STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA DINAS KOPERASI, USAHA MIKRO KECIL DAN MENENGAH DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA - STIE Widya Wiwaha Repository

  

TESIS

STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA DINAS KOPERASI,

USAHA MIKRO KECIL DAN MENENGAH

  

DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA

Wiwaha Plagiat

  Widya Jangan STIE

  

Disusun oleh :

KAMIJO NIM : 151102911

  

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

STIE WIDYA WIWAHA YOGYAKARTA

TAHUN 2017

  

TESIS

STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA DINAS KOPERASI,

USAHA MIKRO KECIL DAN MENENGAH

  

DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA

Disusun untuk memenuhi sebagian persyaratan

dalam mencapai derajat sarjana S2/Gelar Magister pada

  

Pada Program Magister Manajemen

STIE WIDYA WIWAHA

Wiwaha Plagiat

  Widya Jangan STIE

  

Disusun oleh :

KAMIJO NIM : 151102911

  

DINAS KOPERASI, USAHA MIKRO KECIL DAN MENENGAH

DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA

TAHUN 2017

  TESIS STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA DINAS KOPERASI, USAHA MIKRO KECIL DAN MENENGAH DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA Oleh :

KAMIJO

NIM : 151102911

  

Tesis ini telah dipertahankan di depan Dewan Penguji

Pada tanggal 13 Maret 2017.

  

Dosen Pembimbing I

Wiwaha

  

Dr. Wahyu Widayat, M.Ec

Plagiat Widya

   Prof. Dr. Abdul Halim, MBA, Ak Ir. Muh. Awal S atrio. N, MM Penguji I Penguji II Jangan STIE

dan telah diterima sebagai salah satu persyarat

untuk memperoleh gelar Magister

  Yogyakarta, ..............................

  

Mengetahui, PROGRAM MAGIS TER MANAJEMEN

S TIE WIDYA WIWAHA YOGYAKARTA

DIREKTUR

..................................... PERNYATAAN KEASLIAN TESIS Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa tesis dengan judul :

  

STRATEGI PENGEM BANGAN SUM BER DAYA M ANUSIA

PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA DINAS KOPERASI,

USAHA M IKRO KECIL DAN M ENENGAH

DAERAH ISTIM AEWA YOGYAKARTA

  

Yang dibuat untuk melengkapi sebagai urusan menjadi M agister M anajemen pada

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Widya Wiwaha Yogyakarta, sejauh yang saya

ketahui bukan merupakan tiruan atau berasal dari tesis yang sudah dipublikasikan

dan/atau pernah dipakai untuk mendapatkan kesarjanaan di lingkungan STIE

Widya Wiwaha maupun Pergurua Tinggi manapun, kecuali bagian yang sumber

informasinya dicantumkan sebagaimana mestinya.

  Wiwaha Plagiat Yogyakarta, 13 M aret 2017..

  Widya Kamijo NIM : 151102911.

  Jangan STIE

  

SURAT PERNYATAAN

Yang bertanda tangan dibawah ini, saya : Nama : Kamijo NIM : 151102911 Program / Jurusan : S.2 M anajemen. Perguruan Tinggi : STIE Widya Wiwaha Yogyakarta Jl. Lowanu Yogyakarta Dengan ini menyatakan bahwa Tesis yang saya sajikan, saya kerjakan sendiri sesuai kemampuan saya, dengan bimbingan dan arahan Dosen Pembimbing, serta tidak mengambil tulisan (Tesis) orang lain.

  Wiwaha Demikian surat pernyataan ini, saya buat dengan sesungguhnya dan penuh tanggung jawab.

  Plagiat Widya Yogyakarta, 13 M aret 2017.

  Yang membuat pernyataan Jangan STIE

  Kamijo NIM : 151102911. M OTO

“ Pelajarilah ilmu, barang siapa mempelajarinya karena Alloh, itu taqwa,

menuntutnya itu ibadah, mengulang-ulangnya itu tasbih, membahasnya itu

jihat, mengajarkan pada orang yang tidak tahu, itu sedekah, memberikannya

kepada ahlinya, itu mendekatkan diri kepada Tuhan ( Abusy Syaikh Ibnu

Hibban dan Ibnu Abdil Barr, Ilya Al-Ghozali, 1986).

  STIE Widya Wiwaha

  Jangan Plagiat

PERSEM BAHAN 1.

  Untuk ibu orang tua yang tercinta 2. Untuk Istri yang tercinta dan tersayang selalu 3. Untuk anak-anak tercinta 4. Teman-teman di STIE Widya Wiwaha Yogyakarta

  STIE Widya Wiwaha

  Jangan Plagiat

  ABSTRAKSI

Kamijo, 2017. Strategi Peningkatan Kinerja melalui Pengenmbangan Sumber Daya

Manusia Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Koperasi, Usaha Mikro Kecil dan Menengah.

  Tesis. Program M agister M anajemen STIE Widya Wiwaha Yogyakarta.

Strategi untuk mengembangkan kualitas sumber daya manusia di lingkungan Dinas

Koperasi Usaha M ikro Kecil dan M enengah Daerah Istimewa Yogyakarta merupakan

kebutuhan yang perlu ditangani secara cepat. Sehingga arah kebijakan pengembangan

kualitas sumber daya manusia pada Dinas Koperasi Usaha M ikro Kecil dan M enengah

Daerah Istimewa Yogyakarta kurang mendapatkan atensi prioritas. Untuk itulah tertarik

untuk melakukan penelitian dengan mengambil judul : “ Strategi Pengembangan Sumber

Daya M anusia Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Koperasi, Usaha M ikro Kecil dan

M enengah Daerah Istimewa Yogyakarta”

  Wiwaha

Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui (1) Kinerja Sumber Daya M anusia

Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Koperasi Usaha M ikro Kecil dan M enengah Daerah

  Plagiat

Istimewa Yogyakarta (2) M encari strategi pengembangan sumber daya manusia Pegawai

  Widya

Negeri Sipil pada Dinas Koperasi Usaha M ikro Kecil dan M enengah Daerah Istimewa

Yogyakarta agar dapat meningkatkan kinerja dalam penyelenggaraan tugas-tugas

pemerintahan dan pembangunan.

  Jangan STIE

Teknik analisis data dibatasi dengan menggunakan analisis SWOT (Strenghs,

Weaknesses, Opportunities, Threats Analysis), sehingga dapat diketahui struktur serta

tingkat strategis dari faktor tersebut. Berdasarkan hasil penyajian data dan analisis data,

maka diperoleh kesimpulan bahwa tingkat kinerja pada Dinas Koperasi, Usaha M ikro

Kecil dan M enengah Daerah Istimaewa Yogyakarta cukup tinggi akan tetapi perlu lebih

diperhatikan berkaitan dengan aspek kelembagaan, yang mengacu pada kelemahan

struktur kelembagaan terakait dengan fungsi yang harus diselenggarakan oleh Dinas

Koperasi, Usaha M ikro Kecil dan M enengah Daerah Istimewa Yogyakarta.

  

Dengan kesimpulan diatas, maka memberikan saran-saran sebagai berikut : (1)

M eningkatkan eksistensi PNS Dinas Koperasi, Usaha M ikro Kecil dan M enengah

Daerah Istimewa Yogyakarta dengan memberikan pelayanan yang sebaik-baiknya

kepada masyarakat (2) Peningkatan kesejahteraan melalui berbagai upaya dalam rangka

memacu motivasi kerja baik secara materiil maupun non materiil melalui pemberian

penghargaan, pembinaan secara adil dan rasional (3) M eningkatkan kerja sama atar

bidang dan lintas instansi baik berupa koordinasi/kolaborasi dalam rangka

penyelenggaraan kegiatan program yang mengarah pada pengembangan sistem

manajemen kepegawaian (4) M embangun komitmen dan visi bersama untuk mencapai

tujuan pembangunan SDM aparatur pada pemerintah Daerah Istimewa Yogyakarta (5)

Pengembangan kapasitas SDM pada Dinas Koperasi, Usaha M ikro Kecil dan M enengah

Daerah Istimewa Yogyakarta disetiap lini melalui pelatihan/pendidikan yang mengarah

pada kebutuhan baik dalam rangka peningkatan kompetensi maupun peningkatan

wawasan dan pengembangan serta pembinaan karir berbasis kompetensi (6)

  Wiwaha

Perencanaan kebutuhan dan penempatan SDM diarahkan pada kebutuhan kompetensi

SDM untuk menyelenggarakan fungsi sesuai rencana strategi organisasi (7) Pemenuhan

  Plagiat

kebutuhan norma-norma dan prosedur sebagai upaya pegembangan nilai-nilai dan

penerapan budaya kerja di seluruh jajaran pegawai Dinas Koperasi, Usaha M ikro Kecil

  Widya dan M enengah Daerah Istimewa Yogyakarta.

  Jangan STIE

  KATA PENGANTAR Dengan mengucapkan puji dan syukur ke hadirat Tuhan Yang M aha Esa

yang telah melimpahkan rohmat dan karuniaNya, sehingga dapat menyelesaikan

  

Tesis ini setelah mengalami beberapa kesulitan. Tesis ini disusun dalam rangka

memenuhi kewajiban dan merupakan persyaratan guna memperoleh Gelar M agister

M anajemen pada Jurusan M anajemen di STIE Widya Wiwaha Yogyakarta. Pada

kesempatan secara khusus menghaturkan terima kasih yang tidak terhingga dan

penghargaan yang sebesar-besarnya kepada Yth : 1.

  Bapak Dr. Wahyu Widayat, M.Ec dan Bapak Ir. Muh Awal Satrio. N, MM Selaku Pembimbing I dan II yang telah berkenan meluangkan waktunya memberikan pengarahan dan bimbingan serta saran-saran yang sangat bermanfaatn sehingga terselesainya Tesis ini.

  2. Bapak /Ibu Pimpinan Ketua STIE Widya Wiwaha Yogyakarta.

  3. Bapak / Ibu Dosen Pengajar beserta segenap Staf pada STIE Widya Wiwaha Yogyakarta.

  4. Bapak Kepala Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil dan Menengah Daerah Istimewa Yogyakarta yang telah memberikan ijin untuk mengadakan penelitian pada

Pegawai Negeri Sipil Dinas Koperasi Usaha M ikro Kecil dan M enengah Daerah

Istimewa Yogyakarta.

  5. Segenap Jajaran Pegawai Negeri Sipil Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil dan M enengah DIY yang telah memberikan kesempatan dalam penelitian ini dan

menyediakan data PNS Dinas Koperasi dan UKM DIY yang di perlukan guna

mewujudkan penyusunan Tesis ini.

  STIE Widya Wiwaha

  Jangan Plagiat

  6. Rekan-rekan yang tidak dapat kami sebutkan satu persatu yang penuh perhatian dan harapan telah meluangkan waktu untuk memberikan saran dan bantuan hingga Tesis ini dapat selesai. Kami berharap semoga Tesis ini dapat bermanfaat bagi para pembaca, khususnya yang berminat pada bidang yang sama.

  Yogyakarta, 13 M aret 2017.

  Kamijo NIM : 151102911

 

 

                         

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  STIE Widya Wiwaha

  Jangan Plagiat

  DAFTAR IS I Halaman

HALAM AN JUDUL TESIS .....................................………..... i-ii

  2.1 .Penelitian Terdahulu ..............................................

  9 STIE Widya Wiwaha

  1. Kinerja ...............................................................

  2.2 .Landasan Teori ....................... .............................. 9

  7

  2. Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Purworejo ..........................................................

  7 1. Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan.................................. 7

  BAB II LANDASAN TEORI

  

HALAM AN PENGESAHAN .................................................... iii

HALAM AN PERNYATAAN ................................................ . iv-v

HALAM AN M OTO DAN PERSEM BAHAN .......................... vi-vii

AFTRAKSI .......................................................................... viii-ix

KATA PENGANTAR ................................................................... x-xi

DAFTAR ISI ....................................................................... xii-xiv

DAFTAR TABEL .................................................................. xv

DAFTAR GAM BAR .............................................................. xvi

DAFTAR LAM PIRAN ............................................................ xvii

  1.5 M anfaat Penelitian ................................ .................... 5

  5

  5 1.4 Tujuan Penelitian ...................................................

  4 1.3 Pertanyaan M asalah ..............................................

  1 1.2 Perumusan M asalah ..............................................

  BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang M asalah ........................................

  Jangan Plagiat

  3. Strategi ............................................................

  Kepegawaian/Personalia ..................................... 70

  STIE Widya Wiwaha

  78 7. Peluang Kepegawaian ke Depan ......................... 80

  6. Kebijakan Sistem Penyusunan Anggaran Dan Perencanaan Pembangunan ................................

  Perkembangan Implementasi Otonomi Daerah...... 76 5. Pesatnya Perkembangan Teknologi Informasi Komunikasi ................................................. ........ 77

  3. Perkembangan Sosial Politik .............................. 75 4.

  73 2. Meningkatkan Keberdayaan Masyarakat Dalam Penyelenggaraan Pembangunan ........................... 75

  73 1. Perubahandan Perkembangan Kebijakan Pemba- ngunan ..............................................................

  4.2.Kinerja Dan Pengembangan SDM Dinas Koperasi, Usaha M ikro, Kecil dan M enengah DIY ....................

  53 4. Tugas Pokok Dan Fungsi..................................... 54 5.

  30 BAB III M ETODOLOGI PENELITIAN 3.1. Objek Penelitian ...................................................

  51 3. Struktur Organisasi ............................................

  Visi dan Misi .....................................................

  49 1. Gambaran Umum Organisasi Dinas ..................... 49 2.

  46 BAB IV PENYAJIAN DATA DAN PEM BAHASAN 4.1. Penyajian Data .......................................................

  46 3.5. Teknik Analisa Data ..............................................

  44 3.4. Informasi ...........................................................

  43 3.3. M etode Pengumpulan Data .....................................

  43 3.2. Jenis Penelitian ........ ............................................

  Jangan Plagiat

  4.3.Pembahasan....................................................... ........ 82 1.

  82 Analisis Lingkungan Internal .............................

  2. Analisis Lingkungan Eksternal ............................ 91 3.

  Analisis SWOT ....... .................................. ........ 96 BAB V PENUTUP.

  KESIM PULAN DAN SARAN

  5.1. Kesimpulan ............................................ ....... 123

  5.2. Saran............................................................... 125 DAFTAR PUSTAKA LAM PIRAN

  Wiwaha    

  Plagiat    

  

Widya

       

  

Jangan

STIE                          

       

  DAFTAR TABEL Halaman

Tabel 1 : IFAS ( Internal Strategis Faktor Analysis Summary )

Dinas Koperasi UM KM DIY ........................................ 101 Tabel 2 : EFAS (Eksternal Startegis Factor Analysis Summary) Dinas Koperasi UM KM DIY ....................................... 103 Tabel 3 : Selisih Nilai Tertimbang ......................... ................. 106 Tabel 4 : Pemetaan Faktor-Faktor Internal dan Eksternal .............. 107 Tabel 5 : Pembobotan Terhadap Strategi-Strategi Pengembangan Sumber Daya M anusia Dalam M eningkatkan Kinerja

  Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Koperasi UM KM DIY ....................................................................... ......... 116 Wiwaha Plagiat

  

Widya

Jangan

STIE

                   

      DAFTAR GAM BAR Halaman

  Gambar 1 : Struktur Organisasi Dinas Koperasi UM KM DIY .... 84 Gambar 2 : Peta Posisi Kekuatan dan Peluang Organisasi .......... 107          

  Wiwaha      

  Plagiat    

  

Widya

     

  Jangan   STIE                          

         

  DAFTAR LAM PIRAN Lampiran 1 : Daftar Kuisioner Lampiran 2 : Daftar Pertanyaan

    Wiwaha Plagiat

  Widya Jangan STIE

BAB I PENDAHULUAN 1.1. LATAR BELAKANG M ASALAH. Perkembangan lingkungan Strategis Nasional dan Internasional

  y ang dihadap i dewasa ini dan masa mendatang mensy aratkan p erubahan p aradigma kep emerintahan, p embaharuan sistem kelembagaan, p eningkatan kop etensi sumber day a manusia dalam meny elenggarakan dan p embangunan

  Wiwaha

  bangsa serta hubungan antar bangsa y ang mengarahkan p ada terselenggarany a kep emerintahan y ang bersih dan berwibawa (good governance). Sesuai Undang-

  Plagiat

  Undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah dan Undang-

  Widya

  Undang 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kep egawaian telah memberikan arah p erubahan dalam peny elenggaraan Pemerintahan dan Kep egawaian Pegawai Negeri Sipil y ang mempuny ai imp likasi langsung terhadap kesiap an

  Jangan STIE

  p engembangan sumber day a manusia dan ketersediaan sumber day a lainny a. Dalam era otonomi daerah, suatu provinsi/kabup aten/kota dap at dikatakan otonomi jika mamp u melaksanakan kegiatan p emerintahan dan p embangunan secara mandiri. Keberhasilan imp lementasi dari peny elenggaraan otonomi daerah ini mau tidak mau harus diiringi oleh p engembangan kualitas sumber day a ap aratur atau birokrasi p emerintah daerah. Sebab kualitas sumber day a ap aratur p emerintah merup akan salah satu asp ek strategis dalam p elaksanaan otonomi daerah.

  Pembinaan dan p egembangan p rofesionalitas sumber day a manusia menjadi salah satu up ay a untuk menghadap i dan meresp on segala tantangan y ang berkaitan dengan p erubahan strategis. Sebagai up ay a untuk mewujudkan tuntutan p rofesionalitas p egawai negeri sip il, Undang-undang No. 43 Tahun 1999 telah menetapkan beberap a p erubahan dalam manajemen p egawai negeri sip il. Perubahan tersebut membawa konsekuensi bahwa setiap organisasi p emerintah y ang baik, p usat maup un daerah harus memiliki sumber daya

  Wiwaha

  manusia p egawai negeri sipil (SDM -PNS) y ang memenuhi p ersy aratan secara kuantitas maup un kualitas, sehingga dap at melaksanakan tugas dan fungsinya

  Plagiat

  secara p rofesional. Secara umum salah satu hambatan peny elenggaraan

  Widya

  manajemen SDM -PNS adalah bentuk dan struktur organisasi komp ensional y ang mengarah kep ada bureaucratic atau hierarchical organization, y ang cenderung memerlukan sumber day a lainny a.

  Jangan STIE

  Menurut M oorhead. Griffin (2013) Dalam p erilaku organisasi menyatakan bahwa p erilaku organisasi adalah studi mengenai perilaku manusia dalam situasi organisasi, titik temu antara p erilaku manusia dan organisasi, serta organisasi itu sendiri. Organisasi birokrasi cenderung mematikan kreatifitas dan inivasi serta enterp reneurship sumber daya manusia, karena segala aktivitas dan tindakan selalu harus melalui p rosedur hirarkis atau atas perintah dari atasan.

  Satuan Kerja Pemerinatah Daerah p ada Dinas Koperasi UM KM DIY, sebagai salah satu komp onen dalam jajaran Pemerintah Daerah Istimewa Yogyakarta memiliki p eran y ang sangat strategis karena kedudukanny a sebagai unsur y ang membantu tugas Gubernur Daerah Istimewa Yogy akarta berdasarkan Peraturan Daerah Istimewa Yogy akarta Nomor : 68 Tahun 2015, Dinas Kop erasi UM KM DIY mempuny ai tugas membantu Gubernur dalam p elaksanaan tugas peny elenggaraan p emerintahan di Bidang Koperasi UM KM, administrasi, organisasi dan tatalaksana serta memberikan p elay anan administrasi kep ada seluruh p erangkat daerah. Strategi p engembangan sumber

  Wiwaha

  day a manusia y ang dihadap i oleh Dinas Kop erasi UM KM DIY adalah keterbatasan kualitas dan komp etensi p embinaan, masih lemahny a komitmen

  Plagiat

  p egawai, kapasitas kelembagaan y ang mengacu p ada struktur kelembagaan, latar

  Widya

  belakang p endidikan p egawai, minimny a dukungan ilmu p engetahuan dan teknologi.

  Sebetulny a kalau diamati faktor yang meny ebabkan sulitny a

  Jangan STIE

  dilakukan p engembangan sumber day a manusia di Dinas Kop erasi UM KM DIY lebih bany ak disebabkan oleh faktor individu p egawai, bukan disebabkan oleh p ihak luar. Sebab ap abila dilihat dari kelembagaan, maka secara struktur organisasi telah tersusun sistematis norma dan p rosedur tata hubungan dan tatakerja dalam kedinasan tersebut. Dengan demikian p erlu diciptakan suatu sistem y ang mamp u mengubah kinerja p egawai Dinas Kop erasi UM KM DIY, sistem tersebut harus diterjemahkan dalam rencana strategis y ang tujuanny a adalah untuk memberikan kesemp atan p ada pegawai untuk mengembangkan diriny a secara p rofesional.

  Bila memahami tugas dan tanggungjawabny a sesuai dengan bagian masing- masing, sehingga p ekerjaan y ang akan, sedang dan telah dijalani tidak harus menunggu dip erintah oleh atasanny a. Namun p ola p engembangan dap at dilakukan oleh p ihak dinas y ang memang menangani masalah p engembangan sumber day a manusia atau p egawai negeri sipil di lingkungan Pemerintah Daerah Istimewa Yogy akarta, atau dilakukan sendiri oleh Dinas Kop erasi UM KM DIY, hal ini tergantung atas kesepakatan dengan dinas terkait.

  Wiwaha

  Kondisi demikianlah, terkait dengan strategi p engembangan sumber day a manusia di mana untuk Dinas Koperasi UM KM DIY p erlu dilakukan

  Plagiat

  analisis ap akah sumber daya manusiany a telah berhasil mengembangkan kinerja

  Widya

  p egawainy a. untuk itulah dilakukan p enelitian dengan mengambil judul “

  S trategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Pegawai Negeri S ipil pada Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil dan Menengah Daerah Istimewa Jangan STIE

  Yogyakarta”.

1.2. PERUM USAN M ASALAH

  Dengan memahami latar belakang y ang telah diuraikan tersebut maka Rumusan masalah adalah sebagai berikut : Pengembangan Sumber Day a Manusia Pegawai Negeri Sipil p ada Dinas Koperasi UMKM DIY belum sep erti y ang diharap kan.

  1.3. PERTANYAAN PENELITIAN Berdasarkan latar belakang y ang telah diuraikan tersebut maka Pertany aan adalah sebagai berikut : Bagaimana strategi p engembangan sumber day a manusia Pegawai Negeri Sip il p ada Dinas Kop erasi UMKM DIY agar dap at meningkatkan kinerja dalam p enyelenggaraan tugas-tugas p emerintahan dan pembangunan.

  1.4. TUJUAN PENELITIAN Berdasarkan p erumusan masalah tersebut maka tujuan sebagai berikut : Untuk mencari strategi p engembangan sumber day a manusia Pegawai Negeri

  Sip il p ada Dinas Kop erasi UM KM DIY agar dapat meningkatkan kinerja dalam p enyelenggaraan tugas-tugas p emerintahan dan pembangunan.

  1.5. M ANFAAT PENELITIAN Hasil p enelitian diharap kan dap at memberi manfaat sebagai berikut : 1.

  Bagi Dinas Koperasi UM KM DIY : sebagai bahan pertimbangan dan input bagi p imp inan mengambil kep utusan dan menentukan arah kebijakan dalam meningkatkan kinerja p egawai, dan dengan adany a informasi tersebut diharap kan dap at dip ahami/diterap kan p engembangan sumber day a manusia sebagai usaha meningkatkan kinerja Pegawai Negeri Sipil p ada Dinas Kop erasi UM KM DIY.

  STIE Widya Wiwaha

  Jangan Plagiat

  2. STIE Widya Wiwaha Yogyakarta.

  Untuk menambah wawasan mengenai p ermasalahan y ang terjadi di lap angan khususny a bagi mahasiswa y ang berp rofesi sebagai Pegawai Negeri Sip il, dan untuk menambah referensi p enelitian bidang manajemen sumber day a manusia, khusunya terkait dengan p engembangan sumber day a manusia.

  3. Bagi Ilmu Pengetahuan.

  Sebagai sumbangan p ustaka ilmiah khususny a bidang manajemen sumber day a manusia, dan sebagai bahan referensi dalm penulisan ilmiah untuk

  Wiwaha bidang Manajemen Sumber Day a M anusia.

  Plagiat Widya Jangan STIE

BAB II LANDAS AN TEORI 2.1. PENELITIAN TERDAHULU.

1. Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan.

  Penelitian Rosida (2008) bertujuan untuk menganalisis sejauhmana komp etensi komunikasi, kerja sama kelomp ok, kep emimp inan, dan p engambilan keputusan secara analitis terhadap kinerja karyawan PT. Cheil Jedang Indonesia.

  Hasil p enelitian menunjukkan bahwa komp etensi komunikasi, komp etensi

  Wiwaha

  kerja sama kelomp ok, komp etensi kep emimp inan dan komp etensi p engambilan keputusan secara analitis sangat berp engaruh terhadap kinerja

  Plagiat

  kary awan. Dengan demikian dap at dikatakan bahwa sumber day a manusia

  Widya y ang berkomp eten akan menghasilkan sumber day a manusia yang lebih baik.

  Jangan STIE

2. Strategi Pengembangan Sumber Daya M anusia Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabup aten Purworejo.

  Penelitian Wulandari (2008) yang bertujuan untuk mengetahui strategi p engembangan sumber day a manusia y ang berada di lingkungan Badan Kep egawaian Daerah Kabup aten Purworejo dalam p enyelenggaraan tugas-tugas p emerintahan dan p embangunan. Penelitian dilakukan di lingkungan Badan Kep egawaian Daerah Kabup aten Purworejo, p roses p enelitian dan analisa y ang dilakukan dengan menggunakan p endekatan strategi manajemen, khususnya p eranan matrik SWOT.

  Hasil menunjukkan agar berbagai p otensi, p ermasalahan, p eluang dan ancaman y ang terdapat p ada lingkungan internal dan eksternal dap at diketahui secara komp rehensif, sehingga up ay a meningkatkan kinerja melalui p eningkatan sumber daya manusia Pegawai Negeri Sip il p ada Badan Kep egawaian Daerah Kabup aten Purworejo dapat dilakukan secara komprehensif p ula.

  Perbedaan antara landasan penelitian terdahulu dengan penelitian

  Wiwaha

  y ang p eneliti lakukan adalah untuk p enelitian terdahulu dalam analisis SWOT hanya melakukan identifikasi faktor kekuatan, kelemahan, p eluang dan

  Plagiat

  ancaman, baik dalam bentuk diskrip si maup un dalam metrik. Dan tidak

  Widya

  dilakukan analisis strategi alternatif dan p emilihan strategi y ang tep at dalam p engembangan sumber day a manusia untuk meningkatkan kerja pegawai.

  Untuk itulah dalam p enulisan p enelitian ini, p eneliti akan melakukan analisis

  Jangan STIE

  SWOT dengan melakukan identifikasi faktor-faktor kekuatan, kelemahan, p eluang dan ancaman, serta memberikan alternatif strategi dan pemilihan strategi meningkatkan kerja p egawai melalui p engembangan sumber daya manusia, sehingga dip eroleh gambaran y ang jelas untuk memberikan masukan kep ada Dinas Kop erasi UMKM DIY.

2.2. LANDASAN TEORI 1.

  KINERJA a.

   Pengertian Kinerja.

  Pada dasarny a p engertian kinerja menunjukkan p ada hasil kerja y ang dapat dicap ai seseorang meliputi hasil kerja secara kualitas dan kuantitas sesuai dengan tanggung jawab y ang diberikan kepadany a. Untuk mengukur kinerja seseorang biasany a digunakan p endekatan terhadap kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu (Mangkunegara, Anwar Prabu 2006).

  Wiwaha Performance

  y ang diterjemahkan sebagai kinerja memp uny ai arti y ang sama atau hasil kerja/unjuk kerja/p enamp ilan

  Plagiat

  kerja. Kinerja merup akan p erwujudan kerja y ang oleh kary awan y ang

  Widya

  biasany a dip akai sebagai dasar p enelitian terhadap kemamp uan atau organisasi. Kinerja y ang baik merupakan suatu langkah menuju tercap ainya tujuan organisasi, sehingga p erlu diupay akan untuk

  Jangan STIE

  ditingkatkan, akan tetap i hal ini tidaklah mudah, sebanyak faktor y ang memp engaruhi tinggi rendahny a kinerja.

  Kinerja p egawai merup akan p engukuran atas keberhasilan dari p egawai. Kinerja adalah prestasi kerja y ang ditunjukkan oleh kary awan y aitu kemamp uan seseorang (p egawai) untuk menghasilkan, mengerjakan ataupun mencap ai sesuatu. Jadi kinerja dengan perkataan lain adalah prestasi kerja y aitu kemamp uan seseorang p egawai/kary awan dalam meny elesaikan p ekerjaan atau kemamp uan untuk menghasilkan sesuatu. Dilingkungan organisasi, kinerja atau p restasi kerja karyawan/pegawai dap at ditinjau dari p endap at beberap a ahli y aitu : M enurut As’ad (1998) kinerja merup akan hasil y ang dicap ai seseorang menurut ukuran y ang berlaku untuk p ekerjaan y ang bersangkutan. Sedangkan Dharma, Surya (2004) menekankan kinerja sebagai sesuatu y ang dikerjakan atau p roduk (jasa y ang dihasilkan atau diberikan seseorang atau sekelomp ok orang).

  Wiwaha

  Hasibuan (2000) mengemukakan p restasi kerja adalah suatu hasil kerja y ang dicap ai seseorang dalam melaksanakan tugas-

  Plagiat

  tugas y ang di bebankan kep adany a y ang di dasarkan atas kecakap an,

  Widya

  p engalaman dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja merup akan gabungan dari tiga faktor p enting yaitu kemamp uan dan minat seseorang p ekerja, kemamp uan dan p enerimaan atas p enjelasan

  Jangan STIE

  delegasi tugas serta p eran dan tingkat motivasi seorang p ekerja. Semakin tinggi tiga faktor di atas, semakin besarlah p restasi kerja kary awan/pegawai y ang bersangkutan.

  Berdasarkan p endapat dan definsi tersebut maka dap at dikatakan bahwa kinerja adalah p restasi kerja yang telah dicap ai oleh seseorang atau seorang kary awan/p egawai baik secara kualitatif maup un kuantitatif berdasarkan ukuran yang berlaku untuk suatu tugas atau p ekerjaan y ag dilaksaakan dalam waktu tertentu.

  b. Faktor Penentu Kinerja

  M enurut Hasibuan (2000) kinerja ditentukan oleh p engalaman dengan p ekerjaan y ang bersangkutan, umur dan jenis kelamin. Ahli lain meny ebutkan faktor-faktor p enentu kinerja adalah kemamp uan, motivasi dan p ersep si terhadap peran.

  Uraian lebih lengkap diberikan oleh Ruky (2001) y ang

  Wiwaha

  meny ebutkan variabel individu dan variabel situasional sebagai dua faktor p enentu kinerja secara umum. Variabel Individual antara lain

  Plagiat

  melip uti bakat, karakteristik, kepribadian, karakteristik fisik, motivasi,

  Widya

  umur, jenis kelamin, p endidikan dan pengalaman. Variabel

  

S ituasional melip uti : variabel fisik dan variabel p ekerjaan melip uti

  metode kerja, p erencanaan kerja dan lingkungan fisik. Variabel

  Jangan STIE

organisasional dan sosial meliputi : karakter organisasi, tip e training,

tip e sup ervisi, tip e insentif, buday a p erusahaan dan lingkungan sosial.

  c. Penilaian Kinerja.

  Penilaian kinerja ( performance apprasial) adalah p roses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai kinerja kary awan/pegawai. Kegiatan ini dapat memp erbaiki keputusan- keputusan p ersonalia dan memberikan ump an balik kep ada kary awan tentang kinerja mereka (Handoko, 1995). Selanjutny a As’ad (1998) mengemukakan bahwa p enilaian kinerja merup akan penilaian sistematis terhadap kinerja atau kecakapan seseorang dalam melakukan p ekerjaan. Demikian halny a dengan M angkunegara, Anwar Prabu (2006) y ang mengatakan bahwa p enilaian kinerja sebagai penilaian kary awan y ang dilakukan secara sistematis oleh p engawas atau orang y ang ahli y ang mengetahui kinerja kary awan yang dinilainy a.

  Wiwaha

  Penilaian kinerja sebagai p enjelasan sistematis mengenai kelebihan dan kekurangan dalam hubunganny a dengan pekerjaaan. Pengukuran

  Plagiat

  kinerja bertujuan untuk mengetahui ap akah kary awan sudah

  Widya

  melaksanakan ap a y ang seharusny a mereka lakukan, bahwa penilaian kinerja adalah pengukuran kinerja kary awan y ang dibandingkan dengan standar kerja tertentu y ang telah ada.

  Jangan STIE

  M enurut Simamora (1995) dalam menentukan kriteria y ang akan diap akai untuk p enilaian kinerja p erlu memp erhatikan ciri- ciri kriteria y ang efektif yaitu : 1.

  Relevan, kriteria harus dapat di identifikasi pada waktu analisa jabatan, sehingga p ada p enilaian tercakup keahlian, p engetahuan dan kemamp uan y ang khusus p ada suatu p ekerjaan dan dap at menunjukkan kesuksesan kerja kary awan.

  2. Bebas dari pencemaran atau bias, score kriteria ditentukan oleh p erilaku kerja y ang sesuai dengan kary awan.

  3. Dapat bedakan kriteria yang digunakan dapat membedakan kinerja harus dihubungkan dengan tujuan dan kebutuhan organisasi.

  4. Signifikan dan kongruen, kriteria ini harus dihubungkan dengan tujuan dan kebutuhan organisasi.

  5. Praktis, dapat dipahami digunakan dan diukur.

  Step hen, Robbins P.(1996) mengemukakan beberap a kategori

  Wiwaha

  p enilaian kinerja yang dapat digunakan yaitu : 1.

  Subyektif prosedur. Prosedur ini meliputi penilaian atau pendapat

  Plagiat

  tentang kinerja kary awan yang dibuat atasan, bawahan, teman

  Widya

  sekerja, p emeriksa dari luar atau dilakukan oleh diri sendiri. M etode ini dap at dilakukan dengan berbagai cara y aitu : (1) Rating scale, suatu metode p enilaian y ang dilakukan oleh atasan terhadap

  Jangan STIE

  kary awan berdasarkan sifat-sifat dan karakteristik dari macam pekerjaan dan orangnya. Carany a adalah p ara p enyelia berkump ul untuk mengidentifikasikan serta menentukan dimensi-dimensi ap a yang diangap sukses dari p ekerjaan yang akan diukur. (2) Cheklist, dalam prosedur ini p enilai memiliki daftar p ertany aan khusus dan ia melap orkan secara ringkas, misalny a dengan jawaban “Ya” atau “Tidak” Jadi sifatny a berupa lap oran tingkah laku kerja saja.

  (3) Employes Comparison, metode ini dilakukan dengan cara membandingkan antar kary awan, y ang dilakukan secara p er faktor.

  2. Dalam hal ini perlu dirancang dulu skala penilaian untuk tiap-tiap faktor yang akan dinilai. (4) Critical incident, dalam metode ini peny elia menyimp an catatan-catatan tentang contoh p erilaku kary awany a. Pencatatan ini dilakukan setiap hari, kemudian dalam kurun waktu tertentu, atasan dan bawahan mengadakan p ertemuan untuk mendiskusikan p restasi bawahan dengan berp edoman p ada pencatatan tersebut. (5) Group Apprasial, metode ini dilakukan

  Wiwaha

  secara bersama-sama oleh dua atau beberapa orang atasan. Proses evaluasi ini dip imp in oleh seorang koordinator y ang akan

  Plagiat

  mengendalikan p roses ini. (6) Essay Evaluation, p enilaian p restasi

  Widya

  kerja ini dilakukan dengan meminta atasan untuk menguraikan secara jelas dan terp erinci kelebihan dan kekurangan kary awan y ang akan dinilai. Uraian ini biasa berp edoman p ada kriteria p restasi

  Jangan STIE

  kerja y ang di inginkan.

  3. Direct measures. Ada dua tipe pengukuran langsung, yaitu : pertama, y ang berhubungan dengan p roduksi seperti unit y ang dihasilkan, kualitas kerja, jumlah yang ditolak dan sebagainy a; kedua berhubungan dengan informasi p ribadi sep erti absensi, waktu yang dibutuhkan untuk training, masa jabatan, kecelakaan kerja dan lain-lain.

  4. Proficiency testing. Dalam prosedur ini penilaian dilakukan pada saat kerja berlangsung atau dengan cara manip ulasi y aitu kary awan diminta untruk melakukan suatu p ekerjaan sep erti dalam pekerjaan yang sesungguhny a.

  Dari p enjelasan-penjelasan diatas dapat disimp ulkan bahwa p enilaian kinerja adalah penilaian sistematis terhadap keberhasilan kary awan dalam melakukan p ekerjaannya y ang mencakup kelebihan serta kekuranganny a sesuai dengan kriteria atau standar y ang telah ditetap kan. Penggunaan teknik-tekik

  Wiwaha

  penilaian kinerja y ang dikemukakan diatas dap at dip akai secara sendiri-sendiri sebagai metode tunggal, dan dap at dip akai p ula

  Plagiat

  secara penggabungan beberapa teknik tergantung p ada pekerjaan

  Widya yang akan dinilai.

d. Tujuan Penilaian Kinerja

  Jangan STIE

  M enurut Step hen, Robbins P. (1996), tujuan p engadaan penilaian kinerja y aitu untuk tujuan administrasi dan p engembangan kary awan.

  Untuk tujuan administrasi digunakan sebagai dasar p egambilan keputusan y ang berhubungan dengan p romosi, p emberhentian, p emisahan dan tranfer, p enentuan kebutuhan p elatihan, kriteria validasi alat-alat seleksi dan p enemp atan, evaluasi p rogram pelatihan dan efektifitas jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gay a kepemimpinan, kondisi kerja dan perlengkap an kerja, evaluasi efisiensi p roduksi organisasi secara keseluruhan, dan metode administrasi up ah atau gaji sehingga sesuai dengan kinerja karyawan. Sedangkan untuk p engembangan kary awan digunakan sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan kary awan, y ang mungkin dap at dikurangi dengan p elatihan, memperbaiki kinerja dengan cara memberi ump an balik p ada kary awan, menaikkan motivasi kerja kary awan dan mendorong manajer untuk memp erhatikan tingkah laku dan kebutuhan p engembangan bagi

  Wiwaha kary awan.

  Berdasarkan hasil survainy a menemukan bahwa hasil

  Plagiat

  p enilaian kinerja sebagian besar digunakan untuk manajemen kinerja

  Widya

  dan kompensasi, megelola karyawan dengan memp romosikan atau memindahkan atau mengurangi jumlah kary awan, analisis kebutuhan p elatihan, dan bahan p enelitian serta evaluasi. Meninjau tujuan-tujuan

  Jangan STIE

  y ang tertera di atas dapat disimp ulkan bahwa tujuan di adakanny a p enilaian kinerja adalah membantu perusahaan untuk mengambil keputusan tentang hal-hal y ang berhubungan dengan kep egawaian, p eningkatan kualitas kerja, megetahui kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan p engenalan kelemahan-kelemahan p ekerjaan yang dilakukan. Sementara itu bagi p ara kary awan adalah untuk mengembangkan karier dan lebih meningkatkan kinerja mereka.

e. Pengukuran Kinerja

  M enurut M uly adi dan Jony Sety awan, Sistem Perencanaan dan Pengendalian M anajemen, Yogy akarta Adity a Medy a. 1999. Hal. 208.

  Pengukuran kinerja manajemen merup akan suatu p roses y ang harus dilakukan dalam mengendalikan manajemen. Pengukuran tersebut dimaksudkan untuk memp eroleh informasi yang akurat dan valid tentang p erilaku dan kinerja anggota organisasi.

  Secara lebih lengkap, manfaat p engukuran kinerja bagi manajemen maup un kary awan adalah sebagai berikut :

  Wiwaha 1.

  M engelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui p emotivasian kary awan secara maksimum.

  Plagiat 2.

  M embantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan

  Widya kary awan, seperti p romosi, transfer dan p emberhentian.

  3. M engidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan kary awan dan untuk meny ediakan kriteria seleksi dan evaluasi

  Jangan STIE

  p rogram p elatihan kary awan.

  4. M enyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka menilai kinerja mereka.

  5. M enyediakan suatu dasar bagi distribusi pengharagaan.

  Kinerja sebagaimana telah di jelaskan adalah hasil kerja y ang telah dicap ai oleh seseorang dalam menjalankan tugas atau p ekerjaannya berdasarkan ukuran tertentu dalam waktu tertentu. Atas dasar p engertian tersebut maka perlu mengukur kinerja p egawai agar dap at diketahui seberap a jauh hasil kerja yang telah diberikanny a bagi organisasi/p erusahaan, sehingga organisasi tersebut dap at menentukan ump an balik atas hasil kerja p egawainya.

  Penilaian kinerja kary awan adalah suatu proses penilaian secara sistematis y ang dilakukan oleh p imp inan organisasi terhadap kary awan untuk menilai hasil pelaksanaan p ekerjaan y ang diberikan kepadany a. Untuk p engukuran kinerja ini p eneliti menggunakan p endekatan analisis SWOT, baik ditinjau dari lingkungan intern

  Wiwaha

  maup un ekstern organisasi. Untuk mengukur kinerja tersebut p eneliti memberikan angket kuesioner yang diberikan kep ada resp onden di

  Plagiat

  Dinas Koperasi UM KM DIY

  Widya

  M enurut As’ad (1998) ada beberap a sy arat atau kriteria ukuran kinerja pegawai/kary awan y ang baik, di antarany a adalah ap abila lebih reliabel, realistis, rep resentatif dan dap at dip rediksikan,

  Jangan STIE

  dan y ang umum dap at dip akai sebagai ukuran-ukuran kinerja p egawai y aitu kualitas, kuantitas, waktu y ang dip akai, jabatan y ang dip egang, absensi, dan keseluruhan dalam menjalankan p ekerjaanny a. M angkunegara, Anwar Prabu (2006) mengatakan dalam rangka p eningkatan kinerja p aling tidak terdapat tujuh langkah y ang dapat di lakukan, yaitu :

  1. M engetahui adanya kekurangan dalam kinerja. Dapat dilakukan dengan cara mengidentifikasi masalah melalui data dan informasi y ang dikump ulkan terus menerus mengenai fungsi-fungsi bisnis, mengidentifikasi masalah melalui kary awan dan memp erhatikan masalah y ang ada.

  2. M engenai kekurangan dan tingkat keseriusan.

  3. M engidentifikasikan hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan, baik y ang berhubungan dengan sistem maupun y ang berhubungan dengan pegawai itu sendiri.

  Wiwaha 4.

  M engembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab kekurangan tersebut.

  Plagiat 5.

  M elakukan rencana tindakan tersebut.

  Widya 6.

  M elakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum.

  7. M ulai dari awal, apabila perlu

  Jangan STIE