Manajemen Sumber Daya Manusia (1)
Manajemen Sumber Daya Manusia
KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, Tuhan Yang Maha Esa yang telah
memberikan rahmat serta hidayah-Nya kepada kami semua sehingga penyusunan tugas
makalah ini dapat diselesaikan dengan baik dan tepat pada waktunya. Tugas ini disusun sebagai
tugas mata kuliah Keefektifan Pendidikan dengan topik pembahasan “ MANAJEMEN SDM dan
PERSONALIA”.
Terima kasih kami sampaikan kepada Bapak Prof. Dr. H. Murtadlo, M.Pd selaku dosen
mata kuliah Keefektifan Pendidikan yang telah membimbing dan memberikan pengarahan
sehingga tugas makalah ini dapat terselesaikan sebagaimana mestinya.
Makalah ini masih banyak memiliki kekurangan, kritik dan saran yang bersifat
membangun sangat kami harapkan demi kesempurnaan makalah ini guna memberi pengetahuan
bagi pembacanya. Demikianlah makalah ini kami susun semoga bermanfaat.
Surabaya, 07 April 2014
Penyusun
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Organisasi pada dasarnya merupakan kerjasama dua orang atau lebih dalam rangka
mencapai tujuan. Menurut Sutarto (dalam Usman, 2009:146) organisasi adalah kumpulan orang,
proses pembagian kerja, dan sistem kerja sama atau sistem sosial. Defenisi yang dikemukakan
Sutarto menekankan kepada tiga hal yaitu (1) adanya kumpulan orang, (2) ada proses pembagian
kerja antara orang-orang tersebut, dan (3) ada sistem kerjasama atau sistem sosial di antara
orang-orang tersebut.
Dalam mencapai tujuannya, organisasi memerlukan berbagai macam sumber daya. Mulai
dari sumber daya manusia, peralatan, mesin, keuangan, dan sumber daya informasi. Setiap
sumber daya memiliki tugas dan fungsinya masing-masing. Sebagai suatu sistem, sumber dayasumber daya tersebut akan berinteraksi dan saling bekerja sama sehingga tujuan dapat tercapai
dengan efektif dan efisien.
Sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya yang ada dalam organisasi
memegang peranan yang penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya
manusia menggunakan sumber daya-sumber daya lain yang dimiliki oleh organisasi dalam
rangka mencapai tujuan.
Mesin-mesin berteknologi canggih sekalipun tidak akan ada artinya, jika sumber daya
manusia yang menjalankannya tidak berkualifikasi untuk mengerjakannya. Demikian juga
dengan sumber daya informasi. Sebaik dan selengkap apapun informasi yang diterima oleh
organisasi, tidak akan berarti apa-apa, jika kualitas sumber daya manusia yang ada tidak mampu
menterjemahkannya menjadi informasi yang berguna bagi perkembangan dan kemajuan
organisasi.
Sumber daya manusia adalah penduduk yang siap, mau dan mampu memberikan
sumbangan terhadap usaha mencapai tujuan organisasional. Dalam ilmu kependudukan, konsep
sumber daya manusia ini dapat disejajarkan dengan konsep tenaga kerja (manpower) yang
meliputi angkatan kerja (labor force) dan bukan angkatan kerja. Angkatan kerja yang bekerja
disebut juga dengan pekerja. (Ndraha, 1999).
Dalam suatu organisasi ada beberapa tugas-tugas kepemimpinan kritis manajer yang
mencakup penarikan, penyeleksian, pengembangan dan penggunaan sumber daya manusia
dalam pencapaian tujuan organisasi. Tanpa orang-orang yang cakap suatu organisasi dan
manajemen akan gagal mencapai tujuannya. Bagaimana manajer melaksanakan fungsi
penyusunan personalia (staffing) secara efektif akan menentukan sukses atau kegagalan mereka
sebagai manajer.
Guna tercapainya tujuan tersebut diperlukan manajemen personalia yang berkaitan
dengan cara bagaimana organisasi menentukan kebutuhan sumber daya manusia sekarang dan
waktu yang akan datang, bagaimana seorang manajer merekrut dan menyeleksi orang-orang
dengan kemampuan potensial yang terbaik dalam setiap posisi dalam suatu organisasi.
Bagaimana manajer memberikan latihan agar mereka melaksanakan pekerjaan mereka dengan
efektif dan efisien.
Semua fungsi manajemen saling terkait dan mempengaruhi satu dengan yang lain. Oleh
sebab itu fungsi manajemen personalia harus dilaksanakan oleh semua manajer , baik mereka
yang mengelola organisasi kecil, ataupun besar.
B. Indentifikasi Masalah
Pertanyaan mendasar adalah mengapa manajemen sumber daya manusia menjadi begitu
penting bagi organisasi? Barangkali hal ini terkait dengan keinginan semua manajer yang tidak
ingin karyawannya melakukan kesalahan. Misalnya, seorang manajer tentu saja tidak ingin, (1)
mempekerjakan orang yang salah untuk pekerjaan tersebut, (2) mengalami proses penggantian
karyawan yang tinggi, (3) orang-orang yang diandalkan tidak melakukan yang terbaik, (4)
menghabiskan waktu untuk wawancara yang tidak berguna, (5) membuat perusahaan dituntut
oleh pengadilan karena tindakan diskriminatif, (6) membuat perusahaan diawasi oleh pengawas
undang-undang keamaan pekerjaan federal karena tidak memerhatikan keamanan, (7)
mengakibatkan sebagian karyawan berpikir bahwa gaji mereka tidak adil dan tidak sebanding
dengan karyawan lain dalam organisasi, (8) membiarkan kurangnya pelatihan mengakibatkan
berkurangnya efektivitas, dan (9) melakukan praktik pekerjaan yang tidak adil. (Dessler, 2006:5)
Siagian (1995) melihat adanya suatu fenomena adminsitratif yang belum pernah terlihat
sebelumnya, yaitu semakin besarnya perhatian dan semakin banyaknya pihak yang menyadari
pentingnya manajemen sumber daya manusia. Politisi, tokoh industri, para pembentuk opini
seperti pimpinan media massa, para birokrat di lingkungan pemerintahan, dan para ilmuwan
yang menekuni berbagai cabang ilmu terutama ilmu-ilmu sosial menunjukkan perhatian yang
semakin besar terhadap manajemen sumber daya manusia.
Penerapan manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu bidang kajian manajemen
di lapangan, juga menjalankan fungsi-fungsi manajemen yang ada pada umumnya, seperti
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengontrolan dan sebagainya. Hanya saja, dalam
manajemen sumber daya manusia, kajian manajemen lebih diarahkan dan dititikberatkan kepada
manusia sebagai salah satu sumber daya dalam organisasi. Hal ini akan berkaitan erat nantinya
dengan manusia sebagai makhluk individu, makhluk sosial, yang memiliki berbagai macam
kebutuhan yang ingin dipenuhinya dengan bergabung ke dalam organisasi.
Flippo (1994) mengidentifikasi, setidaknya ada sepuluh fungsi-fungsi yang dijalankan
oleh manajemen sumber daya manusia. Flippo membaginya ke dalam dua kelompok besar, yaitu
fungsi-fungsi manajemen, dan fungsi-fungsi operasional. Fungsi-fungsi manajemen yang
diterapkan dalam manajemen sumber daya manusia terdiri dari, (1) perencanaan (planning), (2)
pengorganisasian (organizing), (3) pengarahan (directing), dan (4) pengendalian (controlling).
Adapun fungsi-fungsi operasional yang dijalankan oleh manajemen sumber daya manusia yaitu,
(1) pengadaan tenaga kerja (procurement), (2) pengembangan (development), (3) kompensasi, (4)
integrasi, (5) pemeliharaan (maintenance), dan (6) pemutusan hubungan kerja (separation).
Salah satu kegiatan penting yang dilakukan dalam manajemen sumber daya manusia
khususnya dalam fungsi perencanaan yaitu analisis pekerjaan. Dengan menganalisis suatu
pekerjaan, akan diketahui tugas-tugas apa yang akan dilakukan dalam pekerjaan itu, apa
kompetensi-kompetensi yang harus dikuasai oleh sumber daya manusia yang akan menduduki
posisi itu.
Selain itu rumusan masalah tentang manajemen personalia adalah,
1. Apa pengertian manajemen personalia?
2. Fungsi-fungsi manajemen personalia.
3. Proses manajemen personalia.
4. Tantangan terhadap manajemen personalia modern.
C. Tujuan
1. Menganalisis pekerjaan sebagai salah satu bidang pekerjaan perencanaan manajemen sumber
daya manusia.
2. Mendefinisikan pengertian manajemen personalia.
3. Mengetahui fungsi dari manajemen personalia.
4. Menjelaskan proses dari manajemen personalia.
5. Mengetahui tantangan terhadap manajemen personalia modern
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Marwansyah (2010:3), manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai
pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi
perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia,
perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan
dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.
Manajemen Sumber daya manusia sering disebut juga dengan manajemen personalia.
Manajemen personalia merupakan proses manajemen yang diterapkan terhadap personalia yang
ada di organisasi. Menurut Flippo (1994:5), manajemen personalia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan,
kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya
manusia
untuk
mencapai
sasaran
perorangan,
organisasi,
dan
masyarakat.
Sastrohadiwiryo (2002) menggunakan istilah manajemen tenaga kerja sebagai pengganti
manajemen sumber daya manusia.
Menurutnya, manajemen tenaga kerja merupakan pendayagunaan, pembinaan, pengaturan,
pengurusan, pengembangan unsur tenaga kerja, baik yang berstatus sebagai buruh, karyawan,
maupun pegawai dengan segala kegiatannya dalam usaha mencapai hasil guna dan daya guna
yang sebesar-besarnya, sesuai dengan harapan usaha perorangan, badan usaha, perusahaan,
lembaga, maupun instansi.
Dari beberapa pendapat ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya
manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengontrolan terhadap
sumber daya manusia dalam organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien.
B. Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Sebagaimana yang telah dikemukakan pada bab pendahuluan, fungsi-fungsi manajemen
sumber daya manusia, menurut Flippo (1994) secara garis besar dibagi dua, yaitu fungsi-fungsi
manajemen
dan
fungsi-fungsi
operasional.
Berikut
akan
di
bahas
satu
persatu.
Perencanaan
Manajer yang efektif menyadari bahwa bagian terbesar dari waktu yang harus mereka
sediakan adalah perencanaan. Dalam manajemen sumber daya manusia, perencanaan berarti
penentuan program sumber daya manusia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah
disusun oleh organisasi.
Pengorganisasian menyangkut kepada penyusunan serangkaian tindakan yang telah
ditentukan, sehingga dapat dilaksanakan dengan baik. Manajemen sumber daya manusia
merancang struktur hubungan antara pekerjaan, sumber daya manusia, dan faktor-faktor fisik
yang akan dilibatkan. Para manajer harus hati-hati terhadap hubungan yang rumit yang ada di
antara satu unit khusus dan unit-unit organisasi lainnya.
Pengarahan fungsi pengarahan ini menyangkut kepada pelaksanaan rencana yang telah
disusun dan telah diorganisasikan. Dalam fungsi pengarahan ini, terdapat pemotivasian,
pelaksanaan pekerjaan, pemberian perintah, dan sebagainya. Intinya bagaimana menyuruh orang
untuk bekerja secara efektif.
Pengendalian Pengendalian berarti pengamatan atas tindakan dan perbandingannya dengan
rencana dan perbaikan atas setiap penyimpangan yang mungkin terjadi. Pada saat-saat tertentu
juga
diadakan
penyusunan
kembali
rencana-rencana
dan
penyesuaiannya
terhadap
penyimpangan yang tidak dapat diubah.
Pengadaan tenaga kerja adalah fungsi operasional pertama dari manajemen sumber daya
manusia, yaitu berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang
diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. Hal-hal yang dilakukan dalam pengadaan
tenaga kerja adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya, seleksi
dan penempatan.
Pengembangan sumber daya manusia merupakan peningkatan keterampilan melalui
pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Pengembangan sumber daya manusia ini
diperlukan karena adanya perubahan-perubahan teknologi, reorganisasi pekerjaan, dan tugas
manajemen yang semakin rumit.
Kompensasi dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada sumber daya
manusia atas sumbangan mereka kepada pencapaian tujuan organisasi. Kompensasi ini berkaitan
erat dengan pokok-pokok seperti evaluasi pekerjaan, kebijakan pengupahan, sistem pengupahan,
dan lain sebagainya.
Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas
kepentingan-kepentingan perorangan, masyarakat dan organisasi. Adanya tumpang tindih
kepentingan yang cukup berarti antara perorangan, masyarakat dan organisasi, menyebabkan
perlukan mempertimbangkan perasaan, dan sikap personalia dalam menerapkan asas-asas dan
kebijakan organisasi.
Pemeliharaan. Fungsi pemeliharaan ini terkait dengan bagaimana usaha untuk
mengabadikan keadaan baik yang sudah tercipta. Memiliki angkatan kerja yang mempunyai
kemauan dan kemampuan untuk bekerja perlu di pelihara dengan baik.
Pemisahan (separation) Pemisahan merupakan fungsi terakhir dari manajemen sumber
daya manusia. Hal ini berkaitan dengan memutuskan hubungan kerja dengan sumber daya
manusia yang ada, dan mengembalikannya kepada masyarakat. Pemutusan hubungan kerja ini
bisa terjadi karena pensiun, pemberhentian sementara, penempatan luar, meninggal dunia, dan
pemecatan.
C. Analisis Pekerjaan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan terdiri atas dua kata, analisis dan pekerjaan. Analisis merupakan
aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur,
serta kemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan pekerjaan adalah sekumpulan/sekelompok
tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun
waktu tertentu. Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk
mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu
pekerjaan
secara
sistematis
dan
sistemik
(Sastrohadiwiryo,
2002:127)
Analisis pekerjaan merupakan bagian dari perencanaan sumber daya manusia. Menurut Flippo
(1994), “Analisis pekerjaan adalah proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang
berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaaan tertentu.” Flippo menekankan
bahwasanyaa ada dua kegiatan utama dalam analisis pekerjaan, yaitu mengumpulkan informasi
tentang operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan dan mempelajarinya lebih mendalam.
Menurut Dessler (2006) analisis pekerjaan merupakan prosedur yang dilalui untuk
menentukan tanggung jawab posisi-posisi yang harus dibuatkan stafnya , dan karakteristik orangorang yang bekerja untuk posisi-posisi tersebut. Analisis pekerjaan memberikan informasi yang
digunakan untuk membuat deskripsi pekerjaan (daftar tentang pekerjaan tersebut), dan
spesifikasi pekerjaan (jenis orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut). Oleh sebab
itu, menurut Dessler penyelia atau spesialis dalam sumber daya manusia biasanya
mengumpulkan beberapa informasi berikut melalui analisis pekerjaan, (1) aktivitas pekerjaan, (2)
perilaku manusia, (3) mesin, perangkat, peralatan, dan bantuan pekerjaan, (4) standar prestasi,
(5) konteks pekerjaan, dan (6) persyaratan manusia.
2. Tujuan Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan penting dilakukan sebelum diadakan perekrutan tenaga kerja. Ada
beberapa manfaat yang diperoleh dengan mengadakan analisis pekerjaan, yang juga merupakan
tujuan dari dilakukannya analisis jabatan. Adapun tujuan analisis pekerjaan yaitu, (1)
memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat, (2) memberikan kepuasan pada diri tenaga
kerja,
(3) menciptakan
iklim
dan
kondisi
kerja
yang
kondusif
(Sastrohadiwiryo).
Sedangkan menurut Flippo (1994), hasil-hasil dari analisis pekerjaan, seperti uraian dan
spesifikasi pekerjaan akan dapat digunakan untuk kegiatan-kegiatan sebagai berikut, (1)
pengabsahan atas prosedur-prosedur pengangkatan, (2) pelatihan, (3) evaluasi pekerjaan, (4)
penilaian prestasi, (5) pengembangan karir, (6) organisasi, (7) perkenalan, (8) penyuluhan, (9)
hubungan perburuhanm dan (10) penataan kembali pekerjaan. Sebuah penelitian yang
dikemukakan oleh Flippo terhadap 899 perusahaan menunjukkan bahwa hasil proses analisis
pekerjaan dipergunakan untuk, membuat rincian kerja (75%), pelatihan (60%), penyusunan
tingkat upah dan gaji (90%), menilai personalia (60%), pemindahan dan promosi (70%),
pengorganisasian (50%), orientasi karyawan baru (36%), penyuluhan (25%), dan seterusnya.
3.
Metode Analisis Pekerjaan
Pertanyaan berikutnya adalah bagaimana metode yang digunakan dalam menganalisis
pekerjaan? Menurut Sastrohadiwiryo (2002), metode yang biasa digunakan dalam analisis
pekerjaan adalah metode kuesioner, metode wawancara, metode pencatatan rutin, dan metode
observasi,
Metode kuesioner digunakan sebagai alat pengumpul data secara tertulis dibagikan kepada
tenaga kerja operasional atau para kepala departemen, untuk mengisi keterangan dan fakta yang
diharapkan. Pada umumnya kuesinoer memuat (1) pertanyaan mengenai pekerjaan yang
dilakukan, (2) tanggung jawab yang diberikan, (3) kecakapan, keahlian, atau pelatihan yang
diperlukan, (4) kondisi yang diharapkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, dan (5) figur atau
jenis yang diperlukan untuk pekerjaan tersebut.
Metode wawancara dilakukan denga tenaga kerja operasional atau dengan kepala
departemen mereka, dan dapat juga dengan kedua-duanya. Di samping itu, para penyelia sering
ditugaskan untuk memperoleh data analisis pekerjaan. Keuntungan dari metode ini adalah
penyajian keterangan dan fakta dari pihak pertama. Namun metode ini sangat membutuhkan
waktu yang cukup lama.
Metode selanjutnya yang dapat digunakan dalam analisis data yaitu metode pencatatan
rutin. Dalam metode ini, tenaga kerja diperintahkan mencatat hal yang dikerjakan tiap hari secara
rutin, alokasi yang dibutuhkan, saat dimulai dan saat akhir tiap-tiap tugas itu dilakukan. Alokasi
waktu yang lama, dan pengerjaan yang cermat dan rutin merupakan kelemahan dari metode ini.
Metode observasi pada umumnya dilakukan oleh job analyst yang sebelumnya
memperoleh pelatihan dan upgrading secara khusus. Metode observasi biasanya tidak dilakukan
bersamaan dengan metode wawancara job analyst mengadakan observasi terhadap masingmasing pekerjaan dan mengadakan wawancara dengan tenaga operasional serta kepala
departemen mereka.
D. Definisi Manajemen Personalia
Menurut Filippo edwin, manajemen personalia adalah “perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi,
integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk
mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat.
Menurut Handoko hani, manajer personalia adalah “seorang manajer dan sebagai manajer
harus melaksanakan fungsi-fungsi dasar manajemen tanpa memperdulikan apapun hakekat
fungsi operasional.
E. Fungsi - Fungsi Manajemen Personalia
1. Perencanaan ( Planning )
Perencanaan berarti penentuan program personalia yang akan membantu tercapainya
sasaran yang telah disusun untuk perusahaan itu. Dengan kata lain proses penentuan akan
melibatkan partisipasi aktif dan kesadaran penuh dari Manajer personalia, dengan keahliannya
dalam bidang sumber daya manusia.
2. Pengorganisasian ( Organization )
Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan, manajer personalia menyusun suatu
organisasi dengan merancang struktur hubungan antara pekerjaan , personalia, dan actor-faktor
fisik . Apabila serangkaian tindakan telah ditentukan, organisasi harus disusun untuk
melaksanakannya.
3. Pengarahan ( Directing)
Fungsi sederhana dari pengarahan adalah untuk membuat atau mendapatkan karyawan
melakukan apa yang diinginkan, dan harus mereka lakukan (pemberian perintah)
4. Pengawasan (controlling)
Pengendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan pengaturan kegiatan
agar sesuai dengan rencana personalia yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis
terhadap sasaran dasar organisasi
5. Pengadaan tenaga kerja (procurement)
Fungsi operasional dari manajemen personalia adalah berupa usaha untuk memperoleh
jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran
organisasi. Hal-hal yang dilakukan dalam kaitan ini adalah penentuan sumber daya manusia yang
dibutuhkan dan perekrutannya, seleksi, dan penempatan . Penentuan sumber daya manusia yang
diperlukan harus bersandar pada tugas-tugas yang tercantum pada rancangan pekerjaan yang
ditentukan sebelumnya
6. Pengembangan (development)
Pengembangan merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk
prestasi kerja yang tepat. Kegiatan ini amat penting dan terus tumbuh karena perubahanperubahan teknologi, reorganisasi pekerjaan, tugas manajemen yang semakin rumit.
7. Kompensasi (compensation)
Fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada personalia
untuk sumbangan mereka kepada tujuan organisasi
8. Integrasi (integration)
Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan) yang
layak atas kepentingan-kepentingan perorangan (individu), masyarakat , dan organisasi. Definisi
ini berpijak atas dasar kepercayaan bahwa masyarakat kita terdapat tumpang tindih kepentingan
yang cukup berarti.
9. Pemeliharaan (maintenance)
Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan angkatan kerja yang mempunyai
kemauan dan mampu untuk bekerja. Terpeliharanya kemauan untuk bekerja sangat dipengaruhi
oleh komunikasi dengan para karyawan, keadaan jasmani (fisik) karyawan, dan kesehatan serta
keselamatan kerja.
10. Pemutusan Hubungan Kerja (separation)
Jika fungsi pertama manajemen personalia adalah untuk mendapatkan karyawan, adalah
logis bahwa fungsi terakhir adalah memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan orangorang tersebut kepada masyarakat. Organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan proses
pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan, dan
menjamin bahwa warga masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik
mungkin.
F. Proses Mekanisme Manajemen Personalia
1.
Requitment (pengadaan karyawan)
Menurut Hardi Handoko Requitment adalah : Suatu proses pencarian dan pengikatan
para calon karyawan atau pelamar calon karyawan yang mampu untuk melamar sebagai
karyawan proses ini di mulai ketika para pelamar di cari dan berakhir bila lamaran atau aplikasi
mereka di serahkan dan hasilnya setelah para calon karyawan di seleksi.
Menurut Musanif Requitment adalah : Usaha untuk mendapatkan calon-calon pegawai
yang lowong guna mendapatkan sebanyak mungkin calon pelamar yang memenuhi syarat-syarat
untuk job dicription dan analisa yang di minta untuk jabatan yang lowong pada suatu organisasi
untuk di pilih calon-calon yang terbaik dan cakap menurut mereka.
2.
a.
b.
c.
d.
e.
f.
Saluran-saluran pegawai
Work in writing.
Employed rerfens (rekomendasi dari pegawai).
Iklan.
Melalui jawatan pemerintah.
Agensi (agen).
Lembaga pendidikan.
g.
h.
i.
j.
k.
l.
m.
n.
Perusahaan peneliti profesi.
Melalui perhimpunan profesi
Organisasi actor (labour organisasi)
Lising temporer
Melalui organisasi militer.
Program-program latihan yang di biayai pemerintah.
Open house.
Nepotisent (nepotisme).
3.
Hambatan-hambatan penarikan pegawai
a.
b.
c.
d.
e.
f.
Hambatan kebijakan kompensasi.
Kebijakan status.
Rencana SDM.
Kebijaksanaan promosi actor dalam (dari jenjang kejenjang).
Kondisi pasar tenaga kerja.
Kondisi lingkungan eksteren akibat pengganguran tinggi perekonomian yang lemah dan tenaga
g.
h.
i.
terampil yang langka.
Persyaratan jabatan.
kondisi lingkungan.
Persyaratan kerja.
Seleksi adalah Suatu proses untuk menentukan orang yang di ramalkan akan berhasil
pemangku jabatan itu nanti. Menurut komaruddin Seleksi adalah Pemilihan terhadap orangorang, suatu proses untuk menilai kemungkinan keberhasilan atau kegagalan seseorang untuk
melaksanakan pekerjaanya. Sedangkan tujuan Seleksi menurut Manullang adalah Memperoleh
tenaga kerja yang memenuhi syarat dan mempunyai kwalifikasi sebagaimana tercantum di dalam
Job Description.
A. Secara umum ada 3 tujuan seleksi:
a. Untuk mengetahui kecakapan seorang pegawai.
b. Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang cocok dengan pekerjaan yang dipangkunya.
c. Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja tidak hanya yang cocok pada saat sekarang, tetapi
tenaga kerja yang memiliki potensi untuk di kembangan di kemudian hari.
1. Proses seleksi
Proses seleksi di mulai salah semua lamaran memenuhi syarat dan di terima. Proses ini
melibatkan serangkaian tahap yang menambah komplektivitas sebelum pegawai di ambil. Jadi
proses seleksi adalah Serangkaian kegiatan yang di gunakan untuk memutuskan apakah pelamar
di terima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup pemanduan kebutuhan pelamar dan
organisasi. Dalam banyaknya personalia penarikan dari seleksi di gabungkan dan disebut dengan
istilah Employedment pansel.
Proses seleksi adalah: Pusat manajemen kepegawaian dan requitment dilakukan untuk
membantu proses seleksi ini. Bila seleksi diadakan tidak tepat maka daya upaya sebelumnya
akan sia-sia saja oleh karena itu tidaklah berlebihan bila di nyatajkan bahwa seleksi adalah kunci
sukses manajeme kepegawaian. Bahwa kunci sukses organisa
a. Proses seleksi kita gambarkan sebagai berikut.
1). Metode seleksi
Menurut Manullang merupakan dasar penyeleksian yaitu:
1. Keahlian. (Mencakup 3 aspek ) Tehnikal skill, human skill, dan konseptual skill.
a. Pengalaman kerja.
b. Umur.
c. Jenis kelamin.
d. Keadaan fisik.
e. Perfonmance (penampilan)
f. Bakat.
g. Temperamen.
h. Karakter.
b. Untuk eksternal
1. Penerimaan pendahuluan.
2. Test-test penerimaan.
3. Wawancara seleksi.
4. Pemeriksaan referensi.
5. Evaluasi medis (test kesehatan).
6. Wawancara kepada atasan langsung.
7. Keputusan.
Psikologi test di lakukan yaitu dilakukan berbagai peralatan test yang
keberanian temperamen kecerdasan, ketrampilan dan prestasi.
Bentuk-bentuk test ini mencakup :
1. Intelegensi test.
2. Personality test.
3. Aptuted test (bakat).
4. Interest test.
5. Achivement test.
mengatur menguji
6. Knowledge test.
7. Performance test.
F. Tantangan Terhadap Manajemen Personalia Modern
Menurut Floyd (1971;783) diantara banyak perubahan besar yang terjadi, tiga hal yang
berikut akan menjelaskan hakikat dari tantangan personalia:
1. Perubahan bauran dalam angkatan kerja
Jelas akan membawa perkenalan nilai-nilai baru kepada organisasi. Suatu angkatan kerja
dengan perangkat nilai-nilai ini akan sangat cocok digunakan oleh perusahaan dalam usaha
mereka untuk mengejar nilai-nilai produktivitas, efisiensi, dan efektivitas. Mengingat makin
meningkatnya penekanan pada individu dengan organisasi, sejumlah perubahan program
personalia telah dicoba salah satunya adalah :
Waktu luwes (Flexitime)
Menurut Craig Eric Schneir, Flexitime adalah” suatu program yang memberikan waktu untuk
memulai dan mengakhiri secara fleksible bagi karyawan” .
Jadwal yang dipergunakan oleh suatu perusahaan adalah sebagai berikut :
1. Jam 7 sampai 9 pagi merupakan selang waktu fleksibel dimana karyawan boleh memilih waktu
untuk memulai kerja.
2. Jam 9 sampai 11.30 pagi merupakan waktu inti, semua karyawan harus hadir.
3. Jam 11.30 pagi sampai 1.00 siang merupakan waktu yang fleksibel untuk makan siang selama 30
menit
4. Jam 1 sampai 4 siang merupakan waktu inti.
5.
Jam 4 sampai 6 sore merupakan waktu luwes (flexitime) untuk mengakhiri kerja. Rencanarencana semacam ini ternyata mempunyai sejumlah manfaat bagi majikan diantaranya yang
disarankan adalah sebagai berikut:
Mempertinggi produktivitas (enhanced production). Walaupun terdapat sedikit bukti nyata,
namun penelitian- penelitian menunjukkan kesempatan-kesempatan untuk memperbaiki
produktivitas bervariasi mulai dari sepertiga sampai setengah, dengan kemungkinan ukuran
keuntungan antara 5 persen sampai 14 persen.
Penyebab-penyebab untuk hal ini mencakup moral yang lebih baik, waktu kerja yang lebih baik,
waktu kerja yang sesuai dengan “ jam tubuh” (body clock) karyawan, penanganan yang lebih
baik atas fluktuasi beban kerja, meningkatkan pelayanan terhadap karena perusahaan buka lebih
lama, dan berkurangnya waktu terluang menunggu jam pulang karena enggan memulai tugas
baru.
Mengurangi keterlambatan dan ketidakhadiran karyawan (reduced employee tardiness and
absenteeism). Karyawan yang sudah terlambat menurut jadwal yang ketat sering akan bimbang
dan akhirnya memutuskan untuk tidak masuk kerja sama sekali. Jika waktu kedatangan di tempat
kerja yang disetujui itu berada didalam rentang dua jam yang luwes, maka keterlambatan dan
ketidakhadiran karena hal semacam ini disingkirkan. Keperluan-keperluan pribadi dapat
ditanggulangi tanpa mengabaikan pekerjaan selama setengah atau sepanjang hari.
Memperbaiki moral dan mengurangi pergantian karyawan (improved morate and reduced
turnover). Dengan actor Waktu luwes (flexitime), karyawan mengendalikan hari kerjanya secara
terbatas sehingga hal ini merupakan suatu jenis dari pemerkayaan pekerjaan (job enrichment).
Para karyawan pada dasarnya diperlakukan sama seperti para manajer dan karyawan..
G. Perubahan Harapan Karyawan- Warga masyarakat,
Semakin banyak petunjuk bahwa hak-hak warga masyarakat yang eksternal sedang menyusup
kedalam perusahaan dengan maksud memperbaiki mutu kehidupan kerja. Dua ilustrasi yang
menonjol adalah: (1) kebebasan berbicara (freedom of speech), dan (2) kebebasan pribadi (the
right to privacy). Dalam organisasi-organisasi hak untuk “meniup peluit“ ini cukup dilindungi
dengan baik . Dow Votaw berpendapat bahwa kebebasan berbicara didalam organisasi adalah
“suatu perkembangan yang mungkin akan terbukti sebagai suatu hal yang mungkin akan terbukti
sebagai suatu hal yang perlu untuk menyertai tanggung jawab perusahaan yang efektif”
Para karyawan merasa adanya pelanggaran yang lebih besar atas kebebasan pribadi jika :
1. informasi yang sifatnya disebarluaskan kepada orang lain tanpa izin
mereka.
2. informasi pribadi, sebagaimana halnya dengan data produktivitas perusahaan disebar disiarkan
3.
Informasi yang sifatnya pribadi diberikan kepada orang-orang luar ketimbang kepada mereka
yang bekerja di perusahaan itu.
H. Perubahan Tingkat Produktivitas,
Menurut Dov Votow, masalah paling serius yang dewasa ini dihadapi oleh manajer
personalia, adalah menurunnya produktivitas perekonomian.
Telah banyak faktor yang dikemukakan sebagai penyebab produktivitas akhir-akhir ini: Berbagai
peraturan dan undang-undang pemerintah telah menambah biaya untuk melakukan usaha tanpa
meningkatkan produktivitas dalam jangka pendek, seperti perlindungan lingkungan, kesehatan
dan keselamatan, tindakan pencegahan diskriminasi, dan sebagainya. Undang-undang semacam
itu telah menyebabkan meningkatnya jumlah karyawan baru dalam lingkup bisnisarus wanita
dan minoritas mungkin telah mengakibatkan menurunnya produktivitas selama perkenalan. Para
manajer umumnya berorientasi pada keuntungan jangka pendek dalam mengambil keputusankeputusan bisnis. Dengan adanya tekanan-tekanan dari para pemegang saham, pasar surat-surat
berharga,
dan
lembaga-lembaga
keuangan,
mereka
cenderung
menunda
penelitian,
pengembangan, dan investasi pabrik baru demi prestasi jangka pendek. Hal ini menyebabkan
penurunan produktivitas terus menerus. Diakui juga berbagai macam undang-undang pajak telah
menghambat inovasi dan investasi pabrik baru.
Hubungan yang bersifat merugikan dengan serikat-serikat buruh mengurangi usaha
kerjasama yang akan meningkatkan produktivitas. Banyak aturan kerja yang telah dirundingkan
dengan serikat buruh yang dirancang untuk melindungi dan penghasilan jangka pendek
mendatangkan malapetaka jika para majikan harus bersaing di pasar dunia.
Aliensi karyawan menyebabkan penolakan kerjasama untuk perbaikan produktivitas. Disebutkan
bahwa sikap karyawan yang jelek disebabkan oleh fakor-faktor seperti pekerjaan yang sangat
berbahaya, pekerjaan-pekerjaan yang rutin dan membosankan, dan para manajer yang autokratis
yang mengambil sendiri keputusan yang mempengaruhi kerja dan mutu kehidupan kerja, tanpa
memperdulikan pentingnya partisipasi karyawan.
Walaupun manajer personalia hanya dapat berbuat sedikit untuk mengubah susunan
perekonomian kita yang berdasarkan persaingan, namun terdapat banyak bidang dimana
tantangan-tantangan itu dapat dipenuhi.
BAB III
PENUTUP
A.
Kesimpulan
Dari pembahasan bab-bab sebelumnya, dapat diambil beberapa kesimpulkan sebagai
berikut.
1.
Manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan,
dan pengontrolan terhadap sumber daya manusia dalam organisasi untuk mencapai tujuan secara
efektif dan efisien.
2.
Fungsi-fungsi manajemen yang diterapkan dalam manajemen sumber daya manusia terdiri dari,
(1) perencanaan (planning), (2) pengorganisasian (organizing), (3) pengarahan (directing), dan
(4) pengendalian (controlling). Adapun fungsi-fungsi operasional yang dijalankan oleh
manajemen sumber daya manusia yaitu, (1) pengadaan tenaga kerja (procurement), (2)
pengembangan (development), (3) kompensasi, (4) integrasi, (5) pemeliharaan (maintenance),
dan (6) pemutusan hubungan kerja (separation).
3.
Salah satu kegiatan penting yang dilakukan dalam manajemen sumber daya manusia khususnya
dalam fungsi perencanaan yaitu analisis pekerjaan. Dengan menganalisis suatu pekerjaan, akan
diketahui tugas-tugas apa yang akan dilakukan dalam pekerjaan itu, apa kompetensi-kompetensi
yang harus dikuasai oleh sumber daya manusia yang akan menduduki posisi itu.
B.
Saran
Dalam makalah ini penulis menyarankan agar manajemen sumber daya manusia dan
personalia hendaknya dijalankan dengan sebaik mungkin, mengingat begitu pentingnya peran
dan fungsi sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan organisasi.
Perkembangan psikologi manusia perlu menjadi perhatian utama bagi manajer sumber daya
manusia, dalam rangka melakukan manajemen terhadap sumber daya manusia dalam organisasi.
Daftar Pustaka
Dessler,
Gary.
2006.
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia.
Jakarta:
Indeks.
Flippo, Edwin B. 1994. Manajemen Personalia: Edisi Keenam, Jilid 1. Jakarta: Erlangga.
Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua. Bandung: Alfabeta.
strohadiwiryo, B. Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia: Pendekatan Administratif dan
Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.
Siagian, Sondang P. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
sman, Husaini. 2009. Manajemen: Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara. Description:
Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia Rating: 5 Reviewer: Zippien Teamphan
ItemReviewed: Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia
Handoko,T Hani,1984. Manajemen, edisi kedua, Yogyakarta : BPFE
Handoko, T. Hani,1985. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Liberty
Edwin B. Flippo, 1984 Principles of personnel Management, edisi keempat,Jakarta :Erlangga
ichael Armstrong, A Handbook of Human Resources Management, alih bahasa oleh Sofyan
kmat dan Haryanto dengan judul Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Elex Media Komputindo, 1990
Amin Widjaya Tunggal, Drs., Ak., MBA., Manajemen Suatu Pengantar, Rineka Cipta, 1993.
B.N. Marbun, Seminar Konsep Manajemen Indonesia (3-5 Juli 1979), Jakarta.
dgar H. Schein, Psikologi Organisasi, Seri Manajemen No. 80, PT Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta, 1991.
http://aabisnis.blogspot.com/2008/04/manajemen-personalia.html
http://dahlanforum.wordpress.com/2007/11/20/manajemen-personalia/
Pengertian
Hubungan Industrial Pancasila adalah hubungan antara para pelaku dalam proses produksi
barang dan jasa (pekerja, pengusaha dan pemerintah) didasarkan atas nilai yang merupakan
manisfestasi dari keseluruhan sila-sila dari pancasila dan Undang-undang 1945 yang tumbuh dan
berkembang diatas kepribadian bangsa dan kebudayaan nasional Indonesia.
2. Tujuan
Tujuan hubungan industrial pancasila adalah :
a) Mensukseskan pembangunan dalam rangka mengemban cita-cita bangsa Indonesia yaitu
masyarakat adil dan makmur.
b) Ikut berperan dalam melaksanakan ketertiban dunia yang
berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan sosial.
c) Menciptakan ketenangan, ketentraman dan ketertiban kerja serta ketenangan usaha.
d) Meningkatkan produksi dan produktivitas kerja.
e) Meningkatkan kesejahteraan pekerja serta derajadnya sesuai dengan martabatnya manusia.
3. Landasan
a) Hubungan Industrial Pancasila mempunyai landasan idiil yaitu Pancasila dan landasan
konstitusional adalah UUD’45. secara operasional berlandaskan GBHN serta ketentuanketentuan pelaksanaannya yang diatur oleh pemerintah.
b) Hubungan industrial pancasila juga berlandaskan kepada kebijaksanaan-kebijaksanaan
pemerintah untuk menciptakan keamanan nasional dan stabilitas nasional.
B. Pokok-pokok Pikiran dan Pandangan Hubungan Industrial Pancasila
1. Pokok-pokok Pikiran
a) Keseluruhan sila-sila dari pada pancasila secara utuh dan bulat yang tidak dapat dipisahkan
satu sama lain.
b) Pengusaha dan pekerja tidak dibedakan karena golongan, kenyakinan, politik, paham, aliran,
agama, suku maupun jenis kelamin.
c) Menghilangkan perbedaan dan mengembangkan persamaan serta perselisihan yang timbul
harus diselesaikan melalui musyawarah untuk mufakat.
2. Asas-asas untuk mencapai tujuan
a) Asas-asas pembangunan nasional yang tertuang dalam GBHN seperti asas manfaat, usaha
bersama dan kekeluargaan, demokrasi, adil dan merata, serta keseimbangan.
b) Asas kerja yaitu pekerja dan pengusaha merupakan mitra dalam proses produksi.
3. Sikap mental dan sikap social
Sikap social adalah kegotong-royongan, toleransi, saling menghormati. Dalam hubungan
industrial pancasila tidak ada tempat bagi sikap saling berhadapan/ sikap penindasan oleh yang
kuat terhadap yang lemah.
C. Pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila
1. Lembaga kerjasama Bipartit dan Tripartit
a. Lembaga kerjasama bipartite dikembangkan perusahaan agar komunikasi antar pihak pekerja
dan pihak pengusaha selalu berjalan dengan lancer.
b. Lembaga kerjasama tripartite dikembangkan sebagai forum komunikasi, konsultasi dan dialog
antar ketiga pihak tersebut.
2. Kesepakatan Kerja Bersama (KKB)
a. Melalui kesepakatan kerja bersama dapat diwujudkan suatu proses musyawarah dan mufakat
dalam mewujudkan kesepakatan kerja bersama.
b. Dalam kesepakatan kerja bersama semangat hubungan industrial pancasila perlu mendapat
perhatian.
c. Setiap kesepakatan kerja bersama supaya paling sedikit harus memiliki suatu
pendahuluan/mukadimah yang mencerminkan falsafah hubungan industrial pancasila.
3. Kelembagaan penyelesaian perselisihan industrial
a. Lembaga yang diserahi tugas penyelesaian perselisihan industrial perlu ditingkatkan
peranannya melalui peningkatan kemampuan serta integritas personilnya.
b. Kelembagaan penyelesaian perselisihan baik pegawai perantara, arbitrase P4D/P4P yang
berfungsi dengan baik akan dapat menyelesaikan perselisihan dengan cepat, adil, terarah dan
murah.
4. Peraturan perundangan ketenagakerjaan
a. Peraturan perundangan berfungsi melindungi pihak yang lemah terhadap pihak yang kuat dan
memberi kepastian terhadap hak dan kewajibannya masing-masing.
b. Setiap peraturan perundangan ketenagakerjaan harus dijiwai oleh falsafah hubungan industrial
pancasila. Karena itu kalau perlu diciptakan peraturan perundangan yang baru yang dapat
mendorong pelaksanaan hubungan industrial pancasila.
5. Pendidikan hubungan industrial
a. Agar falsafah hubungan industrial pancasila dipahami oleh masyarakat, maka falsafah itu
disebarluaskan baik melalui penyuluhan maupun melalui pendidikan.
b. Penyuluhan dan pendidikan mengenai hubungan industrial pancasila ini perlu dilakukan baik
kepada pekerja/serikat pekerja maupun pengusaha dan juga aparat pemerintah.
D. Beberapa masalah khusus yang harus dipecahkan dalam pelaksanaan hubungan
industrial pancasila
1. Masalah pengupahan
Apabila didalam perusahaan dapat diciptakan suatu system pengupahan yang akibat akan dapat
menciptakan ketenagakerjaan, ketenangan usaha serta peningkatan produktivitas kerja. Apabila
didalam perusahaan tidak dapat diciptakan suatu system pengupahan yang baik, maka upah akan
selalu menjadi sumber perselisihan didalam perusahaan.
2. Pemogokan
Pemogokan akan dapat merusak hubungan antara pekerja dan pengusaha. Hak mogok diakui dan
diatur penggunaannya. Oleh sebab itu walaupun secara yuridis dibenarkan tetapi secara filosofis
harus dihindari.
KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, Tuhan Yang Maha Esa yang telah
memberikan rahmat serta hidayah-Nya kepada kami semua sehingga penyusunan tugas
makalah ini dapat diselesaikan dengan baik dan tepat pada waktunya. Tugas ini disusun sebagai
tugas mata kuliah Keefektifan Pendidikan dengan topik pembahasan “ MANAJEMEN SDM dan
PERSONALIA”.
Terima kasih kami sampaikan kepada Bapak Prof. Dr. H. Murtadlo, M.Pd selaku dosen
mata kuliah Keefektifan Pendidikan yang telah membimbing dan memberikan pengarahan
sehingga tugas makalah ini dapat terselesaikan sebagaimana mestinya.
Makalah ini masih banyak memiliki kekurangan, kritik dan saran yang bersifat
membangun sangat kami harapkan demi kesempurnaan makalah ini guna memberi pengetahuan
bagi pembacanya. Demikianlah makalah ini kami susun semoga bermanfaat.
Surabaya, 07 April 2014
Penyusun
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Organisasi pada dasarnya merupakan kerjasama dua orang atau lebih dalam rangka
mencapai tujuan. Menurut Sutarto (dalam Usman, 2009:146) organisasi adalah kumpulan orang,
proses pembagian kerja, dan sistem kerja sama atau sistem sosial. Defenisi yang dikemukakan
Sutarto menekankan kepada tiga hal yaitu (1) adanya kumpulan orang, (2) ada proses pembagian
kerja antara orang-orang tersebut, dan (3) ada sistem kerjasama atau sistem sosial di antara
orang-orang tersebut.
Dalam mencapai tujuannya, organisasi memerlukan berbagai macam sumber daya. Mulai
dari sumber daya manusia, peralatan, mesin, keuangan, dan sumber daya informasi. Setiap
sumber daya memiliki tugas dan fungsinya masing-masing. Sebagai suatu sistem, sumber dayasumber daya tersebut akan berinteraksi dan saling bekerja sama sehingga tujuan dapat tercapai
dengan efektif dan efisien.
Sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya yang ada dalam organisasi
memegang peranan yang penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya
manusia menggunakan sumber daya-sumber daya lain yang dimiliki oleh organisasi dalam
rangka mencapai tujuan.
Mesin-mesin berteknologi canggih sekalipun tidak akan ada artinya, jika sumber daya
manusia yang menjalankannya tidak berkualifikasi untuk mengerjakannya. Demikian juga
dengan sumber daya informasi. Sebaik dan selengkap apapun informasi yang diterima oleh
organisasi, tidak akan berarti apa-apa, jika kualitas sumber daya manusia yang ada tidak mampu
menterjemahkannya menjadi informasi yang berguna bagi perkembangan dan kemajuan
organisasi.
Sumber daya manusia adalah penduduk yang siap, mau dan mampu memberikan
sumbangan terhadap usaha mencapai tujuan organisasional. Dalam ilmu kependudukan, konsep
sumber daya manusia ini dapat disejajarkan dengan konsep tenaga kerja (manpower) yang
meliputi angkatan kerja (labor force) dan bukan angkatan kerja. Angkatan kerja yang bekerja
disebut juga dengan pekerja. (Ndraha, 1999).
Dalam suatu organisasi ada beberapa tugas-tugas kepemimpinan kritis manajer yang
mencakup penarikan, penyeleksian, pengembangan dan penggunaan sumber daya manusia
dalam pencapaian tujuan organisasi. Tanpa orang-orang yang cakap suatu organisasi dan
manajemen akan gagal mencapai tujuannya. Bagaimana manajer melaksanakan fungsi
penyusunan personalia (staffing) secara efektif akan menentukan sukses atau kegagalan mereka
sebagai manajer.
Guna tercapainya tujuan tersebut diperlukan manajemen personalia yang berkaitan
dengan cara bagaimana organisasi menentukan kebutuhan sumber daya manusia sekarang dan
waktu yang akan datang, bagaimana seorang manajer merekrut dan menyeleksi orang-orang
dengan kemampuan potensial yang terbaik dalam setiap posisi dalam suatu organisasi.
Bagaimana manajer memberikan latihan agar mereka melaksanakan pekerjaan mereka dengan
efektif dan efisien.
Semua fungsi manajemen saling terkait dan mempengaruhi satu dengan yang lain. Oleh
sebab itu fungsi manajemen personalia harus dilaksanakan oleh semua manajer , baik mereka
yang mengelola organisasi kecil, ataupun besar.
B. Indentifikasi Masalah
Pertanyaan mendasar adalah mengapa manajemen sumber daya manusia menjadi begitu
penting bagi organisasi? Barangkali hal ini terkait dengan keinginan semua manajer yang tidak
ingin karyawannya melakukan kesalahan. Misalnya, seorang manajer tentu saja tidak ingin, (1)
mempekerjakan orang yang salah untuk pekerjaan tersebut, (2) mengalami proses penggantian
karyawan yang tinggi, (3) orang-orang yang diandalkan tidak melakukan yang terbaik, (4)
menghabiskan waktu untuk wawancara yang tidak berguna, (5) membuat perusahaan dituntut
oleh pengadilan karena tindakan diskriminatif, (6) membuat perusahaan diawasi oleh pengawas
undang-undang keamaan pekerjaan federal karena tidak memerhatikan keamanan, (7)
mengakibatkan sebagian karyawan berpikir bahwa gaji mereka tidak adil dan tidak sebanding
dengan karyawan lain dalam organisasi, (8) membiarkan kurangnya pelatihan mengakibatkan
berkurangnya efektivitas, dan (9) melakukan praktik pekerjaan yang tidak adil. (Dessler, 2006:5)
Siagian (1995) melihat adanya suatu fenomena adminsitratif yang belum pernah terlihat
sebelumnya, yaitu semakin besarnya perhatian dan semakin banyaknya pihak yang menyadari
pentingnya manajemen sumber daya manusia. Politisi, tokoh industri, para pembentuk opini
seperti pimpinan media massa, para birokrat di lingkungan pemerintahan, dan para ilmuwan
yang menekuni berbagai cabang ilmu terutama ilmu-ilmu sosial menunjukkan perhatian yang
semakin besar terhadap manajemen sumber daya manusia.
Penerapan manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu bidang kajian manajemen
di lapangan, juga menjalankan fungsi-fungsi manajemen yang ada pada umumnya, seperti
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengontrolan dan sebagainya. Hanya saja, dalam
manajemen sumber daya manusia, kajian manajemen lebih diarahkan dan dititikberatkan kepada
manusia sebagai salah satu sumber daya dalam organisasi. Hal ini akan berkaitan erat nantinya
dengan manusia sebagai makhluk individu, makhluk sosial, yang memiliki berbagai macam
kebutuhan yang ingin dipenuhinya dengan bergabung ke dalam organisasi.
Flippo (1994) mengidentifikasi, setidaknya ada sepuluh fungsi-fungsi yang dijalankan
oleh manajemen sumber daya manusia. Flippo membaginya ke dalam dua kelompok besar, yaitu
fungsi-fungsi manajemen, dan fungsi-fungsi operasional. Fungsi-fungsi manajemen yang
diterapkan dalam manajemen sumber daya manusia terdiri dari, (1) perencanaan (planning), (2)
pengorganisasian (organizing), (3) pengarahan (directing), dan (4) pengendalian (controlling).
Adapun fungsi-fungsi operasional yang dijalankan oleh manajemen sumber daya manusia yaitu,
(1) pengadaan tenaga kerja (procurement), (2) pengembangan (development), (3) kompensasi, (4)
integrasi, (5) pemeliharaan (maintenance), dan (6) pemutusan hubungan kerja (separation).
Salah satu kegiatan penting yang dilakukan dalam manajemen sumber daya manusia
khususnya dalam fungsi perencanaan yaitu analisis pekerjaan. Dengan menganalisis suatu
pekerjaan, akan diketahui tugas-tugas apa yang akan dilakukan dalam pekerjaan itu, apa
kompetensi-kompetensi yang harus dikuasai oleh sumber daya manusia yang akan menduduki
posisi itu.
Selain itu rumusan masalah tentang manajemen personalia adalah,
1. Apa pengertian manajemen personalia?
2. Fungsi-fungsi manajemen personalia.
3. Proses manajemen personalia.
4. Tantangan terhadap manajemen personalia modern.
C. Tujuan
1. Menganalisis pekerjaan sebagai salah satu bidang pekerjaan perencanaan manajemen sumber
daya manusia.
2. Mendefinisikan pengertian manajemen personalia.
3. Mengetahui fungsi dari manajemen personalia.
4. Menjelaskan proses dari manajemen personalia.
5. Mengetahui tantangan terhadap manajemen personalia modern
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Marwansyah (2010:3), manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai
pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi
perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia,
perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan
dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.
Manajemen Sumber daya manusia sering disebut juga dengan manajemen personalia.
Manajemen personalia merupakan proses manajemen yang diterapkan terhadap personalia yang
ada di organisasi. Menurut Flippo (1994:5), manajemen personalia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan,
kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya
manusia
untuk
mencapai
sasaran
perorangan,
organisasi,
dan
masyarakat.
Sastrohadiwiryo (2002) menggunakan istilah manajemen tenaga kerja sebagai pengganti
manajemen sumber daya manusia.
Menurutnya, manajemen tenaga kerja merupakan pendayagunaan, pembinaan, pengaturan,
pengurusan, pengembangan unsur tenaga kerja, baik yang berstatus sebagai buruh, karyawan,
maupun pegawai dengan segala kegiatannya dalam usaha mencapai hasil guna dan daya guna
yang sebesar-besarnya, sesuai dengan harapan usaha perorangan, badan usaha, perusahaan,
lembaga, maupun instansi.
Dari beberapa pendapat ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya
manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengontrolan terhadap
sumber daya manusia dalam organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien.
B. Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Sebagaimana yang telah dikemukakan pada bab pendahuluan, fungsi-fungsi manajemen
sumber daya manusia, menurut Flippo (1994) secara garis besar dibagi dua, yaitu fungsi-fungsi
manajemen
dan
fungsi-fungsi
operasional.
Berikut
akan
di
bahas
satu
persatu.
Perencanaan
Manajer yang efektif menyadari bahwa bagian terbesar dari waktu yang harus mereka
sediakan adalah perencanaan. Dalam manajemen sumber daya manusia, perencanaan berarti
penentuan program sumber daya manusia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah
disusun oleh organisasi.
Pengorganisasian menyangkut kepada penyusunan serangkaian tindakan yang telah
ditentukan, sehingga dapat dilaksanakan dengan baik. Manajemen sumber daya manusia
merancang struktur hubungan antara pekerjaan, sumber daya manusia, dan faktor-faktor fisik
yang akan dilibatkan. Para manajer harus hati-hati terhadap hubungan yang rumit yang ada di
antara satu unit khusus dan unit-unit organisasi lainnya.
Pengarahan fungsi pengarahan ini menyangkut kepada pelaksanaan rencana yang telah
disusun dan telah diorganisasikan. Dalam fungsi pengarahan ini, terdapat pemotivasian,
pelaksanaan pekerjaan, pemberian perintah, dan sebagainya. Intinya bagaimana menyuruh orang
untuk bekerja secara efektif.
Pengendalian Pengendalian berarti pengamatan atas tindakan dan perbandingannya dengan
rencana dan perbaikan atas setiap penyimpangan yang mungkin terjadi. Pada saat-saat tertentu
juga
diadakan
penyusunan
kembali
rencana-rencana
dan
penyesuaiannya
terhadap
penyimpangan yang tidak dapat diubah.
Pengadaan tenaga kerja adalah fungsi operasional pertama dari manajemen sumber daya
manusia, yaitu berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang
diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. Hal-hal yang dilakukan dalam pengadaan
tenaga kerja adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya, seleksi
dan penempatan.
Pengembangan sumber daya manusia merupakan peningkatan keterampilan melalui
pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Pengembangan sumber daya manusia ini
diperlukan karena adanya perubahan-perubahan teknologi, reorganisasi pekerjaan, dan tugas
manajemen yang semakin rumit.
Kompensasi dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada sumber daya
manusia atas sumbangan mereka kepada pencapaian tujuan organisasi. Kompensasi ini berkaitan
erat dengan pokok-pokok seperti evaluasi pekerjaan, kebijakan pengupahan, sistem pengupahan,
dan lain sebagainya.
Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas
kepentingan-kepentingan perorangan, masyarakat dan organisasi. Adanya tumpang tindih
kepentingan yang cukup berarti antara perorangan, masyarakat dan organisasi, menyebabkan
perlukan mempertimbangkan perasaan, dan sikap personalia dalam menerapkan asas-asas dan
kebijakan organisasi.
Pemeliharaan. Fungsi pemeliharaan ini terkait dengan bagaimana usaha untuk
mengabadikan keadaan baik yang sudah tercipta. Memiliki angkatan kerja yang mempunyai
kemauan dan kemampuan untuk bekerja perlu di pelihara dengan baik.
Pemisahan (separation) Pemisahan merupakan fungsi terakhir dari manajemen sumber
daya manusia. Hal ini berkaitan dengan memutuskan hubungan kerja dengan sumber daya
manusia yang ada, dan mengembalikannya kepada masyarakat. Pemutusan hubungan kerja ini
bisa terjadi karena pensiun, pemberhentian sementara, penempatan luar, meninggal dunia, dan
pemecatan.
C. Analisis Pekerjaan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan terdiri atas dua kata, analisis dan pekerjaan. Analisis merupakan
aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur,
serta kemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan pekerjaan adalah sekumpulan/sekelompok
tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun
waktu tertentu. Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk
mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu
pekerjaan
secara
sistematis
dan
sistemik
(Sastrohadiwiryo,
2002:127)
Analisis pekerjaan merupakan bagian dari perencanaan sumber daya manusia. Menurut Flippo
(1994), “Analisis pekerjaan adalah proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang
berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaaan tertentu.” Flippo menekankan
bahwasanyaa ada dua kegiatan utama dalam analisis pekerjaan, yaitu mengumpulkan informasi
tentang operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan dan mempelajarinya lebih mendalam.
Menurut Dessler (2006) analisis pekerjaan merupakan prosedur yang dilalui untuk
menentukan tanggung jawab posisi-posisi yang harus dibuatkan stafnya , dan karakteristik orangorang yang bekerja untuk posisi-posisi tersebut. Analisis pekerjaan memberikan informasi yang
digunakan untuk membuat deskripsi pekerjaan (daftar tentang pekerjaan tersebut), dan
spesifikasi pekerjaan (jenis orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut). Oleh sebab
itu, menurut Dessler penyelia atau spesialis dalam sumber daya manusia biasanya
mengumpulkan beberapa informasi berikut melalui analisis pekerjaan, (1) aktivitas pekerjaan, (2)
perilaku manusia, (3) mesin, perangkat, peralatan, dan bantuan pekerjaan, (4) standar prestasi,
(5) konteks pekerjaan, dan (6) persyaratan manusia.
2. Tujuan Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan penting dilakukan sebelum diadakan perekrutan tenaga kerja. Ada
beberapa manfaat yang diperoleh dengan mengadakan analisis pekerjaan, yang juga merupakan
tujuan dari dilakukannya analisis jabatan. Adapun tujuan analisis pekerjaan yaitu, (1)
memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat, (2) memberikan kepuasan pada diri tenaga
kerja,
(3) menciptakan
iklim
dan
kondisi
kerja
yang
kondusif
(Sastrohadiwiryo).
Sedangkan menurut Flippo (1994), hasil-hasil dari analisis pekerjaan, seperti uraian dan
spesifikasi pekerjaan akan dapat digunakan untuk kegiatan-kegiatan sebagai berikut, (1)
pengabsahan atas prosedur-prosedur pengangkatan, (2) pelatihan, (3) evaluasi pekerjaan, (4)
penilaian prestasi, (5) pengembangan karir, (6) organisasi, (7) perkenalan, (8) penyuluhan, (9)
hubungan perburuhanm dan (10) penataan kembali pekerjaan. Sebuah penelitian yang
dikemukakan oleh Flippo terhadap 899 perusahaan menunjukkan bahwa hasil proses analisis
pekerjaan dipergunakan untuk, membuat rincian kerja (75%), pelatihan (60%), penyusunan
tingkat upah dan gaji (90%), menilai personalia (60%), pemindahan dan promosi (70%),
pengorganisasian (50%), orientasi karyawan baru (36%), penyuluhan (25%), dan seterusnya.
3.
Metode Analisis Pekerjaan
Pertanyaan berikutnya adalah bagaimana metode yang digunakan dalam menganalisis
pekerjaan? Menurut Sastrohadiwiryo (2002), metode yang biasa digunakan dalam analisis
pekerjaan adalah metode kuesioner, metode wawancara, metode pencatatan rutin, dan metode
observasi,
Metode kuesioner digunakan sebagai alat pengumpul data secara tertulis dibagikan kepada
tenaga kerja operasional atau para kepala departemen, untuk mengisi keterangan dan fakta yang
diharapkan. Pada umumnya kuesinoer memuat (1) pertanyaan mengenai pekerjaan yang
dilakukan, (2) tanggung jawab yang diberikan, (3) kecakapan, keahlian, atau pelatihan yang
diperlukan, (4) kondisi yang diharapkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, dan (5) figur atau
jenis yang diperlukan untuk pekerjaan tersebut.
Metode wawancara dilakukan denga tenaga kerja operasional atau dengan kepala
departemen mereka, dan dapat juga dengan kedua-duanya. Di samping itu, para penyelia sering
ditugaskan untuk memperoleh data analisis pekerjaan. Keuntungan dari metode ini adalah
penyajian keterangan dan fakta dari pihak pertama. Namun metode ini sangat membutuhkan
waktu yang cukup lama.
Metode selanjutnya yang dapat digunakan dalam analisis data yaitu metode pencatatan
rutin. Dalam metode ini, tenaga kerja diperintahkan mencatat hal yang dikerjakan tiap hari secara
rutin, alokasi yang dibutuhkan, saat dimulai dan saat akhir tiap-tiap tugas itu dilakukan. Alokasi
waktu yang lama, dan pengerjaan yang cermat dan rutin merupakan kelemahan dari metode ini.
Metode observasi pada umumnya dilakukan oleh job analyst yang sebelumnya
memperoleh pelatihan dan upgrading secara khusus. Metode observasi biasanya tidak dilakukan
bersamaan dengan metode wawancara job analyst mengadakan observasi terhadap masingmasing pekerjaan dan mengadakan wawancara dengan tenaga operasional serta kepala
departemen mereka.
D. Definisi Manajemen Personalia
Menurut Filippo edwin, manajemen personalia adalah “perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi,
integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk
mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat.
Menurut Handoko hani, manajer personalia adalah “seorang manajer dan sebagai manajer
harus melaksanakan fungsi-fungsi dasar manajemen tanpa memperdulikan apapun hakekat
fungsi operasional.
E. Fungsi - Fungsi Manajemen Personalia
1. Perencanaan ( Planning )
Perencanaan berarti penentuan program personalia yang akan membantu tercapainya
sasaran yang telah disusun untuk perusahaan itu. Dengan kata lain proses penentuan akan
melibatkan partisipasi aktif dan kesadaran penuh dari Manajer personalia, dengan keahliannya
dalam bidang sumber daya manusia.
2. Pengorganisasian ( Organization )
Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan, manajer personalia menyusun suatu
organisasi dengan merancang struktur hubungan antara pekerjaan , personalia, dan actor-faktor
fisik . Apabila serangkaian tindakan telah ditentukan, organisasi harus disusun untuk
melaksanakannya.
3. Pengarahan ( Directing)
Fungsi sederhana dari pengarahan adalah untuk membuat atau mendapatkan karyawan
melakukan apa yang diinginkan, dan harus mereka lakukan (pemberian perintah)
4. Pengawasan (controlling)
Pengendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan pengaturan kegiatan
agar sesuai dengan rencana personalia yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis
terhadap sasaran dasar organisasi
5. Pengadaan tenaga kerja (procurement)
Fungsi operasional dari manajemen personalia adalah berupa usaha untuk memperoleh
jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran
organisasi. Hal-hal yang dilakukan dalam kaitan ini adalah penentuan sumber daya manusia yang
dibutuhkan dan perekrutannya, seleksi, dan penempatan . Penentuan sumber daya manusia yang
diperlukan harus bersandar pada tugas-tugas yang tercantum pada rancangan pekerjaan yang
ditentukan sebelumnya
6. Pengembangan (development)
Pengembangan merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk
prestasi kerja yang tepat. Kegiatan ini amat penting dan terus tumbuh karena perubahanperubahan teknologi, reorganisasi pekerjaan, tugas manajemen yang semakin rumit.
7. Kompensasi (compensation)
Fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada personalia
untuk sumbangan mereka kepada tujuan organisasi
8. Integrasi (integration)
Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan) yang
layak atas kepentingan-kepentingan perorangan (individu), masyarakat , dan organisasi. Definisi
ini berpijak atas dasar kepercayaan bahwa masyarakat kita terdapat tumpang tindih kepentingan
yang cukup berarti.
9. Pemeliharaan (maintenance)
Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan angkatan kerja yang mempunyai
kemauan dan mampu untuk bekerja. Terpeliharanya kemauan untuk bekerja sangat dipengaruhi
oleh komunikasi dengan para karyawan, keadaan jasmani (fisik) karyawan, dan kesehatan serta
keselamatan kerja.
10. Pemutusan Hubungan Kerja (separation)
Jika fungsi pertama manajemen personalia adalah untuk mendapatkan karyawan, adalah
logis bahwa fungsi terakhir adalah memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan orangorang tersebut kepada masyarakat. Organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan proses
pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan, dan
menjamin bahwa warga masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik
mungkin.
F. Proses Mekanisme Manajemen Personalia
1.
Requitment (pengadaan karyawan)
Menurut Hardi Handoko Requitment adalah : Suatu proses pencarian dan pengikatan
para calon karyawan atau pelamar calon karyawan yang mampu untuk melamar sebagai
karyawan proses ini di mulai ketika para pelamar di cari dan berakhir bila lamaran atau aplikasi
mereka di serahkan dan hasilnya setelah para calon karyawan di seleksi.
Menurut Musanif Requitment adalah : Usaha untuk mendapatkan calon-calon pegawai
yang lowong guna mendapatkan sebanyak mungkin calon pelamar yang memenuhi syarat-syarat
untuk job dicription dan analisa yang di minta untuk jabatan yang lowong pada suatu organisasi
untuk di pilih calon-calon yang terbaik dan cakap menurut mereka.
2.
a.
b.
c.
d.
e.
f.
Saluran-saluran pegawai
Work in writing.
Employed rerfens (rekomendasi dari pegawai).
Iklan.
Melalui jawatan pemerintah.
Agensi (agen).
Lembaga pendidikan.
g.
h.
i.
j.
k.
l.
m.
n.
Perusahaan peneliti profesi.
Melalui perhimpunan profesi
Organisasi actor (labour organisasi)
Lising temporer
Melalui organisasi militer.
Program-program latihan yang di biayai pemerintah.
Open house.
Nepotisent (nepotisme).
3.
Hambatan-hambatan penarikan pegawai
a.
b.
c.
d.
e.
f.
Hambatan kebijakan kompensasi.
Kebijakan status.
Rencana SDM.
Kebijaksanaan promosi actor dalam (dari jenjang kejenjang).
Kondisi pasar tenaga kerja.
Kondisi lingkungan eksteren akibat pengganguran tinggi perekonomian yang lemah dan tenaga
g.
h.
i.
terampil yang langka.
Persyaratan jabatan.
kondisi lingkungan.
Persyaratan kerja.
Seleksi adalah Suatu proses untuk menentukan orang yang di ramalkan akan berhasil
pemangku jabatan itu nanti. Menurut komaruddin Seleksi adalah Pemilihan terhadap orangorang, suatu proses untuk menilai kemungkinan keberhasilan atau kegagalan seseorang untuk
melaksanakan pekerjaanya. Sedangkan tujuan Seleksi menurut Manullang adalah Memperoleh
tenaga kerja yang memenuhi syarat dan mempunyai kwalifikasi sebagaimana tercantum di dalam
Job Description.
A. Secara umum ada 3 tujuan seleksi:
a. Untuk mengetahui kecakapan seorang pegawai.
b. Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang cocok dengan pekerjaan yang dipangkunya.
c. Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja tidak hanya yang cocok pada saat sekarang, tetapi
tenaga kerja yang memiliki potensi untuk di kembangan di kemudian hari.
1. Proses seleksi
Proses seleksi di mulai salah semua lamaran memenuhi syarat dan di terima. Proses ini
melibatkan serangkaian tahap yang menambah komplektivitas sebelum pegawai di ambil. Jadi
proses seleksi adalah Serangkaian kegiatan yang di gunakan untuk memutuskan apakah pelamar
di terima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup pemanduan kebutuhan pelamar dan
organisasi. Dalam banyaknya personalia penarikan dari seleksi di gabungkan dan disebut dengan
istilah Employedment pansel.
Proses seleksi adalah: Pusat manajemen kepegawaian dan requitment dilakukan untuk
membantu proses seleksi ini. Bila seleksi diadakan tidak tepat maka daya upaya sebelumnya
akan sia-sia saja oleh karena itu tidaklah berlebihan bila di nyatajkan bahwa seleksi adalah kunci
sukses manajeme kepegawaian. Bahwa kunci sukses organisa
a. Proses seleksi kita gambarkan sebagai berikut.
1). Metode seleksi
Menurut Manullang merupakan dasar penyeleksian yaitu:
1. Keahlian. (Mencakup 3 aspek ) Tehnikal skill, human skill, dan konseptual skill.
a. Pengalaman kerja.
b. Umur.
c. Jenis kelamin.
d. Keadaan fisik.
e. Perfonmance (penampilan)
f. Bakat.
g. Temperamen.
h. Karakter.
b. Untuk eksternal
1. Penerimaan pendahuluan.
2. Test-test penerimaan.
3. Wawancara seleksi.
4. Pemeriksaan referensi.
5. Evaluasi medis (test kesehatan).
6. Wawancara kepada atasan langsung.
7. Keputusan.
Psikologi test di lakukan yaitu dilakukan berbagai peralatan test yang
keberanian temperamen kecerdasan, ketrampilan dan prestasi.
Bentuk-bentuk test ini mencakup :
1. Intelegensi test.
2. Personality test.
3. Aptuted test (bakat).
4. Interest test.
5. Achivement test.
mengatur menguji
6. Knowledge test.
7. Performance test.
F. Tantangan Terhadap Manajemen Personalia Modern
Menurut Floyd (1971;783) diantara banyak perubahan besar yang terjadi, tiga hal yang
berikut akan menjelaskan hakikat dari tantangan personalia:
1. Perubahan bauran dalam angkatan kerja
Jelas akan membawa perkenalan nilai-nilai baru kepada organisasi. Suatu angkatan kerja
dengan perangkat nilai-nilai ini akan sangat cocok digunakan oleh perusahaan dalam usaha
mereka untuk mengejar nilai-nilai produktivitas, efisiensi, dan efektivitas. Mengingat makin
meningkatnya penekanan pada individu dengan organisasi, sejumlah perubahan program
personalia telah dicoba salah satunya adalah :
Waktu luwes (Flexitime)
Menurut Craig Eric Schneir, Flexitime adalah” suatu program yang memberikan waktu untuk
memulai dan mengakhiri secara fleksible bagi karyawan” .
Jadwal yang dipergunakan oleh suatu perusahaan adalah sebagai berikut :
1. Jam 7 sampai 9 pagi merupakan selang waktu fleksibel dimana karyawan boleh memilih waktu
untuk memulai kerja.
2. Jam 9 sampai 11.30 pagi merupakan waktu inti, semua karyawan harus hadir.
3. Jam 11.30 pagi sampai 1.00 siang merupakan waktu yang fleksibel untuk makan siang selama 30
menit
4. Jam 1 sampai 4 siang merupakan waktu inti.
5.
Jam 4 sampai 6 sore merupakan waktu luwes (flexitime) untuk mengakhiri kerja. Rencanarencana semacam ini ternyata mempunyai sejumlah manfaat bagi majikan diantaranya yang
disarankan adalah sebagai berikut:
Mempertinggi produktivitas (enhanced production). Walaupun terdapat sedikit bukti nyata,
namun penelitian- penelitian menunjukkan kesempatan-kesempatan untuk memperbaiki
produktivitas bervariasi mulai dari sepertiga sampai setengah, dengan kemungkinan ukuran
keuntungan antara 5 persen sampai 14 persen.
Penyebab-penyebab untuk hal ini mencakup moral yang lebih baik, waktu kerja yang lebih baik,
waktu kerja yang sesuai dengan “ jam tubuh” (body clock) karyawan, penanganan yang lebih
baik atas fluktuasi beban kerja, meningkatkan pelayanan terhadap karena perusahaan buka lebih
lama, dan berkurangnya waktu terluang menunggu jam pulang karena enggan memulai tugas
baru.
Mengurangi keterlambatan dan ketidakhadiran karyawan (reduced employee tardiness and
absenteeism). Karyawan yang sudah terlambat menurut jadwal yang ketat sering akan bimbang
dan akhirnya memutuskan untuk tidak masuk kerja sama sekali. Jika waktu kedatangan di tempat
kerja yang disetujui itu berada didalam rentang dua jam yang luwes, maka keterlambatan dan
ketidakhadiran karena hal semacam ini disingkirkan. Keperluan-keperluan pribadi dapat
ditanggulangi tanpa mengabaikan pekerjaan selama setengah atau sepanjang hari.
Memperbaiki moral dan mengurangi pergantian karyawan (improved morate and reduced
turnover). Dengan actor Waktu luwes (flexitime), karyawan mengendalikan hari kerjanya secara
terbatas sehingga hal ini merupakan suatu jenis dari pemerkayaan pekerjaan (job enrichment).
Para karyawan pada dasarnya diperlakukan sama seperti para manajer dan karyawan..
G. Perubahan Harapan Karyawan- Warga masyarakat,
Semakin banyak petunjuk bahwa hak-hak warga masyarakat yang eksternal sedang menyusup
kedalam perusahaan dengan maksud memperbaiki mutu kehidupan kerja. Dua ilustrasi yang
menonjol adalah: (1) kebebasan berbicara (freedom of speech), dan (2) kebebasan pribadi (the
right to privacy). Dalam organisasi-organisasi hak untuk “meniup peluit“ ini cukup dilindungi
dengan baik . Dow Votaw berpendapat bahwa kebebasan berbicara didalam organisasi adalah
“suatu perkembangan yang mungkin akan terbukti sebagai suatu hal yang mungkin akan terbukti
sebagai suatu hal yang perlu untuk menyertai tanggung jawab perusahaan yang efektif”
Para karyawan merasa adanya pelanggaran yang lebih besar atas kebebasan pribadi jika :
1. informasi yang sifatnya disebarluaskan kepada orang lain tanpa izin
mereka.
2. informasi pribadi, sebagaimana halnya dengan data produktivitas perusahaan disebar disiarkan
3.
Informasi yang sifatnya pribadi diberikan kepada orang-orang luar ketimbang kepada mereka
yang bekerja di perusahaan itu.
H. Perubahan Tingkat Produktivitas,
Menurut Dov Votow, masalah paling serius yang dewasa ini dihadapi oleh manajer
personalia, adalah menurunnya produktivitas perekonomian.
Telah banyak faktor yang dikemukakan sebagai penyebab produktivitas akhir-akhir ini: Berbagai
peraturan dan undang-undang pemerintah telah menambah biaya untuk melakukan usaha tanpa
meningkatkan produktivitas dalam jangka pendek, seperti perlindungan lingkungan, kesehatan
dan keselamatan, tindakan pencegahan diskriminasi, dan sebagainya. Undang-undang semacam
itu telah menyebabkan meningkatnya jumlah karyawan baru dalam lingkup bisnisarus wanita
dan minoritas mungkin telah mengakibatkan menurunnya produktivitas selama perkenalan. Para
manajer umumnya berorientasi pada keuntungan jangka pendek dalam mengambil keputusankeputusan bisnis. Dengan adanya tekanan-tekanan dari para pemegang saham, pasar surat-surat
berharga,
dan
lembaga-lembaga
keuangan,
mereka
cenderung
menunda
penelitian,
pengembangan, dan investasi pabrik baru demi prestasi jangka pendek. Hal ini menyebabkan
penurunan produktivitas terus menerus. Diakui juga berbagai macam undang-undang pajak telah
menghambat inovasi dan investasi pabrik baru.
Hubungan yang bersifat merugikan dengan serikat-serikat buruh mengurangi usaha
kerjasama yang akan meningkatkan produktivitas. Banyak aturan kerja yang telah dirundingkan
dengan serikat buruh yang dirancang untuk melindungi dan penghasilan jangka pendek
mendatangkan malapetaka jika para majikan harus bersaing di pasar dunia.
Aliensi karyawan menyebabkan penolakan kerjasama untuk perbaikan produktivitas. Disebutkan
bahwa sikap karyawan yang jelek disebabkan oleh fakor-faktor seperti pekerjaan yang sangat
berbahaya, pekerjaan-pekerjaan yang rutin dan membosankan, dan para manajer yang autokratis
yang mengambil sendiri keputusan yang mempengaruhi kerja dan mutu kehidupan kerja, tanpa
memperdulikan pentingnya partisipasi karyawan.
Walaupun manajer personalia hanya dapat berbuat sedikit untuk mengubah susunan
perekonomian kita yang berdasarkan persaingan, namun terdapat banyak bidang dimana
tantangan-tantangan itu dapat dipenuhi.
BAB III
PENUTUP
A.
Kesimpulan
Dari pembahasan bab-bab sebelumnya, dapat diambil beberapa kesimpulkan sebagai
berikut.
1.
Manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan,
dan pengontrolan terhadap sumber daya manusia dalam organisasi untuk mencapai tujuan secara
efektif dan efisien.
2.
Fungsi-fungsi manajemen yang diterapkan dalam manajemen sumber daya manusia terdiri dari,
(1) perencanaan (planning), (2) pengorganisasian (organizing), (3) pengarahan (directing), dan
(4) pengendalian (controlling). Adapun fungsi-fungsi operasional yang dijalankan oleh
manajemen sumber daya manusia yaitu, (1) pengadaan tenaga kerja (procurement), (2)
pengembangan (development), (3) kompensasi, (4) integrasi, (5) pemeliharaan (maintenance),
dan (6) pemutusan hubungan kerja (separation).
3.
Salah satu kegiatan penting yang dilakukan dalam manajemen sumber daya manusia khususnya
dalam fungsi perencanaan yaitu analisis pekerjaan. Dengan menganalisis suatu pekerjaan, akan
diketahui tugas-tugas apa yang akan dilakukan dalam pekerjaan itu, apa kompetensi-kompetensi
yang harus dikuasai oleh sumber daya manusia yang akan menduduki posisi itu.
B.
Saran
Dalam makalah ini penulis menyarankan agar manajemen sumber daya manusia dan
personalia hendaknya dijalankan dengan sebaik mungkin, mengingat begitu pentingnya peran
dan fungsi sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan organisasi.
Perkembangan psikologi manusia perlu menjadi perhatian utama bagi manajer sumber daya
manusia, dalam rangka melakukan manajemen terhadap sumber daya manusia dalam organisasi.
Daftar Pustaka
Dessler,
Gary.
2006.
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia.
Jakarta:
Indeks.
Flippo, Edwin B. 1994. Manajemen Personalia: Edisi Keenam, Jilid 1. Jakarta: Erlangga.
Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua. Bandung: Alfabeta.
strohadiwiryo, B. Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia: Pendekatan Administratif dan
Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.
Siagian, Sondang P. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
sman, Husaini. 2009. Manajemen: Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara. Description:
Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia Rating: 5 Reviewer: Zippien Teamphan
ItemReviewed: Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia
Handoko,T Hani,1984. Manajemen, edisi kedua, Yogyakarta : BPFE
Handoko, T. Hani,1985. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Liberty
Edwin B. Flippo, 1984 Principles of personnel Management, edisi keempat,Jakarta :Erlangga
ichael Armstrong, A Handbook of Human Resources Management, alih bahasa oleh Sofyan
kmat dan Haryanto dengan judul Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Elex Media Komputindo, 1990
Amin Widjaya Tunggal, Drs., Ak., MBA., Manajemen Suatu Pengantar, Rineka Cipta, 1993.
B.N. Marbun, Seminar Konsep Manajemen Indonesia (3-5 Juli 1979), Jakarta.
dgar H. Schein, Psikologi Organisasi, Seri Manajemen No. 80, PT Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta, 1991.
http://aabisnis.blogspot.com/2008/04/manajemen-personalia.html
http://dahlanforum.wordpress.com/2007/11/20/manajemen-personalia/
Pengertian
Hubungan Industrial Pancasila adalah hubungan antara para pelaku dalam proses produksi
barang dan jasa (pekerja, pengusaha dan pemerintah) didasarkan atas nilai yang merupakan
manisfestasi dari keseluruhan sila-sila dari pancasila dan Undang-undang 1945 yang tumbuh dan
berkembang diatas kepribadian bangsa dan kebudayaan nasional Indonesia.
2. Tujuan
Tujuan hubungan industrial pancasila adalah :
a) Mensukseskan pembangunan dalam rangka mengemban cita-cita bangsa Indonesia yaitu
masyarakat adil dan makmur.
b) Ikut berperan dalam melaksanakan ketertiban dunia yang
berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan sosial.
c) Menciptakan ketenangan, ketentraman dan ketertiban kerja serta ketenangan usaha.
d) Meningkatkan produksi dan produktivitas kerja.
e) Meningkatkan kesejahteraan pekerja serta derajadnya sesuai dengan martabatnya manusia.
3. Landasan
a) Hubungan Industrial Pancasila mempunyai landasan idiil yaitu Pancasila dan landasan
konstitusional adalah UUD’45. secara operasional berlandaskan GBHN serta ketentuanketentuan pelaksanaannya yang diatur oleh pemerintah.
b) Hubungan industrial pancasila juga berlandaskan kepada kebijaksanaan-kebijaksanaan
pemerintah untuk menciptakan keamanan nasional dan stabilitas nasional.
B. Pokok-pokok Pikiran dan Pandangan Hubungan Industrial Pancasila
1. Pokok-pokok Pikiran
a) Keseluruhan sila-sila dari pada pancasila secara utuh dan bulat yang tidak dapat dipisahkan
satu sama lain.
b) Pengusaha dan pekerja tidak dibedakan karena golongan, kenyakinan, politik, paham, aliran,
agama, suku maupun jenis kelamin.
c) Menghilangkan perbedaan dan mengembangkan persamaan serta perselisihan yang timbul
harus diselesaikan melalui musyawarah untuk mufakat.
2. Asas-asas untuk mencapai tujuan
a) Asas-asas pembangunan nasional yang tertuang dalam GBHN seperti asas manfaat, usaha
bersama dan kekeluargaan, demokrasi, adil dan merata, serta keseimbangan.
b) Asas kerja yaitu pekerja dan pengusaha merupakan mitra dalam proses produksi.
3. Sikap mental dan sikap social
Sikap social adalah kegotong-royongan, toleransi, saling menghormati. Dalam hubungan
industrial pancasila tidak ada tempat bagi sikap saling berhadapan/ sikap penindasan oleh yang
kuat terhadap yang lemah.
C. Pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila
1. Lembaga kerjasama Bipartit dan Tripartit
a. Lembaga kerjasama bipartite dikembangkan perusahaan agar komunikasi antar pihak pekerja
dan pihak pengusaha selalu berjalan dengan lancer.
b. Lembaga kerjasama tripartite dikembangkan sebagai forum komunikasi, konsultasi dan dialog
antar ketiga pihak tersebut.
2. Kesepakatan Kerja Bersama (KKB)
a. Melalui kesepakatan kerja bersama dapat diwujudkan suatu proses musyawarah dan mufakat
dalam mewujudkan kesepakatan kerja bersama.
b. Dalam kesepakatan kerja bersama semangat hubungan industrial pancasila perlu mendapat
perhatian.
c. Setiap kesepakatan kerja bersama supaya paling sedikit harus memiliki suatu
pendahuluan/mukadimah yang mencerminkan falsafah hubungan industrial pancasila.
3. Kelembagaan penyelesaian perselisihan industrial
a. Lembaga yang diserahi tugas penyelesaian perselisihan industrial perlu ditingkatkan
peranannya melalui peningkatan kemampuan serta integritas personilnya.
b. Kelembagaan penyelesaian perselisihan baik pegawai perantara, arbitrase P4D/P4P yang
berfungsi dengan baik akan dapat menyelesaikan perselisihan dengan cepat, adil, terarah dan
murah.
4. Peraturan perundangan ketenagakerjaan
a. Peraturan perundangan berfungsi melindungi pihak yang lemah terhadap pihak yang kuat dan
memberi kepastian terhadap hak dan kewajibannya masing-masing.
b. Setiap peraturan perundangan ketenagakerjaan harus dijiwai oleh falsafah hubungan industrial
pancasila. Karena itu kalau perlu diciptakan peraturan perundangan yang baru yang dapat
mendorong pelaksanaan hubungan industrial pancasila.
5. Pendidikan hubungan industrial
a. Agar falsafah hubungan industrial pancasila dipahami oleh masyarakat, maka falsafah itu
disebarluaskan baik melalui penyuluhan maupun melalui pendidikan.
b. Penyuluhan dan pendidikan mengenai hubungan industrial pancasila ini perlu dilakukan baik
kepada pekerja/serikat pekerja maupun pengusaha dan juga aparat pemerintah.
D. Beberapa masalah khusus yang harus dipecahkan dalam pelaksanaan hubungan
industrial pancasila
1. Masalah pengupahan
Apabila didalam perusahaan dapat diciptakan suatu system pengupahan yang akibat akan dapat
menciptakan ketenagakerjaan, ketenangan usaha serta peningkatan produktivitas kerja. Apabila
didalam perusahaan tidak dapat diciptakan suatu system pengupahan yang baik, maka upah akan
selalu menjadi sumber perselisihan didalam perusahaan.
2. Pemogokan
Pemogokan akan dapat merusak hubungan antara pekerja dan pengusaha. Hak mogok diakui dan
diatur penggunaannya. Oleh sebab itu walaupun secara yuridis dibenarkan tetapi secara filosofis
harus dihindari.