Pengurusan Sumber Manusia id. ppt
DEFINISI
PENGURUSAN SUMBER
MANUSIA
Program pembangunan dan pentadbiran sumber manusia
untuk meningkatkan prestasi dan kualiti di samping
memenuhi keperluan dan kepuasan mereka.
DEFINISI PSM
Suatu sistem yang komprehensif dan
bersepadu bagi mengurus tenaga
kerja secara efektif dalam usaha untuk
mencapai matlamat organisasi –
Courtland (1993)
PERANAN PSM
1.
Mendapatkan pekerja dengan kelayakan dan kemahiran
yang diperlukan.
2.
Memastikan bilangan pekerja yang diperlukan dapat
dipenuhi dan mampu menarik pekerja lain untuk menyertai
organisasi.
3.
Menyediakan program-program latihan dan pembangunan
yang diperlukan untuk kakitangan.
4.
Bertindak sebagai instrumen yang mengawal aktiviti serta
menyelesaikan masalah. Cth; persoalan pampasan dan
ganjaran kakitangan supaya mereka berdaya saing, wakil
organisasi untuk menyelesaikan pertikaian industri dengan
kesatuan pekerja.
OBJEKTIF PSM
1.
Menarik calon yang layak untuk memohon pekerjaan di
firma berkenaan.
2.
Membangunkan tahap kebolehan dan kepakaran pekerja
bagi mendapatkan tingkat prestasi yang tinggi.
3.
Mengekalkan kakitangan yang berkualiti dan berpotensi.
AKTIVITI PENGURUSAN
SUMBER MANUSIA
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
PERANCANGAN (spesifikasi kerja, huraian kerja)
PENGREKRUTAN
PEMILIHAN
ORIENTASI DAN SUAI KENAL
LATIHAN DAN PEMBANGUNAN
PENILAIAN PRESTASI
PENTADBIRAN GANJARAN & PAMPASAN
KESELAMATAN DAN KESIHATAN PEKERJA
1. PERANCANGAN
SUMBER MANUSIA
•
Melibatkan penganalisisan situasi pekerjaan sekarang dan
masa depan serta membentuk strategi untuk memenuhi
keperluan sumber manusia bagi organisasi.
•
i.
ii.
Melibatkan 2 aktiviti:
Analisis pekerjaan
Ramalan sumber manusia
i)Analisis Pekerjaan
• Kajian mendalam yang dilakukan bagi mengenalpasti tugastugas yang perlu disempurnakan oleh penjawat sesuatu
jawatan serta syarat-syarat yang mesti ada sebelum
seseorang individu menyandang sesuatu jawatan.
• 2 perkara yang akan diperolehi hasil daripada analisis
pekerjaan:
i. Huraian kerja (Job Description)
ii. Spesifikasi kerja (Job Specification)
a) Huraian Kerja
Senarai bertulis yang menerangkan
tentang tugas dan tanggungjawab yang
perlu dilaksanakan oleh seseorang
penjawat.
Cth,
b) Spesifikasi Kerja
Dokumen yang menerangkan tentang kemahiran,
pendidikan dan pengalaman yang perlu dimiliki oleh
seseorang individu yang akan menjawat sesuatu
jawatan.
Cth,
Melibatkan usaha membuat jangkaan ke atas
keperluan semasa dan masa depan sumber
manusia.
Unjuran dengan teknik tertentu dan data
sejarah digunakan.
Kegagalan membuat ramalan mengakibatkan
berlakunya masalah seperti lebihan pekerja
pada masa beban kerja sedikit, ketiadaan
kakitangan dengan kemahiran yang diperlukan
dan kakitangan yang ada tiada kemahiran
•
•
Merupakan proses mengenalpasti dan
menarik minat calon yang berkelayakan untuk
mengisi jawatan kosong dalam organisasi.
Calon yang sesuai boleh diperolehi melalui
sumber:
i. Pengrekrutan dalaman; kaedah tertutup
dan terbuka
ii. Pengrekrutan luaran; pengiklanan,
agensi pekerjaan, kampus
Pengrekrutan Dalaman
• Tawaran pekerjaan dilakukan kepada pekerja di dalam
organisasi itu sendiri
• Terbahagi kepada dua jenis:
- Kaedah tertutup; pengurus akan memutuskan pekerja
mana yang perlu dinaikkan pangkat setelah mengambil
kira pandangan dari penyelia yang berkaitan. Pekerja
berkelayakan boleh mengisi borang permohonan,
mengambil ujian dan ditemuduga oleh pengurus.
- Kaedah terbuka; maklumat tentang jawatan kosong di
hebahkan melalui papan buletin atau surat pekeliling
organisasi. Pekerja yang berkelayakan bolehlah mengisi
borang permohonan, mengambil ujian dan ditemu duga
oleh pengurus.
Pengrekrutan Luaran
• Tawaran pekerjaan dilakukan kepada pihak luar
dari organisasi.
• Pengrekrutan luaran diperolehi dari sumber;
- Media Pengiklanan
- Agensi pekerjaan,
- Kampus Universiti dan Kolej.
- Pejabat Buruh
•
Proses mengambil pekerja yang terbaik daripada
sejumlah calon–calon yang memohon sesuatu
pekerjaan.
•
Pekerja yang dipilih mestilah mempunyai kelayakan
yang diperlukan berdasarkan spesifikasi kerja.
•
Antara kaedah lazim yang digunakan dalam melakukan
pemilihan kakitangan:
Borang permohonan
Saringan
Ujian
Temuduga
Semak rujukan dan latar belakang
Ujian fizikal dan kesihatan.
i.
ii.
iii.
iv.
v.
vi.
Borang Permohonan
• Calon yang berminat akan mengisi borang
permohonan kerja.
• Calon perlu menyertakan maklumat peribadi
(resume) dan salinan sijil-sijil yang disahkan.
Saringan
• Tapisan awal ke atas borang permohonan
bagi memilih calon yang memenuhi syarat
untuk di pilih ke proses seterusnya.
Ujian
• Ujian dilakukan untuk
memilih pemohon
yang benar-benar
mempunyai
pengetahuan,
kebolehan dan
keupayaan untuk
memegang jawatan
yang ditawarkan.
Temuduga
• Calon yang sesuai dan memenuhi syarat
akan dipanggil untuk temu duga.
• Ia adalah untuk mendapatkan maklumat
yang terperinci daripada calon berhubung
dengan kelayakan, pengalaman,
kemahiran, sikap terhadap pekerjaan,
komunikasi, idea dan sebagainya.
• Calon akan diberitahu tentang tugastugasnya, sekiranya ditawarkan tempat
untuk berkhidmat, polisi syarikat, gaji yang
ditawarkan dan aspek lain yang berkait
rapat dengan organisasi.
Semak Rujukan Dan Latar
Belakang
• Bertujuan untuk memeriksa kebenaran penyata
calon mengenai diri mereka dan mengetahui
pendapat orang lain tentang diri calon.
• Sumber rujukan adalah dari; syarikat pemohon
terdahulu, nama rujukan yang dinyatakan dalam
borang permohonan
Ujian Fizikal Dan Kesihatan
• Bertujuan untuk memastikan
calon tersebut sihat dan
bebas daripada penyakit dan
merbahaya. Termasuk ujian
dadah.
– Calon-calon yang berjaya akan diberi
orientasi.
– Iaitu proses memperkenalkan,
menyesuaikan dan membudayakan
pekerja baru dengan suasana
pekerjaan dalam organisasi.
– Orientasi memperkenalkan pekerja
baru dengan tugas, pengurus dan
kumpulan kerja yang baru..
5. LATIHAN DAN
PEMBANGUNAN
LATIHAN
Usaha organisasi untuk membolehkan pekerja mempelajari
pengetahuan, kemahiran atau gelagat yang berkaitan
dengan kerja.
Terdiri daripada:
i. Latihan semasa kerja (On the job training)
ii. Latihan di luar waktu kerja (Off the job training)
Latihan Semasa Kerja
(On The Job Training)
•
•
i.
ii.
iii.
Dijalankan semasa pekerja sedang bekerja.
Jenis latihan yang biasa diamalkan ialah:
Program perantisan
Mentor
Pusingan kerja
PROGRAM PERANTISAN
-Program yang perlu dilalui oleh calon dalam masa
yang telah ditetapkan dengan mempelajari dan
melakukan tugas-tugas yang telah ditentukan
sebelum diterima sebagai pekerja bertaraf.
MENTOR
-Pekerja baru dibimbing oleh pekerja lama dalam
waktu bekerja.
PUSINGAN KERJA
- Latihan kepada pekerja melalui pemindahan secara
sistematik dari satu bahagian ke bahagian yang lain.
Pekerja dapat memperolehi pelbagai kemahiran dan
pengetahuan.
Latihan Di luar Kerja
(Off The Job Training)
• Latihan yang dijalankan di luar masa bekerja
seperti di pusat-pusat latihan, bilik seminar
atau di mana sahaja lokasi yang bukan
tempat bekerja sebenar pekerja.
• Terdapat jurulatih yang memberi
petunjuk/penerangan kepada pekerja
terlibat
PEMBANGUNAN
PENGURUSAN
(KERJAYA PEKERJA)
• Program ini dijalankan bagi meningkatkan
kemahiran konseptual, analitikal dan
penyelesaian masalah.
• Biasanya dijalankan oleh pengurus atau pakar
seperti memberi latihan kepimpinan kepada
pengurus bawahan
6. PENILAIAN PRESTASI
•
i.
ii.
iii.
Merupakan satu proses yang sistematik bagi menilai
kekuatan/kelemahan pekerja dalam melakukan kerjanya.
Tujuan:
Memberi maklumbalas kepada pekerja berhubung prestasi
mereka.
Menyediakan langkah-langkah tertentu untuk meningkatkan
prestasi mereka.
Memberi asas kepada pihak pengurusan dalam menentukan
ganjaran kepada pekerja.
iv.
Memberikan maklumat berhubung dengan keberkesanan
aktiviti-aktiviti pemilihan, latihan dan pembangunan pekerja.
v.
Memberikan maklumat kepada pengurus tentang kualiti
sumber manusia yang ada untuk tujuan pertumbuhan
organisasi.
Kaedah Penilaian Prestasi
•
Skala Perkadaran
menggunakan borang yang diformatkan. Pekerja dinilai dari segi
kualiti atau ciri-ciri lain. Setiap faktor diberi skala. Contohnya 1
(sangat tidak memuaskan) 5 (sangat memuaskan) dll.
• Perbandingan Pekerja
mengkelaskan pekerja berdasarkan faktor-faktor seperti prestasi
kerja dan nilainya kepada organisasi. Hanya seorang individu
sahaja diletakkan di kelas tertentu.
• Esei
Penilai menghuraikan prestasi pekerja yang merangkumi kelebihan
dan kelemahan dalam bentuk esei, dikemukakan juga cadangan
bagi membaiki prestasi pekerja.
7. PENTADBIRAN GANJARAN
DAN PAMPASAN
-Merupakan bayaran dan imbuhan yang diberikan
kepada pekerja dalam bentuk ganjaran kewangan
atau bukan kewangan sebagai pertukaran bagi
pelaksanaan sesuatu kerja yang telah ditetapkan
-Merupakan bayaran dan imbuhan yang diberikan
kepada pekerja sebagai pertukaran bagi
pelaksanaan sesuatu kerja yang telah ditetapkan
-Boleh dilakukan mengikut senioriti atau merit
pekerja
Cth ganjaran ialah gaji, upah, bonus dll
Cth pampasan, ganjaran persaraan, gantirugi
GANJARAN KEWANGAN DAN
BUKAN KEWANGAN
-
Ganjaran
bentuk wang:
Gaji
Upah
Komisen jualan
Bonus tahunan
Elaun
Ganjaran bukan
kewangan
- Kemudahan perubatan
- Anugerah khidmat
cemerlang
- Kemudahan rumah dan
kenderaan syarikat
- Cuti bergaji
- Peluang untuk melanjutkan
pelajaran
- Insurans kesihatan
8. KESELAMATAN DAN
KESIHATAN PEKERJA
•
Keselamatan pekerja adalah bertujuan mewujudkan tahap
kepuasan serta motivasi yang tinggi di kalangan pekerja.
LANGKAH MENJAGA KESELAMATAN PEKERJA
•
•
•
Memberi latihan keselamatan kepada pekerja
Menyediakan alat keselamatan
Menubuhkan jawatankuasa keselamatan
PERHUBUNGAN INDUSTRI
• Hubungan antara pekerja dan majikan.
• Bidang ini mencakupi isu, masalah dan pengurusan
pekerjaan dan perilaku pekerja.
• Definisi: Proses manusia dan organisasi bertindakbalas di
tempat
kerja bagi menetapkan syarat-syarat dan
suasana kerja
yang boleh diterima sebagai
standard atau piawaian oleh
seluruh masyarakat.
Kesatuan Sekerja
• Persatuan pekerja yang bekerjasama untuk cuba
memperbaiki keadaan kerja mereka
• Objektif:
- Mengatur hubungan di antara pekerja dengan
majikan, atau di antara pekerja dengan pekerja atau di
antara majikan dengan majikan.
- Sebagai perwakilan pekerja atau majikan dalam
pertelingkahan perindustrian.
- Menyusun, menyokong atau membiayai mogok atau
kunci kilang dalam tukangan atau industri atau
menentukan peruntukan gaji atau faedah untuk ahli
semasa mogok atau kunci kilang.
Peranan Kesatuan Sekerja
• Mewujudkan alat yang sah untuk diadakan
perundingan bersama di antara buruh dengan
majikan tentang upah, masa bekerja dan syaratsyarat pekerjaan.
• Kesatuan Sekerja akan mengambil langkahlangkah bagi melindungi hak-hak ahli mereka.
- menasihati ahli tentang hak-hak mereka.
- meminta kerajaan meluluskan perundangan
- memperkenalkan polisi-polisi yang akan
memberikan faedah kepada ahli-ahlinya.
Terdapat 3 pendekatan bagi mengekalkan hubungan
yang harmonis di antara pekerja dan majikan:
• Rundingan perlulah mengikut cara yang baik (good faith)
apabila kesatuan sekerja dan pihak majikan
berkomunikasi dan saling bekerjasama antara satu
sama lain.
• Pihak pengurusan perlu menunjukkan kesanggupan
untuk berhubung dan berunding dengan kesatuan
sekerja. Serta sanggup berkompromi dalam keadaankeadaan yang tegang, mengambil pandangan orang
tengah jika sesuai dan bersikap toleransi sepanjang
masa.
• Kedua-dua belah pihak perlu mengadakan kerjasama
bukan setakat memenuhi peruntukan undang-undang
tetapi bersedia menyelesaikan segala masalah yang
timbul hasil daripada hubungan majikan dengan pekerja.
Terima Kasih
Jumpa Lagi Di Bab 7
Kepimpinan dan Motivasi
PENGURUSAN SUMBER
MANUSIA
Program pembangunan dan pentadbiran sumber manusia
untuk meningkatkan prestasi dan kualiti di samping
memenuhi keperluan dan kepuasan mereka.
DEFINISI PSM
Suatu sistem yang komprehensif dan
bersepadu bagi mengurus tenaga
kerja secara efektif dalam usaha untuk
mencapai matlamat organisasi –
Courtland (1993)
PERANAN PSM
1.
Mendapatkan pekerja dengan kelayakan dan kemahiran
yang diperlukan.
2.
Memastikan bilangan pekerja yang diperlukan dapat
dipenuhi dan mampu menarik pekerja lain untuk menyertai
organisasi.
3.
Menyediakan program-program latihan dan pembangunan
yang diperlukan untuk kakitangan.
4.
Bertindak sebagai instrumen yang mengawal aktiviti serta
menyelesaikan masalah. Cth; persoalan pampasan dan
ganjaran kakitangan supaya mereka berdaya saing, wakil
organisasi untuk menyelesaikan pertikaian industri dengan
kesatuan pekerja.
OBJEKTIF PSM
1.
Menarik calon yang layak untuk memohon pekerjaan di
firma berkenaan.
2.
Membangunkan tahap kebolehan dan kepakaran pekerja
bagi mendapatkan tingkat prestasi yang tinggi.
3.
Mengekalkan kakitangan yang berkualiti dan berpotensi.
AKTIVITI PENGURUSAN
SUMBER MANUSIA
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
PERANCANGAN (spesifikasi kerja, huraian kerja)
PENGREKRUTAN
PEMILIHAN
ORIENTASI DAN SUAI KENAL
LATIHAN DAN PEMBANGUNAN
PENILAIAN PRESTASI
PENTADBIRAN GANJARAN & PAMPASAN
KESELAMATAN DAN KESIHATAN PEKERJA
1. PERANCANGAN
SUMBER MANUSIA
•
Melibatkan penganalisisan situasi pekerjaan sekarang dan
masa depan serta membentuk strategi untuk memenuhi
keperluan sumber manusia bagi organisasi.
•
i.
ii.
Melibatkan 2 aktiviti:
Analisis pekerjaan
Ramalan sumber manusia
i)Analisis Pekerjaan
• Kajian mendalam yang dilakukan bagi mengenalpasti tugastugas yang perlu disempurnakan oleh penjawat sesuatu
jawatan serta syarat-syarat yang mesti ada sebelum
seseorang individu menyandang sesuatu jawatan.
• 2 perkara yang akan diperolehi hasil daripada analisis
pekerjaan:
i. Huraian kerja (Job Description)
ii. Spesifikasi kerja (Job Specification)
a) Huraian Kerja
Senarai bertulis yang menerangkan
tentang tugas dan tanggungjawab yang
perlu dilaksanakan oleh seseorang
penjawat.
Cth,
b) Spesifikasi Kerja
Dokumen yang menerangkan tentang kemahiran,
pendidikan dan pengalaman yang perlu dimiliki oleh
seseorang individu yang akan menjawat sesuatu
jawatan.
Cth,
Melibatkan usaha membuat jangkaan ke atas
keperluan semasa dan masa depan sumber
manusia.
Unjuran dengan teknik tertentu dan data
sejarah digunakan.
Kegagalan membuat ramalan mengakibatkan
berlakunya masalah seperti lebihan pekerja
pada masa beban kerja sedikit, ketiadaan
kakitangan dengan kemahiran yang diperlukan
dan kakitangan yang ada tiada kemahiran
•
•
Merupakan proses mengenalpasti dan
menarik minat calon yang berkelayakan untuk
mengisi jawatan kosong dalam organisasi.
Calon yang sesuai boleh diperolehi melalui
sumber:
i. Pengrekrutan dalaman; kaedah tertutup
dan terbuka
ii. Pengrekrutan luaran; pengiklanan,
agensi pekerjaan, kampus
Pengrekrutan Dalaman
• Tawaran pekerjaan dilakukan kepada pekerja di dalam
organisasi itu sendiri
• Terbahagi kepada dua jenis:
- Kaedah tertutup; pengurus akan memutuskan pekerja
mana yang perlu dinaikkan pangkat setelah mengambil
kira pandangan dari penyelia yang berkaitan. Pekerja
berkelayakan boleh mengisi borang permohonan,
mengambil ujian dan ditemuduga oleh pengurus.
- Kaedah terbuka; maklumat tentang jawatan kosong di
hebahkan melalui papan buletin atau surat pekeliling
organisasi. Pekerja yang berkelayakan bolehlah mengisi
borang permohonan, mengambil ujian dan ditemu duga
oleh pengurus.
Pengrekrutan Luaran
• Tawaran pekerjaan dilakukan kepada pihak luar
dari organisasi.
• Pengrekrutan luaran diperolehi dari sumber;
- Media Pengiklanan
- Agensi pekerjaan,
- Kampus Universiti dan Kolej.
- Pejabat Buruh
•
Proses mengambil pekerja yang terbaik daripada
sejumlah calon–calon yang memohon sesuatu
pekerjaan.
•
Pekerja yang dipilih mestilah mempunyai kelayakan
yang diperlukan berdasarkan spesifikasi kerja.
•
Antara kaedah lazim yang digunakan dalam melakukan
pemilihan kakitangan:
Borang permohonan
Saringan
Ujian
Temuduga
Semak rujukan dan latar belakang
Ujian fizikal dan kesihatan.
i.
ii.
iii.
iv.
v.
vi.
Borang Permohonan
• Calon yang berminat akan mengisi borang
permohonan kerja.
• Calon perlu menyertakan maklumat peribadi
(resume) dan salinan sijil-sijil yang disahkan.
Saringan
• Tapisan awal ke atas borang permohonan
bagi memilih calon yang memenuhi syarat
untuk di pilih ke proses seterusnya.
Ujian
• Ujian dilakukan untuk
memilih pemohon
yang benar-benar
mempunyai
pengetahuan,
kebolehan dan
keupayaan untuk
memegang jawatan
yang ditawarkan.
Temuduga
• Calon yang sesuai dan memenuhi syarat
akan dipanggil untuk temu duga.
• Ia adalah untuk mendapatkan maklumat
yang terperinci daripada calon berhubung
dengan kelayakan, pengalaman,
kemahiran, sikap terhadap pekerjaan,
komunikasi, idea dan sebagainya.
• Calon akan diberitahu tentang tugastugasnya, sekiranya ditawarkan tempat
untuk berkhidmat, polisi syarikat, gaji yang
ditawarkan dan aspek lain yang berkait
rapat dengan organisasi.
Semak Rujukan Dan Latar
Belakang
• Bertujuan untuk memeriksa kebenaran penyata
calon mengenai diri mereka dan mengetahui
pendapat orang lain tentang diri calon.
• Sumber rujukan adalah dari; syarikat pemohon
terdahulu, nama rujukan yang dinyatakan dalam
borang permohonan
Ujian Fizikal Dan Kesihatan
• Bertujuan untuk memastikan
calon tersebut sihat dan
bebas daripada penyakit dan
merbahaya. Termasuk ujian
dadah.
– Calon-calon yang berjaya akan diberi
orientasi.
– Iaitu proses memperkenalkan,
menyesuaikan dan membudayakan
pekerja baru dengan suasana
pekerjaan dalam organisasi.
– Orientasi memperkenalkan pekerja
baru dengan tugas, pengurus dan
kumpulan kerja yang baru..
5. LATIHAN DAN
PEMBANGUNAN
LATIHAN
Usaha organisasi untuk membolehkan pekerja mempelajari
pengetahuan, kemahiran atau gelagat yang berkaitan
dengan kerja.
Terdiri daripada:
i. Latihan semasa kerja (On the job training)
ii. Latihan di luar waktu kerja (Off the job training)
Latihan Semasa Kerja
(On The Job Training)
•
•
i.
ii.
iii.
Dijalankan semasa pekerja sedang bekerja.
Jenis latihan yang biasa diamalkan ialah:
Program perantisan
Mentor
Pusingan kerja
PROGRAM PERANTISAN
-Program yang perlu dilalui oleh calon dalam masa
yang telah ditetapkan dengan mempelajari dan
melakukan tugas-tugas yang telah ditentukan
sebelum diterima sebagai pekerja bertaraf.
MENTOR
-Pekerja baru dibimbing oleh pekerja lama dalam
waktu bekerja.
PUSINGAN KERJA
- Latihan kepada pekerja melalui pemindahan secara
sistematik dari satu bahagian ke bahagian yang lain.
Pekerja dapat memperolehi pelbagai kemahiran dan
pengetahuan.
Latihan Di luar Kerja
(Off The Job Training)
• Latihan yang dijalankan di luar masa bekerja
seperti di pusat-pusat latihan, bilik seminar
atau di mana sahaja lokasi yang bukan
tempat bekerja sebenar pekerja.
• Terdapat jurulatih yang memberi
petunjuk/penerangan kepada pekerja
terlibat
PEMBANGUNAN
PENGURUSAN
(KERJAYA PEKERJA)
• Program ini dijalankan bagi meningkatkan
kemahiran konseptual, analitikal dan
penyelesaian masalah.
• Biasanya dijalankan oleh pengurus atau pakar
seperti memberi latihan kepimpinan kepada
pengurus bawahan
6. PENILAIAN PRESTASI
•
i.
ii.
iii.
Merupakan satu proses yang sistematik bagi menilai
kekuatan/kelemahan pekerja dalam melakukan kerjanya.
Tujuan:
Memberi maklumbalas kepada pekerja berhubung prestasi
mereka.
Menyediakan langkah-langkah tertentu untuk meningkatkan
prestasi mereka.
Memberi asas kepada pihak pengurusan dalam menentukan
ganjaran kepada pekerja.
iv.
Memberikan maklumat berhubung dengan keberkesanan
aktiviti-aktiviti pemilihan, latihan dan pembangunan pekerja.
v.
Memberikan maklumat kepada pengurus tentang kualiti
sumber manusia yang ada untuk tujuan pertumbuhan
organisasi.
Kaedah Penilaian Prestasi
•
Skala Perkadaran
menggunakan borang yang diformatkan. Pekerja dinilai dari segi
kualiti atau ciri-ciri lain. Setiap faktor diberi skala. Contohnya 1
(sangat tidak memuaskan) 5 (sangat memuaskan) dll.
• Perbandingan Pekerja
mengkelaskan pekerja berdasarkan faktor-faktor seperti prestasi
kerja dan nilainya kepada organisasi. Hanya seorang individu
sahaja diletakkan di kelas tertentu.
• Esei
Penilai menghuraikan prestasi pekerja yang merangkumi kelebihan
dan kelemahan dalam bentuk esei, dikemukakan juga cadangan
bagi membaiki prestasi pekerja.
7. PENTADBIRAN GANJARAN
DAN PAMPASAN
-Merupakan bayaran dan imbuhan yang diberikan
kepada pekerja dalam bentuk ganjaran kewangan
atau bukan kewangan sebagai pertukaran bagi
pelaksanaan sesuatu kerja yang telah ditetapkan
-Merupakan bayaran dan imbuhan yang diberikan
kepada pekerja sebagai pertukaran bagi
pelaksanaan sesuatu kerja yang telah ditetapkan
-Boleh dilakukan mengikut senioriti atau merit
pekerja
Cth ganjaran ialah gaji, upah, bonus dll
Cth pampasan, ganjaran persaraan, gantirugi
GANJARAN KEWANGAN DAN
BUKAN KEWANGAN
-
Ganjaran
bentuk wang:
Gaji
Upah
Komisen jualan
Bonus tahunan
Elaun
Ganjaran bukan
kewangan
- Kemudahan perubatan
- Anugerah khidmat
cemerlang
- Kemudahan rumah dan
kenderaan syarikat
- Cuti bergaji
- Peluang untuk melanjutkan
pelajaran
- Insurans kesihatan
8. KESELAMATAN DAN
KESIHATAN PEKERJA
•
Keselamatan pekerja adalah bertujuan mewujudkan tahap
kepuasan serta motivasi yang tinggi di kalangan pekerja.
LANGKAH MENJAGA KESELAMATAN PEKERJA
•
•
•
Memberi latihan keselamatan kepada pekerja
Menyediakan alat keselamatan
Menubuhkan jawatankuasa keselamatan
PERHUBUNGAN INDUSTRI
• Hubungan antara pekerja dan majikan.
• Bidang ini mencakupi isu, masalah dan pengurusan
pekerjaan dan perilaku pekerja.
• Definisi: Proses manusia dan organisasi bertindakbalas di
tempat
kerja bagi menetapkan syarat-syarat dan
suasana kerja
yang boleh diterima sebagai
standard atau piawaian oleh
seluruh masyarakat.
Kesatuan Sekerja
• Persatuan pekerja yang bekerjasama untuk cuba
memperbaiki keadaan kerja mereka
• Objektif:
- Mengatur hubungan di antara pekerja dengan
majikan, atau di antara pekerja dengan pekerja atau di
antara majikan dengan majikan.
- Sebagai perwakilan pekerja atau majikan dalam
pertelingkahan perindustrian.
- Menyusun, menyokong atau membiayai mogok atau
kunci kilang dalam tukangan atau industri atau
menentukan peruntukan gaji atau faedah untuk ahli
semasa mogok atau kunci kilang.
Peranan Kesatuan Sekerja
• Mewujudkan alat yang sah untuk diadakan
perundingan bersama di antara buruh dengan
majikan tentang upah, masa bekerja dan syaratsyarat pekerjaan.
• Kesatuan Sekerja akan mengambil langkahlangkah bagi melindungi hak-hak ahli mereka.
- menasihati ahli tentang hak-hak mereka.
- meminta kerajaan meluluskan perundangan
- memperkenalkan polisi-polisi yang akan
memberikan faedah kepada ahli-ahlinya.
Terdapat 3 pendekatan bagi mengekalkan hubungan
yang harmonis di antara pekerja dan majikan:
• Rundingan perlulah mengikut cara yang baik (good faith)
apabila kesatuan sekerja dan pihak majikan
berkomunikasi dan saling bekerjasama antara satu
sama lain.
• Pihak pengurusan perlu menunjukkan kesanggupan
untuk berhubung dan berunding dengan kesatuan
sekerja. Serta sanggup berkompromi dalam keadaankeadaan yang tegang, mengambil pandangan orang
tengah jika sesuai dan bersikap toleransi sepanjang
masa.
• Kedua-dua belah pihak perlu mengadakan kerjasama
bukan setakat memenuhi peruntukan undang-undang
tetapi bersedia menyelesaikan segala masalah yang
timbul hasil daripada hubungan majikan dengan pekerja.
Terima Kasih
Jumpa Lagi Di Bab 7
Kepimpinan dan Motivasi