Tugas Perencanaan Sumber Daya Manusia
NAMA : RIZKY KURNIASIH
NPM : 12.A2.002
TUGAS PERENCANAAN SDM STRATEGIK
1. Manajemen dan Evaluasi Kinerja Bab 1 No. 2 :
Kinerja perusahaan dipengaruhi oleh dukungan organisasi, manajemen dan kinerja semua
orang yang bekerja di perusahaan tersebut. Jelaskan !
Kinerja menurut Payaman Simanjuntak (2011: 2) adalah tingkat pencapaian hasil atas
pelaksanaan tugas tertentu sedangkan kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil
dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Kinerja menurut Amstrong dan Baron dalam
Wibowo (2007) merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan
strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi. Dengan
demikian kinerja adalah kegiatan pengelolaan sumber daya organisasi untuk mencapai
tujuan organsiasi yaitu tentang arah secara umum, sifatnya luas, apa yang diharapkan untuk
dicapai oleh suatu organisasi, fungsi, departemen, dan individu dalam suatu periode waktu
tertentu.
Tujuan adalah keinginan yang akan dicapai oleh organsasi dalam suatu periode tertentu
dan bersifat umum. Sasaran bersifat merinci langkah – langkah dalam pencapaian tujuan
dan berjangka pendek. Penetapan tujuan dan sasaran organisasi penting artinya karena
proses tersebut memastikan bahwa setiap unit kerja maupun individu mengetahui peran apa
yang harus mereka lakukan dan hasil apa yang perlu dicapai untuk mengoptimalkan
konstribusi mereka pada pencapaian tujuan dan sasaran organisasi, yang pada akhirnya
berdampak pada kinerja yang diberikan.
Dalam rangka pencapaian tujuan dan sasaran tersebut, organisasi disusun dalam unit-unit
kerja yang lebih kecil, dengan pembagian kerja, sistem kerja dan mekanisme kerja yang
jelas. Suatu tujuan dan sasaran dalam sebuah induk organisasi akan dibagi habis menjadi
tugas dan fungsi di masing-masing sub unit kerjanya bahkan sampai pada level individu
dalam satu unit kerja sehingga mereka telah memiliki sasaran dan uraian tugas tertentu.
Dengan demikian, kinerja perusahaan merupakan keseluruhan dari kinerja semua unit-unit
yang ada dalam organisasi beserta semua individu yang ada di dalam organisasi tersebut.
Akumulasi Kinerja Individu-individu
Akumulasi Kinerja unit-unit organisasi
Sumber : Payaman Simanjuntak (2011 : 3)
Kinerja
Perusaha
an
Menurut Amstrong dan Baron dalam Wibowo (2007), faktor yang berpengaruh terhadap
kinerja yaitu faktor internal dan eksternal. Faktor internal meliputi personal factors yaitu
kepribadian, sikap, pengetahuan, motivasi dan komitmen. Faktor internal merupakan faktor
dari dalam diri manusia itu sendiri, Sedangkan faktor eksternal adalah faktor yang berasal
dari luar diri manusia yang meliputi dukungan dari pimpinan dan rekan sekerja, sistem kerja
dan sarana prasarana yang ada dalam unit kerja serta tekanan dari lingkungan internal dan
eksternal
organsasi.
Sedangkan
menurut
Payaman
Simanjuntak
(2011:3),
kinerja
perusahaan sangat dipengaruhi oleh tiga faktor utama yaitu : dukungan organisasi;
kemampuan atau efektivitas manajemen dan kinerja setiap orang yang bekerja diperusahaan
tersebut.
a. Dukungan organisasi dalam hal ini yaitu penyusunan struktur organisasi, pemilihan
teknlogi termasuk penyediaan sarana dan prasarana kerja dan kondisi lingkungan kerja.
Pengorganisasian dimaksudkan untuk membagi habis tugas pokok pencapaian tugas
perusahaan menjadi tugas pokok beberapa unit organisasi secara seimbang, serta
memberikan kejelasan bagi setiap unit tentang tugas pokok dan sasaran yang harus
dicapai oleh masing-masing unit tersebut. Penyusunan struktur organisasi berjenjang
dapat menimbulkan masalah birokrasi, yaitu kelambatan dalam proses penyampaian
informasi dari pimipinan tertinggi sampai level yang paling bawah dan sebaliknya.
Akibatnya dapat timbul keterlambatan dalam pelaksanaan operasional dan dalam proses
pengambilan keputusan. Dipihak lain, upaya memperpendek jenjang struktur organisasi
menimbulkan konsekuensi untuk memperluas rentang kendali pengawasan yang
mengakibatkan pengawasan menjadi kurang efektif.
Dukungan organisasi juga berupa tersedianya sarana dan prasarana yang memadai,
seperti dalam penggunaan teknologi untuk meningkatkan kualitas ouput organsiasi serta
adanya jaminan keselamatan dan kesehatan kerja setiap SDM yang ada dalam organisasi
tersebut.
b. Fungsi Manajemen
Manajemen adalah suatu proses mengkombinasikan dan mendayagunakan semua
sumber-sumber secara produktif untuk mencapai tujuan perusahaan atau organisasi.
Untuk itu, manajemen melaksanakan fungsi-fungsi : perencanaan, pengorganisaian,
perencanaan dan pembinaan pekerja,pelaksanaan dan pengawasan.
Dalam hal ini yang perlu diperhatikan yaitu seberapa baik pemimpin memberdayakan
pekerjanya,
bagaimana
organisasi
memberikan
penghargaan
pada
pekerja
dan
bagaimana organisasi membantu meningkatkan kemampuan kinerja SDM melalui
coaching, mentoring dan counseling serta adanya program pengawasan dan evaluasi
yang berguna sebagai sebagai feed back dalam pencapaian tujuan organsiasi.
c. Dukungan Pekerja
Kinerja individu sangat dipengaruhi oleh kemampuan dan kompetensi individu yang
bersangkutan. Oleh karena itu, organisasi harus memperhatikan tentang program
pelatihan dan pengembangan pegawai dalam rangka meningkatkan kompetensi.
Unit kerja yang besar terdiri dari sub-sub unit, dimana tugas dan fungsi unit kerja induk
akan didelegasikan kepada sub-sub unit tersebut. Selanjutnya tugas dan fungsi pada subsub unit akan dibagi habis pada setiap individu yang ada dalam sub-sub unit tersebut.
Sehingga kinerja organisasi secara keseluruhan mencakup kinerja seluruh sub unit dan
individu tersebut.
2. Perencanaan SDM Bab 1 No.6 :
Salah satu sasaran perencanaan SDM adalah untuk menjamin penempatan orang yang
tepat pada jabatan yang tepat. Untuk itu kualifikasi seseorang harus sesuai dengan syarat
jabatan. Bagaimana hal itu dapat dilakukan ?
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, perencanaan berasal dari kata dasar rencana
yang artinya konsep, rancangan, atau program, dan perencanaan berarti proses, perbuatan,
cara merencanakan. Selain itu, rencana dapat diartikan sebagai pengambilan keputusan
tentang apa yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan.
Menurut Mangkunegara (2003 : 6) Perencanaan tenaga kerja dapat diartikan sebagai
suatu
proses
pengembangan,
menentukan
kebutuhan
pengimplementasian,
akan
dan
tenaga
kerja
pengendalian
berdasarkan
kebutuhan
peramalan,
tersebut
yang
berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan
pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.
Perencanaan sumber daya manusia merupakan upaya untuk melakukan prediksi tentang
bagaimana organisasi menarik dan memanfaatkan sumber daya manusia yang ada sesuai
dengan visi dan misi organisasi sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahanperubahan yang terjadi dalam lingkungan strategis.
Proses dalam perencanaan SDM antara lain :
a. Meramalkan kebutuhan sumber daya manusia yang akan datang, yaitu menilai
permintaan akan tenaga kerja yang akan datang dan menilai persyaratan jabatan yang
akan datang.
b. Memproyeksikan persediaan sumber daya manusia yang akan datang, yaitu menilai
karakteristik
tenaga
kerja
yang
pemindahan/mutasi dalam organisasi.
sudah
ada
dan
mempertimbangkan
pola
c. Membandingkan kebutuhan yang diramalkan dan persediaan yang diproyeksikan, yaitu
menentukan kebutuhan pegawai itu dan mengetahui kekurangan dan kelebihan pegawai.
d. Merencanakan kebijakan dan program, yaitu menilai kebijakan dan program alternatif
untuk mengatasi kekurangan dan kelebihan serta memilih alternatif terbaik untuk
memberikan rekomendasi kepada manajemen.
e. Menilai keefektifan perencanaan sumber daya manusia, yaitu menentukan kriteria
penilaian dan menilai keefektifan.
Mekanisme perencanaan SDM dan infrastrukturnya yaitu dimulai dari organisasi
menetapkan dan memahami visi dan misi organisasi dengan jelas. Visi dan misi tersebut
dituangkan ke dalam rencana strategis organisasi jangka panjang. Dalam membuat rencana
strategis, organisasi juga harus mampu memprediksikan berbagai kemungkinan perubahan
yang terjadi dalam lingkungan strategis. Rencana strategis juga dihadapkan dengan sumber
daya yang tersedia dalam organisasi yaitu sumber daya manusia, alat, material dan dana.
Rencana-rencana dari dari sumber daya yaitu rencana SDM, keuangan, perencanaan sumber
daya lain yang kemudian dijadikan neraca kebutuhan pegawai (formasi), jika dalam
perhitungan ditemukan adanya kebutuhan lebih besar daripada persediaan maka diperlukan
pegawai tambahan. Pada prinsipnya pemenuhan tenaga adalah bagaimana memperoleh
pegawai yang paling tepat untuk setiap jabatan atau pekerjaan ( the right man in the right
place). Pemenuhan pegawai ini dapat dilakukan melalui 2 (dua) cara yaitu pemenuhan dari
luar (external labor market) dan pemenuhan dari dalam organisasi (internal labor market).
Untuk pemenuhan pegawai dari luar disebut rekrutmen dan seleksi. Dalam pelaksanaan
pemenuhan pegawai, organisasi harus mempertimbangkan beberapa aspek seperti formasi
dan kualifikasi pendidikan yang dibutuhkan. Hal ini dapat diperoleh dengan analisis jabatan.
Analisis jabatan adalah serangkaian kegiatan yang sistematik untuk memperoleh
informasi yang tepat dan terinci tentang hal ikhwal jabatan, sehingga dapat diidentifikasi
bagaimana pegawai dapat melaksanakan kegiatannya sesuai dengan persyaratan jabatan
yang ditetapkan. Jabatan adalah kumpulan kegiatan ( task) yang menggambarkan proses
logis untuk melaksanakan hasil tertentu untuk tujuan tertentu. Informasi pokok dari hasil
analisis jabatan yaitu kegiatan fisik dan mental apa yang harus dilaksanakan, kapan
pekerjaan itu harus diselesaikan, dimana pekerjaan itu harus dilaksanakan, bagaimana cara
melaksanakan pekerjaan itu, mengapa pekerjaan itu dikerjakan dan apa kualifikasi yang
diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut. Tujuan analisis jabatan antara lain untuk
rekrutmen dan penempatan, perencanaan pembinaan pegawai, restrukturisasi jabatan,
bahan program pelatihan dan penilaian pegawai, bahan program penyusunan keselamatan
dan kesehatan kerja. Hasil dari analisis jabatan ini berupa uraian jabatan dan persyaratan
jabatan.
Dalam persyaratan jabatan tersebut mencakup syarat fisik, syarat kualitas yang
dipengaruhi jenis dan tingkat pendidikan, ketrampilan dan pengalaman kerja serta syarat
mental yang mencakup minat, bakat dan temperamen seseorang. Apabila unit kerja telah
memiliki persyaratan jabatan maka dapat dijadikan dasar dalam pemenuhan pegawai.
Dalam pemenuhan pegawai yang berasal dari luar, maka organisasi melakukan rekrutmen
dengan mencantumkan informasi kualifikasi yang jelas sesuai dengan persyaratan jabatan
sehingga hanya para pelamar yang memiliki kualifikasi tersebut yang dapat mengirimkan
aplikasi lamarannya, yang kemudian dilanjutkan dengan proses seleksi, orientasi hingga
penempatan seseorang sesuai dengan kualifikasi yang telah sesuai dengan persyaratan
jabatan yang disusun organisasi. Sedangkan dalam pemenuhan pegawai yang berasal dari
dalam, maka dilakukan mencari seseorang yang berkompeten untuk duduk pada jabatan
yang dimaksud dengan memilih dan melakukan proses rekrutmen kepada pegawai dari
dalam organisasi yang cocok untuk menduduki jabatan tersebut.
Setelah oranganisasi berhasil menemukan pegawai yang cocok untuk menduduki jabatan
tersebut, proses tersebut tidak terhenti, akan tetapi akan terus berlanjut dengan
perencanaan dan pengembangan karir serta dilakukan pelatihan dan pengembangan SDM,
sehingga diharapkan dengan meningkanya kompetensi maka kinerja pegawai yang
bersangkutan juga akan meningkat dalam rangka pencapaian tujuan organisasi.
Dengan perencanaan SDM berdasarkan informasi yang dihasilkan dari analisis jabatan maka
akan diketahui syarat jabatan yang terdiri tentang kualifikasi dan kompetensi pegawai yang
akan menduduki jabatan tersebut. Dari informasi-informasi tersebut, dapat digunakan oleh
organisasi untuk mencari kandidat yang sesuai dengan syarat jabatan yang dibutuhkan
sehingga akan mendapatkan “the right man in the right place”
3. Perencanaan SDM Bab 4 No. 5 :
Perencanaan program diklat merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari perencanaan
dan pengembangan karier. Jelaskan !
Perencanaan karir adalah perencanaan yang dilakukan baik oleh individu pegawai
maupun oleh organisasi berkenaan dengan karir pegawai, terutama mengenai persiapan
yang harus dipenuhi seorang pegawai untuk mencapai tujuan karir tertentu. Yang perlu
digarisbawahi, perencanaan karir pegawai harus dilakukan oleh kedua belah pihak yaitu
pegawai yang bersangkutan dan organisasi. Jika tidak, maka perencanaan karir pegawai
tidak akan menghasilkan rencana yang baik dan realistis.
Pengembangan karir adalah proses mengidentifikasi potensi karir pegawai, dan materi
serta menerapkan cara-cara yang tepat untuk mengembangkan potensi tersebut. Secara
umum, proses pengembangan karir dimulai dengan mengevaluasi kinerja pegawai. Proses ini
lazim disebut sebagai penilaian kinerja (performance appraisal). Dari hasil penilaian kinerja
ini kita mendapatkan masukan yang menggambarkan profil kemampuan pegawai (baik
potensinya maupun kinerja aktualnya). Dari masukan inilah kita mengidentifikasi berbagai
metode untuk mengembangkan potensi yang bersangkutan..
Perencanaan karir di tingkat organisasi dilakukan dengan tujuan untuk mengadakan atau
mengidentifikasi hal-hal berikut profil kebutuhan pegawai, deskripsi jabatan/pekerjaan, peta
jalur karir, dan mekanisme penilaian kinerja pegawai. Perencanan ditingkat individu juga
perlu karena bagi pegawai, perencanaan karir ditingkat organisasi tidak akan dianggap
penting bila tidak ada sangkut pautnya dengan karir pegawai yang bersangkutan. Karena itu,
perencenaan karir ditingkat organisasi harus bisa “diterjemahkan” menjadi perencanaan karir
ditingkat individu pegawai. Pada dasarnya tujuan perencanaan karir untuk seorang pegawai
adalah mengetahui sedini mungkin prospek karir pegawai tersebut dimasa depan, serta
menetukan langkah-langkah yang perlu diambil agar tujuan karir tersebut dapat dicapai
secara efektif dan efisien.
Pengembangan karir adalah proses pelaksanaan (implementasi) perencanaan karir.
Pengembangan karir pegawai dapat dilakukan melalui dua cara diklat dan cara nondiklat.
Contoh-contoh pengembangan karir melalui cara diklat adalah menyekolahkan pegawai (di
dalam atau di luar negeri), memberi pelatihan (di dalam atau di luar organisasi), memberi
pelatihan sambil bekerja (on-the-job training). Contoh-contoh pengembangan karir melalui
cara nondiklat adalah memberi reward kepada pegawai yang berprestasi dan punishment
bagi pegawai yang melanggar aturan organisasi, mempromosikan pegawai ke jabatan yang
lebih tinggi, merotasi pegawai ke jabatan lain yang setara dengan jabatan semula.
Pendidikan dan pelatihan yang selanjutnya disebut diklat adalah proses penyelenggaraan
belajar mengajar guna meningkatkan kompetensi bagi pegawai. Pengembangan sumber
daya manusia dalam suatu organisasi adalah upaya peningkatan kemampuan pegawai yang
dalam penelitian ini dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan dalam rangka mencapai
tujuan organisasi secara efisien dan efektif
Pendidikan
dan
pelatihan
merupakan
salah
satu
faktor
yang
penting
dalam
pengembangan sumber daya manusia. Pendidikan dan pelatihan tidak saja menambah
pengetahuan, akan tetapi juga meningkatkan keterampilan bekerja, dengan demikian
meningkatkan produktivitas kerja.
Jadi perencanaan karir akan menghasilkan informasi mengenai kebutuhan dan kompetensi
yang diperlukan pegawai, sebagai dasar untuk pengembangan karir pegawai yang dilakukan
dengan program pendidikan dan pelatihan untuk menambah kompetensi pegawai yang
bersangkutan.
Daftar Pustaka
Handoko, Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta : BPFE.
Mangkunegara, Anwar, Prabu. 2003. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia. Bandung : PT Refika Aditama.
Mangkuprawira, Sjafri. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta : Ghalia
Indonesia.
Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : PT Refika Aditama.
Simanjuntak, Payaman. 2011. Manajemen dan Evaluasi Kinerja – Edisi Ketiga. Jakarta :
Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.
Suwatno dan Donni Juni. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis.
Bandung : Alfabeta.
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja – Edisi Ketiga. Jakarta : Rajagrafindo Persada.
NPM : 12.A2.002
TUGAS PERENCANAAN SDM STRATEGIK
1. Manajemen dan Evaluasi Kinerja Bab 1 No. 2 :
Kinerja perusahaan dipengaruhi oleh dukungan organisasi, manajemen dan kinerja semua
orang yang bekerja di perusahaan tersebut. Jelaskan !
Kinerja menurut Payaman Simanjuntak (2011: 2) adalah tingkat pencapaian hasil atas
pelaksanaan tugas tertentu sedangkan kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil
dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Kinerja menurut Amstrong dan Baron dalam
Wibowo (2007) merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan
strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi. Dengan
demikian kinerja adalah kegiatan pengelolaan sumber daya organisasi untuk mencapai
tujuan organsiasi yaitu tentang arah secara umum, sifatnya luas, apa yang diharapkan untuk
dicapai oleh suatu organisasi, fungsi, departemen, dan individu dalam suatu periode waktu
tertentu.
Tujuan adalah keinginan yang akan dicapai oleh organsasi dalam suatu periode tertentu
dan bersifat umum. Sasaran bersifat merinci langkah – langkah dalam pencapaian tujuan
dan berjangka pendek. Penetapan tujuan dan sasaran organisasi penting artinya karena
proses tersebut memastikan bahwa setiap unit kerja maupun individu mengetahui peran apa
yang harus mereka lakukan dan hasil apa yang perlu dicapai untuk mengoptimalkan
konstribusi mereka pada pencapaian tujuan dan sasaran organisasi, yang pada akhirnya
berdampak pada kinerja yang diberikan.
Dalam rangka pencapaian tujuan dan sasaran tersebut, organisasi disusun dalam unit-unit
kerja yang lebih kecil, dengan pembagian kerja, sistem kerja dan mekanisme kerja yang
jelas. Suatu tujuan dan sasaran dalam sebuah induk organisasi akan dibagi habis menjadi
tugas dan fungsi di masing-masing sub unit kerjanya bahkan sampai pada level individu
dalam satu unit kerja sehingga mereka telah memiliki sasaran dan uraian tugas tertentu.
Dengan demikian, kinerja perusahaan merupakan keseluruhan dari kinerja semua unit-unit
yang ada dalam organisasi beserta semua individu yang ada di dalam organisasi tersebut.
Akumulasi Kinerja Individu-individu
Akumulasi Kinerja unit-unit organisasi
Sumber : Payaman Simanjuntak (2011 : 3)
Kinerja
Perusaha
an
Menurut Amstrong dan Baron dalam Wibowo (2007), faktor yang berpengaruh terhadap
kinerja yaitu faktor internal dan eksternal. Faktor internal meliputi personal factors yaitu
kepribadian, sikap, pengetahuan, motivasi dan komitmen. Faktor internal merupakan faktor
dari dalam diri manusia itu sendiri, Sedangkan faktor eksternal adalah faktor yang berasal
dari luar diri manusia yang meliputi dukungan dari pimpinan dan rekan sekerja, sistem kerja
dan sarana prasarana yang ada dalam unit kerja serta tekanan dari lingkungan internal dan
eksternal
organsasi.
Sedangkan
menurut
Payaman
Simanjuntak
(2011:3),
kinerja
perusahaan sangat dipengaruhi oleh tiga faktor utama yaitu : dukungan organisasi;
kemampuan atau efektivitas manajemen dan kinerja setiap orang yang bekerja diperusahaan
tersebut.
a. Dukungan organisasi dalam hal ini yaitu penyusunan struktur organisasi, pemilihan
teknlogi termasuk penyediaan sarana dan prasarana kerja dan kondisi lingkungan kerja.
Pengorganisasian dimaksudkan untuk membagi habis tugas pokok pencapaian tugas
perusahaan menjadi tugas pokok beberapa unit organisasi secara seimbang, serta
memberikan kejelasan bagi setiap unit tentang tugas pokok dan sasaran yang harus
dicapai oleh masing-masing unit tersebut. Penyusunan struktur organisasi berjenjang
dapat menimbulkan masalah birokrasi, yaitu kelambatan dalam proses penyampaian
informasi dari pimipinan tertinggi sampai level yang paling bawah dan sebaliknya.
Akibatnya dapat timbul keterlambatan dalam pelaksanaan operasional dan dalam proses
pengambilan keputusan. Dipihak lain, upaya memperpendek jenjang struktur organisasi
menimbulkan konsekuensi untuk memperluas rentang kendali pengawasan yang
mengakibatkan pengawasan menjadi kurang efektif.
Dukungan organisasi juga berupa tersedianya sarana dan prasarana yang memadai,
seperti dalam penggunaan teknologi untuk meningkatkan kualitas ouput organsiasi serta
adanya jaminan keselamatan dan kesehatan kerja setiap SDM yang ada dalam organisasi
tersebut.
b. Fungsi Manajemen
Manajemen adalah suatu proses mengkombinasikan dan mendayagunakan semua
sumber-sumber secara produktif untuk mencapai tujuan perusahaan atau organisasi.
Untuk itu, manajemen melaksanakan fungsi-fungsi : perencanaan, pengorganisaian,
perencanaan dan pembinaan pekerja,pelaksanaan dan pengawasan.
Dalam hal ini yang perlu diperhatikan yaitu seberapa baik pemimpin memberdayakan
pekerjanya,
bagaimana
organisasi
memberikan
penghargaan
pada
pekerja
dan
bagaimana organisasi membantu meningkatkan kemampuan kinerja SDM melalui
coaching, mentoring dan counseling serta adanya program pengawasan dan evaluasi
yang berguna sebagai sebagai feed back dalam pencapaian tujuan organsiasi.
c. Dukungan Pekerja
Kinerja individu sangat dipengaruhi oleh kemampuan dan kompetensi individu yang
bersangkutan. Oleh karena itu, organisasi harus memperhatikan tentang program
pelatihan dan pengembangan pegawai dalam rangka meningkatkan kompetensi.
Unit kerja yang besar terdiri dari sub-sub unit, dimana tugas dan fungsi unit kerja induk
akan didelegasikan kepada sub-sub unit tersebut. Selanjutnya tugas dan fungsi pada subsub unit akan dibagi habis pada setiap individu yang ada dalam sub-sub unit tersebut.
Sehingga kinerja organisasi secara keseluruhan mencakup kinerja seluruh sub unit dan
individu tersebut.
2. Perencanaan SDM Bab 1 No.6 :
Salah satu sasaran perencanaan SDM adalah untuk menjamin penempatan orang yang
tepat pada jabatan yang tepat. Untuk itu kualifikasi seseorang harus sesuai dengan syarat
jabatan. Bagaimana hal itu dapat dilakukan ?
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, perencanaan berasal dari kata dasar rencana
yang artinya konsep, rancangan, atau program, dan perencanaan berarti proses, perbuatan,
cara merencanakan. Selain itu, rencana dapat diartikan sebagai pengambilan keputusan
tentang apa yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan.
Menurut Mangkunegara (2003 : 6) Perencanaan tenaga kerja dapat diartikan sebagai
suatu
proses
pengembangan,
menentukan
kebutuhan
pengimplementasian,
akan
dan
tenaga
kerja
pengendalian
berdasarkan
kebutuhan
peramalan,
tersebut
yang
berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan
pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.
Perencanaan sumber daya manusia merupakan upaya untuk melakukan prediksi tentang
bagaimana organisasi menarik dan memanfaatkan sumber daya manusia yang ada sesuai
dengan visi dan misi organisasi sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahanperubahan yang terjadi dalam lingkungan strategis.
Proses dalam perencanaan SDM antara lain :
a. Meramalkan kebutuhan sumber daya manusia yang akan datang, yaitu menilai
permintaan akan tenaga kerja yang akan datang dan menilai persyaratan jabatan yang
akan datang.
b. Memproyeksikan persediaan sumber daya manusia yang akan datang, yaitu menilai
karakteristik
tenaga
kerja
yang
pemindahan/mutasi dalam organisasi.
sudah
ada
dan
mempertimbangkan
pola
c. Membandingkan kebutuhan yang diramalkan dan persediaan yang diproyeksikan, yaitu
menentukan kebutuhan pegawai itu dan mengetahui kekurangan dan kelebihan pegawai.
d. Merencanakan kebijakan dan program, yaitu menilai kebijakan dan program alternatif
untuk mengatasi kekurangan dan kelebihan serta memilih alternatif terbaik untuk
memberikan rekomendasi kepada manajemen.
e. Menilai keefektifan perencanaan sumber daya manusia, yaitu menentukan kriteria
penilaian dan menilai keefektifan.
Mekanisme perencanaan SDM dan infrastrukturnya yaitu dimulai dari organisasi
menetapkan dan memahami visi dan misi organisasi dengan jelas. Visi dan misi tersebut
dituangkan ke dalam rencana strategis organisasi jangka panjang. Dalam membuat rencana
strategis, organisasi juga harus mampu memprediksikan berbagai kemungkinan perubahan
yang terjadi dalam lingkungan strategis. Rencana strategis juga dihadapkan dengan sumber
daya yang tersedia dalam organisasi yaitu sumber daya manusia, alat, material dan dana.
Rencana-rencana dari dari sumber daya yaitu rencana SDM, keuangan, perencanaan sumber
daya lain yang kemudian dijadikan neraca kebutuhan pegawai (formasi), jika dalam
perhitungan ditemukan adanya kebutuhan lebih besar daripada persediaan maka diperlukan
pegawai tambahan. Pada prinsipnya pemenuhan tenaga adalah bagaimana memperoleh
pegawai yang paling tepat untuk setiap jabatan atau pekerjaan ( the right man in the right
place). Pemenuhan pegawai ini dapat dilakukan melalui 2 (dua) cara yaitu pemenuhan dari
luar (external labor market) dan pemenuhan dari dalam organisasi (internal labor market).
Untuk pemenuhan pegawai dari luar disebut rekrutmen dan seleksi. Dalam pelaksanaan
pemenuhan pegawai, organisasi harus mempertimbangkan beberapa aspek seperti formasi
dan kualifikasi pendidikan yang dibutuhkan. Hal ini dapat diperoleh dengan analisis jabatan.
Analisis jabatan adalah serangkaian kegiatan yang sistematik untuk memperoleh
informasi yang tepat dan terinci tentang hal ikhwal jabatan, sehingga dapat diidentifikasi
bagaimana pegawai dapat melaksanakan kegiatannya sesuai dengan persyaratan jabatan
yang ditetapkan. Jabatan adalah kumpulan kegiatan ( task) yang menggambarkan proses
logis untuk melaksanakan hasil tertentu untuk tujuan tertentu. Informasi pokok dari hasil
analisis jabatan yaitu kegiatan fisik dan mental apa yang harus dilaksanakan, kapan
pekerjaan itu harus diselesaikan, dimana pekerjaan itu harus dilaksanakan, bagaimana cara
melaksanakan pekerjaan itu, mengapa pekerjaan itu dikerjakan dan apa kualifikasi yang
diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut. Tujuan analisis jabatan antara lain untuk
rekrutmen dan penempatan, perencanaan pembinaan pegawai, restrukturisasi jabatan,
bahan program pelatihan dan penilaian pegawai, bahan program penyusunan keselamatan
dan kesehatan kerja. Hasil dari analisis jabatan ini berupa uraian jabatan dan persyaratan
jabatan.
Dalam persyaratan jabatan tersebut mencakup syarat fisik, syarat kualitas yang
dipengaruhi jenis dan tingkat pendidikan, ketrampilan dan pengalaman kerja serta syarat
mental yang mencakup minat, bakat dan temperamen seseorang. Apabila unit kerja telah
memiliki persyaratan jabatan maka dapat dijadikan dasar dalam pemenuhan pegawai.
Dalam pemenuhan pegawai yang berasal dari luar, maka organisasi melakukan rekrutmen
dengan mencantumkan informasi kualifikasi yang jelas sesuai dengan persyaratan jabatan
sehingga hanya para pelamar yang memiliki kualifikasi tersebut yang dapat mengirimkan
aplikasi lamarannya, yang kemudian dilanjutkan dengan proses seleksi, orientasi hingga
penempatan seseorang sesuai dengan kualifikasi yang telah sesuai dengan persyaratan
jabatan yang disusun organisasi. Sedangkan dalam pemenuhan pegawai yang berasal dari
dalam, maka dilakukan mencari seseorang yang berkompeten untuk duduk pada jabatan
yang dimaksud dengan memilih dan melakukan proses rekrutmen kepada pegawai dari
dalam organisasi yang cocok untuk menduduki jabatan tersebut.
Setelah oranganisasi berhasil menemukan pegawai yang cocok untuk menduduki jabatan
tersebut, proses tersebut tidak terhenti, akan tetapi akan terus berlanjut dengan
perencanaan dan pengembangan karir serta dilakukan pelatihan dan pengembangan SDM,
sehingga diharapkan dengan meningkanya kompetensi maka kinerja pegawai yang
bersangkutan juga akan meningkat dalam rangka pencapaian tujuan organisasi.
Dengan perencanaan SDM berdasarkan informasi yang dihasilkan dari analisis jabatan maka
akan diketahui syarat jabatan yang terdiri tentang kualifikasi dan kompetensi pegawai yang
akan menduduki jabatan tersebut. Dari informasi-informasi tersebut, dapat digunakan oleh
organisasi untuk mencari kandidat yang sesuai dengan syarat jabatan yang dibutuhkan
sehingga akan mendapatkan “the right man in the right place”
3. Perencanaan SDM Bab 4 No. 5 :
Perencanaan program diklat merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari perencanaan
dan pengembangan karier. Jelaskan !
Perencanaan karir adalah perencanaan yang dilakukan baik oleh individu pegawai
maupun oleh organisasi berkenaan dengan karir pegawai, terutama mengenai persiapan
yang harus dipenuhi seorang pegawai untuk mencapai tujuan karir tertentu. Yang perlu
digarisbawahi, perencanaan karir pegawai harus dilakukan oleh kedua belah pihak yaitu
pegawai yang bersangkutan dan organisasi. Jika tidak, maka perencanaan karir pegawai
tidak akan menghasilkan rencana yang baik dan realistis.
Pengembangan karir adalah proses mengidentifikasi potensi karir pegawai, dan materi
serta menerapkan cara-cara yang tepat untuk mengembangkan potensi tersebut. Secara
umum, proses pengembangan karir dimulai dengan mengevaluasi kinerja pegawai. Proses ini
lazim disebut sebagai penilaian kinerja (performance appraisal). Dari hasil penilaian kinerja
ini kita mendapatkan masukan yang menggambarkan profil kemampuan pegawai (baik
potensinya maupun kinerja aktualnya). Dari masukan inilah kita mengidentifikasi berbagai
metode untuk mengembangkan potensi yang bersangkutan..
Perencanaan karir di tingkat organisasi dilakukan dengan tujuan untuk mengadakan atau
mengidentifikasi hal-hal berikut profil kebutuhan pegawai, deskripsi jabatan/pekerjaan, peta
jalur karir, dan mekanisme penilaian kinerja pegawai. Perencanan ditingkat individu juga
perlu karena bagi pegawai, perencanaan karir ditingkat organisasi tidak akan dianggap
penting bila tidak ada sangkut pautnya dengan karir pegawai yang bersangkutan. Karena itu,
perencenaan karir ditingkat organisasi harus bisa “diterjemahkan” menjadi perencanaan karir
ditingkat individu pegawai. Pada dasarnya tujuan perencanaan karir untuk seorang pegawai
adalah mengetahui sedini mungkin prospek karir pegawai tersebut dimasa depan, serta
menetukan langkah-langkah yang perlu diambil agar tujuan karir tersebut dapat dicapai
secara efektif dan efisien.
Pengembangan karir adalah proses pelaksanaan (implementasi) perencanaan karir.
Pengembangan karir pegawai dapat dilakukan melalui dua cara diklat dan cara nondiklat.
Contoh-contoh pengembangan karir melalui cara diklat adalah menyekolahkan pegawai (di
dalam atau di luar negeri), memberi pelatihan (di dalam atau di luar organisasi), memberi
pelatihan sambil bekerja (on-the-job training). Contoh-contoh pengembangan karir melalui
cara nondiklat adalah memberi reward kepada pegawai yang berprestasi dan punishment
bagi pegawai yang melanggar aturan organisasi, mempromosikan pegawai ke jabatan yang
lebih tinggi, merotasi pegawai ke jabatan lain yang setara dengan jabatan semula.
Pendidikan dan pelatihan yang selanjutnya disebut diklat adalah proses penyelenggaraan
belajar mengajar guna meningkatkan kompetensi bagi pegawai. Pengembangan sumber
daya manusia dalam suatu organisasi adalah upaya peningkatan kemampuan pegawai yang
dalam penelitian ini dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan dalam rangka mencapai
tujuan organisasi secara efisien dan efektif
Pendidikan
dan
pelatihan
merupakan
salah
satu
faktor
yang
penting
dalam
pengembangan sumber daya manusia. Pendidikan dan pelatihan tidak saja menambah
pengetahuan, akan tetapi juga meningkatkan keterampilan bekerja, dengan demikian
meningkatkan produktivitas kerja.
Jadi perencanaan karir akan menghasilkan informasi mengenai kebutuhan dan kompetensi
yang diperlukan pegawai, sebagai dasar untuk pengembangan karir pegawai yang dilakukan
dengan program pendidikan dan pelatihan untuk menambah kompetensi pegawai yang
bersangkutan.
Daftar Pustaka
Handoko, Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta : BPFE.
Mangkunegara, Anwar, Prabu. 2003. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia. Bandung : PT Refika Aditama.
Mangkuprawira, Sjafri. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta : Ghalia
Indonesia.
Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : PT Refika Aditama.
Simanjuntak, Payaman. 2011. Manajemen dan Evaluasi Kinerja – Edisi Ketiga. Jakarta :
Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.
Suwatno dan Donni Juni. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis.
Bandung : Alfabeta.
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja – Edisi Ketiga. Jakarta : Rajagrafindo Persada.