Skripsi Diajukan untuk Memenuhi Salah satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi
HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN ORGANISASI DENGAN
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)
Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Salah satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Oleh:
I Ketut Wijaya Kusuma
NIM: 019114153
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
"SUKSES ADALAH SEBUAH PERJALANAN
BUKAN TUJUAN”
"KALAU KITA MAU MENGUBAH CARA BERPIKIR
KITA, KITA BISA MENGUBAH PERASAAN KITA,
KALAU KITA UBAH PERASAAN KITA, KITA BISA
MENGUBAH TINDAKAN-TINDAKAN KITA"
Dengan segala kerendahan hati, kupersembahkan
kepada…
KEDUA ORANG TUAKU
Yang telah mengukir jiwaku, menjaga ragaku dan mendidikku
dengan kasih sayang yang tulus ikhlas
Kakak-Kakakku Tercinta
Atas perhatiannya selama ini, dan dukungan tiada henti terhadap
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.
Yogyakarta Agustus 2007 Penulis
I Ketut Wijaya Kusuma
ABSTRAK HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN ORGANISASI DENGAN
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DI PT. PERCETAKAN BALI
I Ketut Wijaya Kusuma Universitas Sanata Dharma Yogyakarta 2007 Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara komitmen organisasi dengan OCB di PT. Percetakan Bali. Hipotesis yang diajukan adalah ada hubungan positif antara komitmen organisasi dengan OCB. Dan hipotesis tambahan adalah ada hubungan positif antara komitmen organisasi dengan
komponen-komponen OCB (Altruism, Courtesy, Conscientiousness,
Sportmanship, dan Civic virtue).Subjek penelitian adalah karyawan di PT. Percetakan Bali yang masa kerjanya 2 tahun keatas. Jumlah subjek dalam penelitian ini sebanyak 50 orang. Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran skala komitmen organisasi dan skala OCB. Koefisien reliabilitas dari skala komitmen organisasi adalah 0.9207, sedangkan untuk skala OCB sebesar 0.8832.
Untuk mengetahui hubungan antara komitmen organisasi dengan OCB digunakan teknik korelasi Spearman rho. Koefisien korelasi yang diperoleh dalam penelitian ini adalah 0.170 pada taraf signifikansi (p) 0.119. Koefisien korelasi antara komitmen dengan altruism adalah 0.212 (p<0.01), komitmen dengan
Courtesy diperoleh nilai sebesar 0.060 (p<0.01), komitmen dengan
sebesar 0.253 (p<0.01), dan untuk korelasi antara komitmenConscientiousness dengan Sportmanship memiliki koefisien 0.301 (p<0.01), sedangkan untuk korelasi antara komitmen dengan Civic virtue memiliki koefisien sebesar 0.363 (p<0.01). Hal ini berarti tidak ada hubungan yang positif antara komitmen organisasi dengan OCB. Hubungan yang positif juga tidak ditemukan antara komitmen organisasi dengan komponen-komponen OCB (Altruism, Courtesy, Conscientiousness, Sportmanship, dan Civic virtue).
ABSTRACT
THE RELATIONSHIP BETWEEN ORGANIZATIONAL COMMITMENT
AND ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
AT PT. PERCETAKAN BALI
I Ketut Wijaya Kusuma
Sanata Dharma University Yogyakarta
2007
This research aimed at knowing the relationship between organizationalcommitment and OCB at PT. Percetakan Bali. Hypotesa presented were that there
was a positive relationship between the organizational commitment and OCB.
Moreover, the additional hypothesis was that there was a positive relationship
between organizational commitment and the component of OCB (Altruism,
Courtesy, Conscientiousness, Sportsmanship, and Civic virtue).The subjects of this research were the employees at PT. Percetakan Bali
whose working experiences were more than two years. The total of the subject in
this research was 50 employees. Gathering data was done by distributing a scale of
organizational commitment and OCB. The reliability coefficient of organizational
commitment is 0.9207, meanwhile the reliability coefficient of OCB is 0.8832.Spearman rho correlation technique was used to measure the relationship
between the organizational commitment and OCB. Correlation coefficient which
was resulted from this research was 0.170 in level of significant (p) 0.119. The
correlation coefficient between organizational commitment and altruism was 0.212
(p<0.01), and the correlation coefficient between organizational commitment and
courtesy was 0.060 (p<0.01), and the correlation coefficient between
organizational commitment and conscientiousness was 0.253 (p<0.01), also the
correlation coefficient between organizational commitment and sportsmanship was
0.301 (p<0.01), meanwhile the correlation coefficient between organizational
commitment and civic virtue was 0.363 (p<0.01). It means that there was no
positive relationship between the organizational commitment and OCB. Also, the
researcher didn’t find positive relationship between organizational commitment
and the components of OCB (Altruism, Courtesy, and Conscientiousness,
Sportsmanship, and Civic virtue).KATA PENGANTAR
Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Ida Sang Hyang Widhi Wasa
Tuhan Ynag Maha Esa, karena berkat rahmat dan hidayah-Nya penulis dapat
menyelesaikan skripsi dengan judul “Hubungan Antara Komitmen Organisasi
dengan Organizational Citizenship Behavior di PT. Percetakan Bali”. Skripsi ini
disusun guna memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Psikologi di
Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.Terselesaikannya tugas akhir ini tentunya tak lepas dari dukungan dan
bantuan dari banyak pihak. Maka pada kesempatan ini pula, dngan segala
kerendahan hati penulis mengucapkan terima kasih yang sedalam-dalamnya
kepada:1. Bapak P. Eddy Suhartanto, S.Psi.,M.Si selaku Dekan dan Dosen Pembimbing Akademik penulis, atas nasehat dan dukungannya serta atas bantuannya selama penulis menjalani kuliah.
2. Ibu Kristiana Dewayani, S.Psi., M.Si selaku pembimbing utama yang telah
membimbing, mengarahkan, mendukung dan selalu memberikan dorongan pada penulis dalam menyusun dan pada akhirnya menyelesaikan penulisan skripsi ini.3. Ibu P. Henrietta P.D.A.D.S, S.Psi atas kesediannya meluangkan waktu bagi penulis untuk bertanya, dan atas masukan-masukannya yang sangat berarti bagi penulis.
4. Bapak Y. Agung Santoso, S.Psi atas waktunya buat penulis bertanya tentang statistik.
5. Seluruh staf pengajar Fakultas Psikologi Univesitas Sanata Dharma yang telah
membagikan ilmu dan wawasannya kepada penulis selama ini.
6. Karyawan Fakultas Psikologi Mbak Nani, Mas Gandung dan Pak Gi’ di
sekretariat Psikologi serta mas Muji dan Mas Donny di Lab. Fakultas Psikologi. Terima kasih atas bantuan dan kerjasamanya.
7. Almarhum Bapak dan Ibu saya yang telah memberikan kasih sayang dan
motivasi dalam menyelesaikan skripsi ini.
8. Kakak-kakakku yang selalu sabar dalam membimbing dan selalu memotivasi
saya dalam proses pembuatan skripsi ini.
9. Teman-teman kontrakan, Made Arya,Ode, Dolong, Dek Edi, Agus, Saindra,
Komang, Baygon, Zember, Arika. Terima kasih atas dukungan kalian terutama buat Arika, yang telah meminjamkan Laptop pada saya untuk menyelesaikan skripsi ini, dan Dek edi yang telah meminjamkan komputernya untuk menyimpan data-data saya, dan atas motivasi-motivasinya. Tidak lupa terima kasih pada Sony atas pinjaman printernya. Skripsi ini tidak aka nada tanpa bantuan dan motivasi kalian. Thanks guys… 10. Teman-teman kampus yang selalu memotivasi saya. Mas Bimo, Toni, Adek, Obeth, Adi, Ucup, Maria, Sony, Yayak, Tyas, Rolan, terima kasih atas kebersamaannya selama ini yang sangat menyenangkan. Terutama Bimo, aku sangat berterima kasih atas bimbingan dan saran-sarannya selama proses pembuatan skripsi ini.11. Terima kasih kepada Brita Hapsari yang telah menginspirasi saya dalam pembuatan skripsi ini. Terima kasih atas motivasinya yang selalu membuatku
12. Kepada semua pihak yang telah membantu dan teman-teman yang tidak dapat
penulis sebutkan satu-persatu, terimakasih atas segala bantuan dan dukungan yang telah diberikan kepada penulis.Dengan penuh kesadaran diri dan segala kerendahan hati, penyusunan
Tugas Akhir ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu, penulis senantiasa
mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun. Semoga tugas akhir ini
bermanfaat bagi teman-teman dan para pembaca sekalian.Yogyakarta, Agustus 2007 Penulis
DAFTAR ISI
Halaman HALAMAN JUDUL……………………………………………………… i HALAMAN PERSETUJUAN……………………………………………. iiHALAMAN PENGESAHAN…………………………………………….. iii
HALAMAN MOTTO…………………………………………………….. iv
HALAMAN PERSEMBAHAN…………………………………………... vPERNYATAAN KEASLIAN KARYA…………………………………... vi
ABSTRAK………………………………………………………………… vii
………………………………………………………………… viii ABSTRACTKATA PENGANTAR…………………………………………………….. ix
DAFTAR ISI………………………………………………………………. xii
DAFTAR TABEL…………………………………………………………. xv
DAFTAR LAMPIRAN……………………………………………………. xvii
BAB I PENDAHULUAN………………………………………………….1 A. LATAR BELAKANG MASALAH……………………………….
1 B. RUMUSAN MASALAH…………………………………………..
5 C.
5 TUJUAN PENELITIAN…………………………………………...
D. MANFAAT PENELITIAN………………………………………..
5 BAB II LANDASAN TEORI……………………………………………...
7 A. ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR………………
7
1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior………………
7 2.
8 Komponen-komponen OCB…………………………………...
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi…………………………….
9
1. Pengertian Komitmen Organisasi……………………………...
10 2.
13 Komponen-komponen Komitmen Organisasi…………………
3. Peran Komitmen Organisasi…………………………………..
16 C.
HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN ORGANISASI DENGAN
OCB………………………………………………………………..
17 D. HIPOTESIS………………………………………………………..
19 BAB III METODE PENELITIAN ………………………………………..
21 A. JENIS PENELITIAN………………………………………………
21 B.
21 IDENTIFIKASI VARIABEL……………………………………… C. DEFINISI OPERASIONAL………………………………………..
21
1. Komitmen Organisasi…………………………………………..
21 2.
22 Organizational Citizenship Behavior (OCB)…………………...
D. SUBJEK PENELITIAN…………………………………………….
23 E.
23 TEKNIK PENGUMPULAN DATA………………………………..
1. Skala Komitmen Organisasi…………………………………….
23
2. Skala OCB………………………………………………………
25 F.
27 VALIDITAS DAN RELIABILITAS……………………………….
G. METODE DAN TEKNIK ANALISIS DATA……………………..
29 BAB IV PERSIAPAN, PENELITIAN, PELAKSANAAN, DAN PEMBAHASAN……………………………………………………..
30 A. SEKILAS TENTANG PERUSAHAAN……………………………
30 B.
33 PELAKSANAAN PENELITIAN………………………………….
C. UJI ITEM DAN ALAT UKUR…………………………………….
34
E. PEMBAHASAN…………………………………………………….
38 .
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN……………………………………
43 A.
43 KESIMPULAN…………………………………………………….
B. SARAN…………………………………………………………….
44 DAFTAR PUSTAKA……………………………………………………...
45 LAMPIRAN………………………………………………………………..
49
DAFTAR TABEL
Halaman Tabel 1. Distribusi Item Skala Komitmen Organisasi…………………… 24Tabel 2. Distribusi Item Skala OCB…………………………………….. 25 Tabel 3. Spesifikasi Item Skala Komitmen Organisasi setelah digugurkan………………………………………………. 34 Tabel 4. Spesifikasi Item Skala OCB setelah digugurkan……………….. 35
Tabel 5. Korelasi dan koefisien determinasi per-Aspek…………………. 37
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman LAMPIRAN A Alat Ukur……………………………………………….
49 LAMPIRAN B Skoring………………………………………………….
59 LAMPIRAN C Reliabilitas Skala………………………………………..
72 LAMPIRAN D Data Penelitian………………………………………….
77 LAMPIRAN E Tabel Pembobotan………………………………………
91 LAMPIRAN F Analisis Data……………………………………………
92
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Globalisasi yang terjadi saat ini memberikan dampak yang signifikan
bagi kelangsungan hidup suatu perusahaan. Globalisasi telah menyebabkan
terjadinya perubahan-perubahan yang begitu cepat di dalam bisnis, yang menuntut
perusahaan untuk lebih mampu beradaptasi, mempunyai ketahanan, mampu
melakukan perubahan arah dengan cepat, dan memusatkan perhatiannya kepada
pelanggan.Di bidang industri, perusahaan dapat disamakan dengan organisasi kerja.
Sebagai suatu organisasi kerja, perusahaan di bidang manapun akan sangat
mengutamakan hasil produktivitas kerja bila ingin tetap bertahan dalam persaingan
terutama di era globalisasi saat ini. Suatu organisasi akan dapat bertahan bila
organisasi tersebut mampu untuk belajar dan berubah dengan cepat sesuai dengan
tuntutan pasar. Untuk memenuhi hal tersebut salah satu jalan yang ditempuh
adalah menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan teknologi yang ada.
Pembaruan alat-alat produksi, perbaikan sistem manajemen dan pembentukan
program-program baru adalah contoh dari bentuk penyesuaian diri yang dilakukan.
Perubahan budaya perusahaan juga merupakan salah satu bentuk
penyesuaian terhadap era globalisasi. Hal serupa dilakukan oleh perusahaan PT.
Percetakan Bali, dimana perusahaan tersebut melakukan perubahan pada
manajemen dan budaya perusahaan. Perusahaan yang bergerak di bidang budaya organisasi, dari perusahaan yang berbudaya birokrasi ke perusahaan yang berbudaya professional Menurut Jatnika (1998) dalam suatu perusahaan, salah satu elemen yang
menjadi kunci keberhasilan dalam mengantisipasi dan menyikapi perubahan
tersebut adalah faktor sumber daya manusia yaitu karyawan. Supaya dapat
beradaptasi dengan cepat, karyawan dalam perusahaan harus memiliki daya dan energi untuk berubah. Dia juga berpendapat bahwa energi itu hanya mungkin ada bila terdapat komitmen dari sumber daya manusia tersebut. Dalam komitmen terkandung keyakinan, pengikat, yang akan menimbulkan energi untuk melakukanyang terbaik. Secara riil, komitmen berdampak kepada performansi kerja
karyawan, dan pada akhirnya juga sangat berpengaruh terhadap kinerjanya.Komitmen merupakan suatu proses dimana tujuan organisasi dan individu
menjadi terintegrasi atau kongruen sehingga mengikat identifikasi seorang
karyawan, serta keinginan untuk berprestasi lebih baik dalam organisasi kerja. Menurut Mowday, Steers & Porter (Schultz & Schultz, 1990), keinginan yang kuat untuk bertahan menjadi anggota perusahaan dan kemauan untuk berusaha sekuattenaga melaksanakan tugas dan kewajiban demi kepentingan perusahaan
merupakan komponen penting dalam komitmen.Steers & Porter (1983) selanjutnya memberikan batasan mengenai
pengertian komitmen organisasi sebagai kemauan individu untuk
mengidentifikasikan dirinya pada organisasi kerja dan keinginan untuk
berpartisipasi secara aktif di dalamnya. Keadaan seperti tersebut ditandai dengan adanya (1) kepercayaan dan penerimaan yang penuh atas nilai-nilai dan tujuan
organisasi dan (3) keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi.
Berdasarkan hal-hal tersebut, menurut Steers & Porter (1983) akan dapat dilihat
tinggi rendahnya komitmen seorang karyawan terhadap organisasinya.Dengan adanya komitmen terhadap perusahaan, dapat merangsang karyawan
untuk lebih meningkatkan kinerjanya. Kinerja dalam hal ini merupakan tingkah
laku atau sesuatu yang dilakukan oleh karyawan dalam sebuah perusahaan atau
organisasi. Setiap organisasi sangat membutuhkan karyawan yang memiliki
kinerja yang baik. Karyawan dituntut untuk mampu beradaptasi baik dengan
lingkungan perusahaan maupun dengan rekan sekerja. Selain itu karyawan juga
harus mampu untuk menumbuhkan rasa sosial dan bersikap sukarela dalam
membantu rekan kerja. Dengan kata lain karyawan harus memiliki Organizational
Citizenship Behavior (OCB) yang tinggi dalam perusahaan.Menurut Podsakoff (2000) OCB dapat mempengaruhi keefektifan organisasi.
Organ (Hardaningtyas, 2005) mendefinisikan OCB sebagai perilaku individu yang
bebas, tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan sistem reward dan
bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi.OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang
lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan
prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku-perilaku ini menggambarkan "nilai
tambah karyawan" dan merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu
perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna membantu. Tugas-tugas
pimpinan akan menjadi lebih ringan jika terdapat karyawan-karyawan dengan
OCB tinggi, sehingga konsekuensinya akan meningkatkan produktivitas dan
Komitmen dan OCB merupakan faktor yang sangat penting dalam mencapai
tujuan suatu perusahaan. Pada prinsipnya kedua variabel itu saling berhubungan.
Jadi semakin seorang karyawan memiliki komitmen yang tinggi terhadap
perusahaannya maka karyawan tersebut akan memiliki OCB yang baik. Beberapa
peneliti seperti Aloitaibi (2001) membuktikan bahwa ada hubungan positif antara
komitmen dengan OCB. Namun penelitian lain seperti yang dilakukan Sanders &
Koster (2003) tidak menemukan adanya hubungan antara komitmen dengan OCB.
Uraian diatas dapat memberi penjelasan bahwa OCB dan komitmen
merupakan suatu hal yang memiliki kaitan dengan organisasi atau perusahaan.
Dalam suatu perusahaan, pihak manajemen cenderung mengharapkan adanya
komitmen dan OCB yang tinggi dari karyawannya. Lebih-lebih di era globalisasi
saat ini, setiap perusahaan berusaha untuk bersaing dan menjadi yang terbaik. Pada
kasus di PT. Percetakan Bali dapat dilihat pentingnya perombakan budaya dan
sistem manajemen untuk dapat bersaing dan menjadi yang terbaik. Dan tentunya
perombakan seperti itu akan melibatkan karyawan dalam perusahaan yang
bersangkutan dan sangat beresiko.Dari kasus tersebut dan adanya dua pendapat yang bertentangan tentang
hubungan antara komitmen dan OCB, maka peneliti tertarik untuk mengetahui
lebih dalam mengenai komitmen dan OCB. Selain itu peneliti juga tertarik untuk
mengetahui apakah ada hubungan antara komitmen dan OCB di PT.Percetakan
Bali.B. Rumusan Masalah
Bagaimana hubungan antara komitmen oraganisasi dengan Organizational
C. Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada hubungan antara komitmen organisasi dan OCB karyawan di PT. Percetakan Bali.
D. Manfaat Teoretis a.
Sebagai sumbangan pemikiran dalam ilmu psikologi, khususnya psikologi industri, terutama yang berhubungan dengan komitmen organisasi dan OCB. Sekaligus untuk mengetahui hubungan antara komitmen organisasi dengan OCB b. Apabila penelitian yang dilakukan ini terbukti maka dapat menjadi salah satu bahan referensi yang dapat memberikan informasi yang bermanfaat untuk penelitian selanjutnya terutama mengenai komitmen organisasi dan OCB
Praktis Dari penelitian ini diharapkan dapat membantu dan menambah pengetahuan orang-orang yang bergerak di bidang industri, mengenai pentingnya komitmen organisasi dan OCB dalam meningkatkan produktivitas perusahaan. Dan apabila dari penelitian ini ditemukan hubungan antara komitmen organisasi dengan OCB, maka dapat membantu perusahaan PT. Percetakan Bali untuk mengetahui tentang komitmen dan OCB secara teori. Sehingga dalam praktek sehari-hari dapat dengan baik
BAB II LANDASAN TEORI A. Organizational Citizenship Behaviors (OCB) 1. Pengertian Organizational Citizenship Behaviors Sumberdaya manusia dalam organisasi merupakan aspek krusial yang
menentukan keefektifan suatu organisasi. Kerja yang dilakukan individu
merupakan suatu investasi karena mereka harus memberikan waktu, tenaga, dan
usahanya untuk memperoleh apa yang mereka inginkan, seperti keuntungan
ekonomi, fellowship, dan status sosial. Perilaku karyawan di tempat kerjanya dapat
dikelompokkan ke dalam 2 jenis, perilaku yang berkaitan dengan tugas-tugas
resminya (in-role behavior), dan perilaku di luar peran resmi (extra-role
behavior ). Ada berbagai jenis konstrak perilaku extra-role behavior diantaranya
adalah Organizational Citizenship Behavior (OCB).OCB merupakan perilaku individual yang bersifat bebas (discretionary),
yang tidak secara langsung dan eksplisit mendapat penghargaan dari sistem
imbalan formal, dan yang secara keseluruhan mendorong keefektifan fungsi-fungsi
organisasi Organ (1988). Bersifat bebas dan sukarela, karena perilaku tersebut
tidak diharuskan oleh persyaratan peran atau deskripsi jabatan, yang secara jelas
dituntut berdasarkan kontrak dengan organisasi, melainkan sebagai pilihan
personal, Podsakoff (2000). OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi
perilaku membantu orang lain dalam mengerjakan tugas-tugas ekstra, patuh pada
Borman dan Motowidlo, 1993 (Hardaningtyas, 2005) mengkontruksi
contextual behavior tidak hanya mendukung inti dari perilaku itu sendiri
melainkan mendukung semakin besarnya lingkungan organisasi, sosial dan
psikologis sehingga inti teknisnya berfungsi. Definisi ini tidak dibayangi istilah
sukarela, reward atau niat seseorang melainkan perilaku seharusnya mendukung
lingkungan organisasi, sosial dan psikologis lebih dari sekedar inti teknis.Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan: 1.
Perilaku yang bersifat sukarela, bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang mengedepankan kepentingan organisasi.
2. Perilaku individu sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan performance, tidak diperintahkan secara formal.
3. Tidak berkaitan secara langsung dan terang-terangan dengan sistem reward yang formal.
2. Komponen-komponen OCB Dari beberapa penelitian yang dilakukan dikemukakan lima faktor dari OCB (Organ, 1988):
1. Altruism, yaitu perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada tugas-tugas yang berkaitan erat dengan operasi-operasi organisasional.
2. Conscientiousness, berisi tentang kinerja dari prasyarat peran yang melebihi standar minimum, seperti kepatuhan terhadap aturan dan kehadiran.
3. Sportmanship, berisi tentang pantangan-pantangan membuat isu-isu yang merusak meskipun merasa jengkel.
4. Courtesy, adalah perilaku meringankan problem-problem yang berkaitan dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain.
5. Civic virtue, menunjukkan partisipasi sukarela dan dukungan terhadap
fungsi-fungsi organisasi baik secara profesional maupun sosial ilmiah.
Penelitian lain menyatakan bahwa OCB ada yang bersifat individual-
directed (OCBI) dan ada yang organization-directed (OCBO) Willams &
Anderson, 1991 (Koster & Sanders, 2006). OCBI lebih berkaitan dengan perilaku
seperti membantu rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaannya, dimana faktor
courtesy dan altruism terdapat didalamnya. Sedangkan OCBO berkaitan dengan
bagaimana tanggapan karyawan terhadap pekerjaan mereka yang mencakup faktor
conscientiousness, civic virtue dan sportsmanship.Dalam penelitian yang akan dilakukan, peneliti menggunakan faktor-faktor
dari OCB yang diungkapkan oleh Organ (1988) untuk mengukur seberapa besar
OCB yang dimiliki karyawan di PT. Percetakan Bali.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi OCB
OCB dipandang sebagai manifestasi dari kodrat manusia sebagai mahluk
sosial, maka akan sangat mungkin dipengaruhi oleh kompetensi sosial yang
mengidentifikasikan seberapa tinggi tingkat kompetensi personal dan sosial dari
orang yang bersangkutan. Dari pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa OCB
dapat juga dipengaruhi oleh kecerdasan emosi (Hardaningtyas, 2005).Beberapa ahli mengungkapkan bahwa ada beberapa faktor yang
mempengaruhi OCB. Podsakoff (2000) berpendapat bahwa faktor yang
mempengaruhi OCB antara lain adalah umur dan gender. Karyawan yang sudah
berumur dan berjenis kelamin perempuan, cenderung menunjukkan OCB yang
rendah. Penelitian lain mengungkapkan bahwa OCB dipengaruhi oleh faktor
individual, team, dan organisasi (Podsakoff, Mackenzie, Paine & Bachrach, 2000).
Faktor individual meliputi kepuasan kerja, kepribadian, dan faktor-faktor
demografis seperti usia dan jenis kelamin. Adanya kepuasan kerja dapat
mempengaruhi OCB dan meningkatkan komitmen organisasi pada karyawan
(Danan, 2007).B. Komitmen Organisasi
1. Pengertian Komitmen Organisasi
Komitmen disini mempunyai arti peristiwa dimana individu sangat tertarik
pada tujuan nilai-nilai dan sasaran organisasi. Jadi komitmen lebih dari hanya
sekedar keanggotaan karena meliputi sikap kesetiaan untuk berusaha dengan
segenap kemampuan bagi kepentingan organisasi dan memperlancar tujuan
(Steers, 1985) Tetrick (1989) mengemukakan bahwa apabila seorang karyawan menolakuntuk pindah atau berganti pekerjaan meskipun pekerjaan baru tersebut
tersebut adalah akibat dari komitmen yang tinggi dari karyawan terhadap
perusahaannya. Komitmen tidak berjalan searah tetapi timbal balik antara
perusahaan dengan karyawan. Perusahaan yang memperhatikan karyawan akan
mendapatkan karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan.
Komitmen organisasi yang tinggi sangat diperlukan dalam sebuah
organisasi, karena dengan terciptanya komitmen yang tinggi akan berpengaruh
pada iklim kerja yang professional. Berbicara mengenai komitmen organisasi tidak
lepas dari istilah loyalitas yang sering mengikuti kata komitmen. Pemahaman yang
demikian membuat istilah loyalitas dan komitmen mengandung makna yang
confuse .Loyalitas disini secara sempit diartikan sebagai berapa lama karyawan
bekerja dalam perusahaan atau sejauh mana mereka tunduk pada perintah atasan
tanpa melihat kualitas kontribusi terhadap perusahaan. Dessler (1994)
mengemukakan bahwa komitmen organisasi nampak dalam tiga bentuk sikap yang
terpisah tapi saling berhubungan erat, pertama identifikasi dengan misi organisasi,
kedua keterlibatan secara psikologis dengan tugas-tugas organisasi dan yang
terakhir loyalitas serta keterikatan organisasi.Gibson (1987) mengemukakan bahwa komitmen organisasi seorang
karyawan menunjukkan pengidentifikasian dengan tujuan organisasi, perasaan
keterlibatan dalam perusahaan dan rasa kesetiaan. Hal serupa juga dikemukakan
oleh Porter, Steers, Mowday dan Boulian (1974) bahwa komitmen adalah suatu
orientasi terhadap organisasi yang menghubungkan atau mengikat identifikasi diri
seorang karyawan, serta keinginan untuk berprestasi lebih baik dalam organisasi
terlibat aktif di suatu organisasi kerja tertentu. Komitmen adalah proses dimana
organisasi dan individu menjadi terintegrasi atau kongruen.Manusia atau karyawan memiliki sistem nilai sendiri, demikian pula
organisasi. Nilai-nilai, peraturan, kebijakan organisasi berbeda-beda dan ini
berpengaruh terhadap anggotanya. Harapan organisasi adalah dukungan anggota
sehingga mau dan mampu bekerja sebaik mungkin untuk tujuan dan kepentingan
organisasi. Salah satu bentuk dukungan adalah komitmen yang tinggi terhadap
organisasi. Karyawan juga punya harapan pada perusahaan antara lain jenis
pekerjaan yang diinginkan, gaji, status lingkungan kerja dan pengembangan diri
(Steers & Porter, 1983). Bila harapan, keyakinan dan nilai-nilai individu karyawan
tersebut terpuaskan maka komitmen terhadap organisasi akan meningkat,
sebaliknya jika tidak terpenuhi maka komitmen terhadap organisasi rendah dan
mereka akan meninggalkan organisasi.Ada beberapa ahli yang memberikan definisi tentang komitmen organisasi
antara lain, Staw (1991) menjelaskan bahwa komitmen diartikan sebagai sikap
karyawan untuk tetap berada dalam organisasi dan terlibat dalam upaya-upaya
mencapai misi, nilai-nilai dan tujuan organisasi atau dengan kata lain komitmen
merupakan ikatan psikologis individu terhadap perusahaan. Lebih lanjut dijelaskan
bahwa komitmen adalah bentuk loyalitas yang konkrit yang dapat dilihat dari
sejauh mana karyawan mencurahkan perhatian, gagasan dan tanggung jawab
dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Identifikasi yang dilakukan anggota
terhadap organisasi dan tujuan organisasi serta keinginan untuk bekerja keras dan
tetap menjadi anggota untuk mencapai tujuan organisasi disebut komitmen (Steers
Secara singkat pada intinya beberapa definisi komitmen organisasi dari
beberapa ahli diatas mempunyai penekanan yang hampir sama yaitu proses pada
individu (pegawai) dalam mengidentifikasikan dirinya dengan nilai-nilai, aturan-
aturan, dan tujuan organisasi. Disamping itu, komitmen organisasi mengandung
pengertian sebagai sesuatu hal yang lebih dari sekedar kesetiaan yang pasif
terhadap organisasi, dengan kata lain komitmen organisasi menyiratkan hubungan
pegawai dengan perusahaan atau organisasi secara aktif. Karena pegawai yang
menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan
tanggung jawab yang lebih dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan
organisasi tempatnya bekerja.2. Komponen-komponen Komitmen Organisasi
Ada beberapa ahli yang mengungkapkan jenis-jenis komitmen. Allen dan
Meyer (1991) membedakan komitmen organisasi atas tiga komponen, yaitu :
, normatif dan continuance. afektif c.
Komponen afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan
pegawai di dalam suatu organisasi.d.
Komponen normatif merupakan perasaan-perasaan pegawai tentang kewajiban
yang harus ia berikan kepada organisasi.e.
Komponen continuance berarti komponen berdasarkan persepsi pegawai
tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi Meyer dan Allen 1991 (Kuntjoro, 2002) berpendapat bahwa setiap
masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota
organisasi. Sementara itu pegawai dengan komponen continuance tinggi, tetap
bergabung dengan organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi.
Pegawai yang memiliki komponen normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota
organisasi karena mereka harus melakukannya. Setiap pegawai memiliki dasar dan
tingkah laku yang berbeda berdasarkan komitmen organisasi yang dimilikinya.
Pegawai yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki
tingkah laku berbeda dengan pegawai yang berdasarkan continuance. Pegawai
yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha
yang sesuai dengan tujuan organisasi.Sebaliknya, mereka yang terpaksa menjadi anggota akan menghindari
kerugian finansial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya melakukan usaha
yang tidak maksimal. Sementara itu, komponen normatif yang berkembang
sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan
kewajiban yang dimiliki pegawai. Komponen normatif menimbulkan perasaan
kewajiban pada pegawai untuk memberi balasan atas apa yang telah diterimanya
dari organisasi.Sedangkan menurut Mowday, Porter dan Steers (1982) seseorang yang
memiliki komitmen tinggi akan memiliki identifikasi terhadap organisasi, terlibat
sungguh-sungguh dalam kepegawaian dan ada loyalitas serta afeksi positif
terhadap organisasi. Selain itu tampil tingkah laku berusaha kearah tujuan
organisasi dan keinginan untuk tetap bergabung dengan organisasi dalam jangka
waktu lama.Dari pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat tiga komponen
penting dalam komitmen dan akan digunakan dalam penelitian ini. Komponen
tersebut yaitu (1) kepercayaan yang pasti dan penerimaan yang penuh atas nilai-
nilai dan tujuan organisasi, (2) keinginan untuk berusaha sekuat tenaga demi
kepentingan organisasi dan (3) keinginan yang kuat untuk tetap terlibat menjadi
anggota organisasi.Oleh peneliti untuk tiap komponen dilakukan pembagian ke dalam indikator variabel yaitu : (1). Kepercayaan yang pasti dan penerimaan yang penuh atas nilai-nilai dan tujuan organisasi memiliki indikator variabel :