan yang terjadi dalam masyarakat.

  Kecamatan Cipocok Jaya merupakan salah satu kecamatan yang berada di Kota Serang yang memiliki tugas untuk memberikan pelayanan publik antara lain pembuatan surat pengantar, seperti IMB (Izin Mendirikan Bangunan), SKDU (Surat Keterangan Domosili Usaha), SKTM (Surat Keterangan Tidak Mampu), SKCK (Surat Keterangan Catatan Kepolisian), SITU (Surat Izin Tempat Usaha), KTP (Kartu Tanda Penduduk), KK (Kartu keluarga), surat pindah dan lain sebagainya yang melayani masyarakat di Kecamatan Cipocok Jaya.

  6

  Tabel 1.1

Jumlah Penduduk Kecamatan Cipocok Jaya per Kelurahan

Jumlah Penduduk

  No Kelurahan Tahun 2013 Tahun 2014

  1 Gelam 7.446 Jiwa 6.937 Jiwa

  2 Dalung 6.933 Jiwa 8.515 Jiwa

  3 Tembong 6.853 Jiwa 6.338 Jiwa

  4 Karundang 8.042 Jiwa 7.786 Jiwa

  5 Cipocok Jaya 13.446 Jiwa 14.059 Jiwa

  6 Banjarsari 17.919 Jiwa 19.513 Jiwa

  7 Banjaragung 14.173 Jiwa 15.134 Jiwa

  8 Penancangan 14.138 Jiwa 14. 799 Jiwa

  Total Penduduk 89.950 Jiwa 93.081 Jiwa Kecamatan Cipocok Jaya Sumber: BPS Kota Serang tahun 2013 dan tahun 2014

  Kemajuan suatu organisasi seperti kantor Kecamatan Cipocok Jaya Kota Serang sangat ditentukan dari kinerja para pegawai dalam menjalankan tugas sehingga berbanding lurus dengan kinerja pelayanan dari instansi tersebut. Setiap organisasi pada umumnya mengharapkan para pegawainya mampu melaksanakan tugasnya dengan efektif, efisien, produktif, dan profesional. Semua ini bertujuan agar organisasi memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dan sekaligus memiliki daya saing yang tinggi.

  Kecamatan sebagai instansi pelayanan publik dituntut untuk memperbaiki dan senantiasa melakukan reformasi serta mengantisipasi perkembangan masyarakat yang terjadi. Dalam rangka meningkatkan citra, kerja dan kinerja instansi pemerintah menuju ke arah professionalisme dan menunjang terciptanya pemerintahan yang baik (good governance), perlu adanya penyatuan arah dan pandangan bagi segenap jajaran pemerintah yang dapat dipergunakan sebagai

  7 pedoman atau acuan dalam melaksanakan tugas baik manajerial maupun operasional di seluruh bidang tugas dan unit organisasi instansi pemerintah secara terpadu.

  7 Pegawai

  5 Pegawai

  5 Cipocok Jaya

  6 Pegawai

  4 Pegawai

  6 Banjarsari

  6 Pegawai

  7 Banjar Agung

  4 Karundang

  6 Pegawai

  3 Pegawai

  8 Penancangan

  6 Pegawai

  3 Pegawai

  49 Pegawai

  6 Pegawai

  4 Pegawai

  Tujuan instansi pemerintah dapat dicapai apabila mampu mengolah, menggerakkan dan menggunakan sumber daya manusia yang dimiliki secara efektif dan efisien. Peran manusia dalam organisasi sebagai pegawai memegang peranan yang menentukan hidup matinya suatu organisasi pemerintah semata- mata tergantung pada manusia, karena pegawai merupakan faktor penting dalam setiap organisasi pemerintahan.

  No Kelurahan Jumlah Pegawai PNS Non-PNS (Magang)

Tabel 1.2 Data Pegawai Kecamatan Cipocok Jaya Kota Serang

  Pegawai Negeri Sipil Non – PNS (Magang)

  12 Pegawai

  14 Pegawai

  Sumber: Data Kepegawaian Kecamatan Cipocok Jaya tahun 2014

Tabel 1.3 Data Pegawai Kecamatan Cipocok Jaya Kota Serang Per Kelurahan

  1 Gelam

  7 Pegawai

  6 Pegawai

  5 Pegawai

  2 Dalung

  6 Pegawai

  3 Pegawai

  3 Tembong

  34 Pegawai Sumber : Data Kepegawaian Kecamatan Cipocok Jaya tahun 2014

  8 Berdasarkan data yang menunjukkan jumlah pegawai tersebut, pegawai yang merupakan penggerak kegiatan dan faktor penentu dalam pencapaian tujuan instansi khususnya di kecamatan Cipocok Jaya dibutuhkan manajemen yang baik terutama pada faktor sumber daya manusia ini merupakan elemen yang harus diperhatikan oleh instansi, terutama bila mengingat bahwa instansi pemerintah yang berhubungan dengan pelayanan publik. Hal ini memaksa setiap instansi harus dapat bekerja dengan lebih efektif, efisien dan produktif.

  Pegawai yang menjadi penggerak dan penentu jalannya organisasi seperti di kecamatan akan dapat di capai dengan kinerja yang baik, apabila dapat memberikan rasa kepuasan terhadap masyarakat dalam hal pelayanan publik yang diperoleh masyarakat seperti yang disebutkan di atas dalam hal melayani masyarakat. Tentunya hal ini tidak terlepas dari kinerja pegawai yang mau tidak mau sebagai aparatur dan abdi negara harus sepenuhnya memberikan mutu profesionalitasnya yang terbaik untuk masyarakat. Akan tetapi hal itu belum begitu dirasakan seperti mayoritas harapan masyarakat di Kecamatan Cipocok Jaya. birokrasi kecamatan di akui oleh banyak pihak pejabat birokrasi kecamatan belum sepenuhnya dapat bersikap profesional dalam menjalankan tugasnya.

  Utamanya dalam memberikan layanan kepada masyarakat. Kemampuan dan keterampilan pegawai dalam menjalankan pekerjaannya menurut bidang dan tingkatan masing-masing belum dapat dijalankan secara maksimal.

  Seperti hasil yang dikutip dalam 10 april 2014, pada

  9 15 oktober 2014 12:42 WIB disampaikan oleh Sekretaris Daerah Kota Serang Mahfud MD mengemukakan bahwa:

  “Setidaknya ada 17 SKPD yang lalai dalam menjalankan SOP sesuai dengan semestinya. SOP sangat penting, baik dalam masalah pelayanan juga dalam efisiensi mengingat banyak SKPD yang kekurangan tenaga. Dengan adanya SOP harusnya masing masing personal sudah mengetahui tugas pokok seksinya. Dan sejauh ini menurutnya bila dilihat pada pengajuan SOP 2013 dari seluruh SKPD bisa dikatakan belum seluruhnya menjalankan sesuai pengajuan

  .” Dari daftar 17 SKPD Kota Serang yang SOP nya belum efektif terlaksana dengan baik yaitu : 1) Badan Lingkungan Hidup (BLHD) Kota Serang, 2)Badan Pemberdayaan Masyarakat Perempuan dan Keluarga Berencana (BPMKB), 3)Badan Kepegawaian Daerah (BKD), 4) Kantor Polisi Pamong Praja (Pol-PP), 5)Dinas Perhubungan Komunikasi dan Informatika (Dishubkominfo), 6) KPAD, 7) Dinas pertanian, 8) Dinas Pengelolaan Pendapatan dan Keuangan Daerah (DPPKD). 9 Dinas Pemuda Olah Raga, Kebudayaan dan Pariwisata (Disporabudpar), 10) Kecamatan Cipocok Jaya, 11) Kecamatan Serang, 12) Kecamatan Taktakan, 13) Kecamatan Kasemen,

  14. Dinas Pekerjaan Umum (PU), 15) Kecamatan Curug, 16) Kecamatan Walantaka, 17) Sekertariat DPRD (Setwan) Kota Serang. Permasalahan tersebut menjadi acuan bahwa jelas diantara 17 SKPD kota

  Serang yang salah satunya kecamatan Cipocok Jaya kota Serang belum dapat menjalankan Standar Operasional Prosedur (SOP) secara efektif dan optimal, sehingga hal ini akan mempengaruhi kinerja pegawai kecamatan Cipocok Jaya dalam pelaksanaan tugas dan fungsinya serta kewenangannya untuk memberikan kontribusi secara maksimal bagi unit organisasinya. Hal ini tentu menjadi nilai minus bagi kinerja pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsinya sebagai pelayan publik manakala Standar Operasional Prosedur (SOP) itu sendiri yang menjadi pedoman dalam penyelenggara pelayanan dan acuan bagi pegawai dalam melaksanakan tugas, pokok dan fungsinya tidak dijalankan dengan maksimal.

  10 Kemudian berdasarkan dari hasil obeservasi awal, terindikasi beberapa masalah kinerja pegawai yang di langgar oleh para pegawai di kantor kecamatan

  Cipocok Jaya antara lain: 1.

  Kurang optimalnya pegawai kecamatan dalam memberikan pelayanan publik kepada masyarakat, hal ini peneliti indikasikan dari beberapa masyarakat yang mengeluhkan lambatnya pelayanan yang diterima. Seperti yang diutarakan oleh Bapak

  “SJ” (Warga Kelurahan Cipocok Jaya) yang mengeluhkan lambatnya pembuatan pengantar Kartu Keluarga dan SKTM (Surat Keterangan Tidak Mampu) di Kantor Kecamatan, beliau mengeluhkan bahwa sudah hampir 10 hari Kartu Keluarga tersebut belum selesai dan begitu juga dengan SKTMnya yang belum selesai. dengan berbagai alasan dari pegawai, Seperti tidak adanya Camat di tempat, kemudian dari kelengkapan data yang ada karena permasalahan pihak kelurahan yang tidak jelas dalam menyampaikan syarat yang dibutuhkan dalam pelayanan sehingga masih terdapat kekurangan mengenai kelengkapan data sehingga mau tak mau harus bolak-balik kembali guna memenuhi syarat kelengkapan datanya, Keluhan serupa juga datang dari Bapak

  “HN” (Warga Kelurahan Banjar Agung) yang mengeluhkan lambatnya penggantian KTP yang hilang. Mereka berpendapat seharusnya sebagai seorang pelayan masyarakat para pegawai harus berorientasi pada pemberian pelayanan secara prima.

  11

  2. Masyarakat mengeluhkan pelanggaran-pelanggaran yang dilakukan pegawai yang tidak disiplin seperti pelanggaran ketentuan jam kerja; keterlambatan masuk kerja serta keterlambatan dalam pelayanan, sehingga secara langsung menghambat dalam hal ketepatan waktu pelayanan. Beberapa pegawai yang datang terlambat ke kantor padahal jam masuk adalah pukul 08.00 WIB. Pada jam pulang pun terdapat beberapa pegawai yang lebih dulu pulang dari jam yang ditentukan pukul 16.00 WIB.

  Berdasarkan hasil wawancara dengan bapak “KD” Kasie Pemerintahan beliau mengatakan :

  “mengenai ketentuan jam kerja atau adanya keterlambatan masuk kerja, memang ada aja pegawai setiap hari yang datang ke kantor sudah lewat. Seperti halnya pelaksanaan apel ada yang ikut dan ada juga yang tidak, biasanya itu

pegawai staf. Yaa ada pengaruhnya juga seh pada efisiensi kinerja.

  ”

  Kemudian masih adanya pegawai yang bersikap kurang ramah dalam hal melayani masyarakat. Hal semacam ini yang menyebabkan penurunan hasil kinerja dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat, sehingga kualitas dan pencapaian kerja di kantor kecamatan menjadi tidak efektif dan efisien. Seperti hasil wawancara yang dikemukakan oleh “SL” warga karundang mengatakan : ”iya

  saya pernah tuh waktu mau ngurus SKCK ada yang salah, ngomongnya jutek gitu..padahal keutamaan berbahasa yang baik itu penting.

  ”

  12

  3. Banyaknya keluhan masyarakat tersebut, peneliti mengindikasikan bahwa tidak adanya teguran ataupun sanksi dari pimpinan terhadap bawahannya yang melakukan pelanggaran.

  4. Pelaksanaan tugas yang tidak efisien, seperti berkas pekerjaan yang menumpuk tertunda di meja pimpinan. Berikut ini hasil wawancara dengan ibu “HL” Kasubag Umum dan Kepegawaian “Kalau

  pekerjaan relatif ya di kantor ini tidak ditetapkan target khusus, biasanya memang kalau pekerjaan sedang menumpuk agak sedikit keteteran kadang pekerjaan ada yang tertunda, karena ibu ga punya staf dan sebenarnya disini kurang ya mengenai pegawai staf”. Dari

  hasil pemaparan yang disampaikan mengindikasi masih ada pelaksanaan tugas yang tidak efisien, membuat sejumlah pekerjaan dapat tertunda ditunjang juga dengan jumlah pegawai yang minim. Berdasarkan masalah-masalah di atas, peneliti sangat tertarik untuk meneliti tentang kinerja pegawai di kecamatan Cipocok Jaya. Sehingga peneliti dapat mengetahui sejauh mana kinerja pegawai serta kualitas pelayanan publik yang diberikan kepada masyarakat di kecamatan tersebut. Peneliti melakukan penelitian dengan judul “Kinerja Pegawai di kantor Kecamatan Cipocok Jaya

  Kota Serang ”.

1.2 Identifikasi Masalah

  Berdasarkan hasil pengamatan peneliti terdapat beberapa masalah dalam penelitian ini yaitu :

  13

  1. Kurang optimalnya pegawai kecamatan dalam memberikan pelayanan publik kepada masyarakat, hal ini peneliti indikasikan dari banyaknya masyarakat yang mengeluhkan lambatnya pelayanan yang diterima.

  2. Pelanggaran-pelanggaran yang dilakukan pegawai seperti keterlambatan masuk kerja serta keterlambatan dalam pelayanan.

  3. Banyaknya keluhan dari masyarakat tersebut, peneliti mengindikasikan bahwa tidak adanya teguran ataupun sanksi dari pimpinan terhadap bawahannya yang melakukan pelanggaran.

  4. Pelaksanaan tugas yang tidak efisien, membuat sejumlah pekerjaan tertunda ditunjang juga dengan jumlah pegawai yang minim.

  1.3 Pembatasan Masalah

  Pada penelitian ini peneliti membatasi masalah yang diteliti pada kinerja pegawai di kantor Kecamatan Cipocok Jaya. Lokus penelitian di kecamatan Cipocok Jaya Kota Serang Provinsi Banten.

  1.4 Perumusan Masalah

  Berdasarkan pada latar belakang yang peneliti paparkan dan dengan memperhatikan pada fokus penelitian yang telah disebutkan dalam batasan masalah, maka hal yang menjadi kajian peneliti yaitu bagaimana kinerja pegawai di kantor kecamatan Cipocok Jaya kota Serang?

  14

  1.5 Tujuan Penelitian

  Sesuai dengan latar belakang dan rumusan masalah yang ada, maka tujuan penelitian yaitu untuk mengetahui dan menganalisis kinerja pegawai di kantor kecamatan Cipocok Jaya kota Serang.

  1.6 Manfaat Penelitian

  Manfaat yang ingin diperoleh dalam penelitian yang berjudul

  “Kinerja Pegawai di Kecamatan Cipocok Jaya Kota Serang ” adalah sebagai berikut: 1.

  Secara Teoritis Secara teoritis penelitian ini bermanfaat bagi pengembangan keilmuan dan pengetahuan karena akan memperkaya khasanah ilmu pengetahuan dalam dunia akademis khususnya Ilmu Administrasi Negara, terutama yang berkaitan dengan kinerja aparatur pemerintah. Selain itu, penelitian ini juga dapat bermanfaat untuk pengembangan studi administrasi negara.

2. Secara Praktis

  Bagi penulis, diharapkan penelitian ini dapat mengembangkan kemampuan dan penguasaan ilmu-ilmu yang pernah diperoleh peneliti selama mengikuti pendidikan di Program Studi Ilmu Administrasi Negara Universitas Sultan Ageng Tirtayasa hingga saat ini. Selain itu, karya peneliti dapat dijadikan bahan informasi dan referensi bagi pembaca dan peneliti selanjutnya.

  15

1.7 Sistematika Penulisan

BAB I PENDAHULUAN

  1.1 latar Belakang Masalah Menerangkan ruang lingkup dan kedudukan masalah yang akan diteliti dalam bentuk deduktif, dari lingkup yang paling umum sehingga menukik kemasalah yang paling spesifik.

  1.2 Identifikasi Masalah Mengklasifikasikan permasalahan yang muncul dan berkaitan dari tema/topik/judul penelitian atau dengan masalah-masalah yang diperoleh peneliti ketika penelitian.

  1.3 Pembatasan Masalah dan Perumusan Masalah Pembatasan masalah dimaksudkan untuk membatasi masalah yang akan diteliti atau dikaji, dengan kata lain pembatasan masalah digunakan peneliti untuk membatasi atau mefokuskan masalah yang akan diteliti. Sedangkan perumusan masalah adalah penyusunan masalah-masalah yang ada dengan fokus penelitian.

  1.4 Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini disusun berdasarkan perumusan masalah, dimana tujuan masalah sangat berkaitan dengan perumusan masalah

  1.5 Manfaat Penelitian Menjelaskan manfaat baik secara teoritis maupun praktis dari penelitian yang akan diteliti.

  1.6 Sistematika Penulisan

  16 Pada bagian ini menjelaskan secara singkat isi dari bab per bab yang ada dalam penelitian.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN ASUMSI DASAR PENELITIAN 2.1. Tinjauan Pustaka Pengkajian teori yang berkaitan dengan permasalahan serta variabel

  permasalahan yang disusun secara sistematis sehingga peneliti memiliki konsep yang jelas.

  2.2. Penelitian Terdahulu Dalam bagian ini peneliti memaparkan tentang penelitian-penelitian terdahulu terkait teori yang peneliti gunakan.

  2.3. Kerangka Berfikir Kerangka berpikir menjelaskan tentang alur pemikiran peniliti dalam melakukan penelitian di lokus penelitian.

  2.4. Asumsi Dasar Penelitian Merupakan anggapan-anggapan dasar tentang suatu hal yang dijadikan pijakan berpikir dan bertindak dalam melaksanakan penelitian.

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Metode Penelitian

  Metode penelitian menjelaskan tentang metode apa yang digunakan dalam penelitian ini.

  3.2 Teknik Pengumpulan Data dan Instrumen Penelitian

  17 Dalam sub bab ini dijelaskan bagaimana cara untuk mengumpulkan data yang dibedakan menjadi dua sumber data penelitian serta siapa yang menjadi instrumen penelitian oleh peneliti dalam mengumpulkan data dari informan

  3.3 Teknik Pengolahan Data dan Analisis Data Pada sub bab ini dijelaskan bagaimana peneliti melakukan suatu analisis dari data yang telah diperoleh tadi untuk selanjutnya diolah kembali menjadi data yang benar.

  3.4 Lokasi dan Jadwal Penelitian Menjelaskan mengenai dimana tempat berlangsungnya penelitian dan jadwal waktu dimulainya penelitian.

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN

  4.1 Deskripsi Obyek Penelitian Menjelaskan tentang obyek penelitian yang meliputi lokasi penelitian secara jelas, struktur organisasi dari populasi atau sampel yang telah ditentukan serta hal lain yang berhubungan dengan obyek penelitian.

  4.2 Deskripsi Data Menjelaskan hasil penelitian yang telah diolah dari data mentah dengan menggunakan teknik analisis data yang relevan.

  4.3 Pembahasan Hasil Penelitian Melakukan pembahasan lebih lanjut terhadap hasil analisis data.

  18

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

  5.1 Kesimpulan Menyimpulkan hasil penelitian yang diungkapkan secara singkat, mudah, jelas dan dapat dipahami.

  5.2 Saran Berisi saran yang bersifat membangun pada instansi-instansi yang terkait dalam penelitian ini.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN ASUMSI DASAR PENELITIAN

2.1. Tinjauan Pustaka

  Teori dalam administrasi mempunyai peranan yang sama dengan teori yang ada didalam ilmu fisika, kimia maupun biologi yaitu berfungsi untuk menjelaskan dan panduan dalam penelitian seperti yang dikemukakan oleh Hoy dan Miskel dalam Sugiyono (2005:55) bahwa

  “Theory is a set of

interrelated concepts, assumptions, and generalizations that systematically

describes and explains regularities in behavior in organizations”.

  Selanjutnya teori didefinisikan sebagai seperangkat konsep, asumsi dan generalisasi yang dapat digunakan untuk mengungkapkan dan menjelaskan perilaku dalam berbagai organisasi.

  Berdasarkan definisi tersebut menurut Sugiyono (2005: 55-56). dapat dikemukakan ada empat kegunaan teori didalam penelitian yaitu :

  1. Teori berkenaan dengan konsep, asumsi dan generalisasi yang logis.

  2. Teori berfungsi untuk mengungkapkan, menjelaskan dan memprediksi prilaku yang memiliki keteraturan.

  3. Teori sebagai stimulan dan panduan untuk mengembangkan pengetahuan.

  4. Teori sebagai pisau bedah untuk suatu penelitian. Deskripsi teori atau tinjauan pustaka dalam suatu penelitian merupakan uraian sistematis tentang teori (bukan sekedar pakar atau penulis buku) dan hasil- hasil penelitian yang relevan dengan variabel yang diteliti, berapa jumlah

  20 kelompok teori yang perlu dikemukakan atau dideskripsikan akan tergantung pada luasnya permasalahan dan secara teknis tergantung pada jumlah variabel yang diteliti. Deskripsi teori paling tidak berisi tentang penjelasan terhadap variabel-variabel yang diteliti, melalui pendefinisian dan uraian yang lengkap dan mendalam dari berbagai referensi, sehingga ruang lingkup kedudukan dan prediksi terhadap hubungan antar variabel yang akan diteliti menjadi lebih jelas dan terarah (dalam Sugiyono, 2005: 63).

2.1.1 Definisi Kinerja

  Kinerja (job performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral ataupun etika.

  Setiap pekerjaan yang efisien tentu juga efektif, karena dilihat dari segi hasil, tujuan dan akibat yang dikehendaki dari perbuatan itu telah dicapai secara maksimal.

  Pada umumnya kinerja diberi batasan sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan yang diperoleh dari perbuatannya.

  Menurut Simamora (1995:327) , kinerja adalah acuan tingkat keberhasilan dalam mencapai persaratan-persyaratan pekerjaan. Menurut Robbins (1996) , kinerja juga merupakan hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan dibandingkan dengan kriteria yang telah ditetapkan bersama.

  21 Pengertian kinerja dalam Kamus Besar Bahasa indonesia, dikatakan bahwa kinerja berarti: (1) suatu yang dicapai; (2) prestasi yang diperlihatkan; dan (3) kemampuan kerja. Berdasarkan pengertian tersebut, dapat dikemukakan bahwa kinerja dapat dilihat dari dimensi yang berbeda.

  Kinerja juga bisa diartikan sebagai hasil yang dicapai oleh seseorang/sekelompok orang yang menurut ukuran tertentu, dalam kurun waktu tertentu untuk pekerjaan yang bersangkutan. Pada dasarnya dalam setiap organisasi di kenal ada 3 (tiga) macam kinerja yaitu kinerja organisasi, kinerja proses dan kinerja pegawai. Kinerja organisasi merupakan kinerja yang ditunjukan oleh organisasi, kinerja proses adalah kinerja yang di tunjukan oleh proses yang terjadi dalam organisasi, sedangkan kinerja pegawai adalah kinerja yang ditunjukan oleh pegawai atau sekelompok pegawai. Hubungan ketiga kinerja ini sangat erat, karena kinerja organisasi tergantung pada kinerja proses dan kinerja proses sangat tergantung pada kinerja pegawai.

  Menurut As‟ad (1995), pengertian kinerja atau job performance ialah hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan itu. Maier (dalam Inu Kencana 1965) kinerja (job performance) adalah kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lawler dan Porter ( dalam As‟ad 1995:47) level of performance adalah “succesful role

  achiefmen

  ” yang diperoleh seseorang dari perbuatannya. Sedangkan menurut Vroom (dalam Minner 2001) level of performance adalah tingkat sejauhmana keberhasilan seseorang di dalam melakukan tugas pekerjaannya.

  22 Menurut Shadly (1980:183) Kinerja menunjukkan tercapainya suatu tujuan. Suatu usaha dikatakan efektif kalau usaha itu mencapai tujuannya dengan ukuran-ukuran yang mendekati kepastian.

  Sedangkan pengertian kinerja Pemerintah Daerah menurut Mohamad Mahsun (2006:25) yaitu :

  “Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi”.

  Dari pendapat yang dikemukakan para ahli tentang kinerja, maka diperoleh gambaran bahwa suatu pekerjaan itu dikatakan efektif, jika proses yang dilakukan sesuai dengan hasil yang diinginkan. Pekerjaan yang cenderung banyak menggunakan biaya dan waktu dan hasilnya kurang optimal tidak dapat dikatakan sebagai suatu pekerjaan yang efektif.

  Amitai Etzioni (1985:3) menyatakan bahwa, ”Organisasi dibentuk agar menjadi unit sosial yang efektif dan efesien. Kinerja organisasi diukur dari tingkat sejauh mana ia berhasil mencapai tujuannya, sedangkan efesiensi organisasi dikaji dari segi jumlah sumber daya yang dipergunakan untuk menghasilkan suatu unit keseluruhan”.

  Dari konsep-konsep yang dikemukakan di atas, maka dapat diperoleh pengertian bahwa kinerja adalah keberhasilan dalam mencapai tujuan tertentu dalam suatu organisasi atau institusi.

  Kata kinerja (performance) dalam konteks tugas, sama dengan prestasi kerja. Para pakar banyak memberikan definisi tentang kinerja secara umum, dan dibawah ini disajikan beberapa diantaranya: 1.

  Kinerja: adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi- fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.

  23

  2. Kinerja: Keberhasilan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan.

  3. Kinerja adalah pekerjaan yang merupakan gabungan dari karakteristik pribadi dan pengorganisasian seseorang.

  4. Kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan sesuai dengan tugas dan fungsinya. Menurut Ruky (2001) ada dua komponen penting yang dikandung dalam kinerja yaitu :

  1. Kompetensi berarti individu atau organisasi memiliki kemampuan untuk mengidentifikasikan tingkat kinerjanya.

  2. Produktifitas: kompetensi tersebut diatas dapat diterjemahkan kedalam tindakan atau kegiatan-kegiatan yang tepat untuk mencapai hasil kinerja (outcome).

  Salah satu kunci sukses dalam implementasi manajemen strategis adalah menyiapkan pengukuran kinerja (performance measurement). Hal ini menjadi niscaya mengingat pengukuran kinerja merupakan salah satu tahapan dalam siklus manajemen strategis yang dimulai dari penyusunan rencana strategis, pengukuran kinerja (penetapan indikator), implementasi, dan evaluasi kinerja.

  Berdasarkan pengertian kinerja yang dipaparkan diatas, peneliti menyimpulkan bahwa kinerja adalah suatu tingkat pencapaian dalam pelaksanaan kegiatan atau program yang memiliki tujuan untuk mewujudkan sasaran atau target yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi baik itu organisasi sektor publik maupun organisasi sektor privat.

2.1.2. Indikator Kinerja

  Dalam merumuskan beberapa indikator kinerja dalam penelitian ini didasarkan atas beberapa teori-teori yang ada. Berdasarkan pengertian kinerja

  24 yang dikemukakan oleh Sedarmayanti (2003:147-148) bahwa arti

  performance atau kinerja dapat disimpulkan menjadi sebagai berikut:

  “performance” adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Sedangkan menurut Bernardian & Russel (dalam Sedarmayanti

  2003:148) kinerja didefinisikan sebagai catatan mengenai outcome yang dihasilkan dari suatu aktivitas tertentu, selama kurun waktu tertentu pula.

  Selanjutnya menurut Hasibuan (1999:75), kinerja atau prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang didasarkan atas kecakapan, usaha dan kesempatan. Lebih lanjut dikemukakan bahwa gabungan dari tiga faktor penting yaitu; kecakapan, usaha, dan kesempatan.

  Menurut Mahmudi (2005:103) mengatakan bahwa indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif dan kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan Mahsun (2006:77) mengemukakan bahwa jenis indikator kinerja pemerintah daerah meliputi indikator masukan, proses, keluaran, hasil, manfaat dan dampak.

  Berikut adalah penjelasan dari teori indikator kinerja yang disampaikan oleh Mahsun. Penjelasan dari jenis-jenis diatas adalah sebagai berikut:

  1. Indikator masukan (Input), adalah segala sesuatu yang dibutuhkan agar pelaksanaan kegiatan dapat berjalan untuk menghasilkan keluaran. Misalnya : a. Jumlah dana yang dibutuhkan; b. Jumlah

  25 pegawai yang dibutuhkan; c. Jumlah infrastruktur yang ada; serta

  d. Jumlah waktu yang digunakan 2. Indikator proses (Process). Dalam indikator ini, organisasi/ instansi merumuskan ukuran kegiatan, baik dari segi kecepatan, ketepatan, maupun tingkat akurasi pelaksanaan kegiatan tersebut. Rambu yang paling dominan dalam proses adalah tingkat efisiensi dan ekonomis pelaksanaan kegiatan organisasi/ instansi. Misalnya : Ketaatan pada peraturan perundangan.

  3. Indikator keluaran (Output), adalah sesuatu yang diharapkan langsung dapat dicapai dari suatu kegiatan yang berupa fisik atau non-fisik. Indikator ini digunakan untuk mengukur keluaran yang dihasilkan dari suatu kegiatan. Misalnya : Jumlah produk atau jasa yang dihasilkan, serta ketepatan dalam memproduksi barang atau jasa.

  4. Indikator hasil (Outcomes), segala sesuatu yang mencerminkan berfungsinya keluaran kegiatan pada jangka menengah (efek langsung). Outcome menggambarkan tingkat pencapaian atas hasil lebih tinggi yang mungkin mencakup kepentingan banyak pihak. Dengan indikator ini, organisasi/ instansi akan dapat mengetahui apakah hasil yang telah diperoleh dalam bentuk output memang dapat dipergunakan sebagaimana mestinya dan memberikan kegunaan yang besar bagi masyarakat banyak. Misalnya : a. Tingkat kualitas produk atau jasa yang dihasilkan; b. Produktivitas para karyawan atau pegawai.

  5. Indikator manfaat (Benefit), adalah sesuatu yang terkait dengan tujuan akhir dari pelaksanaan kegiatan. Indikator manfaat menggambarkan manfaat yang diperoleh dari indikator hasil. Misalnya : a. Tingkat kepuasan masyarakat; b. Tingkat partisipasi masyarakat.

6. Indikator dampak (Impact), pengaruh yang ditimbulkan baik positif maupun negatif.

  Pendapat lain mengenai indikator-indikator yang harus diperhatikan dalam rangka pengukuran kinerja pelayanan dapat diketahui dari pendapat yang dikemukakan oleh Lenville (dalam Dwiyanto 2006: 50) yang mengusulkan bahwa paling tidak ada tiga konsep yang dapat digunakan sebagai indikator kinerja organisasi pemerintah yaitu; responsibility (responsibilitas), responsiveness (responsif) dan accountability

  26 (akuntabilitas). Senada dengan pendapat di atas, Dwiyanto (2006: 50) mengatakan bahwa

  “dalam mengukur kinerja organisasi pemerintah (birokrasi publik) disesuaikan dengan tugas dan fungsi yang dijalankan. Selanjutnya dikatakan bahwa indikator kinerja yang komprehensif karena mencakup dimensi-dimensi: kualitas layanan, produktivitas, responsivitas, responsibilitas, dan akuntabilitas.

  ”

  Sedangkan menurut Schuler & Dowling (dalam Keban, 2000:195) “kinerja dapat diukur dari (1) kuantitas kerja, (2) kualitas kerja, (3) kerjasama, (4) pengetahuan tentang kerja, (5) kemandirian kerja, (6) kehadiran dan ketepatan waktu, (7) pengetahuan tentang kebijakan dan tujuan organisasi, (8) inisiatif dan penyampaian ide-ide yang sehat, (9) kemampuan supervisi dan teknik”

  Lebih lanjut Schuler dan Dowling menjelaskan indikator pengukuran diatas

tergolong penilaian umum yang dapat digunakan kepada setiap pegawai kecuali

kemampuan melakukan supervisi. Surya Dharma (2005: 101) menyebutkan

indikator yang digunakan untuk melakukan pengukuran terhadap kinerja

pegawai adalah (1) pemahaman pengetahuan, (2) keahlian, (3) kepegawaian, (4)