MAKALAH SUMBER DAYA MANUSIA (2)
BAB I
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Perkembangan dan pertumbuhan perusahaan mempersyaratkan ketersediaan sumberdaya
manusia yang andal. Upaya menyediakan sumber daya tersebut dapat diperoleh melalui
peningkatan kualitas sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang berkualifikasi menurut
kebutuhan perusahaan dapat diperoleh melalui program pelatihan dan pengembangan karyawan.
Pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan faktor yang mendorong tercapainya
kompetensi karyawan sehingga dapat memberikan kinerja terbaik pada perusahaan. Perusahaan
perlu mengidentifikasi kebutuhan organisasi sehingga perusahaan dapat menerapkan jenis
program pelatihan dan pengembangan yang akan diberikan kepada individu dalam organisasi.
Kesesuaian kebutuhan organisasi dan tugas dengan program pelatihan dan
pengembangan karyawan akan mendukung peningkatan kompetensi karyawan. Penyesuaian diri
terhadap lingkungan kerja, menyelaraskan kemampuan diri terhadap perkembangan teknologi
dan perkembangan regulasi dalam dunia usaha merupakan sasaran dari pelatihan dan
pengembangan karyawan, sehingga karyawan kompeten dalam menjalankan tugas-tugasnya.
Program pelatihan dan pengembangan karyawan dapat meningkatkan ketrampilan, pengetahuan
dan pengalaman karyawan terhadap pekerjaannya.
Karyawan yang memiliki kompetensi terhadap pekerjaannya akan mendapatkan
kesempatan untuk mengikuti tahapan jenjang karir dan akan mencapai jenjang karir yang baik.
Kegiatan dalam pelatihan bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian dan kompetensi.
Kegiatan pelatihan dilakukan melalui kegiatan pengajaran, pendidikan dan pelatihan yang
meliputi materi ilmu pengetahuan, ketrampilan dan keahlian.
Kegiatan dalam pengembangan karyawan bertujuan untuk mempersiapkan karyawan
agar dapat menyesuaikan diri terhadap tugasnya. Pengembangan karyawan memberi kesempatan
kepada karyawan untuk bersosialisasi terhadap tugas dan lingkungan pekerjaannya, dengan
demikian program pelatihan dan pengembangan memberi peluang terhadap karyawan agar dapat
berperan dalam perusahaan.
Sumber Daya Manusia (SDM)
Semester III
1
Rumusan masalah
1. Apa yang di maksud pelatihan karyawan dan manfaat pelatihan karyawan
2. Apa itu pengembangan karyawan dan menurut para ahli
3. Apa analisis dari pelatihan dan pengembangan karyawan
4. Sebutkan contoh-contoh kasus pelatihan karyawan dan pengembangan karyawan
dalam sebuah perusahaan
Tujuan
Tujuan dibuatnya makalah ini adalah untuk mengetahui dan memahami apa itu Pelatihan
dan pengembangannya,pemanfaatan,serta efektivitas yang diterima oleh perusahaan serta untuk
penyerapan ilmu mata kuliah Pelatihan dan Pengembangan SDM khususnya dalam hal peranan
pelatihan dan pendidikan yang juga berperan pada pengembangan SDM yang merupakan bagian
dari Manajemen itu sendiri. Tujuan khusus dalam pembuatan makalah ini adalah melengkapi
tugas dalam mata kuliah Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, dan menambah
wawasan kami dalam menyusun makalah ini. Kegunaan praktis yang merupakan sebagai hasil
dari kemampuan yang ada dalam mempelajari teori – teori yang kami dapatkan serta hasil studi
dari riset pustaka.
Manfaat
1. Secara akademis sebagai bahan masukan yang didapat dari kajian literatur ilmiah bagi
instansi terkait tentang pentingnya peranan Pendidikan dan Pelatihan terhadap
Pengembangan SDM.
2. Sebagai bahan masukan yang dapat dimanfaatkan oleh penulis selanjutnya untuk
dikembangkan dalam penulisan makalah ini.
3. Menambah wawasan penulis dalam mengembangkan sumber daya manusia.
Sumber Daya Manusia (SDM)
Semester III
2
BAB II
DASAR TEORI DAN TINJAUAN PUSTAKA
Pelatihan Karyawan
Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performasi pekerjaan pada suatu
pekerjaan tertentu yang sedang menjadi jawabnya atau suatu pekerjaan yang ada kaitannya
dengan pekerjaan supaya efektif. Pelatihan biasanya harus mencakup pengalaman belajar,
aktifitas-aktifitas yang terencana dan desain sebagai jawaban atas kebutuhan-kebutuhan yang
berhasil diidentifikasikan. Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai
keterampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin (Handoko,
2001:104).
Pelatihan memiliki peran penting dalam menentukan efektifitas, efisiensi perusahaan
serta kinerja karyawan. Simamora (2003:349) mengemukakan manfaat pelatihan, yaitu :
1)menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan meningkatkan
kuantitas dan kualitas produktifitas 2)mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan agar
mencapai standar-standar kinerja yang dapat diterima 3)membantu dalam meningkatkan dan
pengembangan pribadi karyawan 4)memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya
manusia. Setiap organisasi mengadakan pelatihan mempunyai alasan tertentu yang mana akan
mendidik setiap karyawan atau anggotanya agar menjadi lebih trampil sehingga dapat
memberikan keunggulan bagi organisasi dan karyawan tersebut.
Mangkunegara (2005:169) mengemukakan beberapa alasan terjadinya pelatihan, yaitu:
1) menyesuaikan dengan peraturan-peraturan dan standar yang ada 2)perubahan-perubahan yang
terjadi memahami secara benar bagaimanan melakukan pekerjaan 4)meningkatkan daya saing
perusahaan dan memperbaiki produktivitas.
Sumber Daya Manusia (SDM)
Semester III
3
Pengembangan Karyawan
Karyawan yang telah diterima kemudian ditempatkan memerlukan program pengembangan
karyawan. Pengembangan karyawan ditujukan baik kepada karyawan baru maupun lama agar
karyawan dapat mengikuti tuntutan organisasi dan berperan serta dalam organisasi secara nyata
sehingga karyawan mampu menyelesaikan kinerja terbaik bagi organisasinya.
·
Simamora (2003: 268) mendefinisikan pengembangan karyawan sebagai aktivitas
pengembangan karir karyawan terhadap organisasi, penyediaan landasan bagi karyawan agar
dapat berprestasi secara efektif dan menghasilkan prestasi baru dalam lingkungan perusahaan.
Pengembangan karyawan dalam pelaksanaannya seringkali dilakukan untuk membantu
karyawan memasuki dunia kerja yang kompetitif yang berbeda dari kondisi kehidupan
sebelumnya. Karyawan yang akan mengikuti program pengembangan adalah karyawan baru agar
memahami, terampil, dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya, dan karyawan lama supaya
·
mereka lebih memahami technical skill, human skill, conceptual skill, dan managerial skill.
Handoko (2001:104) mengemukakan bahwa pengembangan karyawan dimaksudkan untuk
menyiapkan karyawan untuk memegang tanggung jawab pekerjaan di masa yang akan datang.
Pengembangan karyawan bisa dilakukan secara formal maupun informal. Secara formal berarti
karyawan ditugaskan oleh perusahaan. Sedangkan secara informal berarti karyawan melatih dan
mengembangkan dirinya atas keinginan dan inisiatif sendiri tanpa ditugaskan oleh perusahaan.
Program pengembangan karyawan akan membuat karyawan semakin produktif sehingga
memungkinkan organisasi atau perusahaan mempertimbangkan untuk melakukan pengembangan
·
karir karyawan,
menurut Nawawi (2008:292) pengembangan karyawan memiliki alternatif yaitu 1)organisasi
mempertahannya pada jabatan semula dalam jangkan waktu tertentu 2)organisasi perlu
memindahkan pekerja pada jabatan atau posisi lain secara horizontal 3)organisasi perlu
mempromosikan pekerja secara vertikal.
BAB III
Sumber Daya Manusia (SDM)
Semester III
4
PEMBAHASAN DAN ANALISIS
Pelatihan dan Pengembangan Karyawan
·
(Simamora:2006:273). Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003. Pelatihan
kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta
mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat
·
ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.
Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan pengembangan adalah berbeda.
Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagal ketrampilan dan teknik
pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga
kerja)
untuk
melakukan
pekerjaan-pekerjaan
sekarang.
Sedangkan
pengembangan
(Developrnent) mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan
·
meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-sifat kepribadian.
(Gomes:2003:197) Mengemukakan pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki
performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggungjawabnya.
Menurutnya istilah pelatihan sering disamakan dengan istilah pengembangan, perbedaannya
kalau pelatihan langsung terkait dengan performansi kerja pada pekerjaan yang sekarang,
sedangkan pengembangan tidaklah harus, pengembangan mempunyai skcope yang lebih luas
·
dandingkan dengan pelatihan.
(Hadari:2005:208). Pelatihan adaah program- program untuk memperbaiki kernampuan
melaksanakan pekerjaan secara individual, kelompok dan/atau berdasarkan jenjang jabatan
dalam organisasi atau perusahaan. Sedangkan pengembangan karir adalah usaha yang diakukan
secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan
kemampuan seorang pekerja. Dan pengertian ini menunjukkan bahwa fokus pengernbangan karir
adalah peningkatan kemampuan mental tenaga kerja.
Contoh Kasus Pelatihan Dan Pengembangan:
Sumber Daya Manusia (SDM)
Semester III
5
1. PT.MANDOM TBk.
Pada tahun 1993, Perseroan menjadi perusahaan ke-167 dan perusahaan joint venture
Jepang ke-11 yang mencatatkan sahamnya di Bursa Efek Indonesia. Saat ini jumlah saham
Perseroan adalah 201.066.667 lembar saham dengan nilai nominal Rp 500/saham.
Kegiatan produksi komersial Perseroan dimulai pada tahun 1971 dimana pada awalnya
Perseroan menghasilkan produk perawatan rambut, kemudian berkembang dengan memproduksi
produk wangi-wangian dan kosmetik. Perseroan mempunyai dua lokasi pabrik yaitu pabrik
Sunter yang khusus memproduksi seluruh produk kosmetik Perseroan sementara
pabrik Cibitung berfungsi untuk memproduksi kemasan plastik dan juga sebagai pusat logistik.
Kemasan plastik dikirim dari Cibitung ke Sunter untuk diisi kemudian barang jadi dikirim
kembali ke Cibitung dan didistribusikan melalui pusat logistik.
Bentuk Pelatihan Dan Pengembangannya
Di tahun 2012 ini beberapa program pengembangan karyawan yang direalisasikan oleh
Perseroan lebih ditujukan untuk memperkuat employee engagement dan kompetensi leadership
untuk persiapan masa depan. Program-program tersebut ditargetkan untuk semua lini jabatan,
mulai dari level staff hingga Department Head. Dan sebagai perusahaan multinasional yang terus
berkembang, program pengembangan karyawan Perseroan tidak hanya ditujukan untuk
karyawan lokal tapi juga ekspatriat dari Jepang. Training curriculum yang sudah disusun
sebelumnya menjadi pedoman Perseroan untuk pengembangan skill di masa depan. Ini
selanjutnya menjadi dasar kriteria minimum yang akan menjadi pertimbangan pengembangan
skill karyawan.
Dengan ini program pengembangan akan lebih terfokus, dari tipe classical menjadi
personal. Perseroan juga memberikan perhatian lebih pada program employee engagement
dimana mulai tahun ini, khusus untuk karyawan baru, Perseroan menerapkan sistem terintegrasi
yang melibatkan seluruh departemen. Dalam sistem ini setiap departemen diminta untuk
memberikan pengetahuan yang utuh mengenai Perseroan, baik dalam hal DNA maupun proses
kerja yang terintegrasi. Melalui program ini, karyawan diberikesempatan untuk mengetahui lebih
dalam tentang alur bisnis Perseroan, yang kemudian akan menghasilkan output proses kerja yang
Sumber Daya Manusia (SDM)
Semester III
6
lebih lancar di masa depan. Dalam bidang rekrutmen, Perseroan memperkuat sistem sentralisasi
dengan tujuan untuk memperoleh pemerataan kompetensi bagi seluruh karyawan PT Mandom
Indonesia Tbk. Sentralisasi ini diterapkan hingga kantor-kantor perwakilan Perseroan yang
tersebar di beberapa wilayah di Indonesia. Melalui sentralisasi ini, Perseroan akan lebih mantap
dalam menghadapi tantangan masa depan dengan sumber daya manusia yang sudah siap, baik
dari segi pengetahuan maupun kemampuan. Pada tanggal 31 Desember 2012, jumlah karyawan
Perseroan adalah 4.570 orang.
2. PT.Ruyung Karya Mandiri
Sejarah singkat perusahaan
PT.Ruyung Karya Mandiri yang bergerak dibidang penyaluran tenaga kerja ke luar negeri
atau outsourcing. Beberaoa negara seperti Australia,Singapura,Dubai dan Korea. Perusahaan ini
sendiri telah berdiri sejak tahun 1996 dan memiliki 50 karyawan yang terdiri dari 30
staff(marketing dan administrasi), 5 staff asing dari korea yang sekarng ini melakukan kerja
sama dengan perusahaan dan 15 staff operasional.
Masalah SDM dalam Perusahaan
Banyak masalah yang terjadi pada PT.Ruyung Karya Mandiri terutama pada bagian
kepegawaian diantarnya banyak karyawan yang pindah kerja, dan terkadang HRD merasa
kewalahan dengan mempekerjakan karyawan baru. Karyawan baru tersebut harus memulai
mempelajari segala sesuatu dari awal dan ini bisa menjadi masalah besar ketika perusahaan ini
sedang mendapatkan permintaan pengiriman tenaga kerja. Selanjutnya permasalahan yang umum
terjadi adalah upah atau gaji yang seringkali dinilai terlalu rendah. Dan yang terakhir ialah
konflik yang sering terjadi antara expatriat atau staff asing yang ditempatkan oleh perusahaan
yang menjalin kerja sama dengan PT.Ruyung Karya Mandiri dengan karyawan setempat.
Sumber Daya Manusia (SDM)
Semester III
7
Beberapa karyawan mengakui bahwa terkadang perbedaan budaya sering kali terjadi dan
mengakibatkan munculnya kesalah pahaman. Pada contoh kasus tahun 2007, PT.Ruyug Karya
Mandiri menjalin kerjasama dengan salah satu hotel di Dubai dalam mencari waitres serta room
cleaning service untuk hotel tersebut. Sekitar 3 orang delegasi dari Dubai pun ditugaskan ke
Jakarta untuk menyeleksi calon kandidat,karena perbedaan budaya dimana orang Dubai memang
berbicara dengan nada yang keras dan lantang beberapa karyawan merasa bahwa mereka
diperlakukan tidak baik. Padahal orang Dubai tidak termasuk demikian, hal tersebut karena
kebiasaan menggunakan intonasi yang tinggi.
Analisa
Permasalahan ini bersumber pada rendahnya gaji karyawan sehingga membuat karyawan
merasa tidak betah dan tidak mempunyai tanggung jawab dan mudah untuk tergoda dengan
penawaran kerja dengan gaji yang lebih tinggi
Padahal dengan merekrut karyawan baru sebenarnya akan lebih banyak membuang waktu untuk
mengajari dari awal hal-hal dasar pada perusahaan yang secara tidak langsung sama halnya
dengan pemborosan pada hal materi dan juga membutuhkan biaya tambahan. Untuk hal tersebut
perusahaan tidak harus menaikkan gaji tapi dapat digntikan
BAB III
PENUTUP
Sumber Daya Manusia (SDM)
Semester III
8
A. Kesimpulan
Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang
berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan
saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dari suatu program pelatihan adalah
peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau funsi saat ini.
Pengembangan lebih cenderung bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan
keahlian inividu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang.
Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu solusi terhadap sejumlah problem
penurunan kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan instansi yang disebabkan oleh penurunan
kemampuan dan keusangan keahlian yang dimiliki oleh karyawan atau tenaga kerja. Pelatihan
dan pengembangan bukanlah solusi utama yang dapat menyelesaikan semua persoalan
organisasi, lembaga atau sebuah instansi. Tetapi mengarah pada peningkatan kinerja para
karyawan atau tenaga kerja yang baik dan benar. Dan tujuan pelatihan dan pengembangan adalah
untuk merubah sikap, perilaku, pengalaman dan performansi kinerja.
Pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana kalangan tenaga kerja dapat
memperoleh dan mempejari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan perilaku spesifik yang
berkaitan dengan pekerjaan. Pelatihan merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang untuk
meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang inidividu.
Pengembangan adalah penyiapan individu untuk mengemban tanggung jawab yang
berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi. Pengembangan biasanya berkaitan dengan
peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk melaksanakan
pekerjaan yang lebih baik.
B. Saran
Sumber Daya Manusia (SDM)
Semester III
9
Dalam pelatihan pengembangan terdapat tiga tahapan penting yang harus dilakukan oleh
sebuah organisasi atau instansi. Pertama tahapan penilaian. Kedua tahapan pelatihan dan
pengembangan. Ketiga tahapan evaluasi. Dengan begitu pelatihan dan pengembangan karyawan
akan menghasilkan manfaat yang baik dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
Sumber Daya Manusia (SDM)
Semester III
10
Mangkunegara, A. A. Anwarprabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : PT.
Refika Aditama.
Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta : Ghalia Indonesia
Nawawi, Hadari. 2008.Manajemen Sumber daya Manusia untuk Bisinis yang Kompetitif.
Yogyakarta:University Press.
Siagian, S.P. 2006. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta : Rineka Cipta.
Simamora, Henry. 2001. Manajemen SDM. Yogyakarta : STIE YKPN.
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta.
Sugiyono. 2009. Statistika untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta.
https://sababjalal.wordpress.com/2012/10/18/makalah-peranan-pendidikan-dan-pelatihan-dalampengembangan-sdm-aparatur
http://nailasuhada-m.blogspot.com/2012/04/pelatihan-dan-pengembangan-sumberdaya.html
Sumber Daya Manusia (SDM)
Semester III
11
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Perkembangan dan pertumbuhan perusahaan mempersyaratkan ketersediaan sumberdaya
manusia yang andal. Upaya menyediakan sumber daya tersebut dapat diperoleh melalui
peningkatan kualitas sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang berkualifikasi menurut
kebutuhan perusahaan dapat diperoleh melalui program pelatihan dan pengembangan karyawan.
Pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan faktor yang mendorong tercapainya
kompetensi karyawan sehingga dapat memberikan kinerja terbaik pada perusahaan. Perusahaan
perlu mengidentifikasi kebutuhan organisasi sehingga perusahaan dapat menerapkan jenis
program pelatihan dan pengembangan yang akan diberikan kepada individu dalam organisasi.
Kesesuaian kebutuhan organisasi dan tugas dengan program pelatihan dan
pengembangan karyawan akan mendukung peningkatan kompetensi karyawan. Penyesuaian diri
terhadap lingkungan kerja, menyelaraskan kemampuan diri terhadap perkembangan teknologi
dan perkembangan regulasi dalam dunia usaha merupakan sasaran dari pelatihan dan
pengembangan karyawan, sehingga karyawan kompeten dalam menjalankan tugas-tugasnya.
Program pelatihan dan pengembangan karyawan dapat meningkatkan ketrampilan, pengetahuan
dan pengalaman karyawan terhadap pekerjaannya.
Karyawan yang memiliki kompetensi terhadap pekerjaannya akan mendapatkan
kesempatan untuk mengikuti tahapan jenjang karir dan akan mencapai jenjang karir yang baik.
Kegiatan dalam pelatihan bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian dan kompetensi.
Kegiatan pelatihan dilakukan melalui kegiatan pengajaran, pendidikan dan pelatihan yang
meliputi materi ilmu pengetahuan, ketrampilan dan keahlian.
Kegiatan dalam pengembangan karyawan bertujuan untuk mempersiapkan karyawan
agar dapat menyesuaikan diri terhadap tugasnya. Pengembangan karyawan memberi kesempatan
kepada karyawan untuk bersosialisasi terhadap tugas dan lingkungan pekerjaannya, dengan
demikian program pelatihan dan pengembangan memberi peluang terhadap karyawan agar dapat
berperan dalam perusahaan.
Sumber Daya Manusia (SDM)
Semester III
1
Rumusan masalah
1. Apa yang di maksud pelatihan karyawan dan manfaat pelatihan karyawan
2. Apa itu pengembangan karyawan dan menurut para ahli
3. Apa analisis dari pelatihan dan pengembangan karyawan
4. Sebutkan contoh-contoh kasus pelatihan karyawan dan pengembangan karyawan
dalam sebuah perusahaan
Tujuan
Tujuan dibuatnya makalah ini adalah untuk mengetahui dan memahami apa itu Pelatihan
dan pengembangannya,pemanfaatan,serta efektivitas yang diterima oleh perusahaan serta untuk
penyerapan ilmu mata kuliah Pelatihan dan Pengembangan SDM khususnya dalam hal peranan
pelatihan dan pendidikan yang juga berperan pada pengembangan SDM yang merupakan bagian
dari Manajemen itu sendiri. Tujuan khusus dalam pembuatan makalah ini adalah melengkapi
tugas dalam mata kuliah Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, dan menambah
wawasan kami dalam menyusun makalah ini. Kegunaan praktis yang merupakan sebagai hasil
dari kemampuan yang ada dalam mempelajari teori – teori yang kami dapatkan serta hasil studi
dari riset pustaka.
Manfaat
1. Secara akademis sebagai bahan masukan yang didapat dari kajian literatur ilmiah bagi
instansi terkait tentang pentingnya peranan Pendidikan dan Pelatihan terhadap
Pengembangan SDM.
2. Sebagai bahan masukan yang dapat dimanfaatkan oleh penulis selanjutnya untuk
dikembangkan dalam penulisan makalah ini.
3. Menambah wawasan penulis dalam mengembangkan sumber daya manusia.
Sumber Daya Manusia (SDM)
Semester III
2
BAB II
DASAR TEORI DAN TINJAUAN PUSTAKA
Pelatihan Karyawan
Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performasi pekerjaan pada suatu
pekerjaan tertentu yang sedang menjadi jawabnya atau suatu pekerjaan yang ada kaitannya
dengan pekerjaan supaya efektif. Pelatihan biasanya harus mencakup pengalaman belajar,
aktifitas-aktifitas yang terencana dan desain sebagai jawaban atas kebutuhan-kebutuhan yang
berhasil diidentifikasikan. Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai
keterampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin (Handoko,
2001:104).
Pelatihan memiliki peran penting dalam menentukan efektifitas, efisiensi perusahaan
serta kinerja karyawan. Simamora (2003:349) mengemukakan manfaat pelatihan, yaitu :
1)menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan meningkatkan
kuantitas dan kualitas produktifitas 2)mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan agar
mencapai standar-standar kinerja yang dapat diterima 3)membantu dalam meningkatkan dan
pengembangan pribadi karyawan 4)memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya
manusia. Setiap organisasi mengadakan pelatihan mempunyai alasan tertentu yang mana akan
mendidik setiap karyawan atau anggotanya agar menjadi lebih trampil sehingga dapat
memberikan keunggulan bagi organisasi dan karyawan tersebut.
Mangkunegara (2005:169) mengemukakan beberapa alasan terjadinya pelatihan, yaitu:
1) menyesuaikan dengan peraturan-peraturan dan standar yang ada 2)perubahan-perubahan yang
terjadi memahami secara benar bagaimanan melakukan pekerjaan 4)meningkatkan daya saing
perusahaan dan memperbaiki produktivitas.
Sumber Daya Manusia (SDM)
Semester III
3
Pengembangan Karyawan
Karyawan yang telah diterima kemudian ditempatkan memerlukan program pengembangan
karyawan. Pengembangan karyawan ditujukan baik kepada karyawan baru maupun lama agar
karyawan dapat mengikuti tuntutan organisasi dan berperan serta dalam organisasi secara nyata
sehingga karyawan mampu menyelesaikan kinerja terbaik bagi organisasinya.
·
Simamora (2003: 268) mendefinisikan pengembangan karyawan sebagai aktivitas
pengembangan karir karyawan terhadap organisasi, penyediaan landasan bagi karyawan agar
dapat berprestasi secara efektif dan menghasilkan prestasi baru dalam lingkungan perusahaan.
Pengembangan karyawan dalam pelaksanaannya seringkali dilakukan untuk membantu
karyawan memasuki dunia kerja yang kompetitif yang berbeda dari kondisi kehidupan
sebelumnya. Karyawan yang akan mengikuti program pengembangan adalah karyawan baru agar
memahami, terampil, dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya, dan karyawan lama supaya
·
mereka lebih memahami technical skill, human skill, conceptual skill, dan managerial skill.
Handoko (2001:104) mengemukakan bahwa pengembangan karyawan dimaksudkan untuk
menyiapkan karyawan untuk memegang tanggung jawab pekerjaan di masa yang akan datang.
Pengembangan karyawan bisa dilakukan secara formal maupun informal. Secara formal berarti
karyawan ditugaskan oleh perusahaan. Sedangkan secara informal berarti karyawan melatih dan
mengembangkan dirinya atas keinginan dan inisiatif sendiri tanpa ditugaskan oleh perusahaan.
Program pengembangan karyawan akan membuat karyawan semakin produktif sehingga
memungkinkan organisasi atau perusahaan mempertimbangkan untuk melakukan pengembangan
·
karir karyawan,
menurut Nawawi (2008:292) pengembangan karyawan memiliki alternatif yaitu 1)organisasi
mempertahannya pada jabatan semula dalam jangkan waktu tertentu 2)organisasi perlu
memindahkan pekerja pada jabatan atau posisi lain secara horizontal 3)organisasi perlu
mempromosikan pekerja secara vertikal.
BAB III
Sumber Daya Manusia (SDM)
Semester III
4
PEMBAHASAN DAN ANALISIS
Pelatihan dan Pengembangan Karyawan
·
(Simamora:2006:273). Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003. Pelatihan
kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta
mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat
·
ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.
Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan pengembangan adalah berbeda.
Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagal ketrampilan dan teknik
pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga
kerja)
untuk
melakukan
pekerjaan-pekerjaan
sekarang.
Sedangkan
pengembangan
(Developrnent) mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan
·
meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-sifat kepribadian.
(Gomes:2003:197) Mengemukakan pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki
performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggungjawabnya.
Menurutnya istilah pelatihan sering disamakan dengan istilah pengembangan, perbedaannya
kalau pelatihan langsung terkait dengan performansi kerja pada pekerjaan yang sekarang,
sedangkan pengembangan tidaklah harus, pengembangan mempunyai skcope yang lebih luas
·
dandingkan dengan pelatihan.
(Hadari:2005:208). Pelatihan adaah program- program untuk memperbaiki kernampuan
melaksanakan pekerjaan secara individual, kelompok dan/atau berdasarkan jenjang jabatan
dalam organisasi atau perusahaan. Sedangkan pengembangan karir adalah usaha yang diakukan
secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan
kemampuan seorang pekerja. Dan pengertian ini menunjukkan bahwa fokus pengernbangan karir
adalah peningkatan kemampuan mental tenaga kerja.
Contoh Kasus Pelatihan Dan Pengembangan:
Sumber Daya Manusia (SDM)
Semester III
5
1. PT.MANDOM TBk.
Pada tahun 1993, Perseroan menjadi perusahaan ke-167 dan perusahaan joint venture
Jepang ke-11 yang mencatatkan sahamnya di Bursa Efek Indonesia. Saat ini jumlah saham
Perseroan adalah 201.066.667 lembar saham dengan nilai nominal Rp 500/saham.
Kegiatan produksi komersial Perseroan dimulai pada tahun 1971 dimana pada awalnya
Perseroan menghasilkan produk perawatan rambut, kemudian berkembang dengan memproduksi
produk wangi-wangian dan kosmetik. Perseroan mempunyai dua lokasi pabrik yaitu pabrik
Sunter yang khusus memproduksi seluruh produk kosmetik Perseroan sementara
pabrik Cibitung berfungsi untuk memproduksi kemasan plastik dan juga sebagai pusat logistik.
Kemasan plastik dikirim dari Cibitung ke Sunter untuk diisi kemudian barang jadi dikirim
kembali ke Cibitung dan didistribusikan melalui pusat logistik.
Bentuk Pelatihan Dan Pengembangannya
Di tahun 2012 ini beberapa program pengembangan karyawan yang direalisasikan oleh
Perseroan lebih ditujukan untuk memperkuat employee engagement dan kompetensi leadership
untuk persiapan masa depan. Program-program tersebut ditargetkan untuk semua lini jabatan,
mulai dari level staff hingga Department Head. Dan sebagai perusahaan multinasional yang terus
berkembang, program pengembangan karyawan Perseroan tidak hanya ditujukan untuk
karyawan lokal tapi juga ekspatriat dari Jepang. Training curriculum yang sudah disusun
sebelumnya menjadi pedoman Perseroan untuk pengembangan skill di masa depan. Ini
selanjutnya menjadi dasar kriteria minimum yang akan menjadi pertimbangan pengembangan
skill karyawan.
Dengan ini program pengembangan akan lebih terfokus, dari tipe classical menjadi
personal. Perseroan juga memberikan perhatian lebih pada program employee engagement
dimana mulai tahun ini, khusus untuk karyawan baru, Perseroan menerapkan sistem terintegrasi
yang melibatkan seluruh departemen. Dalam sistem ini setiap departemen diminta untuk
memberikan pengetahuan yang utuh mengenai Perseroan, baik dalam hal DNA maupun proses
kerja yang terintegrasi. Melalui program ini, karyawan diberikesempatan untuk mengetahui lebih
dalam tentang alur bisnis Perseroan, yang kemudian akan menghasilkan output proses kerja yang
Sumber Daya Manusia (SDM)
Semester III
6
lebih lancar di masa depan. Dalam bidang rekrutmen, Perseroan memperkuat sistem sentralisasi
dengan tujuan untuk memperoleh pemerataan kompetensi bagi seluruh karyawan PT Mandom
Indonesia Tbk. Sentralisasi ini diterapkan hingga kantor-kantor perwakilan Perseroan yang
tersebar di beberapa wilayah di Indonesia. Melalui sentralisasi ini, Perseroan akan lebih mantap
dalam menghadapi tantangan masa depan dengan sumber daya manusia yang sudah siap, baik
dari segi pengetahuan maupun kemampuan. Pada tanggal 31 Desember 2012, jumlah karyawan
Perseroan adalah 4.570 orang.
2. PT.Ruyung Karya Mandiri
Sejarah singkat perusahaan
PT.Ruyung Karya Mandiri yang bergerak dibidang penyaluran tenaga kerja ke luar negeri
atau outsourcing. Beberaoa negara seperti Australia,Singapura,Dubai dan Korea. Perusahaan ini
sendiri telah berdiri sejak tahun 1996 dan memiliki 50 karyawan yang terdiri dari 30
staff(marketing dan administrasi), 5 staff asing dari korea yang sekarng ini melakukan kerja
sama dengan perusahaan dan 15 staff operasional.
Masalah SDM dalam Perusahaan
Banyak masalah yang terjadi pada PT.Ruyung Karya Mandiri terutama pada bagian
kepegawaian diantarnya banyak karyawan yang pindah kerja, dan terkadang HRD merasa
kewalahan dengan mempekerjakan karyawan baru. Karyawan baru tersebut harus memulai
mempelajari segala sesuatu dari awal dan ini bisa menjadi masalah besar ketika perusahaan ini
sedang mendapatkan permintaan pengiriman tenaga kerja. Selanjutnya permasalahan yang umum
terjadi adalah upah atau gaji yang seringkali dinilai terlalu rendah. Dan yang terakhir ialah
konflik yang sering terjadi antara expatriat atau staff asing yang ditempatkan oleh perusahaan
yang menjalin kerja sama dengan PT.Ruyung Karya Mandiri dengan karyawan setempat.
Sumber Daya Manusia (SDM)
Semester III
7
Beberapa karyawan mengakui bahwa terkadang perbedaan budaya sering kali terjadi dan
mengakibatkan munculnya kesalah pahaman. Pada contoh kasus tahun 2007, PT.Ruyug Karya
Mandiri menjalin kerjasama dengan salah satu hotel di Dubai dalam mencari waitres serta room
cleaning service untuk hotel tersebut. Sekitar 3 orang delegasi dari Dubai pun ditugaskan ke
Jakarta untuk menyeleksi calon kandidat,karena perbedaan budaya dimana orang Dubai memang
berbicara dengan nada yang keras dan lantang beberapa karyawan merasa bahwa mereka
diperlakukan tidak baik. Padahal orang Dubai tidak termasuk demikian, hal tersebut karena
kebiasaan menggunakan intonasi yang tinggi.
Analisa
Permasalahan ini bersumber pada rendahnya gaji karyawan sehingga membuat karyawan
merasa tidak betah dan tidak mempunyai tanggung jawab dan mudah untuk tergoda dengan
penawaran kerja dengan gaji yang lebih tinggi
Padahal dengan merekrut karyawan baru sebenarnya akan lebih banyak membuang waktu untuk
mengajari dari awal hal-hal dasar pada perusahaan yang secara tidak langsung sama halnya
dengan pemborosan pada hal materi dan juga membutuhkan biaya tambahan. Untuk hal tersebut
perusahaan tidak harus menaikkan gaji tapi dapat digntikan
BAB III
PENUTUP
Sumber Daya Manusia (SDM)
Semester III
8
A. Kesimpulan
Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang
berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan
saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dari suatu program pelatihan adalah
peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau funsi saat ini.
Pengembangan lebih cenderung bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan
keahlian inividu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang.
Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu solusi terhadap sejumlah problem
penurunan kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan instansi yang disebabkan oleh penurunan
kemampuan dan keusangan keahlian yang dimiliki oleh karyawan atau tenaga kerja. Pelatihan
dan pengembangan bukanlah solusi utama yang dapat menyelesaikan semua persoalan
organisasi, lembaga atau sebuah instansi. Tetapi mengarah pada peningkatan kinerja para
karyawan atau tenaga kerja yang baik dan benar. Dan tujuan pelatihan dan pengembangan adalah
untuk merubah sikap, perilaku, pengalaman dan performansi kinerja.
Pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana kalangan tenaga kerja dapat
memperoleh dan mempejari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan perilaku spesifik yang
berkaitan dengan pekerjaan. Pelatihan merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang untuk
meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang inidividu.
Pengembangan adalah penyiapan individu untuk mengemban tanggung jawab yang
berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi. Pengembangan biasanya berkaitan dengan
peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk melaksanakan
pekerjaan yang lebih baik.
B. Saran
Sumber Daya Manusia (SDM)
Semester III
9
Dalam pelatihan pengembangan terdapat tiga tahapan penting yang harus dilakukan oleh
sebuah organisasi atau instansi. Pertama tahapan penilaian. Kedua tahapan pelatihan dan
pengembangan. Ketiga tahapan evaluasi. Dengan begitu pelatihan dan pengembangan karyawan
akan menghasilkan manfaat yang baik dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
Sumber Daya Manusia (SDM)
Semester III
10
Mangkunegara, A. A. Anwarprabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : PT.
Refika Aditama.
Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta : Ghalia Indonesia
Nawawi, Hadari. 2008.Manajemen Sumber daya Manusia untuk Bisinis yang Kompetitif.
Yogyakarta:University Press.
Siagian, S.P. 2006. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta : Rineka Cipta.
Simamora, Henry. 2001. Manajemen SDM. Yogyakarta : STIE YKPN.
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta.
Sugiyono. 2009. Statistika untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta.
https://sababjalal.wordpress.com/2012/10/18/makalah-peranan-pendidikan-dan-pelatihan-dalampengembangan-sdm-aparatur
http://nailasuhada-m.blogspot.com/2012/04/pelatihan-dan-pengembangan-sumberdaya.html
Sumber Daya Manusia (SDM)
Semester III
11