MODUL PERKULIAHAN Psikologi Industri Motivasi
MODUL PERKULIAHAN Psikologi Industri
Motivasi Fakultas Program Studi Tatap Muka Kode MK Disusun Oleh Teknik Teknik Industri MK16018 Dr. Arif Zulkifli
02 Abstract Kompetensi Konsep Motivasi Kerja dan Kepuasan Mahasiswa mengetahui bagaimana Kerja Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Kinerja Pengertian Kinerja
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tangungjawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan sacara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika (Prabu Mangkunegara, 2000).
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan (Matis and Jackson, 2000). Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk :
1. Kuantitas keluaran
2. Kualitas keluaran
3. Jangka waktu keluaran
4. Kehadiran di tempat kerja
5. Sikap kooperatif Kinerja (prestasi) sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya (Prabu Mangkunegara, 2000). Berdasarkan pengertian tersebut, dapat dipahami bahwa kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang dicapai melalui suatu pelaksanaan tugas dengan tanggungjawab pegawai.
Di samping itu, kinerja adalah sinergi dari pencapaian sasaran kerja perwujudan kompetensi kerja dalam mencapai kinerja yang optimal. Kinerja seseorang dipengaruhi oleh faktor kompetensi yang bersangkutan, tuntutan jabatan, dan lingkungan dimana ia bekerja. Sistem manajemen kinerja adalah suatu proses menciptakan pemahaman komitmen bersama antara pekerja dan atasannya, tentang apa yang akan dicapai dan bagaimana pencapaiannya (Frederick, etl, 1959).
Pada banyak organisasi, kinerja lebih tergantung pada kinerja individu tenaga kerja untuk suatu organisasi agar dapat berhasil, hal ini dengan mempertimbangkan tiga elemen kunci yaitu: produktivitas, kualitas dan pelayanan.
Penilaian kinerja adalah suatu metode untuk membandingkan berbagai pekerjaan ‘16 dengan menggunakan prosedur-prosedur formal dan sistimatis untuk menentukan suatu urutan tingkat pekerjaan-pekerjaan itu yakni menentukan kedudukan nisbi satu pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan yang lain dan demikian memberikan dasar untuk suatu system upah yang adil (Wazri, 2004).
Penilaian kinerja dilakukan untuk mengetahui kinerja pegawai, dengan melalui penilaian kinerja ini, para pimpinan dapat mengambil suatu keputusan tentang apakah pegawai yang bersangkutan masih layak menduduki jabatannya sekarang atau tidak, pemimpin hendaklah melakukan penilaian kinerja karyawan secara objektif, jujur, transparan, adil dan dilindungi undang-undang, prosedur yang berlaku dan niat yang baik pimpinan. pegawai tersebut harus diberikan pendidikan lagi, juga sebagai umpan.
Dari definisi tentang kinerja di atas, dapat diambil suatu pengertian bahwa kinerja pekerjaan yang diembannya secara tepat guna dan berhasil guna. Dengan kata lain, kinerja merupakan tingkat kesuksesan yang dicapai oleh seseorang dalam menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya. Oleh karena untuk tercapainya kinerja pegawai, maka peranan kepemimipinan dan motivasi pegawai merupakan faktor penting dalam organisasi.
Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja aparatur sangat penting bagi suatu organisasi. Dengan kegiatan tersebut, organisasi dapat melihat sampai sejauh mana faktor manusia dapat menunjang tujuan organisasi. Melalui pengukuran kinerja, organisasi dapat memilih dan menempatkan orang yang tepat untuk menduduki suatu jabatan tertentu secara obyektif.
Didalam mengukur atau menilai kinerja ada tiga dimensi yang dapat digunakan yaitu:
1. Dimensi tangung jawab
2. Dimensi sifat
3. Dimensi sikap Pengukuran kinerja adalah:
1. Keahlian menangani administrasi secara terperinci
2. Keahlian mengarahkan seseorang
3. Keahlian dalam perencanaan dan tindakan pengarahan
4. Keahlian pengetahuan tugas teknis
5. Penerimaan tanggung jawab secara organisasi ‘16
6. Penerimaan tanggung jawab secara individu
Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja
Kinerja pegawai sebagai hasil kerja pegawai dipengaruhi oleh berbagai faktor mencakup (Sondang, 2002):
1. Lingkungan luar, berupa budaya, hukum, politik, ekonomi, sosial dan teknologi;
2. Iklim organisasi, berupa kebijaksanaan dan filsafat manajemen struktur, tingkat pengupahan dan penghargaan, kondisi sosial budaya, gaya kepemimpinan, syarat kerja, kelompok kerja dan hakikat kerja; 3. Ciri seseorang, berupa motivasi dan kemampuan.
Faktor yang mempengaruhi kinerja sebagai berikut (Keith, 1972):
a. Human Performance = Ability + Motivation
b. Motivation = Attitude + Situation Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan
(ability) dan faktor motivasi (motivation), Dan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi adalah sebagai berikut (Prabu, 2000):
1. Efektivitas, efektivitas dipandang dari perspektif usaha kerjasama (antar individu) berhubungan dengan pelaksanaan kerja untuk mencapai suatu tujuan dalam suatu sistem, guna memenuhi kebutuhan sistem itu sendiri. Sedangkan efektivitas ditinjau dari pendekatan organisasi adalah jika suatu tujuan tertentu dari organisai tersebut dapat dicapai sesuai dengan kebutuhan;
2. Efisiensi, efisiensi dipandang dari perspektif usaha kerja sama (antar individu) adalah hasil gabungan efisiensi dari upaya yang dipilih masing-masing individu. Sedangkan efisiensi ditinjau dari pendekatan organisasi berkaitan dengan jumlah pengorbanan yang dikeluarkan dalam upaya mencapai tujuan. Dalam hal ini, jika pengorbanan dianggap terlalu besar, maka dapat dikatakan tidak efisien.
3. Otoritas dan tanggungjawab (Authority and Responsibility ). Otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam sebuah organisasi formal yang dimiliki atau diterima oleh seorang anggota organisasi kepada anggota organisasi lain untuk melaksanakan suatu kegiatan kerja, disesuaikan dengan kontribusi (sumbangan) tenaganya. Perintah tersebut menyatakan apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dikerjakan dalam organisasi bersangkutan. Atau dengan kata lain, otoritas adalah wewenang yang dimiliki oleh seseorang untuk memerintahkan orang lain (bawahannya), dalam rangka melaksanakan tugas yang dibebankan kepada masing-masing bawahan dalam suatu organisasi, wewenang dimaksud mempunyai batasan tentang apa yang ‘16 boleh dilakukan dan tidak boleh dilakukan.
4. Disiplin, secara umum disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku.
Sedangkan secara khusus, disiplin karyawan merupakan ketaatan karyawan bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan (organisasi) tempat dimana dia bekerja.
5. Inisiatif, inisiatif seseorang (atasan maupun bawahan) berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu berkaitan dengan tujuan organisasi, dengan perkataan lain, anggota organisasi merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya akan mempengaruhi kinerja organisasi bersangkutan.
Hakekat Motivasi
Manusia sebagai sumber daya adalah makhluk dinamis yang selalu ingin berkembang, ingin maju, ingin sukses (berhasil). Penentu terpenuhinya keinginan tersebut sendiri. Di samping itu, ia harus memiliki kemampuan (ability) kerja yang cocok/sesuai dengan keinginan ataupun motivasi tersebut. Ability ini tentu saja dapat ditingkatkan melalui pemberian diklat (ketrampilan, kecakapan, kemahiran) yang cocok dengan kesuksesan yang ingin dicapai. Sedangkan motivasi itu dapat berupa dorongan/tuntutan terpenuhinya kebutuhan fisik maupun non fisik .
Dalam kehidupan sehari-hari, istilah motivasi memiliki pengertian yang beragam baik yang berhubungan dengan perilaku individu maupun perilaku organisasi. Dasar utama pelaksanaan motivasi oleh seorang pimpinan adalah pengetahuan dan perhatian terhadap perilaku manusia yang dipimpinnya sebagai suatu faktor penentu keberhasilan yang berarti pula menuntut adanya perhatian serius pada semua permasalahan kebutuhan.
Motivasi adalah merupakan proses pemberian dorongan kepada anak buah, supaya anak buah dapat bekerja sejalan dengan batasan yang diberikan guna mencapai tujuan organisasi secara optimal. Pengertian proses pemberian dorongan tersebut adalah serangkaian aktivitas yang harus dilalui atau dilakukan untuk menumbuhkan dorongan kepada pegawai untuk bekerja sejalan dengan tujuan organisasi.
Berdasarkan hal-hal tersebut di atas, maka timbul pertanyaan seberapa jauh motivasi sumber daya manusia meningkat, itu tergantung pada seberapa jauh kebutuhan- kebutuhannya terpenuhi. Seberapa jauh kebutuhan-kebutuhan itu terpenuhi, tergantung seberapa jauh kemampuan dan keberhasilan organisasi di mana manusia itu berkarya, dapat memberikan perangsang sebagai motivasi yang diinginkan oleh sumber daya ‘16 manusia. Di sinilah muncul aspek perilaku manusia untuk memilih dorongan motivasi yang akan dilakukan, bisa rendah bisa juga tinggi. Hal ini nampak adanya dua macam dorongan motivasi, yakni dari luar dan dalam.
Motivasi dari dalam timbul pada diri pekerja waktu dia menjalankan tugas-tugas atau pekerjaan dan bersumber dari dalam diri pekerja sendiri. Dengan demikian berarti juga bahwa kesenangan pekerja muncul pada waktu waktu dia bekerja dan dia sendiri menyenangi pekerjaan itu. Sedangkan motivasi dari luar muncul akibat adanya pengaruh yang ada di luar pekerjaan dan dari luar diri pekerja itu sendiri, motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan, kesehatan, kesempatan cuti, program rekreasi perusahaan dan lain sebagainya.
Motivasi merupakan salah satu komponen penting dalam meraih keberhasilan suatu sendiri maupun kelompok. Suatu dorongan dapat berasal dari dalam dirinya sendiri, yang berupa kesadaran diri untuk belajar lebih baik atau memberikan yang terbaik bagi kelompok dengan berbagai macam alasan yang baik dan luhur.
Sedangkan motivasi dari luar ialah upaya-upaya yang secara sadar dilakukan (oleh pimpinan organisasi) untuk mempengaruhi perilaku sumber daya manusia agar termotivasi bekerja bagi tercapainya tujuan-tujuan organisasi (any conscious attempts to influence behavior toward the accomplishment of organization goals).
Motivasi kerja pegawai merupakan salah satu komponen yang sangat menentukan berhasil tidaknya tujuan atau sasaran suatu organisasi, apabila para pegawai/pejabatnya tidak memiliki motivasi yang tinggi terhadap tugas pokok dan fungsinya dapat mengakibatkan tidak tercapainya tujuan organisasi. Oleh karena itu, permasalahan tersebut perlu segera dipecahkan melalui suatu analisis yang cermat apa yang menyebabkan kurangnya motivasi kerja para pegawai/pejabat dalam melaksanakan tugasnya.
Motivasi merupakan sebuah kata yang sering terdengar dalam hubungannya dengan pekerjaan dan alasan-alasan orang melakukan pekerjaan tersebut. Apa yang memotivasi seseorang berbuat sesuatu dan mengapa ia lakukan, secara ideal dan general mungkin bisa disebutkan bahwa motivasi adalah keinginan seseorang merealisasikan sesuatu sesuai dengan konsep dirinya. Namun demikian, gagasan ideal ini belum tentu dapat menyentuh pengertian motivasi yang dipergunakan dalam tesis ini.
‘16
Walaupun setiap orang tahu bahwa motivasi itu penting dalam berbagai hal, namun tidaklah mudah merumuskan pengertian motivasi itu secara utuh dan gamblang. Banyak definisi yang dikemukakan oleh para ahli mengenai motivasi, akan tetapi rumusan yang berbeda antara satu dengan yang lain sesuai dengan sudut pandang dan kebutuhan para ahli dengan rumusannya tersebut.
Berhubungan dengan hal tersebut, maka berikut ini akan ditinjau beberapa teori tentang motivasi yang dikemukakan oleh beberapa ahli seperti a. Teori Motivasi Klasik dari Taylor
Bahwa motivasi pekerja hanya untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis saja, yaitu hanya dapat mempertahankan kelangsungan hidup. Kebutuhan dan kepuasan pekerja identik dengan kebutuhan biologis dan psikologis, yaitu berupa yang keinginannya tak terbatas atau tanpa henti, alat motivasinya adalah kepuasan yang belum terpenuhi serta kebutuhannya berjenjang.
b. Teori Motivasi Prestasi dari Mc. Clelland Teori ini menyatakan bahwa seorang pekerja memiliki enerji potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi, situasi, dan peluang yang ada.
Kebutuhan pekerja yang dapat memotivasi gairah kerja dan sangat penting adalah: 1) Kebutuhan akan prestasi, yaitu dorongan mengatasi tantangan untuk maju dan berkembang; 2) Kebutuhan akan afiliasi, yaitu dorongan untuk berhubungan dengan orang-orang secara efektif; 3) Kebutuhan akan kompetensi, yaitu dorongan untuk mencapai hasil kerja dengan kualitas tinggi; 4) Kebutuhan akan kekuasaan, yaitu dorongan untuk mempengaruhi orang-orang dan situasi.
Setiap orang cenderung mengembangkan pola motivasi tertentu sebagai hasil dari lingkungan budaya tempat orang itu hidup, pola ini merupakan sikap yang mempengaruhi cara orang-orang memandang pekerjaan dan menjalani kehidupan mereka.
Pengetahuan tentang pola motivasi tersebut, dapat membantu para pemimpin untuk memahami sikap kerja masing-masing pegawai sehingga seorang pemimpin dapat mengelola pegawai secara berbeda-beda sesuai dengan pola motivasi masing-masing pegawai yang menonjol. ‘16
5) Teori Hierarki Kebutuhan dari Abraham H. Maslow Abraham H. Maslow berpendapat bahwa ada kebutuhan interrnal yang sangat mempengaruhi motivasi manusia dalam bekerja, dimana kebutuhan itu tersusun sebagai hirarki yang terdiri dari lima tingkatan. Teori ini lebih dikenal dengan teori hirarki kebutuhan menurut Moslow, dimana lima tingkatan kebutuhan tersebut sifatnya berjenjang. Jika kebutuhan pertama telah terpenuhi , orang akan berusaha mencapai kebutuhan kedua dan demikian seterusnya, lengkapnya kebutuhan tersbut adalah ; tingkat 5 : aktualisasi diri, tingkat 4 : rasa hormat, tingkat 3: rasa disertakan, rasa cinta, dan aktivitas sosial, tingkat 2 :rasa aman dan tingkat 1:fisik atau biologik Hirarki kebutuhan manusia menurut Maslow
‘16
Tabel :2.1. Hirarki kebutuhan manusia menurut Maslow Kebutuhan Indikator Fisik dan psikologik
Tingkat 5 Aktualisasi atau realisasi
Keinginan mengembangkan diri secara maksimal melalui usaha sendiri, kreativitas, dan ekspresi diri
Tingkat 4 Rasa hormat
Menerima keberhasilan diri, kopetensi, keyakinan, rasa diterima orang lain, aspirasi, rekognosi, dan dignitas atau martabat
Tingkat 3 Rasa disertakan,cinta, dan aktivitas sosial
Rasa bahagia berkumpul dan berserikat, perasaan diterima dalam kelompok, rasa bersahabat, dan afeksi. Tingkat 2 Rasa aman
Menghindari bahaya dan bebas dari rasa takut atau terancam Tingkat 1 Fisik atau biologik
Lapar, haus, seks, rasa enak, tidur dan istrahat Sumber: Hoy dan Miskel, 1978 Bentuk terapan teori Maslow dalam organisasi publik sebagai berikut: 40 Tabel 2.2. Bentuk Terapan Teori Maslow dalam Organisasi Publik
Tingkat Kebutuhan Bentuk Umum Bentuk Terapan
Fisiologis Makan, minum, pakai-an, tempat tinggal
Minum, Snack, makan siang, kantin yang representatif, seragam/atribut yang baik, gaji yang adil dan standard, uang beras, ruang kantor yang sehat dan standard, ruang istirahat, MCK yang sehat. Keamanan Jaminan keamanan fisik dan non fisik, perlindungan,stabili tas
Kondisi kerja aman, alat/teknologi yang aman, asuransi, jaminan karir/jabatan.
Sosial Perasaan memiliki kelompok, berteman, rasa kekeluargaan,
Kelompok hobby, pertemuan arisan, forum silaturahmi, acara- acara informal. ‘16 persahabatan. Harga diri Status, Kekuasaan, jabatan, promosi, kehormatan, hadiah, penghargaan materiil penghargaan, dan non materiil, tanda jasa. penga-kuan, reputasi, pres-tasi.
Aktualisasi Penggunaan Tugas yang menantang, tingkat diri potensi diri, diskresi yang tinggi dalam pengembangan diri pengambilan keputusan, peluang berkreasi, berinisiasi dan inovasi terhadap pegawai dll, program-program pengembangan pegawai. Sumber : Diinterprestasikan dan dikembangkan dari teori Moslow, 2002
Teori Maslow disebut dengan teori kebutuhan bertingkat atau hierarkis, karena ia mengasumsikan bahwa kecenderungan pemenuhan kebutuhan manusia itu bertingkat dari yang paling sederhana, yaitu kebutuhan fisiologis sampai kepada kebutuhan yang paling tinggi, yaitu aktualisasi diri. Namun dalam realitasnya, manusia cenderung memenuhi kebutuhan yang paling pokok dahulu, yaitu kebutuhan fisiologis baru kemudian kepada kebutuhan yang lebih tinggi dan seterusnya.Kecenderungan tersebut akan terjadi pada setiap orang, karena manusia itu memiliki keinginan untuk terus berkembang atau berubah dari keadaan yang sederhana kepada keadaan yang lebih maju.
Kebutuhan-kebutuhan ini menurut banyak orang, adalah merupakan kebutuhan yang paling tinggi yang ingin dicapai setiap orang walaupun bentuknya sangat abstrak 6) Teori “X” dan “Y” dari Douglas Mc. Gregor
Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X dan penganut teori Y.
Asumsi Teori X
Karyawan rata-rata malas bekerja; - Karyawan tidak berambisi untuk mencapai prestasi yang optimal dan selalu - 41 menghindarkan tanggung jawab;
Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah dan diawasi; - Husein Umar, Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi,Loc.cit, hal
Karyawan lebih mementingkan dirinya sendiri. - ‘16
41
Asumsi Teori Y
Karyawan rata-rata rajin bekerja. Pekerjaan tidak perlu dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak karyawan tidak betah karena tidak ada yang dikerjakan; Dapat memikul tanggung jawab; - Berambisi untuk maju dalam mencapai prestasi; - Karyawan berusaha untuk mencapai sasaran organisasi.
- Apabila dikaitkan dengan teori Maslow akan terlihat gejala, bahwa para pekerja yang tergolong pada kategori “X” akan lebih mementingkan pemuasan kebutuhan “tingkat rendah” seperti kebutuhan pokok dan kurang memberikan perhatian pada kebutuhan pada anak tangga teratas, yaitu aktualisasi diri. bahwa pemuasan kebutuhan yang sifatnya psikologis dan non materiil lebih diutamakan ketimbang pemuasan kebutuhan-kebutuhan yang bersifat kebendaan.
Suatu dorongan dapat berasal dari dalam dirinya sendiri, yang berupa kesadaran diri untuk bekerja lebih baik atau memberikan yang terbaik bagi kelompok dengan berbagai macam alasan yang baik dan luhur. Namun tidak semudah itu, setiap orang mempunyai dorongan yang positif, mereka perlu dibantu oleh orang lain yang berperan sebagai pimpinan atau atasan. Namun dalam memberikan motivasi kepada pegawai (bawahannya), hendaknya seorang atasan tidak sekedar mendorong sebisanya. Akan tetapi, mereka harus mempergunakan strategi agar apa yang dilakukan itu dapat menghasilkan yang lebih baik secara optimal, yaitu peningkatan kualitas sumber daya manusia yang dapat mempengaruhi kinerja organisasi secara positif.
‘16
Daftar Pustaka
Duncan, W., Jack, 1981, Organizational Behavior, Houghton Mifflin Coy, Boston Hani Handoko, 1987, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE,
Yogyakarta Kartono, K. 2002. Psikologi Sosial Untuk Manajemen, Perusahaan dan Industri. Jakarta: Penerbit PT. Raja Grafindo Persada.
Keith Davis, 1972, Human behavior at Work, edisi keempat, Mc Graw-Hill Book Company, New York. Koontz O’Donnel, 1980, Management, by Mc Graw-Hill Kogahusha, Ltd. Prabu Mangkunegara Manajemen Sumber Daya Manusia, 2000, cet. Ke-2, PT Remaja Rosda Karya. Matis, and Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia, 2000, Salemba UI, Jakarta Munandar ., A. S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI Press. Siagian, Sondang, 2002 P. Kiat Meningkatkan Motivasi Kerja. Jakarta: PT Rineka
Cipta Thoha, Miftah, 2003, Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasimya. Jakarta.PT Raja
Grafindo Perkasa Wesley, B. Wiliam and Davis Keith, 1998, Human Reasources and Personal Management,
Fifth Edition, New York, Mc Graw-Hill
‘16