Makalah MSDM Manajemen Sumber Daya Manus

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pemerintah telah mencanangkan Visi Indonesia 2025 yaitu menjadi negara
maju pada tahun 2025. Namun, pemerintah juga sepenuhnya menyadari bahwa
kualitas sumber daya manusia (SDM) masih menjadi suatu tantangan dalam
mewujudkan visi yang dimaksud. Para pakar di bidang SDM menyatakan bahwa
kualitas SDM secara dominan ditentukan oleh kemudahan akses pada
pendidikan dan fasilitas kesehatan yang berkualitas.
Sumber daya manusia merupakan elemen organisasi yang sangat penting.
Sumber daya manusia merupakan pilar utama sekaligus penggerak roda
organisasi dalam upaya mewujudkan visi dan misinya. Karenanya harus
dipastikan sumber daya ini dikelola dengan sebaik mungkin agar mampu
memberi kontribusi secara optimal. Maka diperlukanlah sebuah pengelolaan
secara sistematis dan terencana agar tujuan yang diinginkan dimasa sekarang dan
masa depan bisa tercapai, yang sering disebut sebagai manajemen sumber daya
manusia. Tujuan manajemen sumberdaya manusia adalah mengelola atau
mengembangkan kompetensi personil agar mampu merealisasikan misi
organisasi dalam rangka mewujudkan visi.
Rumah sakit merupakan organisasi pelayanan jasa yang mempunyai
kespesifikan dalam hal sumber daya manusia (SDM), sarana prasarana dan

peralatan yang dipakai. Sering rumah sakit dikatakan sebagai organisasi yang
padat modal, padat sumber daya manusia, padat tehnologi dan ilmu pengetahuan
serta padat regulasi. Padat modal karena rumah sakit memerlukan investasi yang
tinggi untuk memenuhi persyaratan yang ada. Padat sumberdaya manusia karena
didalam rumah sakit pasti terdapat berbagai profesi dan jumlah karyawan yang
banyak. Padat tehnologi dan ilmu pengetahuan karena di dalam rumah sakit
terdapat peralatan-peralatan canggih dan mahal serta kebutuhan berbagai disiplin
ilmu yang berkembang dengan cepat. Padat regulasi karena banyak
regulasi/peraturan-peraturan yang mengikat berkenaan dengan syarat-syarat
pelaksanaan pelayanan di rumah sakit.

Berdasarkan hal tersebutlah yang melatarbelakangi disusunnya makalah ini
untuk membahas secara detail mengenai manajemen sumber daya manusia di
RS. Bhayangkara Palu, Sulawesi Tengah.
1.2 Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dari makalah ini yaitu sebagai berikut:
1. Apa yang dimaksud manajemen sumber daya manusia?
2. Bagaimana pendekatan manajemen sumber daya manusia?
3. Bagaimana proses tahapan manajemen sumber daya manusia?
4. Apakah peran dan fungsi manajemen sumber daya manusia?

5. Bagaimana manajemen sumber daya manusia di RS. Bhayangkara Palu?
6. Bagaimana solusi terhadap permasalahan manajemen sumber daya manusia di
RS. Bhayangkara Palu?
1.3 Tujuan
Adapun tujuan yang ingin dicapai dari makalah ini yaitu sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengertian manajemen sumber daya manusia.
2. Untuk mengetahui pendekatan manajemen sumber daya manusia.
3. Untuk mengetahui proses tahapan manajemen sumber daya manusia.
4. Untuk mengetahui peran dan fungsi manajemen sumber daya manusia.
5. Untuk mengetahui manajemen sumber daya manusia di RS. Bhayangkara
Palu.
6. Untuk mengetahui solusi terhadap permasalahan manajemen sumber daya
manusia di RS. Bhayangkara Palu.

2

BAB II
TINJAUAN TEORI
2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM adalah suatu ilmu

atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga
kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat
digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan,
karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu
konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin dan bukan semata
menjadi sumber daya bisnis.
Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
menurut para ahli:
1. Menurut Melayu SP. Hasibuan.
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga
kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat.
2. Menurut Henry Simamora
MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian,
pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi
atau kelompok bekerja.
MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan,
penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi
kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.
3. Menurut Achmad S. Rucky

MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis,
pendayagunaan, pengembangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki
sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan
sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai
tujuan-tujuannya.

3

4. Menurut Mutiara S. Panggabean
MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian,
pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis
pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi,
promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah
ditetapkan
MSDM adalah kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat
dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari
sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi
pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi
kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan
hubungan kerja.

Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut
menunjukan demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam
mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Jadi, Manajemen
Sumber

Daya

pengkoordinasian,

Manusia

merupakan

pelaksanaan

dan

perencanaan,

pengawasan

pengorganisasian,

terhadap

pengadaan,

pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Dalam usaha pencapaian tujuan perusahan permasalahan yang dihadapi
manajemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesinmesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, namun juga mencakup
karyawan (SDM) yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya tersebut.
Namun, perlu diingat bahwa sumber daya manusia sendiri sebagai faktor
produksi, seperti halnya faktor produksi lainnya, merupakan masukan (input)
yang diolah oleh perusahaan dan mengasilkan keluaran (output).
2.2 Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam setiap kegiatan atau aktivitas organisasi dari waktu ke waktu selalu
timbul masalah-masalah. Untuk mengatasi masalah-masalah yang timbul ada
beberapa pendekatan sesuai dengan periodenya. Maksudnya pendekatan yang
lebih akhir menunjukkan lebih baru ditinjau dari segi waktunya. Namun sampai

4

sekarang pun masih ada pimpinan perusahaan yang menggunakan pendekatan
lama dalam mengatasi permasalahan. Di bawah ini dikemukakan tiga
pendekatan:
1. Pendekatan Mekanis (klasik)
Perkembangan di bidang industri dengan penggunaan mesin-mesin dan
alat-alat elektronika membawa kemajuan yang sangat pesat dalam efisiensi
kerja. Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan yang
berhubungan dengan tenaga kerja, maka unsur manusia dalam organisasi
disamakan dengan faktor produksi lain, sehingga pimpinan perusahaan
cenderung menekan pekerja dengan upah yang minim sehingga biaya
produksi rendah. Pandangan pendekatan ini menunjukkan sikap bahwa tenaga
kerja harus dikelompokkan sebagai modal yang merupakan faktor produksi.
Dengan hal ini maka di usahakan untuk memperoleh tenaga kerja yang murah
namun bisa di manfaatkan semaksimal mungkin dan memperoleh hasil yang
lebih besar untuk kepentingan pemberi kerja. Pendekatan ini cukup dominan
di negara-negara industri barat sampai dengan tahun 1920-an.
2. Pendekatan Paternalisme (Paternalistik)

Dengan adanya perkembangan pemikiran dari para pekerja yang
semakin maju dari para pekerja, yang menunjukkan mereka dapat melepaskan
diri

dari

ketergantungan

manajemen

atau

pimpinan

perusahaan

mengimbangkan dengan kebaikan untuk para pekerja. Paternalisme
merupakan suatu konsep yang menganggap manajemen sebagai pelindung
terhadap karyawan, berbagai usaha telah dilakukan oleh pimpinan perusahaan
supaya para pekerja tidak mencari bantuan dari pihak lain. Pendekatan ini

mulai hilang pada waktu periode tahun 1930-an.
3. Pendekatan Sistem Sosial (Human Relation)
Manajemen Sumber Daya Manusia atau personalia merupakan proses
yang kompleks. Dengan kekomplekan kegiatan manajemen Sumber Daya
Manusia, maka pimpinan perusahaan mulai mengarah pada pendekatan yang
lain yaitu pendidikan sistem sosial yang merupakan suatu pendekatan yang
dalam pemecahan masalah selalu memperhitungkan faktor-faktor lingkungan.

5

Setiap ada permasalahan, maka diusahakan dipecahkan dengan sebaik
mungkin dengan resiko yang paling kecil, baik bagi pihak tenaga kerja
maupun pemberi kerja.
2.3 Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Recruitment (pengadaan)
Pengadaan Manajemen Sumber Daya Manusia Recruitment disini
diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang
lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyarigan
sampai dengan pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang dimaksud
disini lebih luas maknanya, karena pengadaan dapat merupakan salah satu

upaya dari pemanfaatan. Jadi pengadaan disini adalah upaya penemuan calon
dari dalam organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang
memerlukan SDM yang berkualitas.
Jadi, bisa berupa recruitment from outside dan recruitment from within.
Recruitment from within merupakan bagian dari upaya pemanfaatan SDM
yang sudah ada, antara lain melalui pemindahan dengan promosi atau tanpa
promosi. Untuk pengadaan pekerja dari luar tahapan seleksi memegang peran
penting. Seleksi yang dianjurkan bersifat terbuka (open competition) yang
didasarkan kepada standar dan mutu yang sifatnya dapat diukur (measurable).
Pada seleksi pekerja baru maupun perpindahan baik promosi dan tanpa
promosi, harus memperhatikan unsur-unsur antara lain; kemampuan,
kompetensi, kecakapan, pengetahuan, keterampilan, sikap dan kepribadian.
Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan penting, dan
merupakan tugas utama dari seorang pimpinan. Suatu hal yang penting disini
adalah memanfaatkan SDM atau pekerja secara efisien, atau pemanfaatan
SDM secara optimal, artinya pekerja dimanfaatkan sebesar-besarnya namun
dengan

tetap

memperhatikan

dan

mempertimbangkan

batas-batas

kemungkinan pemanfaatan yang wajar. Orang tidak merasa diperas karena
secara wajar pula orang tersebut menikmati kemanfaatannya.
Prinsip pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip satisfaction yaitu
tingkat kepuasan yang dirasakan sendiri oleh pekerja yang menjadi

6

pendorong untuk berprestasi lebih tinggi, sehingga makin bermanfaat bagi
organisasi dan pihak-pihak lain. Pemanfaatan SDM dapat dilakukan dengan
berbagai cara, mulai dari yang paling mudah dan sederhana sampai cara yang
paling canggih. Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap pengadaan,
dengan prinsip the right man on the right job.
2. Maintenance (pemeliharaan)
Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap
pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system)
akan berpengaruh terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama dari
pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada dalam organisasi betah
dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal. Sumber daya manusia yang
tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang
wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja
tidak optimal.
Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan
mempertimbangkan secara seksama hakikat manusianya. Manusia memiliki
persamaan

disamping

perbedaan,

manusia

mempunyai

kepribadian,

mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai kepentingan,
kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan manusia juga
mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian
pimpinan dalam manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi
dengan sistem ganjaran (reward system), baik yang berupa finansial, seperti
gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material seperti; fasilitas kendaraan,
perubahan, pengobatan, dan lain-lain serta juga dapat berupa immaterial
sepert: kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain.
Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan dapat membawa
pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktitas kerja.
3. Development (pengembangan)
Pengembangan Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia yang ada
didalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu
sesuai

dengan

perkembangan

organisasi.

Apabila

organisasi

ingin

7

berkembang yang diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia.
Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui
pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.
Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan
SDM,

terutama

untuk

pengembangan

kemampuan

intelektual

dan

kepribadian. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan
calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih
berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang
sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.
Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan
analisis kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu:
a. Analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan : “Bagaimana organisasi
melakukan pelatihan bagi pekerjanya”.
b. Analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : “Apa yang harus diajarkan atau
dilatihkan agar pekerja mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya”.
c. Analisis pribadi, menekankan “Siapa membutuhkan pendidikan dan
pelatihan apa”. Hasil analisis ketiga aspek tersebut dapat memberikan
gambaran tingkat kemampuan atau kinerja pegawai yang ada di organisasi
tersebut.
2.4 Peran dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Peranan karyawan bagi sebuah perusahan berupa keterlibatan mereka
dalam sebuah perencanaan, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai oleh
perusahaan. Berbicara mengenai peranan tenaga kerja, harus dibedakan antara
mereka yang memiliki pekerjaan dan mereka yang bekerja. R.Kyosaki
menyebutnya dalam empat tingkatan (quadrant) yaitu self employed, employe,
pebisnis dan investor. Karyawan adalah mereka yang bekerja pada orang lain
dengan menjual jasa mereka; waktu, tenaga dan pikiran untuk perusahan dan
mendapat kopensasi dari perusahan tersebut. Namun berbicara mengenai tenaga
kerja ini masih umum. Karena ada yang tidak bekerja, yang bekerja (pada orang
lain/negara/swasta) dan mereka yang bekerja sendiri.

8

Dalam MSDM yang ingin ditelaah adalah karyawan (mereka yang menjual
jasa-pikiran, tenaga dan waktu- kepada orang lain atau perusahaan). Disini
terjadi sebuah ikatan atau kontrak mengenai hak dan kewajiban masing-masing.
1. Perencanaan
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and
selection). Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan
kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan
yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan
perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain
sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan
persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru,
struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal
seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pada tenaga kerja, dan lain
sebagainya.
2. Rekrutmen & Seleksi
Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses
untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau
tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan SDM oraganisasi atau
perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk
membuat

deskripsi

pekerjaan/job

description

dan

juga

spesifikasi

pekerjaan/job specification.
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang
tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu
dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat
hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar
dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal
memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil
kandidat

terpilih

untuk

dilakukan

ujian

test

tertulis,

wawancara

kerja/interview dan proses seleksi lainnya.
Menurut Cut Zurnali (2010), sebuah organisasi atau perusahaan harus
dapat mencari dan menarik calon karyawan yang memiliki kemampuan

9

bekerja dengan menggunakan teknologi informasi dan komunikasi, yang
biasa disebut sebagai pengetahuan pekerja (knowledge worker). Mengutip
pendapat Drucker (2002:135): Kontribusi manajemen yang paling penting
yang dibutuhkan pada abad ke-21 ini adalah meningkatkan produktivitas
pengetahuan kerja (knowledge work) sekaligus meningkatkan produktivitas
pengetahuan pekerja (knowledge worker). Produktivitas pengetahuan kerja
(knowledge work) berarti perusahaan meningkatkan cakupan kerjanya pada
pemanfaatan teknologi yang berbasis pengetahuan, termasuk didalamnya
memanfaatkan semaksimal mungkin penggunaan teknologi informasi dan
komunikasi dalam meningkatkan profitabilitas sekaligus memperkuat daya
saing (competiveness) perusahaan.
Kerja pengetahuan adalah kenyataan yang harus dihadapi oleh setiap
perusahaan atau setiap organisasi, baik organisasi laba (perusahaa atau
korporasi) maupun organisasi nirlaba (seperti kantor-kantor pemerintah atau
NGO).

Sedangkan

peningkatan

produktivitas

pengetahuan

pekerja

(knowledge worker) bermakna bagaimana memanfaatkan semaksimal
mungkin pengetahuan dan kemampuan para pekerja pengetahuan dalam
menjalankan setiap pekerjaan atau tugas yang diberikan perusahaan kepada
mereka.
Cut

Zurnali

(2010)

mendefinisikan

pekerja

pengetahuan

atau

knowledge worker (K-Worker) sebagai karyawan sebuah organisasi yang
bertanggung jawab untuk mendesain, membangun, menguji, memelihara, dan
mengoperasikan infrastuktur dan aplikasi keorganisasian dengan sentuhan
teknologi informasi dan komunikasi sehingga dapat mencapai tujuan
organisasi secara efektif dan efisien sekaligus dapat memberikan kepuasaan
bagi para stake holder organisasi tersebut.
Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Cut Zurnali tersebut,
dapatlah ditarik sebuah kesimpulan bahwa pada era sekarang ini sudah
saatnya sebuah departemen SDM merekrut karyawan-karyawan dengan
kualifikasi knowledge worker agar sebuah organisasi atau perusahaan dapat
mencapai

keunggulan

kompetitif

dalam

jangka

panjang,

sekaligus

10

memberikan keuntungan kepada para stake holder organisasi tersebut, tidak
hanya pada saat ini tapi juga di masa depan.
3. Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi
a. Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation).
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus
menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk
itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih
menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan
kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi
karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat
rendah maupun yang tinggi.
b. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and
protection). Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai
secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat
sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja
yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai
dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di
kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau
perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat
melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan
kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu.
c. Promosi, Pemindahan dan Pemisahan
Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan
kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar
diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan
kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke
bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran,
hak dan kesempatan.
Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut
downsizing, adalah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang
pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan

11

beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan
semakin serius.
Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai
dari organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak
menunjukkan kinerja yang cukup.
Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi
atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri. engunduran diri
adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja
maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah
pensiun.
2.5 Rumah Sakit
Menurut Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor
1204/MENKES/SK/X/2004 tentang persyaratan kesehatan lingkungan rumah
sakit dinyatakan bahwa rumah sakit sebagai sarana pelayanan kesehatan, tempat
berkumpulnya orang sakit maupun orang sehat, atau dapat menjadi tempat
penularan penyakit serta memungkinkan terjadinya pencemaran lingkungan dan
gangguan kesehatan. (Depkes ,RI 2004). Berdasarkan Permenkes RI Nomor
986/Menkes/Per/11/1992 pelayanan rumah sakit umum pemerintah Departemen
Kesehatan dan Pemerintah Daerah diklasifikasikan menjadi kelas/tipe A,B,C,D
dan E (Azwar,1996):
1. Rumah Sakit Kelas A
Rumah Sakit kelas A adalah rumah sakit yang mampu memberikan pelayanan
kedokteran spesialis dan subspesialis luas oleh pemerintah, rumah sakit ini
telah ditetapkan sebagai tempat pelayanan rujukan tertinggi (top referral
hospital) atau disebut juga rumah sakit pusat.
2. Rumah Sakit Kelas B
Rumah Sakit kelas B adalah rumah sakit yang mampu memberikan pelayanan
kedokteran medik spesialis luas dan subspesialis terbatas. Direncanakan
rumah sakit tipe B didirikan di setiap ibukota propinsi (provincial hospital)
yang menampung pelayanan rujukan dari rumah sakit kabupaten. Rumah

12

sakit pendidikan yang tidak termasuk tipe A juga diklasifikasikan sebagai
rumah sakit tipe B.
3. Rumah Sakit Kelas C
Rumah Sakit kelas C adalah rumah sakit yang mampu memberikan pelayanan
kedokteran subspesialis terbatas. Terdapat empat macam pelayanan spesialis
disediakan yakni pelayanan penyakit dalam, pelayanan bedah, pelayanan
kesehatan anak, serta pelayanan kebidanan dan kandungan. Direncanakan
rumah sakit tipe C ini akan didirikan di setiap kabupaten/kota (regency
hospital) yang menampung pelayanan rujukan dari puskesmas.
4. Rumah Sakit Kelas D
Rumah Sakit ini bersifat transisi karena pada suatu saat akan ditingkatkan
menjadi rumah sakit kelas C. Pada saat ini kemampuan rumah sakit tipe D
hanyalah memberikan pelayanan kedokteran umum dan kedokteran gigi.
Sama halnya dengan rumah sakit tipe C, rumah sakit tipe D juga menampung
pelayanan yang berasal dari puskesmas.
5. Rumah Sakit Kelas E
Rumah sakit ini merupakan rumah sakit khusus (special hospital) yang
menyelenggarakan hanya satu macam pelayanan kedokteran saja. Pada saat
ini banyak tipe E yang didirikan pemerintah, misalnya rumah sakit jiwa,
rumah sakit kusta, rumah sakit paru, rumah sakit jantung, dan rumah sakit ibu
dan anak.
Tugas dan fungsi Rumah Sakit
1) Tugas Rumah Sakit
Tugas rumah sakit pada umumnya menyediakan keperluan untuk
pemeliharaan dan pemulihan kesehatan sesuai Keputusan Menteri
Kesehatan RI Nomor : 983/Menkes/SK/XI/1992 tentang Pedoman
Organisasi Rumah Sakit, tugas rumah sakit adalah sebagai berikut :
melaksanakan upaya kesehatan secara berdaya guna dan berhasil guna
dengan mengutamakan upaya penyembuhan dan pemeliharaan yang
dilaksanakan secara serasi dan terpadu dengan upaya peningkatan dan
pencegahan serta melaksanakan rujukan.
2) Fungsi Rumah Sakit

13

Dalam pelaksanaan tugasnya rumah sakit mempunyai fungsi :
menyelenggarakan pelayanan medis, penunjang medis dan non medis
pelayanan dan asuhan keperawatan, pelayanan rujukan, pendidikan dan
pelatihan, penelitian dan pengembangan serta administrasi dan keuangan.

14

BAB III
PEMBAHASAN
3.1 Gambaran Umum Rumah Sakit Bhayangkara Palu
3.1.1 Sejarah Rumah Sakit
Peletakan batu pertama RS. Bhayangkara Palu dilaksanakan pada
awal bulan mei 2004 atas prakarsa Kabid Dokkes Polda Sulteng AKBP Dr.
Ramon Amiman. Peletakan batu pertama dilakukan oleh Kapolda Sultang
Brigjen Pol Drs. Taufik Ridha, MM.
Selanjutnya peresmian dan operasional RS. Bhayangkara Palu
dilaksanakan pada tanggal 4 agustus 2004 oleh Kapolda Sulteng Brigjen
Pol Drs. Ridha, MM dan disaksikan Kapus Dokkes Polri Brigjen Pol Dr.
Bambang Ibnu Suparto, dengan status sebagai Rumah Sakit Polri Tk IV
yang setara dengan Rumah sakit Pemerintah Daerah Tipe D.
Selama berdirinya RS. Bhayangkara Palu telah dijabat oleh empat
kepala Rumah Sakit Bhayangkara Palu sebagai berikut:
1. AKP drg. Agustinus MHT (periode 4 agustus 2004 s/d juli 2006)
2. Kompol dr. Felix Sangkalia, MS (Periode juli 2006 s/d september 2007)
3. Kompol dr. Moh. Haris (peiode september 2007 s/d september 2013)
Berdasarkan Surat Keputusan Kapolda Sulteng No. Pol: Skep/151/VII/
2007 tanggal 29 agustus 2007.
4. Kompol dr. Judy Dermawan, M.Kes (periode september 2013 s/d
sekarang)

Berdasarkan

keputusan

Kapolda

Sulteng

Nomor:

Kep/248/IX/2013 tanggal 20 September 2013.
3.1.2 Letak Geografis
Rumah Sakit Bhayangkara Palu terletak dibagian belakang Kantor
Mapolda Sulteng yang lebih tepatnya ditengah Asrama Polri Polda Sulteng
yang luasnya tanah 3500 m2 luas dan bangunan 1552 m2.
Secara letak posisi RS. Bhayangkara Palu berhadapan dengan rumah
penduduk, dengan nama jalan DR. Suharso Lorong III No. 2 Palu.
Dibelakang RS. Bhayangkara Palu berbatasan dengan rumah penduduk
yang terpisahkan oleh tembok.
3.1.3 Personel
Standar personil RS. Bhayangkara Polri tingkat III menurut Surat
Keputusan Kapolri Nomor : 11 Tahun 2011 tanggal 30 juni 2011 tentang
Susunan dan Tata Kerja Rumah sakit Bhayangkara Kepolisian Negara

15

Republik Indonesia tentang Daftar Susunan personel RS. Bhayangkara TK.
III adalah 51 Personel secara struktural dan 104 fungsional.
Personel riil tahun 2014 adalah 80 orang, Anggota Polri 48 orang dan
PNS 32 orang. Untuk menutupi kekurangan personel organik maka di
adakan perekrutan PHL sebanyak 102 orang.
Proses penguatan sumber daya manusia di RS. Bhayangkara Palu
adalah dengan menerima dan menyeleksi surat lamaran yang masuk
dengan melalui proses tahap wawancara dan praktek khusus bagi tenaga
paramedis.

16

17

Kuat Personel RS. Bhayangkara Palu Periode Januari 2014
NO
PENDIDIKAN
POLRI PNS TKK* MITRA PTT* JML
1 DOKTER AHLI
1
39
40
2 DOKTER UMUM
2
18
20
3 DOKTER GIGI
1
1
4 SKM
6
2
8
5 S1 GIZI
6 S1 KEPERAWATAN
3
3
6
7 S1 FARMASI
1
1
8 APOTEKER
1
1
9 S1 HUKUM
2
2
10 S1 EKONOMI
3
3
11 D III FARMASI
3
8
11
12 D III KEBIDANAN
6
12
18
13 D III KEPERAWATAN
3
13
51
67
14 D III RADIOLOGI
1
1
15 D III ANALIS KESEHATAN
3
3
16 D I INFORMATIKA
17 D I ANALIS
1
1
18 D I KOMPUTER
1
1
19 D I BIDAN
20 SPK
5
4
9
21 SMU ANALIS
1
1
22 SPRG
1
1
2
23 STM
3
1
4
24 MAN
1
1
25 SMA
22
5
27
26 SMK
1
1
27 SMK FARMASI
JUMLAH
48
32
110
39
229

18

3.1.4 Visi dan Misi RS. Bhayangkara Palu
1.

Visi RS. Bhayangkara Palu

Rumah Sakit Bhayangkara Palu dalam memberikan dukungan pelayanan
kesehatan secara profesional dan maksimal dengan disertai etos kerja
yang tinggi, tulus ikhlas dan penuh pengabdian tanpa membedabedakan pelayanan kesehatan yang mencakup seluruh wilayah Polda
Sulawesi Tengah.
2.

Misi RS. Bhayangkara
1. Memberikan pelayanan prima sesuai dengan standar dan kebutuhan
pengguna, baik keluarga besar Polri maupun masyarakat umum.
2. Melaksanakan

dukungan

kesehatan

yang

profesional

bagi

pelaksanaan tugas operasional Polri.
3.1.5 Fasilitas Pelayanan
1. Poliklinik/Rawat Jalan
Pelayanan poliklinik Mencakup pelayanan umum dan spesialistik
dengan melakukan kerja sama/mitra dengan dokter spesialis yang ada di
kota Palu. Pelayanan spesialik poliklinik juga sebagai pelayanan Rawat
Jalan Tingkat Lanjut (RJTL).
Perkembangan pelayanan poloklinik periode tahun 2013 adalah
sebagai berikut:
1. Poliklinik Umum
2. Poliklinik Bedah
3. Poliklinik Anak
4. Poliklinik Kandungan dan Kebidanan
5. Poliklinik syaraf
6. Poliklinik mata
7. Poliklinik THT
8. Poliklinik Interma
9. Poliklinik Kesehatan Jiwa
10. Poliklinik gigi

19

2. Rawat Inap
Pelayanan Rawat Inap RS. Bhayangkara Palu menyediakan 107
tempat tidur yang berada diruangan masing-masing:
a. Ruangan Super VIP (1 tempat tidur pasien + 1 tempat tidur
keluarga)
b. Ruangan VIP, 3 tempat tidur dengan ruangan:
1. Berlian (1 tempat tidur pasien + 1 tempat tidur keluarga)
2. Intan (1 tempat tidur pasien + 1 tempat tidur keluarga)
3. Veros 1 (1 tempat tidur pasien + 1 tempat tidur keluarga)
4. Veros 2 (1 tempat tidur pasien + 1 tempat tidur keluarga)
c. Kelas I, 9 tempat tidur dengan ruangan:
1. Ruby 1
: 1 tempat tidur
2. Ruby 2
: 1 tempat tidur
3. Ruby 3
: 1 tempat tidur
4. Ruby 4
: 1 tempat tidur
5. Safir 1
: 1 tempat tidur
6. Safir 2
: 1 tempat tidur
7. Permata 2
: 1 tempat tidur
8. Delima
: 1 tempat tidur
9. Veros
: 1 tempat tidur
d. Kelas II, 8 tempat tidur dengan ruangan:
1. Safir 3
: 2 tempat tidur
2. Safir 4
: 2 tempat tidur
3. Permata 1
: 2 tempat tidur
4. Zamrut
: 2 tempat tidur
e. Kelas III, 26 tempat tidur dengan ruangan:
1. Mutiara
: 8 tempat tidur
2. Giok
: 6 tempat tidur
3. Topas
: 6 tempat tidur
4. Coral
: 6 tempat tidur
5. Ruangan Terisolasi : 2 tempat tidur
6. Ruangan Tahanan : 4 tempat tidur.
7. Kelas III Nifas
: 6 tempat tidur.
8. Ruang Bersalin, 4 tempat tidur.
f. Ruangan ICU, 4 tempat tidur.
3. Instasi gawat Darurat (IGD) melayanai 24 jam, 4 tempat tidur.
4. Pelayanan Penunjang
a. Ruang Operasi
b. Ruang mayat
c. Ruang Perawatan bayi : 31 tempat tidur
d. Ruang Recovery : 2 tempat tidur
e. PPT/VCT
f. Instalasi forensik
g. Pojok DOTS sebagai realisasi kerjasama dengan Dinas Kesehatan
Provinsi dalam rangka program pemberantasan penyakit TB.
20

3.1.6 Sarana Prasarana
Sarana prasarana merupakan suatu yang sangat penting dalam
pelaksanaan operasional pelayanan kesehatan, untuk pemeliharaan dan
pengembangan sarana prasarana RS. Bhayangkara Palu secara bertahap
pula dikembangkan, RS. Bhayangkara Palu membentuk/mengaktifkan
Instalasi Pemeliharaan Sarana Prasarana RS. Bhayangkara Palu dan
mendokumentasikan setiap penambahan maupun kegiatan pemeliharaan.
Perkembangan Rumah Sakit Bhayangkara Palu dapat terlihat diantaranya
adalah :
1. Petunjuk arah ruangan, Fasilitas Pemeriksaan Kesehatan,
2. Penambahan Meja Operasi, Pemasangan SIM RS. Di Rumkit
Bhayangkara Palu,
3. Penambahan alat Endoscopi,
4. Pemasangan Air Conditioner ( AC) di ruang Perawatan Kelas III.
3.1.7 Program Kerjasama
Dalam rangka pengembangan RS. Bhayangkara Palu baik Mutu
maupun kualitas serta untuk mendukung pelaksanaan operasional RS.
Bhayangkara Palu maka program kerjasama dengan instansi lain atau
perorangan sepatutnya dilaksanakan. Olehnya itu, RS. Bhayangkara telah
dan akan menjalin hubungan kerjasama sehingga terciptanya ikatan yang
menguntungkan saat ini. RS. Bhayangkara Palu telah melakukan
kerjasama dengan beberapa instansi dan perorangan sebagai berikut:
1. Para Dokter Umum
2. Para Dokter Ahli 39 orang
3. BPJS Kesehatan
4. Fakultas Kedokteran Universitas Tadulako dalam rangka menjadi RS.
Bhayangkara Palu
5. Kerjasama dengan Rumah Sakit Mitra Sehat Medika (MSM) PandaanPasuruan dalam pemasangan SIM RS .
6. STIKES Widya Nusantara S1 Keperawatan & D III Kebidanan sebagai
lahan praktek bagi mahasiswa
7. Kerjasama antara RS. Bhayangkara Palu dengan Poltekkes Palu,
Sulteng
8. Kerjasama dengan Dinas Kesehatan Kota Palu dan Dinkes Propinsi
Sulawesi Tengah dalam pelaksanaan Program Jamkesmas
21

9. Sekolah Tinggi Kebidanan Cenderawasih sebagai tempat praktek bagi
mahasiswa kebidanan.
10. Kerjasama Pelaksanaan Pendidikan Khusus D III Keperawatan dengan
Akademi Keperawatan Kab. Donggala Sulawesi Tengah.
11. Kerjasama RS BAHAYANGKARA PALU dengan BNP2TKI.
3.2 Unit-Unit Kerja dan Tugas Pokok Serta Fungsi Rumah Sakit Bhayangkara
1. Unit Kerja Rumah Sakit Bhayangkara Sartika Asih Polda Jabar
a. Kepala Rumah Sakit ( Karumkit )
b. Satuan Pengawas Internal ( SPI )
c. Tata Usaha dan Urusan Dalam
d. Juru Bayar
e. Wakil Kepala Pelayanan Medis dan Dokpol
f. Komite Medis
g. Wakil Kepala Umum dan Diklitkes
h. Kepala Bagian Pelayanan Medis
i. Kepala Bagian Penunjang Medis dan Kompartemen Dokpol
j. Instalasi Bidang Pelayanan Medis dan Dokpol
1) Rawat Inap
2) Rawat Jalan
3) Gawat Darurat
4) Bedah Sentral
5) Perawatan Intensif
6) Radiologi
7) Laboratorium
8) Farmasi
9) Rehab Medik
10) Gizi
11) Cuci dan Pusat Sterilisasi
12) Pemeliharaan Rumah Sakit
13) Patologi
14) Limbah
15) Rawat Tahanan
16) Forensik
17) Narkoba
k. Kepala Bagian SDM dan Diklitkes
l. Kepala Bagian Keuangan
m. Kepala Bagian SIM dan Medrec
n. Kepala Bagian Logistik
o. Kepala Bagian Perencanaan
p. Kepala Bagian Humas dan Hukum
2. Tugas Pokok dan Fungsi Rumah Sakit Bhayangkara
Tugas Pokok dan Fungsi Rumah Sakit Bhayangkara Palu adalah
sebagai berikut :
22

a. Menyelenggarakan kegiatan serta upaya dalam bidang pemeriksaan,
pengobatan, dan perawatan sampai taraf spesialistik yang mendukung
tugas operasional Kepolisian.
b. Menyelenggarakan perawatan kesehatan tahanan, pertologan gawat
darurat, dan pelayanan ambulan dalam rangka mendukung tugas polisi,
perawatan penderita korban penyalahgunaan obat terlarang/narkoba.
c. Menyelenggarakan kegiatan dan pengembangan ilmu teknik dan prosedur
pelayanan rumah sakit Kepolisian
d. Menyelenggarakan kegiatan pendidikan dan latihan sesuai program
pendidikab polri/Diklat Polda.
e. Menyelenggarakn kegiatan lain yang menujang pelaksanaan tugas rumah
sakit.
Sedangkan Fungsi Rumah Sakit Bhayangkara tingkat III adalah
memberikan pelayanan kesehatan terhadap anggota Polri, PNS, dan keluarga
Polri.
3.3 Jenis - Jenis Pasien di Rumah Sakit Bhayangkara
1. Pasien Dinas
Pasien Dinas adalah pasien yang datang ke rumah sakit yang tidak dikenai
biaya, cukup dengan menunjukkan atau melengkapi persyaratan yang telah
ditentukan oleh pihak Polri.
Pasien Dinas :
a. Anggota Polri dan PNS Polri yang masih berdinas aktif.
b. Istri/suami sah anggota Polri dan PNS Polri yang terdapat di daftar gaji
c. Dua anak sah Polri dan PNS Polri dibawah usia 25 tahun, belum menikah
dan masih memperoleh tunjangan anak.
2. Pasien Umum
Pasien umum adalah pasien yang datang ke rumah sakit tanpa menggunakan
asuransi kesehatan, dan segala administrasi dan pembayarannya dilakukan
sendiri.
3. Pasien Rekanan
Pasien Rekanan adalah yang datang ke rumah sakit dengan membawa bukti
sesuai dengan persyaratan atau rujukan dari perusahaan (PT.) dan
mendapatkan pelayanan kesehatan sedangkan biaya kesehatan ditanggung
oleh perusahaannya.
4. Pasien Tahanan
Pasien Tahanan adalah pasien yang datang ke rumah sakit akibat tindak
kriminal yang ia lakukan (seperti terorisme) sehingga ia terkena tembak, di
keroyok massa dsb.

23

3.4 Sistem Informasi Manajemen (SIM) di Rumah Sakit Bhayangkara
Rumah sakit Bhayangkara telah menerapkan Sistem Informasi Manajemen
(SIM) dalam proses manajemen SDM-nya. Menurut Abdul Kadir (2003) sistem
informasi manajemen (SIM) adalah sistem informasi yang digunakan untuk
menyajikan informasi yang digunakan untuk operasi, manajemen, dan untuk
pengambilan keputusan dalam sebuah organisasi. Biasanya, SIM menyediakan
informasi untuk operasi menurut Haag (2000) SIM juga sering disebut sebagai
sistem peringatan manajemen karena sistem ini memberikan peringatan kepada
pemakai (umumnya manajemen) terhadap masalah maupun peluang. SIM
menggunakan perangkat keras, dan perangkat lunak komputer, prosedur
pedoman, model manajemen dan keputusan dan sebuah “database”. SIM dapat
mendukung fungsi operasi, manajemen dan pengambilan keputusan.
Sistem informasi manajemen digambarkan sebagai sebuah bangunan
piramida dimana lapisan dasrnya terdiri dari informasi untuk pengolahan
transaksi, penjelasan status, dan sebagainya. Lapisan berikutnya terdiri dari
sumber-sumber informasi dalam mendukung operasi manajemen sehari-hari.
Lapisan ketiga terdiri dari sumber daya sistem informasi untuk membantu
perencanaan taktis dan pengambilan keputusan untuk pengendalian manajemen,
dan lapisan puncak terdiri dari sumber daya informasi untuk mendukung
perencanaan dan perumusan kebijakan oleh manajemen tingkat puncak.
Sistem informasi memiliki tiga elemen utama, yaitu data yang
menyediakan informasi, prosedur yang memberitahu pengguna bagaimana
mengoperasikan sistem informasi, dan orang-orang yang membuat produk,
menyelesaikan masalah, membuat keputusan, dan menggunakan sistem
informasi tersebut. Orang-orang dalam sistem informasi membuat prosedur
untuk mengolah dan memanipulasi data sehingga menghasilkan informasi dan
menyebarkan informasi tersebut ke lingkungan.
Suatu SIM dapat dioperasionalisasi bila terdapat 3 unsur penting, yaitu:
1. Hardware (Perangkat Keras), terdiri dari: Komputer dan peralatannya,
jaringan komunikasi seperti modem, telepon dan lain-lain.
2. Software (Perangkat Lunak), terdiri dari program yang menjalankan proses
kerja pada komputer.
24

3. Brainware, merupakan unsur manusia yang menjalankan SIM.
SIMRS (Sistem Informasi Manajemen Rumah Sakit) merupakan himpunan
atau kegiatan dan prosedur yang terorganisasikan dan saling berkaitan serta
saling ketergantungan dan dirancang sesuai dengan rencana dalam usaha
menyajikan informasi yang akurat, tepat waktu dan sesuai kebutuhan guna
menunjang proses fungsi-fungsi manajemen dan pengambilan keputusan dalam
memberikan pelayanan kesehatan di RumahSakit.
SIMRS di RS. Bhayangkara saat ini ditujukan untuk menunjang fungsi
perencanaan dan evaluasi dari penampilan kerja RS. Bhayangkara, antara lain
adalah jaminan mutu pelayanan rumah sakit yang bersangkutan, pengendalian
keuangan dan perbaikan hasil kerja RS. Bhayangkara tersebut, kajian dalam
penggunaan dan penaksiran permintaan pelayanan kesehatan RS. Bhayangkara
oleh masyarakat, perencanaan dan evaluasi program RS. Bhayangkara,
penyempurnaan laporan RS. Bhayangkara serta untuk kepentingan pendidikan
dan penelitian.
Sistem yang mencatat semua kegiatan operasional rumah sakit baik yang
bersifat medis maupun non medis. Meliputi proses pendaftaran pasien, admisi,
tindakan medis, laboratorium, radiologi, dan sebagainya yang semuanya tercatat
secara elektronis pada database medical record. Modul ini menggunakan engine
software opensource Care2X dengan modifikasi yang disesuaikan dengan
kondisi sistem informasi manajemen rumah sakit yang diinginkan dan telah
diintegrasikan dengan modul
Program ini telah teruji dan digunakan oleh banyak rumah sakit di
beberapa negara. Sistem yang mencatat semua aspek keuangan yang timbul dari
kegiatan-kegiatan yang terjadi pada modul Medical Information System,
pencatatan hutang piutang, invoice, pelunasan, inventory control (obat dan
bahan-bahan medis), point-of-sales, sampai dengan laporan-laporan keuangan
seperti neraca, laba rugi, buku besar, dan sebagainya. Modul ini menggunakan
engine software opensource SQL-Ledger dengan modifikasi yang disesuaikan
dengan kondisi sistem informasi keuangan rumah sakit yang diinginkan.
Program ini telah teruji dan digunakan oleh banyak perusahaan beberapa negara

25

dan program belum lama ini telah diterapkan di RS. Bhayangkara dan terbukti
sangat membantu sistem manajemen rumah sakit sehingga lebih teratur dan
terorganisir dalam pelaksanaannya meskipun masih banyak yang mesti
diperbaiki dalam pelaksanaannya.
Didalam SIMRS terdapat Tim Sistem informasi Rumah Sakit yang
mempunyai tugas meliputi:
1. Menentukan Spesifikasi aplikasi yang diinginkan yaitu: Output atau laporan
yang didinginkan. Selain itu Proses pemasukn data yang diinginkan.
2. Memberkan data yang berkitan dengan spesifikasi aplikasi.
3. Memberikan feedback yang cepat, akurat kepada pengembang dengan
mengisi form yang diberikan.
Berikut yang harus dilakukan oleh Tim SIRS atau tim SIM Rumah Sakit:
1) Adanya kerjasama tip unit dalam pemasukan data
2) Buat Komitmen dalam tim untuk mencapai tujuan
3) Tim SIM rumah sakit mengajukan hardware pendukung SIM Kordinator
4)
5)
6)
7)
8)

bertanggung jawabterhadap data base unit yang dipimpinnya
Adanya surat tugas dari manjemen untuk Tim SIM rumah Sakit
Dibuat Protap atau SOP serta Jobdescription dari setiap unit
Komitmen dari TIM dibuatkan kontrak
Dibuat jadwal pertemuan rutin tiap unit
Buat SK pembentukan Tim SIM rumah sakit

Kendala-kendala yang sering terjadi dilapangan saat implementasi adalah:
1. Ketidaksiapan rumah sakit dalam menerapkan sistem informasi yang
terintergrasi dan berbasis komputer.
2. Penyajian data yang belum semua menjadi data elektronik yang akan
memudahkan pada proses migrasi data.
3. Komitment yang dilaksanakan secara bersamaan dan menyelur sehingga
menimbulkan kekacaun pada data transakit.
4. Koordinasi antar unit bagian yang terkesan mementingkan unit masing5.
6.
7.
8.

masing.
Berubah-ubahnya kebijakan.
Mengubah pola kerja yang sudah terbiasa dengan manual ke komputerisasi.
Pemahaman yang belum merata antara SDM terkait,
Mengacu pada UU Nomor 44 Tahun 2009,tentang Rumah Sakit yaitu pasal 52
Ayat 1 yang berbunyi : “ Setiap :Rumah sakit wajib melakukan pencatatan
dan peloparan tentang semua kegiatan penyelenggaraan Rumah Sakit dalam
bentuk SISTEM INFORMASI MANAJEMEN RUMAH SAKIT.

26

SIM-RS adalah aplikasi berbasis web, yang ditunjuk untuk memperbaiki
pengelolaan data Rumah Sakit agar data Rumah Sakit dan informasi bisa ditata
dengan baik dan dapat di pertanggungjawabkan. Pengelolaan data dan informasi
meliputi :
1. Front-Office
2. Medical Record
3. Billing System
4. Akuntansi
5. Pelaporan Keuangan
6. Manajemen Pembelian (Pengadaan Barang / Jasa)
7. Logistik & Persediaan
8. Analisis Ratio
9. Kepegawaian
10. Rawat Jalan/Poliklinik
11. Instalasi Gawat Darurat
12. Rawat Inap
13. ICU/PICU/NICU
14. OK/VK
15. Medical Check Up
16. Laboratorium
17. Radiologi
18. Farmasi
19. Instalasi Gizi
20. Instalasi Laundry
21. Keperawatan
22. Sistem Administrator
Adapunn keuntungan menggunakan SIM-RS adalah sebagai berikut:
1. Dapat memantau perkembangan Rumah Sakit secara akurat
2. Dapat meningkatkan pelayanan dibidang kesehatan kepada masyarakat secara
akurat.
3. Rumah Sakit tersebut dapat terpantau secara langsung oleh lembaga-lembaga
dari luar atau dalam Negeri secara akurat, sehingga mempermudah akses bagi
lembaga tersebut jika akan memberikan informasi serta mempermudah akses
jika ingin memberikan dana.
4. Dapat menyimpan data base Rumah Sakit mulai dari Pasien, Karyawan yang
terdiri dari Data Rumah Sakit, data administrasi,data Aset Rumah Sakit dan
lain-lain
5. Dapat mengangkat brand image Rumah Sakit tersebut secara tidak langsung
dengan memiliki fasilitas modern

27

6. Dapat mengurangi beban kerja sub-bagian rekam medis dalam menangani
berkas rekam medis,Bagian Rekam Medis memang sub-bagian yang paling
direpotkan mulai dari coding,indexing,filling dan lain-lain.Sebagian Rumah
Sakit di Indonesia masih mengggunakan petugas Rekam Medis ataupun kurir
dalam mendistribusikan berkas-berkas ke masing-masing pelayanan.
7. Dapat mengurangi pemakaian kertas.Pemakaian kertas masih belum bisa
dihilangkan di Indonesia karena data medis sangat rentan dengan hukum dan
akan memporakporandakan perdagangan kertas di Indonesia . Dengan sistem
yang terkomputerisasi , pemakaian kertas yang bisa di pangkas antara lain :
1) Lembar kertas Rekam Medis yang tidak berhubungan dengan masalah
Autentikasi atau aspek hukum
2) Laporan masing-masing unit pelayanan (karena semua laporan telah
terekap oleh sistem).
3) Rekap Laporan (RL) 1-6 yang dikirim ke dinas Kesehatan.
4) Menghasilkan pelaporan keuangan rumah sakit yang

dapat

di

pertanggungjawabkan
3.5 Analisis Manajemen Sumber Daya Manusia di RS. Bhayangkara Palu
Sumber daya manusia merupakan elemen organisasi yang sangat penting.
Sumber daya manusia merupakan pilar utama sekaligus penggerak roda
organisasi dalam upaya mewujudkan visi dan misinya. Karenanya harus
dipastikan sumber daya ini dikelola dengan sebaik mungkin agar mampu
memberi kontribusi secara optimal. Maka diperlukanlah sebuah pengelolaan
secara sistematis dan terencana agar tujuan yang diinginkan dimasa sekarang dan
masa depan bisa tercapai yang sering disebut sebagai manajemen sumber daya
manusia. Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah mengelola atau
mengembangkan kompetensi personil agar mampu merealisasikan misi
organisasi dalam rangka mewujudkan visi.
Rumah sakit merupakan fasilitas kesehatan rujukan utama bagi masyarakat
yang ingin memperoleh pelayanan kesehatan baik untuk pengobatan maupun
untuk pemulihan kesehatannya. Sebagai pusat rujukan kesehatan utama, rumah
sakit dituntut mampu memberikan pelayanan yang komprehensif bagi setiap
pasiennya. Pelayanan kesehatan yang komprehensif adalah berbagai bentuk
pelayanan yang diberikan kepada klien oleh suatu tim multi disiplin sesuai
28

kebutuhan pasien. Sumber Daya Manusia (SDM) di rumah sakit menjadi hal
penting yang mendukung berkembangnya rumah sakit dan menjadi tolak ukur
dalam penilaian pengembangan mutu pelayanan di rumah sakit.
RS. Bhayangkara Palu merupakan organisasi pelayanan jasa yang
mempunyai kespesifikan dalam hal SDM, sarana prasarana dan peralatan yang
dipakai. Sering rumah sakit dikatakan sebagai organisasi yang padat modal,
padat sumber daya manusia, padat teknologi dan ilmu pengetahuan serta padat
regulasi. Padat modal karena rumah sakit memerlukan investasi yang tinggi
untuk memenuhi persyaratan yang ada. Padat sumber daya manusia karena di
dalam rumah sakit pasti terdapat berbagai profesi dan jumlah karyawan yang
banyak. Padat tehnologi dan ilmu pengetahuan karena di dalam rumah sakit
terdapat peralatan-peralatan canggih dan mahal serta kebutuhan berbagai disiplin
ilmu yang berkembang dengan cepat. Padat regulasi karena banyak
regulasi/peraturan-peraturan yang mengikat berkenaan dengan syarat-syarat
pelaksanaan pelayanan di rumah sakit.
Sebagai perusahaan pelayanan jasa, rumah sakit menghasilkan produk
yang bersifat tidak berwujud atau intangible, maka SDM merupakan unsur yang
sangat penting baik dalam produksi maupun penyampaian jasa dalam pelayanan
berkualitas di rumah sakit.
Sumber daya manusia yang ada di RS. Bhayangkara Palu terdiri dari:
1. Tenaga kesehatan yang meliputi medis (dokter), paramedis (perawat) dan
paramedis non keperawatan yaitu apoteker, analis kesehatan, asisten apoteker,
ahli gizi, fisioterapis, radiographer, perekam medis.
2. Tenaga non kesehatan yaitu bagian keuangan, administrasi, personalia dll.
Perkantoran di RS. Bhayangkara Palu yang termasuk tenaga non kesehatan
memulai aktivitasnya setiap hari senin hingga jumat pada pukul 07.00 – 15.00
WITA. Berbeda dengan para tenaga kesehatan yang harus siap 24 Jam di rumah
sakit.
Ada sebuah model manajemen SDM yang di kenal yaitu model 7P yang
merupakan

kependekan

dari

Perencanaan,

Penerimaan,

Pengembangan,

Pembudayaan, Pendayagunaan, Pemeliharaan, Pensiun yang keseluruhannya

29

menggambarkan siklus kegiatan manajemen SDM mulai dari perencanaan SDM
sampai karyawan memasuki masa pensiun.
Penerapan model 7P di RS. Bhayangkara Palu meliputi :
1. Perencanaan.
Perencanaan merupakan aktivitas proses penetapan apa yang ingin
dicapai dan pengorganisasian sumberdaya untuk mencapainya. Perencanaan
sumber daya manusia meliputi jenis tenaga yang dibutuhkan dan berapa
jumlahnya yang disesuaikan dengan lingkup pelayanan yang akan
dilaksanakan. Berapa jumlah dokternya, perawatnya dan tenaga lainnya serta
apakah perlu fisioterapis atau tenaga yang lain tergantung lingkup
pelayanannya. Lingkup pelayanan rumah sakit tipe C minimal pelayanan
medisnya adalah 4 besar spesialistik yaitu spesialis obsgyn, anak, bedah dan
dalam. Dengan adanya ketentuan tersebut maka tentu saja perencanaan SDM
di rumah sakit tipe C akan berbeda dengan tipe yang lain.
2. Penerimaan.
Penerimaan karyawan merupakan tahap yang sangat kritis dalam
manajemen SDM. Bukan saja karena biaya proses penerimaan karyawan
sangat mahal tetapi merekrut orang yang tidak tepat ibarat menanam benih
yang buruk. Ia akan menghasilkan buah yang dapat merusak tatanan sebuah
organisasi secara keseluruhan. Sistem rekrutmen di RS. Bhayangkara
merupakan upaya penemuan calon dari pekerja baru maupun pekerja tetap
dari Polda atas rekomendasi pimpinan untuk mengisi jabatan memerlukan
SDM yang berkualitas. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima
berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik
pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar
yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan.
Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian
test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya seperti
praktek bagi tenaga medis dengan memperhatikan unsur-unsur antara lain:
kemampuan, kompetensi, kecakapan, pengetahuan, keterampilan, sikap dan
kepribadian sebagai penilaian.

30

Sikap, perilaku dan karakter karyawan sangat mempengaruhi kualitas
pelayanan RS. Oleh karena itu, proses penerimaan SDM rumah sakit harus
memperhatikan sikap, perilaku dan karakter calon karyawan.
3. Pengembangan.
Di RS. Bhayangkara diperlukan karyawan yang selalu meningkat
kompetensinya karena tehnologi, ilmu pengetahuan tentang pelayanan
kesehatan berkembang sangat pesat dari waktu kewaktu. Adanya peralatan
baru, metode perawatan yang berubah menjadi keharusan bagi RS untuk
mengembangkan kompetensinya. Kegiatan pengembangan kompetensi ini
antara lain pendidikan dan pelatihan, pemagangan di rumah sakit lain, dan
mutasi.
4. Pembudayaan.
Budaya RS merupakan pondasi bagi organisasi dan pijakan bagi pelaku
yang ada didalamnya. Budaya organisasi adalah norma-norma dan nilai-nilai
positif yang telah dipilih menjadi pedoman dan ukuran kepatutan perilaku
para anggota organisai. Anggota organisasi boleh pi