Sosialisasi dan Hasil Perilaku Kerja
Hasil Evaluasi
Perilaku Kerja
Pusat Konsultasi dan Layanan Psikologi Universitas Surabaya
(2)
1. Sistem Penilaian Perilaku
kerja
Sistem penilaian perilaku kerja dilakukan
secara objektif, terukur dan akuntabel.
2
No Persyaratan Sifat Pengukuran Perilaku Kerja
1 Objektif Diukur dengan model rater 360 derajat dengan penilaian utama dari atasan, rekan kerja dan/atau bawahan
2 Terukur Setiap penilaian menggunakan instrument yang terukur dengan menggunakan analisis dan kaidah pengukuran perilaku kerja
3 Akuntabel Pengukuran perilaku kerja dapat dipertanggung jawabkan sumber pengukuran, proses pengukuran dan hasil pengukuran yang reliabel dan valid
(3)
kerja
No Persyaratan Sifat Pengukuran Perilaku Kerja
4 Partisipatif
Diukur dengan partisipatif dengan semangat untuk assessment bukan untuk judgement. Penilaian kinerja dilakukan secara terbuka dan diukur tidak hanya sekali
namun pertiga bulan sehingga nilai akhir yang
digunakan adalah rerata nilai akhir. Setiap Pegawai dapat dievaluasi penilaian kinerjanya dan memiliki
waktu yang cukup (4 x 3 bulan) untuk memperbaiki atau
meningkatkan skor penilaian perilaku kerja
5 Transparan
Penilaian perilaku kerja dilakukan secara terbuka. Instrument yang dipakai telah menggunakan proses sesuai dengan kaidah psikometri dengan
mengutamakan validitas dan reabilitas butir instrument
pengukuran. Transparansi dilakukan dalam proses penilaian dan hasil penilaian
(4)
2. Sumber referensi penilaian
aspek perilaku kerja
PP No. 46 Tahun 2011 Lampiran BKN No 1 tahun 2013
CWG
(Competencies Working
Group) Spencer & Spencer (1993) Loma (2004)
Yang dimaksud dengan “orientasi pelayanan” adalah sikap dan perilaku kerja PNS dalam memberikan pelayanan
terbaik kepada yang dilayani antara lain meliputi masyarakat, atasan, rekan sekerja, unit kerja terkait, dan/atau instansi lain.
Berorientasi pada kualitas (hal 25), Berorientasi pada layanan (hal.26)
Kemampuan dan inisiatif untuk membantu atau melayani rekan kerja dalam memenuhi keinginannya dengan usaha dan memberikan perhatian terhadap kebutuhan kebutuhan rekan kerja
Keinginan untuk membantu atau melayani pelanggan / orang lain. Pelanggan adalah pelanggan yang sesungguhnya atau rekan pemakai hasil kerja kita
Memahami perspektif dan permintaan konsumen (internal & eksternal), memberikan pelayanan kepada konsumen untuk mencapai dan bahkan mencapai target dan mengantisipasi kebutuhan konsumen di masa yang akan datang
Yang dimaksud dengan “integritas” adalah kemampuan untuk bertindak sesuai dengan nilai, norma dan etika dalam organisasi
Integritas (hal 27) Bersikap profesional,
mengutamakan kejujuran dalam merespon pertanyaan dan memberikan usulan serta pengawasan
Yang dimaksud dengan “komitmen” adalah kemauan dan kemampuan untuk menyelaraskan sikap dan tindakan PNS untuk mewujudkan tujuan organisasi dengan mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri, seseorang, dan/ atau golongan.
Berorientasi pada hasil (24), fleksibilitas dalam berpikir (hal.26), kegigihan (hal.27), ketabahan (hal.30), komitmen organisasi (hal.30), semangat berprestasi (hal 40).
Dorongan dan kemampuan
seseorang untuk menyesuaikan perilakunya dengan kebutuhan, prioritas dan tujuan organisasi, untuk bertindak dengan cara yang menunjang tujuan organisasi atau memenuhi kebutuhan organisasi Yang dimaksud dengan “disiplin” adalah
kesanggupan Pegawai Negeri Sipil untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin.
Manjemen waktu (hal 32)
4
(5)
2. Sumber referensi penilaian
aspek perilaku kerja
PP No 46 Tahun 2011 Lampiran BKN No 1 tahun 2013
CWG
(Competencies Working Group)
Spencer & Spencer (1993) Loma (2004)
Yang dimaksud dengan “kerja sama” adalah kemauan dan kemampuan PNS untuk bekerja sama dengan rekan sekerja, atasan, bawahan dalam unit kerjanya serta instansi lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan tanggung jawab yang ditentukan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
Kerja sama (hal 29), Komunikasi (hal 30), Membangun hubungan kerja (hal 33), Membangun hubungan kerjasama strategis (hal 33), Mengelola konflik (hal 35), Negosiasi (hal 36).
Kemauan untuk bekerjasama dengan orang lain dalam suatu kelompok kerja, termasuk bekerja bersama untuk mencapai tujuan, berpartisipasi dalam mengambil keputusan kelompok, dan memberikan bantuan bila dibutuhkan.
Dorongan atau kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain; dorongan atau kemampuan untuk menjadi bagian dari suatu kelompok dalam melaksanakan suatu tugas.
Bekerja dalam tim, termasuk mencapai tujuan bersama, partisiapasi dalam membuat keputusan tim, kerjasama antar anggota tim dan membantu rekan satu tim.
Yang dimaksud dengan
“kepemimpinan” adalah kemampuan dan kemauan PNS untuk memotivasi dan mempengaruhi bawahan atau orang lain yang berkaitan dengan bidang tugasnya demi tercapainya tujuan organisasi
Kepemimpinan (hal 28), Kepemimpinan strategis (hal 28), Mengarahkan memeberi perintah (hal 34),
Mengembangkan orang lain (hal35), pendelegasian weweang (36), Pengambilan keputusan (hal38), Pengambilan keputusan strategis (hal 38).
Kemampuan memotivasi dan memengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan bersama, mampu membantu orang dalam mempelajari tugas-tugas baru, serta memiliki peran yang positif yang dapat dijadikan contoh bagi orang lain.
Dorongan dan kemauan untuk berperan sebagai pemimpin kelompok, biasanya ditunjukan dalam posisi ortoritas formal.
Memotivasi dan mempengaruhi orang lain untuk bekerja untuk mencapai tujuan bersama, membantu rekan kerja mempelajari tugas baru dan menjadi teladan.
(6)
3. Kesesuaian Psikometri
Pengukuran perilaku kerja
Integritas_1 0.759 Komitmen_1 0.717 Disiplin_1 0.820 Kerjasama_1 0.752 Integritas_2 0.755 Komitmen_2 0.701 Disiplin_2 0.821 Kerjasama_2 0.754 Integritas_3 0.758 Komitmen_3 0.727 DIsiplin_3 0.825 Kerjasama_3 0.753 Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha
0.629 0.522 0.76 0.618
Kepemimpinan_1 0.797 Kreativitas_1 0.658 Inisiatif_1 0.741 Motivasi_Berpestasi_1 0.777 Kepemimpinan_2 0.798 Kreativitas_2 0.687 Inisiatif_2 0.757 Motivasi_Berprestasi_2 0.786 Kepemimpinan_3 0.795 Kreativitas_3
0.64
8 Inisiatif_3 0.740 Motivasi_Berprestasi_3 0.774 Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha
0.712 0.368 0.601 0.676
Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa validitas konstruk dengan analisis faktor menunjukan semua pengukuran telah valid dengan nilai factor loading >0.550. Reliabilitas secara keseluruhan menunjukkan
Pengukuran yang sangat reliabel yaitu 0.92 namun pada aspek kreativitas kurang reliabel. Hal ini dikarenakan jumlah butir yang hanya 3 item.
(7)
4. Hasil Pengukuran
(8)
Rerata skor per aspek
perilaku kerja seluruh SKPD
Pada grafik di atas menunjukan skor terendah pada aspek perilaku kerja seluruh SKPD pada aspek kreativitas dan komitmen. Sedang penilaian tertinggi pada aspek disiplin.
(9)
Tingkat kelulusan perilaku
kerja dengan cut off point <76
Ranking SKPD 1 Satpol PP
2 Kec. Karangpilang 3 Kec. Gayungan 4 Disperindag 5 Dishub
6 Bag. Perlengkapan 7 BKPPM
8 Disnaker 9 Kec. Mulyorejo 10 Bag. Kesra 11 Disbudpar 12 DPUBMP 13 Barpus
14 Kec. Lakarsantri 15 Kec. Tambaksari 16 Kec. Simokerto 17 Dinas Kebakaran 18 Kec. Kenjeran 19 Kec. Benowo 20 Kec. Semampir 21 Bappeko 22 Kec. Sukolilo 23 Kec. Wonocolo 24 Kec. Bulak 25 Kec. Jambangan
(10)
Tingkat kelulusan perilaku
kerja dengan cut off point <76
10
Ranking SKPD
26 Kec. Asemrowo 27 Dinkes
28 Kec. Wonokromo 29 Bag. Kerjasama 30 Dinas Pertanian 31 Kec. Genteng 32 Kec. Sawahan
33 Bakesbangpol Linmas 34 Dinas Pendidikan
35 Badan Lingkungan Hidup
36 BKD
37 Kec. Tandes
38 DPBT
39 Bapemas & KB
40 DKP
41 Kec. Gunung Anyar 42 Kec. Wiyung 43 Kec. Tenggilis
44 Dinas Koperasi & UMKM 45 Kec. Sukomanunggal 46 Kec. Pakal
47 Kec. Tegalsari 48 Kec. Bubutan 49 Kec. Gubeng
(11)
kerja dengan cut off <76
Ranking SKPD
51 Bag. Umum & Protokol 52 Bag. Bina Program 53 Dispendukcapil 54 Dispora
55 Sekretariat DPRD 56 Kec. Dukuh Pakis 57 Bag. Hukum 58 Bag. Humas 59 Inspektorat 60 Diskominfo 61 Kec. Krembangan 62 Bag. Ortala
63 Kec. Pabean Cantian 64 Kantor Ket. Pangan 65 Bag. Pemerintahan 66 Bag. Perekonomian 67 Kec. Rungkut 68 Kec. Sambikerep 69 Dinas Sosial
(12)
Perbandingan Penilaian Perilaku
Kerja: Atasan, Rekan dan Bawahan
Data seluruh SKPD menunjukan kecenderungan atasan
dinilai lebih lebih tinggi sedang rekan kerja dinilai lebih rendah ketimbang bawahan. Namun demikian rerata skor menunjukkan kecenderungan mendekati skor skala 6.
(13)
Perbandingan Penilaian Perilaku
Kerja: Atasan, Rekan dan Bawahan
(14)
Perbandingan Penilaian Perilaku
Kerja: Atasan, Rekan dan Bawahan
Penilaian rater baik atasan, rekan dan bawahan
pada dasarnya tidak bermasalah karena nilai
standart deviasi masing-masing aitem atau butir pertanyaan kurang dari 2.
memiliki kecenderungan penilaian pada skor 6
(15)
5. Evaluasi Pengukuran
perilaku kerja
Meskipun secara psikometri alat pengukuran
perilaku kerja telah memadai namun demikian pada aspek tertentu (kreativitas dan komitmen) perlu ditingkatkan validitas dan reliabilitasnya.
Terdapat kecenderungan penilaian baik atasan,
rekan dan bawahan mendekati skor skala 6 yang menunjukan adanya kecenderungan “faking good” atau model penilaian yang aman.
(16)
5. Evaluasi Pengukuran
perilaku kerja
Tingkat kelulusan pada skor dengan cut off 76
menunjukan perbedaan yang mencolok antar SKPD mengingat terdapat SKPD yang rate ketidaklulusan 20-40% hingga ke SKPD yang sama sekali tidak ada yang tidak lulus sama sekali. Harus hati-hati dalam interpretasi hal ini.
(17)
6. Rekomendasi
Prinsip pengukuran perilaku kerja menggunakan
prinsip dalam development centre yang terbuka dan bertujuan untuk memberikan masukan kepada setiap pegawai negeri akan evaluasi penilaian perilaku kerja. Evaluasi bukan nilai akhir melainkan sebagai feedback terhadap pegawai negeri untuk mengubah perilaku kerjanya sesuai dengan standar.
(18)
6. Rekomendasi
Ancaman mendasar pada pengukuran perilaku
kerja adalah “faking good” atau penilaian yang mengarah pada nilai aman yaitu skor 6 menyebabkan reliabilitas dan validitas pengukuran menurun. Secara umum teknik norming yang paling mudah adalah dengan mengambil patokan definisi (norma ideal). Diperlukan waktu serta penilaian berulang-ulang agar penilai dapat mendapat standart penilaian yang tepat.
(19)
6. Rekomendasi
Penilaian SKPD perlu dikorelasikan dengan
penilaian lain misal KPI (Key Performance Indicator) per SKPD. Semestinya terdapat korelasi positif antara nilai perilaku kerja dengan KPI yang dituju sehingga akan nampak jelas SKPD yang memiiki nilai perilaku kerja yang baik juga memiliki KPI atau sebaliknya.
Meningkatkan reliabilitas item dengan menambah
item untuk setiap aspek menjadi 4 aitem per aspek dan administrasi penilaian ditambah waktunya agar dapat menilai lebih objektif dan distinktif (berbeda).
(20)
Terdapat bias penilaian terhadap atasan dengan
skor cenderung tinggi namun masih di bawah batas toleransi dengan standart deviasi di bawah 2. Perlu keberanian dari bawahan agar lebih berani menilai secara objektif.
Tindak lanjut dari pengukuran perilaku adalah
coaching atau feedback atasan kepada bawahan untuk mendiskusikan aspek perilaku kerja yang dianggap kurang.
6. Rekomendasi
(1)
5. Evaluasi Pengukuran
perilaku kerja
Meskipun secara psikometri alat pengukuran
perilaku kerja telah memadai namun demikian pada aspek tertentu (kreativitas dan komitmen) perlu ditingkatkan validitas dan reliabilitasnya.
Terdapat kecenderungan penilaian baik atasan,
rekan dan bawahan mendekati skor skala 6 yang menunjukan adanya kecenderungan “faking good” atau model penilaian yang aman.
(2)
Tingkat kelulusan pada skor dengan cut off 76
menunjukan perbedaan yang mencolok antar SKPD mengingat terdapat SKPD yang rate ketidaklulusan 20-40% hingga ke SKPD yang sama sekali tidak ada yang tidak lulus sama sekali. Harus hati-hati dalam interpretasi hal ini.
(3)
6. Rekomendasi
Prinsip pengukuran perilaku kerja menggunakan
prinsip dalam development centre yang terbuka dan bertujuan untuk memberikan masukan kepada setiap pegawai negeri akan evaluasi penilaian perilaku kerja. Evaluasi bukan nilai akhir melainkan sebagai feedback terhadap pegawai negeri untuk mengubah perilaku kerjanya sesuai dengan standar.
(4)
kerja adalah “faking good” atau penilaian yang mengarah pada nilai aman yaitu skor 6 menyebabkan reliabilitas dan validitas pengukuran menurun. Secara umum teknik norming yang paling mudah adalah dengan mengambil patokan definisi (norma ideal). Diperlukan waktu serta penilaian berulang-ulang agar penilai dapat mendapat standart penilaian yang tepat.
(5)
6. Rekomendasi
Penilaian SKPD perlu dikorelasikan dengan penilaian lain misal KPI (Key Performance Indicator) per SKPD. Semestinya terdapat korelasi positif antara nilai perilaku kerja dengan KPI yang dituju sehingga akan nampak jelas SKPD yang memiiki nilai perilaku kerja yang baik juga memiliki KPI atau sebaliknya.
Meningkatkan reliabilitas item dengan menambah item untuk setiap aspek menjadi 4 aitem per aspek dan administrasi penilaian ditambah waktunya agar dapat menilai lebih objektif dan distinktif (berbeda).
(6)
Terdapat bias penilaian terhadap atasan dengan
skor cenderung tinggi namun masih di bawah batas toleransi dengan standart deviasi di bawah 2. Perlu keberanian dari bawahan agar lebih berani menilai secara objektif.
Tindak lanjut dari pengukuran perilaku adalah
coaching atau feedback atasan kepada bawahan untuk mendiskusikan aspek perilaku kerja yang dianggap kurang.