PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR KECAMATAN DAU

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR KECAMATAN DAU

SKRIPSI

Oleh :

Firnawan Irianto 08610349

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

KATA PENGANTAR

Segala puji hanya milik-Mu, sujud syukur Kupanjatkan atas intan mutiara berlian dan cinta rizki yang terbentang luas tak terjangkau oleh mata dzahir tapi mata hati pada jiwa-jiwa yang sedang mendamba rindu akan cinta dan kasih sayang-Mu sehingga penulis dapat menyelesaikan Skripsi yang berjudul “Pengaruh MotivasiKerjaTerhadap Kinerja Pegawai Kecamatan Dau Malang”.

Skripsi ini diajukan untuk memenuhi syarat kelulusan mata kuliah skripsi di Fakultas EkonomidanBisnis Universitas Muhammadiyah Malang. Tidak dapat disangkal butuh usaha yang keras, kegigihan dan kesabaran untuk menyelesaikannya. Namun disadari, karya ini tidak akan selesai tanpa orang-orang tercinta di sekeliling penulis yang telah mendukung dan membantu.

Terima kasih yang sebesar-besarnya penulis sampaikan kepada :

1. Dr. Nazaruddin Malik, M.Si selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang.

2. Dra, TitikAmbarwati, M.M selaku dosen pembimbing I atas saran, kritik dan nasihat yang berarti untuk lebih baiknya skripsi ini.

3. Drs. Mursidi, M.Mselaku dosen pembimbing II atas bimbingan, danmasukan selama penyusunan skripsi ini.

4. Kecamatan Dau Malang yang sudahmengizinkanpenelitiuntukmenliti di perusahaan, khsusnyaBapak CamatselakupimpinanKecamatanDau Malang, dan Bu Ulfadan yang tidakbisadisebutkansatupersatu.

5. Kedua Orang TuakuAyahandaSunartodanIbundaSulistyowati yang telah memberikan segenap cinta, kasih sayang, senyuman, kesabaran, dukungan baik

materi maupun non materi, serta doa tulusnya sehingga mampu menguatkan saya dalam menjalani hidup di saat putus asa dan mendorong saya untuk menggapai cita-cita.

6. AdikkuIzzah Dewi Utari yang telahmemberikansegenapkasihsayang, dukunganmaterimaupun non materi, sertadoatulusnya.

7. Untuk Ayu Wulandari Kusumah Ningrum S.E. Terima kasih buat cinta dan sayangnya buat saya, buat semangatnya disaat saya sudah putus asa dalam melakukan penelitian ini, buat doa-doanya.

8. Teman-temankuManajemenG, dankeluargabesarsukses buat kita semua.

9. Serta seluruh pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu yang telah membantu dan mendoakan penulis dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini.

Semoga segala kebaikan dan pertolongan semuanya mendapatkan berkah dari Allah SWT. Akhirnya penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, karena keterbatasan ilmu yang penulis miliki. Untuk itu penulis dengan segala kerendahan hati mengharapkan saran dan kritik yang sifatnya membangun dari semua pihak demi kesempurnaan laporan penelitian ini.

Harapan penulis semoga skripsi ini bermanfaat bagi pihak-pihak yang terkait, lingkungan akademik Fakultas EkonomidanBisnis Universitas Muhammadiyah Malang, serta para pembaca umumnya.

Malang, 1Nov 2012

DAFTAR ISI

Halam an

HALAM AN JUDUL ... i

HALAM AN PERSETUJUAN ... ii

SURAT PERNYATAAN ... iii

KARTU KENDALI KONSULTASI ... iv

M OTTO DAN PERSEM BAHAN ... v

KATA PENGANTAR ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR GAM BAR ... xi

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR LAM PIRAN ... xiii

BAB I. PENDAHULUAN A. Lat ar Belakang M asalah ... 1

B. Perum usan M asalah ... 5

C. Batasan M asalah ... 6

D. Tujuan ... 6

E. Kegunaan Penelit ian ... 7

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Penelit ian Terdahulu... 8

B. Landasan Teori ... 10

1. Pengertian M ot ivasi ... 10

2. Teori-Teori M ot ivasi ... 10

a. TeoriReinforcement ... 10

b. Teori Isi... 10

c. Teori Proses ... 11

d. Teori Heirarki Kebut uhan M aslow ... 12

e. Teori Herzberg ... 12

f. Teori M ot ivasi Prestasi M c.Cleallad... 15

g. Teori X dan Y dari Dauglas M c.Gregor ... 16

h. Teori ERG Aldelfer ... 17

3. Pengertian Kinerja ... 19

4. Pengukuran Kinerja ... 20

5. Fakt or-Faktor Yang M empengaruhi Kinerja (Prest asi Kerja) ... 21

a. Faktor Kem am puan ... 21

b. Faktor M ot ivasi... 21

c. Faktor Situasi ... 22

6. Hubungan M ot ivasi Dengan Kinerja ... 22

C. Kerangka Pikir ... 23

D. Hipot esis ... 25

BAB III. M ETODE PENELITIAN A. Lokasi Penelit ian ... 26

B. Jenis Penelit ian ... 26

C. Populasi dan Teknik Pengam bilan ... 26

1. Populasi ... 26

2. Teknik Pengam bilan ... 26

D. Definisi Operasional Variabel ... 27

1. Variabel Bebas ... 27

2. Variabel Terikat (Y) ... 29

E. Sum ber dan Jenis Dat a ... 29

1. Sum ber Dat a ... 29

2. Jenis Dat a ... 30

F. Teknik Pengum pulan Dat a ... 30

G. Teknik Pengukuran Variabel ... 31

H. M et ode Pengujian Instrum en ... 33

1. Uji Inst rum en ... 33

a. Uji Validitas ... 33

b. Uji Reliabilit as ... 34

I. Teknik Analisis Dat a ... 35

1. Rent ang Skala ... 35

2. Analisis Regresi Linier Berganda ... 36

3. Koefisien Det erminasi ... 37

4. Pengujian Hipot esis ... 37

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEM BAHASAN A. Hasil Penelit ian ... 40

1. Gam baran Um um Obyek Penelit ian ... 40

2. Visi... 42

3. M isi ... 42

4. Tujuan dan Sasaran ... 42

5. Kebijakan ... 43

6. Landasan Hukum ... 43

7. Gambaran Pelayanan ... 44

B. Gam baran Karakteristik Responden ... 55

1. Tingkat Usia Responden ... 55

2. Jenis Kelamin Responden ... 56

3. Status Perkaw inan Responden ... 57

4. M asa Kerja Responden ... 57

5. Tingkat Pendidikan Terakhir Responden ... 58

6. Tanggungan Keluarga Responden ... 60

C. Uji Inst rum en ... 61

1. Uji Validitas ... 61

2. Uji Reliabilit as ... 63

D. Hasil Analisis Dat a ... 64

1. Hasil Analisis Rent ang Skala ... 64

a. Fakt or Hygiene (X1) ... 65

b. Fakt or M ot ivat or (X2) ... 67

c. Kinerja Pegaw ai (Y) ... 70

2. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 72

a. Nilai Koefisien Det erminasi (R2) ... 73

b. Nilai Koefisien Korelasi Berganda ... 73

c. Persam aan Regresi Linier Berganda ... 74

d. Hasil Analisis Uji F ... 75

e. Hasil Analisis Uji t ... 76

f. Pem bahasan Hasil Penelit ian ... 78

BAB V. KESIM PULAN DAN SARAN A. Kesim pulan ... 81

B. Saran ... 81

DAFTAR GAMBAR

Halam an

Gam bar 2.1 Kerangka Pikir M ot ivasi dan Kinerja ... 24 Gambar 4.1 Daerah Penerimaan dan Penolakan Uji Secara Simultan (Uji F) ... 75 Gambar 4.2 Daerah Penerimaan dan Penolakan Uji Secara Parsial (Uji t) ... 77

DAFTAR TABEL

Halam an

Tabel 1.1 Dat a Absensi dan Jumlah Jasa Yang Disesuaikan Pegaw ai Kecamat an Dau

Kota M alang Tahun 2011 - 2012 ... 4

Tabel 2.1 Deskripsi Penelitian Terdahulu dan Penelit ian Sekarang ... 9

Tabel 3.1 Rent ang Skala ... 36

Tabel 4.1 Karakt erist ik Responden Berdasarkan Usia ... 55

Tabel 4.2 Karakterist ik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 56

Tabel 4.3 Karakterist ik Responden Berdasarkan St at us Perkaw inan ... 57

Tabel 4.4 Karakterist ik Responden Berdasarkan M asa Kerja ... 58

Tabel 4.5 Karakterist ik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 59

Tabel 4.6 Karakt erist ik Responden Berdasarkan Jumlah Tanggungan Keluarga ... 60

Tabel 4.7 Fakt or Hygiene (X1) ... 61

Tabel 4.8 Fakt or M ot ivat or (X2) ... 62

Tabel 4.9 Kinerja Pegaw ai (Y) ... 63

Tabel 4.10 Hasil Uji Reliabilitas ... 64

Tabel 4.11 Fakt or Hygiene (X1) ... 65

Tabel 4.12 Fakt or M ot ivat or (X2) ... 67

Tabel 4.13 Kinerja Pegaw ai (Y) ... 70

Tabel 4.14 Hasil Analisis Regresi Berganda (X2) ... 72

Tabel 4.15 Hasil Uji F ... 75

DAFTAR LAM PIRAN

Lampiran

1. Angket Penelit ian

2. Skor Data Hasil Penelit ian 3. Tabel Frekuensi

4. Hasil Uji Validit as 5. Hasil Uji Reliabilit as 6. Hasil Analisis Regresi

DAFTAR PUSTAKA

Arikunt o, Suharsimi, 2006, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Edisi Revisi. V, Penerbit Rineka Cipt a: Jakart a.

Hernom o, 2006, Pengaruh M otivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah W onogiri, Skripsi Universit as M uhammadiyah M alang, Tidak Dipublikasikan

Robbin, Stepen P. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. PT. Indeks, Kelompok Gramedia. Jakart a.

M ohyi, Ahmad, 2004, Teori dan Perilaku Organisasi, Edisi Pert ama, CV. Cahaya Press M alang.

M angkunegara, A.A. Anw ar Prabu. 2001.M anajemen Sumber Daya M anusia Perusahaan. Cet akan Ket iga. Penerbit PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.

M at his dan Jackson, 2001, M anajemen Sumber Daya M anusia, Edisi Pert ama, Salemba Empat , Jakart a.

Sarw orini, 2008, Hubungan kemampuan dan motivasi terhadap kinerja pegawai dinas kependudukan tenaga kerja dan transmigrasi kabupaten karang anyar,Skripsi Universit as M uhammadiyah M alang, Tidak Dipublikasikan.

Sugiyono, 2002,M etode Penelitian Bisnis.Cet akan ke IV, Bandung: CV. ALFABETA.

Singarimbun, M asri dan Effendi, 1995,M etode Penelit ian Survai,Edisi Revisi, Jakart a: LP3S. Um ar, Husein, 2006,Riset Sumber Daya M anusia Dalam Organisasi,Edisi Revisi, Penerbit

1 BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Kedudukan dan peranan Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur aparatur Negara yang bertugas memberikan pelayanan kepada masyarakat untuk menyelenggarakan pelayanan secara adil kepada masyarakat dengan dilandasi kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945. Motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapi. Menurut Robbins (2001:166) menyatakan motivasi yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi beberapa kebutuhan individual.

Ada beberapa motivasi yang dapat mempengaruhi tingkat keputusan karyawan dalam perusahaan. Menurut Herzberg ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang karyawan yaitu faktor lingkungan (hygiene factor). Faktor ini merupakan karakteristik eksternal yang penting untuk menghindari ketidakpuasan kerja terdiri dari upah dan gaji, pengawasan, kondisi kerja, hubungan antara individu, dan kebijaksanaan perusahaan yang ke dua adalah faktor motivator (motivator factor) yang terdiri dari prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, pengembangan. Sedangkan variabel kinerja menurut Malthis dan Jackson, terdiri atas kuantitas, kualitas, ketepatan waktu, tingkat absensi, sikap kooperatif.

2

Kinerja suatu organisasi sangat ditentukan oleh sumber daya manusia yang berada didalamnya, apabila sumberdaya manusia yang dimiliki memiliki motivasi tinggi, kreatif, dan mampu mengembangkan inovasi, kinerjanya akan menjadi semakin baik (Wibowo, 2011:413). Salah satu cara untuk meningkatkan kinerja adalah dengan memberikan motivasi pada sumber daya manusia yang ada. Motivasi dapat dipastikan mempengaruhi kinerja, walaupun bukan satu-satunya faktor yang membentuk kinerja (Robert Kreitner dan Anggelo Kinicki,2001: 205)

Obyek penelitian ini dilakukan di Kantor Kecamatan Dau yang terletak di Kabupaten Malang dengan membawahi 10 desa dan jumlah penduduknya yaitu 62.930 Jiwa. Kecamatan Dau sendiri melayani semua yang dibutuhkan oleh masyarakat diantaranya, pengurusan ktp, kartu keluarga, kartu kuning, Skck, surat pindah tempat, surat keterangan ahli waris, surat izin mendirikan bangunan, dan surat izin keramaian. Dari sisi prestasi Kecamatan Dau mendapatkan banyak prestasi baik tingkat lokal maupun nasional. Salah satunya yaitu pada tahun 2011 Kecamatan Dau dapat juara berupa pelayanan prima kepada masyarakatnya, dan juara kelompok tani tingkat nasional.

Kecamatan Dau selalu berupaya untuk memeotivasi para pegawai melalui faktor hygiene yaitu seperti gaji, dimana sistem penggajian di Kecamatan Dau sesuai dengan golongannya. Indikator selanjutnya yaitu pengawasan, pada Kecamatan Dau setiap jum’at dilakukan rapat kerja khusus untuk setiap kepala bagian mengenai kinerja setiap pegawai selama 1 minggu. Kondisi kerja dan hubungan antar individu tidak terjadi permasalahan yang serius karena disana terjalin komunikasi dan kerjasama (team work). Dari segi kebijakan, Kecamatan

3

Dau sendiri dilakukan kebijakan yang ketat buat pegawainya yang melanggar aturan. Salah satunya yaitu bagi para pegawai yang absen pada setiap jam kerja.

Selanjutnya, dari faktor motivator dengan indikatornya kinerja para pegawai mengenai pekerjaan yang memberikan prestasi, Kecamatan Dau sendiri mendapatkan banyak prestasi baik tingkat kecamatan maupun nasional. Salah satunya yaitu pada tahun 2011 Kecamatan Dau dapat juara berupa pelayanan prima kepada masyarakatnya, dan juara kelompok tani tingkat nasional. Pengakuan, berupa pujian dan penghargaan atas hasil yang dicapai, yaitu setiap pegawai diberikan reward dan pujian dari pimpinan atas hasil kerja dari pegawainya langsung, dan setiap 10 tahun pegawai yang kinerjanya baik mendapatkan satyalencana dari pemerinta pusat.

Selanjutnya tanggung jawab dan pekerjaan itu sendiri, yaitu setiap hari dan setiap hari senin pegawai diberikan tugas berupa piket dan rapat kerja ke kantor daerah. Selanjutnya pengembangan, mengenai jenjang karir, kesempatan promosi dan rotasi dan juga berupa pelatihan atau training. Kecamatan Dau diberlakukan sistem reguler dimana setiap 5 tahun sekali pegawai akan mengalami rotasi kerja dan bagi pegawai yang memiliki kinerja baik akan mendapatkan reward berupa kenaikan pangkat dan setiap 6 bulan sekali pegawai akan diikutkan pelatihan ke luar kota.

Dari hasil wawancara beberapa pegawai dalam mengukur kinerja seorang pegawai Indikatornya bisa dilihat dari kuantitas mengenai jumlah layanan yang dihasilkan, kualitas mengenai mutu yang dihasilkan dari layanan tersebut, dan ketepatan waktu mengenai waktu yang dibutuhkan dalam menyelesaikan

4

pekerjaannya, dimana tugas yang dibebankan kepada pegawai baik dari pimpinan maupun masyarakat selalu selesai tepat waktu dan hasilnya maksimal atau sesuai dengan jangka waktu yang ditentukan yaitu 1 hari. Jika terjadi keterlambatan penyelesaian tugas ini terjadi karena bahan-bahan yang dibutuhkan datang terlambat dan persyaratan yang dibutuhkan belum terpenuhi.

Indikator kinerja selanjutnya yaitu tingkat absensi pegawai mengenai jumlah rata-rata pegawai masuk dalam menjalankan aktifitas yang sesuai dengan standart yang ditentukan. Adapun untuk membuktikan kondisi tersebut maka akan disajikan data mengenai tingkat absensi pegawai dari bulan Agustus 2011 sampai bulan Juli 2012.

Tabel 1.

Data Absensi dan Jumlah Jasa yang diselesaikan Pegawai Kecamatan Dau Kota Malang Tahun 2011-2012

Bulan Absen Sakit Izin Luar Kantor Jumlah

Pekerjaan yang diselesaikan

Agustus 30 4 3 3 201

September 9 3 1 4 113

Oktober 14 2 2 3 225

November 7 1 1 5 332

Desember 12 3 5 2 311

Januari 13 1 2 2 312

Februari 11 2 2 1 289

Maret 12 3 3 3 320

April 10 2 5 2 310

Mei 11 3 4 1 276

Juni 13 2 3 2 332

Juli 40 1 4 3 112

Sumber : Absensi Kecamatan Dau

Berdasarkan tabel 1 menunjukan bahwa komposisi tingkat absensi kerja karyawan menunjukkan hasil yang tinggi, dimana hasil tersebut menunjukkan

5

bahwa dalam bekerja di perusahaan para pegawai kurang memiliki motivasi untuk bekerja diperusahaan. Para pegawai merasakan adanya tekanan kerja pada saat awal bulan dan akhir bulan, sehingga aktivitas yang dilakukan pada hari-hari biasa pekerjaan berjalan normal sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan. Indikator selanjutnya yaitu sikap kooperatif mengenai kerjasama antar rekan kerja, dimana yang terjadi yaitu selama ini apabila ada tugas dari pimpinan berupa piket pagi maupun malam atau tugas luar kantor, setiap pegawai melakukan kerjasama yang baik karena komunikasi yang terjalin sangat harmonis.

Berdasarkan uraian di atas yang didukung fenomena dan data, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi

Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kecamatan Dau ”.

B. PERUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana motivasi kerja yang terdiri dari faktor hygiene dan faktor motivator serta kinerja para pegawai pada Kantor Kecamatan Dau ?

2. Apakah ada pengaruh antara faktor hygiene dan faktor motivator terhadap kinerja pegawai Kantor Kecamatan Dau ?

3. Diantara motivasi yang terdiri dari faktor hygiene dan faktor motivator, faktor manakah yang paling berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kantor Kecamatan dau ?

6

C. BATASAN PENELITIAN

Pembatasan masalah ini dimaksudkan supaya lebih terarah serta tidak menyimpang dari permasalahan yang ada. Maka penulis memfokuskan penelitian ini membahas tentang Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kecamatan Dau, dengan jumlah Pegawai sebanyak 32 orang. Teori motivasi yang digunakan adalah teori Frederick herzberg sebagai variabel bebas yaitu, faktor hygiene dengan indikator gaji dan upah, pengawasan, kondisi kerja, hubungan antar pribadi, kebijakan perusahaan dan faktor motivator dengan indikator prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, pengembangan. Sedangkan variabel kinerja diukur berdasarkan teori dari Mathis dan Jakson bahwa kinerja dilihat dari kuantitas, kualitas, ketepatan waktu, tingkat absensi dan sikap kooperatif.

D. TUJUAN PENELITIAN

Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka penulis membuat tujuan penelitian yang dilakukan oleh penulis adalah:

1. Untuk mengetahui motivasi kerja yang terdiri dari faktor hygiene dan faktor motivator serta tingkat kinerja para pegawai pada Kantor Kecamatan Dau. 2. Untuk mengetahui pengaruh antara faktor hygiene dan faktor motivator

terhadap kinerja Pegawai Kecamatan Dau.

3. Untuk mengetahui faktor manakah yang paling berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kecamatan Dau.

7

E. KEGUNAAN PENELITIAN

Kegunaan penelitian ini yaitu sebagai berikut: 1. Bagi Kantor Kecamatan Dau.

Bagi instansi dapat digunakan sebagai dasar dalam pengambilan kebijakan dalam rangka untuk memotivasi para pegawai baik berupa faktor hygiene dan juga faktor motivator dalam bekerja di Instansi

2. Bagi Peneliti Selajutnya

Penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi bagi peneliti selajutnya yang akan menggunakan topik penelitian yang sama.

8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Penelitian Terdahulu

Sarworini (2008), penelitian dilakukan pada kantor dinas kependudukan tenaga kerja dan transmigrasi kabupaten karang anyar, dengan judul hubungan kemampuan dan motivasi terhadap kinerja pegawai dinas kependudukan tenaga kerja dan transmigrasi kabupaten karang anyar. Penelitian yang dilakukan bertujuann untuk mengetahui hubungan antara tingkat kemampuan terhadap kinerja pegawai, untuk mengetahui hubungan antara tingkat kemampuan dan motivasi terhadap kinerja pegawai, dan untuk mengetahui hubungan antara tingkat kemampuan dan motivasi terhadap kinerja pegawai. Dengan metode analisis kuantitatif dan kualitatif. Hasil penelitian dilakukan menunjukan bahwa pengkajian variabel kinerja pegawai mempunyai kategori kurang tinggi, pengkajian pada variabel kemampuan pegawai menghasilkan cukup tinggi dan pengkajian pada variabel motivasi menghasilkan kurang tinggi.

Hernomo (2006),penelitian dilakukan pada Badan Kepegawaian DaerahWonogiri, dengan judul pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Wonogiri. Penelitian yang dilakukan terbukti bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Ini bisa dilihat dari koefisien regresi untuk variabel motivasi sebesar 0,426 dan t hitung sebesar 3,567 dengan tingkat signifikan sebesar p (0,001). Hasil ini menunjukan bahwa nilai t hitung mempunyai nilai positif > t tabel (a = 0,025, dk = 37, t tab = 2,026),

9

artinya terdapat pengaruh yang signifikan dan positif antara variabel motivasi terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Wonogiri

Tabel 2.1

Deskripsi penelitian terdahulu dan penelitian sekarang Judul Penelitian (Nama

Dan Tahun Penelitian)

Tujuan Penelitian Metode Penelitian Hasil Penelitian Hubungan kemampuan

dan motivasi terhadap kinerja (Fithriani Sarworini, 2008 )

-Mengetahui hubungan antara tingkat

kemampuan terhadap kinerja

-Mengetahui hubungan motivasi terhadap kinerja

-Mengetahui hubungan antara tingkat

kemampuan dan motivasi terhadap kinerja

Analisis Kuantitatif dan kualitatif

Variabel kinerja dan motivasi mempunyai kategori kurang tinggi, dan variabel

kemampuan pegawai mempunyai kategori cukup tinggi.

Pengaruh Motivasi dan Disiplin kerjaTerhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Wonogiri (Hernomo, 2006)

-Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan antara motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Regresi Linear berganda Terbukti bahwa motivasi terdapat pengruh yang signifikan antara variabel motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai. Pengaruh Motivasi

Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kecamatan Dau (Firnawan Irinato, 2012)

-Untuk mengetahui pengaruh dari motivasi terhadap kinerja pegawai pada kecamatan Dau. -Untuk mengetahui

faktor motivasi yang paling berpengaruh terhadap kinerja pegawai kecamatan Dau.

-Rentang Skala -Regresi Linear

10

Penelitian terdahulu digunakan sebagai dasar pemikiran atau acuan untuk melakukan pengembangan dari hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti terdahulu dengan menggunakan variabel yang berbeda.

B. Landasan Teori

1. Pengertian Motivasi

Motivasi timbul karena adanya suatu kebutuhan dan karenanya perbuatan tesebut terarah pencapaian tujuan tertentu. Apabila tujuan telah tercapai maka akan tercapai kepuasan dan cenderung untuk diulang kembali, sehingga lebih kuat dan mantap. Menurut Robbins (Wahjono;2009) motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual.

2. Teori-Teori Motivasi

a. Teori Isi

Teori ini berkaitan dengan beberapa nama seperti Maslow, McGregor, Herzberg, Attkinson dan McCelland. Beberapa nama ini mungkin tidak asing bagi mereka yang mempelajari tentang motivasi dan pengaruh pada pandangan-pandangan manajemen. Teori ini menekankan arti pentingnya pemahaman faktor-faktor yang ada didalam individu yang menyebabkan mereka bertingkah laku tertentu. Teori isi motivasi pada dasarnya ingin melihat “apa” dari motivasi tersebut. Teori ini mencoba menjawab pertanyaan-pertanyaan seperti.

11

1) Kebutuhan apa yang ingin dipenuhi seseorang ?

2) Kenapa seseorang terdorong untuk perilaku tertentu ? atau apa yang menyebabkan mereka berperilaku seperti itu ?

Dalam pandangan ini setiap individu mempunyai kebutuhan yang ada di dalam yang menyebabkan mereka didorong, ditekan atau dimotivasi untuk memenuhinya. Kebutuhan tertentu yang mereka rasakan akan menentukan tindakan yang mereka lakukan. Yaitu, para individu akan bertindak untuk memuaskan kebutuhan mereka.

b. Teori Proses

Teori proses dalam motivasi berusaha untuk menjelaskan bagaimana dan tujuan apa yang membuat sesorang berperilaku tertentu. Apabila teori isi berusaha menjawab “apa” suatu motivasi, teori proses berusaha menjawab “bagaimana” suatu motivasi. Menuru teori ini, motivasi timbul karena danya kebutuhan kemudian ada harapan terhadap kemungkinan memperoleh balasan yang dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Valanceatau kekuatan keinginan seseorang terhadap reward juga akan menentukan seberapa besar motivasi seseorang.

c. Teori Reinforcement

Teori ini menjelaskan peranan balasan dalam membentuk perilaku tertentu. Teori ini menjelaskan bahwa jika suatu perilaku akan diberi balasan yang menyenangkan, maka perilaku tersebut akan diulangi di masa mendatang. Sebaliknya, jika suatu perilaku diberi hukuman ( balasan

12

yang tidak menyenangkan) maka perilaku tersebut tidak akan terulang lagi dimasa mendatang. Adapun masing-masing teori motivasi dapat diuraikan sebagai berikut:

a. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow

Dalam teori ini Maslow mengemukakan jenjang hierarki kebutuhan, antara lain:

1) Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan dasar untuk menunjang kehidupan manusia. contoh: Sandang, Pangan, Papan

2) Kebutuhan rasa aman yaitu kebutuhan akan terbebasnya dari bahaya fisik, rasa takut kehilangan pekerjaan dan materi, contoh: Keamanan dalam bekerja, Keamanan ekonomi di masa depan dan bebas dari ancaman lainnya.

3) Kebutuhan akan sosialisasi yaitu sebagai makhluk social manusia membutuhkan pergaulan dengan sesamanya dan sebagai bagian dari kelompok, contoh: Butuh teman kerja, bermain, Dll.

4) Kebutuhan penghargaan yaitu kebutuhan merasa dirinya berharga dan dihargai oleh orang lain, contoh: Pujian, tanda penghargaan, sanjungan, dll.

5) Kebutuhan aktualisasi diri yaitu kebutuhan untuk mengembangkan diri dan menjadi orang sesuai dengan yang dicita-citakannya, contoh: Tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.

13

b. Teori Herzberg

Teori Herzberg menyatakan bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi perilaku kerja seseorang dalam organisasi, yaitu:

1) Faktor Hygiene

Merupakan faktor yang tidak tersedia, menyebabkan para karyawan merasa tidak puas. Sifatnya extrinsic berada diluar diri, mencegah ketidakpuasan, jika tersedia dengan memadai.

Terdiri dari :

a) Gaji dan upah yaitu tentang kesesuaian upah dan harapan yang diinginkan oleh si pegawai

b) Pengawasan yaitu mengenai kondisi fisik ditempat kerja pegawai biasanya dilakukan oleh pemimpin kepada bawahannya.

c) Kondisi kerja yaitu tentang kondisi fisik ditempat kerja antar pemimpin kepada bawahannya.

d) Kebijakan perusahaan mengenai peraturan yang ditetapkan perusahaan.

e) Hubungan antar pribadi mengenai hubungan kerjasama antar individu.

2) Faktor Motivator

Faktor ini merupakan faktor motivasi yang menyangkut kebuthan psikologis yang berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan. Motivator terdiri dari :

14

a) Prestasi yaitu tentang pekerjaan yang memberikan dampak positif berupa pemberian reward.

b) Pengakuan yaitu tentang pemberian pujian dan penghargaan atas hasil kerja yang sudah diselesaikan.

c) Tanggung jawab mengenai pekerjaan yang memberikan tanggung jawab dan wewenang yang luas dan penuh dari atasan

d) Pekerjaan itu sendiri mengenai tugas yang tidak rutin dilakukan dan sifatnya menantang dan biasanya membutuhkan inovasi dan kreatifitas.

e) Kemajuan dan kemungkinan berkembang mengenai jenjang karir, kesempatan promosi dan mutasi serta dilakukannya pelatihan dan training.

Herzberg mengatakan bahwa gaji dan upah bukanlah pemotivator melainkan pemelihara, oleh karena itu janganlah memotivasi karyawan dengan gaji.

Seseorang yang dinaikkan gajinya mungkin akan bekerja lebih baik sebagai tanda termotivasi tetapi tidak dalam jangka panjang. Manakala karyawan merasa gajinya secara relatif kurang maka karyawan menjadi tidak puas. Sehingga gaji hanyalah salah satu faktor hygiene yang memelihara kepuasan karyawan, dalam arti manakala gajinya sudah dibayarkan tepat waktu, sesuai dengan pengorbanan yang diberikan karyawan sesuai dengan kemampuan perusahaan

15

sesuai dengan standart kemampuan karyawan, maka gaji tersebut akan memelihara kepuasan karyawan.

Berbeda dengan kesempatan untuk maju dan pemberian tanggung jawab, menurut Hezberg merupakan faktor pemotivasi. Kesempatan untuk maju akan membuat karyawan bersemangat dan termotivasi. Bila hal ini terpenuhi karyawan akan terpuaskan. Pemberian tanggung jawab yang lebih besar atau pemberian pekerjaan yang lebih besar atau lebih beragam akan memotivasi karyawan karena dengan itu karyawan akan mendapat pemerkaya tugas sehingga merasa penting dan berarti.

c. Teori Motivasi prestasi Mc.Cleallad

Teori ini menyatakan bahwa seorang pekerja memiliki energy potensial yang dapat di manfaatkan tergantung pada dorongan motivasi, situasi, dan peluang ada. Menurut Mc.Clealland ada 3 macam kebutuhan manusia yaitu:

1) Kebutuhan akan prestasi (need of achievement) yaitu kebutuhan akan prestasi akan mendorong sesorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengerhakan semua kemampuan serta energy yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang optimal.

2) Kebutuhan akan afiliasi (need of affiliation) yang terdiri dari:Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan ia tinggal dan bekerja, kebutuhan akan perasaan

16

dihormati, kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal, dan kebutuhan akan perasaan ikut serta.

3) Kebutuhan akan kekuasaan (need of power) yaitu ego manusia ingin lebih berkuasa dari manusia lainnya yang akan menimbulkan persaingan. Persaingan ditimbulkan secara sehat oleh pemimpin dalam memotivasi bawahannya.

d. Teori X dan Y dari Douglas McGregor

Teori ini didasarkan atas asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X dan manusia penganut teori Y (Umar). Teori X :

1) Karyawan rata-rata malas bekerja

2) Karyawan tidak berasumsi untuk mencapai prestasi yang optimal dan selalu menghindarkan tanggung jawab

3) Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah dan diawasi 4) Karyawan lebih mementingkan diri sendiri

Menurut teori ini, untuk memotivasi karyawan harus dilakukan dengan cara pengawasan yang ketat, dipaksa dan diarahkan supaya mereka mau bekerja sungguh-sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan cenderung pada motivasi negative yakni dengan menerapkan hokuman yang tepat. Teori Y:

1) Karyawan rata-rata rajin bekerja. Pekerjaan tidak perlu dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak karyawan tidak betah karena tidak ada yang dikerjakan.

17

2) Karyawan dapat memikul tanggung jawb. 3) Berambisi untuk maju dalam mencapai prestasi.

4) Karyawan berusaha untuk mencapai sasaran organisasi.

Menurut teori ini, untuk memotivasi karyawan hendaknya dilaukan dengan cara peningkatan partisipasi karyawan, kerjasama dan keterikatan pada putusan.

e. Teori ERG – Aldelfer

Mohyi (2004:168) mengemukakan teori ERG (Exsistence, Relatedness, Growth) Aldelfer, antara lain:

1) Kebutuhan akan keadaan (Exsistence) yaitu kebutuhan untuk bisa tetap hidup. Kebutuhan ini sama dengan kebutuhan fisiologis (Maslow) dan faktor hygiene (Herzberg).

2) Kebutuhan berhubungan (Relatedness) yaitu kebutuhan untuk menjalin hubungan sesamanya atau melakukan hubungan social dan bekerja sama dengan orang lain. Kebutuhan ini sama dengan kebutuhan social (Maslow).

3) Kebutuhan untuk berkambang (Growth) yaitu kebutuhan yang berhubungan dengan keinginan intrinsic dari seseorang untuk mengembangkan dirinya. Kebutuhan ini sama dengan kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri (Maslow) dan kebutuhan motivator (Herzberg).

18

f. Teori pengukuhan (Reinforcement theory)

1) Teori Harapan (Expectancy theory). Teoriini beranggapan bahwa orang akan memilih cara bertingkah laku diantara berbagai macam alternative tindakan berdasarkan harapan mereka akan apa yang akan diperoleh dari setiap tindakannya. teori ini dikemukakan oleh Victor Vroom, yang terdiri dari tiga konsep penting:

a) Harapan (Expectancy), berhubungan dengan pendapat mengenai kemungkinan subyektif bahwa perilaku tertentu yang diikuti oleh hasil tertentu.

b) Nilai (value), berhubungan dengan referensi hasil bagaimana yang dilihat individu. Suatu hasil memiliki value positif apabila dipilih dan lebih disenangi dan mempunyai value negatif apabila tidak dipilih, sedangkan value nol apabila individu acuh tak acuh memperolehnya.

c) Pertautan (instrumentally), merupakan persepsi individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengan tingkat kedua. 2) Teori Keadilan (Equity Theory). Teori ini menyatakan bahwa factor

utama dalam motivasi pekerjaan adalah evaluasi individu atas keadlian dari penghargaan yang diterima. Kunci utama motivasi dari teori ini adalah adanya kepuasan memperoleh perlakuan yang sama (adil).

3) Teori Pengukuhan atau Penguatan (Reinforcement Theory). Teori ini menyatakan bahwa jika suatu perilaku akan diberi imbalan yang

19

menyenangkan (Rewarding), maka perilaku tersebut cenderung diulangi lagi dimasa mendatang. Sebaliknya, jika perilaku hukuman maka perilaku tersebut tidak akan diulangi lagi dimasa mendatang.

3. Pengertian Kinerja

Menurut Mangkunegara (2001;9) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Mathis dan Jakson (2002;78) kinerja pada dasarnya adalah apa yang dikerjakan dan yang tidak dikerjakan oleh pegawai. Kinerja pegawai mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi.

Penilaian kinerja mempunyai peran penting dalam peningkatan motivasi ditempat kerja. Penilaian kinerja ini (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Pegawai menginginkan dan memerlukan balikan berkenaan dengan prestasi mereka dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan balikan kepada mereka jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja (Dessler).

Menurut Dessler ada 5 (lima) faktor dalam penilaian kinerja, yaitu:

a. Kualitas pekerjaan meliputi: akuisi, ketelitian, penampilan dan penerimaan keluaran;

20

c. Supervisi yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau perbaikan;

d. Kehadiran meliputi: regularitas, dapat dipercaya/diandalkan dan ketepatan waktu;

e. Konservasi meliputi: pencegahan, pemborosan, kerusakan dan pemeliharaan.

4. Pengukuran Kinerja

Dharma, mengemukakan bahwa hampir seluruh cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:

a. Kuantitas, yaitu jumlah produk yang harus diselesaikan. b. Kualitas, mutu yang dihasilkan.

c. Ketepatan waktu, sesuai atau tidaknya dengan waktu yang diberikan atau direncanakan.

Sedangkan Mathis dan Jakson (2002;8) menyebutkan pengukuran kinerja adalah sebagai berikut:

a. Kuantitas yaitu jumlah output yang harus diselesaikan.

b. Kualitas yaitu mutu output yang dihasilkan sesuai dengan standart yang telah ditetapkan.

c. Ketetapan waktu yang digunakan dalam menyelesaikan pekerjaan.

d. Tingkat absensi yaitu jumlah rata-rata karyawan masuk dalam menjalankan aktifitas yang sesuai dengan standart dan kriteria.

e. Sikap kooperatif yaitu mampu melakukan kerjasama antar sesama karyawan atau teman kerja.

21

5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja (Prestasi Kerja)

Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor-faktor kemampuan dan faktor-faktor motivasi. Hal ini sesuai dengan pendapat Kith Davis yang merumuskan bahwa :

Human Performance = Ability + Motivation Motivation = Attitude + Situation Ability = Knowledge + Skill.

a. Factor Kemampuan

Secara psikologi kemampuan (ablity) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ diatasrata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai denga keahlian (the right man in the right place, the right man on the right job).

b. Faktor motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

22

c. Faktor situasi

Situasi yang dapat berpengaruh terhadap tingkat kinerja. Misalnya adanya kondisi ruangan yang tenang, iklim suasana kerja yang baik, sistem kerja yang mendukung tentunya akan mendorong terciptanya kinerja.

6. Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Karyawan

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Robbins, motivasi adalah proses yang ikut menentukan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran. Tiga kata kunci dalam definisi ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan (yang mengandaikan berlangsung lama). Intensitas dimaksudkan untuk seberapa keras orang berusaha agar dapat menghasilkan kinerja yang baik, intensitas (setinggi apapun) harus mempunyai arah yang menguntungkan organisasi. Dan akhirnya, intensitas dan arah yang telah dimiliki harus diterapkan secara tekun dan berlangsung lama.

Inilah ukuran sejauh mana orang dapat mempertahankan usahanya. Individu yang termotivasi akan tetap bertahan dengan pekerjaannya dalam waktu cukup lama untuk mencapai sasaran mereka. Sebaliknya, seseorang yang tidak termotivasi hanya akan memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi kiranya merupakan sebuah konsep penting dalam studi tentang kinerja individu dalam organisasi. Dengan kata lain, motivasi

23

merupakan salah satu determinan penting kinerja individual disamping variabel determinan lain.

Menurut Mangkuprawira (2009;57) seseorang atau beberapa karyawan dalam tim yang motivasinya tinggi membawanya ke arah prestasi yang semakin tinggi. Sebaliknya motivasinya kurang akan sering menampilkan rasa tidak senang akan tugas-tugas dan tujuannya serta cenderung masa bodoh. Akibatnya, kinerja mereka menjadi buruk dan sering melepaskan tanggung jawabnya. Hasil akhir dari tindakan menggerakan bawahan (motivasi) adalah tercapainya kinerja (performance) organisasi yang optimal.Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa kinerja atau sering juga disebut sebagai prestasi kerja bawahan dan organisasi secara keseluruhan sangat dibutuhkan oleh seberapa efektif motivasi yang dilakukan.

C. Kerangka Pikir

Berdasarkan teori-teori yang telah disebutkan diatas bahwa salah satu faktor yang mempenngaruhi kinerja adalah faktor psikologis yaitu persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kemampuan kerja, tetapi dalam penelitian ini hanya diambil satu faktor yaitu motivasi yang berpengaruh terhadap kinerja dari pegawai. Teori motivasi sebagai dasar penelitian yang dilakukan yaitu teori motivasi dari Frederich Herzberg dan teori kinerja dari Mathis dan Jakson, sehingga menjadi kerangka pikir seperti gambar 1.

24

Gambar 2.1 Motivasi dan Kinerja

Setiap pegawai yang bekerja pada suatu perusahaan tentunya mempunyai berbagai macam kebutuhan. Kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat dikatakan sebagai faktor yang dapat memotivasi pegawai dalam menjalankan pekerjaannya. Faktor motivator ini merupakan suatu kebutuhan yang diharapkan dapat dipeuhi oleh instansi tersebut dan jika dalam menjalani pekerjaan tersebut terdapat kesesuaian antara harapan dan kenyataan. Faktor motivator melukiskan hubungan seseorang dengan apa yang dicapainya dan peningkatan dalam tugas. Faktor hygiene merupakan hubungan kerja dengan lingkungan kerja dimana pegawai bekerja. Motivasi tinggi yang dimiliki oleh karyawan dapat menghasilkan kinerja yang baik, intensitas (setinggi apapun) harus mempunyai arah yang

MOTIVASI

1. Faktor Hygiene (X1)

- Gaji dan upah - Pengawasan - Kondisi kerja

- Hubungan antar pribadi - Kebijakan perusahaan

2. Faktor Motivator (X2) - Prestasi

- Pengakuan

- Pekerjaan itu sendiri - Tanggung jawab - Pengembangan

Kinerja (Y)

- Kuantitas (Y1.1)

- Kualitas (Y1.2)

- Ketetapan waktu (Y1.3) - Tingkat absensi (Y1.4) - Sikap kooperatif (Y1.5)

25

menguntungkan organisasi. Dan akhirnya, intensitas dan arah yang telah dimiliki harus diterapkan secara tekun dan berlangsung lama.

D. Hipotesis

Berdasarkan penelitian terdahulu dan teori yang telah dijelaskan sebelumnya, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

1. Diduga bahwa motivasi yang terdiri dari faktor motivator dan faktor hygiene berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Kecamatan Dau.

2. Diduga faktor motivator merupakan faktor yang paling berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kecamatan Dau.

c. Supervisi yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau perbaikan;

d. Kehadiran meliputi: regularitas, dapat dipercaya/diandalkan dan ketepatan waktu;

e. Konservasi meliputi: pencegahan, pemborosan, kerusakan dan pemeliharaan.

4. Pengukuran Kinerja

Dharma, mengemukakan bahwa hampir seluruh cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:

a. Kuantitas, yaitu jumlah produk yang harus diselesaikan. b. Kualitas, mutu yang dihasilkan.

c. Ketepatan waktu, sesuai atau tidaknya dengan waktu yang diberikan atau direncanakan.

Sedangkan Mathis dan Jakson (2002;8) menyebutkan pengukuran kinerja adalah sebagai berikut:

a. Kuantitas yaitu jumlah output yang harus diselesaikan.

b. Kualitas yaitu mutu output yang dihasilkan sesuai dengan standart yang telah ditetapkan.

c. Ketetapan waktu yang digunakan dalam menyelesaikan pekerjaan.

d. Tingkat absensi yaitu jumlah rata-rata karyawan masuk dalam menjalankan aktifitas yang sesuai dengan standart dan kriteria.

e. Sikap kooperatif yaitu mampu melakukan kerjasama antar sesama karyawan atau teman kerja.

5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja (Prestasi Kerja)

Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor-faktor kemampuan dan faktor-faktor motivasi. Hal ini sesuai dengan pendapat Kith Davis yang merumuskan bahwa :

Human Performance = Ability + Motivation

Motivation = Attitude + Situation

Ability = Knowledge + Skill.

a. Factor Kemampuan

Secara psikologi kemampuan (ablity) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ diatasrata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai denga keahlian (the right man in the right place, the right man on the right job).

b. Faktor motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

c. Faktor situasi

Situasi yang dapat berpengaruh terhadap tingkat kinerja. Misalnya adanya kondisi ruangan yang tenang, iklim suasana kerja yang baik, sistem kerja yang mendukung tentunya akan mendorong terciptanya kinerja.

6. Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Karyawan

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Robbins, motivasi adalah proses yang ikut menentukan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran. Tiga kata kunci dalam definisi ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan (yang mengandaikan berlangsung lama). Intensitas dimaksudkan untuk seberapa keras orang berusaha agar dapat menghasilkan kinerja yang baik, intensitas (setinggi apapun) harus mempunyai arah yang menguntungkan organisasi. Dan akhirnya, intensitas dan arah yang telah dimiliki harus diterapkan secara tekun dan berlangsung lama.

Inilah ukuran sejauh mana orang dapat mempertahankan usahanya. Individu yang termotivasi akan tetap bertahan dengan pekerjaannya dalam waktu cukup lama untuk mencapai sasaran mereka. Sebaliknya, seseorang yang tidak termotivasi hanya akan memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi kiranya merupakan sebuah konsep penting dalam studi tentang kinerja individu dalam organisasi. Dengan kata lain, motivasi

merupakan salah satu determinan penting kinerja individual disamping variabel determinan lain.

Menurut Mangkuprawira (2009;57) seseorang atau beberapa karyawan dalam tim yang motivasinya tinggi membawanya ke arah prestasi yang semakin tinggi. Sebaliknya motivasinya kurang akan sering menampilkan rasa tidak senang akan tugas-tugas dan tujuannya serta cenderung masa bodoh. Akibatnya, kinerja mereka menjadi buruk dan sering melepaskan tanggung jawabnya. Hasil akhir dari tindakan menggerakan bawahan (motivasi) adalah tercapainya kinerja (performance) organisasi yang optimal.Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa kinerja atau sering juga disebut sebagai prestasi kerja bawahan dan organisasi secara keseluruhan sangat dibutuhkan oleh seberapa efektif motivasi yang dilakukan.

C. Kerangka Pikir

Berdasarkan teori-teori yang telah disebutkan diatas bahwa salah satu faktor yang mempenngaruhi kinerja adalah faktor psikologis yaitu persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kemampuan kerja, tetapi dalam penelitian ini hanya diambil satu faktor yaitu motivasi yang berpengaruh terhadap kinerja dari pegawai. Teori motivasi sebagai dasar penelitian yang dilakukan yaitu teori motivasi dari Frederich Herzberg dan teori kinerja dari Mathis dan Jakson, sehingga menjadi kerangka pikir seperti gambar 1.

Gambar 2.1 Motivasi dan Kinerja

Setiap pegawai yang bekerja pada suatu perusahaan tentunya mempunyai berbagai macam kebutuhan. Kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat dikatakan sebagai faktor yang dapat memotivasi pegawai dalam menjalankan pekerjaannya. Faktor motivator ini merupakan suatu kebutuhan yang diharapkan dapat dipeuhi oleh instansi tersebut dan jika dalam menjalani pekerjaan tersebut terdapat kesesuaian antara harapan dan kenyataan. Faktor motivator melukiskan hubungan seseorang dengan apa yang dicapainya dan peningkatan dalam tugas. Faktor hygiene merupakan hubungan kerja dengan lingkungan kerja dimana pegawai bekerja. Motivasi tinggi yang dimiliki oleh karyawan dapat menghasilkan kinerja yang baik, intensitas (setinggi apapun) harus mempunyai arah yang

MOTIVASI

1. Faktor Hygiene (X1) - Gaji dan upah

- Pengawasan - Kondisi kerja

- Hubungan antar pribadi - Kebijakan perusahaan

2. Faktor Motivator (X2) - Prestasi

- Pengakuan

- Pekerjaan itu sendiri - Tanggung jawab - Pengembangan

Kinerja (Y)

- Kuantitas (Y1.1) - Kualitas (Y1.2) - Ketetapan waktu (Y1.3) - Tingkat absensi (Y1.4) - Sikap kooperatif (Y1.5)

menguntungkan organisasi. Dan akhirnya, intensitas dan arah yang telah dimiliki harus diterapkan secara tekun dan berlangsung lama.

D. Hipotesis

Berdasarkan penelitian terdahulu dan teori yang telah dijelaskan sebelumnya, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

1. Diduga bahwa motivasi yang terdiri dari faktor motivator dan faktor hygiene berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Kecamatan Dau.

2. Diduga faktor motivator merupakan faktor yang paling berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kecamatan Dau.