HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN ORGANISASIONAL dengan
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Indonesia dalam menghadapi MEA 2016 menjadikan Indonesia untuk
semakin memperketat persaingan. Perusahaan-perusahaan berusaha
meningkatkan profit mereka, namun untuk mencapai keberhasilan tersebut,
perusahaan tidak hanya meningkatkan sarana dan prasarana tetapi perusahaan
harus meningkatkan juga kinerja karyawannya. Jika kinerja karyawan suatu
perusahaan yang berkualitas maka kondisi perusahaan akan sehat. Kinerja
karyawan dapat dirusak dengan adanya perilaku dari karyawan itu sendiri,
seperti turnover intention. Andini (2006), Tingkat turnover yang tinggi akan
menimbulkan dampak negatif bagi organisasi, hal ini seperti menciptakan
ketidakstabilan dan ketidakpastian (uncertainity) terhadap kondisi tenaga kerja
dan peningkatan biaya sumber daya manusia yakni yang berupa biaya pelatihan
yang sudah diinvestasikan pada karyawan sampai biaya rekrutmen dan
pelatihan kembali. Turnover yang tinggi juga mengakibatkan organisasi tidak
efektif karena perusahaan kehilangan karyawan yang berpengalaman dan perlu
melatih kembali karyawan baru.
Bayu dan Dahli (2015), Kinerja pekerja merupakan bagian penting dari
tumbuh dan berkembangnya organisasi, akan tetapi kinerja yang bagus dapat
dicapai apabila pekerja terlebih dahulu memiliki komitmen terhadap sebuah
organisasi. Donna (1996) dalam Bayu (2013), Komitmen organisasi didefinisikan
sebagai langkah-langkah kekuatan identifikasi karyawan dengan, dan
keterlibatan dalam tujuan dan nilai-nilai organisasi. Masalah pelangaran aturan
seperti absensi hingga berujung pada pemecatan dan mengundurkan diri
merupakan salah satu wujud karyawan yang tidak puas dan tidak memiliki
komitmen terhadap perusahaan. Kepuasan kerja menjadi aspek yang penting
bagi karyawan, hal tersebut dapat ditunjukkan dengan adanya dampak yang
timbulkan seperti ketidakhadiran, turnover intention, dan penyimpangan
organisasi .Menurut Handoko (2010) dalam Bayu (2013) kepuasan kerja (job
satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Disiplin kerja menunjukkan sejauh mana seseorang individu mampu
menjalankan peraturan yang telah ditetapkan ditempat mereka bekerja. Disiplin
yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas
yang diberikan kepadanya (Bayu, 2013). OCB merupakan perilaku yang dimiliki
oleh pekerja, yang mana perilaku tersebut mencerminkan rasa memiliki yang
tinggi seorang pekerja terhadap sebuah organisasi atau perusahaan (Bayu dan
Dahli, 2015). Menurut Agus dan Elisabeth (2009), Karyawan yang memiliki OCB
akan memiliki loyalitas yang tinggi terhadap organisasi tempatnya bekerja, dan
dengan sendirinya akan merasa nyaman dan aman terhadap pekerjaannya.
BAB II
PEMBAHASAN
A. KERANGKA KONSEPTUAL
1. Komitmen Organisasi
Menurut Robbins (2008), komitmen organisasi merupakan tingkat
sampai mana seorang karyawan memihak sebuah organisasi serta tujuantujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam
organisasi tersebut. Dalam wikipedia, Cut Zurnali (2010) mendefinisikan
pengertian komitmen organisasional dengan mengacu pada pendapatpendapat Meyer and Allen (1993), Curtis and Wright (2001), dan S.G.A.
Smeenk, et.al. (2006) dimana komitmen organisasional didefinisikannya
sebagai sebuah keadaan psikologi yang mengkarakteristikkan hubungan
karyawan dengan organisasi atau implikasinya yang mempengaruhi apakah
karyawan akan tetap bertahan dalam organisasi atau tidak, yang
teridentifikasi dalam tiga komponen yaitu: komitmen afektif, komitmen
kontinyu dan komitmen normatif.
2. Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2008), kepuasan kerja merupakan perasaan positif
tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi
karakteristik-karakteristiknya. Perasaan positif ataupun negatif atas
pekerjaan merupakan hasil dari sebuah proses evaluasi secara internal
dalam diri seseorang. Kepuasan kerja dapat memunculkan suatu perasaan
yang menyenangkan atau tidak menyenangkan yang dirasakan oleh
individu terhadap kondisi pekerjaannya. Untuk mengukur kepuasan keja
mengacu pada penelitian Judge dan Locke (1993) dalam Gama (2011) yaitu
pekerjaan itu sendiri, gaji, supervisi, hubungan dengan teman sekerja, dan
kesempatan promosi.
3. Perputaran Karyawan
Menurut Robbins (2008), perputaran karyawan merupakan
pengunduran diri permanen secara sukarela maupun tidak sukarela dari
suatu organisasi. Abelson (1987) dalam Andini (2006) menyatakan bahwa
sebagian besar karyawan yang meninggalkan organisasi karena alasan
sukarela dapat dikategorikan atas perpindahan kerja sukarela yang dapat
dihindarkan (avoidable voluntary turnover) dan perpindahan kerja sukarela
yang tidak dapat dihindarkan (unvoidable voluntary turnover). Avoidable
voluntary turnover dapat disebabkan karena alasan berupa gaji, kondisi
kerja, atasan atau ada organisasi lain yang dirasakan lebih baik, sedangkan
perpindahan kerja sukarela yang tidak dapat dihindarkan dapat disebabkan
karena perubahan jalur karir atau faktor keluarga. Turnover Intentions yang
dibahas dalam penelitian ini adalah dalam konteks model voluntary turnover
(sukarela).
4. Disiplin Kerja
Menurut Handoko (2010) dalam Bayu (2013), disiplin adalah kegiatan
manajemen untuk menjalankan standar – standar organisasional. Menurut
Martoyo (2002) dalam Bayu (2013) faktor-faktor yang dapat menunjang
pembinaan disiplin yaitu: motivasi, diklat, kepemimpinan, kesejahteraan, dan
penegak kedisiplinan.
5. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Menurut Robbins (2008), OCB adalah perilaku pilihan yang tidak
menjadi bagian dari kewajinan kerja formal seorang karyawan, namun
mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. Menurut Organ
(1990) dalam Bayu dan Dahli (2015), OCB didefinisikan sebagai perilaku
pekerja dalam sebuah organisasi yang mana perilaku tersebut sebenarnya
secara legal-formal tidak tertulis dalam aturan organisasi, tetapi perilaku
tersebut secara tidak langsung mendukung kinerja organisasi. Perilakuperilaku tersebut antara lain altruism, sportsmanship, civic virtue, dan
consiciusnes.
B. HUBUNGAN ANTARA VARIABEL DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
1. Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention dan Kepuasan Kerja
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Andini (2006), menunjukkan
bahwa adanya hubungan komitmen organisasi dengan perputaran karyawan
yang berpengaruh negatif. Emdy dan Artha (2015) melakukan penelitian dan
menunjukkan bahwa komitmen organisasional memiliki pengaruh yang
negatif dan signifikan terhadap turnover intentions. Hal ini ditunjukkan
dengan semakin tinggi komitmen organisasional karyawan PT. Autobagus
Rent Car Bali, semakin rendah tingkat turnover intentions-nya
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Andini (2006), menunjukkan
bahwa dimensi kepuasan kerja berpengaruh positif secara keseluruhan
terhadap komitmen organisasi. Adanya pengaruh positif kepuasan kerja
terhadap komitmen oraganisasional menandakan adanya pegawai yang
merasa puas terhadap kreativitas & kemandirian, kondisi kerja, tanggung
jawab, kesempatan untuk maju, kepuasan individu, kreativitas dan
pencapaian prestasi yang sesuai dengan keinginan pegawai akan berakibat
pada meningkatnya loyalitas seseorang terhadap organisasi, kemauan untuk
mempergunakan usaha atas nama organisasi (kesetiaan terhadap
organisasi) dan kesesuaian antara tujuan seseorang dengan tujuan
organisasi. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Bayu (2013), menunjukkan
bahwa adanya hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan
komitmen organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Kristanto (2013),
menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dengan komitmen
organisasi. Dengan demikian dapat disimpulkan hipotesis sebagai berikut:
H1 : Komitmen organisasi berpengaruh negatif dengan turnover intention
H2 : Komitmen organisasi berpengaruh positif dengan kepuasan karyawan
2. Kepuasan Kerja dan Turnover Intention
Kepuasan karyawan menjadi aspek yang sangat penting bagi
perusahaan. Karyawan yang merasa puas akan tetap bertahan di
perusahaan dan mampu bekerja secara produktif. Hasil penelitian yang
dilakukan oleh Kristanto (2013), menunjukkan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap intensi keluar. Dalam Andini
(2006), menunjukkan bahwa dimensi kepuasan kerja berpengaruh negatif
secara keseluruhan terhadap perputaran karyawan. Emdy dan Artha (2015)
melakukan penelitian mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover
intention pada PT Autobagus Rent Car Bali. Hasil dari penelitian
menunjukkan kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap perputaran
karyawan. Maka dapat disimpukan melalui hipotesis penelitian berikut:
H3 : Kepuasan kerja berpengaruh negatif dengan turnover intetion
3. Komitmen Organisasi, Turnover Intention, dan Kepuasan Kerja terhadap
Disiplin Kerja
Bayu (2013) melakukan penelitian tentang pengaruh kepuasan kerja
dan komitmen organisasi terhadap disiplin kerja. Hasil dari penelitiannya
menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dengan disiplin kerja.
Semakin tinggi kepuasan kerja karyawan, maka semakin tinggi pula disiplin
kerja. Bayu (2013) juga membuktikan bahwa pengaruh positif dan signifikan
antara variabel komitmen organisasi terhadap disiplin kerja. Dosen dengan
komitmen yang rendah akan memanipulasi tugas dan kewajibannya dan
cenderung akan melakukan tindakan yang bersifat menyimpang dari
tugasnya. Sebaliknya dosen yang berkomitmen tinggi akan melaksanakan
tugasnya dengan baik sesuai tanggung jawabnya tanpa ada manipulasi. Jadi
jika seorang karyawan merasa puas dengan pekerjaannya, ia akan menjadi
lebih disiplin dalam bekerja, sehingga ia akan mempunyai kesempatan yang
kecil dalam perputaran karyawan. Maka dari itu dari penelitian tersebut dapat
disimpulkan hipotesis sebagai berikut:
H4 : Komitmen organisasi berpengaruh positif dengan disiplin kerja
H5 : Turnover intention berpengaruh negatif dengan disiplin kerja
H6 : Kepuasan kerja berpengaruh positif dengan disiplin kerja
4. Komitmen Organisasi, Turnover Intention, Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja
terhadap Organizational Citizenship Behavior – OCB
Agus dan Elisabeth (2009) melakukan penelitian tentang hubungan
perputaran karyawan dengan OCB. Hasil analisis regresi linear menunjukkan
bahwa OCB memiliki hubungan yang positif dan berpengaruh secara positif
terhadap keinginan keluar. Hal tersebut mengindikasikan bahwa semakin
tinggi karyawan merasakan OCB rentan sekali mempunyai hasrat untuk
keluar dari organisasi. Namun faktanya karena responden pada penelitian ini
berbeda, yaitu anggota kepolisian murni yang tidak memiliki ancaman
dikeluarkan dalam melakukan pekerjaannya sebagai dampaknya adalah
perasaan yang nyaman dari ancaman pemutusan hubungan kerja sehingga
keinginan keluar dapat dikatakan tidak berpengaruh positif maupun negatif
terhadap kelangsungan pekerjaannya.
Agus dan Elisabeth (2009) menyimpulkan bahwa tingginya OCB
menyebabkan tingginya keinginan keluar dan meningkatkan kepuasan kerja.
Semakin tinggi karyawan merasakan organizational citizenship behavior
terhadap organisasi maka kepuasan kerja akan tinggi.
Menurut Triana (2013) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa
komitmen organisasional memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kinerja
karyawan. Kar-yawan dengan komitmen yang tinggi akan loyal dan bersedia
melakukan apa saja yang dibutuhkan oleh organisasi tempatnya bekerja
serta akan mempertahankan keikutsertaannya dalam kegiatan organisasi.
Vannecia, Eddy, dan Roy (2013) melakukan penelitian tentang
pengaruh kepuasan kerja dan loyalitas kerja terhadap OCB pada karyawan
PT Surya Timur Sakti Jatim. Hasil dari penelitiannya menyatakan bahwa
kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational
Citizenship Behavior karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim. Yang berarti
kepuasan kerja adalah salah satu faktor yang mempengaruhi munculnya
sikap Organizational Citizenship Behavior.
Dalam penelitian Azhar Karim (2010) menyatakan bahwa terdapat
korelasi yang positif antara disiplin kerja dan OCB sehingga semakin
meningkat disiplin kerja pegawai Administrator Pelabuhan Tanjung Priok,
semakin meningkat pula OCB.
H7
: Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap OCB
H8
: Turnover intention berpengaruh negatif terhadap OCB
H9
: Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap OCB
H10 : Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap OCB
C. BAGAN KERANGKA PIKIR
H1
Turnover
Intention
H8
H5
H4
Komitmen
Organisasi
H10
Disiplin Kerja
OCB
H3
H6
H2
Kepuasan
Kerja
H9
H7
DAFTAR PUSTAKA
Agus Triyanto dan The Elisabeth Cintya S. 2009. Organizational Citizenship
Behavior (OCB) Dan Pengaruhnya terhadap Keinginan Keluar dan
Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Manajemen, Vol.7, No.4
Azhar Karim. 2010. Pengaruh Disiplin, Etos Kerja, Dan Budaya Organisasi
Terhadap
Organizational
Citizenship
Behavior
Pegawai
Administrator Pelabuhan Tanjung Priok. Widyaset. Vol.13, No.1
Bayu Sindhu Raharja dan Dahli Suhaeli. 2015. Keadilan Organisasi, Komitmen
Organisasi, Dan Organizational Citizenship Behavior Analisis Kinerja
Dari Perspektif Keperibadian. Seminar Nasional dan The 2nd Call For
Syariah Paper
Emdy Mahardika Putra dan I Made Artha W. 2015. Pengaruh Kepuasan Kerja
Terhadap Turnover Intention Dengan Komitmen Organisasi Sebagai
Variabel Intervening pada PT Autobagus Rent Car Bali. E-Jurnal
Manajemen Unud, Vol.4, No. 4. Bali
Gama Dwi Syafrizal. 2011. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap
Turnover Intetion Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan
(Studi pada Hotel Horison Semarang). Skripsi. Fakultas Ekonomi
Universitas Diponegoro. Semarang. pp: 1-52
Gde Bayu Surya Parwita. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen
Organisasi Dan Disiplin Kerja (Studi pada Dosen Yayasan
Universitas Mahasaraswati Denpasar). Tesis. Universitas Udayana.
Denpasar. pp: 1-152
Https://id.wikipedia.org/wiki/Komitmen_organisasi
Rita Andini. 2006. Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja,
Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention (Studi Kasus
Pada Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang). Tesis.
Program Studi Magister Managemen. Universitas Diponegoro. Semarang
Sentot Kristanto. 2013. Pengaruh Keadilan Organisasional Terhadap Kepuasan
Kerja Dan Dampaknya Terhadap Komitmen Dan Intensi Keluar di PT
Indonesia Power UBP Bali. Program Studi Magister Manajemen.
Universitas Udayana. Denpasar
Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi Edisi 12,
Buku 1. Jakarta: Salemba Empat
Triana
Ftriastuti. 2013. Pengaruh Kecerdasan Emosional, Komitmen
Organisasional Dan Organizational Citizenship Behavior Terhadap
Kinerja Karyawan. Jurnal Dinamika Manajemen. Vol.4, No.2. pp: 103114
Vannecia Marchelle Soegandhi, Drs. Eddy M.S., M.Sc, dan Roy Setiawan,
S.Kom.,MM.,MSM. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Loyalitas
Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan
PT Surya Timur Sakti Jatim. AGORA Vol.1, No.1
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Indonesia dalam menghadapi MEA 2016 menjadikan Indonesia untuk
semakin memperketat persaingan. Perusahaan-perusahaan berusaha
meningkatkan profit mereka, namun untuk mencapai keberhasilan tersebut,
perusahaan tidak hanya meningkatkan sarana dan prasarana tetapi perusahaan
harus meningkatkan juga kinerja karyawannya. Jika kinerja karyawan suatu
perusahaan yang berkualitas maka kondisi perusahaan akan sehat. Kinerja
karyawan dapat dirusak dengan adanya perilaku dari karyawan itu sendiri,
seperti turnover intention. Andini (2006), Tingkat turnover yang tinggi akan
menimbulkan dampak negatif bagi organisasi, hal ini seperti menciptakan
ketidakstabilan dan ketidakpastian (uncertainity) terhadap kondisi tenaga kerja
dan peningkatan biaya sumber daya manusia yakni yang berupa biaya pelatihan
yang sudah diinvestasikan pada karyawan sampai biaya rekrutmen dan
pelatihan kembali. Turnover yang tinggi juga mengakibatkan organisasi tidak
efektif karena perusahaan kehilangan karyawan yang berpengalaman dan perlu
melatih kembali karyawan baru.
Bayu dan Dahli (2015), Kinerja pekerja merupakan bagian penting dari
tumbuh dan berkembangnya organisasi, akan tetapi kinerja yang bagus dapat
dicapai apabila pekerja terlebih dahulu memiliki komitmen terhadap sebuah
organisasi. Donna (1996) dalam Bayu (2013), Komitmen organisasi didefinisikan
sebagai langkah-langkah kekuatan identifikasi karyawan dengan, dan
keterlibatan dalam tujuan dan nilai-nilai organisasi. Masalah pelangaran aturan
seperti absensi hingga berujung pada pemecatan dan mengundurkan diri
merupakan salah satu wujud karyawan yang tidak puas dan tidak memiliki
komitmen terhadap perusahaan. Kepuasan kerja menjadi aspek yang penting
bagi karyawan, hal tersebut dapat ditunjukkan dengan adanya dampak yang
timbulkan seperti ketidakhadiran, turnover intention, dan penyimpangan
organisasi .Menurut Handoko (2010) dalam Bayu (2013) kepuasan kerja (job
satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Disiplin kerja menunjukkan sejauh mana seseorang individu mampu
menjalankan peraturan yang telah ditetapkan ditempat mereka bekerja. Disiplin
yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas
yang diberikan kepadanya (Bayu, 2013). OCB merupakan perilaku yang dimiliki
oleh pekerja, yang mana perilaku tersebut mencerminkan rasa memiliki yang
tinggi seorang pekerja terhadap sebuah organisasi atau perusahaan (Bayu dan
Dahli, 2015). Menurut Agus dan Elisabeth (2009), Karyawan yang memiliki OCB
akan memiliki loyalitas yang tinggi terhadap organisasi tempatnya bekerja, dan
dengan sendirinya akan merasa nyaman dan aman terhadap pekerjaannya.
BAB II
PEMBAHASAN
A. KERANGKA KONSEPTUAL
1. Komitmen Organisasi
Menurut Robbins (2008), komitmen organisasi merupakan tingkat
sampai mana seorang karyawan memihak sebuah organisasi serta tujuantujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam
organisasi tersebut. Dalam wikipedia, Cut Zurnali (2010) mendefinisikan
pengertian komitmen organisasional dengan mengacu pada pendapatpendapat Meyer and Allen (1993), Curtis and Wright (2001), dan S.G.A.
Smeenk, et.al. (2006) dimana komitmen organisasional didefinisikannya
sebagai sebuah keadaan psikologi yang mengkarakteristikkan hubungan
karyawan dengan organisasi atau implikasinya yang mempengaruhi apakah
karyawan akan tetap bertahan dalam organisasi atau tidak, yang
teridentifikasi dalam tiga komponen yaitu: komitmen afektif, komitmen
kontinyu dan komitmen normatif.
2. Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2008), kepuasan kerja merupakan perasaan positif
tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi
karakteristik-karakteristiknya. Perasaan positif ataupun negatif atas
pekerjaan merupakan hasil dari sebuah proses evaluasi secara internal
dalam diri seseorang. Kepuasan kerja dapat memunculkan suatu perasaan
yang menyenangkan atau tidak menyenangkan yang dirasakan oleh
individu terhadap kondisi pekerjaannya. Untuk mengukur kepuasan keja
mengacu pada penelitian Judge dan Locke (1993) dalam Gama (2011) yaitu
pekerjaan itu sendiri, gaji, supervisi, hubungan dengan teman sekerja, dan
kesempatan promosi.
3. Perputaran Karyawan
Menurut Robbins (2008), perputaran karyawan merupakan
pengunduran diri permanen secara sukarela maupun tidak sukarela dari
suatu organisasi. Abelson (1987) dalam Andini (2006) menyatakan bahwa
sebagian besar karyawan yang meninggalkan organisasi karena alasan
sukarela dapat dikategorikan atas perpindahan kerja sukarela yang dapat
dihindarkan (avoidable voluntary turnover) dan perpindahan kerja sukarela
yang tidak dapat dihindarkan (unvoidable voluntary turnover). Avoidable
voluntary turnover dapat disebabkan karena alasan berupa gaji, kondisi
kerja, atasan atau ada organisasi lain yang dirasakan lebih baik, sedangkan
perpindahan kerja sukarela yang tidak dapat dihindarkan dapat disebabkan
karena perubahan jalur karir atau faktor keluarga. Turnover Intentions yang
dibahas dalam penelitian ini adalah dalam konteks model voluntary turnover
(sukarela).
4. Disiplin Kerja
Menurut Handoko (2010) dalam Bayu (2013), disiplin adalah kegiatan
manajemen untuk menjalankan standar – standar organisasional. Menurut
Martoyo (2002) dalam Bayu (2013) faktor-faktor yang dapat menunjang
pembinaan disiplin yaitu: motivasi, diklat, kepemimpinan, kesejahteraan, dan
penegak kedisiplinan.
5. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Menurut Robbins (2008), OCB adalah perilaku pilihan yang tidak
menjadi bagian dari kewajinan kerja formal seorang karyawan, namun
mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. Menurut Organ
(1990) dalam Bayu dan Dahli (2015), OCB didefinisikan sebagai perilaku
pekerja dalam sebuah organisasi yang mana perilaku tersebut sebenarnya
secara legal-formal tidak tertulis dalam aturan organisasi, tetapi perilaku
tersebut secara tidak langsung mendukung kinerja organisasi. Perilakuperilaku tersebut antara lain altruism, sportsmanship, civic virtue, dan
consiciusnes.
B. HUBUNGAN ANTARA VARIABEL DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
1. Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention dan Kepuasan Kerja
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Andini (2006), menunjukkan
bahwa adanya hubungan komitmen organisasi dengan perputaran karyawan
yang berpengaruh negatif. Emdy dan Artha (2015) melakukan penelitian dan
menunjukkan bahwa komitmen organisasional memiliki pengaruh yang
negatif dan signifikan terhadap turnover intentions. Hal ini ditunjukkan
dengan semakin tinggi komitmen organisasional karyawan PT. Autobagus
Rent Car Bali, semakin rendah tingkat turnover intentions-nya
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Andini (2006), menunjukkan
bahwa dimensi kepuasan kerja berpengaruh positif secara keseluruhan
terhadap komitmen organisasi. Adanya pengaruh positif kepuasan kerja
terhadap komitmen oraganisasional menandakan adanya pegawai yang
merasa puas terhadap kreativitas & kemandirian, kondisi kerja, tanggung
jawab, kesempatan untuk maju, kepuasan individu, kreativitas dan
pencapaian prestasi yang sesuai dengan keinginan pegawai akan berakibat
pada meningkatnya loyalitas seseorang terhadap organisasi, kemauan untuk
mempergunakan usaha atas nama organisasi (kesetiaan terhadap
organisasi) dan kesesuaian antara tujuan seseorang dengan tujuan
organisasi. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Bayu (2013), menunjukkan
bahwa adanya hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan
komitmen organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Kristanto (2013),
menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dengan komitmen
organisasi. Dengan demikian dapat disimpulkan hipotesis sebagai berikut:
H1 : Komitmen organisasi berpengaruh negatif dengan turnover intention
H2 : Komitmen organisasi berpengaruh positif dengan kepuasan karyawan
2. Kepuasan Kerja dan Turnover Intention
Kepuasan karyawan menjadi aspek yang sangat penting bagi
perusahaan. Karyawan yang merasa puas akan tetap bertahan di
perusahaan dan mampu bekerja secara produktif. Hasil penelitian yang
dilakukan oleh Kristanto (2013), menunjukkan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap intensi keluar. Dalam Andini
(2006), menunjukkan bahwa dimensi kepuasan kerja berpengaruh negatif
secara keseluruhan terhadap perputaran karyawan. Emdy dan Artha (2015)
melakukan penelitian mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover
intention pada PT Autobagus Rent Car Bali. Hasil dari penelitian
menunjukkan kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap perputaran
karyawan. Maka dapat disimpukan melalui hipotesis penelitian berikut:
H3 : Kepuasan kerja berpengaruh negatif dengan turnover intetion
3. Komitmen Organisasi, Turnover Intention, dan Kepuasan Kerja terhadap
Disiplin Kerja
Bayu (2013) melakukan penelitian tentang pengaruh kepuasan kerja
dan komitmen organisasi terhadap disiplin kerja. Hasil dari penelitiannya
menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dengan disiplin kerja.
Semakin tinggi kepuasan kerja karyawan, maka semakin tinggi pula disiplin
kerja. Bayu (2013) juga membuktikan bahwa pengaruh positif dan signifikan
antara variabel komitmen organisasi terhadap disiplin kerja. Dosen dengan
komitmen yang rendah akan memanipulasi tugas dan kewajibannya dan
cenderung akan melakukan tindakan yang bersifat menyimpang dari
tugasnya. Sebaliknya dosen yang berkomitmen tinggi akan melaksanakan
tugasnya dengan baik sesuai tanggung jawabnya tanpa ada manipulasi. Jadi
jika seorang karyawan merasa puas dengan pekerjaannya, ia akan menjadi
lebih disiplin dalam bekerja, sehingga ia akan mempunyai kesempatan yang
kecil dalam perputaran karyawan. Maka dari itu dari penelitian tersebut dapat
disimpulkan hipotesis sebagai berikut:
H4 : Komitmen organisasi berpengaruh positif dengan disiplin kerja
H5 : Turnover intention berpengaruh negatif dengan disiplin kerja
H6 : Kepuasan kerja berpengaruh positif dengan disiplin kerja
4. Komitmen Organisasi, Turnover Intention, Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja
terhadap Organizational Citizenship Behavior – OCB
Agus dan Elisabeth (2009) melakukan penelitian tentang hubungan
perputaran karyawan dengan OCB. Hasil analisis regresi linear menunjukkan
bahwa OCB memiliki hubungan yang positif dan berpengaruh secara positif
terhadap keinginan keluar. Hal tersebut mengindikasikan bahwa semakin
tinggi karyawan merasakan OCB rentan sekali mempunyai hasrat untuk
keluar dari organisasi. Namun faktanya karena responden pada penelitian ini
berbeda, yaitu anggota kepolisian murni yang tidak memiliki ancaman
dikeluarkan dalam melakukan pekerjaannya sebagai dampaknya adalah
perasaan yang nyaman dari ancaman pemutusan hubungan kerja sehingga
keinginan keluar dapat dikatakan tidak berpengaruh positif maupun negatif
terhadap kelangsungan pekerjaannya.
Agus dan Elisabeth (2009) menyimpulkan bahwa tingginya OCB
menyebabkan tingginya keinginan keluar dan meningkatkan kepuasan kerja.
Semakin tinggi karyawan merasakan organizational citizenship behavior
terhadap organisasi maka kepuasan kerja akan tinggi.
Menurut Triana (2013) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa
komitmen organisasional memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kinerja
karyawan. Kar-yawan dengan komitmen yang tinggi akan loyal dan bersedia
melakukan apa saja yang dibutuhkan oleh organisasi tempatnya bekerja
serta akan mempertahankan keikutsertaannya dalam kegiatan organisasi.
Vannecia, Eddy, dan Roy (2013) melakukan penelitian tentang
pengaruh kepuasan kerja dan loyalitas kerja terhadap OCB pada karyawan
PT Surya Timur Sakti Jatim. Hasil dari penelitiannya menyatakan bahwa
kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational
Citizenship Behavior karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim. Yang berarti
kepuasan kerja adalah salah satu faktor yang mempengaruhi munculnya
sikap Organizational Citizenship Behavior.
Dalam penelitian Azhar Karim (2010) menyatakan bahwa terdapat
korelasi yang positif antara disiplin kerja dan OCB sehingga semakin
meningkat disiplin kerja pegawai Administrator Pelabuhan Tanjung Priok,
semakin meningkat pula OCB.
H7
: Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap OCB
H8
: Turnover intention berpengaruh negatif terhadap OCB
H9
: Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap OCB
H10 : Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap OCB
C. BAGAN KERANGKA PIKIR
H1
Turnover
Intention
H8
H5
H4
Komitmen
Organisasi
H10
Disiplin Kerja
OCB
H3
H6
H2
Kepuasan
Kerja
H9
H7
DAFTAR PUSTAKA
Agus Triyanto dan The Elisabeth Cintya S. 2009. Organizational Citizenship
Behavior (OCB) Dan Pengaruhnya terhadap Keinginan Keluar dan
Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Manajemen, Vol.7, No.4
Azhar Karim. 2010. Pengaruh Disiplin, Etos Kerja, Dan Budaya Organisasi
Terhadap
Organizational
Citizenship
Behavior
Pegawai
Administrator Pelabuhan Tanjung Priok. Widyaset. Vol.13, No.1
Bayu Sindhu Raharja dan Dahli Suhaeli. 2015. Keadilan Organisasi, Komitmen
Organisasi, Dan Organizational Citizenship Behavior Analisis Kinerja
Dari Perspektif Keperibadian. Seminar Nasional dan The 2nd Call For
Syariah Paper
Emdy Mahardika Putra dan I Made Artha W. 2015. Pengaruh Kepuasan Kerja
Terhadap Turnover Intention Dengan Komitmen Organisasi Sebagai
Variabel Intervening pada PT Autobagus Rent Car Bali. E-Jurnal
Manajemen Unud, Vol.4, No. 4. Bali
Gama Dwi Syafrizal. 2011. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap
Turnover Intetion Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan
(Studi pada Hotel Horison Semarang). Skripsi. Fakultas Ekonomi
Universitas Diponegoro. Semarang. pp: 1-52
Gde Bayu Surya Parwita. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen
Organisasi Dan Disiplin Kerja (Studi pada Dosen Yayasan
Universitas Mahasaraswati Denpasar). Tesis. Universitas Udayana.
Denpasar. pp: 1-152
Https://id.wikipedia.org/wiki/Komitmen_organisasi
Rita Andini. 2006. Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja,
Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention (Studi Kasus
Pada Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang). Tesis.
Program Studi Magister Managemen. Universitas Diponegoro. Semarang
Sentot Kristanto. 2013. Pengaruh Keadilan Organisasional Terhadap Kepuasan
Kerja Dan Dampaknya Terhadap Komitmen Dan Intensi Keluar di PT
Indonesia Power UBP Bali. Program Studi Magister Manajemen.
Universitas Udayana. Denpasar
Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi Edisi 12,
Buku 1. Jakarta: Salemba Empat
Triana
Ftriastuti. 2013. Pengaruh Kecerdasan Emosional, Komitmen
Organisasional Dan Organizational Citizenship Behavior Terhadap
Kinerja Karyawan. Jurnal Dinamika Manajemen. Vol.4, No.2. pp: 103114
Vannecia Marchelle Soegandhi, Drs. Eddy M.S., M.Sc, dan Roy Setiawan,
S.Kom.,MM.,MSM. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Loyalitas
Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan
PT Surya Timur Sakti Jatim. AGORA Vol.1, No.1