HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL

  HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL Studi Kasus pada Toko Merah Jl. Affandi / Mrican No.1 Yogyakarta SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen Disusun oleh : Nama : Rr. Ani Suwitoningrum NIM : 032214037 PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2008

  

HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN

KOMITMEN ORGANISASIONAL

Studi Kasus Pada Toko Merah

Jl. Affandi / Mrican No.1

  

Yogyakarta

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

  

Program Studi Manajemen

Disusun oleh :

Nama : Rr. Ani Suwitoningrum

  NIM : 032214037

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

  

2008

  MOTTO

Hidup ini adalah serangkaian pelajaran yang

mesti dijalani jika ingin memahaminya.

  (Thomas Carlyle)

“Untuk segala sesuatu ada masanya,

untuk apapun di bawah langit ada waktunya”

  (Pengkhotbah 3:1) “Sebab Aku ini menget ahui r ancangan- rancangan apa yang ada pada- Ku mengenai kamu, demikianlah f irman Tuhan, yait u rancangan damai sej aht era dan bukan rancangan kecelakaan, unt uk member ikan kepadaMu hari depan yang penuh har apan”. (Yeremia 29:11)

  

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

  Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma : Nama : Rr. Ani Suwitoningrum Nomor Mahasiswa : 032214037 Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :

HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN

  

KOMITMEN ORGANISASIONAL ( Studi Kasus pada Toko Merah

Jl. Affandi / Mrican No.1 Yogyakarta)

  beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya di Internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupaun memberikan royalty kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

  Demikian pernyatan ini yang saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal : 31 Maret 2008 Yang menyatakan (Rr. Ani Suwitoningrum)

  

ABSTRAK

HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN

ORGANISASIONAL

Studi Kasus Pada Toko Merah Yogyakarta Rr. Ani Suwitoningrum Universitas Sanata Dharma Yogyakarta 2008

  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasio nal. Penelitian ini mengambil Toko Merah Yogyakarta sebagai objeknya.

  Jenis penelitian yang digunakan adalah studi kasus. Adapun cara pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan mengadakan pengamatan, wawancara dan kuesioner. Penelitian ini mengambil sampel sebanyak 50 responden. Teknik analisis data yang digunakan adalah korelasi Product Moment dan menggunakan uji- t untuk menguji signifikansi korelasi tersebut.

  Dari hasil analisis koefisien korelasi antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasional diperoleh nilai 0,598 (r = 0,598) sehingga nilai r > 0, yang berarti bahwa adanya hubungan linear positif antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasional.

  Ini berarti bahwa ada hubungan positif yang nyata, dan signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional.

  ABSTRACT The Relationship between Job Satisfaction and Organizational

Commitment

A Case Study at Employees Toko Merah Yogyakarta

  Rr. Ani Suwitoningrum Sanata Dharma University Yogyakarta 2008

  This research purposed to know the relationship between job satisfaction and organizational commitment. The research was a case study conducted at Toko Merah. The techniques of data collecting were observation, interview and questionnaire.

  This research took 50 respondents as the sample. The technique of data analysis were the Product Moment coefficient correlation and t-test. The result of coefficient correlation analysis between job satisfaction and organizational commitment is 0,598 (r = 0,598). There was a positive linear correlation between job satisfaction and organizational commitment.

  It means that there is a real and significance relationship between job satisfaction and organizational commitment.

KATA PENGANTAR

  Puji syukur kehadirat Tuhan Yesus Kristus yang senantiasa membimbingku dalam menyelesaikan skripsi ini. Penulisan skripsi ini dilakukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Sanata Dharma Yogyakarta. Skripsi ini disusun berdasarkan hasil penelitian tentang “Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Komitmen Organisasional”.

  Terselesaikannya skripsi ini tidak terlepas dari bantuan semua pihak sehingga pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih kepada :

  1. TUHAN YESUS KRISTUS atas semua kuasa-Nya yang senantiasa membimbing tangan dan pikiranku selama penyusunan skripsi.

  2. Bapak Drs. Alex Kahu Lantum, M.S., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta dan selaku Pembimbing I yang telah meluangkan waktu untuk membimbing penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

  3. Bapak Drs. G. Hendra Poerwanto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta dan selaku Pembimbing II yang telah memberikan banyak masukan dan

  4. Bapak Drs. Marianus Mochtar Modesir, M.M., selaku dosen Pembimbing III.

  5. Mamaku tercinta, Vm. Listyawati, terima kasih atas bantuan, doa-doa, cinta kasih yang kau berikan sehingga aku bersemangat dalam menghadapi setiap kesulitan baik dalam kehidupan maupun dalam penyusunan skripsiku.

  6. Kokoku tersayang, R. Edhi Suwito, yang telah berjuang dalam setiap peluh, dan membiaya i sehingga aku dapat kuliah dan menyelesaikan skripsiku dengan baik. Perjuanganmu tak sia-sia koh!

  7. Alm. Papa R. B. Suryo Suwito dan Alm kakakku tercinta R. T. Eri Suwito, terima kasih papa dan koh Eri, aku percaya kalian selalu menyertaiku dari surga.

8. Kokoku tersayang, Irwan Adhitama, terima kasih atas pinjaman

  komputer, dan antar-jemputnya, hehe.. terima kasih untuk setiap cinta, perhatian dan semangat yang kau berikan sehingga aku dapat menyelesaikan skripsiku. You are the inspiration, pokoknya koko is

  the best dech!!

  9. Om – tanteku, terima kasih atas perhatian, semangat dan rajin ngoyak-

  oyak aku ben nDang rampung skripsi. Thanks ya, muach!

  10. Seluruh karyawan Sekretariat Prodi FE, yang selalu membantu dalam penyelesaian skripsiku. mengerjakan pengolahan data dan mengajari penulis statistik.

  12. Fr. Ferry, atas semua doa-doanya.

  13. Indil………wah aku gak bisa berkata apapun, kamu adalah salah satu motivasiku dalam menyelesaikan skripsi. Semoga persahabatan kita tetap abadi, kapan kita jjs bareng lagi?

  14. Si kembar khoclox (Arie & Ani) kapan main ke rumah? Thanks Rie atas perjuangan kita di semester awal ‘n atas kebaikanmu mengetikkan skripsiku hahaha…, gak ngira kita sekarang udah tua…. ‘N thanks a

  lot buat de Ani atas translated-annya ya, kalian memang sahabatku yang baik.

  15. Mb’ Nina thanks buat pinjaman skripsinya untuk acuan skripsiku.

  16. Ibu Mamiek, yang telah banyak membantu dan memberikan ijin kepada penulis sehingga penelitian ini dapat terlaksana.

  17. Pimpinan, Staf, dan semua karyawan Toko Merah Yogyakarta yang telah banyak membantu dalam penelitian dan pengisian kuesioner.

  18. Semua pihak yang terlibat dalam penulisan skripsi yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu.

  Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, untuk itu penulis berharap adanya masukan yang sangat berarti bagi perbaikan skripsi ini.

  Akhir kata dengan segala kerendahan hati penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang memerlukannya.

  Penulis, Rr. Ani Suwitoningrum

  DAFTAR ISI Halaman

HALAMAN JUDUL ........................................................................................ i

HALAMAN PERSETUJUAN …………………………………………….... ii

HALAMAN PENGESAHAN ………………………………………………. iii

HALAMAN MOTTO ………………………………………………………. iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA .......................................................... v

ABSTRAK ……………………………………………………………………. vi

ABSTACT ……………………………………………………………………. vii

KATA PENGANTAR ……………………………………………………….. viii

DAFTAR ISI ……………………………………………………………….… xi

DAFTAR TABEL ………………………………………………………….... xiv

DAFTAR GAMBAR ………………………………………………………… xv

  

BAB I. PENDAHULUAN …………………………………………………… 1

A. Latar Belakang Masalah …………………………………………….. 1 B. Rumusan Masalah …………………………………………………… 4 C. Batasan Masalah …………………………………………………….. 4 D. Tujuan Penelitian ……………………………………………………. 5 E. Manfaat Penelitian …………………………………………………... 5 F. Sistematika Penulisan ………………………………………………... 5

BAB II. LANDASAN TEORI ……………………………………………….. 7

A. Pengertian Kepuasan Kerja …………………………………………. 7 B. Manajemen Personalia ………………………………………………. 8 C. Manajemen Personalia dalam Kepuasan Kerja ……………………… 9 D. Faktor Faktor Kepuasan Kerja ……………………………………… 11 E. Teori- Teori Tentang Kepuasan Kerja ………………………………. 16 F. Fungsi Kepuasan Kerja …………………………………………….. 18 G. Pengertian Komitmen Organisasional ……………………………… 19 H. Model Komponen Komitmen Organisasional ……………………… 21

  I. Teori Organisasi ……………………………………………………. 27 J. Tujuan Organisasi dan Manajemen Personalia …………………….. 30 K. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi ………… 32 L. Kerangka Berpikir Teoritis …………………………………………. 34 M. Hipotesis ……………………………………………………………. 34

  

BAB III. METODE PENELITIAN …………………………………………. 35

A. Jenis Penelitian ……………………………………………………… 35 B. Waktu dan Lokasi Penelitian ………………………………………… 35 C. Subjek dan Objek Penelitian ………………………………………… 35 D. Populasi dan Sampel ………………………………………………… 36 E. Variabel Penelitian dan Pengukuran Variabel ………………………. 36 F. Definisi Operasional ………………………………………………… 38 G. Jenis dan Sumber Data ……………………………………………… 39 H. Teknik Pengumpulan Data ………………………………………….. 40 I. Teknik Pengujian Instrumen ………………………………………… 41 J. Teknik Analisis Data ………………………………………………… 43 K. Pengujian Hipotesis ………………………………………………… 44

BAB IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ………………………… 45

A. Sejarah Perusahaan …………………………………………………. 45 B. Lokasi Perusahaan …………………………………………………… 47 C. Visi, Misi dan Tujuan ………………………………………………... 47 D. Sumber Daya Manusia / Personalia ………………………………….. 48 E. Pemasaran ……………………………………………………………. 49 F. Jam Kerja …………………………………………………………….. 50 G. Sistem Penggajian ……………………………………………………. 50 H. Struktur Organisasi …………………………………………………… 51

  

BAB V. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ………………………… 55

A. Pengujian Kuesioner ………………………………………………… 55 B. Identitas Responden .………………………………………………… 59 C. Analisis Data ………………………………………………………... 61 D. Pembahasan ……………………………………………………….… 64

BAB VI. KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ...................... 65

A. Kesimpulan ………………………………………………………….. 65 B. Saran …………………………………………………………………. 65 C. Keterbatasan …………………………………………………………. 65

DAFTAR PUSTAKA ………………………………………………………… 67

LAMPIRAN ………………………………………………………………...… 69

  

DAFTAR TABEL

  Tabel II.1. Sifat Hubungan Karyawan-Organisasi Berdasarkan Tiga Komponen Komitmen Organisasional …………………………………….......... 24

  Tabel V.1. Uji Validitas ....................................................................................... 56 Tabel V.2. Tabel Hasil Reliability Alpha Cronbach .............................................58 Tabel V.3. Tabel Reliabilitas Berdasar Nilai Alpha ............................................. 59 Tabel V.4. Tabel Jenis Kelamin Karyawan ....................................................... 60 Tabel V.5. Tabel Usia Karyawan ......................................................................... 60 Tabel V.6. Tabel Tingkat Pekerjaan Karyawan .................................................. 60 Tabel V.7. Tabel Gaji Karyawan ........................................................................ 60

  DAFTAR GAMBAR

  Gambar II.1. Proses Manajemen Personalia ...………………….................... 9 Gambar II.2. Pengaruh Fungsi Personalia Pada Kepuasan Kerja ................... 10 Gambar II.3. A Job Performance Motivation System ..................................... 26 Gambar II.4. Kerangka Berpikir Teoritis Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen

  Oganisasional …………………………………………............ 34 Gambar IV.1. Struktur Organisasi Perusahaan ………………………………. 54 Gambar V.1. Daerah Uji Satu Sisi ……………………………………………63

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dewasa ini, dalam menghadapi dunia bisnis yang semakin kompetitif,

  perusahaan yang ingin bertahan harus dapat membangun daya saing secara berkelanjutan. Daya saing organisasi lahir dari keunggulan dalam efisiensi, keunggulan dalam mutu, keunggulan dalam inovasi (proses dan produk), serta keunggulan dalam pelayanan konsumen (Hill dan Jones, 1998: 119). Perubahan lingkungan bisnis juga menuntut perubahan paradigma pelaku bisnis dalam mengelola bisnisnya.

  Tujuan organisasi yang “profit-motive” adalah mencari keuntungan dan berusaha untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya dalam jangka panjang.

  Untuk memperoleh laba, organisasi melakukan kegiatan-kegiatan dengan mempergunakan faktor produksi alam (sumber daya alam), tenaga kerja (sumber daya manusia), modal, skill dan teknologi. Dari sekian faktor di atas, faktor sumber daya manusia dan skill-nya merupakan yang paling dominan, karena hampir seluruh kegiatan bergantung pada dua faktor tersebut. Sehingga perlu adanya manajemen personalia yang cuk up sigap untuk mendayagunakan tenaga mungkin. Hal ini penting sebab tanpa pendayagunaan yang berhasil guna, maka akan terjadi pemborosan tenaga kerja dan skill dengan menurunnya produktivitas tenaga kerja dan skill itu sendiri (Heidjrachman, 1983 : 1-3).

  2 Berbagai bidang pekerjaan dalam organisasi harus dirombak ulang, baik bidang pemasaran, operasional, keuangan dan sumberdaya manusia. Dalam bidang sumberdaya manusia, perhatian terpusat pada pengelolaan aspek manusia dalam organisasi yang diyakini mempunyai kemampuan alamiah dalam merespon perubahan yang cepat. Industri manufaktur dan jasa yang sarat teknologi harus memfokuskan pada sumberdaya manusianya karena manusia merupakan sumber kekayaan intelektual (intellectual asset). Kekayaan intelektual yang mahal itu harus dipelihara kontinuitasnya dengan menjaga dan meningkatkan komitmen organisasi.

  Maka dari itu, sumberdaya manusia dalam organisasi (karyawan) harus lebih diperhatikan faktor- faktor kekuatannya oleh perusahaan, seperti faktor lingkungan kerja, tingkat upah, reward system, agar menentukan sumberdaya manusia yang efektif sehingga terciptalah kepuasan kerja dalam diri karyawan.

  Karena pada dasarnya karyawan adalah ujung tombak yang berhadapan langsung dengan pelanggannya. Kaitannya dengan komitmen organisasional, organisasi dipandang perlu untuk memahami pentingnya berbagai aspek yang dapat mempengaruhi komitmen karyawan. Selain itu, pemberdayaan karyawan yang menjadi tuntutan, menjadi semakin efektif dengan adanya komitmen karyawan yang cukup baik. suasana kerja yang nyaman dan kondusif bagi karyawannya,sehingga terciptalah kepuasan kerja dalam organisasi dan komitmen organisasi untuk bersama-sama mencapai tujuan.

  3 Kepuasan kerja adalah suatu efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan (Robert and Kinicki, 2005: 271). Komitmen karyawan adalah tingkat identifikasi karyawan dalam organisasinya. Pentingnya karena sebaik apapun visi, misi, dan tujuan organisasi, tidak akan tercapai jika tidak ada komitmen organisasi dari anggota organisasinya (Dongoran, 2001: 76 ).

  Kepuasan kerja dianggap penting karena dengan kepuasan karyawan dalam pekerjaannya dapat mengurangi tingkat absensi, tingkat labour turn-over dan dapat meningkatkan produktivitas kerja (Luthans, 1995: 129).

  Pentingnya komitmen organisasional (karyawan) dipandang dari perlunya organisasi memelihara kekayaan intelektualnya (sumberdaya manusia), dan pemberdayaan karyawan sebagai paradigma penugasan yang penting untuk mencapai keunggulan organisasi, seperti work team (kelompok kerja), pembagian kerja hingga akhirnya tercapailah tujuan organisasi. Komitmen karyawan diyakini sebagai suatu yang harus “dimenangkan” oleh organisasi sehingga kurangnya komitmen karyawan sering dikaitkan dengan perilaku dibalik tingginya biaya dan buruknya pelayanan. Setiap perusahaan akan menghadapi kesulitan jika komitmen karyawannya rendah. Maka dari itu, seleksi karyawan pada suatu organisasi makin diperketat dan terdengarlah keluhan sulitnya mencari pekerjaan, sehingga sumberdaya manusia berlomba- lomba membekali diri dengan berbagai skill yang

  Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis tertarik meneliti

  

HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN

ORGANISASIONAL (Studi Kasus pada Toko Merah Yogyakarta).

  4

  B. Rumusan Masalah

  Apakah ada hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasional pada Toko Merah Yogyakarta?

  C. Batasan Masalah

  Penelitian ini dibatasi oleh faktor kepuasan kerja dan komponen komitmen organisasional, meliputi :

  1. Faktor kepuasan fisik seperti jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja, fasilitas kerja, keadaan ruangan atau suhu, kondisi kesehatan karyawan dan umur.

  2. Faktor kepuasan finansial seperti sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, dan macam- macam tunjangan sosial yang diberikan serta promosi.

  3. Faktor kepuasan sosial seperti hubungan sesama rekan kerja dan atasan dan bawahan.

  4. Faktor kepuasan psikologi seperti minat, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan.

  5. Komitmen afektif seperti perasaan dibutuhkan dalam organisasi.

  6. Komitmen kontinuans seperti transfer keterampilan, kesempatan kerja, dan yang bersangkutan dengan kondisi finansial perusahaan.

  5

  D. Tujuan Penelitian

  Untuk mengetahui adanya hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasional.

  E. Manfaat Penelitian

  1. Bagi Perusahaan Hasil pene litian penulis dapat dijadikan acuan untuk memajukan perusahaan dan memberikan kompensasi yang sesuai bagi karyawan sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja mereka sehubungan dengan kepuasan kerja.

  2. Bagi Universitas Hasil penelitian dapat membuka wawasan, informasi dan cakrawala baru guna menambah pengetahuan khususnya dalam mata kuliah MSDM, Perilaku Keorganisasian dan Perilaku Konsumen.

  3. Bagi Penulis Hasil penelitian dapat dijadikan referensi, tolok ukur dan ditinjau dari pengalaman peneliti dalam mengumpulkan data, dapat digunakan sebagai acuan dalam praktek lapangan.

   Sistematika Penulisan

  BAB I PENDAHULUAN: Bab ini memuat tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan masalah, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

  6 BAB II LANDASAN TEORI : Bab ini memuat tentang segala sesuatu berhubungan dengan landasan teori seperti teori tentang kepuasan kerja dan teori tentang komitmen organisasional.

  BAB III METODOLOGI PENELITIAN : Bab ini memuat tentang berbagai cara penelitian dilaksanakan seperti jenis, lokasi, waktu, tempat, subjek, objek dan variabel penelitian, teknik pengujian instrumen, teknik analisis data, definisi operasional dan pengujian hipotesis.

  BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN : Bab ini memuat tentang segala sesuatu yang berhubungan dengan perusahaan tempat penelitian penulis, seperti sejarah perusahaan, visi dan misi perusahaan, sumber daya manusia, pemasaran dan struktur organisasi perusahaan.

  BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN : Bab ini memuat tentang analisis data penelitian dan pembahasannya. BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN : Bab ini memuat tentang kesimpulan, saran dan keterbatasan.

BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Kepuasan Kerja Di bawah ini beberapa pengertian (definisi) kepuasan kerja menurut beberapa

  ahli, sebagai berikut :

  1. Robert Kreitner dan Angelo Kinicki (2005: 271) Kepuasan kerja adalah suatu efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan.

  2. Joseph Tiffin ( As’ ad ,1999: 104) Kepuasan kerja adalah sikap karyawan terhadap pekerjaan, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dan karyawan.

  3. Blum (As’ad ,1999:104) Kepuasan kerja adalah sikap yang umum sebagai hasil dari berbagai sifat khusus individu di luar pekerjaan itu sendiri.

  4. Susilo Martoyo (1990:124) Kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi dan tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang

  8

  5. T. Hani Handoko Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.

  6. Luthans (1995: 124) Kepuasan pekerjaan (job satisfaction) merupakan hasil persepsi para karyawan tentang seberapa jauh pekerjaan seseorang memberikan segala sesuatu yang dipandang penting melalui hasil kerjanya.

B. Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia)

  Manajemen Personalia menurut French (1974:3) adalah penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumberdaya manusia oleh organisasi. Flippo (1980:5), mengemukakan bahwa manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumberdaya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.

  Manajemen personalia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumberdaya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah untuk memberikan diperlukan pengembangan, penggunaan, evaluasi dan pemeliharaan karyawan dalam jumlah (kuantitas), dan tipe (kualitas) yang tepat.

  9 Kegiatan-kegiatan manajemen personalia adalah tindakan-tindakan yang diambil untuk memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif.

  Efektivitas manajemen personalia berkaitan dengan organisasi untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu.

  Penggu naan Penari kan

  Fungsi- fungsi Personalia

  Pemeli haraan Seleksi

  Pengemb angan

  Gambar II.1. Proses Manajemen Personalia C. Manajemen Personalia dalam Kepuasan Kerja

  Manajemen atau Departemen Personalia harus selalu memonitor kepuasan kerja karena hal itu mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja, keluhan-keluhan, dan masalah- masalah personalia vital lainnya.

  Kepuasan kerja dianggap penting karena dengan kepuasan karyawan dalam pekerjaannya dapat mengurangi tingkat absensi, tingkat labour turn-

  over dan dapat meningkatkan produktivitas kerja (Luthans, 1995: 129).

  10 Fungsi personalia mempunyai pengaruh langsung dan tidak langsung pada kepuasan kerja karyawan. Seperti ditunjukkan pada gambar II.2., fungsi personalia dapat membuat kontak langsung dengan para penyelia dan karyawan dengan berbagai cara untuk mempengaruhi mereka. Di samping itu, berbagai kebijaksanaan dan kegiatan personalia mempunyai dampak pada iklim organisasi. Iklim organisasional ini memberikan suatu lingkungan kerja yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi orang-orang dalam organisasi; di mana hal itu selanjutnya akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. (T Hani Handoko, 2001:193-195)

  Latihan dan Pengembangan Konseling dll

  Iklim Fungsi

  Kepua

  Penyelia Karyawan Organisasional

  Personalia

  san Kerja

  Kebijaksanaan dan Praktek Personalia

  Gambar II.2 Pengaruh Fungsi Personalia Pada Kepuasan Kerja

  11

D. Faktor-faktor Kepuasan Kerja

  Prestasi kerja yang baik mengakibatkan penghargaan yang lebih tinggi, bila penghargaan itu dirasakan adil dan memadai, maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat karena mereka menerima penghargaan dalam proporsi yang sesuai dengan prestasi kerja mereka. Di lain pihak, bila penghargaan dipandang tidak memadai untuk suatu tingkat prestasi kerja maka ketidakpuasan kerja akan terjadi.

  Ada berbagai macam faktor yang menyebabkan kepuasan kerja dari beberapa ahli, yaitu:

  1. Menurut Blum (1956) faktor- faktor yang memberikan kepuasan kerja adalah sebagai berikut : a. Faktor individuil, meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan.

  b. Faktor sosial, meliputi pandangan masyarakat, hubungan kekeluargaan, kesempatan berkreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik dan hubungan masyarakat.

  c. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketenteraman kerja, kondisi kerja dan kesempatan untuk maju.

  2. Menurut Ghiselli dan Brown (1950) terdapat lima faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja,yaitu : Manusia sering beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada mereka yang pekerjaannya lebih rendah.

  12 b. Pangkat (golongan)

  Umumnya pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan pangkat dan golongan dapat memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit-banyak akan dianggap sebagai kenaikan pangkat dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan mengubah perilaku dan perasaannya.

  c. Umur Dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Umur di antara 25 tahun – 34 tahun dan umur 40 tahun – 45 tahun adalah umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaannya. Semakin tua umur karyawan, mereka cenderung lebih terpuaskan dengan pekerjaan-pekerjaan mereka dikarenakan pengharapan yang lebih rendah dan penyesuaian lebih baik terhadap situasi kerja karena mereka lebih berpengalaman.

  d. Jaminan Finansial dan Jaminan Sosial Jaminan finansial terkadang menjadi pemicu ketidakpuasan kerja dalam organisasi disebabkan karyawan sering merasa kurang atas upah yang telah mereka terima dibandingkan dengan prestasi kerja mereka dalam organisasi. Sementara tekanan-tekanan dalam sistem upah organisasi.

  13 Jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan, karena sering dipandang sebagai sistem imbalan yang komprehensif dan tidak terbatas hanya pada gaji dan upah.

  e. Kualitas Pengawasan Hubungan antara karyawan dengan pimpinan penting artinya dalam meningkatkan produktivitas kerja. Kepuasan karyawan ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari atasan dan bawahan, sehingga karyawan merasa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja.

  3. Pendapat Gilmer (1996) tentang faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut : a. Kesempatan untuk maju

  Ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.

  b. Keamanan kerja Sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.

  c. Gaji Gaji lebih sering menyebabkan ketidakpuasan karyawan dalam suatu

  d. Perusahaan dan manajemen Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi yang stabil dalam organisasi.

  14 e. Supervisi (pengawasan) Bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai ayah sekaligus atasannya.

  Supervisi yang buruk berakibat tingkat absensi dan turn-over karyawan.

  f. Faktor intrinsik dari pekerjaan Atribut yang ada dalam pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu.

  Sulit- mudahnya kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja karyawan.

  g. Kondisi kerja Kondisi kerja yang termasuk di sini adalah kondisi tempat kerja, ventilasi, pencahayaan, kantin, dan tempat parkir.

  h. Aspek sosial dalam pekerjaan Aspek sosial dalam pekerjaan merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang kepuasan atau ketidakpuasan dalam kerja. i. Komunikasi

  Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan manajemen digunakan sebagai alasan untuk menyukai jabatannya. j. Fasilitas standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.

  15

  4. Luthans (dalam Umar, 1997 :36) menyatakan faktor- faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah : a. pembayaran, seperti gaji

  b. pekerjaan itu sendiri

  c. promosi pekerjaan

  d. kepenyeliaan (supervise)

  e. rekan sekerja Dari berbagai pendapat diatas, maka dirangkumlah faktor- faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, meliputi : 1) Faktor Kepuasan Fisik

  Faktor kepuasan fisik adalah faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan. Faktor lingkungan fisik meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan istirahat, pelengkap kerja, keadaan ruangan atau suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan dan umur (As’ ad , 1999:115).

  2) Faktor Kepuasan Finansial Faktor kepuasan finansial adalah terpenuhinya keinginan karyawan terhadap kebutuhan finansial, sehingga kepuasan kerja terhadap sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam- macam tunjangan finansial yang diberikan serta promosi (As’ ad , 1999: 116).

  16 3) Faktor Kepuasan Sosial

  Faktor kepuasan sosial adalah faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan, karyawan dengan atasan maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya (Drs. Herdjrachman dan Suad Hasan, 1986: 194-195). 4) Faktor Kepuasan Psikologi

  Faktor kepuasan psikologi adalah faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan seperti minat, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan (As’ad, 1999: 115). Dari berbagai definisi (pengertian) faktor tersebut diatas, maka diambil kesimpulan bahwa faktor- faktor tersebut mempengaruhi kepuasan kerja yang berperanan bagi perusahaan dalam memilih dan menetapkan karyawan dalam pekerjaannya.

E. Teori-Teori Tentang Kepuasan Kerja

  Menurut Wexly dan Yukl, 1973 (As’ad, 1999:104) mengemukakan teori- teori tentang kepuasan kerja, ada tiga macam yang umum dikenal, yaitu :

1. Discrepancy Theory

  Pertama kali dipelopori oleh Porter (1961). Porter mengukur kepuasan dengan kenyataan yang dirasakan. Kemudian Locke (1969) mengemukakan bahwa kepuasan kerja tergantung pada discrepancy antara

  17

  should be (expectation, needs atau values) dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah diperoleh melalui pekerjaan.

2. Equity Theory

  Perasaan equity dan inequity atas suatu keadaan diperoleh dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sederajad. Ada tiga macam elemen dari teori ini, yaitu : a.

   Input

  Input adalah sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaan, seperti pendidikan, pengalaman kerja, keterampilan, dan jumlah jam kerja.

  b.

   Outcomes Outcomes adalah segala sesuatu yang berharga yang dirasakan

  karyawan sebagai hasil dari pekerjaannya, seperti upah, kompensasi (pensiun, cuti, dan pemberhentian), aktualisasi diri dan perhatian.

  c.

   Comparison Person Comparison person adalah kepada orang lain dengan siapa karyawan

  membandingkan input - outcomes yang dimiliknya. Bila perbandingannya dirasakan cukup adil, maka dia akan puas, namun bila perbandingannya tidak seimbang, tetapi menguntungkan, akan perbandingannya tidak seimbang dan merugikan akan menimbulkan ketidakpuasan.

  18

3. Two Factor Theory (Frederich Herzberg)

  Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda (Herzberg,1966). Artinya, kepuasan atau ketidakpuasan terhadap pekerjaan bukan merupakan suatu variabel yang kontinyu. Teori ini mengelompokkan pada satisfier (faktor- faktor yang dibuktikan sebagai sumber kepuasan kerja) dan dissatisfier (faktor- faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan kerja).

F. Fungsi Kepuasan Kerja Kepuasan kerja penting bagi aktualisasi diri seorang karyawan.

  Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan menyebabkan karyawan mempunyai semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosi yang tidak stabil, sering absen dan menurunnya kinerja karyawan. Oleh karena itu, kepuasan kerja mempunyai arti yang penting, baik bagi karyawan maupun perusahaan terutama menciptakan keadaan positif dalam lingkungan kerja (Hani Handoko, 1987 : 145-146).

  Ukuran organisasi cenderung mempunyai hubungan berlawanan dengan kepuasan kerja. Semakin besar organisasi, kepuasan kerja cenderung koreksi.

  Istilah ukuran organisasi berkaitan dengan besarnya satuan pengoperasian karena ada hubungan antara besar organisasi dan kepuasan

  19 kerja, personalia mungkin akan menghadapi kesulitan lebih berat untuk mempertahankan kepuasan kerja karyawan.

G. Pengertian Komitmen Organisasional

  Di bawah ini beberapa pengertian (definisi) komitmen organisasional menurut beberapa ahli, sebagai berikut :

  1. Kreitner dan Kinicki (2005 : 274).

  Komitmen organisasional mencerminkan bagaimana seorang individu mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan terikat dengan tujuan- tujuannya

  2. Luthans (1995 : 76-78) Komitmen organisasional adalah sikap yang menunjukkan “loyalitas” karyawan dan merupakan proses berkelanjutan bagaimana seorang anggota organisasi mengekspresikan perhatian mereka kepada kesuksesan dan kebaikan organisasinya.

  3. Minner (1998 : 157) Sikap komitmen adalah kekuatan identifikasi individu dan keterlibatnnya pada organisasi ya ng bersangkutan.

  4. Ivancevich dan Mattenson ( 1999: 67)

  a. Rasa terhadap pengenalan tujuan organisasi,

  b. Rasa keterlibatan dalam tugas-tugas organisasi, dan

  c. Rasa loyalitas terhadap organisasi

  20

  5. Porter dan Smith (Porter and Steers, 1991 : 370) Komitmen terhadap organisasi merupakan sifat hubungan seorang individu dengan organisasi yang memungkinkan seseorang mempunyai keterikatan yang tinggi. Keterikatan ini tercermin dari :

  a. Keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan b. Kesediaan untuk sebaik mungkin demi kepentingan organisasi tersebut, dan c. Kepercayaan akan penerimaan yang kuat terhadap nilai- nilai dan tujuan organisasi.

  6. R.T. Mowday (1982) Komitmen organisasional adalah seberapa jauh tingkat seseorang pekerja mengidentifikasikan dirinya pada organisasi serta keterlibatannya di dalam suatu organisasi. Komitmen organisasional ditunjukkan dalam sikap penerimaan, keyakinan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan sebuah organisasi, begitu juga adanya dorongan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi demi tercapainya tujuan organisasi.

  7. Buchanan (Gary Dessler, 1992 : 319) Komitmen mengandung tiga tindakan terpisah namun berkaitan, seperti :

  b. Rasa keterlibatan psikologis dalam tugas organisasi

  21 c. Rasa setia dan cinta terhadap organisasi sebagai tempat untuk hidup dan bekerja serta sangat terpisah dengan misi atau nilai instrumental terhadap diri sendiri.

  8. Sters (dalam Gary Dessler, 1992 : 319-321) Komitmen organisasional adalah kekuatan relatif dari suatu sifat seseorang dengan keterlibatannya dalam organisasi tertentu, dimana hal tersebut mempunyai tiga faktor, seperti :

  a. Kepercayaan dan penerimaan terhadap nilai serta tujuan organisasi

  b. Kesadaran dalam mengarahkan usahanya terhadap organisasi c. Keinginan kuat untuk menjadi anggota organisasi.

H. Model Komponen Komitmen Organisasional

  Menurut Allen dan Meyer (1990:3), komitmen organisasional tidak merupakan satu kontruk. Komitmen organisasional dibagi tiga komponen, yaitu:

  1. Komitmen Afektif Komitmen afektif merupakan kedekatan emosi karyawan dengan organisasi, identifikasi mereka dengan organisasi dan keterlibatan mereka dalam organisasi. Komitmen afektif dapat dipengaruhi oleh daya tarik