ANALISIS TENTANG EMPLOYEE ENGAGEMENT PADA PERUSAHAAN JASA (Studi pada Karyawan Patra Jasa Convention Hotel Semarang) - Diponegoro University | Institutional Repository (UNDIP-IR)

(1)

ANALISIS TENTANG EMPLOYEE ENGAGEMENT

PADA PERUSAHAAN JASA

(Studi pada Karyawan Patra Jasa Convention Hotel Semarang)

SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan Program Sarjana (S1)

pada Program Sarjana Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro

Disusun oleh:

ULFA ISNANI PUSPADEWI NIM. 12010112130149

FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS

UNIVERSITAS DIPONEGORO

SEMARANG

2016

(2)

PERSETUJUAN SKRIPSI

Nama Penyusun : Ulfa Isnani Puspadewi

Nomor Induk Mahasiswa : 12010112130149

Fakultas / Jurusan : Ekonomika dan Bisnis / Manajemen

Judul Usulan Penelitian Skripsi : ANALISIS TENTANG EMPLOYEE

ENGAGEMENT PADA

PERUSAHAAN JASA (STUDI PADA KARYAWAN PATRA JASA

CONVENTION HOTEL SEMARANG)

Dosen Pembimbing : Dr. Suharnomo, S.E., M.Si.

Semarang, 3 Mei 2016

Dosen Pembimbing,

(Dr. Suharnomo, S.E., M.Si.) NIP. 197007221998021002

(3)

iii

PENGESAHAN KELULUSAN UJIAN

Nama Mahasiswa : Ulfa Isnani Puspadewi

Nomor Induk Mahasiswa : 12010112130149

Fakultas / Jurusan : Ekonomika dan Bisnis / Manajemen

Judul Usulan Penelitian Skripsi : ANALISIS TENTANG EMPLOYEE

ENGAGEMENT PADA

PERUSAHAAN JASA (STUDI PADA KARYAWAN PATRA JASA

CONVENTION HOTEL SEMARANG)

Telah dinyatakan lulus ujian pada tanggal 15 Juni 2016

Tim Penguji

1. Dr. Suharnomo, S.E., M.Si. (...)

2. Mirwan Surya Perdhana, S.E., M.M., Ph.D (...)

(4)

PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI

Yang bertanda tangan di bawah ini saya, Ulfa Isnani Puspadewi,

menyatakan bahwa skripsi dengan judul : Analisis tentang Employee

Engagement pada Perusahaan Jasa (Studi pada Karyawan Patra Jasa Convention Hotel Semarang), adalah hasil tulisan saya sendiri. Dengan ini saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain, yang saya akui seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan/atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, tiru, atau yang saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan penulis aslinya.

Apabila saya melakukan tindakan yang bertentangan dengan hal tersebut di atas, baik disengaja maupun tidak, dengan ini saya menyatakan menarik skripsi yang saya ajukan sebagai hasil tulisan saya sendiri ini. Bila kemudian terbukti bahwa saya melakukan tindakan menyalin atau meniru tulisan orang lain seolah-olah hasil pemikiran saya sendiri, berarti gelar dan ijasah yang telah diberikan oleh universitas batal saya terima.

Semarang, 3 Mei 2016 Yang membuat pernyataan,

(Ulfa Isnani Puspadewi) NIM : 12010112130149

(5)

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui anteseden dan konsekuensi dari employee engagement. Employee engagement memiliki pemgaruh yang kuat terhadap kinerja perusahaan. Kinerja karyawan yang baik dan tingkat ketidakhadiran karyawan yang rendah mengindikasikan bahwa terdapat tingkat employee engagement yang baik juga di Patra Jasa Convention Hotel Semarang.

Penelitian ini dilakukan pada karyawan Patra Jasa Convention Hotel Semarang. Data dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner kepada 107 karyawan tetap dengan metode sensus. Teknik uji data yang digunakan pada penelitian ini meliputi uji validitas dengan analisis faktor, uji reliabilitas, asumsi klasik, regresi linier berganda, path analysis, dan uji sobel untuk menguji efek mediasi dengan menggunakan SPSS 16.0.

Hasil analisis menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan, keadilan prosedural, dan rewards and recognition berpengaruh positif dan signifikan

terhadap employee engagement.Sementara keadilan distributif berpengaruh positif

namun tidak signifikan terhadap employee engagement. Employee engagement

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, kepuasan kerja, dan

komitmen organisasi. Employee engagement secara parsial menghubungkan

anteseden dengan konsekuensi.

Kata kunci: employee engagement, karakteristik pekerjaan, keadilan distributif, keadilan prosedural, rewards and recognition, kinerja karyawan, kepuasan kerja, komitmen organisasi

(6)

ABSTRACT

This study aimed to to identify the antecedents and consequences of employee engagement. Employee engagement has a strong effect on the organizational performance. Good level of employee performance and the low level of absenteeism which indicates that there is a good level of employee engagement at Patra Jasa Convention Hotel Semarang.

This study held in the employees of Patra Jasa Convention Hotel Semarang. Data collected through distribution of questionnaires to 107 permanent employees with census method. The techniques of data testing in this research includes validity test by factor analysis, reliability test, the classical assumption test, multiple linear regression, path analysis, and the Sobel test to examine the mediation effect with SPSS 16.0.

The results of this study indicates that job characteristics, procedural justice, and rewards and recognition have positive and significant effect to employee engagement. While, distributive justice has a positive but not significant effect to employee engagement. Employee engagement has positive and significant effect to employee performance, job satisfaction, and organizational commitment. Employee engagement is partially connects antecedents with consequences.

Keywords: employee engagement, job characteristics, distributive justice, procedural justice, rewards and recognition, employee performance, job satisfaction, organizational commitment

(7)

vii

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Pendidikan merupakan perlengkapan paling baik untuk hari tua (Aristoteles)

Banyak kegagalan dalam hidup ini dikarenakan orang-orang tidak menyadari betapa dekatnya mereka

dengan keberhasilan saat mereka menyerah (Thomas Alfa Edison)

Manfaatkan hidup dengan sebaik mungkin, teruslah untuk selalu berbuat kebaikan (Unknown)

Skripsi ini penulis persembahkan kepada: 1. Ibu dan Ayah

2. Kakak saya Fella dan adik saya Yahya

3. Keluarga besar saya yang selalu mendukung saya

(8)

viii

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas segala rahmat serta karunia yang telah diberikan-Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan

penelitian ini. Penulisan skripsi dengan judul “Analisis tentang Employee

Engagement pada Perusahaan Jasa (Studi pada Karyawan Patra Jasa Convention Hotel Semarang)” sebagai syarat untuk menyelesaikan program

sarjana (S1) pada FakultasEkonomi Universitas Diponegoro.

Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari tanpa adanya doa, dukungan, dan bantuan dari berbagai pihak, penulisan skripsi ini tidak akan dapat terwujud. Oleh karena itu perkenankanlah penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. Kedua orangtua tercinta, Ibu Sri Handayani dan Ayah Drs. Sholihin, M.Pd.

yang telah sabar memberikan motivasi, semangat, kasih sayang dan mendoakan sehingga penulis bisa menyelesaikan skripsi ini dengan baik. 2. Bapak Dr. Suharnomo, S.E., M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomika dan

Bisnis Universitas Diponegoro Semarang dan Dosen Pembimbing, yang telah meluangkan banyak waktu, perhatian, dan kesabaran dalam memberikan bimbingan dan pengarahan selama proses penyusunan skripsi ini.

3. Bapak Drs. R. Djoko Sampurno M.M. selaku Dosen Wali yang telah

(9)

4. Responden di Patra Jasa Convention Hotel Semarang yang telah

meluangkan waktu dan pikiran dalam mengisi kuesioner dalam penelitian ini.

5. Ibu Nila dan Bapak Mulyo dari pihak HRD Patra Jasa Convention Hotel Semarang yang telah banyak membantu saya selama melakukan penelitian.

6. Segenap dosen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro

yang telah memberikan ilmu pengetahuan kepada penulis.

7. Kakak saya Fella Amalia Puspitasari dan Adik saya Yahya Tri Nugroho yang selalu memberikan dukungan dan doa yang tulus, serta seluruh keluarga besar saya.

8. Teman-teman saya Rahayu, Deanisa, Anicha, Delima yang telah menemani

di saat suka maupun duka dan turut memberikan dukungan dan bantuan dalam mengerjakan penelitian ini.

9. Teman-teman saya Septi, Salma, Octaviani, Manda, Tiara, Sandra, Rikha, Putri, Ria Palupi, Sony, Bayu Agung, Berto, Yosa, dan seluruh teman-teman Manajemen 2012 yang telah berbagi pengalaman, kenangan, memberi semangat dan dukungan selama di Universitas Diponegoro.

10. Teman-teman saya Amalia, Astri, Heny, Almira, Mustafiroh, Bian, Farida, Pradita, Anindra, Safira, Urvia yang telah memberikan dukungan dan semangat dalam mengerjakan penelitian ini.

11. Tim II KKN Undip 2015 Desa Susukan Comal Ika, Stephanie, Aisyah,

Tietho, Hunter, Yulfyandika, Zainul dan Roy terimakasih sudah berbagi pengalaman, memberi semangat selama KKN dan sampai saat ini.

(10)

12. Dan seluruh pihak yang berkontribusi kepada penulisan ini maupun penulis

secara pribadi yang tidak dapat disebutkan satu per satu.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih terdapat banyak kekurangan. Kritik dan saran sangat diharapkan untuk kesempurnaan penelitian di masa datang. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat digunakan sebagai tambahan informasi bagi semua pihak yang membutuhkan.

Semarang, 3 Mei 2016 Penulis

(11)

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN SKRIPSI ... ii

HALAMAN PENGESAHAN KELULUSAN UJIAN ... iii

PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI ... iv

ABSTRAK ... v

ABSTRACT ... vi

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... vii

KATA PENGANTAR ... viii

DAFTAR ISI ... xi

DAFTAR TABEL ... xv

DAFTAR GAMBAR ... xviii

DAFTAR LAMPIRAN ... xx

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 6

1.3 Tujuan dan Kegunaan Penelitian ... 7

1.3.1 Tujuan Penelitian ... 7

1.3.2 Kegunaan Penelitian ... 7

1.4 Sistematika Penulisan ... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 10

2.1 Landasan Teori... 10

2.1.1 EmployeeEngagement ... 10

2.1.2 Karakteristik Pekerjaan ... 13

2.1.3 Keadilan Distributif ... 14

2.1.4 Keadilan Prosedural ... 15

2.1.5 Rewards and Recognition ... 16

2.1.6 Kinerja Karyawan ... 18

2.1.7 Kepuasan Kerja ... 19

2.1.8 Komitmen Organisasional ... 21

2.2 Penelitian Terdahulu ... 23

2.3 Hubungan Antar Variabel ... 25

2.3.1 Hubungan Karakteristik Pekerjaan terhadap Employee Engagement ... 25

2.3.2 Hubungan Keadilan Distributif terhadap Employee Engagement ... 26

2.3.3 Hubungan Keadilan Prosedural terhadap Employee Engagement ... 26

2.3.4 Hubungan Rewards and Recognition terhadap Employee Engagement ... 27

(12)

xii

2.3.5 Hubungan Employee Engagement terhadap Kinerja

Karyawan ... 27

2.3.6 Hubungan Employee Engagement terhadap Kepuasan Kerja ... 28

2.3.7 Hubungan Employee Engagement terhadap Komitmen Organisasional ... 29

2.4 Kerangka Pemikiran Teoritis ... 29

2.5 Hipotesis ... 30

BAB III METODE PENELITIAN... 32

3.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel ... 32

3.1.1 Variabel Penelitian ... 32

3.1.2 Definisi Operasional Variabel... 33

3.2 Populasi dan Sampel ... 45

3.3 Jenis dan Sumber Data ... 46

3.3.1 Data Primer ... 46

3.3.2 Data Sekunder ... 46

3.4 Metode Pengumpulan Data ... 47

3.5 Metode Analisis ... 48

3.5.1 Uji Kualitas Data... 49

3.5.1.1 Uji Validitas ... 49

3.5.1.2 Uji Reliabilitas ... 50

3.5.2 Uji Asumsi Klasik ... 50

3.5.2.1 Uji Normalitas ... 50

3.5.2.2 Uji Multikolonieritas ... 51

3.5.2.3 Uji Heterokedastisitas ... 52

3.5.3 Uji Goodness Fit of Model ... 52

3.5.3.1 Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 52

3.5.3.2 Uji F ... 53

3.5.4 Uji Hipotesis (Uji t) ... 53

3.5.5 Analisis Jalur ... 53

3.5.6 Uji Efek Mediasi (Uji Sobel) ... 54

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 56

4.1 Deskripsi Objek Penelitian ... 56

4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan... 56

4.1.1.1 Visi dan Misi Perusahaan... 57

4.1.1.2 Kegiatan Usaha Perusahaan ... 57

4.1.1.3 Lokasi Patra Jasa Convention Hotel Semarang ... 58

4.1.2 Gambaran Umum Responden ... 59

4.1.2.1 Karakteristik Responden menurut Jenis Kelamin .. 59

4.1.2.2 Karakteristik Responden menurut Usia ... 60

4.1.2.3 Karakteristik Responden menurut Tingkat Pendidikan ... 61

4.1.2.4 Karakteristik Responden menurut Masa Kerja ... 62

4.2 Analisis Deskripsi Variabel ... 63

(13)

xiii

4.2.2 Deskripsi Variabel Keadilan Distributif ... 66

4.2.3 Deskripsi Variabel Keadilan Prosedural ... 67

4.2.4 Deskripsi Variabel Rewards and Recognition ... 69

4.2.5 Deskripsi Variabel Employee Engagement ... 71

4.2.6 Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan ... 73

4.2.7 Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja ... 75

4.2.8 Deskripsi Variabel Komitmen Organisasional ... 77

4.3 Hasil Analisis Data ... 79

4.3.1 Uji Kualitas Data... 79

4.3.1.1 Hasil Uji Validitas ... 79

4.3.1.2 Hasil Uji Reliabilitas ... 82

4.3.2 Uji Asumsi Klasik ... 83

4.3.2.1 Uji Normalitas ... 83

4.3.2.2 Uji Multikolonieritas ... 93

4.3.2.3 Uji Heterokedastisitas ... 97

4.3.3 Analisis Regresi Berganda ... ….. 102

4.3.4 Goodness of Fit ... 108

4.3.4.1 Koefisien Determinasi (R2) ... 108

4.3.4.2 Uji F ... 112

4.3.5 Pengujian Hipotesis ... 115

4.3.6 Analisis Jalur ... 123

4.3.7 Uji Efek Mediasi (Uji Sobel) ... 133

4.4 Pembahasan... 138

4.4.1 Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Employee Engagement ... 139

4.4.2 Pengaruh Keadilan Distributif terhadap Employee Engagement ... 140

4.4.3 Pengaruh Keadilan Prosedural terhadap Employee Engagement ... 141

4.4.4 Pengaruh RewardsandRecognition terhadap Employee Engagement ... 143

4.4.5 Pengaruh Employee Engagement terhadap Kinerja Karyawan ... 144

4.4.6 Pengaruh Employee Engagement terhadap Kepuasan Kerja ... 145

4.4.7 Pengaruh Employee Engagement terhadap Komitmen Organisasional ... 147

4.4.8 Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural, RewardsandRecognition terhadap Kinerja Karyawan dengan EmployeeEngagement sebagai Variabel Intervening ... 148

4.4.9 Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural, RewardsandRecognition terhadap Kepuasan Kerja dengan EmployeeEngagement sebagai Variabel Intervening ... 149

(14)

xiv

4.4.10 Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Keadilan Distributif,

Keadilan Prosedural, RewardsandRecognition terhadap

Komitmen Organisasional dengan EmployeeEngagement

sebagai Variabel Intervening ... 150

BAB V PENUTUP ... 152

5.1 Kesimpulan ... 152

5.2 Keterbatasan Penelitian ... 156

5.3 Saran……… ... 156

DAFTAR PUSTAKA ... 159

LAMPIRAN-LAMPIRAN ... 163

(15)

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 23

Tabel 4.1 Data Responden menurut Jenis Kelamin ... 59

Tabel 4.2 Data Responden menurut Usia ... 60

Tabel 4.3 Data Responden menurut Tingkat Pendidikan... 61

Tabel 4.4 Data Responden menurut Masa Kerja ... 62

Tabel 4.5 Hasil Pernyataan Reponden terhadap Variabel Karakteristik Pekerjaan ... 65

Tabel 4.6 Hasil Pernyataan Reponden terhadap Variabel Keadilan Distributif ... 66

Tabel 4.7 Hasil Pernyataan Reponden terhadap Variabel Keadilan Prosedural ... 68

Tabel 4.8 Hasil Pernyataan Reponden terhadap Variabel Rewardsand Recognition... 69

Tabel 4.9 Hasil Pernyataan Reponden terhadap Variabel Employee Engagement ... 71

Tabel 4.10 Hasil Pernyataan Reponden terhadap Variabel Kinerja Karyawan ... 73

Tabel 4.11 Hasil Pernyataan Reponden terhadap Variabel Kepuasan Kerja ... 75

Tabel 4.12 Hasil Pernyataan Reponden terhadap Variabel Komitmen Organisasional ... 77

Tabel 4.13 Hasil Uji Validitas Variabel-variabel Independen ... 79

Tabel 4.14 Hasil Uji Validitas Variabel Pemediasi ... 80

Tabel 4.15 Hasil Uji Validitas Variabel-variabel Dependen ... 81

Tabel 4.16 Hasil Uji Reliabilitas Data ... 83

Tabel 4.17 Rekapitulasi Uji Normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov ... 92

Tabel 4.18 Hasil Uji Multikolonieritas Karakteristik Pekerjaan, Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural dan RewardsandRecognition terhadap EmployeeEngagement ... 94

Tabel 4.19 Hasil Uji Multikolonieritas Karakteristik Pekerjaan, Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural, RewardsandRecognition dan EmployeeEngagement terhadap Kinerja Karyawan ... 95

Tabel 4.20 Hasil Uji Multikolonieritas Karakteristik Pekerjaan, Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural, RewardsandRecognition dan EmployeeEngagement terhadap Kepuasan Kerja ... 96

Tabel 4.21 Hasil Uji Multikolonieritas Karakteristik Pekerjaan, Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural, RewardsandRecognition dan EmployeeEngagement terhadap Komitmen Organisasional ... 97

(16)

xvi

Tabel 4.22 Hasil Regresi Berganda Karakteristik Pekerjaan, Keadilan

Distributif, Keadilan Prosedural dan RewardsandRecognition

terhadap EmployeeEngagement ... 102 Tabel 4.23 Hasil Regresi Berganda Karakteristik Pekerjaan, Keadilan

Distributif, Keadilan Prosedural, RewardsandRecognition dan

EmployeeEngagement terhadap Kinerja Karyawan ... 104 Tabel 4.24 Hasil Regresi Berganda Karakteristik Pekerjaan, Keadilan

Distributif, Keadilan Prosedural, RewardsandRecognition dan

EmployeeEngagement terhadap Kepuasan Kerja ... 105 Tabel 4.25 Hasil Regresi Berganda Karakteristik Pekerjaan, Keadilan

Distributif, Keadilan Prosedural, RewardsandRecognition dan

EmployeeEngagement terhadap Komitmen Organisasional ... 107 Tabel 4.26 Hasil Koefisien Determinasi Karakteristik Pekerjaan, Keadilan

Distributif, Keadilan Prosedural dan RewardsandRecognition

terhadap EmployeeEngagement ... 108 Tabel 4.27 Hasil Koefisien Determinasi Karakteristik Pekerjaan, Keadilan

Distributif, Keadilan Prosedural, RewardsandRecognition dan

EmployeeEngagement terhadap Kinerja Karyawan ... 109 Tabel 4.28 Hasil Koefisien Determinasi Karakteristik Pekerjaan, Keadilan

Distributif, Keadilan Prosedural, RewardsandRecognition dan

EmployeeEngagement terhadap Kepuasan Kerja ... 110 Tabel 4.29 Hasil Koefisien Determinasi Karakteristik Pekerjaan, Keadilan

Distributif, Keadilan Prosedural, RewardsandRecognition dan

EmployeeEngagement terhadap Komitmen Organisasional ... 111 Tabel 4.30 Hasil Uji F Karakteristik Pekerjaan, Keadilan Distributif,

Keadilan Prosedural dan RewardsandRecognition terhadap

EmployeeEngagement ... 112 Tabel 4.31 Hasil Uji F Karakteristik Pekerjaan, Keadilan Distributif,

Keadilan Prosedural, RewardsandRecognition dan Employee

Engagement terhadap Kinerja Karyawan ... 113 Tabel 4.32 Hasil Uji F Karakteristik Pekerjaan, Keadilan Distributif,

Keadilan Prosedural, RewardsandRecognition dan Employee

Engagement terhadap Kepuasan Kerja ... 114 Tabel 4.33 Hasil Uji F Karakteristik Pekerjaan, Keadilan Distributif,

Keadilan Prosedural, RewardsandRecognition dan Employee

Engagement terhadap Komitmen Organisasional ... 115 Tabel 4.34 Hasil Uji t Karakteristik Pekerjaan, Keadilan Distributif,

Keadilan Prosedural dan RewardsandRecognition terhadap

EmployeeEngagement ... 116 Tabel 4.35 Hasil Uji t Karakteristik Pekerjaan, Keadilan Distributif,

Keadilan Prosedural, RewardsandRecognition dan Employee

Engagement terhadap Kinerja Karyawan ... 118 Tabel 4.36 Hasil Uji t Karakteristik Pekerjaan, Keadilan Distributif,

Keadilan Prosedural, RewardsandRecognition dan Employee

(17)

xvii

Tabel 4.37 Hasil Uji t Karakteristik Pekerjaan, Keadilan Distributif,

Keadilan Prosedural, RewardsandRecognition dan Employee

Engagement terhadap Komitmen Organisasional ... 122 Tabel 4.38 Uji Efek Mediasi Karakteristik Pekerjaan, Keadilan Distributif,

Keadilan Prosedural, dan RewardsandRecognition terhadap

Kinerja Karyawan melalui EmployeeEngagement ... 135 Tabel 4.39 Uji Efek Mediasi Karakteristik Pekerjaan, Keadilan Distributif,

Keadilan Prosedural, dan RewardsandRecognition terhadap

Kepuasan Kerja melalui EmployeeEngagement ... 136 Tabel 4.40 Uji Efek Mediasi Karakteristik Pekerjaan, Keadilan Distributif,

Keadilan Prosedural, dan RewardsandRecognition terhadap

(18)

xviii

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Teoritis ... 30

Gambar 3.1 Model Variabel EmployeeEngagement ... 35

Gambar 3.2 Model Variabel Karakteristik Pekerjaan ... 36

Gambar 3.3 Model Variabel Keadilan Distributif... 38

Gambar 3.4 Model Variabel Keadilan Prosedural ... 39

Gambar 3.5 Model Variabel Rewards and Recognition ... 40

Gambar 3.6 Model Variabel Kinerja Karyawan ... 42

Gambar 3.7 Model Variabel Kepuasan Kerja ... 44

Gambar 3.8 Model Variabel Komitmen Organisasional... 45

Gambar 4.1 Grafik Histogram Karakteristik Pekerjaan, Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural dan RewardsandRecognition terhadap EmployeeEngagement ... 84

Gambar 4.2 Grafik Histogram Karakteristik Pekerjaan, Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural, RewardsandRecognition dan Employee Engagement terhadap Kinerja Karyawan ... 85

Gambar 4.3 Grafik Histogram Karakteristik Pekerjaan, Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural, RewardsandRecognition dan Employee Engagement terhadap Kepuasan Kerja ... 86

Gambar 4.4 Grafik Histogram Karakteristik Pekerjaan, Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural, RewardsandRecognition dan Employee Engagement terhadap Komitmen Organisasional ... 87

Gambar 4.5 Grafik Normal P – P Plot Karakteristik Pekerjaan, Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural dan RewardsandRecognition terhadap Employee Engagement... 88

Gambar 4.6 Grafik Normal P – P Plot Karakteristik Pekerjaan, Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural, RewardsandRecognition dan EmployeeEngagement terhadap Kinerja Karyawan ... 89

Gambar 4.7 Grafik Normal P – P Plot Karakteristik Pekerjaan, Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural, RewardsandRecognition dan EmployeeEngagement terhadap Kepuasan Kerja ... 90

Gambar 4.8 Grafik Normal P – P Plot Karakteristik Pekerjaan, Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural, RewardsandRecognition dan EmployeeEngagement terhadap Komitmen Organisasional ... 91

Gambar 4.9 Grafik Scatterplot Karakteristik Pekerjaan, Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural dan RewardsandRecognition terhadap Employee Engagement... 98

Gambar 4.10 Grafik Scatterplot Karakteristik Pekerjaan, Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural, RewardsandRecognition dan EmployeeEngagement terhadap Kinerja Karyawan ... 99

(19)

xix

Gambar 4.11 Grafik Scatterplot Karakteristik Pekerjaan, Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural, RewardsandRecognition dan EmployeeEngagement terhadap Kepuasan Kerja ... 100 Gambar 4.12 Grafik Scatterplot Karakteristik Pekerjaan, Keadilan

Distributif, Keadilan Prosedural, RewardsandRecognition dan EmployeeEngagement terhadap Komitmen Organisasional ... 101 Gambar 4.13 Analisis Jalur Karakteristik Pekerjaan, Keadilan Distributif,

Keadilan Prosedural, dan RewardsandRecognition terhadap

Kinerja Karyawan melalui EmployeeEngagement ... 124 Gambar 4.14 Analisis Jalur Karakteristik Pekerjaan, Keadilan Distributif,

Keadilan Prosedural, dan RewardsandRecognition terhadap

Kepuasan Kerja melalui EmployeeEngagement ... 127 Gambar 4.15 Analisis Jalur Karakteristik Pekerjaan, Keadilan Distributif,

Keadilan Prosedural, dan RewardsandRecognition terhadap

(20)

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran A Kuesioner Penelitian ... 163

Lampiran B Tabulasi Data Responden ... 173

Lampiran C Output Hasil SPSS 16.0 ... 188

Lampiran D Surat Ijin Penelitian ... 214

(21)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Organisasi merupakan suatu unit sosial yang dikoordinasi secara sadar, terdiri atas dua atau lebih orang-orang, yang berfungsi dalam suatu basis yang kontinu untuk mencapai tujuan bersama atau serangkaian tujuan (Robbins, 2015). Setiap organisasi memiliki tujuan yang hendak dicapai. Tujuan tersebut dicapai melalui pelaksanaan pekerjaan tertentu dengan menggunakan tenaga manusia sebagai pelaksana.

Manajemen sumber daya manusia berhubungan dengan sistem rancangan formal dalam suatu organisasi untuk menentukan efektivitas dan efisiensi dilihat dari bakat seseorang untuk mewujudkan sasaran suatu organisasi (Mathis, 2002). Manajemen sumber daya manusia (MSDM) sangat menentukan kelangsungan hidup, efektivitas, dan daya saing perusahaan. Daya saing berkaitan dengan efektivitas perusahaan, dimana perusahaan dapat memenuhi kebutuhan para pemangku kepentingan (kelompok-kelompok yang dipengaruhi oleh praktik-praktik bisnis).

Setiap organisasi menginginkan karyawannya agar dapat tetap bertahan di organisasi. Organisasi akan berusaha memberikan perhatian kepada karyawannya agar karyawan merasa betah bekerja di organisasi tersebut. Sehingga karyawan akan merasa memiliki keterikatan dengan organisasi dan memberikan kinerja terbaiknya dalam suatu pekerjaan yang diberikan kepadanya.

(22)

Employee engagement adalah istilah yang relatif baru. Employee engagement pertama kali muncul dalam literatur akademik pada tahun 2002 (Harter et al., 2002), yang didefinisikan sebagai "keterlibatan dan kepuasan

individu serta antusiasme terhadap pekerjaan” (Sambrook, 2014). Employee engagement penting dalam mengukur sumber daya manusia di dalam organisasi dan dalam berbagai aspek seperti kepuasan kerja karyawan, komitmen, motivasi, keterlibatan dan kontrak psikologis, serta desain pekerjaan dan jumlah imbalan (Richard McBain, 2007).

Menurut Gallup, employee engagement adalah ikatan kerja yang

melibatkan karyawan secara penuh dan mau benar-benar terikat dalam suatu

organisasi. Employee engagement adalah ikatan kerja yang secara penuh

melibatkan diri pada suatu pekerjaan secara penuh, bertanggung jawab bukan hanya pada pekerjaannya saja, bersedia mengutamakan pekerjaan, bekerja dengan sungguh-sungguh, menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan tidak

menunda-nunda. Untuk mencapai tujuan suatu organisasi, employee engagement merupakan

hal yang sangat dibutuhkan.

Para karyawan yang terlibat dalam pekerjaan dan berkomitmen terhadap perusahaan akan bekerja untuk mencapai keunggulan kompetitif perusahaan dengan tercapainya produktivitas yang tinggi, pelayanan pelanggan yang baik, dan menurunkan tingkat perputaran karyawan. Riset yang dilakukan terhadap 50.000 karyawan di perusahaan AS yang berbeda-beda menunjukkan bahwa sekitar 13 persen karyawannya tidak terlibat, karena mereka memiliki kinerja yang buruk dengan melakukan usaha yang minimal dalam bekerja dan cenderung

(23)

meninggalkan organisasi. Sebanyak 76 persen karyawan memperlihatkan engagement yang tidak berlebihan, dimana mereka memiliki komitmen sedikit terhadap perusahaan dan melaksanakan pekerjaannya sesuai harapan manajer. Sementara 11 persen karyawan yang memiliki tingkat engagement yang tinggi, yaitu mereka yang berkomitmen kuat terhadap perusahaan dan memiliki kinerja tinggi, serta terus mencari cara dalam melaksanakan pekerjaan yang lebih baik (Noe, et al. 2010).

Para karyawan yang menjadi asset perusahaan tentunya menunjukkan performa atau kinerja yang sangat tinggi sehingga perusahaan dapat menjadi perusahaan yang terpercaya. Kinerja perusahaan yang baik dapat tercapai apabila perusahaan memberikan kepuasan kepada pegawai mereka. Melalui kepuasan pegawai, diharapkan tercipta motivasi bagi para pegawai untuk memberikan kontribusi bagi perusahaan. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa keberhasilan perusahaan dalam menjalankan strateginya agar menjadi perusahaan yang unggul dalam persaingan ditentukan oleh bagaimana perusahaan memberikan kepuasan kepada pegawainya.

Keterikatan karyawan telah didefinisikan sebagai hal kognitif karyawan sebagai individu, keadaan emosional dan perilaku yang diarahkan terhadap hasil organisasi yang diinginkan (Shuck dan Wollard, 2010, dalam Shuck 2011).

Agustian (2012, dalam Rahmah, 2013) menyatakan bahwa pentingnya employee

engagement tidak hanya pada perusahaan swasta, namun perusahaan negara

(BUMN) juga instansi pemerintahan, bahkan organisasi. Employee engagement

(24)

komitmen, antusias, dan bersemangat. Employee engagement membuat seseorang

merasa keberadaannya dalam organisasi bermakna bagi kehidupan mereka sehingga akan meningkatkan kinerja organisasi.

Employee engagement didefinisikan dimana karyawan yang berkomitmen, berdedikasi dalam peran pekerjaan mereka dalam aspek kognitif, psikologis, dan perilaku (Sowath, 2014). Dalam pengelolaan sumber daya manusia, komitmen organisasi merupakan hal yang penting keberadaannya dalam pencapaian tujuan organisasi. Karyawan dengan komitmen organisasi rendah akan memiliki semangat rendah dalam bekerja, emosi tidak stabil, dan memiliki tingkat ketidakhadiran yang tinggi.

Penelitian ini dilakukan di Patra Jasa Convention Hotel Semarang yang bergerak dalam bidang usaha jasa perhotelan. Visi dari Patra Jasa Convention Hotel Semarang adalah menjadi perusahaan di industri hospitality dan property yang selalu dipilih oleh pelanggan. Dalam mencapai visi ini tentu perusahaan harus dapat meningkatkan kinerja perusahaan agar mampu bersaing dengan sesama usaha perhotelan di Semarang yang semakin berkembang. Industri perhotelan erat kaitannya dengan konsumen, karena merupakan suatu industri yang bergerak di bidang jasa. Maka dari itu sumber daya manusia adalah salah satu aset berharga yang dimiliki oleh perusahaan. Untuk itu, perusahaan percaya bahwa keunggulan jasa dan kinerja yang baik yang telah dicapai merupakan kontribusi dari para karyawan.

Berdasarkan wawancara dengan manager HRD Patra Jasa Convention

(25)

Patra Jasa Semarang mengalami peningkatan. Hal tersebut dikarenakan karyawan memiliki pengetahuan yang baik terhadap tugas dan kewajibannya. Selain itu diperkuat dengan tingkat ketidakhadiran karyawan Patra Jasa Semarang yang cukup rendah, dikarenakan karyawan Patra Jasa Semarang tetap memilih untuk masuk kerja pada hari libur. Karyawan lebih memilih untuk masuk kerja dikarenakan terdapat penambahan poin dari pihak HRD Patra Jasa Semarang.

yang rendah mengindikasikan bahwa terdapat tingkat employee engagement yang

baik pula di Patra Jasa Convention Hotel Semarang.

Penelitian ini juga dilatarbelakangi oleh adanya research gap tentang employee engagement. Penelitian yang dilakukan oleh Saks (2006), menunjukkan bahwa job characteristic, reward system, procedural justice, dan distributive justice berpengaruh positif terhadap employee engagement. Hasil penelitian oleh Nusatria (2011), juga menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan dan rewards and recognition berpengaruh positif terhadap employee engagement. Sementara hasil penelitian yang dilakukan oleh Susanti (2013), menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan, penghargaan dan pengakuan, dan keadilan prosedural

tidak berpengaruh terhadap employee engagement.

Dengan melihat dan memperhatikan uraian-uraian tersebut di atas, maka

(26)

Engagement pada Perusahaan Jasa (Studi pada Karyawan Patra Jasa

Convention Hotel Semarang)”.

1.2 Rumusan Masalah

yang rendah mengindikasikan bahwa terdapat tingkat employee engagement yang

baik pula di Patra Jasa Convention Hotel Semarang. Penelitian ini juga

dilatarbelakangi oleh minimnya riset tentang employee engagement, baik

anteseden terbentuknya employee engagement (karakteristik pekerjaan, keadilan distributif, keadilan prosedural, dan rewards and recognition) dan konsekuensi sebagai akibat terbentuknya employee engagement (kinerja karyawan, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi). Sehingga penelitian ini akan kembali menguji model penelitian yang telah dilakukan Saks (2006) secara khusus dalam konteks di Indonesia.

Berdasarkan rumusan masalah tersebut, maka dapat diajukan pertanyaan penelitian sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh anteseden (karakteristik pekerjaan, keadilan

distributif, keadilan prosedural dan rewards and recognition) terhadap

employee engagement?

2. Bagaimana pengaruh employee engagement terhadap konsekuensi (kinerja

(27)

1.3 Tujuan dan Kegunaan Penelitian 1.3.1 Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang masalah dan rumusan masalah diatas, maka peneliti memiliki tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini. Adapun tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap

employee engagement.

2. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh keadilan distributif terhadap

employee engagement.

3. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh keadilan prosedural terhadap

komitmen employee engagement.

4. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh rewards and recognition

terhadap employee engagement.

5. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh employee engagement terhadap

kinerja karyawan.

6. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh employee engagement terhadap

kepuasan kerja.

7. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh employee engagement terhadap

komitmen organisasi.

1.3.2 Kegunaan Penelitian

Penelitian ini dibuat dengan maksud supaya penelitian ini dapat berguna bagi banyak pihak di masa datang. Adapun kegunaan penelitian yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

(28)

1. Hasil penelitian ini merupakan informasi yang mengandung masukan

kepada perusahaan dalam mengatasi permasalahan yang timbul terkait

dengan upaya peningkatan employee engagement. Kemudian dijadikan

bahan dalam pengambilan keputusan mengenai masalah employee

engagement yang dianggap kurang memenuhi sehingga seluruh elemen organisasi khususnya SDM dapat mencapai kinerja maksimal.

2. Hasil penelitian ini merupakan informasi, teori, dan implementasi dari

anteseden dan konsekuensi employee engagement, sehingga diharapkan

dapat melengkapi penelitian terdahulu dan dapat digunakan menjadi bahan penelitian yang dapat berguna bagi pengembangan ilmu manajemen sumber daya manusia.

1.4 Sistematika Penulisan

Untuk mendapatkan gambaran secara ringkas mengenai skripsi ini, maka sistematika penulisan akan dibagi ke dalam beberapa bab sebagai berikut:

BAB I PENDAHULUAN

Bab pendahuluan berisi mengenai latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian, serta sistematika penulisan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Bab tinjauan pustaka berisi mengenai landasan teori yang digunakan di dalam penelitian terdahulu, hubungan antar variabel penelitian, kerangka pemikiran hipotesis dan hipotesis penelitian.

(29)

BAB III METODE PENELITIAN

Bab metode penelitian berisi mengenai variabel penelitian dan definisi operasional variabel, populasi dan sampel penelitian, jenis dan sumber data penelitian, metode pengumpulan data, dan metode analisis yang digunakan dala penelitian.

BAB IV HASIL DAN ANALISIS

Bab hasil dan analisis berisi mengenai deskripsi objek penelitian, analisis deskripsi variabel, hasil analisis data, dan pembahasan hasil penelitian.

BAB V PENUTUP

Bab penutup berisi mengenai kesimpulan hasil penelitian, keterbatasan dalam penelitian, saran-saran yang diberikan kepada objek penelitian untuk mengatasi permasalahan yang dihadapi, dan saran-saran penelitian di masa yang akan datang.

(1)

komitmen, antusias, dan bersemangat. Employee engagement membuat seseorang merasa keberadaannya dalam organisasi bermakna bagi kehidupan mereka sehingga akan meningkatkan kinerja organisasi.

Employee engagement didefinisikan dimana karyawan yang berkomitmen, berdedikasi dalam peran pekerjaan mereka dalam aspek kognitif, psikologis, dan perilaku (Sowath, 2014). Dalam pengelolaan sumber daya manusia, komitmen organisasi merupakan hal yang penting keberadaannya dalam pencapaian tujuan organisasi. Karyawan dengan komitmen organisasi rendah akan memiliki semangat rendah dalam bekerja, emosi tidak stabil, dan memiliki tingkat ketidakhadiran yang tinggi.

Berdasarkan wawancara dengan manager HRD Patra Jasa Convention Hotel Semarang, dalam kurun waktu satu tahun terakhir ini, kinerja karyawan

(2)

Penelitian ini juga dilatarbelakangi oleh adanya research gap tentang employee engagement. Penelitian yang dilakukan oleh Saks (2006), menunjukkan bahwa job characteristic, reward system, procedural justice, dan distributive justice berpengaruh positif terhadap employee engagement. Hasil penelitian oleh Nusatria (2011), juga menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan dan rewards and recognition berpengaruh positif terhadap employee engagement. Sementara hasil penelitian yang dilakukan oleh Susanti (2013), menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan, penghargaan dan pengakuan, dan keadilan prosedural tidak berpengaruh terhadap employee engagement.

Dengan melihat dan memperhatikan uraian-uraian tersebut di atas, maka penulis melakukan penelitian dengan judul “Analisis tentang Employee

(3)

Engagement pada Perusahaan Jasa (Studi pada Karyawan Patra Jasa Convention Hotel Semarang)”.

1.2 Rumusan Masalah

Karyawan yang merasa memiliki keterikatan dengan organisasinya akan berkomitmen terhadap organisasi dan memberikan kinerja terbaiknya terhadap perusahaan. Kinerja karyawan yang baik dan tingkat ketidakhadiran karyawan yang rendah mengindikasikan bahwa terdapat tingkat employee engagement yang baik pula di Patra Jasa Convention Hotel Semarang. Penelitian ini juga dilatarbelakangi oleh minimnya riset tentang employee engagement, baik anteseden terbentuknya employee engagement (karakteristik pekerjaan, keadilan distributif, keadilan prosedural, dan rewards and recognition) dan konsekuensi sebagai akibat terbentuknya employee engagement (kinerja karyawan, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi). Sehingga penelitian ini akan kembali menguji model penelitian yang telah dilakukan Saks (2006) secara khusus dalam konteks di Indonesia.

Berdasarkan rumusan masalah tersebut, maka dapat diajukan pertanyaan penelitian sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh anteseden (karakteristik pekerjaan, keadilan distributif, keadilan prosedural dan rewards and recognition) terhadap employee engagement?

2. Bagaimana pengaruh employee engagement terhadap konsekuensi (kinerja karyawan, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi)?

(4)

1.3 Tujuan dan Kegunaan Penelitian 1.3.1 Tujuan Penelitian

1. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap employee engagement.

2. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh keadilan distributif terhadap employee engagement.

3. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh keadilan prosedural terhadap komitmen employee engagement.

4. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh rewards and recognition terhadap employee engagement.

5. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh employee engagement terhadap kinerja karyawan.

6. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh employee engagement terhadap kepuasan kerja.

7. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh employee engagement terhadap komitmen organisasi.

1.3.2 Kegunaan Penelitian

Penelitian ini dibuat dengan maksud supaya penelitian ini dapat berguna bagi banyak pihak di masa datang. Adapun kegunaan penelitian yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

(5)

1. Hasil penelitian ini merupakan informasi yang mengandung masukan kepada perusahaan dalam mengatasi permasalahan yang timbul terkait dengan upaya peningkatan employee engagement. Kemudian dijadikan bahan dalam pengambilan keputusan mengenai masalah employee engagement yang dianggap kurang memenuhi sehingga seluruh elemen organisasi khususnya SDM dapat mencapai kinerja maksimal.

2. Hasil penelitian ini merupakan informasi, teori, dan implementasi dari anteseden dan konsekuensi employee engagement, sehingga diharapkan dapat melengkapi penelitian terdahulu dan dapat digunakan menjadi bahan penelitian yang dapat berguna bagi pengembangan ilmu manajemen sumber daya manusia.

1.4 Sistematika Penulisan

Untuk mendapatkan gambaran secara ringkas mengenai skripsi ini, maka sistematika penulisan akan dibagi ke dalam beberapa bab sebagai berikut:

BAB I PENDAHULUAN

Bab pendahuluan berisi mengenai latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian, serta sistematika penulisan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Bab tinjauan pustaka berisi mengenai landasan teori yang digunakan di dalam penelitian terdahulu, hubungan antar variabel penelitian, kerangka pemikiran hipotesis dan hipotesis penelitian.

(6)

BAB III METODE PENELITIAN

BAB IV HASIL DAN ANALISIS

Bab hasil dan analisis berisi mengenai deskripsi objek penelitian, analisis deskripsi variabel, hasil analisis data, dan pembahasan hasil penelitian.

BAB V PENUTUP

ANALISIS TENTANG EMPLOYEE ENGAGEMENT PADA PERUSAHAAN JASA (Studi pada Karyawan Patra Jasa Convention Hotel Semarang) - Diponegoro University | Institutional Repository (UNDIP-IR)