PELATIHAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL UNTUK MENINGKATKAN MOTIVASI KERJA PARA KONSULTAN

PELATIHAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL

Abstract

This study aimed to determine the effect of transformational leadership training on

employee motivation consultant PT. Ayu Natural Orindo. The hypothesis of this study

that there is influence of transformational leadership training to increase the motivation

of the consultants PT. Ayu Natural Orindo. This study used an experimental method to

pretest - posttest control group design. 10 study subjects in the experimental group and

14 groups in the control group. Subjects in the experimental group were given training

transformational leadership. Measuring instrument in the form of research work

motivation scale. The results were analyzed using t-test Gained score. Results of analysis

of data on the scale of work motivation suggests that's no significant difference between

the motivation of the experimental group with the control group, with p = 0.836.

Keywords: transformational training, work motivation

UNTUK MENINGKATKAN MOTIVASI KERJA

PARA KONSULTAN

Adi Heryadi

Sekolah Tinggi Psikologi Yogyakarta

Email:Adiheryadi95@yahoo.co.id

PT. Orindo Alam Ayu adalah sebuah baru untuk memasarkan dan membangun perusahaan distributor alat kosmetik jaringan pemasaran, dan karenanya dengan brand oriflame. Perusahaan ini mengalami banyak tantangan. Dari berupaya memasarkan produknya dengan wawancara yang dilakukan peneliti dengan sistem sel, yaitu multi level marketing. Para seorang konsultan terungkap bahwa tidak pemasar selanjutnya disebut konsultan. Di mudah untuk mempengaruhi dan mengajak tangan para konsultan inilah PT. OMG orang lain untuk mau bergabung dengan “menggantungkan” hidup pemasarannya. bisnis ini atau untuk membeli produknya. Berdasarkan wawancara pendahuluan Jika mengajak 10 orang dan melakukan d i k e t a h u i b a h w a m e m a n g o m z e t presentasi kemudian langsung bergabung 1 perusahaan dari tahun ke tahun semakin orang saja, maka itu merupakan prestasi meningkat. Namun, peningkatan omzet yang luar biasa. Karena biasanya yang secara kuantitatif tersebut tidak serta merta terjadi tidak ada yang joint alias enggan membuat manajemen berpuas diri. Menurut untuk bergabung. Area Sales Manager Oriflame Yogyakarta, S e m e n t a r a k o n s u l t a n l a i n tantangan untuk terus memacu para mengatakan bahwa perlu kesabaran, konsultan agar tetap terjaga semangatnya keuletan, dan sikap pantang menyerah bukanlah persoalan sederhana, belum lagi dalam menjalankan bisnis ini. Banyak banyak downline yang kemudian tidak aktif konsumen yang hanya mau menggunakan memasarkan produk atau meluaskan produk saja, tanpa mau menjalankan jaringan. Hal ini tak jarang membuat sistemnya, padahal penghasilan dan motivasi para konsultan atau upline kesuksesan konsultan terletak pada menurun. semakin melebarnya jaringan pemasaran Manajemen menyadari bahwa para selain berapa banyak produk yang terjual. konsultan adalah garda terdepan dan ujung Dari beberapa hal di atas terlihat tombak meraih sukses tersebut. Para jelas bahwa konsultan membutuhkan konsultanlah yang harus bekerja keras keterampilan dan dorongan yang luar biasa meluaskan jaringan, mencari mitra kerja untuk selalu memotivasi dirinya dan

Jurnal Psikologi Mandiri 1 mampu mempengaruhi orang lain dalam organisasi (organizational resilience) yang rangka menjalankan sistem dari bisnis ini. diperlukan untuk menghadapi kejutan masa Menurut penulis permasalahan yang depan dan memanfaatkan peluang yang disampaikan para konsultan tadi dalam timbul. Chen (2004) mengatakan bahwa variabel psikologis bisa dijelaskan dengan k e p e m i m p i n a n y a n g e f e k t i f a k a n teori motivasi kerja. Menurut Munandar membangun komitmen kerja karyawan (2001), motivasi kerja adalah dorongan dari yang tinggi. Menurut Area Sales Manager dalam diri individu untuk melakukan PT. Orindo Alam Ayu, posisi konsultan sesuatu yang mengarah pada pencapaian sangatlah penting dan strategis untuk tujuan. Orang yang memiliki motivasi kerja memenangkan pertarungan bisnis yang tinggi akan memiliki motivasi berprestasi begitu ketat. Padahal sumber daya mereka yang tinggi pula dan memiliki ciri mobilitas masih sangat terbatas. Walaupun telah tinggi, menyukai tantangan dan senang diberikan pelatihan standar, namun hal berkompetisi. Dalam sebuah studi tersebut lebih pada teknis product dan pendekatan kajian Amerika yang dilakukan strategi yang masih sangat global. oleh Sriana (1998) diperoleh hasil bahwa P e l a t i h a n - p e l a t i h a n y a n g b e r s i f a t orang Amerika memiliki motivasi m e n a m b a h s k i l l m e r e k a u n t u k berprestasi yang tinggi untuk memperoleh mempengaruhi orang lain, memahami materi sebanyak-banyaknya dengan cara karakter calon relasi, bagaimana menjaga semua tantangan yang ada diubah menjadi motivasi agar selalu stabil dan lain-lain s e m a n g a t u n t u k m e n a k l u k a n n y a . masih sangat kurang. Sementara kemampuan mempengaruhi Hasil penelitian yang dilakukan perilaku bawahan agar mau bekerja sama Collins dan Porras (Ancok, 2003) dan bekerja secara produktif, menurut menunjukkan bahwa perusahaan yang Hasibuan (2005), adalah kepemimpinan. termasuk dalam daftar perusahaan

Para konsultan di PT. Orindo Alam berkinerja sangat baik adalah perusahaan Ayu bekerja secara mandiri untuk mencari yang mengembangkan semua lini sisi rekan dalam upaya mencapai tujuan. Rekan kepemimpinannya, mulai dari bawah kerja tersebut kemudian akan menjadi mitra sampai atas. Robbins (1998) mengatakan kerja baru dalam sebuah tim. Rekan yang bahwa kepemimpinan adalah kemampuan pertama akan menjadi upline dan rekan untuk mempengaruhi kelompok ke arah yang diajak berikutnya akan menjadi pencapaian tujuan. Sementara Bass dan

downline. Stogdill (Yukl,1998) mengatakan bahwa

Dalam sebuah hirarki komando yang terdapat hampir sama banyaknya definisi mana atasan dapat memerintah bawahan, kepemimpinan dengan orang yang namun yang terjadi sebaliknya antara upline mencoba mendefinisikannya. Pendapat ini dan downline bukanlah atasan bawahan sejalan dengan penelitian yang dilakukan namun mitra kerja strategis yang sama-sama oleh Hunges,etal (2002) bahwa perbedaan setara dan saling membutuhkan, karena di definisi kepemimpinan karena perbedaan o r i f l a m e t i d a k a d a a t a s a n d a n cara meneliti, variasi alat ukur, dan bawahan.Untuk itu diperlukan pola perbedaan aspek kepemimpinan itu sendiri, kepemimpinan yang pas agar kelompok melihat realita banyaknya pengertian dan berjalan efektif. definisi tentang kepemimpinan, penulis

K e m a m p u a n m e m p e n g a r u h i mencoba menariknya kepada dua model perilaku bawahan agar mau bekerja sama gaya kepemimpinan, yaitu transaksional dan bekerja secara produktif, menurut dan transformasional. Menurut Bass Hasibuan (2005), adalah kepemimpinan. (1985,1990), kepemimpinan transaksional Ancok (2003) mengatakan bahwa memotivasi pengikutnya dengan cara pengembangan kepemimpinan adalah suatu menukar imbalan untuk pekerjaan atau usaha untuk membangun ketahanan tugas yang telah dilaksankan. Selanjutnya ^{Adi Heryadi} Bass (1995,1990), serta Avolio dan Bass k o n s u l t a n , s e r t a m e n i n g k a t k a n ( 1 9 9 5 ) m e n g e m u k a k a n b a h w a keterampilan dalam mempengaruhi orang kepemimpinan transaksional memiliki lain untuk mau terlibat dan secara bersama- empat karakteristik, yaitu imbalan kontijen, sama mencapai tujuan dalam bisnis ini dan MBE aktif, MBE pasif, dan Laizess-Faire. m e n u r u t p e n u l i s K e p e m i m p i n a n

S e m e n t a r a k e p e m i m p i n a n Transformasional yang unik itu dapat transformasional, menurut Bass (1985), meningkatkan motivasi kerja para didasarkan pada pengaruh dan hubungan konsultan sekaligus dapat dijadikan pemimpin dengan pengikutnya atau ketrampilan baru untuk menjawab bawahannya. Para pengikut merasa persoalan di atas. p e r c a y a , m e n g a g u m i , l o y a l d a n menghormati pemimpinnya serta memiliki METODE PENELITIAN komitmen dan motivasi yang tinggi untuk berprestasi dan berkinerja yang lebih tinggi. P e l a t i h a n k e p e m i m p i n a n Seorang pemimpin transformasional dapat transformasional adalah rangkaian aktifitas memotivasi pengikutnya dengan tiga cara yang sistematis untuk meningkatkan yaitu : kapasitas kepemimpinan para peserta yang

1. Membuat mereka lebih sadar mengenai nantinya diharapkan muncul motivasi yang pentingnya hasil-hasil suatu pekerjaan. lebih kuat untuk menggunakan ketrampilan

2. Mendorong mereka untuk lebih k e p e m i m p i n a n i t u d a l a m r a n g k a mementingkan organisasi atau tim mengembangkan jaringan. Menggunakan ketimbang kepentingan pribadi. panduan modul pelatihan yang akan disusun

3. Mengaktifkan kebutuhan mereka pada penulis berdasarkan 4 karakteristik hal yang lebih tinggi. kepemimpinan transformasional yaitu Hasil penelitian Wagimo dan pengaruh yang ideal, motivasi yang

Ancok (2001) menunjukkan bahwa menginspirasi, Stimulasi Intelektual, dan k e p e m i m p i n a n t r a n s f o r m a s i o n a l Pertimbangan yang bersifat individual menghasilkan motivasi kerja karyawan dengan menggunakan metode: yang lebih kuat atau lebih erat bila a. Ceramah dibandingkan dengan kepemimpinan b. Role play transaksional dengan motivasi karyawan.

c. Diskusi Sementara hasil penelitian Rich,

d. Sumber Data P o d s a k o f f , d a n M C K e n z i e , (Suryanto,2001) menunjukkan bahwa Subyek penelitian kepemimpinan transformasional mampu Subjek penelitian pada penelitian ini mempengaruhi tenaga penjual tidak hanya terdiri dari dua kelompok, dimana satu kinerjanya menjual namun mampu kelompok menjadi kelompok perlakuan dan melampaui panggilan tugas, yaitu perilaku satu kelompok menjadi kelompok kontrol. terpuji (Organizational Citizenship Subjek penelitian sebelum diberi perlakuan

Behavior). diberi skala Motivasi Kerja untuk mengukur

Demikian pula penelitian yang tingkat motivasi kerja selanjutnya diberikan dilakukan oleh Schenk dan Sparks pelatihan kepemimpinan transformasional (Suryanto,2001) mengatakan bahwa dan setelah mengikuti pelatihan diberikan kepemimpinan transformasional sungguh lagi skala Motivasi Kerja. Subjek penelitian dapat mentransformasi pengikut dengan adalah para konsultan yang sudah cukup mendorong mereka melihat tujuan yang lama bergabung dengan oriflame, namun lebih tinggi pada dunia kerja mereka. menurut manajemen masih kurang

Dari uraian pendahaluan di atas memiliki kemampuan memimpin secara terlihat bahwa ada suatu kebutuhan untuk baik, dipilih oleh manajemen. Karakterisitik meningkatkan motivasi kerja para s u b y e k p e n e l i t i a n a d a l a h p a r a ^{PELATIHAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL UNTUK MENINGKATKAN MOTIVASI KERJA PARA KONSULTAN}

Jurnal Psikologi Mandiri 3 konsultan dengan pangkat leader, keinginan untuk maju dan berkembang, bergabung lebih dari 2 tahun, dan mengajak pekerjaan itu sendiri, dan penghargaan.

downlinenya yang sudah bergabung Dibuat dalam 30 aitem terdiri dari 15

minimal 6 bulan, subyek berjumlah 15 aitem favourable dan 15 aitem orang. Sementara kelompok kontrol relatif unfavourable. Motivasi Kerja adalah memiliki karakteristik sama, perbedaannya kondisi keseluruhan dalam diri individu adalah kelompok kontrol hanya di ukur yang menyebabkan ia melakukan motivasinya tanpa diberikan perlakuan sesuatu untuk mencapai tujuannya. pelatihan. Proses matching dilakukan Aspek-Aspek Motivasi Kerja adalah dengan cara mengelompokkan subyek agar a. Prestasi, yang berarti hasil yang menjadi dua kelompok yang setara, baik telah dicapai. Keinginan untuk dalam sisi jumlah maupun persyaratan yang memperoleh prestasi ini memicu telah ditentukan. Responden dalam karyawan untuk bekerja dengan wawancara adalah para konsultan di PT. sebaik-baiknya. Orindo Alam Ayu yang menjadi subyek

b. Tanggung jawab, yang berarti penelitian. keadaan wajib atau menanggung

Kelompok eksperimen atau segala sesuatu sebagai akibat dari kelompok perlakuan mengikuti proses tindakan sendiri atau orang lain. pelatihan kepemimpinan transformasional Contohnya merasa bertanggung dalam 6 sesi. Sebelum pelatihan dimulai, jawab untuk mengembangkan diri motivasi mereka diukur terlebih dahulu oleh sendiri dan kemampuan agar bias peneliti dengan menggunakan Skala bersaing dengan melakukan Motivasi kerja yang disusun peneliti setelah evaluasi dan introspeksi diri. itu diberikan perlakuan berupa pelatihan

c. Pekerjaan itu sendiri, yang berarti kepemimpinan transformasional. Setelah besar kecilnya tingkat kesulitan melewati enam sesi pelatihan, akan di dan resiko yang muncul karena adakan post test dengan skala yang sama. pekerjaan tersebut. Setelah pelatihan diberikan, kurang lebih 2

d. Penghargaan, merupakan sutu minggu berikutnya akan dilakukan wujud perhatian dari perusahaan pengukuran ulang untuk melihat apakah ada maupun atasan kepada keryawan pengaruhnya dengan motivasi kerja y a n g b e r k e n a a n d e n g a n p e l a k s a n a a n p e k e r j a a n n y a ,

Rancangan penelitian meliputi pujian, hadiah atas

Penelitian ini dilakukan secara keberhasilan, karir, promosi eksperimen (pretest-postest design) untuk jabatan, kenaikan gaji, dan mengetahui efek perlakuan dengan sebagainya. pelatihan kepemimpinan transformasional

e. Keinginan untuk maju dan bagi para di PT. Orindo Alam Ayu. Desain berkembang adalah suatu harapan eksperimen dilakukan dengan jalan dimana seseorang mengharapkan pengukuran atau observasi awal sebelum pengembangan karir dan jabatan perlakuan, diberikan perlakuan dan setelah dalam pekerjaannya.(Robbins, perlakuan pada kelompok perlakuan akan 2008) dilakukan evaluasi (Latipun, 2006). Motivasi kerja diukur menggunakan skala motivasi kerja yang dibuat oleh

Metode pengumpulan data peneliti. Semakin tinggi skor yang

Teknik pengumpulan data yang diperoleh subjek, semakin tinggi motivasi digunakan dalam penelitian ini adalah kerjanya. sebagai berikut:

1. Observasi

1. Skala motivasi kerja dengan 5 aspek Menurut Narbuko & Achmadi (2003), antara lain : prestasi, tanggung jawab, observasi adalah alat pengumpulan data ^{Adi Heryadi} dengan cara mengamati dan mencatat

d. Apakah anda bisa menggunakan secara sistematik gejala-gejala yang pelatihan tadi untuk pekerjaan anda diselidiki. kedepan?

Pada saat pengumpulan data awal menggunakan teknik observasi Prosedur penelitian partisipan, dimana peneliti terlibat Prosedur penelitian dibagi menjadi langsung dalam kegiatan subjek. Dan tiga bagian, yaitu (1) persiapan penelitian, pada saat pelaksanaan pelatihan (2) seleksi subjek penelitian, dan (3) menggunakan teknik observasi non pelaksanaan penelitian.

partisipan, dimana observer tidak terlibat

1 _{. Persiapan Penelitian} langsung dengan kegiatan peserta. Alat Langkah yang dilakukan dalam yang digunakan pada saat observasi, p e r s i a p a n p e n e l i t i a n a d a l a h adalah Check List. menurut Hadi (2000) menyusun modul pelatihan, persiapan

Check list adalah suatu daftar yang berisi

trainer, dan persiapan angket nama-nama subjek dan faktor-faktor yang penelitihan. Selanjutnya modul hendak diselidiki. pelatihan dan angket dilakukan try out

3 _{. Wawancara} atau uji coba.

Wawancara adalah proses tanya

2. Seleksi Subjek Penelitian jawab dalam penelitian yang berlangsung Adalah dengan berkoordinasi dengan secara lisan antara dua orang atau lebih, pihak manajemen Oriflame, sesuai bertatap muka, mendengarkan secara dengan karakteristik subyek yang langsung informasi-informasi atau sudah ditentukan. keterangan-keterangan (Narbuko &

3. Pelaksanaan Penelitian Acmadi, 2003). Dalam pelaksanaan penelitian, yang

Metode wawancara yang akan dilakukan, yaitu (a) pengambilan digunakan peneliti adalah wawancara data, (b) pelaksanaan pelatihan, (c) bebas dan wawancara bebas terpimpin. analisis data, (d) follow up. Menurut Narbuko & Ahmadi (2003) wawancara bebas adalah proses Rancangan analisis wawancara dimana interviewer tidak Data yang telah diperoleh dalam secara sengaja mengarahkan Tanya jawab penelitian ini selanjutnya akan dianalisis pada pokok-pokok persoalan dari fokus dengan menggunakan analisis kuantitatif penelitian dan interviewer. Sedangkan dengan menggunakan teknik statistik. wawancara bebas terpimpin adalah Sesuai dengan tujuan penelitian, maka kombinasi antara wawancara bebas dan teknik statistik yang akan digunakan adalah terpimpin. Jadi pewawancara hanya dengan menggunakan analisa uji T. membuat pokok-pokok masalah yang S e l a n j u t n y a u n t u k m e m p e r m u d a h a k a n d i t e l i t i s e b a g a i p e d o m a n penghitungan seleksi aitem dan reliabilitas wawancara, selanjutnya dalam proses dari skala penelitian ini maka akan wawancara berlangsung mengikuti dilakukan analisis dengan perhitungan situasi. Pedoman wawancara berfungsi statistik yang dilakukan dengan komputasi sebagai pengendali jangan sampai proses melalui program komputer dari Statistical wawancara kehilangan arah. Package for Social Science (SPSS) 15.0 for

Pedoman wawancara yang akan windows dengan teknik Indepandent digunakan adalah sebagai berikut : Sample T Test.

a. Bagaimana pendapat anda tentang proses selama pelatihan tadi? b. Apakah anda memperoleh manfaat dari pelatihan tadi? c. Manfaat apa saja yang anda peroleh? ^{PELATIHAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL UNTUK MENINGKATKAN MOTIVASI KERJA PARA KONSULTAN}

Jurnal Psikologi Mandiri 5

Adi Heryadi

HASIL PENELITIAN proporsi antara kedua kelompok

yang diujikan tersebut tidak berbeda 1. Deskripsi Subyek Penelitian secara signifikan. Kaidah uji yang

Subyek penelitian berjumlah 24 member digunakan, jika ñ > 0,005, maka yang berasal dari beberapa jabatan, yang variasinya homogen, jika ñ<0,005 terbagi kedalam kelompok eksperimen maka variasinya tidak homogen. Uji dan kelompok kontrol. Kelompok homogenitas yang digunakan eksperimen 10 member dan kelompok dengan bantuan program komputer kontrol 14 member. SPSS 16 for windows.

2. Deskripsi Data Penelitian Hasil uji homogenitas pada skala

Dalam penenlitian ini, pengukuran motivasi kerja menunjukkan nilai dilakukan sebanyak 2 kali, yaitu sebelum Levene Statistic = 0,324 dan nilai ñ = pelatihan dilaksanakan (pretest), dan 0,575 berarti nilai ñ>0,05, sehingga setelah pelatihan dilaksanakan (posttest), dapat dikatakan skala motivasi kerja Adapun Adapun deskripsi data penelitian termasuk homogen. Berikut ini tabel

tersaji pada tabel di bawah ini :

hasil uji homogenitas :

c. Hasil Uji Hipotesis Tabel 1. Deskripsi data penelitian variabel

Analisis data untuk uji hipotesis

motivasi kerja

untuk menguji hipotesis dalam

Tahap Kelompo Min Max Mea Stan dar

penelitian ini adalah analisa uji t-test

k n Deviati on gained score. Hipotesis yang Pret es Eksperim

74.4

84.0 62.0 8.05 8

diajukan dalam penelitian ini ada

t en 5.46 9

pengaruh pelatihan kepemimpinan

Kont rol

74.0

83.0 63.0 8.84 1 Post te Eksperim 7 5.90 2

transformasional terhadap motivasi

st en

75.8

84.0

56.0

kerja para konsultan. Dari hasil uji

Kont rol

75.2

83.0

63.0

hipotesis diperoleh hasil nilai ñ =

0,836 (ñ > 0,05). Berarti tidak ada pengaruh yang signifikan antara

3. Hasil Uji Prasarat

pemberian pelatihan kepemimpinan

a. Uji Normalitas

t r a n s f o r m a s i o n a l t e r h a d a p Uji normalitas bertujuan untuk peningkatan motivasi kerja para melihat normal tidaknya penyebaran konsultan. data dari masing – masing variabel penelitian. Kaidah uji normalitas

PEMBAHASAN

yang digunakan adalah ñ > 0,05 Permasalahan utama yang diteliti m a k a d a t a t e r s e b u t n o r m a l dalam penelitian ini adalah apakah pelatihan sedangkan jika ñ < 0,05 maka kepemimpinan transformasional memiliki sebaran data tidak normal. pengaruh terhadap peningkatan motivasi

Uji normalitas mengunakan one para konsultan PT. Orindo Alam Ayu.

sample kolmogorov-Smirnov Test.

Hipotesis dalam penelitian ini adalah Uji normalitas pada saat pretest pelatihan kepemimpinan trasformasional menggunakan skala motivasi kerja dapat meningkatkan motivasi para di peroleh nilai K – SZ = 1,143 dan konsultant, artinya konsultan PT. Orindo nilai ñ = 0,143 berarti nilai ñ > 0,05,

Alam Ayu yang mendapatkan pelatihan sehingga dikatakan data skala kepemimpinan transformasional akan motivasi kerja termasuk normal. mengalami peningkatan motivasi. Hasil uji normalitas selengkapnya

Dari hasil uji statistik yang dapat dilihat pada tabel berikut ini : dilakukan diperoleh hasil nilai ñ > 0,05

b. Uji Homogenitas

artinya tidak ada pengaruh yang signifikan Uji homogenitas digunakan untuk antara pemberian perlakuan berupa menentukan apakah frekuensi atau

Subyek Posttest Pretest Total

3. Kepemimpinan transformasional p a d a t a b e l g a i n s c o re k e l o m p o k berusaha mengembangkan sistem eksperimen. yang sedang berlangsung dengan m e n g e m u k a k a n v i s i y a n g

Tabel 2. Hasil Uji T-test Gained Score m e n d o r o n g b e r k e m b a n g n y a

m a s y a r a k a t b a r u . Vi s i i n i menghubungkan pemimpin dan p e n g i k u t d a n k e m u d i a n menyatukannya. Keduanya saling mengangkat ke level yang lebih tinggi menciptakan moral yang makin lama makin meninggi. Kepemimpinan transformasional merupakan kepemimpinan moral yang meningkatkan perilaku manusia.

pelatihan kepemimpinan transformasional motivasi dan potensi mereka untuk dengan peningkatan motivasi para mencapai tujuan tersebut berbeda. konsultan. Hasil lebih detail dapat dilihat

Data tabel juga dapat mengambarkan dibuktikan dengan lembar evaluasi bahwa tidak semua subyek atau lebih sedikit pelatihan yang diisi oleh peserta (terlampir). dari subyek yang memiliki nilai posttest Selama pelatihan berlangsung peserta juga lebih rendah dari pada nilai pretest. Menurut telah mengikuti semua tahapan materi dan

4. Kepemimpinan transformasional akhirnya mengajarkan kepada para pengikut bagaimana menjadi

Burn (Bass, 1998) ada yang menonjol dalam dengan penuh semangat membuka diri

pola kepemimpinan transformasional yaitu : untuk hal-hal yang baru. Hal ini terlihat jelas

1. Antara pemimpin dan pengikut ketika masukkan dari trainer berupa mempunyai tujuan bersama yang analisis SWOT. Mereka berdiskusi dengan melukiskan nilai-nilai motivasi, antusias tentang positioning bisnis mereka keinginan, kebutuhan, aspirasi, dan dan upaya–upaya yang sudah dan harus harapan mereka. Pemimpin melihat mereka lakukan, untuk pencapaian target tujuan itu dan bertindak atas kerja mereka. namanya sendiri dan atas nama para Peneliti berkesimpulan bahwa semua pengikutnya. prosedur telah dijalankan sesuai ketentuan

2. Pemimpin dan pengikut mempunyai namun hasil akhir menunjukkan bahwa tujuan bersama akan tetapi level t e r n y a t a p e l a t i h a n a t a u t re a t m e n t ^{PELATIHAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL UNTUK MENINGKATKAN MOTIVASI KERJA PARA KONSULTAN}

subyek lainya memiliki nilai posttest yang penelitian kali ini. Selama proses pelatihan lebih tinggi dari pada nilai prestest. semua tahapan telah dijalankan sesuai Walaupun secara keseluruhan menurut prosedur kemudian peserta juga mengikuti perhitunggan statistik tidak signifikan. acara dengan sangat antusias. Hal ini dapat

pretest dan posttest yang sama. Sedangkan 6 fenomena yang terjadi pada subyek

Dari tabel diatas terlihat skor yang pemimpin dengan melaksanakan diperoleh subyek kelompok eksperimen peran aktif dalam perubahan. lebih detail. Dari 10 subyek yang mengikuti K e i k u t s e r t a a n i n i m e m b u a t pelatihan tersebut 2 subyek diantaranya pengikut menjadi pemimpin. memiliki score posttest lebih redah dari Dari uraian diatas terutama pada point pada score pretest yaitu subyek 1 dan b terlihat bahwa level motivasi dan potensi subyek 4. Kemudian 2 subyek berikutnya di antara pemimpin transformasional yaitu subyek 5 dan subyek 8 memiliki nilai berbeda-beda. Hal ini dapat menjelaskan

1 Jurnal Psikologi Mandiri 7

y a n g d i b e r i k a n b e l u m m a m p u

a. Bagi peneliti selanjutnya

meningkatkan motivasi mereka. Hal ini d i h a r a p k a n m e l a k u k a n tidak terlepas dari kelemahan peneliti yang perbaikan modul pelatihan masih dalam proses belajar dalam transformasional dalam rangka menyusun modul pelatihan. Kelemahan menyempurnakan modul yang yang lain adalah keterbatasan untuk sudah ada. melakukan follow up yang tidak bisa

b. Peneliti selanjutnya diharapkan

dilaksanakan karena ketiadaan waktu melakukan intervensi tidak pada mengingat saat ini memasuki masa akhir saat akhir tahun di mana para tahun di mana mereka sedang fokus pada pekerja rata-rata mengalami target kerja masing-masing. Disamping itu, peningkatan kesibukan dalam beberapa aitem dalam penelitian ini belum mencapai target. benar-benar mengungkap isi konstruk teori,

c. Peneliti selanjutnya dalam dalam hal ini adalah motivasi kerja.

memilih subyek penelitian agar memperhatikan skor awal

SIMPULAN DAN SARAN

motivasi subyek, sehingga

intervensi yang diberikan lebih Penelitian ini bertujuan untuk tepat sasaran. m e n g e t a h u i p e n g a r u h p e l a t i h a n kepemimpinan transformasional terdapat

DAFTAR PUSTAKA

motivasi kerja. Berdasarkan hasil penelitian maka dapat disimpulkan bahwa: Ancok, D. (2003). Outbound Management 1. P e n e l i t i a n i n i t i d a k d a p a t Training. Yogyakarta: UIIPress. membuktikan bahwa pelatihan kepemimpinan transformasional

As'ad, M. (1999). Psikologi Industri Edisi memiliki pengaruh terhadap

Keempat. Yogyakarta Liberty.

motivasi kerja konsultan PT. Orindo Alam Ayu.

Bass, BM.(1985). Leadership and

Simpulan

2. Tidak ada perbedaan yang signifikan

Expectation. Newyork: The Free

Job Satisfaction, and Job

P e r f o r m a n c e B e y o n d

antara kelompok yang mendapatkan

2. Saran bagi peneliti selanjutnya ^{Adi Heryadi}

upaya peningkatan motivasi kerja, A c a d e m y o f B u s i n e s s . namun perlu ditinjau kembali modul Cambridge. pelatihan yang sudah disusun oleh peneliti agar diperoleh hasil yang lebih baik.

Performance at Small and sebagai bahan pertimbangan dalam Middle-sized Firms of Taiwan. The Journal of American

transformasional dapat digunakan

P e l a t i h a n k e p e m i m p i n a n

Leadership: Industrial, Military, a n d E d u c a t i o n a l I m p a c t .

1. Saran bagi organisasi Organizational Commitment,

L e a d e r s h i p B e h a v i o r o n

berikut

Organization Culture and

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dikemukakan, maka Chen, L. (2004). Examining The Effect of saran untuk perbaikan adalah sebagai

Saran Associates, Publisher.

NewJersey; Lawrence Erlbau

p e r l a k u a n b e r u p a p e l a t i h a n Press. kepemimpinan transformasional dengan kelompok yang tidak _ _ _ _ _ _ _ . ( 1 9 9 8 ) . Tr a n s f o r m a t i o n a l mendapatkan perlakuan. Hadi, S. (2000). Metodologi Research. Jilid Narbuko, c & Achmadi, a. (2003).

2. Yogyakarta: ANDI Metodologi Penelitian. Jakarta: PT Bumi Aksara. Hasibuan. (2005). Organisasi dan Motivasi.

Grafindo Persada. d i t e r b i t k a n ) . Yo g y a k a r t a : F a k u l t a s I l m u B u d a y a Universitas Gadjah Mada. Latipun. (2008). Psikologi Eksperimen. edisi keempat. Malang :UMM

Prenhallindo

O r g a n i s a s i . J a k a r t a : Munandar, AS. (2001). Psikologi Industri

Yukl, G. (1998). Kepemimpinan Dalam

S o c i e t y . N e w y o r k : D . Va n Nostrand.

Leadership: Terobosan Baru menjadi Pemimpin Unggul. McClelland, D, (1961) The Achievement http://www.pemimpinunggul.com

Suryanto, D. (2001). Transformational Press.

pengaruhnya terhadap mobilitas Manajemen Perusahaan dan Industri. Jakarta: PT. Raja s o c i a l . T e s i s ( t i d a k

Jakarta: Bumi Aksara. Riyono, R & Zulaifah, E. (2001). Psikologi

Kartono, K. (2002). Psikologi Sosial Untuk

Orang Yahudi Amerika: factor- faktor yang mempengaruhi dan

Lessons of Experience. McGraw- Sriana, R. (1998). Motivasi Berprestasi Hill Companies Fourth Edition.

4. Jakarta: Prenhalindo. Leadhersip: Enhancing the

1. Jakarta: Prenhalindo. _______.(2008). Perilaku Organisasi. Jilid Hughes, Richard L, et all, (2002).

Robbins, (1998). Perilaku Organisasi. Jilid b/motivation/herzberg/ .

Kepemimpinan UGM: Bagian Herzberg Teori Motivasi. Two Factor Publikasi Fakultas Psikologi. T h e o r y . http://www.netmba.com/mgmt/o

dan Organisasi. Jakarta: UI Press. ^{PELATIHAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL UNTUK MENINGKATKAN MOTIVASI KERJA PARA KONSULTAN}

Jurnal Psikologi Mandiri 9

PELATIHAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL UNTUK MENINGKATKAN MOTIVASI KERJA PARA KONSULTAN