PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PENJUALAN (SALES) PADA PT. MANDALA MANDIRI MOTOR SURABAYA.
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMITMEN
ORGANISASI TERHADAP KINERJ A KARYAWAN
BAGIAN PENJ UALAN (SALES) PADA
PT. MANDALA MANDIRI MOTOR
SURABAYA
SKRIPSI
Diajukan Untuk memenuhi Sebagian Persyaratan
Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
J urusan Manajemen
Oleh :
BARA PRIMARDA LAMDANY
0712115040/ FE / EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2013
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMITMEN
ORGANISASI TERHADAP KINERJ A KARYAWAN
BAGIAN PENJ UALAN (SALES) PADA
PT. MANDALA MANDIRI MOTOR
SURABAYA
SK RIP SI
Oleh :
BARA PRIMARDA LAMDANY
0712115040/ FE / EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2013
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
USULAN PENELITIAN
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMITMEN
ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
BAGIAN PENJUALAN (SALES) PADA
PT. MANDALA MANDIRI MOTOR
SURABAYA
Yang Diajukan :
BARA PRIMARDA LAMDANY
0712115040/ FE / EM
Telah Diseminarkan Dan Disetujui Untuk Menyusun Skripsi Oleh :
Pembimbing
Drs. Ec. Mei Retno, M.Si
Tanggal : …………………….
Mengetahui,
Ketua Program Studi Manajemen
Dr. Muhadjir Anwar, MM
NIP. 196 509 071 991 031 001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMITMEN
ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
BAGIAN PENJUALAN (SALES) PADA
PT. MANDALA MANDIRI MOTOR
SURABAYA
Yang Diajukan :
BARA PRIMARDA LAMDANY
0712115040/ FE / EM
Disetujui Untuk Ujian Skripsi Oleh :
Pembimbing
Drs. Ec. Mei Retno, M.Si
Tanggal : …………………….
Mengetahui,
Pembantu Dekan I Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”
Jawa Timur
Drs. Ec. R.A. Suwaidi, MS
NIP. 190 003 301 986 031 001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMITMEN
ORGANISASI TERHADAP KINERJ A KARYAWAN
BAGIAN PENJ UALAN (SALES) PADA
PT. MANDALA MANDIRI MOTOR
SURABAYA
Disusun Oleh :
BARA PRIMARDA LAMDANY
0712115040/ FE / EM
Telah dipertahankan dihadapan
dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi
J urusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur
Pada tanggal 13 Mei 2013
Pembimbing :
Tim Penguji :
Ketua
Dra. Ec. Mei Retno, M.Si
Dra. Ec. Hj. Luky Susilowati, MP
Sekretaris
Dra. Ec. Nuruni Ika, MM
Anggota
Dra. Ec. Mei Retno, M.Si
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran”
J awa Timur
Dr. H. Dhani Ichsanuddin Nur, MM
NIP. 196309241989031001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr.Wb.
Dengan mengucap syukur kepada Allah SWT, yang telah melimpahkan
berkat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang
berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Komitmen Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Penjualan (Sales) Pada PT. Mandala
Mandiri Motor Surabaya” dengan baik.
Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi satu syarat
penyelesaian Program Studi Pendidikan Strata Satu, Fakultas Ekonomi, Jurusan
Manajemen, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Surabaya.
Dalam penyusunan skripsi, penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan
selesai dengan baik tanpa adanya bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis
menghaturkan rasa terima kasih yang mendalam kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MT, selaku Rektor UPN “Veteran” Jawa
Timur.
2. Bapak Dr. Dhani Ichsanuddin Nur, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
UPN “Veteran” Jawa Timur.
3. Bapak Dr. Muhadjir Anwar, MM, selaku Ketua Program Studi Manajemen
UPN “Veteran” Jawa Timur
4. Bapak Drs. Ec. Mei Retno, M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang penuh
dengan mengorbankan waktu, tenaga dan pikirannya dalam membimbing
penulisan ini.
i
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5. Seluruh Bapak dan Ibu Dosen Manajemen yang telah memberikan ilmu yang
sangat bernilai. Sehingga ucapan terima kasihpun dirasa belum cukup untuk
menghargai jasa Bapak dan Ibu. Namun teriring do’a semoga apa yang sudah
diberikan kepada kami akan terbalaskan dengan berkah dari sang Ilahi.
6. Yang terhormat Bapak dan Ibu, sembah sujud serta ucapan terima kasih atas
semua do’a, restu, dukungan, nasehat yang diberikan kepada penulis.
Semoga Allah SWT melimpahkan berkat dan karunia-Nya kepada semua
pihak yang telah membantu penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini.
penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini masih jauh dari sempurna, untuk
itu saran dan kritik yang bersifat membangun sangat penulis harapkan. Akhir kata
penulis berharap, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Surabaya,
Juni 2013
Penulis
ii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ............................................................................
i
DAFTAR ISI ..........................................................................................
iii
DAFTAR TABEL ..................................................................................
vii
DAFTAR GAMBAR .............................................................................
viii
DAFTAR LAMPIRAN .........................................................................
ix
ABSTRAKSI ..........................................................................................
x
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang....................................................................
1
1.2. Perumusan Masalah ............................................................
6
1.3. Tujuan Penelitian ................................................................
6
1.4. Manfaat Penelitian ..............................................................
6
BAB II TINJ AUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu.......................................................
8
2.2. Landasan Teori .............................................................
9
2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ..........................
9
2.2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
9
2.2.1.1. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
13
2.2.2. Kepemimpinan .........................................................
14
2.2.2.1. Pengertian Kepemimpinan ..........................
14
2.2.2.2. Pengertian Gaya Kepemimpinan .................
19
iii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.2.2.3. Jenis-Jenis Kepemimpinan ..........................
24
2.2.2.4. Indikator- Indikator Gaya Kepemimpinan ...
26
2.2.3. Komitmen Organisasi ...............................................
27
2.2.3.1. Pengertian Komitmen Organisasi................
27
2.2.3.2. Indikator- Indikator Komitmen Organisasi ..
30
2.2.4. Kinerja Karyawan ....................................................
31
2.2.4.1. Pengertian Kinerja Karyawan .....................
31
2.2.4.2. Indikator- Indikator Kinerja Karyawan .......
34
2.2.4.3. Penilaian Kinerja ........................................
36
2.2.5. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Karyawan ................................................................
38
2.2.6. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan ................................................................
40
2.3. Kerangka Konseptual..........................................................
43
2.4. Hipotesis .............................................................................
44
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ...................
45
3.1.1. Definisi Operasional .................................................
45
3.1.2. Pengukuran Variabel .................................................
47
3.2. Teknik Penentuan Sampel ...................................................
48
3.3. Teknik Pengumpulan Data ..................................................
49
3.3.1. Jenis Data..................................................................
49
3.3.2. Sumber Data .............................................................
49
3.3.3. Pengumpulan Data ....................................................
49
iv
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3.4. Teknik Analisis dan Uji Hipotesis .......................................
50
3.4.1. Teknik Analisis ........................................................
50
3.4.2. Model Indikator Refleksif Dan Indikator Formatif...
52
3.4.2.1. Model Indikator Refleksif ..........................
52
3.4.2.2. Model Indikator Formatif ...........................
54
3.4.2.3. Kegunaan Metode Partial Least Square (PLS)
57
3.4.2.4. Pengukuran Metode Partial Least Square (PLS) 57
3.4.2.5. Langkah-langkah PLS ...............................
58
3.4.2.6. Asumsi PLS ..............................................
60
3.4.2.7. Uji Validitas Dan Reliabilitas ....................
61
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskripsi Hasil Penelitian .................................................
63
4.1.1. Deskripsi Karakteristik Responden ........................
63
4.1.2. Deskripsi Hasil Penelitian ......................................
65
4.1.2.1. Deskripsi Gaya Kepemimpinan (X1) .......
65
4.1.2.2. Deskripsi Komitmen Organisasi (X2) ......
66
4.1.2.3. Deskripsi Kinerja Karyawan (Y) .............
68
4.2. Analisis Data ....................................................................
69
4.2.1. Model Pengukuran PLS .........................................
69
4.2.2. Uji Outer Model (A Measurement Model) ..............
70
4.2.3. Uji Inner Model (A Structural Model) ....................
73
4.3. Pembahasan ......................................................................
73
4.3.1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X1) Terhadap
Kinerja Karyawan (Y)............................................
75
v
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4.3.2. Pengaruh Komitmen Organisasi (X2) Terhadap
Kinerja Karyawan (Y)............................................
BAB V
76
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan.......................................................................
65
5.2. Saran ................................................................................
65
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR LAMPIRAN
vi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1.
Penjualan Mobil pada PT. Mandala Mandiri Motor Surabaya
Periode Tahun 2009 – 2012 ...................................................
4
Jumlah Absensi Karyawan PT. Mandala Mandiri Motor
Surabaya Periode Tahun 2009 – 2012 ....................................
5
Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ..........................
64
Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .............
64
Tabel 4.3. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Gaya
Kepemimpinan (X1) ..............................................................
66
Tabel 4.4. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Komitmen
Organisasi (X2) ......................................................................
67
Tabel 4.5. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Kinerja
Karyawan (Y) ........................................................................
68
Tabel 4.6. Outer Loading (Model Pengukuran dan Validitas) .................
70
Tabel 4.7.
Average Variance Extracted (AVE) .......................................
71
Tabel 4.8.
Composite Reliability ............................................................
72
Tabel 4.12. R-Square ...............................................................................
73
Tabel 4.13. Results For Inner Weights .....................................................
74
Tabel 1.2.
vii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual ..........................................................
43
Gambar 3.1. Composite Latent Variable (Refleksif) Model Untuk Gaya
Kepemimpinan (X1) ............................................................
53
Gambar 3.2. Composite Latent Variable (Refleksif) Model Untuk
Komitmen Organisasi (X2) ..................................................
53
Gambar 3.3. Composite Latent Variable (Formative) Model Untuk
Kinerja Karyawan (Y) .........................................................
56
Gambar 4.1. Model Pengukuran PLS Hubungan Gaya Kepemimpinan
(X1) dan Komitmen Organisasi (X2) terhadap Kinerja
Karyawan (Y) ........................................................................
69
viii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuesioner
Lampiran 2. Tanggapan Responden Terhadap Gaya Kepemimpinan (X1),
Komitmen Organisasi (X2) Dan Kinerja Karyawan (Y)
Lampiran 3. Hasil Pengolahan Data
ix
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMITMEN ORGANISASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PENJUALAN (SALES)
PADA PT. MANDALA MANDIRI MOTOR
SURABAYA
Oleh :
Bara Primarda Lamdany
Abstraksi
Penelitian ini dilakukan di PT. Mandala Mandiri Motor Surabaya.
Berdasarkan data penjualan mobil pada PT. Mandala Mandiri Motor Surabaya
periode tahun 2009 – 2012 tidak memenuhi target yang telah ditetapkan oleh
perusahaan dan pertumbuhannya cenderung mengalami penurunan dari tahun. Hal
tersebut didukung oleh kenaikan jumlah absensi karyawan pada PT. Mandala
Mandiri Motor Surabaya tahun 2009 - 2012, dimana selama 4 tahun tersebut telah
terjadi kenaikan jumlah absensi pada karyawan di PT. Mandala Mandiri Motor
Surabaya. Fenomena tersebut mengindikasikan rendahnya komitmen karyawan
PT. Mandala Mandiri Motor Surabaya pada perusahaan. Penelitian ini bertujuan
untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan komitmen organisasi
terhadap kinerja karyawan bagian penjualan (sales) pada PT. Mandala Mandiri
Motor Surabaya.
Data yang digunakan adalah data primer yaitu data dikumpulkan melalui
kuesioner yang dibagikan seluruh karyawan bagian penjualan (sales) pada
PT. Mandala Mandiri Motor Surabaya yang berjumlah 40 orang. Skala
pengukuran yang digunakan adalah likert dengan teknik pengukuran dengan
jenjang 1-5. Teknik pengambilan sampel menggunakan sampling jenuh yaitu
teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.
Pengambilan sampel didasari didasarkan pada pedoman ukuran sampel untuk
analisa PLS yang menyatakan bahwa Sample size kecil 30 – 50 atau sampel besar
lebih dari 200. Teknik analisis yang digunakan adalah PLS untuk melihat
pengaruh gaya kepemimpinan dan komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan bagian penjualan (sales) pada PT. Mandala Mandiri Motor Surabaya
Hasil pengujian dalam penelitian ini menunjukkan bahwa Gaya
kepemimpinan berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan
bagian penjualan (sales) pada PT. Mandala Mandiri Motor Surabaya, sedangkan
Komitmen organisasi berpengaruh tidak signifikan dan positif terhadap kinerja
karyawan bagian penjualan (sales) pada PT. Mandala Mandiri Motor Surabaya.
Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan
x
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Keberadaan seorang pemimpin dalam organisasi sangat dibutuhkan untuk
membawa organisasi kepada tujuan yang telah ditetapkan. Berbagai gaya
kepemimpinan akan mewarnai perilaku seorang pemimpin dalam menjalankan
tugasnya. Bagaimanapun gaya kepemimpinan seseorang tentunya akan diarahkan
untuk kepentingan bersama yaitu kepentingan anggota dan organisasi.
Kepemimpinan seseorang dapat mencerminkan karakter pribadinya disamping itu
dampak kepemimpinannya akan berpengaruh terhadap kinerja bawahannya. Oleh
sebab itu apabila pimpinan dalam mengambil sesuatu keputusan harus dapat
menyesuaikan masalah yang dihadapi dengan didasari oleh situasi yang terjadi.
Hal ini sesuai dengan pendapat Kreitner dan Kinicki (1989) dalam Mamik
(2010: 88) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah gaya yang digunakan
oleh seseorang manajer untuk mempengaruhi, mengatur dan mengkoordinasikan
karyawan (bawahan) dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan karyawan
(bawahan) dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan yang efektif
Sejalan
dengan
gencarnya
usaha
pemerintah
dalam
mendorong
pertumbuhan ekonomi, memperluas pemerataan pembangunan dan hasil-hasilnya
maka pengembangan dunia usaha di Indonesia yang melibatkan pihak swasta baik
dibidang industri maupun perdagangan agar dapat meningkatkan peran sertanya
dalam proses pembangunan.
1
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2
Kelangsungan hidup perusahaan juga tergantung kepada motivasi kerja
para karyawan. Motivasi sendiri berkaitan dengan arah dari perilaku individu yang
menyangkut perilaku yang dipilih seseorang bila terdapat beberapa alternatif,
kekuatan perilaku seseorang setelah melakukan pemilihan alternatif, dan
ketetapan perilaku tersebut. Hal ini sesuai dengan pernyataan Robbins (1998)
dalam Mamik (2010: 88) bahwa motivasi kerja merupakan suatu dorongan yang
membuat seseorang bertindak atau berperilaku dengan cara-cara tertentu dengan
kemungkinan terpenuhinya tujuan atau kebutuhan pribadi dalam bekerja.
Sasaran kinerja yang sudah ditetapkan bersama antara karyawan dan
pimpinan dapat mengantisipasi persaingan yang ada, karena sasaran kinerja yang
dirumuskan akan menjadi pengarah yang menuntun karyawan kepada kejelasan
beban tugas, tanggung jawab dan target kinerjanya sepanjang tahun, sekaligus
menjadi penantang yang melecut moral kerja dan motivasi karyawan dalam upaya
mengejar harapan prestasi yang telah ditetapkannya.
Tantangan yang dihadapi dapat diatasi jika ada komitmen yang berasal
dari diri karyawan untuk menyelesaikan berbagai tugas, tanggung jawab dan
wewenang berdasarkan pada alasan dan motivasi yang dimiliki. Hal ini sesuai
dengan pernyataan Luthans (2002) dalam Mamik (2010: 88) bahwa suatu keadaan
keterikatan psiokologis seorang karyawan pada suatu organisasi dimana karyawan
tersebut memihak, loyal, teridentifikasi dan terlibat dalam suatu organisasi
tertentu
Pentingnya peranan sumber daya manusia oleh setiap usaha, menuntut
organisasi untuk dapat mengolah faktor tenaga kerja menjadi sedemikian rupa
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3
sehingga terjadi keseimbangan bagi seluruh karyawan perusahaan, karena
karyawan disini tidak hanya berperan sebagai tenaga kerja di perusahaan tetapi
juga berperan sebagai konsumen dari produk perusahaan. Sumber daya manusia
dalam organisasi merupakan aspek krusial yang menentukan keefektifan suatu
organisasi, sehingga perusahaan harus mengetahui hal-hal yang berkaitan
kesediaan karyawan untuk bekerja pada perusahaan tersebut dan bukan pada
perusahaan lainnya
Berdasarkan data Gaikindo, penjualan mobil selama periode Januari
hingga September 2012 mencapai 816.322 unit. Angka tersebut mendekati total
penjualan tahun lalu sebesar 894.164 unit. Target penjualan 1 juta unit tahun ini
diyakini akan tercapai. Selama September, penjualan mobil mencapai 102.111
unit, naik dibandingkan bulan sebelumnya yang mencapai 76.445 unit. Selama
periode sembilan bulan tahun ini, penjualan tertinggi diraih Toyota sebanyak
298.646 unit, disusul Daihatsu 120.664 unit, Mitsubishi 109.461 unit, dan Suzuki
87.882 unit. (http://news.liputan6.com, 17/10/2012 10:44). Dari data Gaikindo
tersebut menunjukkan bahwa ada masalah dengan penjualan Honda, karena
terbukti bahwa penjualan Honda masih di bawah penjualan Mitsubishi dan
penjualan Suzuki.
PT Mandala Mandiri Motor merupakan sebuah perusahaan yang bergerak
di bidang otomotif sebagai dealer resmi Honda di Surabaya. PT. Mandala Mandiri
Motor Surabaya menangani penjualan mobil-mobil baru merek Honda dan suku
cadang asli Honda. PT. Mandala Mandiri Motor Surabaya beralamatkan di Jalan
Jemursari No. 213 Surabaya. PT. Mandala Mandiri Motor Surabaya terdiri dari
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4
beberapa bagian antara lain: Bagian penjualan (sales) yang berjumlah 40 orang,
bagian service yang berjumlah 60 orang, bagian suku cadang yang berjumlah 30
orang, dan bagian staff yang berjumlah 20 orang, sehingga secara keseluruhan
jumlah karyawan 150 orang. PT. Mandala Mandiri Motor Surabaya selalu
memperhatikan
kesejahteraan
karyawannya
khususnya
karyawan
bagian
penjualan (sales) yang mampu memberikan kontribusi pada perusahaan terbesar
dibandingkan dengan bagian yang lain.
Berikut ini akan disajikan hasil penjualan mobil Honda di PT. Mandala
Mandiri Motor Surabaya, mulai Januari – Nopember 2012 adalah sebagai berikut:
Tabel 1.1
Penjualan Mobil pada PT. Mandala Mandiri Motor Surabaya
Periode Tahun 2009 – 2012
Tahun
Target tiap
Sales/bulan
Jumlah
bulan/tahun
Target
Penjualan/tahun
Realisasi
Penjualan/tahun
Pertumbuhan
(%)
2009
2010
2011
2012
2
2
2
2
12
12
12
12
480
672
792
960
297
558
617
721
0.62
0.83
0.78
0.75
Sumber: Divisi Marketing PT. Mandala Mandiri Motor Surabaya, Tahun 2012
Tabel 1.1 menunjukkan bahwa pada periode Tahun 2009 – 2012 penjualan
Mobil pada PT. Mandala Mandiri Motor Surabaya cenderung mengelami
penurunan dan tidak memenuhi target yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Terjadinya penjualan mobil honda pada Januari – Nopember 2012 yang
cenderung tidak memenuhi target yang telah ditetapkan oleh PT. Mandala Mandiri
Motor Surabaya tersebut merupakan bentuk fenomena yang berhubungan dengan
penurunan kinerja karyawan. Hal ini harus segera ditangani oleh perusahaan agar
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5
tidak menjadi masalah yang jadi berlarut-larut. Penurunan kinerja karyawan
tersebut dapat dikaitkan dengan gaya kepemimpinan yang ada di perusahaan,
motivasi karyawan dalam bekerja, komitmen karyawan untuk tetap bertahan
bekerja di perusahaan, dan kebijakan dalam pemberian kompensasi yang berlaku
di PT. Mandala Mandiri Motor Surabaya.
Hal tersebut didukung oleh kenaikan jumlah absensi karyawan pada
PT. Mandala Mandiri Motor Surabaya tahun 2009 - 2012, seperti pada tabel
berikut :
Tabel 1.2
Jumlah Absensi Karyawan PT. Mandala Mandiri Motor Surabaya
Periode Tahun 2009 – 2012
Tahun
2009
2010
2011
2012
Jumlah Karyawan
(Orang)
106
114
136
150
Frekuensi Jumlah Absensi
Karyawan
103
108
121
133
Sumber: PT. Mandala Mandiri Motor Surabaya, Tahun 2012
Berdasarkan tabel 1.2, dapat diketahui bahwa selama 4 tahun yaitu mulai
tahun 2009 - 2012 telah terjadi kenaikan jumlah absensi pada karyawan di
PT. Mandala Mandiri Motor Surabaya. Fenomena tersebut mengindikasikan
rendahnya komitmen karyawan PT. Mandala Mandiri Motor Surabaya pada
perusahaan.
Berdasarkan uraian tersebut, peneliti tertarik melakukan penelitian dan
kajian yang lebih mendalam dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, dan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
6
Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Penjualan (Sales) Pada
PT. Mandala Mandiri Motor Surabaya”
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas permasalahan pada penelitian
ini adalah :
1. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian
penjualan (sales) pada PT. Mandala Mandiri Motor Surabaya?
2. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian
penjualan (sales) pada PT. Mandala Mandiri Motor Surabaya?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang masalah dan perumusan masalah diatas dapat
dirumuskan tujuan penelitian sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
bagian penjualan (sales) pada PT. Mandala Mandiri Motor Surabaya.
2. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan
bagian penjualan (sales) pada PT. Mandala Mandiri Motor Surabaya.
1.4. Manfaat Penelitian
Sebagaimana layaknya karya ilmiah ini, hasil yang diperoleh diharapkan
dapat memberikan manfaat bagi semua pihak yang berkepentingan dan
berhubungan dengan obyek penelitian antara lain :
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
7
1.
Bagi Universitas
Memberikan sumbangan informasi pihak lain untuk melakukan penelitian
lebih lanjut dan dapat menambah kepustakaan sebagai informasi bahan
pembanding bagi penelitian lain serta sebagai wujud Darma Bakti kepada
perguruan tinggi UPN “Veteran” Jatim pada umumnya dan Fakultas Ekonomi
pada khususnya.
2.
Bagi Perusahaan
Hasil penelitian dapat digunakan sebagai pertimbangan maupun bahan
informasi dalam rangka mengatasi permasalahan yang ada kaitannya dengan
gaya kepemimpinan, komitmen organisasi dan kinerja karyawan.
3.
Bagi Ilmu Pengetahuan
Dapat dipergunakan untuk mengembangkan ilmu pengetahuan atau perluasan
pandangan tentang pelajaran yang didapat dari bangku kuliah dan
memperdalam pengetahuan terutama dalam bidang yang dikaji serta sebagai
referensi ilmiah bagi para peneliti berikutnya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu
Penelitian-penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian ini yang
pernah dilakukan diantaranya adalah :
1. Mamik (2010), dengan judul “pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi kerja,
dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan”. Tujuan penelitian
adalah untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi kerja, dan
komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan baik secara simultan maupun
secara parsial. Penelitian ini menggunakan metode random sampling yaitu
teknik pengambilan sampel secara acak. Lokasi penelitian dilaksanakan pada
industri kertas yang ada di jawa timur, antara lain PT. Tjiwi Kimia,
PT. Pakerin, dan PT. Leces. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada
pengaruh positif secara simultan dan secara parsial antara variabel gaya
kepemimpinan, motivasi kerja, dan komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan. Dengan memahami variabel yang berpengaruh pada terminal, pihak
terkait akan bisa menggunakan hasil tersebut untuk meningkatkan penghasilan
terminal dan menyempurnakan layanan kepada masyarakat.
2. Armanu Thoyib (2005), dengan judul “Hubungan Kepemimpinan, Budaya,
Strategi Dan Kinerja: Pendekatan Konsep”. Tujuan dari penelitian adalah
untuk mengetahui hubungan antara kepemimpinan dan budaya organisasi,
pengaruh kepemimpinan terhadap strategi organisasi, pengaruh budaya
8
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
9
organisasi terhadap strategi organisasi, pengaruh kepemimpinan dan budaya
organisasi terhadap strategi organisasi, serta pengaruh kepemimpinan, budaya
organisasi dan strategi organisasi terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian
ini menunjukkan bahwa: 1). kepemimpinan dan budaya organisasi bisa saling
mempengaruhi. 2). kepemimpinan berpengaruh terhadap strategi organisasi.
3).
budaya
organisasi
berpengaruh
terhadap
strategi
organisasi.
4) kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh terhadap strategi
organisasi. 5). kepemimpinan, budaya organisasi dan strategi organisasi
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Dewasa ini perhatian yang tinggi terhadap sumber daya manusia membuat
pembicaraan mengenai sumber daya manusia menjadi tidak ada habisnya. Hal ini
terutama karena sumber daya manusia merupakan asset yang paling penting
dalam suatu organisasi atau perusahaan. Oleh karena itu sebagai sumber daya
yang menggerakkan dan mengarahkan organisasi, sumber daya manusia harus
selalu diperhatikan, dijaga, dipertahankan serta dikembangkan oleh organisasi.
Untuk itu baik karyawan maupun perusahaan perlu memahami pengertian sumber
daya manusia dengan baik.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
10
Pengertian manajemen sumber daya manusia (MSDM) antara lain
dikemukakan oleh Gomes (2000: 6) bahwa MSDM adalah “Perencanaan,
Pengorganisasian, Pengarahan dan Pengawasan atas pengadaan, Pengembangan
pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan
tenaga kerja dengan maksud untuk membantu pencapaian tujuan organisasi,
individu dan masyarakat”. Sementara Handoko (2002: 8) menjelaskan manajemen
sebagai “proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan
usaha – usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya – sumber
daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan”.
Dalam usaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan organisasi, maka pihak
manajemen perlu melaksanakan fungsi – fungsi manajemen secara tepat. Adapun
fungsi – fungsi manajemen secara umum sebagai berikut:
1. Perencanaan (Planning)
2. Pengorganisasian (Organizing)
3. Pengarahan (Directing)
4. Pengendalian (Controlling)
Pengertian dari masing – masing fungsi manajemen adalah sebagai berikut:
1. Fungsi Perencanaan
proses yang menyangkut upaya yang dilakukan untuk mengantisipasi
kecenderungan di masa yang akan datang dan penentuan strategi dan taktik
yang tepat untuk mewujudkan target dan tujuan organisasi. Kegiatan fungsi ini
meliputi:
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
11
1. Menetapkan tujuan dan target bisnis
2. Merumuskan strategi untuk mencapai tujuan dan target bisnis tersebut
3. Menentukan sumber-sumber daya yang diperlukan
4. Menetapkan standar/indikator keberhasilan dalam pencapaian tujuan dan
target bisnis
2. Fungsi Pengorganisasian
proses yang menyangkut bagaimana strategi dan taktik yang telah dirumuskan
dalam perencanaan didesain dalam sebuah struktur organisasi yang tepat dan
tangguh, sistem dan lingkungan organisasi yang kondusif, dan dapat
memastikan bahwa semua pihak dalam organisasi dapat bekerja secara efektif
dan efisien guna pencapaian tujuan organisasi.Adapun kegiatan fungsi
pengorganisasian meliputi:
-
Mengalokasikan sumber daya, merumuskan dan menetapkan tugas, dan
menetapkan prosedur yang diperlukan
-
Menetapkan struktur organisasi yang menunjukkan adanya garis
kewenangan dan tanggung jawab
-
Kegiatan perekrutan, penyeleksian, pelatihan dan pengembangan sumber
daya manusia/tenaga kerja
-
Kegiatan penempatan sumber daya manusia pada posisi yang paling tepat
3. Fungsi Pengarahan
proses implementasi program agar dapat dijalankan oleh seluruh pihak dalam
organisasi serta proses memotivasi agar semua pihak tersebut dapat
menjalankan tanggungjawabnya dengan penuh kesadaran dan produktifitas
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
12
yang tinggi. Fungsi ini meliputi kegiatan:
-
Mengimplementasikan
proses
kepemimpinan,
pembimbingan,
dan
pemberian motivasi kepada tenaga kerja agar dapat bekerja secara efektif
dan efisien dalam pencapaian tujuan
-
Memberikan tugas dan penjelasan rutin mengenai pekerjaan
-
Menjelaskan kebijakan yang ditetapkan
4. Fungsi Pengawasan dan Pengendalian
proses yang dilakukan untuk memastikan seluruh rangkaian kegiatan yang telah
direncanakan, diorganisasikan dan diimplementasikan dapat berjalan sesuai
dengan target yang diharapkan sekalipun berbagai perubahan terjadi dalam
lingkungan dunia bisnis yang dihadapi. Adapun kegiatan ini antara lain:
-
Mengevaluasi keberhasilan dalam pencapaian tujuan dan target bisnis
sesuai dengan indikator yang telah ditetapkan
-
Mengambil langkah klarifikasi dan koreksi atas penyimpangan yang
mungkin ditemukan
-
Melakukan berbagai alternatif solusi atas berbagai masalah yang terkait
dengan pencapaian tujuan dan target bisnis
Nampak bahwa sumber daya manusia yang dimiliki organisasi berperan dalam
menentukan berjalannya fungsi manajemen karena menurut gomes (2000:2)
“Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal,
perasaan,
keinginan,
kemampuan,
keterampilan,
pengetahuan,
dorongan
semangat. Semua potensi sumber daya manusia tersebut sangat berpengaruh
terhadap pencapaian tujuan organisasi”.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
13
2.2.1.2. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
Simamora (2004: 20) menjelaskan mengenai peranan manajemen sumber
daya manusia sebagai berikut:
“Praktik sumber daya yang baik bakal membuahkan peningkatan
kemampuan sebuah organisasi untuk menarik dan mempertahankan orang – orang
terbaik. Perencanaan menjadikan perusahaan lebih sadar terhadap tipe orang –
orang yang dibutuhkan dalam jangka waktu pendek, menengah dan panjang.
Aktivitas rekruitmen dan seleksi yang berkualitas menunjukkan orang – orang
terbaik untuk jabatan yang tersedia dan memastikan bahwa mereka ditempatkan
pada posisi yang tepat. Evaluasi kinerja dan pelatihan akan mengembangkan
individu yang menuntut keahlian, pengetahuan, dan sikap yang berbeda dari yang
mereka miliki sekarang ini”.
Lanjut Simamora (2004: 20) menambahkan bahwa:
“Praktik manajemen sumber daya manusia yang sehat juga dapat
memotivasi anggota – anggota organisasi agar melakukan pekerjaan yang hebat.
Praktek ini juga dapat memancing komitmen para karyawan dan keterlibatan
dalam organisasi. Kemampuan berkembang dalam organisasi, mengalami
pertumbuhan dan perkembangan karir, serta menerima balas jasa yang sepadan
dengan kinerja sehingga dapat memacu kinerja yang tinggi dan sikap positif
terhadap pekerjaan. Keahlian manajer dalam berhubungan dengan serikat pekerja
juga akan mempengaruhi kinerja dan sikap karyawan”.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
14
2.2.2. Kepemimpinan
2.2.2.1. Pengertian Kepemimpinan
Ada banyak definisi mengenai kepemimpinan, tergantung pada perspektif
yang digunakan. Kepemimpinan dapat didefinisikan berdasarkan penerapannya
pada bidang militer, olahraga, bisnis, pendidikan, industri, dan bidang-bidang
lainnya. Robbins (2001: 15) mendefinisikan kepemimpinan sebagai kemampuan
untuk mempengaruhi sekelompok anggota agar bekerja mencapai tujuan dan
sasaran yang ditetapkan. Gibson et.al (2001: 364) memberikan definisi
kepemimpinan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi motivasi atau
kompetensi individu- individu lainnya dalam suatu kelompok.
Dalam organisasi, pemimpin sangat dibutuhkan untuk menjalankan fungsifungsi manajemen, seperti yang dikatakan oleh Hendri Fayol dan dituliskan
kembali oleh Handoko (2002: 21), yaitu perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pemberian perintah dan pengawasan. Besarnya tugas dan
tanggung jawab pemimpin dalam menjalankan fungsi-fungsi manajemen ini
menuntut profesionalisme atau kecakapan memimpin yang benar-benar dapat
diandalkan agar tujuan organisasi dapat tercapai.
Berdasarkan teori manajemen, ada beberapa definisi atau pengertian
kepemimpinan. Menurut George (2001: 364), pengertian kepemimpinan adalah :
“Leadership is an interaction between members of influense by one member of a
group over other members, to help the group archieve its goals”. Artinya
kepemimpinan itu adalah hubungan beberapa anggota organisasi yang terjadi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
15
karena pengaruh seorang anggota terhadap yang lainnya untuk mencapai tujuan
akhir perusahaan.
Stoner (2001: 161) mempunyai pendapat yang lebih rinci tentang
kepemimpinan. Dia mengatakan bahwa, “Kepemimpinan manajerial merupakan
suatu proses yang bukan hanya mengarahkan tetapi juga mempengaruhi aktivitasaktivitas anggota kelompok yang berhubungan dengan tugas”. Berdasarkan
pengertian ini timbul empat aspek yang penting :
1. Kepemimpinan harus melibatkan orang lain
2. Kepemimpinan melibatkan distribusi kekuasaan yang tidak sama antara
pemimpin dengan anggota-anggotanya.
3. Pemimpin tidak hanya memberikan pengarahan kepada bawahannya tetapi
juga dapat menggunakan pengaruh, dengan kata lain pemimpin tidak hanya
memberikan instruksi-instruksi yang seharusnya dikerjakan bawahannya,
tetapi juga harus bisa mempengaruhi bawahan untuk melaksanakan instruksiinstruksinya.
4. Kepemimpinan berhubungan dengan moral karena menyangkut nilai-nilai dan
persyaratan bahwa para pengikut diberi cukup pengetahuan mengenai
alternatif agar dapat membuat pilihan yang diperkaryawanbangkan jika tiba
saatnya untuk memberikan tanggapan usulan pemimpin dalam memimpin
bawahan.
Gibson (2001: 263) menyatakan bahwa: “Kepemimpinan adalah suatu
usaha untuk mempengaruhi individu- individu (interpersonal) dengan melewati
proses komunikasi, untuk mencapai sesuatu atau beberapa tujuan”. Schermerhon,
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
16
Jr. dkk (2001: 461) mengungkapkan kepemimpinan dalam dua bentuk yaitu
kepemimpinan formal dan kepemimpinan informal. Kepemimpinan formal
digunakan oleh orang-orang yang ditunjuk atau dipilih untuk menduduki posisi
kew¢nangan formal dalam organisasi. Sedangkan kepemimpinan informal
digunakan oleh orang-orang yang menjadi berpengaruh karena mereka
mempunyai keahlian khusus yang dapat memenuhi kebutuhan orang lain.
Kepemimpinan informal ini juga berlaku bagi tokoh-tokoh yang berpengaruh
dalam masyarakat.
Menurut Hersey dan Blanchard (2002: 3), konsep kepemimpinan
sebenarnya mempunyai dimensi yang lebih luas dibandingkan dengan konsep
manajemen. Manajemen dapat dipandang sebagai bentuk khusus kepemimpinan
dimana yang terpenting adalah mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan,
sedangkan kepemimpinan itu sendiri bisa terjadi setiap saat seorang berusaha
untuk mempengaruhi perilaku orang lain atau sekelompok orang apapun
alasannya.
Thoha (2000: 8) menulis perbedaan antara kepemimpinan dan manajemen
dengan mengatakan bahwa pada hakekatnya kepemimpinan mempunyai arti yang
lebih luas dibandingkan dengan manajemen. Manajemen merupakan jenis
pemikiran khusus dari kepemimpinan dalam usahanya mencapai tujuan
organisasi. Dengan demikian kepemimpinan bisa saja dilakukan untuk mencapai
tujuan seseorang atau kelompok dan bisa juga tidak. Kepemimpinan tidak harus
dibatasi oleh aturan-aturan atau tata krama Birokrasi. Kepemimpinan tidak harus
diikat dalam satu organisasi, melainkan bisa terjadi dimana saja, asalkan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
17
menunjukkan kemampuannya mempengaruhi perilakuperilaku orang lain untuk
mencapai suatu tujuan. Bila kepemimpinan dibatasi dalam suatu organisasi
tertentu, maka dapat dinamakan manajemen.
Dari semua penjelasan diatas dapat dikatakan bahwa pengertian yang
terkandung dalam kepemimpinan sangat bermanfaat untuk menjalankan
manajemen. Dengan melakukan kepemimpinan yang baik, seorang manajer akan
lebih mudah dalam menjalankan tugas-tugas manajemen yang dibebankan
kepadanya.
Secara umum seorang pemimpin yang baik harus memiliki beberapa
karakteristik berikut :
1. Tanggung jawab yang seimbang
Keseimbangan disini adalah antara tanggung jawab terhadap pekerjaan yang
dilakukan dan tanggung jawab terhadap orang yang harus melaksanakan
pekerjaan tersebut
2. Model peranan yang positif
Peranan adalah tanggung jawab, perilaku atau prestasi yang diharapkan dari
seseorang yang memiliki posisi khusus tertentu. Oleh karena itu seorang
pemimpin yang baik harus dapat dijadikan panutan dan contoh bawahannya.
Mereka melakukan apa yang diharapkan dari karyawannya, misalnya ia
mengharapkan karyawannya untuk tepat waktu, maka pemimpin tersebut
harus bersikap tepat waktu dalam memenuhi janji atau melaksanakan
tugasnya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
18
3. Memiliki keterampilan komunikasi yang baik
Pemimpin yang baik harus bisa menyampaikan ide-idenya secara ringkas dan
jelas, serta dengan cara yang tepat.
4. Memiliki pengaruh positif
Pemimpin yang baik memiliki pengaruh terhadap karyawannya dan
menggunakan pengaruh tersebut untuk hal-hal yang positif. Pengaruh adalah
seni menggunakan kekuasaan untuk menggerakkan atau mengubah pandangan
orang lain ke arah suatu tujuan atau sudut pandang tertentu.
5. Mempunyai kemampuan untuk meyakinkan orang lain
Pemimpin yang sukses adalah pemimpin yang dapat menggunakan
keterampilan komunikasi dan pengaruhnya untuk meyakinkan orang lain akan
sudut pandangnya serta mengarahkan mereka pada tanggung jawab total
terhadap sudut pandang tersebut.
Di samping memiliki karakteristik sebagaimana telah dijelaskan di atas,
seorang pemimpin yang baik harus dapat memainkan peranan penting dalam
melakukan tiga hal berikut, yaitu (Thoha, 2000: 12):
1. Mengatasi penolakan terhadap perubahan.
Orang-orang yang memiliki posisi manajemen seringkali berusaha mengatasi
hal ini dengan menggunakan kekuasaan (power) dan kendali. Akan tetapi
pemimpin mengatasi penolakan dengan menciptakan komitmen total secara
sukarela terhadap tujuan dan nilai-nilai bersama.
2. Menjadi perantara bagi kebutuhan kelompok-kelompok di dalam dan di luar
organisasi.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
19
Bila terjadi konflik kepentingan antara perusahaan dengan salah satu
pemasoknya, maka pemimpin harus dapat menemukan cara mengatasinya
tanpa merugikan salah satu pihak.
3. Membentuk kerangka etis yang menjadi dasar operasi setiap karyawan dan
perusahaan secara keseluruhan.
Kerangka etis ini dapat diwujudkan dengan cara :
a.
Memberikan contoh perilaku etis.
b.
Memilih orang-orang yang berperilaku etis sebagai anggota tim.
c.
Mengkomunikasikan tujuan organisasi.
d.
Memperkuat perilaku yang sesuai di dalam dan di luar organisasi.
e.
Menyampaikan posisi-posisi etis, secara internal dan eksternal.
Kepemimpinan bukanlah fungsi dari kharisma. Oleh karena itu seseorang
tidak bisa hanya mengandalkan kharisma yang ia miliki semata dalam usaha
memimpin suatu kelompok tertentu. Bila seorang pemimpin
mencoba
menggunakan citra dan kharismanya semata untuk memimpin suatu organisasi,
maka ia bukanlah pemimpin, tetapi misleader.
2.2.2.2. Pengertian Gaya Kepemimpinan
Salah satu sumber daya yang dimiliki oleh badan usaha adalah sumber
daya manusia, yang terdiri dari orang-orang yang berbeda latar belakang,
pendidikan, pengalaman, dan status sosial ekonomi yang saling bekerja sama
untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan oleh badan usaha. Untuk dapat
menciptakan suatu kerja sama yang baik diantara orang-orang yang berbeda
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
20
tersebut bukanlah suatu hal yang mudah. Karena itulah dibutuhkan seorang
pemimpin yang mampu untuk mengarahkan dan mengkoordinasi semua aktivitas
anak buah serta mampu menganalisa situasi untuk dapat menciptakan kerja sama
yang baik dalam unit kerjanya. Untuk itu seorang pemimpin yang baik tidak
hanya asal memberi perintah saja tetapi juga harus mampu memahami situasi
kerja yang terjadi dalam unit kerjanya sehingga dapat mengkoordinasi aktivitas
karyawan dengan cara yang tepat sehingga tujuan dari badan usaha dapat tercapai.
Dengan demikian bisa dikatakan bahwa seorang pemimpin mempunyai peranan
yang menentukan bagi kelancaran aktivitas badan usaha.
Secara sederhana kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai kemampuan
mempengaruhi suatu kelompok ke arah pencapaian tujuan. Menurut Robbins
(2001: 413) Kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi suatu kelompok
untuk mencapai tujuan tertentu. Seorang pemimpin harus dapat mempengaruhi
bawahan yang dipimpinnya supaya dapat mencapai tujuan yang diinginkan oleh
unit kerjanya.
Schemerhorn (2001: 326) memberikan pernyataan bahwa pusat dari
penelitian tentang perilaku kepemimpinan ini secara langsung adalah gaya
kepemimpinan yaitu suatu pola perilaku yang secara berulang diperlihatkan oleh
seorang pemimpin. Penelitian mengenai perilaku kepemimpinan ini digunakan
untuk menguji alternatif-alternatif gaya kepemimpinan yang paling baik untuk
dapat mencapai tujuan yang ditetapkan. Sedangkan menurut Flippo seperti yang
diterjemahkan oleh Mas'ud (2000: 394) : Gaya kepemimpinan adalah pola
perilaku yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
21
individu untuk mencapai tujuan tertentu. Hersey dan Blanchard (2002: 100)
mengatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah suatu gaya yang dapat
memaksimalkan
produktivitas
dan
kepuasan
dan pertumbuhan
maupun
pengembangan dalam semua situasi dari kepemimpinan.
Riyadi (2011; 41) bahwa kepemimpinan adalah suatu proses dimana
seseorang dapat menjadi pemimpin (leader) melalui aktivitas yang terus menerus
sehingga dapat mempengaruhi yang dipimpinnya (followers) dalam rangka
mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Hubungan antara seorang pemimpin
maupun yang dipimpin merupa-kan suatu proses kepemimpinan karena leader
needs followers and followers needs leader. Meskipun leader dan followers saling
terkait, namun para pemimpin seharusnya yang seringkali berinisiatif menjalin
hubungan, komunikasi dan memelihara hubungan sehingga tujuan perusahaan
sebagaimana yang telah dirumuskan dalam visi, misi, rencana dan strategi
perusahaan dapat tercapai.
Thoha (2001) dalam Mamik (2010; 84) menyatakan bahwa gaya
kepemimpinan adalah kemampuan (seni) pemimpin atau manajer untuk
mempengaruhi orang lain berupa perilaku baik secara perorangan maupun
kelompok dalam mengikuti kehendaknya baik langsung maupun tidak langsung.
Kepemimpinan tersebut muncul bersamaan dengan perannya sebagai manajer.
Peran manajer tersebut mengarahkan karyawan pada peningkatan kesadaran,
pemahaman, dan kesediaan untuk mengikuti saran dan petunjuknya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
22
Kepemimpinan menurut Davis (2000) dalam Riyadi (2011; 42)
“Leadership is the relationship in which one person, or the leader, influences
others to work togethet willingly on related tasks to attain that which the leader
desires”, kepemimpinan adalah proses mendorong dan membantu orang lain
untuk bekerja dengan antusias guna mencapai tujuan.
Menurut Newstrom (2004: 228) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan
adalah seluruh pola tindakan seorang pemimpin baik secara eksplisit maupun
secara implisit seperti yang dilihat oleh bawahan. Jadi gaya kepemimpinan adalah
sesuatu yang diperlukan dalam proses mempengaruhi serta mengarahkan orang
lain dalam kelompok agar dapat bekerja sama melaksanakan kegiatan tertentu
untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.
Menurut Stoner (2001: 473) terdapat dua gaya kepemimpinan dari seorang
pemimpin dalam memimpin bawahannya yaitu gaya yang berorientasi tugas dan
gaya yang berorientasi bawahan. Manajer yang berorientasi pada tugas
memberikan pengarahan dan melakukan pengawasan secara ketat terhadap
bawahannya untuk memastikan bahwa tugas yang dilakukan sesuai dengan apa
yang diinginkan para manajer tersebut. Bagi para manajer bahwa pekerjaan itu
dapat diselesaikan lebih penting daripada pengembangan bawahan. Para manajer
yang berorientasi bawahan mencoba untuk memotivasi dan bukannya mengawasi
bawahan.
Gaya kepemimpinan menurut Yukl (2004: 132) cenderung digolongkan
menjadi :
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
23
1. Gaya Otokrasi atau Gaya Militer
Yaitu gaya kepemimpinan yang berlandaskan kekuasaan. Dalam memberikan
perintah, pemimpin tidak memberikan satu kesempatan kepada anak buah
untuk bertanya atau mengemukakan pendapat. Tidak ada pendelegasian
wewenang dan pemimpin tidak menjelask
ORGANISASI TERHADAP KINERJ A KARYAWAN
BAGIAN PENJ UALAN (SALES) PADA
PT. MANDALA MANDIRI MOTOR
SURABAYA
SKRIPSI
Diajukan Untuk memenuhi Sebagian Persyaratan
Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
J urusan Manajemen
Oleh :
BARA PRIMARDA LAMDANY
0712115040/ FE / EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2013
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMITMEN
ORGANISASI TERHADAP KINERJ A KARYAWAN
BAGIAN PENJ UALAN (SALES) PADA
PT. MANDALA MANDIRI MOTOR
SURABAYA
SK RIP SI
Oleh :
BARA PRIMARDA LAMDANY
0712115040/ FE / EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2013
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
USULAN PENELITIAN
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMITMEN
ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
BAGIAN PENJUALAN (SALES) PADA
PT. MANDALA MANDIRI MOTOR
SURABAYA
Yang Diajukan :
BARA PRIMARDA LAMDANY
0712115040/ FE / EM
Telah Diseminarkan Dan Disetujui Untuk Menyusun Skripsi Oleh :
Pembimbing
Drs. Ec. Mei Retno, M.Si
Tanggal : …………………….
Mengetahui,
Ketua Program Studi Manajemen
Dr. Muhadjir Anwar, MM
NIP. 196 509 071 991 031 001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMITMEN
ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
BAGIAN PENJUALAN (SALES) PADA
PT. MANDALA MANDIRI MOTOR
SURABAYA
Yang Diajukan :
BARA PRIMARDA LAMDANY
0712115040/ FE / EM
Disetujui Untuk Ujian Skripsi Oleh :
Pembimbing
Drs. Ec. Mei Retno, M.Si
Tanggal : …………………….
Mengetahui,
Pembantu Dekan I Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”
Jawa Timur
Drs. Ec. R.A. Suwaidi, MS
NIP. 190 003 301 986 031 001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMITMEN
ORGANISASI TERHADAP KINERJ A KARYAWAN
BAGIAN PENJ UALAN (SALES) PADA
PT. MANDALA MANDIRI MOTOR
SURABAYA
Disusun Oleh :
BARA PRIMARDA LAMDANY
0712115040/ FE / EM
Telah dipertahankan dihadapan
dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi
J urusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur
Pada tanggal 13 Mei 2013
Pembimbing :
Tim Penguji :
Ketua
Dra. Ec. Mei Retno, M.Si
Dra. Ec. Hj. Luky Susilowati, MP
Sekretaris
Dra. Ec. Nuruni Ika, MM
Anggota
Dra. Ec. Mei Retno, M.Si
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran”
J awa Timur
Dr. H. Dhani Ichsanuddin Nur, MM
NIP. 196309241989031001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr.Wb.
Dengan mengucap syukur kepada Allah SWT, yang telah melimpahkan
berkat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang
berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Komitmen Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Penjualan (Sales) Pada PT. Mandala
Mandiri Motor Surabaya” dengan baik.
Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi satu syarat
penyelesaian Program Studi Pendidikan Strata Satu, Fakultas Ekonomi, Jurusan
Manajemen, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Surabaya.
Dalam penyusunan skripsi, penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan
selesai dengan baik tanpa adanya bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis
menghaturkan rasa terima kasih yang mendalam kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MT, selaku Rektor UPN “Veteran” Jawa
Timur.
2. Bapak Dr. Dhani Ichsanuddin Nur, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
UPN “Veteran” Jawa Timur.
3. Bapak Dr. Muhadjir Anwar, MM, selaku Ketua Program Studi Manajemen
UPN “Veteran” Jawa Timur
4. Bapak Drs. Ec. Mei Retno, M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang penuh
dengan mengorbankan waktu, tenaga dan pikirannya dalam membimbing
penulisan ini.
i
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5. Seluruh Bapak dan Ibu Dosen Manajemen yang telah memberikan ilmu yang
sangat bernilai. Sehingga ucapan terima kasihpun dirasa belum cukup untuk
menghargai jasa Bapak dan Ibu. Namun teriring do’a semoga apa yang sudah
diberikan kepada kami akan terbalaskan dengan berkah dari sang Ilahi.
6. Yang terhormat Bapak dan Ibu, sembah sujud serta ucapan terima kasih atas
semua do’a, restu, dukungan, nasehat yang diberikan kepada penulis.
Semoga Allah SWT melimpahkan berkat dan karunia-Nya kepada semua
pihak yang telah membantu penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini.
penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini masih jauh dari sempurna, untuk
itu saran dan kritik yang bersifat membangun sangat penulis harapkan. Akhir kata
penulis berharap, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Surabaya,
Juni 2013
Penulis
ii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ............................................................................
i
DAFTAR ISI ..........................................................................................
iii
DAFTAR TABEL ..................................................................................
vii
DAFTAR GAMBAR .............................................................................
viii
DAFTAR LAMPIRAN .........................................................................
ix
ABSTRAKSI ..........................................................................................
x
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang....................................................................
1
1.2. Perumusan Masalah ............................................................
6
1.3. Tujuan Penelitian ................................................................
6
1.4. Manfaat Penelitian ..............................................................
6
BAB II TINJ AUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu.......................................................
8
2.2. Landasan Teori .............................................................
9
2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ..........................
9
2.2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
9
2.2.1.1. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
13
2.2.2. Kepemimpinan .........................................................
14
2.2.2.1. Pengertian Kepemimpinan ..........................
14
2.2.2.2. Pengertian Gaya Kepemimpinan .................
19
iii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.2.2.3. Jenis-Jenis Kepemimpinan ..........................
24
2.2.2.4. Indikator- Indikator Gaya Kepemimpinan ...
26
2.2.3. Komitmen Organisasi ...............................................
27
2.2.3.1. Pengertian Komitmen Organisasi................
27
2.2.3.2. Indikator- Indikator Komitmen Organisasi ..
30
2.2.4. Kinerja Karyawan ....................................................
31
2.2.4.1. Pengertian Kinerja Karyawan .....................
31
2.2.4.2. Indikator- Indikator Kinerja Karyawan .......
34
2.2.4.3. Penilaian Kinerja ........................................
36
2.2.5. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Karyawan ................................................................
38
2.2.6. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan ................................................................
40
2.3. Kerangka Konseptual..........................................................
43
2.4. Hipotesis .............................................................................
44
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ...................
45
3.1.1. Definisi Operasional .................................................
45
3.1.2. Pengukuran Variabel .................................................
47
3.2. Teknik Penentuan Sampel ...................................................
48
3.3. Teknik Pengumpulan Data ..................................................
49
3.3.1. Jenis Data..................................................................
49
3.3.2. Sumber Data .............................................................
49
3.3.3. Pengumpulan Data ....................................................
49
iv
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3.4. Teknik Analisis dan Uji Hipotesis .......................................
50
3.4.1. Teknik Analisis ........................................................
50
3.4.2. Model Indikator Refleksif Dan Indikator Formatif...
52
3.4.2.1. Model Indikator Refleksif ..........................
52
3.4.2.2. Model Indikator Formatif ...........................
54
3.4.2.3. Kegunaan Metode Partial Least Square (PLS)
57
3.4.2.4. Pengukuran Metode Partial Least Square (PLS) 57
3.4.2.5. Langkah-langkah PLS ...............................
58
3.4.2.6. Asumsi PLS ..............................................
60
3.4.2.7. Uji Validitas Dan Reliabilitas ....................
61
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskripsi Hasil Penelitian .................................................
63
4.1.1. Deskripsi Karakteristik Responden ........................
63
4.1.2. Deskripsi Hasil Penelitian ......................................
65
4.1.2.1. Deskripsi Gaya Kepemimpinan (X1) .......
65
4.1.2.2. Deskripsi Komitmen Organisasi (X2) ......
66
4.1.2.3. Deskripsi Kinerja Karyawan (Y) .............
68
4.2. Analisis Data ....................................................................
69
4.2.1. Model Pengukuran PLS .........................................
69
4.2.2. Uji Outer Model (A Measurement Model) ..............
70
4.2.3. Uji Inner Model (A Structural Model) ....................
73
4.3. Pembahasan ......................................................................
73
4.3.1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X1) Terhadap
Kinerja Karyawan (Y)............................................
75
v
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4.3.2. Pengaruh Komitmen Organisasi (X2) Terhadap
Kinerja Karyawan (Y)............................................
BAB V
76
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan.......................................................................
65
5.2. Saran ................................................................................
65
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR LAMPIRAN
vi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1.
Penjualan Mobil pada PT. Mandala Mandiri Motor Surabaya
Periode Tahun 2009 – 2012 ...................................................
4
Jumlah Absensi Karyawan PT. Mandala Mandiri Motor
Surabaya Periode Tahun 2009 – 2012 ....................................
5
Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ..........................
64
Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .............
64
Tabel 4.3. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Gaya
Kepemimpinan (X1) ..............................................................
66
Tabel 4.4. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Komitmen
Organisasi (X2) ......................................................................
67
Tabel 4.5. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Kinerja
Karyawan (Y) ........................................................................
68
Tabel 4.6. Outer Loading (Model Pengukuran dan Validitas) .................
70
Tabel 4.7.
Average Variance Extracted (AVE) .......................................
71
Tabel 4.8.
Composite Reliability ............................................................
72
Tabel 4.12. R-Square ...............................................................................
73
Tabel 4.13. Results For Inner Weights .....................................................
74
Tabel 1.2.
vii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual ..........................................................
43
Gambar 3.1. Composite Latent Variable (Refleksif) Model Untuk Gaya
Kepemimpinan (X1) ............................................................
53
Gambar 3.2. Composite Latent Variable (Refleksif) Model Untuk
Komitmen Organisasi (X2) ..................................................
53
Gambar 3.3. Composite Latent Variable (Formative) Model Untuk
Kinerja Karyawan (Y) .........................................................
56
Gambar 4.1. Model Pengukuran PLS Hubungan Gaya Kepemimpinan
(X1) dan Komitmen Organisasi (X2) terhadap Kinerja
Karyawan (Y) ........................................................................
69
viii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuesioner
Lampiran 2. Tanggapan Responden Terhadap Gaya Kepemimpinan (X1),
Komitmen Organisasi (X2) Dan Kinerja Karyawan (Y)
Lampiran 3. Hasil Pengolahan Data
ix
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMITMEN ORGANISASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PENJUALAN (SALES)
PADA PT. MANDALA MANDIRI MOTOR
SURABAYA
Oleh :
Bara Primarda Lamdany
Abstraksi
Penelitian ini dilakukan di PT. Mandala Mandiri Motor Surabaya.
Berdasarkan data penjualan mobil pada PT. Mandala Mandiri Motor Surabaya
periode tahun 2009 – 2012 tidak memenuhi target yang telah ditetapkan oleh
perusahaan dan pertumbuhannya cenderung mengalami penurunan dari tahun. Hal
tersebut didukung oleh kenaikan jumlah absensi karyawan pada PT. Mandala
Mandiri Motor Surabaya tahun 2009 - 2012, dimana selama 4 tahun tersebut telah
terjadi kenaikan jumlah absensi pada karyawan di PT. Mandala Mandiri Motor
Surabaya. Fenomena tersebut mengindikasikan rendahnya komitmen karyawan
PT. Mandala Mandiri Motor Surabaya pada perusahaan. Penelitian ini bertujuan
untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan komitmen organisasi
terhadap kinerja karyawan bagian penjualan (sales) pada PT. Mandala Mandiri
Motor Surabaya.
Data yang digunakan adalah data primer yaitu data dikumpulkan melalui
kuesioner yang dibagikan seluruh karyawan bagian penjualan (sales) pada
PT. Mandala Mandiri Motor Surabaya yang berjumlah 40 orang. Skala
pengukuran yang digunakan adalah likert dengan teknik pengukuran dengan
jenjang 1-5. Teknik pengambilan sampel menggunakan sampling jenuh yaitu
teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.
Pengambilan sampel didasari didasarkan pada pedoman ukuran sampel untuk
analisa PLS yang menyatakan bahwa Sample size kecil 30 – 50 atau sampel besar
lebih dari 200. Teknik analisis yang digunakan adalah PLS untuk melihat
pengaruh gaya kepemimpinan dan komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan bagian penjualan (sales) pada PT. Mandala Mandiri Motor Surabaya
Hasil pengujian dalam penelitian ini menunjukkan bahwa Gaya
kepemimpinan berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan
bagian penjualan (sales) pada PT. Mandala Mandiri Motor Surabaya, sedangkan
Komitmen organisasi berpengaruh tidak signifikan dan positif terhadap kinerja
karyawan bagian penjualan (sales) pada PT. Mandala Mandiri Motor Surabaya.
Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan
x
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Keberadaan seorang pemimpin dalam organisasi sangat dibutuhkan untuk
membawa organisasi kepada tujuan yang telah ditetapkan. Berbagai gaya
kepemimpinan akan mewarnai perilaku seorang pemimpin dalam menjalankan
tugasnya. Bagaimanapun gaya kepemimpinan seseorang tentunya akan diarahkan
untuk kepentingan bersama yaitu kepentingan anggota dan organisasi.
Kepemimpinan seseorang dapat mencerminkan karakter pribadinya disamping itu
dampak kepemimpinannya akan berpengaruh terhadap kinerja bawahannya. Oleh
sebab itu apabila pimpinan dalam mengambil sesuatu keputusan harus dapat
menyesuaikan masalah yang dihadapi dengan didasari oleh situasi yang terjadi.
Hal ini sesuai dengan pendapat Kreitner dan Kinicki (1989) dalam Mamik
(2010: 88) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah gaya yang digunakan
oleh seseorang manajer untuk mempengaruhi, mengatur dan mengkoordinasikan
karyawan (bawahan) dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan karyawan
(bawahan) dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan yang efektif
Sejalan
dengan
gencarnya
usaha
pemerintah
dalam
mendorong
pertumbuhan ekonomi, memperluas pemerataan pembangunan dan hasil-hasilnya
maka pengembangan dunia usaha di Indonesia yang melibatkan pihak swasta baik
dibidang industri maupun perdagangan agar dapat meningkatkan peran sertanya
dalam proses pembangunan.
1
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2
Kelangsungan hidup perusahaan juga tergantung kepada motivasi kerja
para karyawan. Motivasi sendiri berkaitan dengan arah dari perilaku individu yang
menyangkut perilaku yang dipilih seseorang bila terdapat beberapa alternatif,
kekuatan perilaku seseorang setelah melakukan pemilihan alternatif, dan
ketetapan perilaku tersebut. Hal ini sesuai dengan pernyataan Robbins (1998)
dalam Mamik (2010: 88) bahwa motivasi kerja merupakan suatu dorongan yang
membuat seseorang bertindak atau berperilaku dengan cara-cara tertentu dengan
kemungkinan terpenuhinya tujuan atau kebutuhan pribadi dalam bekerja.
Sasaran kinerja yang sudah ditetapkan bersama antara karyawan dan
pimpinan dapat mengantisipasi persaingan yang ada, karena sasaran kinerja yang
dirumuskan akan menjadi pengarah yang menuntun karyawan kepada kejelasan
beban tugas, tanggung jawab dan target kinerjanya sepanjang tahun, sekaligus
menjadi penantang yang melecut moral kerja dan motivasi karyawan dalam upaya
mengejar harapan prestasi yang telah ditetapkannya.
Tantangan yang dihadapi dapat diatasi jika ada komitmen yang berasal
dari diri karyawan untuk menyelesaikan berbagai tugas, tanggung jawab dan
wewenang berdasarkan pada alasan dan motivasi yang dimiliki. Hal ini sesuai
dengan pernyataan Luthans (2002) dalam Mamik (2010: 88) bahwa suatu keadaan
keterikatan psiokologis seorang karyawan pada suatu organisasi dimana karyawan
tersebut memihak, loyal, teridentifikasi dan terlibat dalam suatu organisasi
tertentu
Pentingnya peranan sumber daya manusia oleh setiap usaha, menuntut
organisasi untuk dapat mengolah faktor tenaga kerja menjadi sedemikian rupa
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3
sehingga terjadi keseimbangan bagi seluruh karyawan perusahaan, karena
karyawan disini tidak hanya berperan sebagai tenaga kerja di perusahaan tetapi
juga berperan sebagai konsumen dari produk perusahaan. Sumber daya manusia
dalam organisasi merupakan aspek krusial yang menentukan keefektifan suatu
organisasi, sehingga perusahaan harus mengetahui hal-hal yang berkaitan
kesediaan karyawan untuk bekerja pada perusahaan tersebut dan bukan pada
perusahaan lainnya
Berdasarkan data Gaikindo, penjualan mobil selama periode Januari
hingga September 2012 mencapai 816.322 unit. Angka tersebut mendekati total
penjualan tahun lalu sebesar 894.164 unit. Target penjualan 1 juta unit tahun ini
diyakini akan tercapai. Selama September, penjualan mobil mencapai 102.111
unit, naik dibandingkan bulan sebelumnya yang mencapai 76.445 unit. Selama
periode sembilan bulan tahun ini, penjualan tertinggi diraih Toyota sebanyak
298.646 unit, disusul Daihatsu 120.664 unit, Mitsubishi 109.461 unit, dan Suzuki
87.882 unit. (http://news.liputan6.com, 17/10/2012 10:44). Dari data Gaikindo
tersebut menunjukkan bahwa ada masalah dengan penjualan Honda, karena
terbukti bahwa penjualan Honda masih di bawah penjualan Mitsubishi dan
penjualan Suzuki.
PT Mandala Mandiri Motor merupakan sebuah perusahaan yang bergerak
di bidang otomotif sebagai dealer resmi Honda di Surabaya. PT. Mandala Mandiri
Motor Surabaya menangani penjualan mobil-mobil baru merek Honda dan suku
cadang asli Honda. PT. Mandala Mandiri Motor Surabaya beralamatkan di Jalan
Jemursari No. 213 Surabaya. PT. Mandala Mandiri Motor Surabaya terdiri dari
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4
beberapa bagian antara lain: Bagian penjualan (sales) yang berjumlah 40 orang,
bagian service yang berjumlah 60 orang, bagian suku cadang yang berjumlah 30
orang, dan bagian staff yang berjumlah 20 orang, sehingga secara keseluruhan
jumlah karyawan 150 orang. PT. Mandala Mandiri Motor Surabaya selalu
memperhatikan
kesejahteraan
karyawannya
khususnya
karyawan
bagian
penjualan (sales) yang mampu memberikan kontribusi pada perusahaan terbesar
dibandingkan dengan bagian yang lain.
Berikut ini akan disajikan hasil penjualan mobil Honda di PT. Mandala
Mandiri Motor Surabaya, mulai Januari – Nopember 2012 adalah sebagai berikut:
Tabel 1.1
Penjualan Mobil pada PT. Mandala Mandiri Motor Surabaya
Periode Tahun 2009 – 2012
Tahun
Target tiap
Sales/bulan
Jumlah
bulan/tahun
Target
Penjualan/tahun
Realisasi
Penjualan/tahun
Pertumbuhan
(%)
2009
2010
2011
2012
2
2
2
2
12
12
12
12
480
672
792
960
297
558
617
721
0.62
0.83
0.78
0.75
Sumber: Divisi Marketing PT. Mandala Mandiri Motor Surabaya, Tahun 2012
Tabel 1.1 menunjukkan bahwa pada periode Tahun 2009 – 2012 penjualan
Mobil pada PT. Mandala Mandiri Motor Surabaya cenderung mengelami
penurunan dan tidak memenuhi target yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Terjadinya penjualan mobil honda pada Januari – Nopember 2012 yang
cenderung tidak memenuhi target yang telah ditetapkan oleh PT. Mandala Mandiri
Motor Surabaya tersebut merupakan bentuk fenomena yang berhubungan dengan
penurunan kinerja karyawan. Hal ini harus segera ditangani oleh perusahaan agar
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5
tidak menjadi masalah yang jadi berlarut-larut. Penurunan kinerja karyawan
tersebut dapat dikaitkan dengan gaya kepemimpinan yang ada di perusahaan,
motivasi karyawan dalam bekerja, komitmen karyawan untuk tetap bertahan
bekerja di perusahaan, dan kebijakan dalam pemberian kompensasi yang berlaku
di PT. Mandala Mandiri Motor Surabaya.
Hal tersebut didukung oleh kenaikan jumlah absensi karyawan pada
PT. Mandala Mandiri Motor Surabaya tahun 2009 - 2012, seperti pada tabel
berikut :
Tabel 1.2
Jumlah Absensi Karyawan PT. Mandala Mandiri Motor Surabaya
Periode Tahun 2009 – 2012
Tahun
2009
2010
2011
2012
Jumlah Karyawan
(Orang)
106
114
136
150
Frekuensi Jumlah Absensi
Karyawan
103
108
121
133
Sumber: PT. Mandala Mandiri Motor Surabaya, Tahun 2012
Berdasarkan tabel 1.2, dapat diketahui bahwa selama 4 tahun yaitu mulai
tahun 2009 - 2012 telah terjadi kenaikan jumlah absensi pada karyawan di
PT. Mandala Mandiri Motor Surabaya. Fenomena tersebut mengindikasikan
rendahnya komitmen karyawan PT. Mandala Mandiri Motor Surabaya pada
perusahaan.
Berdasarkan uraian tersebut, peneliti tertarik melakukan penelitian dan
kajian yang lebih mendalam dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, dan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
6
Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Penjualan (Sales) Pada
PT. Mandala Mandiri Motor Surabaya”
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas permasalahan pada penelitian
ini adalah :
1. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian
penjualan (sales) pada PT. Mandala Mandiri Motor Surabaya?
2. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian
penjualan (sales) pada PT. Mandala Mandiri Motor Surabaya?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang masalah dan perumusan masalah diatas dapat
dirumuskan tujuan penelitian sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
bagian penjualan (sales) pada PT. Mandala Mandiri Motor Surabaya.
2. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan
bagian penjualan (sales) pada PT. Mandala Mandiri Motor Surabaya.
1.4. Manfaat Penelitian
Sebagaimana layaknya karya ilmiah ini, hasil yang diperoleh diharapkan
dapat memberikan manfaat bagi semua pihak yang berkepentingan dan
berhubungan dengan obyek penelitian antara lain :
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
7
1.
Bagi Universitas
Memberikan sumbangan informasi pihak lain untuk melakukan penelitian
lebih lanjut dan dapat menambah kepustakaan sebagai informasi bahan
pembanding bagi penelitian lain serta sebagai wujud Darma Bakti kepada
perguruan tinggi UPN “Veteran” Jatim pada umumnya dan Fakultas Ekonomi
pada khususnya.
2.
Bagi Perusahaan
Hasil penelitian dapat digunakan sebagai pertimbangan maupun bahan
informasi dalam rangka mengatasi permasalahan yang ada kaitannya dengan
gaya kepemimpinan, komitmen organisasi dan kinerja karyawan.
3.
Bagi Ilmu Pengetahuan
Dapat dipergunakan untuk mengembangkan ilmu pengetahuan atau perluasan
pandangan tentang pelajaran yang didapat dari bangku kuliah dan
memperdalam pengetahuan terutama dalam bidang yang dikaji serta sebagai
referensi ilmiah bagi para peneliti berikutnya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu
Penelitian-penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian ini yang
pernah dilakukan diantaranya adalah :
1. Mamik (2010), dengan judul “pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi kerja,
dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan”. Tujuan penelitian
adalah untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi kerja, dan
komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan baik secara simultan maupun
secara parsial. Penelitian ini menggunakan metode random sampling yaitu
teknik pengambilan sampel secara acak. Lokasi penelitian dilaksanakan pada
industri kertas yang ada di jawa timur, antara lain PT. Tjiwi Kimia,
PT. Pakerin, dan PT. Leces. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada
pengaruh positif secara simultan dan secara parsial antara variabel gaya
kepemimpinan, motivasi kerja, dan komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan. Dengan memahami variabel yang berpengaruh pada terminal, pihak
terkait akan bisa menggunakan hasil tersebut untuk meningkatkan penghasilan
terminal dan menyempurnakan layanan kepada masyarakat.
2. Armanu Thoyib (2005), dengan judul “Hubungan Kepemimpinan, Budaya,
Strategi Dan Kinerja: Pendekatan Konsep”. Tujuan dari penelitian adalah
untuk mengetahui hubungan antara kepemimpinan dan budaya organisasi,
pengaruh kepemimpinan terhadap strategi organisasi, pengaruh budaya
8
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
9
organisasi terhadap strategi organisasi, pengaruh kepemimpinan dan budaya
organisasi terhadap strategi organisasi, serta pengaruh kepemimpinan, budaya
organisasi dan strategi organisasi terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian
ini menunjukkan bahwa: 1). kepemimpinan dan budaya organisasi bisa saling
mempengaruhi. 2). kepemimpinan berpengaruh terhadap strategi organisasi.
3).
budaya
organisasi
berpengaruh
terhadap
strategi
organisasi.
4) kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh terhadap strategi
organisasi. 5). kepemimpinan, budaya organisasi dan strategi organisasi
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Dewasa ini perhatian yang tinggi terhadap sumber daya manusia membuat
pembicaraan mengenai sumber daya manusia menjadi tidak ada habisnya. Hal ini
terutama karena sumber daya manusia merupakan asset yang paling penting
dalam suatu organisasi atau perusahaan. Oleh karena itu sebagai sumber daya
yang menggerakkan dan mengarahkan organisasi, sumber daya manusia harus
selalu diperhatikan, dijaga, dipertahankan serta dikembangkan oleh organisasi.
Untuk itu baik karyawan maupun perusahaan perlu memahami pengertian sumber
daya manusia dengan baik.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
10
Pengertian manajemen sumber daya manusia (MSDM) antara lain
dikemukakan oleh Gomes (2000: 6) bahwa MSDM adalah “Perencanaan,
Pengorganisasian, Pengarahan dan Pengawasan atas pengadaan, Pengembangan
pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan
tenaga kerja dengan maksud untuk membantu pencapaian tujuan organisasi,
individu dan masyarakat”. Sementara Handoko (2002: 8) menjelaskan manajemen
sebagai “proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan
usaha – usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya – sumber
daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan”.
Dalam usaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan organisasi, maka pihak
manajemen perlu melaksanakan fungsi – fungsi manajemen secara tepat. Adapun
fungsi – fungsi manajemen secara umum sebagai berikut:
1. Perencanaan (Planning)
2. Pengorganisasian (Organizing)
3. Pengarahan (Directing)
4. Pengendalian (Controlling)
Pengertian dari masing – masing fungsi manajemen adalah sebagai berikut:
1. Fungsi Perencanaan
proses yang menyangkut upaya yang dilakukan untuk mengantisipasi
kecenderungan di masa yang akan datang dan penentuan strategi dan taktik
yang tepat untuk mewujudkan target dan tujuan organisasi. Kegiatan fungsi ini
meliputi:
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
11
1. Menetapkan tujuan dan target bisnis
2. Merumuskan strategi untuk mencapai tujuan dan target bisnis tersebut
3. Menentukan sumber-sumber daya yang diperlukan
4. Menetapkan standar/indikator keberhasilan dalam pencapaian tujuan dan
target bisnis
2. Fungsi Pengorganisasian
proses yang menyangkut bagaimana strategi dan taktik yang telah dirumuskan
dalam perencanaan didesain dalam sebuah struktur organisasi yang tepat dan
tangguh, sistem dan lingkungan organisasi yang kondusif, dan dapat
memastikan bahwa semua pihak dalam organisasi dapat bekerja secara efektif
dan efisien guna pencapaian tujuan organisasi.Adapun kegiatan fungsi
pengorganisasian meliputi:
-
Mengalokasikan sumber daya, merumuskan dan menetapkan tugas, dan
menetapkan prosedur yang diperlukan
-
Menetapkan struktur organisasi yang menunjukkan adanya garis
kewenangan dan tanggung jawab
-
Kegiatan perekrutan, penyeleksian, pelatihan dan pengembangan sumber
daya manusia/tenaga kerja
-
Kegiatan penempatan sumber daya manusia pada posisi yang paling tepat
3. Fungsi Pengarahan
proses implementasi program agar dapat dijalankan oleh seluruh pihak dalam
organisasi serta proses memotivasi agar semua pihak tersebut dapat
menjalankan tanggungjawabnya dengan penuh kesadaran dan produktifitas
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
12
yang tinggi. Fungsi ini meliputi kegiatan:
-
Mengimplementasikan
proses
kepemimpinan,
pembimbingan,
dan
pemberian motivasi kepada tenaga kerja agar dapat bekerja secara efektif
dan efisien dalam pencapaian tujuan
-
Memberikan tugas dan penjelasan rutin mengenai pekerjaan
-
Menjelaskan kebijakan yang ditetapkan
4. Fungsi Pengawasan dan Pengendalian
proses yang dilakukan untuk memastikan seluruh rangkaian kegiatan yang telah
direncanakan, diorganisasikan dan diimplementasikan dapat berjalan sesuai
dengan target yang diharapkan sekalipun berbagai perubahan terjadi dalam
lingkungan dunia bisnis yang dihadapi. Adapun kegiatan ini antara lain:
-
Mengevaluasi keberhasilan dalam pencapaian tujuan dan target bisnis
sesuai dengan indikator yang telah ditetapkan
-
Mengambil langkah klarifikasi dan koreksi atas penyimpangan yang
mungkin ditemukan
-
Melakukan berbagai alternatif solusi atas berbagai masalah yang terkait
dengan pencapaian tujuan dan target bisnis
Nampak bahwa sumber daya manusia yang dimiliki organisasi berperan dalam
menentukan berjalannya fungsi manajemen karena menurut gomes (2000:2)
“Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal,
perasaan,
keinginan,
kemampuan,
keterampilan,
pengetahuan,
dorongan
semangat. Semua potensi sumber daya manusia tersebut sangat berpengaruh
terhadap pencapaian tujuan organisasi”.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
13
2.2.1.2. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
Simamora (2004: 20) menjelaskan mengenai peranan manajemen sumber
daya manusia sebagai berikut:
“Praktik sumber daya yang baik bakal membuahkan peningkatan
kemampuan sebuah organisasi untuk menarik dan mempertahankan orang – orang
terbaik. Perencanaan menjadikan perusahaan lebih sadar terhadap tipe orang –
orang yang dibutuhkan dalam jangka waktu pendek, menengah dan panjang.
Aktivitas rekruitmen dan seleksi yang berkualitas menunjukkan orang – orang
terbaik untuk jabatan yang tersedia dan memastikan bahwa mereka ditempatkan
pada posisi yang tepat. Evaluasi kinerja dan pelatihan akan mengembangkan
individu yang menuntut keahlian, pengetahuan, dan sikap yang berbeda dari yang
mereka miliki sekarang ini”.
Lanjut Simamora (2004: 20) menambahkan bahwa:
“Praktik manajemen sumber daya manusia yang sehat juga dapat
memotivasi anggota – anggota organisasi agar melakukan pekerjaan yang hebat.
Praktek ini juga dapat memancing komitmen para karyawan dan keterlibatan
dalam organisasi. Kemampuan berkembang dalam organisasi, mengalami
pertumbuhan dan perkembangan karir, serta menerima balas jasa yang sepadan
dengan kinerja sehingga dapat memacu kinerja yang tinggi dan sikap positif
terhadap pekerjaan. Keahlian manajer dalam berhubungan dengan serikat pekerja
juga akan mempengaruhi kinerja dan sikap karyawan”.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
14
2.2.2. Kepemimpinan
2.2.2.1. Pengertian Kepemimpinan
Ada banyak definisi mengenai kepemimpinan, tergantung pada perspektif
yang digunakan. Kepemimpinan dapat didefinisikan berdasarkan penerapannya
pada bidang militer, olahraga, bisnis, pendidikan, industri, dan bidang-bidang
lainnya. Robbins (2001: 15) mendefinisikan kepemimpinan sebagai kemampuan
untuk mempengaruhi sekelompok anggota agar bekerja mencapai tujuan dan
sasaran yang ditetapkan. Gibson et.al (2001: 364) memberikan definisi
kepemimpinan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi motivasi atau
kompetensi individu- individu lainnya dalam suatu kelompok.
Dalam organisasi, pemimpin sangat dibutuhkan untuk menjalankan fungsifungsi manajemen, seperti yang dikatakan oleh Hendri Fayol dan dituliskan
kembali oleh Handoko (2002: 21), yaitu perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pemberian perintah dan pengawasan. Besarnya tugas dan
tanggung jawab pemimpin dalam menjalankan fungsi-fungsi manajemen ini
menuntut profesionalisme atau kecakapan memimpin yang benar-benar dapat
diandalkan agar tujuan organisasi dapat tercapai.
Berdasarkan teori manajemen, ada beberapa definisi atau pengertian
kepemimpinan. Menurut George (2001: 364), pengertian kepemimpinan adalah :
“Leadership is an interaction between members of influense by one member of a
group over other members, to help the group archieve its goals”. Artinya
kepemimpinan itu adalah hubungan beberapa anggota organisasi yang terjadi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
15
karena pengaruh seorang anggota terhadap yang lainnya untuk mencapai tujuan
akhir perusahaan.
Stoner (2001: 161) mempunyai pendapat yang lebih rinci tentang
kepemimpinan. Dia mengatakan bahwa, “Kepemimpinan manajerial merupakan
suatu proses yang bukan hanya mengarahkan tetapi juga mempengaruhi aktivitasaktivitas anggota kelompok yang berhubungan dengan tugas”. Berdasarkan
pengertian ini timbul empat aspek yang penting :
1. Kepemimpinan harus melibatkan orang lain
2. Kepemimpinan melibatkan distribusi kekuasaan yang tidak sama antara
pemimpin dengan anggota-anggotanya.
3. Pemimpin tidak hanya memberikan pengarahan kepada bawahannya tetapi
juga dapat menggunakan pengaruh, dengan kata lain pemimpin tidak hanya
memberikan instruksi-instruksi yang seharusnya dikerjakan bawahannya,
tetapi juga harus bisa mempengaruhi bawahan untuk melaksanakan instruksiinstruksinya.
4. Kepemimpinan berhubungan dengan moral karena menyangkut nilai-nilai dan
persyaratan bahwa para pengikut diberi cukup pengetahuan mengenai
alternatif agar dapat membuat pilihan yang diperkaryawanbangkan jika tiba
saatnya untuk memberikan tanggapan usulan pemimpin dalam memimpin
bawahan.
Gibson (2001: 263) menyatakan bahwa: “Kepemimpinan adalah suatu
usaha untuk mempengaruhi individu- individu (interpersonal) dengan melewati
proses komunikasi, untuk mencapai sesuatu atau beberapa tujuan”. Schermerhon,
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
16
Jr. dkk (2001: 461) mengungkapkan kepemimpinan dalam dua bentuk yaitu
kepemimpinan formal dan kepemimpinan informal. Kepemimpinan formal
digunakan oleh orang-orang yang ditunjuk atau dipilih untuk menduduki posisi
kew¢nangan formal dalam organisasi. Sedangkan kepemimpinan informal
digunakan oleh orang-orang yang menjadi berpengaruh karena mereka
mempunyai keahlian khusus yang dapat memenuhi kebutuhan orang lain.
Kepemimpinan informal ini juga berlaku bagi tokoh-tokoh yang berpengaruh
dalam masyarakat.
Menurut Hersey dan Blanchard (2002: 3), konsep kepemimpinan
sebenarnya mempunyai dimensi yang lebih luas dibandingkan dengan konsep
manajemen. Manajemen dapat dipandang sebagai bentuk khusus kepemimpinan
dimana yang terpenting adalah mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan,
sedangkan kepemimpinan itu sendiri bisa terjadi setiap saat seorang berusaha
untuk mempengaruhi perilaku orang lain atau sekelompok orang apapun
alasannya.
Thoha (2000: 8) menulis perbedaan antara kepemimpinan dan manajemen
dengan mengatakan bahwa pada hakekatnya kepemimpinan mempunyai arti yang
lebih luas dibandingkan dengan manajemen. Manajemen merupakan jenis
pemikiran khusus dari kepemimpinan dalam usahanya mencapai tujuan
organisasi. Dengan demikian kepemimpinan bisa saja dilakukan untuk mencapai
tujuan seseorang atau kelompok dan bisa juga tidak. Kepemimpinan tidak harus
dibatasi oleh aturan-aturan atau tata krama Birokrasi. Kepemimpinan tidak harus
diikat dalam satu organisasi, melainkan bisa terjadi dimana saja, asalkan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
17
menunjukkan kemampuannya mempengaruhi perilakuperilaku orang lain untuk
mencapai suatu tujuan. Bila kepemimpinan dibatasi dalam suatu organisasi
tertentu, maka dapat dinamakan manajemen.
Dari semua penjelasan diatas dapat dikatakan bahwa pengertian yang
terkandung dalam kepemimpinan sangat bermanfaat untuk menjalankan
manajemen. Dengan melakukan kepemimpinan yang baik, seorang manajer akan
lebih mudah dalam menjalankan tugas-tugas manajemen yang dibebankan
kepadanya.
Secara umum seorang pemimpin yang baik harus memiliki beberapa
karakteristik berikut :
1. Tanggung jawab yang seimbang
Keseimbangan disini adalah antara tanggung jawab terhadap pekerjaan yang
dilakukan dan tanggung jawab terhadap orang yang harus melaksanakan
pekerjaan tersebut
2. Model peranan yang positif
Peranan adalah tanggung jawab, perilaku atau prestasi yang diharapkan dari
seseorang yang memiliki posisi khusus tertentu. Oleh karena itu seorang
pemimpin yang baik harus dapat dijadikan panutan dan contoh bawahannya.
Mereka melakukan apa yang diharapkan dari karyawannya, misalnya ia
mengharapkan karyawannya untuk tepat waktu, maka pemimpin tersebut
harus bersikap tepat waktu dalam memenuhi janji atau melaksanakan
tugasnya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
18
3. Memiliki keterampilan komunikasi yang baik
Pemimpin yang baik harus bisa menyampaikan ide-idenya secara ringkas dan
jelas, serta dengan cara yang tepat.
4. Memiliki pengaruh positif
Pemimpin yang baik memiliki pengaruh terhadap karyawannya dan
menggunakan pengaruh tersebut untuk hal-hal yang positif. Pengaruh adalah
seni menggunakan kekuasaan untuk menggerakkan atau mengubah pandangan
orang lain ke arah suatu tujuan atau sudut pandang tertentu.
5. Mempunyai kemampuan untuk meyakinkan orang lain
Pemimpin yang sukses adalah pemimpin yang dapat menggunakan
keterampilan komunikasi dan pengaruhnya untuk meyakinkan orang lain akan
sudut pandangnya serta mengarahkan mereka pada tanggung jawab total
terhadap sudut pandang tersebut.
Di samping memiliki karakteristik sebagaimana telah dijelaskan di atas,
seorang pemimpin yang baik harus dapat memainkan peranan penting dalam
melakukan tiga hal berikut, yaitu (Thoha, 2000: 12):
1. Mengatasi penolakan terhadap perubahan.
Orang-orang yang memiliki posisi manajemen seringkali berusaha mengatasi
hal ini dengan menggunakan kekuasaan (power) dan kendali. Akan tetapi
pemimpin mengatasi penolakan dengan menciptakan komitmen total secara
sukarela terhadap tujuan dan nilai-nilai bersama.
2. Menjadi perantara bagi kebutuhan kelompok-kelompok di dalam dan di luar
organisasi.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
19
Bila terjadi konflik kepentingan antara perusahaan dengan salah satu
pemasoknya, maka pemimpin harus dapat menemukan cara mengatasinya
tanpa merugikan salah satu pihak.
3. Membentuk kerangka etis yang menjadi dasar operasi setiap karyawan dan
perusahaan secara keseluruhan.
Kerangka etis ini dapat diwujudkan dengan cara :
a.
Memberikan contoh perilaku etis.
b.
Memilih orang-orang yang berperilaku etis sebagai anggota tim.
c.
Mengkomunikasikan tujuan organisasi.
d.
Memperkuat perilaku yang sesuai di dalam dan di luar organisasi.
e.
Menyampaikan posisi-posisi etis, secara internal dan eksternal.
Kepemimpinan bukanlah fungsi dari kharisma. Oleh karena itu seseorang
tidak bisa hanya mengandalkan kharisma yang ia miliki semata dalam usaha
memimpin suatu kelompok tertentu. Bila seorang pemimpin
mencoba
menggunakan citra dan kharismanya semata untuk memimpin suatu organisasi,
maka ia bukanlah pemimpin, tetapi misleader.
2.2.2.2. Pengertian Gaya Kepemimpinan
Salah satu sumber daya yang dimiliki oleh badan usaha adalah sumber
daya manusia, yang terdiri dari orang-orang yang berbeda latar belakang,
pendidikan, pengalaman, dan status sosial ekonomi yang saling bekerja sama
untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan oleh badan usaha. Untuk dapat
menciptakan suatu kerja sama yang baik diantara orang-orang yang berbeda
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
20
tersebut bukanlah suatu hal yang mudah. Karena itulah dibutuhkan seorang
pemimpin yang mampu untuk mengarahkan dan mengkoordinasi semua aktivitas
anak buah serta mampu menganalisa situasi untuk dapat menciptakan kerja sama
yang baik dalam unit kerjanya. Untuk itu seorang pemimpin yang baik tidak
hanya asal memberi perintah saja tetapi juga harus mampu memahami situasi
kerja yang terjadi dalam unit kerjanya sehingga dapat mengkoordinasi aktivitas
karyawan dengan cara yang tepat sehingga tujuan dari badan usaha dapat tercapai.
Dengan demikian bisa dikatakan bahwa seorang pemimpin mempunyai peranan
yang menentukan bagi kelancaran aktivitas badan usaha.
Secara sederhana kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai kemampuan
mempengaruhi suatu kelompok ke arah pencapaian tujuan. Menurut Robbins
(2001: 413) Kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi suatu kelompok
untuk mencapai tujuan tertentu. Seorang pemimpin harus dapat mempengaruhi
bawahan yang dipimpinnya supaya dapat mencapai tujuan yang diinginkan oleh
unit kerjanya.
Schemerhorn (2001: 326) memberikan pernyataan bahwa pusat dari
penelitian tentang perilaku kepemimpinan ini secara langsung adalah gaya
kepemimpinan yaitu suatu pola perilaku yang secara berulang diperlihatkan oleh
seorang pemimpin. Penelitian mengenai perilaku kepemimpinan ini digunakan
untuk menguji alternatif-alternatif gaya kepemimpinan yang paling baik untuk
dapat mencapai tujuan yang ditetapkan. Sedangkan menurut Flippo seperti yang
diterjemahkan oleh Mas'ud (2000: 394) : Gaya kepemimpinan adalah pola
perilaku yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
21
individu untuk mencapai tujuan tertentu. Hersey dan Blanchard (2002: 100)
mengatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah suatu gaya yang dapat
memaksimalkan
produktivitas
dan
kepuasan
dan pertumbuhan
maupun
pengembangan dalam semua situasi dari kepemimpinan.
Riyadi (2011; 41) bahwa kepemimpinan adalah suatu proses dimana
seseorang dapat menjadi pemimpin (leader) melalui aktivitas yang terus menerus
sehingga dapat mempengaruhi yang dipimpinnya (followers) dalam rangka
mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Hubungan antara seorang pemimpin
maupun yang dipimpin merupa-kan suatu proses kepemimpinan karena leader
needs followers and followers needs leader. Meskipun leader dan followers saling
terkait, namun para pemimpin seharusnya yang seringkali berinisiatif menjalin
hubungan, komunikasi dan memelihara hubungan sehingga tujuan perusahaan
sebagaimana yang telah dirumuskan dalam visi, misi, rencana dan strategi
perusahaan dapat tercapai.
Thoha (2001) dalam Mamik (2010; 84) menyatakan bahwa gaya
kepemimpinan adalah kemampuan (seni) pemimpin atau manajer untuk
mempengaruhi orang lain berupa perilaku baik secara perorangan maupun
kelompok dalam mengikuti kehendaknya baik langsung maupun tidak langsung.
Kepemimpinan tersebut muncul bersamaan dengan perannya sebagai manajer.
Peran manajer tersebut mengarahkan karyawan pada peningkatan kesadaran,
pemahaman, dan kesediaan untuk mengikuti saran dan petunjuknya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
22
Kepemimpinan menurut Davis (2000) dalam Riyadi (2011; 42)
“Leadership is the relationship in which one person, or the leader, influences
others to work togethet willingly on related tasks to attain that which the leader
desires”, kepemimpinan adalah proses mendorong dan membantu orang lain
untuk bekerja dengan antusias guna mencapai tujuan.
Menurut Newstrom (2004: 228) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan
adalah seluruh pola tindakan seorang pemimpin baik secara eksplisit maupun
secara implisit seperti yang dilihat oleh bawahan. Jadi gaya kepemimpinan adalah
sesuatu yang diperlukan dalam proses mempengaruhi serta mengarahkan orang
lain dalam kelompok agar dapat bekerja sama melaksanakan kegiatan tertentu
untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.
Menurut Stoner (2001: 473) terdapat dua gaya kepemimpinan dari seorang
pemimpin dalam memimpin bawahannya yaitu gaya yang berorientasi tugas dan
gaya yang berorientasi bawahan. Manajer yang berorientasi pada tugas
memberikan pengarahan dan melakukan pengawasan secara ketat terhadap
bawahannya untuk memastikan bahwa tugas yang dilakukan sesuai dengan apa
yang diinginkan para manajer tersebut. Bagi para manajer bahwa pekerjaan itu
dapat diselesaikan lebih penting daripada pengembangan bawahan. Para manajer
yang berorientasi bawahan mencoba untuk memotivasi dan bukannya mengawasi
bawahan.
Gaya kepemimpinan menurut Yukl (2004: 132) cenderung digolongkan
menjadi :
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
23
1. Gaya Otokrasi atau Gaya Militer
Yaitu gaya kepemimpinan yang berlandaskan kekuasaan. Dalam memberikan
perintah, pemimpin tidak memberikan satu kesempatan kepada anak buah
untuk bertanya atau mengemukakan pendapat. Tidak ada pendelegasian
wewenang dan pemimpin tidak menjelask