Makalah MSDM Mutasi Promosi Demosi dan P

Kelompok 5

BAB I
PENDAHULUAN

1.1

LATAR BELAKANG
Dalam perkembangan dunia perusahaan atau organisasi sekarang ini sangatlah cepat
persaingannya untuk menjadi sebuah perusahaan yang unggul dan produktifitas, terutama
dalam pengembangan manajemen perusahaan itu sendiri, banyak cara perusahaan untuk
mencapai tujuan dengan melakukan strategi manajemen yang baik, salah satu hal yang
berperan penting dalam sebuah manajemen adalah Manajemen Sumber Daya Manusia yang
berkaitan langsung dengan karyawan, termasuk didalamnya kegiatan pengintegrasian.
Pengintegrasian adalah aktivitas untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan
kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi, sinergis dan saling
menguntungkan. Saling menguntungkan dalam hal ini adalah bagi perusahaan tentu saja
kaitannya dengan perolehan laba yang optimal dan bagi karyawan dapat memperoleh imbal
jasa yang bisa memenuhi kebutuhannya. Oleh karena mempersatukan dua kepentingan yang
bertolak belakang, aktivitas pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam
manajemen sumber daya manusia.

Dengan pengintegrasian hubungan Pemberi Kerja dengan Karyawan di dalam sebuah
Perusahaan atau Organisasi saling berkontribusi dan bersinergi untuk mencapai tujuan atau
visi misi yang telah direncanakan oleh perusahaan. Termasuk di dalamnya adalah mentaati
peraturan yang di tetapkan oleh perusahaan, bekerja sesuai dengan Standar Operasional
Prosedur perusahaan. Selain itu Karyawan juga berhak mendapatkan hak untuk Promosi,
Mutasi, Pensiun bahkan bisa juga di Demosi kerja di lingkungan kerja dari Perusahaan dan
hal yang berkaitan dengan lingkungan kerja, sehingga jika tercipta Hubungan yang baik atau
harmonis antara sesama karyawan, karyawan dengan atasan atau dengan pemberi kerja akan
memberi dampak yang positif untuk meningkatkan produktifitas sebuah perusahaan dan
saling memberi kesejahteraan bagi Karyawan dan Perusahaan itu sendiri.
Maka dari itu akan dibahas dalam makalah ini mengenai “Pengintegrasian Karyawan
di Bank OCBC NISP Kota Cilegon”, sebagai salah satu sumber pengetahuan untuk
mahasiswa khususnya dan pembaca sekalian pada umumnya, selain itu juga sebagai tugas
kelompok mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia yang tujuannya untuk menambah
nilai serta pengetahuan di dalam mata kuliah tersebut sehingga mahasiswa dapat memahami
tentang Pengintegrasian.

Makalah MSDM – Mutasi, Promosi, Demosi dan Pensiun di BANK OCBC NISP
Cilegon

1

Kelompok 5

1.2

IDENTIFIKASI MASALAH
1.
2.
3.
4.

1.3

Apa yang menjadi hambatan dilakukannya Mutasi di Bank OCBC NISP?
Apa faktor penyebab karyawan dapat di Promosikan oleh Bank OCBC NISP?
Bagaimana pengaruh demosi terhadap kinerja karyawan?
Bagaimana sistem Pemensiunan dalam Bank OCBC NISP?

TUJUAN

1.
2.
3.
4.

Mengetahui hal yang menjadi hambatan dalam pelaksanaan mutasi.
Memahami faktor yang menjadi penyebab karyawan dipromosikan.
Mengerti pengaruh yang ditimbulkan karena demosi terhadap karyawan.
Mengetahui sistem pensiun dalam Bank OCBC NISP.

Makalah MSDM – Mutasi, Promosi, Demosi dan Pensiun di BANK OCBC NISP
Cilegon

2

Kelompok 5

BAB II
LANDASAN TEORI

2.1

MANAJEMEN
2.1.1 Pengertian Manajemen
Secara etimologis, kata manajemen berasal dari Bahasa Inggris, yakni
management, yang dikembangkan dari kata to manage, yang artinya mengatur atau
mengelola. Kata manage itu sendiri berasal dari Bahasa Italia, maneggio, yang diadopsi
dari Bahasa Latin managiare, yang berasal dari kata manus, yang artinya tangan
(Samsudin, 2006: 15).
Johnson, sebagaimana dikutip oleh Pidarta bahwa manajemen adalah “proses
mengintegrasikan sumber-sumber yang tidak berhubungan menjadi sistem total untuk
menyalesaikan suatu tujuan.” (Abdul Choliq, 2011: 2)
Manajemen menurut G.R. Terry (Hasibuan, 2001: 3) mengatakan,
“Sebuah proses yang khas, yang terdiri dari tindakan-tindakan perencanaan,
pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian yang dilakukan untuk mencapai
sasaran-sasaran yang telah ditetapkan melalui pemanfaatan sumber daya manusia
dan sumber-sumber lainnya.”
Menurut Handoko, (Handoko, 1999: 8) manajemen dapat dikatakan sebagai,
“Bekerja dengan orang-orang untuk menentukan, menginterpretasikan dan
mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan

(planning), pengorganisasian (organizing), penyusunan personalia atau
kepegawaian (staffing), pengarahan dan kepemimpinan (leading), dan
pengawasan (controlling).”
Stoner (Abdul Choliq, 2011:3) sebagaimana dikutip oleh Handoko, mengatakan bahwa,
“Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengawasan usaha-usaha para anggota dan penggunaan sumber daya-sumber
daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.”
Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah
serangkaian
kegiatan
merencanakan,
mengorganisasikan,
menggerakkan,
mengendalikan dan mengembangkan segala upaya dalam mengatur dan
mendayagunakan sumber daya manusia, sarana dan prasarana untuk mencapai tujuan
organisasi yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien.

2.1.2 Pentingnya Manajemen
Manajemen dibutuhkan oleh semua organisasi, karena tanpa manajemen, semua
usaha akan sia-sia dan pencapaian tujuan akan lebih sulit. Ada tiga alasan utama

diperlukannya manajemen :
1. Untuk mencapai tujuan. Manajemen dibutuhkan untuk mencapai tujuan
organisasi dan pribadi.
Makalah MSDM – Mutasi, Promosi, Demosi dan Pensiun di BANK OCBC NISP
Cilegon

3

Kelompok 5

2.

3.

Untuk menjaga keseimbangan di antara tujuan-tujuan yang saling
bertentangan. Manajemen dibutuhkan untuk menjaga keseimbangan antara
tujuan-tujuan, sasaran-sasaran dan kegiatan-kegiatan yang saling
bertentangan dari pihak-pihak yang berkepentingan dalam organisasi, seperti
pemilik dan karyawan, maupun kreditur, pelanggan, konsumen, supplier,
serikat kerja, assosiasi perdagangan, masyarakat dan pemerintah.

Untuk mencapai efisiensi don efektivitas. Suatu kerja organisasi dapat diukur
dengan banyak cara yang berbeda. Salah satu cara yang umum adalah
efisiensi dan efektivitas.

Dua konsepsi utama untuk mengukur prestasi kerja (performance) manajemen
adalah efisiensi dan efektivitas. Efisiensi adalah kemampuan untuk menyelesaikan
suatu pekerjaan dengan benar. Ini merupakan konsep matematik, atau merupakan
perhitungan ratio antara keluaran (output) dan masukan (input). Seorang manajer efisien adalah seseorang yang mencapai keluaran yang lebih tinggi (hasil, produktivitas,
performance) dibanding masukan-masukan (tenaga kerja, bahan, uang, mesin, dan
waktu) yang digunakan. Dengan kata lain, manajer yang dapat meminimumkan biaya
penggunaan sumber daya-sumber daya untuk mencapai keluaran yang telah ditentukan
disebut manajer yang efisien. Atau sebaliknya, manajer disebut efisien bila dapat
memaksimumkan keluaran dengan jumlah masukan yang terbatas.
Efektivitas merupakan kemampuan untuk memilih tujuan yang tepat atau
peralatan yang tepat untuk pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Dengan kata lain,
seorang manajer efektif dapat memilih pekerjaan yang harus dilakukan atau metode
(cara) yang tepat untuk mencapai tujuan.
Menurut ahli manajemen Peter Drucker efektivitas adalah melakukan pekerjaan
yang benar (doing the right things). Sedang efisiensi adalah melakukan pekerjaan
dengan benar (doing things right). Bagi para manajer, pertanyaan yang paling penting

adalah- bukan bagaimana melakukan pekerjaan dengan benar, tetapi bagaimana
menemukan pekerjaan yang benar untuk dilakukan, dan memusatkan sumber daya dan
usaha pada pekerjaan tersebut. Seorang manajer yang bersikeras untuk memproduksi
hanya mobil-mobil besar, sedang permintaan masyarakat justru ditujukan pada mobilmobil kecil adalah manajer yang tidak efektif, walaupun produksi mobil-mobil besar
tersebut dilakukan dengan efisien.
2.1.3 Fungsi-Fungsi Manajemen
Definisi manajemen memberikan tekanan terhadap kenyataan bahwa manajer
mencapai tujuan atau sasaran dengan mengatur karyawan dan mengalokasikan sumbersumber material dan finansial. Bagaimana manajer mengoptimasi pemanfaatan sumbersumber, memadukan menjadi satu dan mengkonversi hingga menjadi output, maka
manajer harus melaksanakan fungsi-fungsi manajemen untuk mengoptimalkan
pemanfaatan sumber-sumber dan koordinasi pelaksanaan tugas-tugas untuk mencapai
tujuan.

Makalah MSDM – Mutasi, Promosi, Demosi dan Pensiun di BANK OCBC NISP
Cilegon

4

Kelompok 5

Sebagaimana disebutkan oleh Daft (Abdul Choliq, 2011: 36), manajemen

mempunyai empat fungsi yakni,
“Perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), kepemimpinan (leading), dan
pengendalian (controlling). Dari fungsi dasar manajemen tersebut, kemudian dilakukan
tindak lanjut setelah diketahui bahwa yang telah ditetapkan “tercapai” atau “belum
Tercapai”
Menurut G.R. Terry, fungsi-fungsi manajemen adalah “Planning, Organizing,
Actuating, Controlling.” Sedangkan menurut John F. Mee fungsi manajemen
diantaranya adalah “Planning, Organizing, Motivating dan Controlling.” Berbeda lagi
dengan pendapat Henry Fayol ada lima fungsi manajemen, diantaranya “Planning,
Organizing, Commanding, Coordinating, Controlling.” dan masih banyak lagi
pendapat pakar-pakar manajemen yang lain tentang fungsi-fungsi manajemen. Dari
fungsi-fungsi manajemen tersebut pada dasarnya memiliki kesamaan yang harus
dilaksanakan oleh setiap manajer secara berurutan supaya proses manajemen itu
diterapkan secara baik (Hasibuan, 2005: 3-4). Persamaan tersebut tampak pada
beberapa fungsi manajemen dakwah sebagai berikut:
1. Perencanaan
Menurut G.R. Terry (Purwanto, 2006: 45) mengatakan,
“Planning atau perencanaan adalah tindakan memilih dan menghubungkan fakta
dan membuat serta menggunakan asumsi-asumsi mengenai masa yang akan datang
dalam hal menvisualisasikan serta merumuskan aktivitas-aktivitas yang diusulkan

yang dianggap perlu untuk mencapai hasil yang diinginkan”
Sebelum manajer dapat mengorganisasikan, mengarahkan atau mengawasi, mereka
harus membuat rencana-rencana yeng memberikan tujuan dan arah organisasi. Dalam
perencanaan, manajer memutuskan “apa yang harus dilakukan, kapan melakukannya,
bagaimana melakukannya, dan siapa yang melakukannya”. Jadi, perencanaan adalah
pemilihan sekumpulan kegiatan dan pemutusan selanjutnya apa yang harus dilakukan,
kapan, bagaimana dan oleh siapa.
2.

Pengorganisasian
Setelah para manajer menetapkan tujuan-tujuan dan menyusun rencana-rencana
atau program-program untuk mencapainya, maka mereka perlu merancang dan
mengembangkan suatu organisasi yang akan dapat melaksanakan berbagai program
tersebut secara sukses.
Pengorganisasian (organizing) adalah 1) penentuan sumber daya-sumber daya dan
kegiatan-kegiatan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi, 2) perancangan
dan pengembangan suatu organisasi kelompok kerja yang akan dapat membawa hal-hal
tersebut kearah tujuan., 3) penugasan tanggung jawab tertentu dan kemudian, 4)
pendelegasian wewenang yang diperlukan kepada individu-individu untuk
melaksanakan tugas-tugasnya. Fungsi ini menciptakan struktur formal dimana

pekerjaan ditetapkan, dibagi dan dikoordinasikan (Handoko, 1999: 24).

Makalah MSDM – Mutasi, Promosi, Demosi dan Pensiun di BANK OCBC NISP
Cilegon

5

Kelompok 5

G.R. Terry (Hasibuan, 2001: 23) berpendapat bahwa pengorganisasian adalah,
“Tindakan mengusahakan hubungan-hubungan kelakuan yang efektif antara orangorang, sehingga mereka dapat bekerja sama secara efesien dan dengan demikian
memperoleh kepuasan pribadi dalam hal melaksanakan tugas-tugas tertentu dalam
kondisi lingkungan tertentu guna mencapai tujuan atau sasaran tertentu”
3.

Penggerakkan
Penggerakan adalah membuat semua anggota organisasi mau bekerja sama dan
bekerja secara ikhlas serta bergairah untuk mencapai tujuan sesuai dengan perencanaan
dan usaha-usaha pengorganisasian (Purwanto, 2006: 58).
Setelah rencana ditetapkan, begitu pula setelah kegiatankegiatan dalam rangka
pencapaian tujuan itu dibagi-bagikan, maka tindakan berikutnya dari pimpinan adalah
menggerakkan mereka untuk segera melaksanakan kegiatan- kegiatan itu, sehingga apa
yang menjadi tujuan benar-benar tercapai (Shaleh, 1977: 101).
4.

Pengawasan
Fungsi keempat dari seorang pemimpin adalah pengawasan. Fungsi ini merupakan
fungsi pimpinan yang berhubungan dengan usaha menyelamatkan jalannya kegiatan
atau perusahaan kearah pulau cita-cita yakni kepada tujuan yang telah direncanakan
(Manullang, 1982: 171).
Menurut G.R. Terry (Purwanto, 2006: 67), pengawasan dapat dirumuskan sebagai
“Proses penentuan apa yang harus dicapai yaitu standar, apa yang sedang
dilakukan yaitu pelaksanaan, menilai pelaksanaan dan bila perlu melakukan
perbaikan-perbaikan, sehingga pelaksanaan sesuai dengan rencana atau selaras
dengan standar.”
Tujuan utama dari pengawasan ialah mengusahakan agar apa yang direncanakan
menjadi kenyataan. Oleh karenanya agar sistem pengawasan itu benar-benar efektif
artinya dapat merealisasi tujuannya, maka suatu sistem pengawasan setidak-tidaknya
harus dapat dengan segera melaporkan adanya penyimpangan-penyimpangan dari
rencana (Manullang, 1982: 174).
Untuk menjadi efektif, sistem pengawasan harus memenuhi kriteria tertentu.
Kriteria-kriteria utama adalah bahwa sistem seharusnya 1) mengawasi kegiatankegiataan yang benar, 2) tepat waktu, 3) dengan biaya yang efektif, 4) tepat akurat, dan
5) dapat diterima oleh yang bersangkutan. Semakin dipenuhinya kriteriakriteria tersebut
semakin efektif sistem pengawasan (Handoko, 1999: 373).
2.1.4 Manajer dan Manajemen
1. Peran Manajer dalam Organisasi
Sebagaimana halnya kita telah sering mendengar kata manajemen, maka
kita pun tidak asing lagi dengan kata "manajer". Manajer pada dasarnya
adalah subjek dari kegiatan manajemen. Artinya, manajer adalah orang yang
melakukan kegiatan manajemen. Lebih lengkap lagi manajer adalah individu
yang bertanggung jawab secara langsung untuk memastikan kegiatan dalam
sebuah organisasi dijalankan bersama para anggota dari organisasi.
Makalah MSDM – Mutasi, Promosi, Demosi dan Pensiun di BANK OCBC NISP
Cilegon

6

Kelompok 5

Dalam setiap organisasi bisnis, para manajer ini bertugas untuk memastikan
bahwa keseluruhan tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi dapat
diwujudkan melalui rangkaian kegiatan manajemen, baik yang bersifat fungsional
maupun bersifat operasional, sebagaimana telah diterangkan pada bab
sebelumnya.
Tugas manajer-atau istilah apa pun sebagai padanannya-adalah untuk
memastikan mewujudkan agar tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan
efisien melalui serangkaian kegiatan manajemen secara fungsional maupun
operasional.
2.

Tanggung Jawab Sosial Manajer
Tanggung jawab sosial berarti bahwa manajemen mempertimbangkan
dampak sosial dan ekonomi di dalam pembuatan keputusannya. Tanggung jawab
sosial perusahaan ini merupakan salah satu tugas yang harus dilakukan oleh
para manajer organisasi perusahaan, karena aspek ini merupakan syarat utama
bagi berhasilnya perusahaan, terutama untuk jangka panjang. Dengan
demikian manajer sekarang dituntut untuk mengimplementasikan etika berusaha
(the ethics of managers), terutama dalam hubungannya dengan langganan,
karyawan, penemu teknologi, lembaga-lembaga pendidikan, perusahaanperusahaan lain, para penyedia, kreditur, pemegang saham, pemerintah dan
masyarakat pada umumnya.
Etika berkenaan dengan pendapat tentang benar dan salah, lebih khusus,
dengan kewajiban moral seseorang pada masyarakat. Etika ini merupakan
sistem ungkapan-ungkapan yang menyangkut perilaku, perbuatan dan sikap
manusia terhadap peristiwa-peristiwa yang dianggap penting dalam hidupnya.
Penentuan etika benar dan salah adalah sulit, karena dalam kenyataannya
standar-standar moral berubah setiap waktu. Kelompok-kelompok yang berbeda
dalam masyarakat yang sama mungkin mempunyai gagasan-gagasan tentang
benar dan salah yang saling bertentangan. Bagaimanapun juga, etika para
manajer akan sangat mempengaruhi keputusan-keputusan dan kegiatan-kegiatan
organisasi. Tentunya etika manajer harus mendasarkan diri pada nilai-nilai atau
standar moral yang dianggap baik dan luhur dalam suatu lingkungan atau
masyarakat.
Ada lima faktor yang mempengaruhi keputusan-keputusan pada masalah
etika, yaitu : (1) hukum, (2) peraturan-peraturan pemerintah, (3) kode etik
industri dan perusahaan, (4) tekanan-tekanan sosial, dan (5) tegangan antara
standar perorangan dan kebutuhan organis as i. Faktor-faktor ini mempengaruhi
etika manajer dengan tingkatan dan pada bidang-bidang fungsi yang berbeda-beda.
Secara ringkas dapat dikatakan bahwa dalam dekade sekarang ini, para
manajer semakin dituntut untuk mengikuti atau mentaati hukum dan standarstandar etika masyarakat. Pada waktu yang sama, perhatian manajer harus
Makalah MSDM – Mutasi, Promosi, Demosi dan Pensiun di BANK OCBC NISP
Cilegon

7

Kelompok 5

dipusatkan pada pemberian tanggapan-tanggapan organisasi terhadap masalahmasalah sosial. Hal ini mempunyai dua konsekuensi utama. Pertama, banyak
organisasi sekarang mengesampingkan tujuan utamanya maksimalisasi
keuntungan, dan mengalihkan ke pemenuhan kebutuhan-kebutuhan masyarakat
dengan perolehan keuntungan yang secukupnya. Kedua, pencapaian hasil-hasil
yang lebih baik dalam pelaksanaan fungsi tanggung jawab sosial perusahaan
sekarang menjadi semacam peralatan untuk membantu sukses orgdnisasi.
Bagaimana para manajer memelihara penanganan masalah-masalah sosial akan
mencerminkan etika pribadinya, kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasi, dan
nilai-nilai sosial perusahaan pada periode waktu tertentu.
2.1.5 Keahlian-keahlian Manajemen
Untuk dapat mengimplementasikan kegiatan manajemen tersebut sesuai dengan
fungsinya masing-masing, maka diperlukan beberapa keahlian manajemen
(managerial skills) yang diperlukan oleh setiap orang yang terlibat dalam kegiatan
organisasi, khususnya organisasi bisnis. Keahlian-keahlian tersebut meliputi sebagai
berikut:
Keahlian teknis (technical skills), yaitu keahlian yang diperlukan untuk
melakukan pekerjaan spesifik tertentu, seperti mengoperasikan komputer,
mendesain bangunan, membuat layout perusahaan, dan lain sebagainya.
Keahlian berkomunikasi dan berinteraksi dengan masyarakat (human relation
skills), yaitu keahlian dalam memahami dan melakukan interaksi dengan berbagai jenis orang di masyarakat. Di antara contoh keahlian ini adalah
keahlian dalam bernegosiasi, memotivasi, meyakinkan orang, dan lain
sebagainya.
Keahlian konseptual (conceptual skills), yaitu keahlian dalam berpikir
secara abstrak, sistematis, termasuk di dalamnya mendiagnosa dan
menganalisis berbagai masalah dalam situasi yang berbeda-beda, bahkan
keahlian untuk memprediksi di masa yang akan datang.
Keahlian dalamn pengambilan keputusan (decision making skills), yaitu
keahlian untuk mengidentifikasi masalah sekaligus menawarkan berbagai
alternatif solusi atas permasalahan yang dihadapi.
Keahlian dalam mengelola waktu (time management skills), yaitu keahlian
dalam memanfaatkan waktu secara efektif dan efisien.
Beberapa keahlian lain saat ini juga menjadi keahlian yang diperlukan
dalam manajemen atau pengelolaan bisnis, terutama jika dikaitkan dengan
persaingan bisnis global. Di antara keahlian tersebut adalah:
o Keahlian dalam manajemen global (global management skills), yaitu
keahlian manajerial yang tidak saja terfokus pada satu keadaan di negara
Makalah MSDM – Mutasi, Promosi, Demosi dan Pensiun di BANK OCBC NISP
Cilegon

8

Kelompok 5

tertentu, akan tetapi juga lintas negara bahkan lintas budaya.
o Keahlian dalam hat teknologi (technological skills), yaitu keahlian
manajerial dalam mengikuti dan menguasai berbagai perkembangan
teknologi yang terjadi.
Keseluruhan keahlian manajemen tersebut tentunya perlu untuk dimiliki oleh
setiap pelaku bisnis sekiranya ingin mewujudkan tujuan bisnisnya. Terlebih jika
dikaitkan dengan persaingan bisnis yang semakin ketat dan perkembangan teknologi
yang sangat cepat, keahlian tunggal saja tidak cukup untuk memenangkan persaingan.
2.1.6 Tingkatan-tingkatan Manajemen
Pada praktiknya, sangat jarang seseorang dapat menguasai secara sekaligus
berbagai keahlian manajemen tersebut. Pada praktiknya berbagai keahlian tersebut
diperlukan dalam kegiatan bisnis berdasarkar peran dan tugas masing-masing orang
dalam sebuah organisasi bisnis. Tugas dan peran dari setiap orang tersebut secara
organisasional dibagi menjadi beberapa tingkatan yang dinamakan sebagai
tingkatan-tingkatan manajemen atau hierarki manajemen.
Ada beberapa tingkatan manajemen sebagaimana dikemukakan oleh Nickels
McHugh and McHugh (1997). Tingkatan-tingkatan manajemen tersebut meliputi:
Manajemen Tingkat Puncak atau Top Management, yang biasanya terdiri dari
direktur, utama, presiden direktur, atau wakil direktur. Untuk manajemen
tingkat ini, keahlian yang terutama diperlukan adalah keahlian dalam hal
konseptual, komunikasi, pengambilan keputusan, manajemen global, dan
manajemen waktu.
Manajemen Tingkat Menengah atau Middle Management, yang biasanya
terdiri dari para manajer, kepala divisi atau departemen, atau kepala cabang.
Untuk manajemen tingkat menengah ini, keahlian yang diperlukan di
antaranya adalah keahlian konseptual, komunikasi, pengambilan keputusan,
manajemen waktu, dan juga teknikal.
Manajemen Supervisi atau Tingkat Pertama atau Supervisory or First-Lme
Management, yang biasanya terdiri dari para supervisi, ketua kelompok, dan
lain sebagainya. Di antara keahlian yang terutama perlu dimiliki adalah
keahlian komunikasi, pengambilan keputusan, manajemen waktu, dan
teknikal.
Manajemen Nonsupervisi atau Non-Supervisory Management, yang biasanya
terdiri dari para tenaga kerja tingkat bawah pada umumnya seperti buruh,
pekerja bangunan, dan lain-lain. Keahlian yang terutama perlu dimiliki dalam
level ini adalah keahlian teknikal, komunikasi, dan manajemen waktu.

Manajemen tingkat puncak berada di bagian paling atas dan manajemen
Makalah MSDM – Mutasi, Promosi, Demosi dan Pensiun di BANK OCBC NISP
Cilegon

9

Kelompok 5

nonsupervisi berada di bagian yang paling bawah dari segitiga tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa manajemen tingkat puncak secara jumlah adalah paling sedikit
dari sebuah organisasi akan tetapi merupakan penanggung jawab tertinggi di sebuah
organisasi. Sedangkan manajemen nonsupervisi merupakan jumlah yang paling banyak
dalam sebuah organisasi dan lebih cenderung sebagai pelaksana teknis dari sebuah
organisasi.
Contoh dari manajemen tingkat puncak, misalnya, untuk posisi direktur dan wakil
direktur. Sebagai manajer tingkat puncak yang jumlahnya paling sedikit di sebuah
organisasi, seorang manajer tingkat puncak bertanggung jawab atas keseluruhan
jalannya organisasi. Untuk manajer tingkat menengah biasanya ditempati oleh para
manajer bagian operasional dari mulai pemasaran, personalia, produksi, dan keuangan.
Masing-masing manajer pada tingkat menengah inilah yang paling bertanggung jawab
atas keseluruhan kegiatan perusahaan yang terkait dengan bagian operasional
tersebut. Untuk manajer tingkat pertama atau supervisi biasanya bertugas sebagai
pembantu manajer operasional untuk mengawasi para tenaga teknis atau buruh agar
pekerjaan yang dibebankan kepadanya tidak terbengkalai, dan apa yang telah
direncanakan di setiap bagian operasional dapat dilaksanakan sebagaimana
mestinya. Adapun bagi manajemen nonsupervisi biasanya ditempati oleh para pekerja
teknis atau buruh yang bertugas menjalankan kegiatan-kegiatan implementatif
sebagaimana telah ditugaskan oleh manajer tingkat puncak melalui manajer tingkat
menengah dan supervisor.
Pada praktiknya, beberapa keahlian manajemen yang sangat beragam
berdasarkan tingkatan-tingkatan manajemennya sangat bersifat relatif, dan
tergantung kepada budaya organisasi bisnis yang dijalankan. Jika budaya perusahaan
yang dikembangkan cenderung terbuka dan demokratis, maka bisa jadi hampir
seluruh personel di perusahaan dituntut untuk menguasai keahlian-keahlian
manajemen sebagaimana diterangkan di atas. Bahkan sulit untuk dibedakan keahlian
mana yang harus dimiliki oleh setiap tingkatan manajemen. Perbedaan pada tingkat
manajemen hanya bisa dilihat pada saat masing-masing personel mengimplementasikan
pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Namun, sekiranya budaya perusahaan yang
dikembangkan cenderung tertutup dan bersifat top-down policy, maka bisa jadi jenisjenis keahlian tersebut akan dapat dibedakan berdasarkan tingkatan-tingkatan
manajemennya.
2.1.7 Manajemen Sebagai Seni Dan Sains
Salah satu keunikan dari ilmu manajemen adalah bahwa mereka yang menguasai
pengetahuan manajemen belum tentu memiliki pengalaman atau mampu untuk
menjalankan kegiatan manajemen dalam praktik. Sebaliknya pula, mereka yang telah
berpengalaman dalam kegiatan manajemen secara praktik, belum tentu mengerti akan
kerangka teoritis atau pengetahuan mengenai kegiatan manajemen yang telah dijalankannya. Yang terbaik tentu saja jika kedua-duanya dapat dipadukan, seseorang
yang banyak mengetahui dan menguasai pengetahuan mengenai manajemen sebaiknya
Makalah MSDM – Mutasi, Promosi, Demosi dan Pensiun di BANK OCBC NISP
Cilegon

10

Kelompok 5

mengimbangi pengetahuannya secara teoritis dengan pengalaman melalui praktik di
dunia nyata, misalnya dalam dunia organisasi. Seorang mahasiswa jurusan
manajemen, misalnya, sebaiknya juga mengikuti berbagai kegiatan organisasi agar
pengetahuan manajemen yang dipelajarinya akan semakin dimengerti secara
praktik.
Pengetahuan kita akan manajemen akan semakin kita pahami sekiranya kita
padu dengan kegiatan praktik. Banyak pengusaha-pengusaha yang telah berhasil
dalam kegiatan bisnisnya, padahal tidak pernah mengecap pendidikan di jurusan
manajemen. Sebaliknya banyak pula lulusan sekolah manajemen tidak dapat berbuat
apa-apa ketika pertama kali bekerja dikarenakan miskin pengalaman secara praktik.
Tidak heran mengapa sekarang sekolah-sekolah manajemen mulai mengubah
paradigma pembelajarannya dengan memadukan antara teori dan praktik. Salah satu
caranya adalah dengan mengundang para praktisi untuk mengajar di sekolah-sekolah
manajemen atau memberikan kesempatan para mahasiswanya untuk melalui proses
magang di perusahaan-perusahaan agar dapat belajar secara aplikatif. Bentuk lain
juga dapat dilakukan seperti melakukan metode yang dinamis dalam pembelajaran
manajemen di kelas. Role playing, dinamika kelompok, studi kasus, adalah di antara
beberapa metode yang cukup efektif mendekatkan para mahasiswa dari teori kepada
pemahaman praktik.

2.2

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Noe (2010 : 5), manajemen sumber daya “manusia mengacu pada
kebijakan-kebijakan, praktik-praktik, serta sistem-sistem yang mempengaruhi perilaku,
sikap, dan kinerja karyawan.”
Menurut Handoko (2001:4), Manajemen sumber daya manusia adalah
“penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya
manusia untuk mencapai tujuan baik tujuan-tujuan individu maupun tujuan organisasi.”
Nitisemito (2000 : 10), Manajemen sumber daya manusia, “suatu ilmu dan seni
untuk melaksanakan antara lain perencanaan, pengorganisasian, pengawasan, hingga
efektifitas dan efisiensi personalia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam
pencapaian tujuan.”
Menurut Hasibuan (2013, p10) MSDM adalah “ilmu dan seni mengatur hubungan
dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat.”
Menurut Bangun (2012 : 6), manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai,
“suatu proses perencanaan, pengorganisaian, penyusunan staf, pergerakan dan
pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja untuk mencapai
tujuan organisasi.”

Menurut Mangkunegara (2013 : 2) MSDM adalah,
“Suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu.
Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal dalam
Makalah MSDM – Mutasi, Promosi, Demosi dan Pensiun di BANK OCBC NISP
Cilegon

11

Kelompok 5

dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu
pegawai.“
Menurut Schuler, et al. (dalam Sutrisno 2014, p6) MSDM merupakan,
“Pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya
manusia yang sangat penting dalam memberi kontribusi bagi tujuan-tujuan
organisasi, dan menggunakan beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan
bahwa sumber daya manusia tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi
kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat.”
Berdasarkan beberapa pendapat menurut para ahli diatas, dapat disimpulkan
manajemen sumber daya manusia merupakan suatu pengelolaan sumber daya manusia
dalam suatu perusahaan secara efektif dan efesien agar dapat membantu terwujudnya
tujuan dari perusahaan.
Era globilasasi yang dimulai pada abad ke-21 pada hakikat nya merupakan
tantangan bagi SDM karena abad ke-21 ini merupakan era persaingan SDM antara
bangsa. Karena itu kewajiban bagi manejemen SDM untuk meningkatkan kualitas
SDM secara menyeluruh. Kualitas SDM ini meliputi : kualitas moral/ spritual, kualitas
intelektual, dan kualitas pisik sehingga mampu mengahadapi tangtangan masa depan.
Berbagai istilah yang di gunakan untuk memperjelas pengertian manajemen SDM,
antara lain:
 Manajemen sumber daya manusia
 Manajemen sumber daya insani
 Manajemen personalia
 Manajemen kepegawaian
 Manajemen pemburuhan
 Manajemen tenaga kerja
 Administrasi personalia
 Administrasi kepegawaian
 Hubungan industrial
Manusia sebagai SDM keberadaannya sangat penting dalam perusahaan, karena
SDM menunjang perusahaan melalui karya, bakat, kreativitas, dorongannya dan peran
nyata seperti yang dapat disaksikan dalam setiap perusahaan ataupun dalam organisasi,
antara lain yaitu:
 Sebagai pengusaha
 Sebagai karyawan
 Sebagai manajer atau pemimpin
 Sebagai komisaris
 Sebagai pemilik
2.2.2 TUJUAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Tujuan MSDM adalah memperbaiki kontribusi produktif pegawai terhadap
perusahaan dengan cara yang bertanggungjawab secara strategis, etis dan sosial. Tujuan
MSDM tidak hanya mencerminkan kehendak manajemen senior, tetapi juga harus
menyeimbangakan tantantangan perusahaan, fungsi MSDM dan orang-orang
Makalah MSDM – Mutasi, Promosi, Demosi dan Pensiun di BANK OCBC NISP
Cilegon

12

Kelompok 5

terpengaruh. Kegagalan melakukan tugas itu dapat merusak kinerja, produktivitas,
bahkan kelangsungan hidup perusahaan.
1. Sasaran perusahaan
Kalangan manajer dan departemen SDM berusaha mencapai tujuan mereka
dengan memenuhi sasaran-sasarannya. Disini ditegaskan lima sasaran yang relatif
umum bagi MSDM dan membentuk kerangka masalah yang sering ditemui dalam
perusahaan.
a. Sasaran perusahaan
Sasaran ini untuk mengenali MSDM dalam rangka memberikan
kontribusi atas efektifitas perusahaan departemen SDM diciptakan untuk
membantu para manajer dalam mencapai sasaran perusahaan departemen
SDM meningkatkan efektifitas perusahaan dengan cara :
1) Menyediakan tenaga kerja yang terlatih dan bermotivasi tinggi.
2) Mendayagunakan tenaga kerja secara efesiensi dan efektifitas.
3) Mengembangkan kualitas kerja dengan membuka kesempatan bagi
terwujudnya aktualisasi diri karyawan.
4) Menyediakan kesempatan kerja yang sama bagi setiap orang, lingkungan
kerja yang sehat dan aman, dan memberikan perlindungan terhadap hakhak karyawan.
5) Mensosialisasikan kebijakan SDM kepada semua karyawan.
-

Tujuan dari perusahaan terkait dengan adanya SDM antara lain :
(1)Produktifitas, dengan SDM yang berkualitas akan membuat
perusahaan produktifitas yang baik
(2)Laba (provit), laba di jadikan tujuan perusahaan bisnis menyebabkan
banyaknya ukuran yang di kembangkan untuk menghitung
perbandingan antara input dan output.
b. Sasaran Organisasional
Sasaran ini ialah sasaran formal untuk membantu organisasi mencapai
tujuannya.
c. Sasaran Fungsional
Sasaran ini untuk mempertahankan kontribusi departemen SDM pada
level yang cocok bagi berbagai kebutuhan perusahaan.
d. Sasaran Sosial.
Sasaran ini untuk selalu tanggap secara etis maupun sosial terhadap
berbagai kebutuhan dan tuntutan masyarakat dengan terus meminimalkan
dampak negatif atas tuntutan tersebut terhadap perusahaan.
e. Sasaran Pribadi Karyawan
Sasaran ini untuk membantu para karyawan mencapai tujuan pribadi
mereka, setidaknya sejauh tujuan tujuan tersebut dapat meningkatkan
kontribusi individu atas perusahaan.
2.

Aktivitas MSDM

Makalah MSDM – Mutasi, Promosi, Demosi dan Pensiun di BANK OCBC NISP
Cilegon

13

Kelompok 5

Untuk mencapai tujuan dan sasarannya, departemen SDM membantu para
pimpinan memperoleh, mengembangkan, memanfaatkan, mengevaluasi, dan
mempertahankan jumlah dan jenis hak karyawan.
a. Kunci aktivitas perusahaan
Aktivitas ini tidak hanya mengevaluasi seberapa baik orang berperilaku,
tetapi juga memperlihatkan seberapa baik aktivitas SDM nya dilaksanakan.
Kinerja buruk bisa berarti bahwa penyeleksi, pelatihan dan pengembangan
harus di refisi, karena bila tidak, hal ini mungkin menimbulkan masalah
tentang hubungan karyawan.
b. Tanggung jawab atas aktivitas MSDM
Tanggung jawab atas aktivitas MSDM berada dipundak masing-masing
manajer. Bila manajer di perusahaan tidak menerima tanggung jawab ini,
maka aktivitas SDM bisa jadi dilaksanakan sebagian atau bahkan tidak sama
sekali. Berdasarkan uraian diatas maka tujuan akhir yang ingin dicapai :
 Peningkatan efisiensi
 Peningkatan efektivitas
 Peningkatan produktivitas
 Rendahnya tingkat perpindahan pegawai
 Rendahnya tingkat absensi
 Tingginya kepuasan kerja karyawan
 Tingginya kualitas pelayanan
 Rendahnya komplain pelanggan
 Meningkatnya bisnis perusahaan
Untuk mencapai tujuan akhir tersebut secara bertahap perlu dicapainya
tujuan perantara yaitu diperolehnya :
a. SDM yang memenuhi syarat dan dapat menyesuaikan diri dengan
perusahaan melalui :
 Perencanaan SDM
 Rekruitmen
 Seleksi
b. SDM yang memenuhi syarat dengan keterampilan, keahlian dan
kemampuan yang sesuai dengan perkembangan melalui :
 Pelatihan dan pengembangan
 Pengembangan karier
c. SDM yang memenuhi syarat bersedia bekerja sebaik mungkin melalui :
 Motivasi
 Penilaian karya
 Pemberian hadiah dan hukuman
d. SDM yang memenuhi syarat yang berdedikasi terhadap perusahaan yang
luas terhadap pekerjaan melalui :
 Kesejahteraan (kompensasi)
 Lingkungan kerja yang sehat dan aman
Makalah MSDM – Mutasi, Promosi, Demosi dan Pensiun di BANK OCBC NISP
Cilegon

14

Kelompok 5

 Hubungan industrial yang baik
2.2.3 FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen sumber daya manusia memiliki fungsi yang tak kalah penting dengan
cabang manajemen lainnya yaitu :
1. fungsi manajerial
(1) Perencanaan
Perencanaan adalah menetapkan suatu cara untuk bertindak sebelum tindakan
itu sendiri dilakukan. Berikut adalah Manfaat dari perencanaan :
a. Sebagai alat pengwasan dan pengendalian pelaksanaan kegiatan
organisasi
b. Untuk menjumlah dan menentukan prioritas dari beberapa alternatif atau
pilihan yang ada
c. Untuk mengarahkan dan menentukan pelaksanaan kegiatan
d. Untuk menghadapi dan mengurangi ketidakpastian di masa yang akan
datang
e. Mendorong tercapainya tujuan
f. Untuk menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan
g. Penyesuaian pada masalah-masalah utamapenetapan tanggung jawab
lebih tepat
h. Membuat tujuan lebih khusus, terperinci dan lebih mudah dipahami

a.
b.
c.
d.
e.

Selain itu dalam perencaan pun memliki sedikit Kelemahan yaitu :
Pekerjaan yang tercakup dalan perencanaan mungkin berlebihan pada
kontribusi nyata
Cenderung menunda kegiatan
Membatasi manajemen untuk berinisiatif dan berinovasi
Penyelesaian didapat dari situasi individu
Perencanaannya diikuti dengan cara-cara yang tidak konsisten.

Dalam perencanaan terdapat beberapa jenis perencanaan Dari segi waktu
di bagi mejadi 3 :
1) Perencanaan jangka panjang
2) Perencanaan jangka menengah
3) Perencanaan jangka pendek
Dari segi sifat di bagi dua :
1) Perencanaan kuantitatif
2) Perencanaan kualitatif
(2) Pengorganisasian
Pengorganisasia ialah wadah, lembaga atau kelompok fungsional ketika
proses manajemen berlangsung Pengorganisasian (Organizing) merupakan proses
penyususnanan struktur organisasi yang sesuai dengan tujuan organisasi,
sumberdaya-sumberdaya yang dimiliknya dan lingkungan yang melingkupinya.
Makalah MSDM – Mutasi, Promosi, Demosi dan Pensiun di BANK OCBC NISP
Cilegon

15

Kelompok 5

Proses pengorganisasian dapat ditujukan dengan 3 langkah prosedur berikut :
1) Perincian seluruh pekerjaan yang harus dilaksanakan untuk mencapai
tujuan organisasi
2) Pembagian beban kerja total menjadi kegiatan-kegiatan yang secara
logik dapat dilaksanakan oleh satu orang.
3) Pengadaan dan pengembangan suatu mekanisme untuk koordinasi
pekerjaan para anggota organisasi menjadi kesatuan yang terpadu dan
harmonis.
Dua aspek utama penyususnan strutur organisasai :
1) Departementalisasi : merupakan pengelompokan kegiatan-kegiatan yang
sejenis dan saling berhubungan dapat dikerjakan bersama
2) Pembagian kerja : Perincian tugas pekerjaan agar setiap individu dalam
organisasi bertanggung jawab untuk dan melaksanakan sekumpulan
kegiatan yang terbatas.
Struktur organisasi yaitu sebagai mekanisme-mekanisme formal dengan
mana organisasi dikelola. Faktor-faktor yang menentukan perancangan strutur
organisasi :
1) Strategi Organisasi untuk mencapai tujuannya.
2) Teknologi yang digunakan
3) Anggotan (Karyawan) dan orang-orang yang terlibat dalam organisasi
4) Ukuran orgnisasi
Serta unsur-unsur dari organisasi yaitu :
1) Spesialisasi kegiatan
2) Standarisasi kegiatan
3) Koordinasi kegiatan
4) Sentralisasi dan desentralisasi pembuat keputusan
5) Ukuran satuan kerja
(3)

Pengawasan
Pengawasan adalah suatu proses untuk menerapkan pekerjaan apa yang
sudah di laksanakan,menilainya,dan bila perlu mengoreksi nya dengan maksud
supaya pelaksanaan pekerjaan tersebut sesuai dengan rencana semula. Tujuan
dari pengawasan itu sendiri ialah :
1) Mengusahakan agar apa yang di rencanakan menjadi kenyatan.
2) Mengetahui kesalahan-kesalahan serta kesulitan yang terjadi.
3) Mengoreksi dan memperbaiki kesalahan dan kesulitan tersebut agar
sesuai dengan rencana semula.
Dalam pengawasan terdapat prinsip-prinsip yang harus dipegang teguh
diantaranya :
1) Harus mempunyai rencana2 yang bersifat sebagai standar ukur
pekerjaan.
2) Adanya pemberian wewenang serta instruksi2 kepada bawahan.
3) Dapat mereflektir sifat dan kebutuhan dari kegiatan yang harus di awasi
4) Dapat segera melaporksn penyimpangan-penyimpangan.
Makalah MSDM – Mutasi, Promosi, Demosi dan Pensiun di BANK OCBC NISP
Cilegon

16

Kelompok 5

5)
6)
7)
8)
9)

Fleksibel.
Dapat mereflektir pola organisasi.
Ekonomis.
Dapat di mengerti.
Dapat menjamin adanya tindakan korektif.

Objek dari pengawasan terdiri dari :
1) Produksi yaitu pengawasan yang terfokus pada kuantitas dan kualitas
barang yang di produksi.
2) Keuangan yaitu pengawasan yang di lakukan guna mengetahui seberapa
besar modal,penerapan modal dan keuntungan yang d capai.
3) Waktu yaitu pengawasan yang di lakukan guna mengetahui seberapa
lama waktu yang di perlukan untuk memproduksi suatu barang apakah
sesuai dengan rencana semula.
4) Manusia dan kegiatan nya yaitu pengawasan yang di lakukan untuk
mengetahui apakah bawahan melakukan apa yang di instruksikan dan
sesuai dengan rencana semula.
Sedangkan subjek dari pengawasan yaitu :
1) Intern yaitu pengawasan yang di lakukan oleh orang2 ataupun petugas2
yang berwenang dalam suatu perusahaan.
2) Extern yaitu jika dalam penawasan tersebut melibatkan orang lain yang
bukan dari lingkungan perusahaan tersebut, inilah yang di sebut dengan
sosial control. Hal ini bertujuan untuk meningkatkan kualitas perusahaan
itu sendiri.
Berikut ialah cara pengumpulan fakta guna pengawasan :
1) Peninjauan pribadi (personal inspection)
2) Laporan lisan (oral report)
3) Laporan tertulis (written report)
4) Melalui hal yang bersifat khusus (control by exception)
2.

Fungsi operasional
 Pengadaan tenaga kerja (SDM)
 Pengembangan
 Kompensasi
 Pengintegrasian
 Pemeliharaan
 Pemutusan hubungan kerja

2.2.4 PENTINGNYA MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen sebagai ilmu dan seni mencapai suatu tujuan melalui kegiatan orang
lain. Artinya, tujuan dapat dicapai bila dilakukan oleh satu orang atau lebih. Peran
Makalah MSDM – Mutasi, Promosi, Demosi dan Pensiun di BANK OCBC NISP
Cilegon

17

Kelompok 5

manajemen SDM dalam menjalankan aspek SDM, harus di kelola dengan baik
sehingga kebijakan dan praktik dapat berjalan sesuai yang di inginkan perusahaan,
meliputi :
 Melakukan analisis jabatan (menetapkan karakteristik pekerjaan masingmasing SDM)
 Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon pekerja
 Menyeleksi calon pekerja
 Memberikan pengenalan dan penempatan karyawan baru
 Menetapkan upah, gaji, dan cara memberikan kompensasi
 Memberikan insentif dan kesejahteraan
 Melakukan evaluasi kinerja
 Mengomunikasikan, memberikan penyuluhan, meneggakan disiplin kerja
 Memberikan pendidikan pelatihan dan pengembangan
 Membangun komitmen kerja
 Memberikan keselamatan kerja
 Memberikan jaminan kesehatan
 Menyelesaikan perselisihan perburuhan
 Menyelesaikan keluhan dan relationship karyawan
2.2.5 PENDEKATAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Dalam MSDM ada tiga pendekatan sudut pandang ini memberikan tema-tema
pelengkap membantu manager dan operasional SDM dalam mempertahankan fungsi
SDM dan aktifitasnya tetap ada pada sudut pandang yang benar, meliputi :
 Pendekatan strategis. Manajemen SDM harus memberikan andil atas
keberhasilan strategis perusahaan. Bila aktivitas manajer dan bagian SDM
mencapai sasaran strategisnya, maka sumber daya tidak di gunakan secara
efektif.
 Pendekatan SDM . manajer SDM merupakan manajemen manusia
pentingnya. Dan martabat manusia tidak boleh diabaikan .
 Pendekatan manajemen. Manajemen SDM merupakan tanggungjawab setiap
manajer. Departemen SDM ada dalam rangka melayani manajer dann
karyawan melalui keahlian.
 Pendekatan sistem. pendekatan SDM berlangsung dalam sistem yang lebih
besar : yakni perusahaan. Oleh karnanya, upaya SDM harus mengevaluasi
andil karyawan yang diberikan terhadap produktifitas perusahaan.
 Pendekatan proaktif. Manajemen SDM bisa meningkatkan andilnya atas
karyawan dan organisasi dengan mengatisipasi berbagai masalah sebelum
muncul.
 Pendekatan mekanis. mekanisasi (otomatisasi) adalah peranan tenaga
manusia dengan mesin. Ini di dasarkan pertimbangan ekonomis,
kemanusiaan, efektifitas, dan kemampuan yang lebih besar dan baik.
Pendekatan mekanis ini menitik beratkan analisisnya pada spesialisasi,
Makalah MSDM – Mutasi, Promosi, Demosi dan Pensiun di BANK OCBC NISP
Cilegon

18

Kelompok 5

efektifitas dan standarisasi hingga pekerja semakin terampil tetapi dapat
mematikan kreatifitas dan kebanggaan bekerja semakin berkurang
pendekatan mekanis ini mengakibatkan timbulnya masalah-masalah berikut :
pengangguran teknologi, keamanan ekonomis, organisasi buruh dan
kebanggan dalam pekerjaan
 Pendekatan paternalis, manajer mengarahkan bawahannya bertindak seperti
bapak terhadap anak-anaknya. Misalnya di berikan pinjaman uang.
 Pendekatan sistem sosial, memandang bahwa perusahaan adalah sistem yang
komplek yang beroperasi dalam lingkungan kompek yang disebut sebagai
sistem yang ada di luar pendekatan ini mengutamanakan pada hubungan
harmonis, interaksi yang baik, saling mengahargai, saling membutuhkan dan
saling mengisi hingga terdapat suatu total sistem yang baik.

2.2.6 KONSEP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Apabila diperhatikan dari aspek SDM, negara-negara di dunia ini dapat
digolongkan menjadi 2 kelompok :
1) Negara yang kekurangan SDM yang berkualitas sebagai akibat pertumbuhan
penduduk rendah, sedangkan tingkat dan kemajuan ekonomi cukup tinggi dan
pesat (negara industri)
2) Negara yang masih terdapat kelebihan SDM yang berkualitas dibanding
tingkat pertumbuhan perekonomian (negara berkembang). Dalam
penerapannya, konsep MSDM dilaksanakan melalui tahapan sebagai berikut :
(1) Penerapan fungsi MSDM secara makro dan mikro.
SDM yang telah terikat pada suat perusahaan (formal, perusahaan,
industri) berdasarkan kontrak kerja atau telah berhubungan kerja dengan
perusahaan berdasarkan suatu kerja sama disebut sdm pada status mikro (SDM
mikro, pegawai, staff) dan sdm yang masih bebasa atau belum terikat kontrak
kerja atau kerjasama dengan perusahaan disebut SDM makro.
(2) Prinsip-prinsip MSDM
Adapun prinsip-prinsip MSDM yang perlu diperhatikan antara lain :
 Prinsip kemanusiaan
 Prinsip demokrasi
 Prinsip the right man is the right place
 Prinsip equal pay for equal work
 Prinsip kesatuan arah dan komando
 Prinsip efisiensi
 Prinsip efektifitas dan produktifitas kerja
 Prinsip disiplin dan wewenang serta tanggung jawab.
2.2.7 PRAKTIK PENGELOLAAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Makalah MSDM – Mutasi, Promosi, Demosi dan Pensiun di BANK OCBC NISP
Cilegon

19

Kelompok 5

Pada dasarnya merupakan kegiatan-kegiatan sebagai pelaksanaan fungsi
operasional MSDM atau pelaksanaan manajemen personalia kepegawaian seperti :
analisis jabatan, perencanaan kebutuhan karyawan, pengadaaan, pengembangan,
kompensasi, intergasi, pemeliharaan dan pemensiunan. Ada kegiatan pengelolaan SDM
yang secara khusus diberlakukan di lingkungan pegawai :
1. Program umum
 Penyusunan formasi dan daftar usulan kegiatan
 Pengadaan pegawai
 Pengangkatan pertama
 Penialaian plelaksanaan pekerja
 Pendidikan dan pelattihan kerja
 Kenaikan gaji dan pangkat
 Tunjangan dan Kesejahteraan
 Mutasi jabatan dan kerjpemberian cuti dan penghargaan
 Tabungan asuransi pensiun
 Pemberhentian dan Pensiun
2. Program khusus
 Pembinaan tenaga kekaryaan
 Penyelesaian kasus perorangan dan masalah pekerjaan
 Penggantian surat yang hilang
 Peninjauan masa kerja
 Pengurusan kartu pegawai dan kartu istri atau suami
 Pengurusan asuransi kesehatan dan tabungan asuransi pensiun
2.2.8 PERKEMBANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
MSDM timbul sebagai masalah baru pada dasawarsa 1960-an, sedangkan
personal manajemen (manajemen kepegawaian) sudah lahir pada tahun 1940-an.
Antara manajemen SDM dan manajemen kepegawaian terdapat perbedaan dalam ruang
lingkup atau objeknya. Manajemen sdm mencakup masalah-masalah yang berkaitan
dengan pembinaan, penggunaan dan perlindungan SDM baik yang berada dalam
hubungan kerja maupun yang usaha sendiri. Sedangkan personal manejemen mencakup
SDM, baik yang berada dalam organisasi/perusahaan terutama perusahaan modern
yang dikenal dengan sektor formal, umumnya pada negara yang berkembang dengan
laju pertumbuhan penduduk masih tinggi dan jumlah penduduk cukup besar.
2.2.9 MASALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
1. Masalah Eksternal
a. Keragaman Budaya dan Sikap.
Keragaman tenaga kerja juga di pengaruhi oleh nilai-nilai budaya dan
norma-norma yang berkembang dalam masyarakat. Beragamnya budaya
tenaga kerja akan sangat menentukan ketika mereka bersikap, sehingga disini
diperlukan upaya yang intensif untuk menyatukan berbagai budaya dengan
Makalah MSDM – Mutasi, Promosi, Demosi dan Pensiun di BANK OCBC NISP
Cilegon

20

Kelompok 5

ikatan bahwa setiap timbul masalah dalam kerja tetap akan mendahulukan
kepentingan perusahaan.
b. Keragamam melalui imigrasi dan migrasi
Keragama dalam kerja yang berasal dari imigrasi lintas batas negara atau
dari migrasi didalam negara juga berpengaruh pada pola kerja suatu
perusahaan. Dengan mengabaikan berbagai kebijakan nasional, kondisi
terbesar keragaman ini umumnya diamati dikota-kota besar sejumlah negara
dengan ekonomi maju. Keragaman imigrasi dan migrasi perlu disikapi
dengan positif, karena akan diperoleh proses saling belajar diantara tenaga
kerja yang ada, hingga akan memperkaya khazanah dan wawasan .
c. Keragaman dan profesional
Keragaman membentuk masalah-masalah baru dikalangan manajer,
profesional SDM dan perusahaan-perusahaan mereka.
2.

Masalah Ekonomi Global
Persaingan global memberikan tekanan pada seluruh perusahaan dalam
sebuah industri untuk berusaha lebih produktif. Kesadaran bahwa pada era
ekonomi global telah menempatkan setiap perusahaan pada posisi yang sama,
karena era globalisasi ini sebagai era tanpa batas yang disertai dengan persaingan
yang serba ketat, berat, cepat, perlu perhitungan yang akurat dalam segala hal.
3.

Masalah-Masalah Pemerintah
Keterlibatan pemerintah dalam hubungan ketenagakerjaan dimaksudkna
untuk mencapai sasaran masyaraka yang biasanya melalui peniadaan praktikpraktik yang dianggap bertentangan dengan kebijakan pemerintah.
4.

Masalah organisasi
Pengembangan organisasi perlu dilakukan secara komprehensif,
memperhatikan kebutuhan perusahaan, serta mampu mengantisipasi
perekonomian global. Masalah yang sangat penting yang perlu diperhatikan
adalah organisasi yang dibentuk hendaknya disesuaikan dengan kebutuhan
perusahaan.
5.

Masalah-masalah profesional
Profesionalisme merupakan masalah lain bagi manajemen SDM.
Keterampilan manajemen SDM juga penting bagi banyak organisasi dan
masyarakat yang tak boleh diabaikan. Masalah-masalah luar dan dalam
perusahaan mengharuskan para praktisi untuk setidaknya berkualifikasi standar.
a. Sertifikasi
Kriteria-kriteria pengujian yang memsatikan tingkat kompetensi
minimum antrar mereka yang menetepakan adalah profesional. Adapun
bentuk uji kemprehensif menyangkut topik-topik tertentu sebagai berikut :
1) Kompensai
2) Tunjangan
Makalah MSDM – Mutasi, Promosi, Demosi dan Pensiun di BANK OCBC NISP
Cilegon

21

Kelompok 5

3) Pekerja dan hubungan tenaga kerja
4) Penyeleksian dan penempatan
5) Pelatihan dan pengembangan
6) Kesehatan, keselamatan dan keamanan kerja
7) Praktik-praktik manajemen.
b. Kebutuhan-kebutuhan profesional lain
Manajemen SDM bukan merupakan disiplin yang jelas-jelas terpisah
seperti halnya masalah sosial, kedokteran atau ekonomi.
c. Manajemen SDM dan perspektif
Meskipun manajemen SDM menghadapi sejumlah masalah, baik luar,
dalam dan profesi. Pada dasarnya MSDM untuk mendorong agar strategi
organisasi dapat berjalan dengan efektifitas dan efisiensi secara ma