ANALISIS HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN ORGANISASI

  ANALISIS HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN ORGANISASI Studi Kasus pada Karyawan B PK Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali pada bagian Keperawatan Diajukan untuk memenuhi syarat untuk meraih gelar sarjana ekonomi Program Studi Manajemen DISUSUN OLEH :

  Nama :

  I Ketut Suardika NIM : 022214075 JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

  

MOTTO

Kegagalan biasany a merupak an langk ah awal menuju suk ses, tapi

suk ses itu sendiri sesungguhny a baru merupak an jalan tak berk etentuan

menuju puncak k esuk sesan. ( Lambert Jef f ries )

Semua penemuan besar selalu berasal dari orang -orang yang

perasaannya berlari mendahului pemikirannya. ( C.h. Oarkhurst )

  

Kita tidak bisa menjadi bijaksana dengan kebijaksanaan orang

lain, tapi kita bisa berpengetahuan dengan pengetahuan orang

( Michel De Montaigne ) lain.

  

Lebih mudah menambahkan sesuatu pada reputasi yang besar daripada

untuk memperoleh reputasi itu sendiri. ( Publius Syrus )

  PERSEMBAHAN Skripsi ini kupersembahkan untuk : Bapak dan ibu yang selalu mendukungku

  Ø baik dari segi financial maupun dukungan psikologis yang membuat aku terpacu dan semakin semangat.

  Ø Semua saudaraku yang tercinta . Kedua

kakakku yang selalu memberikan saran dan

dukungan yang tiada hentinya . Adikku yang

selalu membuatku semangat. Saudara sepupuku yang telah membantuku

  Ø mencari data dalam penelitian ini. Terima kasih atas bantuannya.

  Kepada kekasihku Hepi Rahayu yang selalu Ø

menemani dan memotivasi aku. Terima kasih

untuk semuanya

  

ABSTRAK

ANALISIS HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN

KOMITMEN ORGANISASI

Studi Kasus pada Badan Pelayanan Khusus

Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali bagian Keperawatan

  Penelitian ini bertujuan 1) untuk mengetahui apakah ada hubungan antara

kepuasan kerja dengan komitmen organisasi; 2) untuk mengetahui apakah ada

perbedaan komitmen organisasi antara responden yang mempunyai locus of

control tipe eksternal dengan responden yang mempunyai locus of control tipe

internal.

  Penelitian ini menggunakan teknik pengumpulan data dengan cara

penyebaran kuesioner dan dokumentasi. Kuesioner disebarkan kepada responden

yang menjadi sampel untuk memperoleh data mengenai kepuasan kerja,

komitmen organisasi, dan locus of control. Sedangkan dokumentasi bertujuan

untuk memperoleh data mengenai sejarah berdirinya perusahaan, struktur

organisasi, serta visi dan misi perusahaan. Sampel dalam penelitian ini adalah

karyawan BPK RSJ Propinsi Bali pada bagian keperawatan.

  Analisis data korelasi Pearson Product Moment untuk menguji hipotesis

pertama mendapatkan hasil bahwa ada hubungan positif antara kepuasan kerja

dengan komitmen organisasi. Sedangkan pengujian hipotesis kedua dengan

menggunakan teknik analisis data chi square mendapatkan hasil bahwa ada

perbedaan tingkat komitmen organisasi antara responden yang mempunyai locus

of control tipe eksternal dengan tipe internal. Ada kecenderungan bahwa

responden yang mempunyai locus of contro tipe internal memiliki komitmen

organisasi yang lebih tinggi dibandingkan responden tipe eksternal.

  

ABSTRACT

ANALYSE THE RELATIONSHIP BETWEEN JOB SATISFACTION AND

ORGANIZATIONAL COM MITMENT

Case Study at Badan Pelayanan Khusus

Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali bagian Keperawatan

  

The aims of the research are 1) to know whether there is relationship

between job satisfaction and organizational commitment 2) to know whether there

is any difference of organizational commitment between respondent with external

locus of control and the respondent with internal locus of control.

  This research using quesioner and documentation to collect research data.

Quesioner were distributed to respondent to get the data concerning job

satisfaction, organizational commitment, and locus of control. While the

documentation was use to get the data of the company history, organizational

structure, and also vision and mission company. Research sample in this case are

employees of BPK RSJ of Bali at treatment shares.

  Using technique correlation of Pearson Product Moment for examining the

first hypothesis, gets the result that there is a positive relationship between job

satisfaction and organizational commitment. While examining of the second

hypothesis using chi square technique and the result shows a difference on

organizational commitment between respondents with external locus of control

and those with internal locus of control. The internal locus control respondent

tend to have a higher organizational commitment than the external locus of

control respondent.

KATA PENGANTAR

  Ucapan syukur penulis sampaikan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas

keselamatan dan kasih yang dilimpahkan sehingga penulis bias menyelesaikan

skripsi ini tanpa ada hambatan yang berarti.

  Penulisan skripsi ini bertujuan untuk memenuhi salah satu syarat untuk

meraih gelar kesarjanaan di bidang ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas

Sanata Dharma. Banyak pihak yang telah membantu penulis dalam melakukan

penulisan skripsi in i. Dalam kesemapatan ini penulis ingin mengucapkan rasa

terima kasih atas bimbingan dan dorongan yang telah diberikan sehingga skripsi

ini selesai. Ucapan terima kasih itu diantaranya penulis sampaikan kepada :

  

1. Bapak Drs. Alex Kahu Lantum, M.S. selaku Deka n Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma.

  

2. Bapak Drs. G. Hendra Poerwanto, M.Si selaku Kaprodi Manajemen yang

telah banyak membantu sehingga penulisan skripsi ini berjalan lancar.

  

3. Ibu C. Wahyu ER, M.Si sebagai dosen pembimbing pertama yang telah

banyak memberikan masukan dan bimbingan yang sangat berguna dalam penulisan skripsi ini.

  

4. Bapak Drs. HG. Suseno TW. M.S, selaku dosen pembimbing kedua yang telah

banyak memberikan saran dan masukan dalam penulisan skripsi ini.

  

5. Seluruh staf dan karyawan BPK RSJ Propinsi Bali yang telah meluangkan

  

6. Kepada saudara – saudara sepupuku, Komang, Kadek, Mbok Ngah Moyo,

Mbok Anik yang senantiasa mendoakan agar penulisan skripsi ini bisa cepat tersele saikan

  

7. Segenap mahasiswa Poltakes Denpasar yang sedang melakukan praktek di

BPK RSJ Propinsi Bali terutama di ruang Bratasena. Siwi, Ayu, dkk. Terima kasih atas bantuan kalian dalam mengumpulkan kuesioner yang telah penulis sebarkan.

  

8. Anak – anak manajemen angkatan ’02 yang secara tidak langsung

memberikan dorongan semangat sehingga penulis sangat terpacu untuk cepat meneyelesaikan skripsi ini.

9. Kepada sahabatku Alfon yang telah mau mendengarkan kesulitan – kesulitan yang penulis alami dalam penulisan skripsi ini.

  

10. Sahabat – sahabatku terutama Iwan, Yoyok, Budi, Dwi dan semua sahabat

yang tidak bisa penulis tulis satu persatu terima kasih atas semua cobaan dan

godaan yang telah kalian berikan sehingga penulis semakin kuat dan tegar.

  Saran dan kritik sangat penting sebagai bahan pertimbangan dalam

peyempurnaan skripsi ini nantinya. Karena penulis menyadari bahwa skripsi ini

masih jauh dari sempurna dan masih banyak kekurangan.

  Yogyakarta, 26-3-2007

Penulis,

  DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL …………………………………………… i

LEMBAR PENGESAHAN ……………………………………. ii

LEMBAR PERSETUJUAN …………………………………… iii

MOTTO ………………………………………………………… iv

PERSEMBAHAN ………………………………………………. v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ………………………… v i

ABSTRAK ………………………………………………………. vii

ABSTRACT ……………………………………………………. . viii

KATA PENGANTAR ………………………………………….. ix

DAFTAR ISI …………………………………………………….. x i

DAFTAR TABEL ………………………………………………. xiii

DAFTAR GAMBAR ……………………………………………. xiv

BAB I. PENDAHULUAN ……………………………………….

  1 A.

  1 Latar Belakang Masalah ………………………………… B.

  4 Rumusan Masalah ………………………………………..

  C.

  5 Batasan Masalah ………………………………………….

D. Tujuan Penelitian …………………………………………

  5 E.

  5 Manfaat Penelitian ………………………………………..

BAB II. LANDASAN TEORI …………………………………….

  7 A.

  7 Perilaku Organisasi ……………………………………….

  B. Manajemen Sumber Daya Manusia …………………….. .

  9 C.

  10 Fungsi MSDM ……………………………………………..

  D. Kepuasan Kerja ……………………………………………

  13 E.

  15 Efek Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ……

  F. Locus of Control ……………………………………………

  19

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN ………………………..

  45 E. Visi dan Misi ……………………………………………….

  71 DAFTAR PUSTAKA

  70 C. Keterbatasan Penulisan ……………………………………

  69 B. Saran ………………………………………………………..

  69 A. Kesimpulan …………………………………………………

  65 BAB VI. KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ….

  56 D. Pembahasan ………………………………………………..

  55 C. Analisis Data dan Pengujian Hipotesis …………………..

  52 B. Uji Reliabilitas ……………………………………………..

  52 A. Uji Validitas ………………………………………………..

  50 BAB V. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ………………

  49 F. Deskripsi Responden ………………………………………

  29 A. Jenis Penelitian ……………………………………………..

  29 B. Lokasi dan Waktu Penelitian ………………………………

  43 C. Analisis SWOT …………………………………………….

  39 B. Tugas Pokok dan Fungsi ………………………………….

  39 A. Riwayat BPK RSJ …………………………………………

  35 BAB IV. GAMBARAN UMUM BPK RSJ ………………………

  33 J. Teknik Analisis Data ……………………………………..

  33 I. Validitas dan Reliabilitas …………………………………

  31 H. Jenis dan Sumber Data …………………………………..

  31 G. Teknik Pengumpulan Data ………………………………

  30 F. Metode Penentuan Sampel ………………………………

  30 E. Populasi dan Sampel ……………………………………..

  29 D. Variabel Penelitian ……………………………………….

  29 C. Subyek dan Obyek Penelitian ……………………………

  43 D. Struktur Organisasi ……………………………………….

  DAFTAR TABEL

Table III.1 Tabel Nilai Koefisien Korelasi ……………………. 37

Table III.2 Tabel Kontingensi ( r x k ) ……………………. 38

Tabel IV.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja ………… 50

Tabel IV.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia ……………. 51

Table V.1 Hasil Pengujian Kuesioner Kepuasan Kerja ……………. 53

Table V.2 Hasil Pengujian Validitas Kuesioner Komitmen Organisasi 54

Tabel V.3 Hasil Pengujian Validitas kuesioner LoC ……………. 55

Table V.4 Tabel Statistik Deskriftif Variabel ……………………. 57

Tabel V.5 Skor Kepuasan Kerja ……………………………………. 58

Tabel V.6 Skor Komitmen Organisasi ……………………………. 58

Table V.7 Tipe Locus of Control ……………………………………. 59

Table V.8 Tabel Kontingensi ……………………………………. 64

  DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Struktur Organisasi BPK RSJ Propinsi Bali…………

  48 Gambar 1.2 Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho (hipotesis I)…… 60

Gambar 1.3 Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho (hipo tesis I)…… 62Gambar 1.4 Daerah Penerimaan dan Penolakan untuk uji Chi Square 64

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Di era globalisasi ini segalanya bergerak sangat cepat, persaingan sangat

  

ketat. Perusahaan dituntut harus cepat, efisien, dan menghasilkan produk yang

berkualitas dengan harga terjangkau. Oleh karena itu manajer ditantang untuk

terus-menerus mempercepat penciptaan produk dan siklus pengiriman,

memangkas biaya, dan meningkatkan kualitas. Apapun ukuran dan tujuan

organisasi serta teknologi yang terlibat, manusia adalah penentu utama dalam

menghadapi tantangan yang luar biasa ini. Pemahaman mengenai perilaku

manusia di tempat kerja akan menjadi alat yang berharga untuk berhasil dalam

persaingan.

  Manusia atau tenaga kerja merupakan bagian utama dalam pemrosesan

input menjadi output, karena itu tenaga kerja menjadi faktor yang sangat

menentukan keberhasilan pencapaian tujuan perusahaan. Karena alasan itulah

perusahaan harus memperhatikan karyawannya, memotivasi, dan memberi

dorongan supaya karyawan merasa lebih dihargai. Dengan adanya penghargaan

dari perusahaan akan mendorong karyawan bekerja semaksimal mungkin

sehingga bisa tercipta kepuasan kerja.

  Menurut Pasoloran (dikutip dalam Simak, volume I oktober,2003:13)

  

yang menyatakan hubungan dengan penilaian atas suatu pekerjaan atau

pengalaman kerja. Kepuasan kerja yang rendah cenderung akan berpengaruh pada

tingkat turnover karyawan dan tingkat hadir karyawan. Sedangkan kepuasan kerja

yang tinggi akan memberika n hasil dalam beberapa dampak pada pekerjaan

seperti kurangnya keluhan pekerjaan dan kebutuhan waktu untuk mempelajari

tugas dalam hubunganya dengan pekerjaan. Jadi apabila kepuasan kerja karyawan

bisa tercapai maka perusahaan akan memperoleh banyak keuntungan. Pada

dasarnya kepuasan kerja bersifat individu, setiap individu memiliki tingkat

kepuasan kerja yang berbeda-beda sesuai dengan system nilai yang berlaku pada

dirinya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan

individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dirasakan.

Sebaliknya, apabila semakin sedikit aspek yang sesuai dengan keinginan individu

tersebut, maka semakin rendah tingkat kepuasan yang dirasakannya.

  Perusahaan sebagai penyedia lahan pekerjaan harus mempunyai komitmen

untuk bisa menciptakan kepuasan kerja karyawan. Komitmen organisasi sebagai

suatu sikap merupakan keinginan yang kuat untuk mengutamakan organisasi,

mendukung nilai dan tujuan organisasi serta meningkatkan usaha pada tingkat

yang lebih tinggi (Pasoloran dikutip dalam Simak volume I oktober,2003:14).

Dengan kata lain sikap ini merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan

merupakan suatu proses yang berlangsung secara terus menerus dimana

dibutuhkan partisipasi organisasional yang tepat.

  Komitmen organisasi dan kepuasan kerja adalah dua hal yang sering

  

berhubungan dengan personalitas yang menjadi variabel penting dalam studi

perilaku organisasi. Berbicara tentang personalitas tidak lepas da ri individu, yang

mempunyai banyak kewajiban pribadi yang mereka tanggung untuk setiap

perilaku mereka dan konsekuensinya. Julian Rotter, (dikutip dalam

Kreitner,Kinicki,2005:179) seorang peneliti kepribadian mengidentifikasikan

suatu dimensi kepribadian yang diberi nama Locus Of Control. Ia berpendapat

bahwa orang cenderung menghubungkan penyebab dari perilaku terutama pada

diri mereka sendiri atau pada faktor lingkungan. Ciri dari perilaku ini

menghasilkan pola perilaku yang berbeda.

  Locus of control dibagi menjadi dua tipe yaitu internal dan eksternal. Bagi

individu yang percaya bahwa dirinya mengendalikan peristiwa dan

konsekuensinya dikatakan memiliki locus of control internal. Sebaliknya bagi

individu yang percaya bahwa peristiwa dan konsekuensi yang ada sekarang adalah

hasil yang melampaui kendali mereka disebut tipe eksternal (Kreitner,

Kinicki,2005:179) Kedua tipe Locus of control ini memiliki implikasi terhadap sistem

penghargaan dan kepuasan kerja. Fakta bahwa tipe internal memiliki suatu

keyakinan yang lebih besar bahwa usaha mereka mengarah pada prestasi,

sehingga tipe ini lebih menyukai dan merespons secara lebih produktif pada

insentif-insentif seperti pembayaran yang pantas atau komisi penjualan yang

pantas. Karena itu sangatlah penting bagi perusahaan untuk mengetahui tipe -tipe

yang dimiliki karyawannya untuk mempermudah merancang sistem penghargaan,

  Dimensi dari Locus of Control merupakan gambaran dari personalitas

yang dimiliki oleh seorang individu dan hanya tampak secara eksternal. Dimensi-

dimensi itu antara lain ciri atau sifat, kesadaran pada diri sendiri, dan interaksi

dengan orang lain .

  Berdasarkan uraian diatas penulis sangat tertarik untuk melakukan

penelitian tentang “Analisis Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan

Komitmen Organisasi”. Studi kasus pada Badan Pelayanan Khusus Rumah Sakit

Jiwa Propinsi Bali pada bagian Keperawatan.

B. Rumusan Masalah

  Dengan latar belakang yang telah diuraikan diatas, penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut :

  1. Apaka h ada hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi?

  2. Apakah ada perbedaan komitmen organisasi antara responden yang mempunyai locus of control tipe eksternal dengan responden yang mempunyai locus of control tipe internal?

  C. Batasan Masalah Agar masalah yang diteliti tidak terlalu luas maka peneliti membatasi

penelitiannya dengan memilih melakukan penelitian pada karyawan yang bekerja

di Badan Pelayanan Khusus Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali pada bagian

Keperawatan.

  D. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi.

  

2. Untuk mengetahui apakah ada perbedaan komitmen organisasi antara

responden yang mempunyai locus of control tipe eksternal dengan responden yang mempunyai locus of control internal.

E. Manfaat Penelitian

  Hasil dari penelitian diharapkan bisa memberi manfaat bagi perusahaan, penulis dan bagi Universitas Sanata Dharma

  1. Bagi perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan bisa memberi masukan dalam menentukan kebijakan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, komitmen organisasi dan juga menentukan system kompensasi.

  2. Bagi Universitas Hasil dari penelitian diharapkan bisa menjadi tambahan referensi di perpustakaan Universitas Sanata Dharma dan dapat diguna kan untuk menambah pengetahuan pembaca serta bisa menjadi dasar untuk penelitian selanjutnya.

  3. Bagi Penulis Kegiatan penelitian ini merupakan penerapan semua bidang ilmu yang telah didapat di dunia kerja yang sebenarnya untuk mengetahui sejauh mana ilmu sudah dikuasai.

BAB II LANDASAN TEORI A. Perilaku Organisasi Organisasi adalah suatu unit sos ial yang dikoordinasikan secara sengaja,

  

terdiri dari dua orang atau lebih yang berfungsi pada suatu basis yang relatif

bersinambung untuk mencapai tujuan atau serangkaian tujuan (Robbins,2003:4).

  

Berdasarkan definisi tersebut, dapat disimpulkan perusahaan manufaktur dan jasa

adalah organisasi. Demikian pula sekolah, rumah sakit, toko eceran, kantor polisi

dan juga badan pemerintah. Orang-orang yang mengawasi kegiatan-kegiatan

organisasi dan bertanggung jawab atas pencapaian tujuan organisasi ini disebut

sebagai manajer (meskipun kadang disebut sebagai administrator, terutama dalam

organisasi nirlaba).

  Organisasi merupakan suatu unit sosial yang sangat kompleks, karena

banyak aspek yang ada didala mnya. Untuk mempelajari unit sosial dan perilaku

manusia didalamnya dibutuhkan suatu disiplin ilmu yang disebut dengan perilaku

organisasi. Berikut ini merupakan definsi-definisi dari perilaku organisasi yang

dikutip dari pandangan para ahli.

  

1. Perilaku organisasi adalah bidang kajian interdisipliner untuk memahami dan

mengatur sumber daya manusia di tempat kerja yang lebih baik (Kreitner,Kinicki,2005:9).

2. Perilaku organisasi adalah suatu bidang studi yang menyelidiki dampak

  maksud menerapkan pengetahuan tentang hal-hal tersebut demi memperbaiki keefektifan organisasi (Robbins,2003:10).

  Dilihat dari definisinya perilaku organisasi berorientasi pada penelitian

maupun aplikasi. Tiga tingkatan analisis pada perilaku organisasi adalah individu,

kelompok, dan organisasi. Perilaku organisasi mencakup disiplin ilmu yang

beragam, termasuk psikologi, manajemen, sosiologi, statistik, politik sampai etika.

  

Hal ini telah menghasilkan banyak pandangan dan teori yang yang saling bersaing

tentang perilaku kerja manusia. Perilaku organisasi juga menekankan pada

perilaku yang dikaitkan dengan pekerjaan, kemangkiran, keluar masuknya

karyawan, produktivitas karyawan, kinerja manusiawi dan manajemen (Robbins,

2003:11).

  Selain bisa dipelajari melalui teori, perilaku organisasi juga bisa dipelajari melalui penelitian-penelitian yang berasal dari 5 sumber (Robbins, 2003:19) yaitu :

  1. Meta analisis Meta analisis adalah sebuah teknik pengelompokkan statistik yang memperbolehkan peneliti perilaku untuk mengambil kesimpulan secara umum mengenai variable -variabel tertentu dari beberapa studi yang berbeda. Meta analisis mengandung pelajaran karena memusatkan pada pola bukti penelitian yang umum.

  2. Studi lapangan Dalam perilaku organisasi, studi lapangan meneliti proses individu atau situasi hidup yang sesungguhnya sehingga hasilnya sering kali memiliki rele vansi yang praktis dan dekat bagi para manajer.

  3. Studi laboratorium Dalam studi laboraturium, variabel dimanipulasi dan diukur dalam situasi yang telah ditentukan. Karakteristik studi laboratorium yang terkendali meningkatkan ketelitian dari sebuah penelitian. Tetapi harus berhati-hati dalam mensosialisasikan hasil dari penelitian ini kepada manajemen organisasi.

  4. Survei sampel Dalam survei sampel, digambarkan kesimpulan tentang kelompok yang relevan. Penarikan kesimpulan yang umum tergantung pada kualitas te knik sampling yang digunakan.

  5. Studi kasus Studi kasus adalah analisis mendalam mengenai individu, kelompok, atau organisasi dari lingkupnya yang terbatas. Bidang studi kasus sangat realistis tetapi hasilnya tidak dapat digeneralisasikan.

B. Manajemen Sumber Daya Manusia

  Istilah manajemen sumber daya manusia juga dikenal dengan istilah

manajemen personalia atau kepegawaian. Beberapa definisi dari manajemen

sumber daya manusia menekankan pada proses perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan, dan pengawasan dalam penggunaan sumber daya manusia untuk

  

mendukung tujuan dari organisasi. Berikut kutipan beberapa definisi dari

manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh para ahli:

  

1. Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,

dan penge ndalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, dan pemutusan hubungan kerja, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat (F ilippo,1988:5).

  

2. Manajemen personalia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian,

pemberian balas jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok kerja (Simamora,1995:6)

  

3. Manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pemberian kompensasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud menacapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat (Tulus, 1992:3).

C. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

  Manajemen sumber daya manusia memiliki dua fungsi yaitu fungsi

manajerial dan fungsi operasional (Ranupandojo, Husnan,1984:5). Berikut ini dijelaskan lebih lanjut mengenai kedua fungsi tersebut. 1) Fungsi Manajerial Ada beberapa kegiatan yang dilakukan didalam fungsi manajerial ini, yang meliputi: a) Perencanaan Perencanaan adalah kegiatan pemilihan atau penetapan tujuan perusahaan dan penentuan strategi, kebijaksanaan, program, prosedur dan anggaran serta metode yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan perusahaan.

  Penetapan tujuan ini akan memerlukan partisipasi aktif dari manajer sumber daya manusia sesuai dengan pengetahuannya dibidang sumber daya manusia.

  b) Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan penentuan sumber daya dan kegiatan yang dibutuhkan untuk merancang dan mengembangkan kelompok kerja, penugasan, wewenang, dan tanggung jawab serta koordinasi utnuk mencapai tujuan perusahaan.

  c) Pengarahan Pengaharahan mencakup hal untuk memotivasi karyawan, mengarahkan karyawan serta menyeleksi saluran-saluran komunikasi yang paling efektif hingga memecahkan konflik -konflik.

  d) Pengendalian Pengendalian bertujuan untuk memantau kegiatan-kegiatan untuk memastikan kegiatan itu dicapai sesuai dengan yang direncanakan dan mengoreksi setiap penyimpangan yang terjadi.

  2) Fungsi Operasional Kegiatan-kegiatan yang dilakukan di dalam fungsi operasional adalah sebagai a) Pengadaan Tenaga Kerja (Personal Procurement) Usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah tenaga kerja yang tepat untuk mendukung tujuan perusahaan. Kegiatan ini mencakup penentuan kebutuhan, penarikan, seleksi dan pempatan tenaga kerja.

  b) Pengembangan Pekerja (Personal Development) Kegiatan ini dilakukan untuk meningkatkan ketrampilan karyawan melalui pelatihan-pelatihan agar karyawan bisa menjalankan tugas-tugas yang dibebankan dengan baik.

  c) Pemberian Kompensasi (Compensation) Compensation merupakan pemberian penghargaan yang adil dan layak bagi karyawan sesuai dengan pekerjaan yang telah dilakukan.

  d) Penginte grasian (Personal Integration) Personal Integ ration adalah kegiatan untuk menyesuaikan keinginan individu dengan keinginan organisasi dan masyarakat.

  e) Pemeliharaan Kerja (Personal Maintenance) Pemeliharaan kerja adalah kegiatan untuk mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang ada. Bagian ini menitikberatkan pada pemeliharaan kondisi fisik karyawan dan program pelayanan bagi karyawan.

D. Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)

  Kepuasan kerja adalah suatu efektivitas atau respons emosional terhadap

berbagai aspek pekerjaan (Kinicki,Kreitner,2005:271). Definisi ini berarti bahwa

kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal. Sebaliknya, seseorang dapat rela tif

puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan sala h satu atau

lebih aspek lainnya. Definisi yang lain menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah

penilaian seorang karyawan terhadap seberapa puas atau tidak puasnya dia dengan

pekerjaannya merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaan

yang diskret (Robbins,2003:101). Berikut ini adalah beberapa definisi tentang

kepuasan kerja :

  

1. Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko,1992:193).

2. Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaan (Hasibuan,2001:199).

  Kepuasan kerja bukanlah hal yang sede rhana baik dalam arti konsepnya

maupun analisisnya karena kepuasan kerja mempunyai arti yang beragam. Faktor-

faktor yang menyebabkan kepuasan kerja adalah sebagai berikut (Kreitner,

Kinicki,2005;271) :

1. Pemenuhan Kebutuhan.

  Pemenuhan kebutuhan menjelaskan bahwa kepuasan ditentukan oleh memenuhi kebutuhannya. Hal ini melukiskan bahwa kebutuhan yang tidak

terpenuhi dapat mempengaruhi kepuasan maupun berhentinya karyawan.

  2. Ketidakcocokan Kepuasan adalah hasil dari harapan yang terpenuhi. Harapan yang terpenuhi mewakili perbedaan antara apa yang diharapkan oleh seorang individu dari sebuah pekerjaan seperti upah dan kesempatan promosi yang lebih baik, dengan kenyataan yang diterimanya. Pada saat harapan lebih besar daripada kenyataan yang diterimanya maka seseorang akan merasa tidak puas. Sebaliknya individu akan merasa puas jika ia mempertahankan output yang diterimanya dan melampui harapan individunya.

  3. Pencapaian Nilai Gagasan yang melandasi pencapaian nilai adalah bahwa kepuasan berasal dari persepsi bahwa suatu pekerjaan memungkinkan untuk pemenuhan nilai-nilai kerja yang penting dari seorang individu. Nilai-nilai kerja yang penting bagi seorang individu misalnya lingkungan kerja yang cocok, penghargaan, dan pengakuan dari atasan.

4. Persamaan.

  Faktor ini menunjukkan bahwa kepuasan adalah suatu fungsi dari bagaimana individu diperlakukan secara adil di tempat kerja. Kepuasan berasal dari persepsi seseorang bahwa output pekerjaan relatif sama dengan inputnya. Para karyawan merasakan keadilan terhadap upah dan

mempunyai kesempatan promosi yang sama dengan karyawan lainnya.

  5. Komponen Watak/Genetik Secara khusus faktor watak/genetik didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja merupakan sebagaian sifat pribadi atau faktor ge netika. Oleh karena itu faktor ini menunjukkan bahwa perbedaan individu adalah sama pentingnya dalam menjelaskan kepuasan kerja dengan karakteristik lingkungan kerja.

E. Efek Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

  Kepentingan para manajer pada kepuasan kerja cenderung berpusat pada

efeknya terhadap kinerja karyawan. Pada bagian ini penulis akan menjabarkan

pengaruh kepuasan kerja terhadap variabel-variabel penting yang menunjukkan

kinerja karyawan. Variabel-variabel itu antara lain sebagai berikut

(Robbins,2003:103) : 1) Produktivitas 2) Kemangkiran karyawan 3) Keluar masuknya karyawan 4) Komitmen organisasi 5) Motivasi kerja karyawan

6) Prestasi kerja 7) Stress yang dirasakan.

  Oleh karena banyaknya variabel-variabel yang mampu menunjukkan

kinerja karyawan di suatu organisasi maka penulis hanya memilih variabel-

  1) Kepuasan kerja dan produktivitas Karyawan yang bahagia tidak selalu pekerja yang produktif, tetapi pada

tingkat individual bahwa mungkin produktivitaslah yang menimbulkan kepuasan

bagi karyawan. Ketika kepuasan dan data produktivitas dikumpulkan untuk

organisasi secara keseluruhan, diketahui bahwa organisasi dengan karyawan yang

memiliki tingkat kepuasan sangat tinggi cenderung bekerja sangat efektif. Dan

memiliki produktivitas yang sangat tinggi. 2) Kepuasan kerja dan kemangkiran karyawan Karyawan yang memiliki tingkat kepuasan kerja rendah biasanya

mempunyai tingkat kemangkiran yang tinggi, ini membuktikan bahwa hubungan

antara kepuasan kerja dan kemangkiran adalah secara konsisten negatif. Tetapi

untuk kasus tertentu organisasi yang memberikan tunjangan cuti sakit yang

longgar bisa mendorong karyawan untuk mengambil cuti sakit termasuk

karyawan yang puas dengan pekerjaannya. 3) Kepuasan kerja dan turn over karyawan Kepuasan kerja juga mempunyai hubungan yang negatif dengan tingkat

turn over karyawan, tetapi hubungan ini cenderung lebih kuat daripada yang

ditemukan di kemangkiran karyawan. Faktor-faktor seperti kondisi pasar kerja,

pengharapan mengenai kesempatan kerja alternatif dan panjangnya masa kerja

dalam organisasi itu merupakan kendala yang penting pada keputusan untuk

meninggalkan pekerjaan sekarang. Secara khusus, tingkat kepuasan kurang

penting dalam meramalkan keluarnya karyawan untuk mereka yang mempunyai

  

besar untuk menahan orang-orang itu. Mereka mendapatkan upah yang tinggi,

pujian, pengakuan, kesempatan promosi yang besar, dan banyak lagi. Hal inilah

yang sebenarnya menjadi alasan kenapa seorang karyawan tetap bekerja di suatu

organisasi.

4) Kepuasan kerja dan komitmen organisasi.

  Komitmen organisasi mencerminkan bagaimana seorang individu

mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan serikat dengan tujuan-

tujuannya. Para manajer disarankan untuk meningkatkan kepuasan kerja dengan

tujuan untuk mendapatkan komitmen yang tinggi dari karyawannya. Karena

komitmen yang tinggi terhadap perusahaan dapat mempermudah terwujudnya

produktivitas yang lebih tinggi.

  5) Kepuasan kerja dan motivasi kerja karyawan Motivasi dan kepuasan kerja mempunyai hubungan yang positif dan

signifikan. Sehingga para manajer harus mempertimbangkan untuk meningkatkan

kepuasan kerja karyawan yang menyebabkan motivasi kerja karyawan akan

semakin tinggi pula. Karena kepuasan dengan pengawasan juga berkorelasi

signifikan dengan motivasi maka disarankan para manajer mempertimbangkan

bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kepuasan karyawan. 6) Kepuasan kerja dan prestasi karyawan Salah satu perdebatan yang terbesar dalam pusat penelitian organisasi

adalah hubungan antara kepuasan kerja dan prestasi karyawan. Herzberg

berpendapat bahwa kepuasan kerja mengarah pada prestasi kerja yang lebih

  

menyebabkan timbulnya kepuasan. Dala m usaha untuk menyelesaikan perdebatan

ini maka dilakukan lagi penelitian dengan menganalisi hasil-hasil dari 74

penelitian sebelumnya. Ditemukan bahwa terdapat hubungan positif yang lemah

antara kepuasan kerja dan prestasi kerja. Para peneliti mengidentifikasi dua alasan

kunci yaitu; pertama, kepuasa kerja secara teoritis tidak diharapkan memiliki

suatu pengaruh yang kuat terhadap perilaku, misalnya prestasi dan berhentinya

karyawan. Sebaliknya kepuasan secara hipotesis mempengaruhi prestasi kerja

secara tidak langsung melalui tujuan atau usaha seorang karyawan. Kedua, pada

masalah keakuratan pengukuran prestasi seorang individu. Karena hasil penelitian

yang menemukan hubungan positif yang lemah disebabkan oleh tidak lengkapnya

ukuran dari prestasi kerja individu. 7) Kepuasan kerja dan stres yang dirasakan Stress dapat memberikan dampak yang negatif terhadap organisasi dan

kesehatan individu. Stres juga berkorelasi postif dengan ketidakhadiran karyawan,

penyakit, dan infeksi dari virus. Diharapkan para manaje r berusaha untuk

mengurangi dampak negatif dari stres denga n cara memperbaiki kepuasan kerja

karyawan.

  Karyawan yang tidak puas biasanya melakukan berbagai tindakan untuk

mengekspresikan ketidakpuasan itu, misalnya dengan cara mengeluh kepada