Skripsi Diajukan untuk Memenuhi Salah satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi

HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN ORGANISASI DENGAN

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

  

Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Salah satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

  

Oleh:

  

I Ketut Wijaya Kusuma

NIM: 019114153

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

  

"SUKSES ADALAH SEBUAH PERJALANAN

BUKAN TUJUAN”

"KALAU KITA MAU MENGUBAH CARA BERPIKIR

KITA, KITA BISA MENGUBAH PERASAAN KITA,

  

KALAU KITA UBAH PERASAAN KITA, KITA BISA

MENGUBAH TINDAKAN-TINDAKAN KITA"

Dengan segala kerendahan hati, kupersembahkan

kepada…

KEDUA ORANG TUAKU

  

Yang telah mengukir jiwaku, menjaga ragaku dan mendidikku

dengan kasih sayang yang tulus ikhlas

Kakak-Kakakku Tercinta

  

Atas perhatiannya selama ini, dan dukungan tiada henti terhadap

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

  Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

  Yogyakarta Agustus 2007 Penulis

  I Ketut Wijaya Kusuma

ABSTRAK HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN ORGANISASI DENGAN

  ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DI PT. PERCETAKAN BALI

  I Ketut Wijaya Kusuma Universitas Sanata Dharma Yogyakarta 2007 Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara komitmen organisasi dengan OCB di PT. Percetakan Bali. Hipotesis yang diajukan adalah ada hubungan positif antara komitmen organisasi dengan OCB. Dan hipotesis tambahan adalah ada hubungan positif antara komitmen organisasi dengan

komponen-komponen OCB (Altruism, Courtesy, Conscientiousness,

Sportmanship, dan Civic virtue).

  Subjek penelitian adalah karyawan di PT. Percetakan Bali yang masa kerjanya 2 tahun keatas. Jumlah subjek dalam penelitian ini sebanyak 50 orang. Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran skala komitmen organisasi dan skala OCB. Koefisien reliabilitas dari skala komitmen organisasi adalah 0.9207, sedangkan untuk skala OCB sebesar 0.8832.

  Untuk mengetahui hubungan antara komitmen organisasi dengan OCB digunakan teknik korelasi Spearman rho. Koefisien korelasi yang diperoleh dalam penelitian ini adalah 0.170 pada taraf signifikansi (p) 0.119. Koefisien korelasi antara komitmen dengan altruism adalah 0.212 (p<0.01), komitmen dengan

Courtesy diperoleh nilai sebesar 0.060 (p<0.01), komitmen dengan

sebesar 0.253 (p<0.01), dan untuk korelasi antara komitmen

  Conscientiousness dengan Sportmanship memiliki koefisien 0.301 (p<0.01), sedangkan untuk korelasi antara komitmen dengan Civic virtue memiliki koefisien sebesar 0.363 (p<0.01). Hal ini berarti tidak ada hubungan yang positif antara komitmen organisasi dengan OCB. Hubungan yang positif juga tidak ditemukan antara komitmen organisasi dengan komponen-komponen OCB (Altruism, Courtesy, Conscientiousness, Sportmanship, dan Civic virtue).

  

ABSTRACT

THE RELATIONSHIP BETWEEN ORGANIZATIONAL COMMITMENT

AND ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

AT PT. PERCETAKAN BALI

  

I Ketut Wijaya Kusuma

Sanata Dharma University Yogyakarta

2007

This research aimed at knowing the relationship between organizational

commitment and OCB at PT. Percetakan Bali. Hypotesa presented were that there

was a positive relationship between the organizational commitment and OCB.

Moreover, the additional hypothesis was that there was a positive relationship

between organizational commitment and the component of OCB (Altruism,

Courtesy, Conscientiousness, Sportsmanship, and Civic virtue).

  The subjects of this research were the employees at PT. Percetakan Bali

whose working experiences were more than two years. The total of the subject in

this research was 50 employees. Gathering data was done by distributing a scale of

organizational commitment and OCB. The reliability coefficient of organizational

commitment is 0.9207, meanwhile the reliability coefficient of OCB is 0.8832.

  Spearman rho correlation technique was used to measure the relationship

between the organizational commitment and OCB. Correlation coefficient which

was resulted from this research was 0.170 in level of significant (p) 0.119. The

correlation coefficient between organizational commitment and altruism was 0.212

(p<0.01), and the correlation coefficient between organizational commitment and

courtesy was 0.060 (p<0.01), and the correlation coefficient between

organizational commitment and conscientiousness was 0.253 (p<0.01), also the

correlation coefficient between organizational commitment and sportsmanship was

0.301 (p<0.01), meanwhile the correlation coefficient between organizational

commitment and civic virtue was 0.363 (p<0.01). It means that there was no

positive relationship between the organizational commitment and OCB. Also, the

researcher didn’t find positive relationship between organizational commitment

and the components of OCB (Altruism, Courtesy, and Conscientiousness,

Sportsmanship, and Civic virtue).

KATA PENGANTAR

  Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Ida Sang Hyang Widhi Wasa

Tuhan Ynag Maha Esa, karena berkat rahmat dan hidayah-Nya penulis dapat

menyelesaikan skripsi dengan judul “Hubungan Antara Komitmen Organisasi

dengan Organizational Citizenship Behavior di PT. Percetakan Bali”. Skripsi ini

disusun guna memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Psikologi di

Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  Terselesaikannya tugas akhir ini tentunya tak lepas dari dukungan dan

bantuan dari banyak pihak. Maka pada kesempatan ini pula, dngan segala

kerendahan hati penulis mengucapkan terima kasih yang sedalam-dalamnya

kepada:

  1. Bapak P. Eddy Suhartanto, S.Psi.,M.Si selaku Dekan dan Dosen Pembimbing Akademik penulis, atas nasehat dan dukungannya serta atas bantuannya selama penulis menjalani kuliah.

  

2. Ibu Kristiana Dewayani, S.Psi., M.Si selaku pembimbing utama yang telah

membimbing, mengarahkan, mendukung dan selalu memberikan dorongan pada penulis dalam menyusun dan pada akhirnya menyelesaikan penulisan skripsi ini.

  3. Ibu P. Henrietta P.D.A.D.S, S.Psi atas kesediannya meluangkan waktu bagi penulis untuk bertanya, dan atas masukan-masukannya yang sangat berarti bagi penulis.

4. Bapak Y. Agung Santoso, S.Psi atas waktunya buat penulis bertanya tentang statistik.

  

5. Seluruh staf pengajar Fakultas Psikologi Univesitas Sanata Dharma yang telah

membagikan ilmu dan wawasannya kepada penulis selama ini.

  

6. Karyawan Fakultas Psikologi Mbak Nani, Mas Gandung dan Pak Gi’ di

sekretariat Psikologi serta mas Muji dan Mas Donny di Lab. Fakultas Psikologi. Terima kasih atas bantuan dan kerjasamanya.

  

7. Almarhum Bapak dan Ibu saya yang telah memberikan kasih sayang dan

motivasi dalam menyelesaikan skripsi ini.

  

8. Kakak-kakakku yang selalu sabar dalam membimbing dan selalu memotivasi

saya dalam proses pembuatan skripsi ini.

  

9. Teman-teman kontrakan, Made Arya,Ode, Dolong, Dek Edi, Agus, Saindra,

Komang, Baygon, Zember, Arika. Terima kasih atas dukungan kalian terutama buat Arika, yang telah meminjamkan Laptop pada saya untuk menyelesaikan skripsi ini, dan Dek edi yang telah meminjamkan komputernya untuk menyimpan data-data saya, dan atas motivasi-motivasinya. Tidak lupa terima kasih pada Sony atas pinjaman printernya. Skripsi ini tidak aka nada tanpa bantuan dan motivasi kalian. Thanks guys… 10. Teman-teman kampus yang selalu memotivasi saya. Mas Bimo, Toni, Adek, Obeth, Adi, Ucup, Maria, Sony, Yayak, Tyas, Rolan, terima kasih atas kebersamaannya selama ini yang sangat menyenangkan. Terutama Bimo, aku sangat berterima kasih atas bimbingan dan saran-sarannya selama proses pembuatan skripsi ini.

  11. Terima kasih kepada Brita Hapsari yang telah menginspirasi saya dalam pembuatan skripsi ini. Terima kasih atas motivasinya yang selalu membuatku

  

12. Kepada semua pihak yang telah membantu dan teman-teman yang tidak dapat

penulis sebutkan satu-persatu, terimakasih atas segala bantuan dan dukungan yang telah diberikan kepada penulis.

  Dengan penuh kesadaran diri dan segala kerendahan hati, penyusunan

Tugas Akhir ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu, penulis senantiasa

mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun. Semoga tugas akhir ini

bermanfaat bagi teman-teman dan para pembaca sekalian.

  Yogyakarta, Agustus 2007 Penulis

  

DAFTAR ISI

Halaman HALAMAN JUDUL……………………………………………………… i HALAMAN PERSETUJUAN……………………………………………. ii

HALAMAN PENGESAHAN…………………………………………….. iii

HALAMAN MOTTO…………………………………………………….. iv

HALAMAN PERSEMBAHAN…………………………………………... v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA…………………………………... vi

ABSTRAK………………………………………………………………… vii

………………………………………………………………… viii ABSTRACT

KATA PENGANTAR…………………………………………………….. ix

DAFTAR ISI………………………………………………………………. xii

DAFTAR TABEL…………………………………………………………. xv

DAFTAR LAMPIRAN……………………………………………………. xvii

BAB I PENDAHULUAN………………………………………………….

  1 A. LATAR BELAKANG MASALAH……………………………….

  1 B. RUMUSAN MASALAH…………………………………………..

  5 C.

  5 TUJUAN PENELITIAN…………………………………………...

  D. MANFAAT PENELITIAN………………………………………..

  5 BAB II LANDASAN TEORI……………………………………………...

  7 A. ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR………………

  7

  

1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior………………

  7 2.

  8 Komponen-komponen OCB…………………………………...

  

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi…………………………….

  9

  

1. Pengertian Komitmen Organisasi……………………………...

  10 2.

  13 Komponen-komponen Komitmen Organisasi…………………

3. Peran Komitmen Organisasi…………………………………..

  16 C.

HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN ORGANISASI DENGAN

OCB………………………………………………………………..

  17 D. HIPOTESIS………………………………………………………..

  19 BAB III METODE PENELITIAN ………………………………………..

  21 A. JENIS PENELITIAN………………………………………………

  21 B.

  21 IDENTIFIKASI VARIABEL……………………………………… C. DEFINISI OPERASIONAL………………………………………..

  21

1. Komitmen Organisasi…………………………………………..

  21 2.

  22 Organizational Citizenship Behavior (OCB)…………………...

D. SUBJEK PENELITIAN…………………………………………….

  23 E.

  23 TEKNIK PENGUMPULAN DATA………………………………..

  

1. Skala Komitmen Organisasi…………………………………….

  23

  

2. Skala OCB………………………………………………………

  25 F.

  27 VALIDITAS DAN RELIABILITAS……………………………….

  G. METODE DAN TEKNIK ANALISIS DATA……………………..

  29 BAB IV PERSIAPAN, PENELITIAN, PELAKSANAAN, DAN PEMBAHASAN……………………………………………………..

  30 A. SEKILAS TENTANG PERUSAHAAN……………………………

  30 B.

  33 PELAKSANAAN PENELITIAN………………………………….

  C. UJI ITEM DAN ALAT UKUR…………………………………….

  34

E. PEMBAHASAN…………………………………………………….

  38 .

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN……………………………………

  43 A.

  43 KESIMPULAN…………………………………………………….

B. SARAN…………………………………………………………….

  44 DAFTAR PUSTAKA……………………………………………………...

  45 LAMPIRAN………………………………………………………………..

  49

  

DAFTAR TABEL

Halaman Tabel 1. Distribusi Item Skala Komitmen Organisasi…………………… 24

  Tabel 2. Distribusi Item Skala OCB…………………………………….. 25 Tabel 3. Spesifikasi Item Skala Komitmen Organisasi setelah digugurkan………………………………………………. 34 Tabel 4. Spesifikasi Item Skala OCB setelah digugurkan……………….. 35

  Tabel 5. Korelasi dan koefisien determinasi per-Aspek…………………. 37

DAFTAR LAMPIRAN

  Halaman LAMPIRAN A Alat Ukur……………………………………………….

  49 LAMPIRAN B Skoring………………………………………………….

  59 LAMPIRAN C Reliabilitas Skala………………………………………..

  72 LAMPIRAN D Data Penelitian………………………………………….

  77 LAMPIRAN E Tabel Pembobotan………………………………………

  91 LAMPIRAN F Analisis Data……………………………………………

  92

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Globalisasi yang terjadi saat ini memberikan dampak yang signifikan

  

bagi kelangsungan hidup suatu perusahaan. Globalisasi telah menyebabkan

terjadinya perubahan-perubahan yang begitu cepat di dalam bisnis, yang menuntut

perusahaan untuk lebih mampu beradaptasi, mempunyai ketahanan, mampu

melakukan perubahan arah dengan cepat, dan memusatkan perhatiannya kepada

pelanggan.

  Di bidang industri, perusahaan dapat disamakan dengan organisasi kerja.

Sebagai suatu organisasi kerja, perusahaan di bidang manapun akan sangat

mengutamakan hasil produktivitas kerja bila ingin tetap bertahan dalam persaingan

terutama di era globalisasi saat ini. Suatu organisasi akan dapat bertahan bila

organisasi tersebut mampu untuk belajar dan berubah dengan cepat sesuai dengan

tuntutan pasar. Untuk memenuhi hal tersebut salah satu jalan yang ditempuh

adalah menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan teknologi yang ada.

  

Pembaruan alat-alat produksi, perbaikan sistem manajemen dan pembentukan

program-program baru adalah contoh dari bentuk penyesuaian diri yang dilakukan.

  Perubahan budaya perusahaan juga merupakan salah satu bentuk

penyesuaian terhadap era globalisasi. Hal serupa dilakukan oleh perusahaan PT.

  

Percetakan Bali, dimana perusahaan tersebut melakukan perubahan pada

manajemen dan budaya perusahaan. Perusahaan yang bergerak di bidang budaya organisasi, dari perusahaan yang berbudaya birokrasi ke perusahaan yang berbudaya professional Menurut Jatnika (1998) dalam suatu perusahaan, salah satu elemen yang

menjadi kunci keberhasilan dalam mengantisipasi dan menyikapi perubahan

tersebut adalah faktor sumber daya manusia yaitu karyawan. Supaya dapat

beradaptasi dengan cepat, karyawan dalam perusahaan harus memiliki daya dan energi untuk berubah. Dia juga berpendapat bahwa energi itu hanya mungkin ada bila terdapat komitmen dari sumber daya manusia tersebut. Dalam komitmen terkandung keyakinan, pengikat, yang akan menimbulkan energi untuk melakukan

yang terbaik. Secara riil, komitmen berdampak kepada performansi kerja

karyawan, dan pada akhirnya juga sangat berpengaruh terhadap kinerjanya.

  Komitmen merupakan suatu proses dimana tujuan organisasi dan individu

menjadi terintegrasi atau kongruen sehingga mengikat identifikasi seorang

karyawan, serta keinginan untuk berprestasi lebih baik dalam organisasi kerja. Menurut Mowday, Steers & Porter (Schultz & Schultz, 1990), keinginan yang kuat untuk bertahan menjadi anggota perusahaan dan kemauan untuk berusaha sekuat

tenaga melaksanakan tugas dan kewajiban demi kepentingan perusahaan

merupakan komponen penting dalam komitmen.

  Steers & Porter (1983) selanjutnya memberikan batasan mengenai

pengertian komitmen organisasi sebagai kemauan individu untuk

mengidentifikasikan dirinya pada organisasi kerja dan keinginan untuk

berpartisipasi secara aktif di dalamnya. Keadaan seperti tersebut ditandai dengan adanya (1) kepercayaan dan penerimaan yang penuh atas nilai-nilai dan tujuan

  

organisasi dan (3) keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi.

Berdasarkan hal-hal tersebut, menurut Steers & Porter (1983) akan dapat dilihat

tinggi rendahnya komitmen seorang karyawan terhadap organisasinya.

  Dengan adanya komitmen terhadap perusahaan, dapat merangsang karyawan

untuk lebih meningkatkan kinerjanya. Kinerja dalam hal ini merupakan tingkah

laku atau sesuatu yang dilakukan oleh karyawan dalam sebuah perusahaan atau

organisasi. Setiap organisasi sangat membutuhkan karyawan yang memiliki

kinerja yang baik. Karyawan dituntut untuk mampu beradaptasi baik dengan

lingkungan perusahaan maupun dengan rekan sekerja. Selain itu karyawan juga

harus mampu untuk menumbuhkan rasa sosial dan bersikap sukarela dalam

membantu rekan kerja. Dengan kata lain karyawan harus memiliki Organizational

Citizenship Behavior (OCB) yang tinggi dalam perusahaan.

  Menurut Podsakoff (2000) OCB dapat mempengaruhi keefektifan organisasi.

Organ (Hardaningtyas, 2005) mendefinisikan OCB sebagai perilaku individu yang

bebas, tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan sistem reward dan

bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi.

  OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang

lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan

prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku-perilaku ini menggambarkan "nilai

tambah karyawan" dan merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu

perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna membantu. Tugas-tugas

pimpinan akan menjadi lebih ringan jika terdapat karyawan-karyawan dengan

OCB tinggi, sehingga konsekuensinya akan meningkatkan produktivitas dan

  Komitmen dan OCB merupakan faktor yang sangat penting dalam mencapai

tujuan suatu perusahaan. Pada prinsipnya kedua variabel itu saling berhubungan.

  

Jadi semakin seorang karyawan memiliki komitmen yang tinggi terhadap

perusahaannya maka karyawan tersebut akan memiliki OCB yang baik. Beberapa

peneliti seperti Aloitaibi (2001) membuktikan bahwa ada hubungan positif antara

komitmen dengan OCB. Namun penelitian lain seperti yang dilakukan Sanders &

Koster (2003) tidak menemukan adanya hubungan antara komitmen dengan OCB.

  Uraian diatas dapat memberi penjelasan bahwa OCB dan komitmen

merupakan suatu hal yang memiliki kaitan dengan organisasi atau perusahaan.

  

Dalam suatu perusahaan, pihak manajemen cenderung mengharapkan adanya

komitmen dan OCB yang tinggi dari karyawannya. Lebih-lebih di era globalisasi

saat ini, setiap perusahaan berusaha untuk bersaing dan menjadi yang terbaik. Pada

kasus di PT. Percetakan Bali dapat dilihat pentingnya perombakan budaya dan

sistem manajemen untuk dapat bersaing dan menjadi yang terbaik. Dan tentunya

perombakan seperti itu akan melibatkan karyawan dalam perusahaan yang

bersangkutan dan sangat beresiko.

  Dari kasus tersebut dan adanya dua pendapat yang bertentangan tentang

hubungan antara komitmen dan OCB, maka peneliti tertarik untuk mengetahui

lebih dalam mengenai komitmen dan OCB. Selain itu peneliti juga tertarik untuk

mengetahui apakah ada hubungan antara komitmen dan OCB di PT.Percetakan

Bali.

B. Rumusan Masalah

  Bagaimana hubungan antara komitmen oraganisasi dengan Organizational

  C. Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada hubungan antara komitmen organisasi dan OCB karyawan di PT. Percetakan Bali.

  D. Manfaat Teoretis a.

  Sebagai sumbangan pemikiran dalam ilmu psikologi, khususnya psikologi industri, terutama yang berhubungan dengan komitmen organisasi dan OCB. Sekaligus untuk mengetahui hubungan antara komitmen organisasi dengan OCB b. Apabila penelitian yang dilakukan ini terbukti maka dapat menjadi salah satu bahan referensi yang dapat memberikan informasi yang bermanfaat untuk penelitian selanjutnya terutama mengenai komitmen organisasi dan OCB

  Praktis Dari penelitian ini diharapkan dapat membantu dan menambah pengetahuan orang-orang yang bergerak di bidang industri, mengenai pentingnya komitmen organisasi dan OCB dalam meningkatkan produktivitas perusahaan. Dan apabila dari penelitian ini ditemukan hubungan antara komitmen organisasi dengan OCB, maka dapat membantu perusahaan PT. Percetakan Bali untuk mengetahui tentang komitmen dan OCB secara teori. Sehingga dalam praktek sehari-hari dapat dengan baik

BAB II LANDASAN TEORI A. Organizational Citizenship Behaviors (OCB) 1. Pengertian Organizational Citizenship Behaviors Sumberdaya manusia dalam organisasi merupakan aspek krusial yang

  

menentukan keefektifan suatu organisasi. Kerja yang dilakukan individu

merupakan suatu investasi karena mereka harus memberikan waktu, tenaga, dan

usahanya untuk memperoleh apa yang mereka inginkan, seperti keuntungan

ekonomi, fellowship, dan status sosial. Perilaku karyawan di tempat kerjanya dapat

dikelompokkan ke dalam 2 jenis, perilaku yang berkaitan dengan tugas-tugas

resminya (in-role behavior), dan perilaku di luar peran resmi (extra-role

behavior ). Ada berbagai jenis konstrak perilaku extra-role behavior diantaranya

adalah Organizational Citizenship Behavior (OCB).

  OCB merupakan perilaku individual yang bersifat bebas (discretionary),

yang tidak secara langsung dan eksplisit mendapat penghargaan dari sistem

imbalan formal, dan yang secara keseluruhan mendorong keefektifan fungsi-fungsi

organisasi Organ (1988). Bersifat bebas dan sukarela, karena perilaku tersebut

tidak diharuskan oleh persyaratan peran atau deskripsi jabatan, yang secara jelas

dituntut berdasarkan kontrak dengan organisasi, melainkan sebagai pilihan

personal, Podsakoff (2000). OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi

perilaku membantu orang lain dalam mengerjakan tugas-tugas ekstra, patuh pada

  Borman dan Motowidlo, 1993 (Hardaningtyas, 2005) mengkontruksi

contextual behavior tidak hanya mendukung inti dari perilaku itu sendiri

melainkan mendukung semakin besarnya lingkungan organisasi, sosial dan

psikologis sehingga inti teknisnya berfungsi. Definisi ini tidak dibayangi istilah

sukarela, reward atau niat seseorang melainkan perilaku seharusnya mendukung

lingkungan organisasi, sosial dan psikologis lebih dari sekedar inti teknis.

  Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan: 1.

  Perilaku yang bersifat sukarela, bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang mengedepankan kepentingan organisasi.

  2. Perilaku individu sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan performance, tidak diperintahkan secara formal.

  3. Tidak berkaitan secara langsung dan terang-terangan dengan sistem reward yang formal.

  2. Komponen-komponen OCB Dari beberapa penelitian yang dilakukan dikemukakan lima faktor dari OCB (Organ, 1988):

1. Altruism, yaitu perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada tugas-tugas yang berkaitan erat dengan operasi-operasi organisasional.

  2. Conscientiousness, berisi tentang kinerja dari prasyarat peran yang melebihi standar minimum, seperti kepatuhan terhadap aturan dan kehadiran.

  3. Sportmanship, berisi tentang pantangan-pantangan membuat isu-isu yang merusak meskipun merasa jengkel.

  4. Courtesy, adalah perilaku meringankan problem-problem yang berkaitan dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain.

  5. Civic virtue, menunjukkan partisipasi sukarela dan dukungan terhadap

fungsi-fungsi organisasi baik secara profesional maupun sosial ilmiah.

  Penelitian lain menyatakan bahwa OCB ada yang bersifat individual-

directed (OCBI) dan ada yang organization-directed (OCBO) Willams &

Anderson, 1991 (Koster & Sanders, 2006). OCBI lebih berkaitan dengan perilaku

seperti membantu rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaannya, dimana faktor

courtesy dan altruism terdapat didalamnya. Sedangkan OCBO berkaitan dengan

bagaimana tanggapan karyawan terhadap pekerjaan mereka yang mencakup faktor

conscientiousness, civic virtue dan sportsmanship.

  Dalam penelitian yang akan dilakukan, peneliti menggunakan faktor-faktor

dari OCB yang diungkapkan oleh Organ (1988) untuk mengukur seberapa besar

OCB yang dimiliki karyawan di PT. Percetakan Bali.

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi OCB

  OCB dipandang sebagai manifestasi dari kodrat manusia sebagai mahluk

sosial, maka akan sangat mungkin dipengaruhi oleh kompetensi sosial yang

  

mengidentifikasikan seberapa tinggi tingkat kompetensi personal dan sosial dari

orang yang bersangkutan. Dari pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa OCB

dapat juga dipengaruhi oleh kecerdasan emosi (Hardaningtyas, 2005).

  Beberapa ahli mengungkapkan bahwa ada beberapa faktor yang

mempengaruhi OCB. Podsakoff (2000) berpendapat bahwa faktor yang

mempengaruhi OCB antara lain adalah umur dan gender. Karyawan yang sudah

berumur dan berjenis kelamin perempuan, cenderung menunjukkan OCB yang

rendah. Penelitian lain mengungkapkan bahwa OCB dipengaruhi oleh faktor

individual, team, dan organisasi (Podsakoff, Mackenzie, Paine & Bachrach, 2000).

  

Faktor individual meliputi kepuasan kerja, kepribadian, dan faktor-faktor

demografis seperti usia dan jenis kelamin. Adanya kepuasan kerja dapat

mempengaruhi OCB dan meningkatkan komitmen organisasi pada karyawan

(Danan, 2007).

B. Komitmen Organisasi

1. Pengertian Komitmen Organisasi

  Komitmen disini mempunyai arti peristiwa dimana individu sangat tertarik

pada tujuan nilai-nilai dan sasaran organisasi. Jadi komitmen lebih dari hanya

sekedar keanggotaan karena meliputi sikap kesetiaan untuk berusaha dengan

segenap kemampuan bagi kepentingan organisasi dan memperlancar tujuan

(Steers, 1985) Tetrick (1989) mengemukakan bahwa apabila seorang karyawan menolak

untuk pindah atau berganti pekerjaan meskipun pekerjaan baru tersebut

  

tersebut adalah akibat dari komitmen yang tinggi dari karyawan terhadap

perusahaannya. Komitmen tidak berjalan searah tetapi timbal balik antara

perusahaan dengan karyawan. Perusahaan yang memperhatikan karyawan akan

mendapatkan karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan.

  Komitmen organisasi yang tinggi sangat diperlukan dalam sebuah

organisasi, karena dengan terciptanya komitmen yang tinggi akan berpengaruh

pada iklim kerja yang professional. Berbicara mengenai komitmen organisasi tidak

lepas dari istilah loyalitas yang sering mengikuti kata komitmen. Pemahaman yang

demikian membuat istilah loyalitas dan komitmen mengandung makna yang

confuse .

  Loyalitas disini secara sempit diartikan sebagai berapa lama karyawan

bekerja dalam perusahaan atau sejauh mana mereka tunduk pada perintah atasan

tanpa melihat kualitas kontribusi terhadap perusahaan. Dessler (1994)

mengemukakan bahwa komitmen organisasi nampak dalam tiga bentuk sikap yang

terpisah tapi saling berhubungan erat, pertama identifikasi dengan misi organisasi,

kedua keterlibatan secara psikologis dengan tugas-tugas organisasi dan yang

terakhir loyalitas serta keterikatan organisasi.

  Gibson (1987) mengemukakan bahwa komitmen organisasi seorang

karyawan menunjukkan pengidentifikasian dengan tujuan organisasi, perasaan

keterlibatan dalam perusahaan dan rasa kesetiaan. Hal serupa juga dikemukakan

oleh Porter, Steers, Mowday dan Boulian (1974) bahwa komitmen adalah suatu

orientasi terhadap organisasi yang menghubungkan atau mengikat identifikasi diri

seorang karyawan, serta keinginan untuk berprestasi lebih baik dalam organisasi

  

terlibat aktif di suatu organisasi kerja tertentu. Komitmen adalah proses dimana

organisasi dan individu menjadi terintegrasi atau kongruen.

  Manusia atau karyawan memiliki sistem nilai sendiri, demikian pula

organisasi. Nilai-nilai, peraturan, kebijakan organisasi berbeda-beda dan ini

berpengaruh terhadap anggotanya. Harapan organisasi adalah dukungan anggota

sehingga mau dan mampu bekerja sebaik mungkin untuk tujuan dan kepentingan

organisasi. Salah satu bentuk dukungan adalah komitmen yang tinggi terhadap

organisasi. Karyawan juga punya harapan pada perusahaan antara lain jenis

pekerjaan yang diinginkan, gaji, status lingkungan kerja dan pengembangan diri

(Steers & Porter, 1983). Bila harapan, keyakinan dan nilai-nilai individu karyawan

tersebut terpuaskan maka komitmen terhadap organisasi akan meningkat,

sebaliknya jika tidak terpenuhi maka komitmen terhadap organisasi rendah dan

mereka akan meninggalkan organisasi.

  Ada beberapa ahli yang memberikan definisi tentang komitmen organisasi

antara lain, Staw (1991) menjelaskan bahwa komitmen diartikan sebagai sikap

karyawan untuk tetap berada dalam organisasi dan terlibat dalam upaya-upaya

mencapai misi, nilai-nilai dan tujuan organisasi atau dengan kata lain komitmen

merupakan ikatan psikologis individu terhadap perusahaan. Lebih lanjut dijelaskan

bahwa komitmen adalah bentuk loyalitas yang konkrit yang dapat dilihat dari

sejauh mana karyawan mencurahkan perhatian, gagasan dan tanggung jawab

dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Identifikasi yang dilakukan anggota

terhadap organisasi dan tujuan organisasi serta keinginan untuk bekerja keras dan

tetap menjadi anggota untuk mencapai tujuan organisasi disebut komitmen (Steers

  Secara singkat pada intinya beberapa definisi komitmen organisasi dari

beberapa ahli diatas mempunyai penekanan yang hampir sama yaitu proses pada

individu (pegawai) dalam mengidentifikasikan dirinya dengan nilai-nilai, aturan-

aturan, dan tujuan organisasi. Disamping itu, komitmen organisasi mengandung

pengertian sebagai sesuatu hal yang lebih dari sekedar kesetiaan yang pasif

terhadap organisasi, dengan kata lain komitmen organisasi menyiratkan hubungan

pegawai dengan perusahaan atau organisasi secara aktif. Karena pegawai yang

menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan

tanggung jawab yang lebih dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan

organisasi tempatnya bekerja.

2. Komponen-komponen Komitmen Organisasi

  Ada beberapa ahli yang mengungkapkan jenis-jenis komitmen. Allen dan

Meyer (1991) membedakan komitmen organisasi atas tiga komponen, yaitu :

, normatif dan continuance. afektif c.

  

Komponen afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan

pegawai di dalam suatu organisasi.

  d.

  

Komponen normatif merupakan perasaan-perasaan pegawai tentang kewajiban

yang harus ia berikan kepada organisasi.

  e.

  

Komponen continuance berarti komponen berdasarkan persepsi pegawai

tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi Meyer dan Allen 1991 (Kuntjoro, 2002) berpendapat bahwa setiap

  

masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota

organisasi. Sementara itu pegawai dengan komponen continuance tinggi, tetap

bergabung dengan organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi.

Pegawai yang memiliki komponen normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota

organisasi karena mereka harus melakukannya. Setiap pegawai memiliki dasar dan

tingkah laku yang berbeda berdasarkan komitmen organisasi yang dimilikinya.

Pegawai yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki

tingkah laku berbeda dengan pegawai yang berdasarkan continuance. Pegawai

yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha

yang sesuai dengan tujuan organisasi.

  Sebaliknya, mereka yang terpaksa menjadi anggota akan menghindari

kerugian finansial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya melakukan usaha

yang tidak maksimal. Sementara itu, komponen normatif yang berkembang

sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan

kewajiban yang dimiliki pegawai. Komponen normatif menimbulkan perasaan

kewajiban pada pegawai untuk memberi balasan atas apa yang telah diterimanya

dari organisasi.

  Sedangkan menurut Mowday, Porter dan Steers (1982) seseorang yang

memiliki komitmen tinggi akan memiliki identifikasi terhadap organisasi, terlibat

sungguh-sungguh dalam kepegawaian dan ada loyalitas serta afeksi positif

terhadap organisasi. Selain itu tampil tingkah laku berusaha kearah tujuan

organisasi dan keinginan untuk tetap bergabung dengan organisasi dalam jangka

waktu lama.

  Dari pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat tiga komponen

penting dalam komitmen dan akan digunakan dalam penelitian ini. Komponen

tersebut yaitu (1) kepercayaan yang pasti dan penerimaan yang penuh atas nilai-

nilai dan tujuan organisasi, (2) keinginan untuk berusaha sekuat tenaga demi

kepentingan organisasi dan (3) keinginan yang kuat untuk tetap terlibat menjadi

anggota organisasi.

  Oleh peneliti untuk tiap komponen dilakukan pembagian ke dalam indikator variabel yaitu : (1). Kepercayaan yang pasti dan penerimaan yang penuh atas nilai-nilai dan tujuan organisasi memiliki indikator variabel :