MANAJEMEN KOMPENSASI KARYAWAN DI PT BNI 46 SUDIRMAN JAKARTA
JurnalRisetManajemendanBisnis Vol.1, No.2,Oktober 2016 :171 - 176 ________ ____________ ____________ ____________ _____ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ___________ ____________ ____________ ____________ ___________ ____________ ____________ ____________ _____ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ _____ ____ ____________ ____________ ____________ ___________ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ _____ ____________ ____________ ____________ ___________ _
ISSN 2527 - 7502 MANAJEMEN KOMPENSASI KARYAWAN DI PT BNI 4 6 SUDIRMAN JAKARTA
1*
2 Zulkifli Zainuddin , Agung Nugr oho 1-2 Fakultas Ekonomi Univer sitas Islam Attahir iyah, Jakar ta, Indonesia E-mail korespondensi : [email protected]
- Infor masiAr tikel ABSTRACT
Dr aft awal: 6 Sept em ber 2016 The pur pose of t his st udy is t o examine t he differ ence of
Revisi: 15 Okt ober 2016 employee compensat ion and t o identifying t he main t ype of
Dit er ima: 28Okt ober 2016 compensation at PT BNI 46 Sudi rman Jakart a. The st udy design was quant it at ive r esear ch by using independent samples t-t est. Dat a wer e collect ed fr om 60 employees usi ng
Kata Kunci: quest ionnair e wit h r andom sampli ng met hod. This st udy finds
ManajemenKompensasi t hat t her e is significant differ ences r esponse bet ween two- gr oup samples. The mai n t ypes of compensati on ar e fi nancial and non-financial compensat i on. Fi nancial compensat ion,
Tipe Ar tikel : Resear ch Paper namel y: wages and compensat i on based on t he achievement of t he j ob t ar get. Whil e t he t ype of non-financial compensation is a major car eer development or job pr omot ions
Tujuan peneliti an ini adal ah melihat per bedaan pember i an kompensasi kar yaw an di PT BNI 46 Sudir man, Selain i tu, tujuan peneliti an ini adalah mengidenti fikasi bentuk
Diter bitkan oleh Fakultas
kompensasi PT BNI 46. Desai n peneli tian adalah peneliti an
Ekonomi Univer sitas Isl am
kuantit ati f dengan penguji an menggunakan independent
Att ahi riyah
samples t test. Dat a dikumpulkan melalui kuesioner sebanyak 60 or ang pegaw ai. Temuan peneliti an menyi mpulkan bahw a ada per bedaan r espon mengenai kompensasi pada dua kelompok sampel. Bentuk ut ama kompensasi yang diber ikan oleh PT BNI 46 adal ah kompensasi financi al dan non financi al. Kompensasi fi nancial meli puti upah, dan kompensasi ber dasar pencapaian t ar get peker jaan. Sedangkan kompensasi non financial ber upa pr omosi atau jenjang kar ir .
1. Pendahuluan
Di er a globalisasi yang semaki n moder n i ni sumber daya manusia adalah hal yang penting untuk memajukan suatu bi sni s dan per usahaan. Suatu sistem oper asi per usahaan akan ber j alan dengan bai k keti ka sumber daya manusia yang pada hakekat nya mer upakan sal ah satu modal dan memegang per anan paling penting dalam mencapai tujuan per usahaan. Ol eh kar ena itu per usahaan per l u mengel ol a sumber daya manusianya sebai k mungkin. Sebab kunci sukses suatu per usahaan bukan hanya pada keunggulan t eknol ogi dan ter sedi anya dana saja. Tapi fakt or manusialah mer upakan faktor yang ter penti ng dalam menjalankan suatu bisnis.
Menur ut Har iandja (2002), mengat akan manajemen sumber daya manusia adalah per encanaan, penor gani sasi an, pengar ahan, dan pengaw asan kegiat an kegiat an pengadaan, pengembangan, pemberi an kompensasi, pengintegr asi an, pemelihar aan, dan pelepasan sumber daya manusia agar ter capai t ujuan or ganisasi dan masyar akat. Sehingga faktor manusialah yang memi liki per anan penti ng dalam mengatur hubungan agar hubungannya dapat menjadi suatu
akan mencar i manusi a yang memi liki kemampuan dalam menjalankan tugas dar i per usahaan sehingga nant i per usahaan t er sebut akan ber tahan dal am w aktu yang lama, yang pada nantinya akan ter li hat pada manusia sendir i dalam memper tahankan per usahaannya.
Melalui per encanaan sumber daya manusia yang matang, pr estasi ker j a dar i tenaga ker j a yang sudah ada dapat diti ngkat kan dan dapat di wujudkan melalui dengan adanya penyesuai an. Menur ut pr awi r osent ono (1999) pr estasi ker ja di sebut juga ki ner ja. Pada pr i nsipnya, ada isti lah lain yang lebih menggambar kan pada pr est asi yaitu kata achievement atau pencapaian, jadi penger t ian dapat menjel askan hasil ker ja yang dicapai oleh seseor ang at au sekelompok or ang dalam suatu or ganisasi. Dar i penger tian ter sebut jel as bahwa t anpa mi nat t er hadap suat u peker jaan, tidak mungkin seor ang pegawai dapat melaksanakan peker jaan dengan menger ahkan tenaga dan pi ki r an secar a maksimal. Motivasi atau dor ongan pada seseor ang pagawai juga ber pengar uh khususnya dalam melaksanakan tugas tugasnya. Semaki n tinggi faktor beker ja, maka semakin besar kiner ja atau pr est asi seor ang pegawai.
Bentuk salah satu memanfaat kan pegaw ai ialah pember i an motivasi kepada pegaw ai. I ni ber ar ti bahwa seti ap pegaw ai member i manfaat banyak kedalam per usahaan dal am bentu k pember ian daya per angsang kepada pegawai yang ber sangkutan agar pegaw ai beker j a dengan segala daya dan upayanya. Menur ut As’ad (1991), motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan semangat at au dor ongan ker ja. Dengan demikian mot ivasi yang ada pada seseor ang mer upakan kekuat an pendor ong yang akan mew ujudkan suatu per ilaku guna mencapai tujuan kepuasan di r inya. Selain it u, ter dapat pula penel itian lai n yang mendukung adanya hubungan antar a manajemen kompensasi dengan kiner ja kar yawan dalam sebuah or ganisasi . I bojo & Asabi (2014) menjel askan bahwa manajemen kompensasi memil iki hubungan yang posit if dan signifikan ter hadap kiner ja kar yawan. Dalam hal ini ber ar ti, ketika dalam sebuah per usahaan memiliki manajemen kompensasi yang bai k dan jel as dan t er j al in baik dengan kar yaw an maka kar yaw an akan memiliki moti vasi untuk beker j a sehingga kiner ja kar yawan mengal ami peningkatan (Khan, Aslam & Lodhi, 2011).
Memenuhi kebut uhan diper lukan adanya alat dan sar ana pemenuhan kebutuhan ter sebut, seper ti yang di katakan bahwa, ”kompensasi sangat penti ng bagi pegawai dikar enakan kompensasi mer upakan salah satu sumber penghasil an bagi mer eka dan keluar ganya”. Motivasi yang baik dapat juga menunjang keber hasil an suatu per usahaan dalam mencapai tujuannya. Sebab melalui adanya dua faktor ter sebut akan mencipt akan ti ngkat pr estasi ker ja yang tinggi sehi ngga menunjang keber hasil an per usahaan. Sebali knya ji ka tingkat pr estasi ker ja menurun akan menghambat per usahaan ter sebut dalam mencapai tujuannya.
Setiap per usahaan selal u menginginkan pr estasi dar i set iap kar yaw annya meningkat. Untu k mencapai hal ter sebut, per usahaan har us member i kan motivasi dan kompensasi yang baik kepada selur uh kar yawannya agar dapat mencapai pr est asi ker ja dan meningkat kan pr estasi ker ja. Dengan di tambah suatu motivasi dan kompensasi yang di miliki ol eh par a kar yaw anya, akan member ikan suatu hubungan yang besar dal am upaya mencapai tingkat pr estasi ker ja.
Sebab motivasi dan kompensasi mer upakan hal yang ber per an penting dal am meningkatkan suatu pr estasi ker ja. Kar ena or ang yang mempunyai mot ivasi dan kompensasi yang tinggi akan ber usaha dengan sekuat tenaga agar peker jaanya dapat ber hasil dengan sebaik-bai knya dan membent uk suatu peningkatan pr estasi ker ja.
Hal ini mer upakan suatu per kembangan mutu sumber daya manusi a semakin penting keaber adaannya, mengi ngat bahwa per usahaan yang mempeker jakan sumber daya manusia, menginginkan suatu hasil dan manfaat yang bai k dan dapat mengikuti per ubahan dan per kembangan yang ter j adi dal am per usahaan.
Dalam melakukan penet apan kepada kar yaw an di per lukan upaya yang ber tujuan untuk memoti vasi ker ja par a kar yaw annya dengan member i kan beber apa fasi litas-fasi litas ker ja yang
172 JRM B Volume 1, Nomor2, Oktober 2016:171-176 fasili tas-fasilit as t er sebut mel iputi pakaian ker ja, jaminan makan, r ekr easi, tempat ibadah, r uang ol ahr aga, tunjangan har i r aya, r uang pengobatan, asur ansi, gaji, bonus, upah lembur dan yang di ber ikan ol eh per usahaan kepada kar yawannya sebaiknya diper t ahankan dalam hal member i kan penghar gaan, per hat ian, per saingan, par ti sipasi dan hukuman yang diper l akukan secar a adil pada setiap kar yaw annya, sehingga tidak ter jadi kecembur uan sosial antar a kar yawan, ter penuhinya kompensasi dan pember iaan pr estasi ker ja yang baik tentu saja akan meningkat kan ker j a kar yawan.
Beber apa peneliti an sebel umnya yang t er kait dengan kebi jakan kompensasi diperusahaan di antar anya dilakukan oleh Khan, Asl am & Lodhi (2011) dengan tujuan untuk menganalisis dan menjel askan mengenai per an penti ng dar i manajemen kompensasi dan pengar uhnya ter hadap kepuasan ker ja dan r etensi kar yawan di per usahaan per bankan di Paki stan. Hasil peneli tian menjel askan bahw a t er jadi per geser an tr en yang ter jadi di kar yaw an bank, yakni ter kait bonus yang aw alnya mer upakan insenti f ber upa financi al ber ganti menjadi bonus non fi nancial. Sel ain itu, hasil peneliti an juga menjel askan bahw a kar yawan bar u mer asa puas dengan gaji yang diter ima, namun bagi kar yawan l ama penggajian dir asa tidak adil kar ena kar ena tidak ber dasar kan pada kew aji ban dan tanggung jawabnya.
Peneliti an lainnya dilakukan oleh Podgur sky dan Spr i nger (2011) yang ber tujuan untuk menget ahui si stem kompensasi diter apkan pada pengajar di sekol ah neger i Amer ika Ser ikat. Hasil peneliti annya menunjukkan bahwa sistem kompensasi yang diter apkan tidak ber dasar kan kiner j a gur u, namun di tentukan oleh jumlah jadwal mengaj ar dan ti ngkat pendidikan. Pengajar tidak hanya mener ima kompensasi ber upa gaji, namun juga mendapatkan insentif.
Semua itu di ber ikan oleh per usahaan, agar sel ur uh kar yawan yang beker ja di dal amnya benar -benar ter jamin sekal igus dapat menci ptakan suatu motivasi yang bai k guna mencapai ti ngkat pr oduktivit as dan mengopti masikan pendayagunaan sumber daya yang pent ing ter sebut dngan car a member i kan insentif dan penugasan yang tepat , agar sesuai dengan kebutuhan dan t ujuan or ganisasi dimana SDM i tu ber ada.
2. KajianPustaka
Menur ut mangkunegar a, (2013), mengatakanbahw apengel ompokankompensasi menjadiduajenis, yai tukompensasi langsungdankompensasiti daklangsung.Bent uk-bentukkompensasipegawai, adaduabentukkompensasi pegaw ai , yaitubentukl angsung yang mer upakanupahdangaji, bentukkompensasi yang taklangsung yang mer upakanpel ayanandankeuntungan.
2.1 Kompensasi langsung Kompensasi langsung mer upakan i mbalan yang di ber i kan kepada kar yawan selama kar yawan ter sebut masi h akti f melaksanakan tugas atau peker j aan dal am suatu per usahaan. Kompensasi l angsung dapat di bedakan menjadi dua macam, yait u kompensasi finansial dan kompensasi nonfi nansial.
a. Gaji Gaji adalah sejumlah uang yg diber i kan kepada kar yawan secar a tetap sebagai bal as jasa atas kontr i busi nya kepada per usahaan.
b. Tunjangan Tunjangan mer upakan kompensasi yang diber i kan kepada kar yaw an t er tentu sebagai imbalan at as pengor banannya sebagai t untukan peker jaan yang melebihi kar yawan lai n.
c. Insentif Insentif mer upakan i mbalan financi al yang di ber ikan sevar a l angsung kepada kar yawan yang kiner janya melebihi standar yang ditent ukan.
173 / Manajemen Kompensasi .... Kompensasi tidak l angsung mer upakan i mbalan yang di ber i kan kepada kar yaw an yang sudah mengakhir i masa baktinya di per usahaan kar ena pension at au meninggal dunia. Kompensasiti daklangsungdapatdibedakanmenjadiduamacam, yaitukompensasifi nansialdankompensasinonfi nansial a. Kompensasi fi nancial
1. Pensi un penuh Kompensasi fi nansial tidak langsung yang ber upa uang pensiun di ber ikan kepada kar yawan yang di ber hentikan dar i peker jaannya kar ena telah mencapai batas usi a pensi un maksimum.
2. Pensi un dini Kompensasi finansial tidak langsung yang di ber ikan kepada mer eka yang pensiun di ni dengan masa ker ja minimal ter tentu.
b. Kompensasi nonfi nansial Kompensasi non-finansi al tidak l angsung di ber ikan kepada mer eka yang pension penuh atau pension dini, yaitu mer upakan asur ansi kesehatan.
3. MetodePenelitian
Jeni s dat a yang di gunakan dal am peneliti an i ni adalah dat a subjek (r epor t dat a) dengan menggunakan analisis deskr iptif dan data peneliti aan yang ber upa opi ni , sikap, pengalaman, kar akter istik dari seseor ang atau kelompok or ang yang menj adi subjek penel itian dan r eponden (Indr ianto dan Supomo, 1999).Sedanghkan ber dasar sumber nya, sumber data dal am peneliti an i ni adalah sumber dat a pr imer , yait u dat a yang diper oleh secar a langsung dar i sumber asli , tidak melalui per antar a (Indr ianto dan Supomo, 1999).
Data pr imer i ni di per oleh mel alui kuesioner yang dibagi kan dan diisi ol eh r esponden, untuk melihat kepakaan r espon jawaban at as peker jaan yang di jabat kan kepada kar yaw an dengan t ekni k pengambil an sampel menggunakan metode pur posi ve sampling, yaitu pemilihan sampel ber dasar pada kar akter istik t er tentu yang di anggap mempunyai sangkut paut dengan kar akter ist i k (Indr ianto dan Supomo, 1999).
Populasi dal am penel itian ini adalah sel ur uh bagian mar keting dan tell er di PT BNI Jakar ta Pusat. Dengan ukur an sampel yang sesuai adalah 60 r esponden. Metode pengumpulan dat a di lakukan dengan pendekat an kuanti tatif sert a menggunakan softw ar e per hitungan softw ar e statistik SPSS 21 dengan pengujian menggunakan Uji T 2 sampel bebas.
Adapun defi ni si oper asionali sasi var i abel menjelaskan bahw a bentuk kompensasi pegaw ai, yai tu bentuk langsung yang mer upakan (a) gaji, mer upakan balas jasa atas kont r ibusi kepada per usahaan ( b) tunjangan, mer upakan imbalan at as pengor banan sebagai tunt ut an peker jaan yang melebi hi kar yawan l ain, ber upa uang l embur dan fasi l itas kesehar i an (c) insentif, mer upakan imbalan yang diber ikan kepada kar yaw an yang kiner janya mel ebihi standar yang ditentukan ber upa uang makan dan tr anspor t asi.
Bentuk kompensasi yang tak langsung yang mer upakan kompensasi financial ber upa (a) pensiun penuh, ber upa uang di ber i kan kepada kar yaw an yang diber henti kan dar i peker jaannya kar ena t el ah mencapai batas usi a pensiun maksi mum dan ( b) pensiun dini, di ber i kan kepada mer eka yang pensi un di ni dengan masa ker ja minimal ter tentu dan kompensasi non fi nancial, mer upakan pember i an kepada mer eka yang pensiun penuh atau pensi un di ni , yaitu mer upakan asur ansi kesehatan.
174 JRM B Volume 1, Nomor2, Oktober 2016:171-176
4. HasilPenelitiandanPembahasan
Hasilpeneli tiandi tampil kanmelalui tabelber ikut : Tabel 1.I ndependent Sampl e Test
Responkompensasi Equal var i ances Equal var iances assumed not assumed
Levene’s F 10.922 Test for Sig. .002 Equal ity of var i ances t-test for T 2.094 2.065 equality of df
58 47.308 means sig (2-tailed) .041 .044 Mean differ ence 4.838 4.838 Std. er r or 2.310 2.342 difer ence .214 .126
95% Conf I nter val Lower 9.461 9.549 Upper
Ber dasar kan hasil anal isis dapat diketahui bahwa jumlah data yang valid untuk kar yawan tell er adalah sebanyak 31 or ang dan mar keti ng ada 29 or ang dan tidak ada dat a yang missing. Untuk output kedua yaitu uji i ndependent sample t est, yang t er di r i dari uji levene’s dan uji t 2 sampel bebas. Ber ikut akan di bahas tahap-tahapp engujiannya.
Uji levene’s dengan f test, ar t inya ji ka var ian sama maka uji t menggunakan output equal
var i ances assumed dan jika var i an ber beda menggunakan equal variance not assumed. Langkah-
langkah uji F menyatakan ni lai signifi kan pada uji F adalah 0,002 < 0,05 maka Ha di t er ima, jadi dapat disimpulkan bahwa kedua var ian ber beda.
Dengan ini penggunaan uji t menggunakan Equal var iances not assumed menyat akan bahwa ni lai t hitung> t tabel (2.065 > 2,101) maka Ha di ter ima, ar tinya ada per bedaan r espon kompensasi antar a tell er dan mar keting. Sejalan dengan itu, hasil uji ber dasar kan ni lai p-val ue menunjukkan bahw a nilai signi fikansi (0,044 > 0,05) maka Ha diter ima, ar tinya ada per bedaan r espon kompensasi antar a teller dan mar ket ing.
5. Keter batasandan Agenda PenelitianMendatang
Peneliti an i ni memiliki ket er bat asan, yakni: penel itian mendat ang t er kait judul yang sama di har apkan dapat melakukan penambahan var iabel sehingga pengujian dapat menjadi luas dan lebih kompleks dalam pemet aan hal yang ut ama dan pali ng mendasar dal am kompensasi menjadi masal ah dalam peneli tian yang pengambi lan sampel yang di dasar kan dar i si si sebab aki bat.
6. Kesimpulan
Ber dasar kan hasil anali sis maka dapat disimpulkan bahw a manajemen kompensasi kar yawan di PT BNI 46 sudi r man Jakar ta memiliki per bedaan r espon antar a kelompok t el ler dan mar keti ng. Sebagai mana di ketahui teller memili ki tingkat peker jaan yang lebi h ber at di bandi ng mar keti ng. Menur ut Samsidar & Musti ka menyimpul kan bahw a teller beker ja memer lukan sejumlah biaya menunggu dar ipada biaya fasili tas bank itu sendir i , misal bi aya menunggu sebesar Rp 10.000 per menit , sedangkan biaya fasili taas sebesar Rp 1.369/ menit. Ar ti nya biaya menunggu 7,3 lipat biaya fasili tas. Di misalkan ji ka yang ber oper asi hanya 5 tel ler , maka nasabah har us menunggu dalam antr i an selama 57 menit dan har us menunggu dalam dalam sistem antr ian tot al selama 64 menit.
175 / Manajemen Kompensasi .... menjadi 16 menit dan wakt u tunggu nasabah dalam sistem tot al menjadi 26 menit.
Dengan demi ki an dapat di taksi r seor ang t el ler mendapat gaji pokok sebesar Rp 3,100,000, menur ut UMR tahun 2016 (Deny, 2015) + Rp 10,000/ menit X 16 menit + Rp 10,000/ menit X 26 menit sehingga pada akhir bulan seor ang teller dapat memper ol eh penghasil an Rp 3,520.000, dengan per timbangan tak ada potongan, dimana pada umumnya seor ang t eller mer upakan kar yawan tetap. Wagel indicator (2016) mengat akan seor ang mar ket ing di gaji yang memiliki tingkat pengalaman freshgr aduat e dengan lulusan S1 sebesar 3.230.498, hal ini tidak l epas dar i per an jasa r ekr utmen (out sour ching) yang melakukan potongan jasa setiap bulannya dan pot ongan kesehat an.
Di sisi l ai n mar keting memiliki pembayar an gaji dan pesangon ber dasar tingkat pengalaman kur ang dar i 5 tahun sebesar Rp 3.230.498 – 3.252.215 dan pada umumnya pegaw ai sudah memiliki masa ker ja 2 t ahun akan memper ol eh pr omosi, sehingga akan mendor ong semangat ker ja. Dengan demi kian, r ekr ut men dankebijakan penet apan pembayar an gaji dan kompensasi didasar kan oleh kebijakan per usahaan per bankan dalam mer eker ut kar yawannya, bai k menggunakan r ekrut men inter nal atau menggunakan jasa r ekr utmen ekst er nal.
Daftar Pustaka As’ad, Moh. 1991. Psikologi indust ri.Yogyakar t a: Liber ty.
Deny, Septian. 2015. Ceirt a dibal ik penet apan UMP DKI 2016 Rp 3,1 jut a. www.Li putan6.com .
Di akses pada tanggal 29 September 2016. Jam 20.45. Har iandja, Mar ihot TuaEfendi . 2002. Manajemen sumber daya manusia; pengadaan, pengembangan, pengkompensasi an, dan peningkat an pr odukti vi t as pegawai. Jakar ta: PT Gr asindo.
Ibojo, B. O., & Asabi, O. M. 2014.Compensat ion Management and Employees Per formance in t he
Manufact ur ing Sect or , A Case St udy of a Reput able Or gani zati on i n t he Food and Bever age Indust r y. Int er national Jour nal of Managerial St udi es and Resear ch (IJMSR), volume 2, issue
9, October 2014. Indr ianto, Nur danBambang Supomo. 1999. Met odologi penel itian bisnis..Edi si 1.Yogyakar ta: BPFE. Khan, R. R., Aslam, H. D., & Lodhi, I. 2011.Compensation management: A st r at egic condut t owar ds
achieving employee r elati on and j ob sat isfact ion i n banking sect or of Paki st an i nt er nat ional 1(1). jour nal of human sour ce st udi es.
Mangkunegar a, A.P. 2013. Manajemen sumber daya manusi a per usahaan.Bandung: PT RemajaRosdakar ya. Podgur sky, Mi chael., Spr inger , Matthew. 2011. Teacher Compensat ion Syst ems in The United St ates K-12 Publi c School System. National Tax Jour nal . Pr awi r osent ono, Suyadi. (1999). Kebijakan ki nerj a kar yawan.Yogyakar ta: BPFE. Wagelindicator , 2016.Mar ket ing t awar kan gaji menggiurkan bagi fr esh gr aduat e. www.gajimu.com .
Di akses pada tanggal 22 September 2016. Jam 14.48.
176 JRM B Volume 1, Nomor2, Oktober 2016:171-176