rekruitmen dan seleksi karyawan analisis

Perekrutan adalah usaha mencari & mempengaruhi
tenaga kerja, agar mau melamar lowongan
pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan.

Edwin B. Flippo
Recruitment is the process of searching for prospective
employees and stimulating them to apply for job in the
organizational.
perekrutan itu adalah suatu proses pencarian & pemikatan para
calon tenaga kerja/pegawai yang mampu bekerja di dalam
organisasi.

Perekrutan adalah usaha mencari & mempengaruhi
tenaga kerja, agar mau melamar lowongan
pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan.

Edwin B. Flippo
Recruitment is the process of searching for prospective
employees and stimulating them to apply for job in the
organizational.
perekrutan itu adalah suatu proses pencarian & pemikatan para

calon tenaga kerja/pegawai yang mampu bekerja di dalam
organisasi.

FAKTOR-FAKTOR SELEKSI
KUANTITAS TENAGA KERJA YANG DIBUTUHKAN
Ditetapkan melalui analisa beban kerja dan
kapasitas kerja (work load and worl force
analysis).
Ditetapkan dengan membandingkan beban kerja
yang dihadapi, sebagai pencerminan dari
 forecasting penjualan yang akan dilakukan oleh
perusahaan.,
kapasitas kerja yang dimiliki oleh perusahaan
dan tenaga kerja secara individual

Secara rinci, dengan menggunakan
analisa yang sama, dapat ditetapkan
jumlah kebutuhan tenaga kerja untuk
masing-masing jabatan yang ada dalam
organisasi

STANDAR KUALIFIKASI TENAGA KERJA
YANG DIBUTUHKAN

Standar kualifikasi tenaga kerja ini didapatkan dari
Persyaratan Jabatan (Job Specipication) atau dari
Deskripsi Jabatan (Job Description) yang dihasilkan dari
suatu analisa jabatan.
Persyaratan yang dimaksud meliputi kualifikasi umum
maupun kualifikasi khusus yang dibutuhkan untuk dapat
melaksanakan tugas-tugas jabatan tersebut dengan
baik

PRINSIP-PRINSIP REKRUTMEN
 Mutu karyawan yang akan direkrut harus
sesuai dengan kebutuhan yang
diperlukan untuk mutu yang sesuai.
Untuk itu sebelumnya perlu dibuat:
 Analisis Pekerjaan
 Deskripsi Pekerjaan

 Spesifikasi Pekerjaan

 Jumlah karyawan yang diperlukan harus
sesuai dengan job yang tersedia. Untuk
mendapatkan hal tersebut perlu
dilakukan:
 Peramalan kebutuhan tenaga kerja
 Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja

PROSES REKRUTMEN

PENENTUAN DASAR PEREKRUTAN
Terlebih dahulu ditetapkan agar para pelamar yang
memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan
atau jabatan yang ditawarkan

Dasar perekrutan harus berpedoman pada
spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan
untuk menjabat jabatan tersebut.

Job specification harus diuraikan secara terinci & jelas.
Misalnya; batas usia, pendidikan, jenis kelamin, kesehatan, dll

SUMBER INTERNAL
Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi
lowongan kerja diambil dari dalam perusahaan tersebut,
yakni dengan cara memutasikan atau pemindahan
karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu.
Pemindahan karyawan itu baik yang bersifat
vertikal (promosi ataupun demosi) maupun
bersifat horizontal.
Jika masih ada karyawan yang memenuhi spesifikasi
pekerjaan, sebaiknya pengisian jabatan tersebut diambil dari
dalam perusahaan, khususnya untuk jabatan manajerial.

Tidak ada pengganti untuk kandidat
dengan
segala
kelebihan
dan

kelemahannya
Kandidat dari dalam mungkin lebih
komit terhadap perusahaan dan dapat
meningkatkan moral
Dapat diketahui sebelumnya
Dapat mendorong terjadinya inbreeding

METODE REKRUTMEN INTERNAL
(MONDY 2008)
 Pengumuman lowongan jabatan (job posting):
Prosedur untuk memberikan informasi kepada para
karyawan akan adanya lowongan-lowongan jabatan.

Pengajuan lamaran jabatan (job bidding): Prosedur
yang memungkinkan para karyawan yang memenuhi
persyaratan untuk melamar kerja pada jabatan yang
diumumkan.
Referensi Karyawan: Para karyawan secara aktif
mengajak teman-teman dan kolega-kolega yang mereka
anggap potensial untuk mengajukan lamaran.

JOB POSTING PROGRAMS
Merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan
tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong dengan
memberikan kesempatan pada semua karyawan yang
berminat.

PERBANTUAN PEKERJA (departing employees)
Rekrutmen yang dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk
suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja sudah ada). Setelah
beberapa waktu lamanya, apabila yang dipaerbantukan
tersebt merupakan calon yang tepat, maka dapat diangkat
untuk mengisi jabatan kosong tersebut.

Kebaikan-kebaikan sumber internal
a. Meningkatkan moral kerja & kedisiplinan karyawan, karena ada
kesempatan promosi.
b. Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap
perusahaan.
c. Biaya perekrutan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan.

d. Waktu perekrutan relatif singkat.
e. Orientasi tidak diperlukan lagi.
f. Kestabilan karyawan semakin baik
Kelemahan-kelemahan sumber internal
a. Kewibawaan karyawan yang
dipromosikan itu kurang.
b. Kurang membuka kesempatan sistem
kerja baru dalam perusahaan.

Sumber Eksternal
Sumber Eksternal adalah karyawan yang akan
mengisi jabatan yang lowong dilakukan perekrutan
dari sumber-sumber tenaga kerja diluar perusahaan

a. Kantor penempatan tenaga kerja.
b. Lembaga-lembaga pendidikan.
c. Referensi karyawan atau rekanan.
d. Serikat-serikat buruh.
e. Pencangkokan dari perusahaan lain.
f. Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan

pada media massa.
g. Sumber-sumber lainnya.

WALK-INS dan WRITE INS
WALK-INS yaitu seseorang datang ke departemen SDM
untuk mengetahui lowongan pekerjaan apa yang sedang
dicari.
WRITE INS yaitu pelamar menulis blanko pertanyaan yang
disediakan perusahaan
REKOMENDASI DARI KARYAWAN
Kebaikannya:
1.Karyawan yang merekomendasikan telah melakukan
penyaringan pendahuluan
2.Perusahaan memperoleh informasi lengkap tentang
pelamar
3.Karyawan yang direkomendasikan cenderung memiliki sikap
yang hampir sama
4.Pelamar telah mengetahui karakteristik perusahaan

PENGIKLANAN

Merupakan metode yang efektif untuk penarikan. Terdapat
dua jenis penarikan:
1.WANTS ADS
Menguraikan pekerjaan dan keuntungan, mengidentifikasikan
perusahaan dan memberitahukan bagaimana caranya
melamar. Namun, perusahaan akan kebajiran pelamar atau
sebaliknya kekurangan pelamar untuk pekerjaan yang tidak
menarik
2. Melalui PO BOX
Pelamar diminta mengirimkan lamaran mereka ke PO BOX
dengan nomor tertentu atau melalui e-mail untuk menjaga
kerahasiaan atau mencegah telepon yang berlebihan.

METODE TERTUTUP
Metode tertutup yaitu dimana perekrutan itu hanya
diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang
tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk menjadi
relatif sedikit, sehingga kesempatan untuk mendapatkan
karyawan yang baik akan semakin sulit.
METODE TERBUKA

Metode
terbuka
adalah
dimana
perekrutan
itu
diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada
media massa baik cetak maupun elektronik, agar tersebar
luas ke masyarakat.
Dengan metode terbuka ini diharapkan banyak lamaran
yang akan masuk, sehingga kesempatan untuk
mendapatkan karyawan yang qualified menjadi lebih besar.

RENCANA SUKSESI
JOB POSTING

REKRUTMEN
INTERNAL

PERBANTUAN PEKERJA

KELUARGA PEKERJA

SUMBERSUMBER
REKRUTMEN

PROMOSI & PEMINDAHAN

DALAM
NEGERI

METODE
REKRUTMEN

PELAMAR
LEMBAGA PENDIDIKAN
REKOMENDASI KARYAWAN

REKRUTMEN
EKSTERNAL

AGEN TENAGA KERJA
ORGANISASI PROFESIONAL

LUAR
NEGERI

IKLAN, DLL

KEBIJAKSANAAN PERUSAHAAN/ORGANISASI
•Kebijaksanaan Kompensasi dan Kesejahteraan
•Kebijaksanaan Promosi
•Kebijaksanaan Status Karyawan
•Kebijaksanaan Sumber Tenaga Kerja
•Persyaratan-persyaratan jabatan
Beberapa hal yang perlu diperhatikan mengenai
kebijakan perusahaan tentang sistem imbalan yaitu:
•Kepentingan para anggota organisasi sesuai dengan
kesepakatan
•Kemampuan perusahaan
•Keharusan mentaati peraturan
•Penyeimbangan lokasi

PERSYARATAN JABATAN
 persyaratan yang harus dimiliki pelamar
METODE PELAKSANAAN PEREKRUTAN
 Semakin terbuka perekrutan maka pelamarnya akan semakin banyak
KONDISI LINGKUNGAN EKSTERNAL (LINGKUNGAN
YANG HARUS DIPERHATIKAN)
 tingkat pengangguran
 kedudukan perusahaan pencari tenaga kerja baru vis a
vis organisasi lain yang bergerak di bidang kegiatan yang
sama
 langka-tidaknya keahlian atau ketrampilan tertentu
 proyeksi angkatan kerja pada umumnya
 peraturan perundang-undangan di bidang
ketenagakerjaan

AN OVERVIEW THE RECRUITMENT PROCESS

24

Isu Stratejik dalam
Rekrutmen
(Schuler & Jackson 2006)

 Proses rekrutmen harus konsisten dengan
strategi, visi, dan nilai-nilai organisasi.
 Proses rekrutmen harus bisa dilaksanakan
secara efisien dan efektif.
 Proses rekrutmen harus dibarengi dengan
kemampuan
organisasi
dalam
mempertahankan para karyawan terbaik.

Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan
penentuan pelamar yang diterima atau ditolak
untuk menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini
didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap
perusahaan bersangkutan.

Dengan pelaksanaan seleksi yang baik, karyawan
yang diterima akan lebih qualified sehingga
pembinaan, pengembangan, dan pengaturan
karyawan menjadi lebih mudah

KEBIJAKSANAAN PERBURUHAN PEMERINTAH
Undang-Undang tanggal 6 Januari 1951 No.I Pasal 1.
Peraturan perburuhan melarang adanya diskriminasi kulit,
agama, dan suku bangsa. Sebaliknya, Undang-Undang tidak
memperbolehkan mempekerjakan anak-anak dibawah umur dan
orang-orang yang terlibat dalam G-30-S/PKI.

JOB SPECIFICATION
Ditetapkan, persyaratan dan kualifikasi minimun dari
orang yang dapat menjabat atau melakukan pekerjaan
tersebut.
Prinsipnya adalah “ the right man on the right place and
the right man behind the right gun”

EKONOMI RASIONAL
Tindakan ekonomis hendaknya menjadi
dasar pelaksanaan seleksi supaya biaya,
waktu, dan pikiran dimanfaatkan secara
efektif sehingga hasil effektif dapat
dipertanggungjawabkan.

ETIKA SOSIAL
Memperhatikan norma-norma hukum,
agama, kebudayaan, dan adat istiadat
masyarakat serta hukum yang berlaku di
negara bersangkutan.

29

Proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh
para pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan
diterima atau ditolak sebagai karyawan baru.
Konsep penting yang harus diperhatikan adalah
reliabilitas dan validitas
RELIABILITAS (dapat dipercaya)
Berhubungan dengan konsistensi pengukuran
yang digunakan sepanjang waktu, dan juga
pertimbangan ukuran berapa banyak kesalahan
dalam pengukuran
Kesalahan pengukuran pada saat wawancara misalnya;
-Terlalu membandingkan dengan pelamar lain yang sangat
superior
- tekanan waktu
- terpesona pada kemampuan pelamar

VALIDITAS
Skor yang diberikan pada waktu tes wawancara
sesuai dengan kinerja pekerjaan nyata.
Hasil tes seorang karyawan dikatakan valid, bila skornya
tinggi dan kenyataan di lapangan memang sesuai. Metode
seleksi mungkin saja dapat dipercaya tetapi tidak valid,
namun metode seleksi yang tidak dapat dipercaya tentu saja
tidak akan valid.
Beberapa instrumen yang digunakan dalam tes seleksi:
 Surat rekomendasi
 wawancara
 Tes kemampuan (tes potensial  Assesment Centre
 DrugTest
akademik)
 Tes kepribadian
 Honesty Tes
 Tes psikologi
 Handwriting analysis

KEAHLIAN
Technical Skill, merupakan jenis keahlian yang utama
yang harus dimiliki oleh para pegawai pelaksana
Human Skill, merupakan keahlian yang harus dimiliki
oleh mereka yang akan memimpin beberapa or ang
bawahan atau lebih
Conceptual Skill, merupakan keahlian yang harus dimiliki
oleh mereka yang akan memangku jabatan pucuk
pimpinan,
sebagai
figur
yang
harus
mampu
mengkoordinir aktivitas-aktivitas utama dalam organisasi
dalam rangka mencapai tujuan-tujuan organisasi

PENGALAMAN
cenderung
memilih
pelamar
yang
berpengalaman daripada yang tidak
berpengalaman, karena mereka yang
berpengalaman dipandang lebih mampu
dalam pelaksanaan-pelaksanaan tugas
yang nantinya akan diberikan
UMUR
Pada umumnya suatu perusahaan menolak mempekerjakan mereka
yang sudah berusia lanjut, karena alasan-alasan sebagai berikut:
• Terlalu lambat bekerja.
• Kurang kreatif dibandingkan dengan yang usia muda.
• Sukar mendidiknya.
• Sering mangkir.
• Sering sakit atau relatif kurang sehat dibanding dengan yang usia
muda

JENIS KELAMIN
Jabatan-jabatan tertentu ada yang memang
dikhususkan untuk pria, ada juga yang khusus
untuk wanita, tetapi banyak juga yang terbuka
untuk kedua jenis kelamin tersebut
PENDIDIKAN
Pendidikan dan latihan yang dialami oleh pelamar
sebelumnya, akan menentukan hasil seleksi
selanjutnya dan kemungkinan penempatannya
dalam organisasi apabila nanti pelamar yang
bersangkutan jadi diterima

KEADAAN FISIK
Kondisi fisik seseorang pelamar kerja, turut memegang
peranan penting dalam proses seleksi. Organisasi
secara optimal akan senantiasa ingin memperoleh
tenaga kerja yang Sehat jasmani dan rohani & postur
tubuh yang cukup baik
TAMPANG
dalam jabatan-jabatan tertentu, tampang itu juga
merupakan salah satu kualifikasi yang menentukan
berhasil tidaknya seseorang dalam melaksanakan
tugasnya. Misalnya: tugas sebagai pramugari, pelayan
toko, hubungan masyarakat, dan sebagainya

BAKAT
Bakat atau "aptitude" seseorang calon/pelamar
turut pula memang kunci sukses dalam proses
seleksi. Bakat ini dapat nampak pada tes-tes,
baik fisik maupun psikologis
TEMPERAMEN
Temperamen di sini adalah pembawaan
seseorang yang tidak dapat dipengaruhi oleh
pendidikan, yang berhubungan langsung
dengan "emosi" seseorang
KARAKTER
Temperamen adalah faktor "endogen" sedangkan
karakter adalah faktor "exogen". Suatu karakter
seseorang dapat diubah melalui pendidikan, sedang
temperamen tidak dapat diubah

SISTEM SELEKSI YANG EFEKTIF
KEAKURATAN
Kemampuan dari proses seleksi untuk secara
tepat dapat memprediksi kinerja pelamar.

 Instruktur yang kurang menguasai materi
 Proses seleksi yang tidak dapat memprediksi
kinerja pelamar di tempat kerja
 Perhitungan dengan menggunakan komputer
yang menghasilkan jawaban yang salah

SISTEM SELEKSI YANG EFEKTIF
KEADILAN
Memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang
memenuhi persyaratan diberikan kesempatan
yang sama di dalam sistem seleksi.
Sistem seleksi yang adil bila:
 Didasarkan pada persyaratan-persyaratan
yang dijalankan secara konsisten
 Menggunakan standar penerimaan yang sama
untuk semua pelamar
 Menyaring
pelamar
berdasarkan
pertimbangan-pertimbangan
yang
hanya
berkaitan dengan pekerjaan saja

SISTEM SELEKSI YANG EFEKTIF

KEYAKINAN
Taraf orang-orang yang terlibat dalam proses
seleksi yakin akan menfaat yang diperoleh.
Pewawancara dan calon meyakini akan sesuatu
sistem seleksi apabila:
Selama
proses
seleksi
pelamar
dan
pewawancara menggunakan waktu dengan
efektif dan baik
Setiap orang memperoleh manfaat dengan
mengikuti proses seleksi terlepas dari keputusan
penerimaan karyawan yang diambil
Citra perusahaan dan harga diri para pelamar
tetap terjaga

TESTING
Testing dapat diartikan sebagai suatu prosedur sistematis untuk
mengetahui secara sampling, sikap, perilaku, kemampuan, bakat
setiap calon tenaga kerja

TEST PRESTASI (ACHIEVEMENT TEST)
Test prestasi digunakan untuk mengukur kemampuan
minimal seseorang dalam bidang keahlian atau profesi
tertentu
Test Akademik (Academic Test / Knowledge Test)
Suatu tes yang digunakan untuk menguji kemampuan
akademik seseorang. Jadi tes ini disesuaikan dengan
disiplin ilmu dari tiap pelamar
Test Keterampilan (Practical Test / Performance
Test)
Tes ini dimaksudkan untuk mengukur kemampuan
praktika para pelamar. Dalam tes ini para pelamar
diminta mengerjakan beberapa kegiatan yang erat
kaitannya dengan opersi karyawan

TEST PSIKOLOGI (PSYCHOLOGICAL TEST)
Tes ini digunakan untuk mengukur dan menguji motivasi,
tingkat kecerdasan, kepribadian, bakat, dan minat para
calon tenaga kerja
Test Bakat (Aptitude Test)
Tes ini dimaksudkan untuk mencari bakat atau kemampuan
potensial yang dimiliki seseorang.
Tes ini bisa mengungkapkan kemampuan terselubung atau
tersembunyi dari calon tenaga kerja, maka dapat pula diketahui
sampai sejauh mana bakat atau kemampaun itu dapat
dikembangkan dikemudian hari.
Aptitude tes biasanya meliputi tes kemampuan sesuatu yang
bersifat mekanis (Mechanical Reasoning), abstrak (Abstract
Reasoning), kemampuan menarik kesimpulan secara tepat
(Space Relations) dan kemampuan memanipulasi angka-angka
(Numerical Ability)

TEST PSIKOLOGI (PSYCHOLOGICAL TEST)
Test Minat (Vocational Interest Test)
Test ini digunakan untuk mengetahui hal-hal apa
yang disukai atau tidak disukai oleh seseoarang. Test
ini akan sangat membantu manajemen dalam
penempatan tenaga kerja dikemudian hari
Test Kepribadian (Personality Test)
Test
kepribadian
digunakan
untuk
mengukur
karakteristik seseorang, sperti tingkat emosi,
kematangan, tangguang jawab, dan objektivitasnya.
Test ini sangat penting sebab sering kali seseorang
yang memiliki kemampuan dan kecerdasan yang
tinggi mengalami kegagalan untuk suatu pekerjaan
tertentu
karena
memiliki
kemampuan
dan
kecerdasan yang tinggi mengalami kegagalan untuk
suatu pekerjaan tertentu karena memiliki kepribadian
yang jelek

TEST PSIKOLOGI (PSYCHOLOGICAL TEST)
PROJECTIVE TEST
Tes ini dimaksudkan untuk mengukur kemampuan
seseorang dalam menginterpretasikan suatu masalah
TEST KECERDASAN (INTELLIGENCE TEST)
Test kecerdasan merupakan tes yang paling umum
digunakan untuk mengukur tingkat kecerdasan
seseorang

WAWANCARA
Untuk melengkapi kekurangan dari pelaksanaan testing,
perusahaan biasanya melakukan wawancara dengan calon
tenaga kerja.
Secara umum wawancara merupakan suatu
komunikasi atau interaksi verbal antara dua orang atau
lebih untuk suatu tujuan tertentu

HAL-HAL YANG HARUS
DIPERHATIKAN DALAM
WAWANCARA
PERSONAL BIASES
Harus disadari kemungkinan kekaburan/bias
dari arah yang seharusnya dituju
PRASANGKA (PRAJUDICE)
Pewawancara harus bersikap objektif kepada seluruh calon
tenaga kerja yang diwawancarainya.
Hindarkan atau hilangkan sikap prasangka (baik prasangka
buruk maupun prasangka baik) tentang pribadi calon tenaga
kerja selama wawancara berlangsung, sehingga pewawancara
tidak memvonis atau menghukum calon tenaga kerja sebelum
wawancara selesai

EMOSIONAL
Selama wawancara berlangsung pewawancara harus dapat
mengendalikan emosinya, walaupun calon tenaga kerja
bersikap kurang menyenangkan atau menjengkelkan.
Sebaliknya pewawancara pun jangan menyinggung calon
tenaga kerja

KESAN SESAAT (HALLO EFFECT)
harus disadari akan timbulnya pendapat pribadi pewawancara
yang ditimbulkan oleh adanya kesan sesaat yang
mempengaruhi penilaian tentang calon tenaga kerja baik yang
bersifat negatif maupun bersifat positif.
Kesan sesaat ini biasanya timbul dan bersumber dari
penampilan calon tenaga kerja

Ciptakan kondisi/suasana yang baik dan
bersahabat
menciptakan kondisi/suasana yang
menyenangkan

PENGUJIAN KESEHATAN (MEDICAL EXAMINATION)
Melalui pengujian kesehatan dapatlah diketahui
apakah calon tenaga kerja sesuai dan sehat badannya
dan sesuai kondisi fisiknya dengan standard kondisi
yang dibutuhkan

Tujuan utama dari pengujian kesehatan sebagai berikut :
a.Menentukan apakah kualifikasi fisik calon tenaga kerja
cukup memenuhi syarat
b.Mengidentifikasi kondisi fisik para calon tenaga kerja
pada saat diterima bekerja.
c.Mencegah dipekerjakannya orang dengan penyakit
tertentu.
d.Membantu pelaksanaan proses penempatan pegawai
yang sesuai dengan kemampuan fisiknya

PENELUSURAN LATAR BELAKANG
(BACKGROUND INVESTIGATION AND
REFERENCE CHECK)
Adanya asumsi bahwa penampilan kerja
seseorang dimasa yang lalu dapat dijadikan
petunjuk untuk penampilan kerjanya dimasa
yang akan datang, menyebabkan metoda
penelusuran latar belakang menjadi perlu
dilakukan dalam suatu seleksi tenaga kerja
Untuk dapat mendapatkan dan mengetahui kondisi
calon tenaga kerja dimasa lalu, perusahaan dapat
menghubungi sekolah/Universitas, tempat asal
bekerja atau pada orang-orang yang mengenalinya

Untuk instansi-instansi pemetintah metoda ini
dikenal dengan Clearence Test dan Screening