Konsekuensi Disiplin dan Pengalaman kerj

See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.net/publication/306908479

Konsekuensi Disiplin dan Pengalaman kerja
pada Kinerja Aparatur Sipil Negara
Dataset · August 2016

CITATIONS

0

3 authors, including:
Herman Sjahruddin

Brawijaya University

14 PUBLICATIONS 3 CITATIONS
SEE PROFILE

Available from: Herman Sjahruddin
Retrieved on: 26 August 2016

Konsekuensi Disiplin dan Pengalaman kerja pada Kinerja
Aparatur Sipil Negara
Konsekuensi Disiplin dan Pengalaman kerja pada
Kinerja Aparatur Sipil Negara
Hardianto1), Herman Sjahruddin2), Nurlaely Razak3)
hardianto_28@yahoo.com
1,2,3)

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Makassar (STIEM) Bongaya

ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji konsekuensi Disiplin kerja dan
Pengalaman Kerja terhadap kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN) Badan
Pemeriksa Keuangan Provensi Sulawesi Selatan. Penerikan sampel dilakukan
dengan menggunakan purvosive sampling, sehingga diperoleh sampel sebanyak
62 ASN dan yang dapat dianalisis hanya 41 ASN. Hasil pengujian regresi
memberikan bukti bahwa Tingginya Disiplin Kerja yang ditunjukkan melalui
Pelaksanaa tugas serarah positif dan nyata dalam meningkatkan kinerja ASN,
sehingga disiplin kerja yang tinggi mampu meningkatkan kinerja ASN yang
tinggi, Pengalaman Kerja yang tinggi diakibatkan penguasaan pekerjaan serarah

positif dan nyata dalam meningkatkan kinerja ASN yang ditunjukan melalui lama
waktu atau masa kerja yang rendah dan yang dialami ASN menjadi penentu
keberhasilan pekerjaan ASN.
Kata kunci : Disiplin Kerja, Pengalaman Kerja, Kinerja ASN,
I.

PENDAHULUAN
Salah satu kunci keberhasilan pembangunan di indonesia ditunjukkan
melalui kemampuan negara dalam meminimalisir kecurangan yang
dilakukan oleh aparatur negara, yang salah satunya dilakukan oleh badan
pemeriksa keuangan (BPK) penjabaran tujuan strategis dari BPK, yaitu
Mendorong terwujudnya pengelolaan keuangan negara yang tertib, taat pada
peraturan perundang-undangan, ekonomis, efisien, efektif, transparan, dan
bertanggung jawab dengan memperhatikan rasa keadilan dan kepatutan.
Fungsi lain dari BPK, diwujudkan pemeriksaan yang bermutu untuk
menghasilkan laporan hasil pemeriksaan yang bermanfaat dan sesuai
dengan kebutuhan pemangku kepentingan serta Mewujudkan birokrasi yang
modern (Makassar.bpkprovsulsel. go.id 2016).
Pencapaian tujuan strategis tersebut hanya dapat dilakukan dengan
menciptakan kinerja ASN yang tinggi. Kinerja (perfomace), pada dasarnya

adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh ASN. Kinerja ASN
umumnya ditunjukkan melalui kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil,
ketepatan waktu dari hasil, kehadiran, dan kemampuan bekerja sama
(Mathins dan Jackson, 2006:378). Pengukuran kinerja dalam penelitian ini

E-Library STIE YPBUP Bongaya 2016 (2)

21

Konsekuensi Disiplin dan Pengalaman kerja pada Kinerja
Aparatur Sipil Negara
mengadopsi pengukuran kinerja individu yang dikemukakan (Sedarmayanti,
2007:269) dan ditunjukkan melalui (1) prestasi kerja, dan (2) tanggung
jawab serta (ketaatan). Pemilihan indikator tersebut disebabkan karena
cerminan kinerja ASN pada BPK Perwakilan Sulawesi Selatan yang
dilakukan pada setiap semesternya menggunakan program Sistem informasi
manajemen kinerja (SIMAK) yang komponen penilaiannya diantaranya
prestasi kerja, tanggung jawab dan ketaatan. Bedasarkan teorinya, kinerja
individu merupakan interaksi antara kemampuan atau ability (A), motivasi
atau motivation (M) dan kesempatan atau opportunity (O), yaitu kinerja = f

(A x M x O). Berdasarkan teori tersebut maka dapat dijelaskan bahwa
variabel yang dianalisis dalam penelitian ini, yaitu Pengalaman Kerja
merupakan penjabaran dari faktor kemampuan (ability) yang dapat memberi
hasil terhadap kinerja ASN, Disiplin kerja merupakan bagian dari Motivasi
(M) dan opportunity (O) yang mempengaruhi tinggi ataupun rendahnya
kinerja ASN (Robbins, 1998; dalam Safariah, 2013)..
II.

TINJAUAN PUSTAKA
A. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Beberapa definisi manajemen sumber daya manusia (MSDM)
dari para ahli, seperti menurut (Hasibuan,2007;10) mengemukakan
bahwa msdm adalah ilmu dan seni mengatur hubugan dan peranan
tenafa kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyaraka. Pandangan lainnya yang
dkemukakan oleh (Dessler, 2008:5) bahwa manajemen sumber daya
manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai, dan
memerikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan
kerja mereka, kesehatan, keamanan dan masalah keadilan.

Konseptual lainnya menurut (Kusdyah,2008;3) mengemukakan
bahwa manajemen sumber daya manusia adalah merupakan suatu
proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan
kegiatan-kegiatan
pengadaan,
pengembangan,
pemberian
kompensasi, penginterasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber
daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan
masyarakat.
B. Konsep Disiplin Kerja
1. Pengertian Disiplin
Sedarmayanti (2007), mendefnisikan disiplin sebagai kondisi
untuk melakukan koreksi atau menghukum karyawan yang

E-Library STIE YPBUP Bongaya 2016 (2)

22

Konsekuensi Disiplin dan Pengalaman kerja pada Kinerja

Aparatur Sipil Negara
melanggar ketentuan atau prosedur yang telah ditetapkan oleh
organisasi. (Hasibuan,2003;193) menyatakan kedisiplinan sebagai
keasadaran dan kesediaan seorang untuk mentaati semua peraturan
organisasi/perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Kesadaran adalah sikap seseorang yang suka suka rela mentaati
semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya.
2. Pengukuran Disiplin Kerja
Pada umumnya disiplin kerja adalah merupakan kesediaan untuk
mentaati peraturan dan ketentuan yang berlaku baik tertulis maupun
tidak tertulis yang diwujudkan dalam sikap san perbuatan dalam
rangka untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Lebih lanjut Sentaso
(1999) menjelaskan bahwa kedisiplinan seseorang dalam bekerja
dapat dilihat dari beberapa indikator yaitu sebagai berikut:
a. Tingkat kehadiran
b. Kepatuhan
c. Pelaksaan tugas
d. Sanksi
C. Konsep Pengalaman Kerja
1. Pengertian Pengalaman Kerja

Pengalaman kerja adalah suatu dasar/acuan seorang karyawan
dapat menempatkan diri secara tepat kondisi, berani mengambil
resiko, mampu menghadapi tantangan dengan penuh tanggung jawab
serta mampu berkomunikasi dengan baik terhadap berbagai pihak
untuk tetap menjaga produktivitas, kinerja dan menghasilkan
individu yang kompeten dalam bidangnya (Sutrisno, 2009;158).
Pengalaman merupakan modal yang besar artinya dalam
menjalankan roda organisasi agar dapat lebih berhasil guna dan
berdaya guna (Sedarmayanti, 2009;39).
2. Pengukuran Pengalaman Kerja
(Foster, 2001;43) mengemukakan bahwa untuk menentukan
berpengalaman tidaknya seorang karyawan yang sekaligus dapat
digunakan sebagai indikator pengalaman kerja yaitu:
a. Lama waktu/ masa Kerja
b. Tingkat pengetahuan dan keterampilan
c. Penguasaan terhadap pekerjaan

E-Library STIE YPBUP Bongaya 2016 (2)

23

Konsekuensi Disiplin dan Pengalaman kerja pada Kinerja
Aparatur Sipil Negara
D. Konsep Kinerja ASN
1. Teori Kinerja
Penjelasan terhadap hasil kerja individu dikemukakan dalam
teori kinerja bahwa kinerja dinyatakan sebagai fungsi interaksi
antara kemampuan atau ability (A), motivasi atau Motivation (M)
dan kesempatan atau opportunity (O), yaitu kinerja = f (A x Mx0O).
Berdasarkan formulasi tersebut, maka kinerja merupakan fungsi dari
kemampuan, motivasi dan kesempatan (Robbins, 1998; dalam
Safaria 2013).
2. Pengertian Kinerja ASN
(Mathins dan Jackson, 2006;378) berpendapat bahwa kinerja
(perfomance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak
dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk
kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut : kuantitas
dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran,
dan kemampuan bekerja sama. Hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai

dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam upaya
mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral etika (Sedamayanti,
2007).
3. Pengukuran Kinerja ASN
Adapun kriteria dalm penilaian kinerja (Sedamayanti, 2007; 269)
antara lain didasarkan penilaian terhadap aspek-aspek dan dapat
diukur dan dipahami secara jelas melalui:
a. Prestasi Kerja.
b. Tanggung Jawab.
c. Ketaatan.
III. METODE PENELITIAN
Model pengukuran Disiplin Kerja mengembangkan pengukuran yang
digunakan Sentaso (1999), yang dicerminkan melalui tingkat kehadiran,
kepatuhan dan Pelaksanaan Tugas. Pada pengukuran Pengalaman Kerja
digunakan pengukuran, yang meliputi; lama waktu/ masa kerja, Tingkat
penetahuan dan keteramplan dan Penguasaan terhadap pekerjaan (Foster,
2001;43). Kemudian untuk kinerja ASN diukur dengan Prestasi Kerja,
Tanggung jawab dan ketaatan (Sedarmayanti, 2007;269).
Tempat pelaksanaan penelitian ini adalah pada kantor Badan Pemeriksa

Keuangan Provensi Sulawesi Selatan. Sedangkan waktu yang digunaan

E-Library STIE YPBUP Bongaya 2016 (2)

24

Konsekuensi Disiplin
Dis
dan Pengalaman kerja pa
pada Kinerja
Aparatur Sipil
il Negara
N
dalam melakuka
kukan penelitian ini kurang lebih selama dua bulan. Populasi
pada penelitian
ian ini adalah ASN Badan Pemeriksa Keu
euangan provensi
Sulawesi Selata
atan yang berjumlah 167 dan sampel 62 orang.

Teknik pengumpulan
pen
data yang digunakan dalam pene
penelitian ini yaitu
melalui tinjauan
uan kepustakaan, tinjauan lapang, kuesioner,, da
dan dokumentasi.
Pengukuran variabel
var
dalam penelitian ini yang diukur mengg
enggunakan skala
ordinal dengan
ngan menggunakan liker point 1 untuk jawaba
aban sangat tidak
setuju (STS), Li
Likert Point 2 untuk jawaban tidak setuju (TS)
TS), Likert Point 3
untuk jawaban
n ragu-ragu
r
(R), Likert Point 4 untuk jawaban
ban setuju (S), dan
Likert Point 5 untuk
unt jawaban sangat setuju (SS).
IV.

HASIL PENEL
ELITIAN
A. Distribusi
si Responden
R
Berdasarkan Jenis Kelamin
wanita
37%

pria
63%

Gambar 1
Deskrip
riptif Responden Berdasarkan Jenis Kelami
min
Gamba
bar 1 menunjukkan bahwa berdasarkan jenis
nis kelamin yang
menunjukka
ukkan bahwa 26 orang atau 63% respondenn di
didominasi oleh
jenis kelam
amin pria dan sisanya sebanyak 15 orang atau
au 37% responden
berjenis kelamin
kel
wanita.
B. Distribusi
si Responden
R
Berdasarkan Usia
36-40
7%

31-35
32%

41-50 20-25
7% 12%
26-30
30
42%

Gambar 2
De
Deskriptif
Responden Berdasarkan Usia

E-Library STIE YPBU
YPBUP Bongaya 2016 (2)

25

Konsekuensi Disiplin
Dis
dan Pengalaman kerja pa
pada Kinerja
Aparatur Sipil
il Negara
N
Gamba
bar 2 menunjukkan bahwa usia responden yang dicirikan
melalui : 20-25
20
Tahun sebanyak 5 orang atau sebesa
besar 12%, 26-30
Tahun seba
banyak 17 orang atau sebesar 42%, 31-35 Tahun
ahun sebanyak 13
orang atau
au sebesar 32%, 36-40 Tahun sebanyak 3 ora
orang atau sebesar
7%, dan 41-50
41
Tahun sebanyak 3 orang atau sebesar 7%
%.
C. Distribusi
si Responden
R
Berdasarkan Masa Kerja
11-20
tahun
3%

6-10
tahun
51%

1-5
tahun
46%

Gambar 3
Deskr
skriptif Responden Berdasarkan Masa Kerja
rja
Gamba
bar 3 menunjukkan bahwa berdasarkan masa
sa kerja resonden
yang dicirika
irikan melalui : 1-5 Tahun sebanyak 9 orang ata
atau sebesar 46%,
6-10 Tahun
hun sebanyak 21 orang atau sebesar 51%, da
dan 11-20 Tahun
sebanyak 1 orang atau 3%.
D. Distribusi
si Responden
R
Berdasarkan Tingkat Pendidik
dikan
s2
17%

D
15%

S1
68%

Gambar 4
Deskriptif
ptif Responden Berdasarkan Tingkat Pendid
idikan

E-Library STIE YPBU
YPBUP Bongaya 2016 (2)

26

Konsekuensi Disiplin dan Pengalaman kerja pada Kinerja
Aparatur Sipil Negara
Gambar 4 menunjukkan bahwa tingkat pendidikan yang dicirikan
melalui : Diploma sebanyak 6 orang atau sebesar 15%, S1 sebanyak 28
orang atau sebesar 68% dan S2 sebanyak 7 orang atau sebesar 17%.
E. Uji Kesusaian Model
P-value untuk Average path coefficient (APC) dan ARS dan nilai
Average R-squared (ARS) harus < 0,05 atau berarti signifikan. Selain
itu Average full collinearity VIF (AFVIF) sebagai indikator
multikolinearitas harus < 5.
Tabel 1
Model fit dan quality indices
Model 1
Model 2
APC

0.434, P