MODEL PENGARUH FAKTOR- FAKTOR KINERJA KARYAWAN DIPUSDIKLAT MIGAS
s'
MODEL PENGARUH FAKTOR- FAKTOR KINERJA KARYAWAN
DIPUSDIKLAT MIGAS
Minto Waluyo
Tekniik Industri UPN V Jatiiti
ABSTRAKSI
'
'
•
.. i .
Hasil modifikasi menunjukkan bahwa Penelitian ini menghasilkan
model yang bagus dengan kriteria Chi square hasil uji model 119,383,
Probabilitas 0,473, Cmin/DF 1,003, RMSEA 0,006, GFI 0,888, AGFI 0,839 , TLI
0,999 dan CFI 0,999. Hasil Regression Weights sebagai berikut : Gaya
Kepemimpinan (XI ) berpengaruh langsung. positif dan signifikan terhadap
motivasi (Yl ) , Budaya Organisasi (X2) berpengaruh langsung, positif dan tidak
signifikan terhadap motivasi (Yl ) sebesar 0, 238 ,Gaya Kepemimpinan (XI )
berpengaruh langsung, positif dan tidak signifikan terhadap kinerja (Y2) sebesar
Budaya Organisasi (X2) berpengaruh langsung, positif dan tidak
0,023
signifikan terhadap motivasi (Yl ) X Sebesar 0, 181 dan Motivasi (Yl ) berpengaruh
langsung, positif dan signifikah terhadap kinerja (Y2) sebesar 0,331
Kata Kunci :SEM, Gaya kepemimpinan, Budaya Organisasi, Motivasi, Kinerja
PENDAHULUAN
•
'
Lingkungan dewasa ini yang tumbuh dan berkembang dertgan sangat
dinamis, sangat memerlukan adanya sistem mahajemen yang efektif dan efisien
artinya dapat dengan mudah berubah atau menyesuaikan diri dan dapat
mengakomodasikan setiap perUbahan baik yang sedang dan telah terjadi dengat
cepat, tepat dan terarah serta biaya yang murah. Dengan demikian, organisasi
sudah tidak lagi dipandang sebagai sistem tetutup tetapi merupakan sistem terbuka
yang hams dapat merespon dan mengakomodasikan berbagai pembahan eksternal
!
e
dengan cepat dan efisien.
(
Bumi
Pusdiklat Migas)
Pusat Pendidikan dan Pelatihan Minyak dan Gas
Cepu mempunyai tugas melaksanakan Pendidikan dan Pelatihan bidang Minyak
dan Gas Bumi. Berdasarkan Peraturan
Menteri Energi dan Sumber Daya Mineral No.0030 tahun 2005 tanggal 20
, maka PUSDIK1 AT MIGAS CEPU melakukan perbaikan dan
2005
Juli
menyusun strategi manajemennya untuk meningkatkah kinerja' perusahaannya
yang difokuskan pada bagian . sumber daya manusianya. Berdasarkan survey
lapangan, kinerja sumber daya di pusdiklat migas Cepu tersebiit mengalami
penumnan pada beberapa bagian tertentu. Untuk itu diperlukan penelitian
terhadap faktor faktor pendukung kinerja karyawan dengan model yang dimulai
dari variabel Gaya kepemimpinan, Budaya organisasi, Motivasi dan Kinerja
Keberadaan karyawan yang bermacam macam suku menyebabkan budaya
organisasi jadi unik . Gaya kepemimpinan seorang pemimpin ! instansi
-
-
128
pemerintahan yang sifatnya nasional belum tentu bisa diterima oleh pegawai yang
bermacam-macam suku inilah unik, untuk itu perlu meningkatkan motivasi yang
disebabkan oleh dua faktor tersebut sehingga didapatkan kinerja yang baik, maka
dibutuhkan model pengaruh dari variabel-variabel tersebut secara simultan
mengingat variabel terikatnya lebih dari satu (dua) untuk itu dibutuhkan metode
regresi tersusun.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar model pengaruh
faktor-faktor kineija karyawan di PUSDIKLAT MIGAS dalam menghadapi
globalisasi.
TINJAUAN PUSTAKA
Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan
Faktor faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan terdiri dari Varibel
Gaya kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Motivasi. Untuk indikator dari gaya
kepemimpinan yaitu Idialis, Pertimbangan personal, karisma, Penuh Inspirasi,
Stimulasi Intelektual dan perhatian Individu. Indikator dari Budaya Organisasi
yaitu toleransi terhadap tindakan beresiko, Pola komvmikasi, Kontrol, Aturan,
Dukimgan Manajemen dan Norma-norma. Indikator dari Motivasi yaitu
Pengukuran prestasi, Pimpinan, dan Kondisi Lingkungan Keija. Dan Indikator
Kinerja yaitu Waktu, Kuantitas dan Kualitas.
-
Gaya Kepemimpinan
Menurut Davis ( 1985 : 146 ), pola tindakan pemimpin secara keselunihan
seperti yang dipersepsikan atau di pacu oleh bawahan tersebut yang dikenal
sebagai gaya kepemimpinan. pada dasamya mengandung pengertian sebagai suatu
perwujudan tingkah laku / perilaku dari seorang pemimpin, yang menyangkut
kemampuan dalam memimpin. Perwujudan tersebut biasanya membentuk suatu
pola atau bentuk tertentu. Pengertian gaya kepemimpinan yang demikian ini
sesuai dengan pendapat yang disampaikan oleh
Stoner ( 2009 : 426 427 ) pemimpin yang memperhatikan bawahan akan
memberikan hasil yang lebih efektif bagi organisasi tersebut. Menurut Parry (
2000:26 27 ), pemimpin yang berhasil haras mengembangkan kemampuannya
diantaranya : 1. Objektivitas 2. Pandai berkomunikasi 3. Pemimpin haras tegas 4.
Menyadari perilaku sendiri 5. Mengajarkan/membimbing.
Konsep awal mengenai gaya kepemimpinan transformasional
diformulasikan Burn yang kemudian dikembangkan oleh Bass. Menurut Bass (
1990 ), kepemimpinan transformasional dapat dilihat dari konteks pengaruh
atasan terhadap bawahannya. Sejauh mana seorang pemimpin menggunakan gaya
kepemimpinan transformasional dapat dilihat dari pengaruh pengikut.
Pemimpin transformasional, mengubah dan memotivasi pengikut dengan
cara membuat pengikutnya lebih menyadari pentingnya hasil keija, meningkatkan
minat pribadi bagi kemajuan organisasi atau tim, dan mendorong tercapainya
kebutuhan pengikutnya pada tataran yang lebih tinggi.
kemampuan pemimpin mengubah
(Bass,1985:140), merapakan
lingkungan keija, motivasi keija, dan nilai nilai kerja yang dipersepsikan bawahan
-
-
|
-
129
I
i
:
I
I
f
sehingga mereka lebih mampu mengoptimalkan kinerja untuk mencapai tujuan
organisasi/penuh inspirasi..
Menurut Nahavandi (2000:186), terdapat tiga ciri penting kepemimpinan
transformasional, yaitu :
Karisma, Pertimbangan yang individualisisasikan ( individualized consideration),
Stimulasi intelektual.
Secara konseptual, kepemimpinan tranformasional didefmisikan (Bass,1985:140),
sebagai kemampuan pemimpin mengubah lingkungan kerja, memotivasi
pekerja/perhatihan individu, dan nilai-nilai kerja yang dipersepsikan bawahan
sehingga mereka lebih mampu mengoptimalkan kinerja untuk mencapai tujuan
;
organisasi.
Budaya Organisasi
Menurut Robbins et all (1999:76) budaya organisasi adalah suatu sistem
makna bersama yang dianut anggota-anggota/aturan untuk membedakan
organisasi tersebut tampil bcda dcngan organisasi yang lain.
Budaya organisasi menurut Gordon (2002 : 374) merupakan bagian dari
lingkungan internal yang tidak dipisahkan dengan perusahaan yang; terdiri atas
seperangkat asumsi, keyakinan, dan nilai-nilai bersama yang dianut oleh anggota
organisasi perusahaan juga digunakan untuk mengatur dan mengarahkan perilaku
sesuai dengan fungsi yang diharapkan. Budaya organisasi juga merupakan sarana
yang digunakan perusahaan untuk mencapai tujuan dan membar fu perusahaan
dalam menyesuaikan diri dengan perubahan kondisi lingkungan.
1. Secara lebih : luas, Plunkett dan Attner (1997:278) mendefinisikan budaya
organisasi sebagai suatu sistem yang dinamis yang menyangkut nilai dan
keyakinan, filosofi, pengalaman, kebiasaan, harapan, norma norma, serta
perilaku bersama yang dianut oleh anggota organisasi, kontrol. Budaya
organisasi dapat memberikan ciri khas yang dapat membedakan suatu
perusahaan dengan perusahaan lainnya.
Menurut George dan Jones (2002:377), menyatakan bahwa terdapat enam
macam fungsi budaya organisasi yaitu :
.
1 ) Mendukung strategi bisnis perusahaan,
2) Memberikan cara cara yang dapat diterima bagi manajer untuk menghadapi
lingkungan ekstemal .
3) Membantu dalam mengambil keputusan ketika penarikan tenaga kerja.
4) Menetapkan Kriteria Kinerja
Berdasarkan budaya organisasi yang dikembangkan di perusahaan, maka
manajemen dapat menyusun kriteria penilaian kinerja yang mengarah pada
perilaku yang relvan dengan budaya yang dikehendaki. ;
5) Membantu mengarahkan perilaku individu dalam melaksanakan hubungan
interperonal di tempat kerja.
<
6. Memilih gaya manajemen yang tepal.
.
si
s
i
!
-
i
;
•
•
t
-
t
ti
P
Budaya organisasi dan indikatornya
Luthans (1992:563) dalam penelitiannya mengcmukakan bahwa terdapat
enam unsur penting yang merefleksikan budva organisasi. Keenam karakteristik
tersebut adalah:
130
1) Kebiasaan perilaku yang diamati (iobserved behavioral regularities )
Kondisi pada saat anggota organisasi berinteraksi satu sama lain, di mana
terwujud dalam bentuk kebiasaan kebiasaan yang berkembang dalam
organisasi, seperti penggunaan bahasa yang sama, istilah yang sama atau
pelaksanaan tata cara yang sama.
2) Norma norma ( norms )
Merupakan standar, pedoman, serta batasan batasan dari perilaku yang
disyaratkan dalam organisasi.
3) Nilai dominan { dominant value )
Merupakan nilai nilai yang di anjurkan dan diharapkan oleh setiap
organisasi untuk dilaksanakan oleh semua anggotanya, seperti
menghasilkan produk dengan kualitas tinggi, effiensi keija dan rendahnya
tingkat ketidak hadiran anggota organisasi.
4) Filosofi (philosophy)
Merupkan kebijakan kebijakan atau seperangkat asumsi dan kepercayaan
mengenai segala sesuatu yang dikeijakan dalam organisasi.
5) Aturan aturan { rules )
Merupakan seperangkat peraturan yang di buat di dalam organisasi, baik
formal maupun informal yang di maksudkan agar setiap anggota
organisasi mematuhinya jika ingin diterima secara penuh sebagi anggota
organisasi.
6) Iklim Organisasi {organizational climate)
Merupakan suasan kehidupan organisasi ecara menyeluruh yang tercermin
dalam setiap hubungan antar anggota organisasi dan dalam setiap tingkah
laku anggota organisasi jika berhubungan dengan lingkungan di luar
organisasi.
,
Budaya
Organisasi adalah sumbangsih terhadap tujuan kineija yang
Jadi
dinyatakan oleh skor penilaian terhadap indikator : Norma - norma, Toleransi
resiko terhadap tindakan beresiko, Kontrol, Pola komunikasi pencapaian, di
dukung manajemen, dan aturan.
Pengaruh gayakepemimpinanTerhadap motivasi dan Kinerja
-
-
-
-
-
-
(Bass,1985:140), Kemampuan pemimpin mengubah motivasi keija,
lingkungan kerja/kinerja, dan nilai nilai keija yang dipersepsikan bawahan
sehingga mereka lebih mampu mengoptimalkan kineija untuk mencapai tujuan
organisasi.
-
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi dan Kinerja
1. Budaya organisasi dipandang sebagai salah satu sumber yang
memungkinkan perusahaan memperoleh kineija yang mempunyai
keunggulan bersaing yang menyebabkan pembelian berkelanjutan
(Gordon, 2002:374).
Studi yang dilakukan Kotler dan Heskett (1997) pada 200 perusahaan
menghasilkan kesimpulan sebagai berikut :
a) Budaya organisasi mempuntai pengaruh yang signifikan terhdap prestasi
keja ekonomi perusahaan dalam jangka panjang.
131
1
1
b) Budaya organisasi bahkan mungkin merupakan faktor yang lebih penting
dalam menentukan sukses, atau gagalnya perusahaan dalam metode
; dekade mendatang.
: c) Meskipun budaya organisasi sulit di ubah, tetapi tetap dapat dieiptakan
dan dikembangkan/motivasi agar lebih dapat meningkatkan kinerja
pemasaran perusahaan.
Motivasi
Motivasi merupakan suatu proses yang mempengaruhi kebutuhan dalam
hati atau dorongan yang menggerakkan, menyalurkan dan memelihara perilaku.
Hal ini berarti motivasi kerja yang dimiliki seseorang membuatnya tetap giat
bekeija. Dorongan yang ada dalam hati seseorang merupakan pemenuhan
kebutuhan. Seseomg akan bekerja terus hingga ia memperoleh kebutuliatinya. :
(
Menurut Bedein dan Gluek (1983:134), motivasi diartikan sebagai
kesediaan untuk melakukan sesuatu, yang menunjuk kepada perilaku yang
diarahkan kepada pencapaian pehgukuran prestasi dengan tujuan tertentu. Dalam
hal ini, motivasi dibedakan dalam tiga karakteristik yaitu sebagai hasil dai
karakteristik yaitu sebagai hasil dari suatu kebutuhan yang dirasakan, tujuan yang
diarahkan, menjaga perilaku agar tetap menghasilkan kemajUah. Hal ini berarti
bahwa motivasi seseorang muncul karena adariya kebutuhan yang hams diperiuhi,
tujuan yang harus dicapai dan usaha unutk mempertahankan kentajuan; Artinya,
dengan adanya motivasi seseorang tetap beraktivitas, bekerja dan berkarya.
Definisi motivasi yang disajikan dan jenjang kebutuhan manusia yang
disajikan diatas menunjukkan bahwa motivasi seseorang didasari oleh adanya
dorongan pimpinan untuk bekerja dan keinginan untuk mencapai tujuan yang
diinginkan. Artinya, untuk seseorang memenuhi kebutuhan hidupnya seseorang
hams terdorong untuk bekerja, karena dengan bekerja ia dapat memperoleh
sesuatu untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Namun dorongan bekerja ini
diikuti oleh keinginan untuk menhadapi tantangan yang !lebih besar i dari sekedar
pemenuhan kebutuhan hidupnya. Artinya, seseorang yang terdorong untuk bekerja
dalam memenuhi kebutuhannya , ia jiiga ingin menunjukkan bahwa ia mampu
berhasil apa yang dilakukannyd (sebagai pimpinan ) Dengan demikian, Motivasi
kerja seseorang mencakup dorongan ; untuk bekerja dan keinginan untuk
berprestasi. Orang yang termotivasi adalah orang yang memiliki kinerja yang
baik, memberikan pelayanan kerja yang baik, memiliki moral kerja yang baik
( jarang berinisiatif, menghindari situasi' yang kerja yang rumit (kOndisi
lingkunagan kerja), dan dengan kuat menahan inovasi), kualitas kerja baik, dan
kehadiran yang tinggi. Seseorang yang termotivasi bekerja akan lebih memiliki
komitmen, lebih produktif, bekerja lebih giat, lebih riang dalam bekerja.
Sedangkan seseorang yang memiliki ‘ keinginan untuk berprestasi adalah orang
yang bekerja lebih baik dari orang lain, menyelesaikan pekerjaan yang sulit,
memecahkan masalah yang mm it, menyelesaikan pekerjaan dengan sukses, dan
. ^ i
>
.
mengembangkan cara kerja dalam melakukan sesuatu.
Motivasi diukur menggunakan intmment, Pengiikuran prestasu
Pimpinan dan Kondisi lingkungan kerja. Sesuai dengan analisis konsep motivasi
-
i;
I
I
;v
K
i
f
132
I
yang telah diuraikan diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah
dorongan dan keinginan yang dimiliki seseorang untuk menjlankan tugas bela
negara. Dorongan kerja mencakup kesediaan menerima dan menuntaskan tugas,
memiliki moral kerja yang baik, menghasilkan pekerjaan yang berkualitas,
kehadiran yang tinggi, berkomitmen terhadap tugas, produktif dan bersemangat.
Indikator motivasi adalah Pengukuran prestasi, Pimpinan dan kondisi lingkungan
kerja.
Kinerja
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
karyawan. Kinerja karyawan adalah seberapa banyak mereka memberi kontribusi
kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok
menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi.
Kinerja adalah sebuah outcome sebagai fungsi dari perilaku organisasi
individu. Pengertian kinerja dalam hal ini adalah hasil sebagai fungsi perilaku.
Artinya hasil itu di tentukan oleh perilaku, atau orang yang berperilaku memiliki
hasil. Dalam hal ini hasil dan perilaku tidak dapat dipisahkan dan merupakan
indikasi kinerja.
Istilah outcome seringkali dipahami banyak orang secara terbatas. Apa
yang dimaksud dengan outcome atau hasil akhir, apakah hanya dalam bentuk
produk yang tangible ( dapat dilihat, diras dan diraba ) atau termasuk juga produk
untangible ( tidak dapat dilihat, dirasa dan diraba ) tetapi dirasakan atau
merupakan buah pikiran ? Menurut Newstrom dan Davis (1997:27), outcome atau
end result secara jenis dapat diukur dalam berbagai bentuk dalam kinerja ( jumlah
dan kualitas produk dan jasa ), kepuasan pekerja yang dinyatakan dari rendahnya
absen, keluar masuk kerja, kelambanan kerja ) dan pertumbuhan dan
pengembangan individu ( belajar sepangjang hayat dan peningkatan keterampilan
).
Pengertian sumbangsih dalam konsep ini dapat terdiri dari beberapa hal
sebagaimanan diungkapkan oleh Newstrom dan Davis diatas. Dalam hal ini,
seseorang yang memiliki kinerja adalah seseorang yang mencapai tujuan dari
pekerjaan yang dilakukannya. Pengertian kinerja ini sejalan dengan pandangan
Newstrom dan Davis (1997:27) yafig menyatakan bahwa kinerja dapat diukur dari
berbagai cara dan sudut pandang juga dari berbagai fakta membuktikan bahwa ada
banyak istilah yang digunakan untuk menyatakan kinerja antara lain adalah
akuntabilitas, bidang kunci keberhasilan, hasil, kewajiban/ tugas/ kegiatan,
sasaran, tujuan, output, target/waktu faktor keberhasilan kritis, kompetensi dan
standar.
Menurut Mitchell (1988:137), Kinerja diukur menggunakan
intrument, kuantitas,kualitas dan waktu.
Dari uraian diatas, maka dapat disintesiskan bahwa kinerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dilakukan oleh seorang pegawai sesuai
tugas dan tanggunga jawabnya dalam pekerjaan yang meliputi aspek: kecepatan,
kualitas layanan, nilai, keterampilan interpersonal, mental untuk sukses, terbuka
untuk berubah, kreativitas, keterampilan berkomunikasi. Inisiatif, dan
133
perencanaan organisasi. Tetapi indikator dalam penelitian ini adalah Waktu,
Kuantitas dan kualitas.
HEPOTESIS
a. Hipotesis Pertama :
H0 : Gaya Kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi.
Hi : Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap motivasi.
a. Hipotesis Ke-dua
H0 : Budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi.
Hi : Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi.
c. Hipotesis Kertiga
H0 : Gaya Kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
H ] : Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
;
(5
d. Hipotesis Ke-empat
signifikan terhadap kinerja.
berpengaruh
Ho : Budaya organisasi tidak
Hi : Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
e. Hipotesis ke- lima :
^
Ho : Motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Hi : Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
METODELOG7 PENELITIAN
3.1
1.
2.
Tempat dan Waktu Penelitian.
Tempat Penelitian.
Di Pusat Pendidikan, Pelatihan Minyak dan Gas Bumi Cepu
Waktu Penelitian.
Penelitian dimulai bulan Juli 2009 sampai data yang diperlukan cukup.
Identifikasi dan definisi operasional variabel
Berdasarkan keadaan kondisi permasalahan, dilakukan identifikasi
permasalahan yang muncul dalam perusahaan yang dapat dijadikan sebagai bahan
penelitian antara lain :
A. Variabel bebas
Variabel bebas merupakan variabel yang perubahannya tidak
tergantung pada variabel yang lain. Variabel bebas biasanya disebut juga
variabel faktor. besamya nilai variabel ini dapat ditentukan secara bebas
tergantung pada kebutuhan yang diinginkan. Berdasarkan penelitian
faktor-faktor yang diperkirakan berpengaruh adalah Gaya Kepemimpinan,
Budaya organisasi, dan Motivasi.
B. Variabel tak Bebas
Sebuah variabel yang ditentukan oleh faktor atau beberapa faktor lain
disebut variabel tak bebas atau variabel terikat atau variabel respon. Di
dalam penelitian ini variabel yang berpengaruh adalah Motivasi dan
Kinerja.
3.2
134
3.3
Metode Pengumpulan Data
Metode yang digunakan untuk mengumpulkan data sebagai berikut :
1. Survey Pendahuan.
2. Wawancara.
3. Kuisioner.
Metode Pengolahan Data
Metode Analisis Data
Dimana dalam mengolah suatu data yang akan diolah diperlukan analisis
dari hasil output dari sebuah metode. Disini data diolah dengan menggunakan
regresi tersususn dengan metode Struktur Equation Modelling ( SEM ) yang akan
kita analisis.
3.4
HASIL DAN PEMBAHASAN
Karakteristik Data Penelitian
Pengembalian data melalui kuisioner dengan menggunakan skala semantik
differential yakni skala 1 sampai dengan 7, klasnya ditentukan tiga yaitu
rendah,sedang dan tinggi. Untuk data ffekwensinya dapat dilihat pada tabel
dibawah ini.
Tabel jL Daftar Distribusi Frekuensi Jawaban Responden
^
to*
ill
ii
-4
.
27JW
IS
as
27 « f
rts
99T*
Xl
IS
2UMW
iil
HMT*
1$ MT*
?4
.Vi
3UMT*
*
.
•<
urn*
Si
Sl
rueir
>
im*
tm*
4V
fSMf*
*
4?J»tV
JO
1PMT*
**
54
*14
.V
nm*
•
vJ 1
% +
*
vll
41
« j«r
5
5N
«MT*
.5i
vll
4»
4i $9 f ,
SI
>
7M*r*
55
JiMT*
:v>
.
.
V
i
si
41
IS
1»
mm*
m
m
m
m
m
mm*
199
mm*
mm*
mm*
mm*
mm*
199
mm*
'
199
mm*
72MT*
12
12MT*
m mm*
VMf*
iv
1,
-
'mm*
iA
J2.«T*
iO
rijwr
s
‘
1
47.WT*
•>s
*9Mt*
:
s
.
-
mm*
11» mm*
10»
l»m*
I
Sim*
3*MR*
fiMb
*1A
19.W*
Mm*
UMT*
a. j
ai
*25
.
-. .
.
1«
JtJWtV
&MT*
-
iiJXt*
27
.
-
.
B Wr
itm*
)J9 f
*
rm*
iMT
.
mm*
19$
m mm*
mm
U9
mm*
199
mm*
199
199 mm
.
.
Sumber : data primer diolah.
Teknik estimasi yang digunakan adalah maximum likelihood estimation method
yang telah menjadi default dari program ini. Estimasi akan dilakukan secara
bertahap yaitu :
a. Measurement Model (Confirmatory Faktor Analysis)
b. Structural Equation Modeling (SEM)
135
I
;;
;
Measurement Model ( Confirmatory Faktor Analysis )
a Uji Kesesuaian Model ( Goodness of Fit Test )
Hasil pengolahan uji kesesuaian model yaitu :
a. Measurement Model
.
.
Tabel 2 Nilai Goodness of Fit dan Cut Off Value Measurement Model
Hasil Uji Model
{Criteria
X*
square
Chi
253.495
(Besar)
RMSEA
GFI
AGFI
TLX
CFI
Keterangan
130 dengan a *
3.05 adalah 164,1
> 0,05
0,000
1,950
0,098
0,791 .
0,725
0,747
0,785
Probabilitas
Cmin /DF
Nilai Kritis
X*dengan df *
^
Tidak baik
Tidak Baik
Baik
TidakBaik .
Tidak Baik
"Tidak Baik
Tidak Baik
Tidak Baik
oo
£ 0,08
2:0,90
> 0,90
5: 0,95
2: 0,95
Sumber : data primer diolah.
Hasil Measurement model masih kurang bagus tetapi proses terus dilanjutkan
karena pada program ini ada fasilitas untuk membuat model jadi bagus.
b. Structural Model
Tabd 3, Nilai Goodness of Rt dan Cut Off Value Structural Model
Nilai Kritis
Hasil Uji Model
Kriteria
Chi square
238.905
( Basar)
JPdengandf *
dengan « * 0,05
TidakBaik
£ 0,95
0,95
Tidak Baik
Baik
TidakBaik
Tidak Baik
Tidak Baik
Tidak Baik
Tidak Baik
adalah 165,25
£ 0,05
< 2,00
< 0,08
2: 0,90
£ 0,90
0,000
1.824
0.091
0.802
0.742
0.780
0.812
Probabilitas
Cmin/DF
RMSEA
GFI
AGFI
TLI
cn
Keterangan
^
'
Sumber : data primer diolah.
Hasil struktural model masih kurang bagus tetapi proses terus dilanjutkan karena
pada program ini ada fasilitas untuk membuat model jadi bagus yakni modifikasi
indek, caranya dengan merujuk nilai modifikasi indek ( M I ) yang terbesar tetapi
dasar teorinya kuat.
c. Modifikasi
»iv
£ *1
55
1
a
s.
Efer
-
i
«*
xz:
1
t
t.
3t
/
«w
xZZ
xZl
as
*
zp\
e
'
V
X
i
'
*
2«
A
At
9 .*-S
«
, 5
as \ ?z
f f, f
XI
ill
/
/
c
<
«
M
f
\
136
/
u
i
Gambar : 1 modifikasi model
tabel 4. Nilai Goodness of Fit dan Cut Off Value Model Modifikasi
Hasil Uji Model
Kriteria
X? Chi square
119.383
(Kedl)
Probabilitas
Cmiri/DF
RMSEA
0.006
GF1
AGF1
TLI
0.999
.
0.999
cn
Nilai Kritis
XMengandf 119
-,
dengan a =
adalah 151,46
2: 0,05
£ 2,00
< 0,08
£ 0,90
£ 0,90
£ 0,95
> 0,95
,
.Keterangan
Baik
0 (&
0.473
1.003
0.888
0.839
•
*
'
Baik
Baik
Baik
Marginal
Marginal
Baik
Baik
Sumber : data primer dioiah.
Model Modifikasi adalah model yang memenuhi semua kriteria goodness of fit.
a
Tabel. 5 Standardize Reg. Weight
Standardise
n
MODEL PENGARUH FAKTOR- FAKTOR KINERJA KARYAWAN
DIPUSDIKLAT MIGAS
Minto Waluyo
Tekniik Industri UPN V Jatiiti
ABSTRAKSI
'
'
•
.. i .
Hasil modifikasi menunjukkan bahwa Penelitian ini menghasilkan
model yang bagus dengan kriteria Chi square hasil uji model 119,383,
Probabilitas 0,473, Cmin/DF 1,003, RMSEA 0,006, GFI 0,888, AGFI 0,839 , TLI
0,999 dan CFI 0,999. Hasil Regression Weights sebagai berikut : Gaya
Kepemimpinan (XI ) berpengaruh langsung. positif dan signifikan terhadap
motivasi (Yl ) , Budaya Organisasi (X2) berpengaruh langsung, positif dan tidak
signifikan terhadap motivasi (Yl ) sebesar 0, 238 ,Gaya Kepemimpinan (XI )
berpengaruh langsung, positif dan tidak signifikan terhadap kinerja (Y2) sebesar
Budaya Organisasi (X2) berpengaruh langsung, positif dan tidak
0,023
signifikan terhadap motivasi (Yl ) X Sebesar 0, 181 dan Motivasi (Yl ) berpengaruh
langsung, positif dan signifikah terhadap kinerja (Y2) sebesar 0,331
Kata Kunci :SEM, Gaya kepemimpinan, Budaya Organisasi, Motivasi, Kinerja
PENDAHULUAN
•
'
Lingkungan dewasa ini yang tumbuh dan berkembang dertgan sangat
dinamis, sangat memerlukan adanya sistem mahajemen yang efektif dan efisien
artinya dapat dengan mudah berubah atau menyesuaikan diri dan dapat
mengakomodasikan setiap perUbahan baik yang sedang dan telah terjadi dengat
cepat, tepat dan terarah serta biaya yang murah. Dengan demikian, organisasi
sudah tidak lagi dipandang sebagai sistem tetutup tetapi merupakan sistem terbuka
yang hams dapat merespon dan mengakomodasikan berbagai pembahan eksternal
!
e
dengan cepat dan efisien.
(
Bumi
Pusdiklat Migas)
Pusat Pendidikan dan Pelatihan Minyak dan Gas
Cepu mempunyai tugas melaksanakan Pendidikan dan Pelatihan bidang Minyak
dan Gas Bumi. Berdasarkan Peraturan
Menteri Energi dan Sumber Daya Mineral No.0030 tahun 2005 tanggal 20
, maka PUSDIK1 AT MIGAS CEPU melakukan perbaikan dan
2005
Juli
menyusun strategi manajemennya untuk meningkatkah kinerja' perusahaannya
yang difokuskan pada bagian . sumber daya manusianya. Berdasarkan survey
lapangan, kinerja sumber daya di pusdiklat migas Cepu tersebiit mengalami
penumnan pada beberapa bagian tertentu. Untuk itu diperlukan penelitian
terhadap faktor faktor pendukung kinerja karyawan dengan model yang dimulai
dari variabel Gaya kepemimpinan, Budaya organisasi, Motivasi dan Kinerja
Keberadaan karyawan yang bermacam macam suku menyebabkan budaya
organisasi jadi unik . Gaya kepemimpinan seorang pemimpin ! instansi
-
-
128
pemerintahan yang sifatnya nasional belum tentu bisa diterima oleh pegawai yang
bermacam-macam suku inilah unik, untuk itu perlu meningkatkan motivasi yang
disebabkan oleh dua faktor tersebut sehingga didapatkan kinerja yang baik, maka
dibutuhkan model pengaruh dari variabel-variabel tersebut secara simultan
mengingat variabel terikatnya lebih dari satu (dua) untuk itu dibutuhkan metode
regresi tersusun.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar model pengaruh
faktor-faktor kineija karyawan di PUSDIKLAT MIGAS dalam menghadapi
globalisasi.
TINJAUAN PUSTAKA
Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan
Faktor faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan terdiri dari Varibel
Gaya kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Motivasi. Untuk indikator dari gaya
kepemimpinan yaitu Idialis, Pertimbangan personal, karisma, Penuh Inspirasi,
Stimulasi Intelektual dan perhatian Individu. Indikator dari Budaya Organisasi
yaitu toleransi terhadap tindakan beresiko, Pola komvmikasi, Kontrol, Aturan,
Dukimgan Manajemen dan Norma-norma. Indikator dari Motivasi yaitu
Pengukuran prestasi, Pimpinan, dan Kondisi Lingkungan Keija. Dan Indikator
Kinerja yaitu Waktu, Kuantitas dan Kualitas.
-
Gaya Kepemimpinan
Menurut Davis ( 1985 : 146 ), pola tindakan pemimpin secara keselunihan
seperti yang dipersepsikan atau di pacu oleh bawahan tersebut yang dikenal
sebagai gaya kepemimpinan. pada dasamya mengandung pengertian sebagai suatu
perwujudan tingkah laku / perilaku dari seorang pemimpin, yang menyangkut
kemampuan dalam memimpin. Perwujudan tersebut biasanya membentuk suatu
pola atau bentuk tertentu. Pengertian gaya kepemimpinan yang demikian ini
sesuai dengan pendapat yang disampaikan oleh
Stoner ( 2009 : 426 427 ) pemimpin yang memperhatikan bawahan akan
memberikan hasil yang lebih efektif bagi organisasi tersebut. Menurut Parry (
2000:26 27 ), pemimpin yang berhasil haras mengembangkan kemampuannya
diantaranya : 1. Objektivitas 2. Pandai berkomunikasi 3. Pemimpin haras tegas 4.
Menyadari perilaku sendiri 5. Mengajarkan/membimbing.
Konsep awal mengenai gaya kepemimpinan transformasional
diformulasikan Burn yang kemudian dikembangkan oleh Bass. Menurut Bass (
1990 ), kepemimpinan transformasional dapat dilihat dari konteks pengaruh
atasan terhadap bawahannya. Sejauh mana seorang pemimpin menggunakan gaya
kepemimpinan transformasional dapat dilihat dari pengaruh pengikut.
Pemimpin transformasional, mengubah dan memotivasi pengikut dengan
cara membuat pengikutnya lebih menyadari pentingnya hasil keija, meningkatkan
minat pribadi bagi kemajuan organisasi atau tim, dan mendorong tercapainya
kebutuhan pengikutnya pada tataran yang lebih tinggi.
kemampuan pemimpin mengubah
(Bass,1985:140), merapakan
lingkungan keija, motivasi keija, dan nilai nilai kerja yang dipersepsikan bawahan
-
-
|
-
129
I
i
:
I
I
f
sehingga mereka lebih mampu mengoptimalkan kinerja untuk mencapai tujuan
organisasi/penuh inspirasi..
Menurut Nahavandi (2000:186), terdapat tiga ciri penting kepemimpinan
transformasional, yaitu :
Karisma, Pertimbangan yang individualisisasikan ( individualized consideration),
Stimulasi intelektual.
Secara konseptual, kepemimpinan tranformasional didefmisikan (Bass,1985:140),
sebagai kemampuan pemimpin mengubah lingkungan kerja, memotivasi
pekerja/perhatihan individu, dan nilai-nilai kerja yang dipersepsikan bawahan
sehingga mereka lebih mampu mengoptimalkan kinerja untuk mencapai tujuan
;
organisasi.
Budaya Organisasi
Menurut Robbins et all (1999:76) budaya organisasi adalah suatu sistem
makna bersama yang dianut anggota-anggota/aturan untuk membedakan
organisasi tersebut tampil bcda dcngan organisasi yang lain.
Budaya organisasi menurut Gordon (2002 : 374) merupakan bagian dari
lingkungan internal yang tidak dipisahkan dengan perusahaan yang; terdiri atas
seperangkat asumsi, keyakinan, dan nilai-nilai bersama yang dianut oleh anggota
organisasi perusahaan juga digunakan untuk mengatur dan mengarahkan perilaku
sesuai dengan fungsi yang diharapkan. Budaya organisasi juga merupakan sarana
yang digunakan perusahaan untuk mencapai tujuan dan membar fu perusahaan
dalam menyesuaikan diri dengan perubahan kondisi lingkungan.
1. Secara lebih : luas, Plunkett dan Attner (1997:278) mendefinisikan budaya
organisasi sebagai suatu sistem yang dinamis yang menyangkut nilai dan
keyakinan, filosofi, pengalaman, kebiasaan, harapan, norma norma, serta
perilaku bersama yang dianut oleh anggota organisasi, kontrol. Budaya
organisasi dapat memberikan ciri khas yang dapat membedakan suatu
perusahaan dengan perusahaan lainnya.
Menurut George dan Jones (2002:377), menyatakan bahwa terdapat enam
macam fungsi budaya organisasi yaitu :
.
1 ) Mendukung strategi bisnis perusahaan,
2) Memberikan cara cara yang dapat diterima bagi manajer untuk menghadapi
lingkungan ekstemal .
3) Membantu dalam mengambil keputusan ketika penarikan tenaga kerja.
4) Menetapkan Kriteria Kinerja
Berdasarkan budaya organisasi yang dikembangkan di perusahaan, maka
manajemen dapat menyusun kriteria penilaian kinerja yang mengarah pada
perilaku yang relvan dengan budaya yang dikehendaki. ;
5) Membantu mengarahkan perilaku individu dalam melaksanakan hubungan
interperonal di tempat kerja.
<
6. Memilih gaya manajemen yang tepal.
.
si
s
i
!
-
i
;
•
•
t
-
t
ti
P
Budaya organisasi dan indikatornya
Luthans (1992:563) dalam penelitiannya mengcmukakan bahwa terdapat
enam unsur penting yang merefleksikan budva organisasi. Keenam karakteristik
tersebut adalah:
130
1) Kebiasaan perilaku yang diamati (iobserved behavioral regularities )
Kondisi pada saat anggota organisasi berinteraksi satu sama lain, di mana
terwujud dalam bentuk kebiasaan kebiasaan yang berkembang dalam
organisasi, seperti penggunaan bahasa yang sama, istilah yang sama atau
pelaksanaan tata cara yang sama.
2) Norma norma ( norms )
Merupakan standar, pedoman, serta batasan batasan dari perilaku yang
disyaratkan dalam organisasi.
3) Nilai dominan { dominant value )
Merupakan nilai nilai yang di anjurkan dan diharapkan oleh setiap
organisasi untuk dilaksanakan oleh semua anggotanya, seperti
menghasilkan produk dengan kualitas tinggi, effiensi keija dan rendahnya
tingkat ketidak hadiran anggota organisasi.
4) Filosofi (philosophy)
Merupkan kebijakan kebijakan atau seperangkat asumsi dan kepercayaan
mengenai segala sesuatu yang dikeijakan dalam organisasi.
5) Aturan aturan { rules )
Merupakan seperangkat peraturan yang di buat di dalam organisasi, baik
formal maupun informal yang di maksudkan agar setiap anggota
organisasi mematuhinya jika ingin diterima secara penuh sebagi anggota
organisasi.
6) Iklim Organisasi {organizational climate)
Merupakan suasan kehidupan organisasi ecara menyeluruh yang tercermin
dalam setiap hubungan antar anggota organisasi dan dalam setiap tingkah
laku anggota organisasi jika berhubungan dengan lingkungan di luar
organisasi.
,
Budaya
Organisasi adalah sumbangsih terhadap tujuan kineija yang
Jadi
dinyatakan oleh skor penilaian terhadap indikator : Norma - norma, Toleransi
resiko terhadap tindakan beresiko, Kontrol, Pola komunikasi pencapaian, di
dukung manajemen, dan aturan.
Pengaruh gayakepemimpinanTerhadap motivasi dan Kinerja
-
-
-
-
-
-
(Bass,1985:140), Kemampuan pemimpin mengubah motivasi keija,
lingkungan kerja/kinerja, dan nilai nilai keija yang dipersepsikan bawahan
sehingga mereka lebih mampu mengoptimalkan kineija untuk mencapai tujuan
organisasi.
-
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi dan Kinerja
1. Budaya organisasi dipandang sebagai salah satu sumber yang
memungkinkan perusahaan memperoleh kineija yang mempunyai
keunggulan bersaing yang menyebabkan pembelian berkelanjutan
(Gordon, 2002:374).
Studi yang dilakukan Kotler dan Heskett (1997) pada 200 perusahaan
menghasilkan kesimpulan sebagai berikut :
a) Budaya organisasi mempuntai pengaruh yang signifikan terhdap prestasi
keja ekonomi perusahaan dalam jangka panjang.
131
1
1
b) Budaya organisasi bahkan mungkin merupakan faktor yang lebih penting
dalam menentukan sukses, atau gagalnya perusahaan dalam metode
; dekade mendatang.
: c) Meskipun budaya organisasi sulit di ubah, tetapi tetap dapat dieiptakan
dan dikembangkan/motivasi agar lebih dapat meningkatkan kinerja
pemasaran perusahaan.
Motivasi
Motivasi merupakan suatu proses yang mempengaruhi kebutuhan dalam
hati atau dorongan yang menggerakkan, menyalurkan dan memelihara perilaku.
Hal ini berarti motivasi kerja yang dimiliki seseorang membuatnya tetap giat
bekeija. Dorongan yang ada dalam hati seseorang merupakan pemenuhan
kebutuhan. Seseomg akan bekerja terus hingga ia memperoleh kebutuliatinya. :
(
Menurut Bedein dan Gluek (1983:134), motivasi diartikan sebagai
kesediaan untuk melakukan sesuatu, yang menunjuk kepada perilaku yang
diarahkan kepada pencapaian pehgukuran prestasi dengan tujuan tertentu. Dalam
hal ini, motivasi dibedakan dalam tiga karakteristik yaitu sebagai hasil dai
karakteristik yaitu sebagai hasil dari suatu kebutuhan yang dirasakan, tujuan yang
diarahkan, menjaga perilaku agar tetap menghasilkan kemajUah. Hal ini berarti
bahwa motivasi seseorang muncul karena adariya kebutuhan yang hams diperiuhi,
tujuan yang harus dicapai dan usaha unutk mempertahankan kentajuan; Artinya,
dengan adanya motivasi seseorang tetap beraktivitas, bekerja dan berkarya.
Definisi motivasi yang disajikan dan jenjang kebutuhan manusia yang
disajikan diatas menunjukkan bahwa motivasi seseorang didasari oleh adanya
dorongan pimpinan untuk bekerja dan keinginan untuk mencapai tujuan yang
diinginkan. Artinya, untuk seseorang memenuhi kebutuhan hidupnya seseorang
hams terdorong untuk bekerja, karena dengan bekerja ia dapat memperoleh
sesuatu untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Namun dorongan bekerja ini
diikuti oleh keinginan untuk menhadapi tantangan yang !lebih besar i dari sekedar
pemenuhan kebutuhan hidupnya. Artinya, seseorang yang terdorong untuk bekerja
dalam memenuhi kebutuhannya , ia jiiga ingin menunjukkan bahwa ia mampu
berhasil apa yang dilakukannyd (sebagai pimpinan ) Dengan demikian, Motivasi
kerja seseorang mencakup dorongan ; untuk bekerja dan keinginan untuk
berprestasi. Orang yang termotivasi adalah orang yang memiliki kinerja yang
baik, memberikan pelayanan kerja yang baik, memiliki moral kerja yang baik
( jarang berinisiatif, menghindari situasi' yang kerja yang rumit (kOndisi
lingkunagan kerja), dan dengan kuat menahan inovasi), kualitas kerja baik, dan
kehadiran yang tinggi. Seseorang yang termotivasi bekerja akan lebih memiliki
komitmen, lebih produktif, bekerja lebih giat, lebih riang dalam bekerja.
Sedangkan seseorang yang memiliki ‘ keinginan untuk berprestasi adalah orang
yang bekerja lebih baik dari orang lain, menyelesaikan pekerjaan yang sulit,
memecahkan masalah yang mm it, menyelesaikan pekerjaan dengan sukses, dan
. ^ i
>
.
mengembangkan cara kerja dalam melakukan sesuatu.
Motivasi diukur menggunakan intmment, Pengiikuran prestasu
Pimpinan dan Kondisi lingkungan kerja. Sesuai dengan analisis konsep motivasi
-
i;
I
I
;v
K
i
f
132
I
yang telah diuraikan diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah
dorongan dan keinginan yang dimiliki seseorang untuk menjlankan tugas bela
negara. Dorongan kerja mencakup kesediaan menerima dan menuntaskan tugas,
memiliki moral kerja yang baik, menghasilkan pekerjaan yang berkualitas,
kehadiran yang tinggi, berkomitmen terhadap tugas, produktif dan bersemangat.
Indikator motivasi adalah Pengukuran prestasi, Pimpinan dan kondisi lingkungan
kerja.
Kinerja
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
karyawan. Kinerja karyawan adalah seberapa banyak mereka memberi kontribusi
kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok
menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi.
Kinerja adalah sebuah outcome sebagai fungsi dari perilaku organisasi
individu. Pengertian kinerja dalam hal ini adalah hasil sebagai fungsi perilaku.
Artinya hasil itu di tentukan oleh perilaku, atau orang yang berperilaku memiliki
hasil. Dalam hal ini hasil dan perilaku tidak dapat dipisahkan dan merupakan
indikasi kinerja.
Istilah outcome seringkali dipahami banyak orang secara terbatas. Apa
yang dimaksud dengan outcome atau hasil akhir, apakah hanya dalam bentuk
produk yang tangible ( dapat dilihat, diras dan diraba ) atau termasuk juga produk
untangible ( tidak dapat dilihat, dirasa dan diraba ) tetapi dirasakan atau
merupakan buah pikiran ? Menurut Newstrom dan Davis (1997:27), outcome atau
end result secara jenis dapat diukur dalam berbagai bentuk dalam kinerja ( jumlah
dan kualitas produk dan jasa ), kepuasan pekerja yang dinyatakan dari rendahnya
absen, keluar masuk kerja, kelambanan kerja ) dan pertumbuhan dan
pengembangan individu ( belajar sepangjang hayat dan peningkatan keterampilan
).
Pengertian sumbangsih dalam konsep ini dapat terdiri dari beberapa hal
sebagaimanan diungkapkan oleh Newstrom dan Davis diatas. Dalam hal ini,
seseorang yang memiliki kinerja adalah seseorang yang mencapai tujuan dari
pekerjaan yang dilakukannya. Pengertian kinerja ini sejalan dengan pandangan
Newstrom dan Davis (1997:27) yafig menyatakan bahwa kinerja dapat diukur dari
berbagai cara dan sudut pandang juga dari berbagai fakta membuktikan bahwa ada
banyak istilah yang digunakan untuk menyatakan kinerja antara lain adalah
akuntabilitas, bidang kunci keberhasilan, hasil, kewajiban/ tugas/ kegiatan,
sasaran, tujuan, output, target/waktu faktor keberhasilan kritis, kompetensi dan
standar.
Menurut Mitchell (1988:137), Kinerja diukur menggunakan
intrument, kuantitas,kualitas dan waktu.
Dari uraian diatas, maka dapat disintesiskan bahwa kinerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dilakukan oleh seorang pegawai sesuai
tugas dan tanggunga jawabnya dalam pekerjaan yang meliputi aspek: kecepatan,
kualitas layanan, nilai, keterampilan interpersonal, mental untuk sukses, terbuka
untuk berubah, kreativitas, keterampilan berkomunikasi. Inisiatif, dan
133
perencanaan organisasi. Tetapi indikator dalam penelitian ini adalah Waktu,
Kuantitas dan kualitas.
HEPOTESIS
a. Hipotesis Pertama :
H0 : Gaya Kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi.
Hi : Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap motivasi.
a. Hipotesis Ke-dua
H0 : Budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi.
Hi : Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi.
c. Hipotesis Kertiga
H0 : Gaya Kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
H ] : Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
;
(5
d. Hipotesis Ke-empat
signifikan terhadap kinerja.
berpengaruh
Ho : Budaya organisasi tidak
Hi : Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
e. Hipotesis ke- lima :
^
Ho : Motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Hi : Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
METODELOG7 PENELITIAN
3.1
1.
2.
Tempat dan Waktu Penelitian.
Tempat Penelitian.
Di Pusat Pendidikan, Pelatihan Minyak dan Gas Bumi Cepu
Waktu Penelitian.
Penelitian dimulai bulan Juli 2009 sampai data yang diperlukan cukup.
Identifikasi dan definisi operasional variabel
Berdasarkan keadaan kondisi permasalahan, dilakukan identifikasi
permasalahan yang muncul dalam perusahaan yang dapat dijadikan sebagai bahan
penelitian antara lain :
A. Variabel bebas
Variabel bebas merupakan variabel yang perubahannya tidak
tergantung pada variabel yang lain. Variabel bebas biasanya disebut juga
variabel faktor. besamya nilai variabel ini dapat ditentukan secara bebas
tergantung pada kebutuhan yang diinginkan. Berdasarkan penelitian
faktor-faktor yang diperkirakan berpengaruh adalah Gaya Kepemimpinan,
Budaya organisasi, dan Motivasi.
B. Variabel tak Bebas
Sebuah variabel yang ditentukan oleh faktor atau beberapa faktor lain
disebut variabel tak bebas atau variabel terikat atau variabel respon. Di
dalam penelitian ini variabel yang berpengaruh adalah Motivasi dan
Kinerja.
3.2
134
3.3
Metode Pengumpulan Data
Metode yang digunakan untuk mengumpulkan data sebagai berikut :
1. Survey Pendahuan.
2. Wawancara.
3. Kuisioner.
Metode Pengolahan Data
Metode Analisis Data
Dimana dalam mengolah suatu data yang akan diolah diperlukan analisis
dari hasil output dari sebuah metode. Disini data diolah dengan menggunakan
regresi tersususn dengan metode Struktur Equation Modelling ( SEM ) yang akan
kita analisis.
3.4
HASIL DAN PEMBAHASAN
Karakteristik Data Penelitian
Pengembalian data melalui kuisioner dengan menggunakan skala semantik
differential yakni skala 1 sampai dengan 7, klasnya ditentukan tiga yaitu
rendah,sedang dan tinggi. Untuk data ffekwensinya dapat dilihat pada tabel
dibawah ini.
Tabel jL Daftar Distribusi Frekuensi Jawaban Responden
^
to*
ill
ii
-4
.
27JW
IS
as
27 « f
rts
99T*
Xl
IS
2UMW
iil
HMT*
1$ MT*
?4
.Vi
3UMT*
*
.
•<
urn*
Si
Sl
rueir
>
im*
tm*
4V
fSMf*
*
4?J»tV
JO
1PMT*
**
54
*14
.V
nm*
•
vJ 1
% +
*
vll
41
« j«r
5
5N
«MT*
.5i
vll
4»
4i $9 f ,
SI
>
7M*r*
55
JiMT*
:v>
.
.
V
i
si
41
IS
1»
mm*
m
m
m
m
m
mm*
199
mm*
mm*
mm*
mm*
mm*
199
mm*
'
199
mm*
72MT*
12
12MT*
m mm*
VMf*
iv
1,
-
'mm*
iA
J2.«T*
iO
rijwr
s
‘
1
47.WT*
•>s
*9Mt*
:
s
.
-
mm*
11» mm*
10»
l»m*
I
Sim*
3*MR*
fiMb
*1A
19.W*
Mm*
UMT*
a. j
ai
*25
.
-. .
.
1«
JtJWtV
&MT*
-
iiJXt*
27
.
-
.
B Wr
itm*
)J9 f
*
rm*
iMT
.
mm*
19$
m mm*
mm
U9
mm*
199
mm*
199
199 mm
.
.
Sumber : data primer diolah.
Teknik estimasi yang digunakan adalah maximum likelihood estimation method
yang telah menjadi default dari program ini. Estimasi akan dilakukan secara
bertahap yaitu :
a. Measurement Model (Confirmatory Faktor Analysis)
b. Structural Equation Modeling (SEM)
135
I
;;
;
Measurement Model ( Confirmatory Faktor Analysis )
a Uji Kesesuaian Model ( Goodness of Fit Test )
Hasil pengolahan uji kesesuaian model yaitu :
a. Measurement Model
.
.
Tabel 2 Nilai Goodness of Fit dan Cut Off Value Measurement Model
Hasil Uji Model
{Criteria
X*
square
Chi
253.495
(Besar)
RMSEA
GFI
AGFI
TLX
CFI
Keterangan
130 dengan a *
3.05 adalah 164,1
> 0,05
0,000
1,950
0,098
0,791 .
0,725
0,747
0,785
Probabilitas
Cmin /DF
Nilai Kritis
X*dengan df *
^
Tidak baik
Tidak Baik
Baik
TidakBaik .
Tidak Baik
"Tidak Baik
Tidak Baik
Tidak Baik
oo
£ 0,08
2:0,90
> 0,90
5: 0,95
2: 0,95
Sumber : data primer diolah.
Hasil Measurement model masih kurang bagus tetapi proses terus dilanjutkan
karena pada program ini ada fasilitas untuk membuat model jadi bagus.
b. Structural Model
Tabd 3, Nilai Goodness of Rt dan Cut Off Value Structural Model
Nilai Kritis
Hasil Uji Model
Kriteria
Chi square
238.905
( Basar)
JPdengandf *
dengan « * 0,05
TidakBaik
£ 0,95
0,95
Tidak Baik
Baik
TidakBaik
Tidak Baik
Tidak Baik
Tidak Baik
Tidak Baik
adalah 165,25
£ 0,05
< 2,00
< 0,08
2: 0,90
£ 0,90
0,000
1.824
0.091
0.802
0.742
0.780
0.812
Probabilitas
Cmin/DF
RMSEA
GFI
AGFI
TLI
cn
Keterangan
^
'
Sumber : data primer diolah.
Hasil struktural model masih kurang bagus tetapi proses terus dilanjutkan karena
pada program ini ada fasilitas untuk membuat model jadi bagus yakni modifikasi
indek, caranya dengan merujuk nilai modifikasi indek ( M I ) yang terbesar tetapi
dasar teorinya kuat.
c. Modifikasi
»iv
£ *1
55
1
a
s.
Efer
-
i
«*
xz:
1
t
t.
3t
/
«w
xZZ
xZl
as
*
zp\
e
'
V
X
i
'
*
2«
A
At
9 .*-S
«
, 5
as \ ?z
f f, f
XI
ill
/
/
c
<
«
M
f
\
136
/
u
i
Gambar : 1 modifikasi model
tabel 4. Nilai Goodness of Fit dan Cut Off Value Model Modifikasi
Hasil Uji Model
Kriteria
X? Chi square
119.383
(Kedl)
Probabilitas
Cmiri/DF
RMSEA
0.006
GF1
AGF1
TLI
0.999
.
0.999
cn
Nilai Kritis
XMengandf 119
-,
dengan a =
adalah 151,46
2: 0,05
£ 2,00
< 0,08
£ 0,90
£ 0,90
£ 0,95
> 0,95
,
.Keterangan
Baik
0 (&
0.473
1.003
0.888
0.839
•
*
'
Baik
Baik
Baik
Marginal
Marginal
Baik
Baik
Sumber : data primer dioiah.
Model Modifikasi adalah model yang memenuhi semua kriteria goodness of fit.
a
Tabel. 5 Standardize Reg. Weight
Standardise
n