PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, PARTISIPASI PENGANGGARAN, DAN MOTIVASI, TERHADAP KINERJA MANAJERIAL PADA PT. CITRA YASINDO SETIA.
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, PARTISIPASI
PENGANGGARAN, DAN MOTIVASI, TERHADAP
KINERJ A MANAJ ERIAL PADA PT. CITRA YASINDO
SETIA
SKRIPSI
DiajukanOleh :
IMACULADA F. LEMA
1013215001 / FE / EA
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBENGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2013
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, PARTISIPASI
PENGANGGARAN, DAN MOTIVASI, TERHADAP
KINERJ A MANAJ ERIAL PADA PT. CITRA YASINDO
SETIA
SKRIPSI
DiajukanUntukMemenuhiSebagianPersyaratan
DalamMemprosesGelarSarjanaEkonomi
Program StudiAkuntansi
DiajukanOleh :
IMACULADA F.LEMA
1013215001 / FE / EA
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBENGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2013
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, PARTISIPASI PENGANGGARAN, DAN
MOTIVASI, TERHADAP KINERJ A MANAJ ERIAL PADA PT. CITRA
YASINDO SETIA
Disusun Oleh :
Imaculada F. Lema
1013215001/FE/EA
Telah Diper tahankan dan Diter ima Oleh
Tim Penguji Skripsi Pr ogram Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur
Pada tanggal 03 Mei 2013
Pembimbing :
Pembimbing Utama
Tim Penguji
Ketua
Dra. Ec. Sr i Hastuti, Msi
Dra. Ec. Sri Hastuti, Msi
Sekretaris
Dr. Her o. Pr iono SE, Msi, Ak
Anggota
Drs. Ec. Munari, MM
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran
J awa Timur
Dr. H. Dhani Ichsanuddin Nur, SE, M.M
NIP. 196309241989031001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis ucapkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena berkat
rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan
judul
:
“PENGARUH
GAYA
KEPEMIMPINAN,
PARTISIPASI
PENGANGGARAN, DAN MOTIVASI, TERHADAP KINERJA MANAJERIAL
PADA PT. CITRA YASINDO SETIA
Skripsi ini diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan guna memperoleh
gelar Sarjana Ekonomi Progdi Akuntansi pada Fakultas Ekonomi Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Penulis menyadari bahwa tanpa adanya bantuan dari beberapa pihak, maka
akan sulit bagi penulis untuk dapat menyusun skripsi ini. Sehubungan dengan hal itu,
maka dalam kesempatan istimewa ini penulis ingin mengucapkan terima kasih
kepada pihak-pihak yang terlibat secara langsung maupun tidak langsung dalam
mendukung kelancaran penulisan skripsi baik berupa dukungan, doa maupun
bimbingan yang telah diberikan. Secara khusus penulis dengan rasa hormat yang
mendalam mengucapkan terima kasih kepada:
1.
Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Sudarto, MP, selaku Rektor Univesitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2.
Bapak Dr. Dhani Ichsanudin Nur, SE. MM, selaku Dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Pembangunan “Veteran” Jawa Timur.
3.
Bapak Drs. Ec. Saiful Anwar, MSi, selaku Wakil Dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Pembangunan “Veteran” Jawa Timur.
i
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4.
Bapak Dr. Hero Priono M.Si, Ak, selaku Ketua Program Studi
Akuntansi Universitas Pembangunan “Veteran” Jawa Timur.
5.
Ibu Dra. Ec. Sri Hastuti, MSi, selaku dosen pembimbing yang telah
membimbing penulis dalam mengerjakan skripsi.
6.
Ayah, Ibu, adik-adikku (pia, pio, primus), yang telah memberikan kasih
sayang semangat dan doanya hingga dapat terselesaikan skripsi ini.
7.
Teman-teman kampus, kos, pacarku, dan semua yang telah mendukung,
dan memberi semangat dan doanya
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna.
Oleh karena itu, segala kritik dan saran sangat penulis harapkan guna meningkatkan
mutu dari penulisan skripsi ini. Penulis juga berharap, penulisan skripsi ini dapat
bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan.
Surabaya, April 2013
Penulis
ii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR........................................................................... .....
i
DAFTAR ISI ..................................................................................................
iii
DAFTAR GAMBAR........................................................................... .......
vi
DAFTAR TABEL........................................................................... ............
vii
ABSTRAK ......................................................................................................
viii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah ...............................................................
1
1.2. Rumusan Masalah .........................................................................
5
1.3. Tujuan Penelitian................................................................ ........
5
1.4. Manfaat Penelitian.............................................................. ........
5
BAB II TINJ AUAN PUSTAKA
2.1. Hasil Penelitian Terdahulu .............................................................
7
2.2. Landasan Teori ............................................................................... 10
2.2.1. Kinerja Manajerial ............................................................. 11
2.2.2. Gaya Kepemimpinan ......................................................... 15
2.2.2.1. Teori Yang Melandasi Hubungan Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Manajerial .......... 17
2.2.3. Partisipasi Anggaran .......................................................... 19
2.2.3.1. Teori Yang Melandasi Hubungan Partisipasi
Anggaran Terhadap Kinerja Manajerial.................... 19
iii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.2.4. Motivasi Kerja...................................................................... 20
2.2.4.1. Teori Yang Melandasi Pengaruh Antara Motivasi
Terhadap Kinerja Manajerial ..................................... 21
2.2.4.2. Teori Yang Melandasi Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Terhadap Hubungan antara
Partisipasi Penyusunan Anggaran
dengan Kinerja Manajerial ........................................ 26
2.3. Kerangka Pikir ................................................................................ 28
2.4. Hipotesis.......................................................................................... 29
BAB III METODE PENELITIAN
3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel............................ 30
3.2.Teknik Penentuan Sampel .............................................................. 33
3.3. Teknik Pengumpulan Data ............................................................ 33
3.3.1. Jenis Data ........................................................................... 33
3.3.2. Sumber Data ...................................................................... 34
3.3.3. Pengumpulan Data ............................................................. 34
3.4.Uji Kualitas Data ............................................................................. 35
3.5.Teknik Analisa dan Uji Hipotesis .................................................. 36
iv
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskripsi Obyek Penelitian .................................................
41
4.1.1. Struktur Organisasi..........................................................
42
4.2. Deskripsi Hasil Penelitian ....................................................
48
4.3. Pengujian Kualitas Data .......................................................
50
4.3.1. Uji Validitas ..............................................................
50
4.3.2. Uji Reliabilitas Data ..................................................
53
4.3.3. Uji Normalitas Data ...................................................
54
4.4. Deskripsi Hasil Pengujian Hipotesis ...................................
55
4.5. Pembahasan Hasil Penelitian ...............................................
59
4.5.1. Pengembangan Ilmu Pengetahuan ............................
61
4.5.2. Keterbatasan Penelitian .............................................
62
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan ...........................................................................
63
5.2. Saran ......................................................................................
63
DAFTAR PUSTAKA
v
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1. Kerangka Pikir...................................................................................... 28
Gambar 4.1. Struktur Organisasi............................................................................... 43
vi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR TABEL
Tabel 4.1. Identitas Responden Menurut Jenis Kelamin ..............................
48
Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasar Usia.......................................
49
Tabel 4.3. Validitas pertanyaan Dari Variabel X1 ........................................
51
Tabel 4.4. Validitas Pertanyaan Dari Variabel X2 ........................................
51
Tabel 4.4. Validitas Pertanyaan Dari Variabel X3 ........................................
52
Tabel 4.5. Validitas Pertanyaan Dari Variabel Y ..........................................
52
Table 4.6. Reabilitas Data Masing-masing Variabel ....................................
53
Tabel 4.7. Normalitas Data Masing-masing Variabel...................................
54
Tabel 4.9 : Hasil Uji F ....................................................................................
55
Tabel 4.10 : Hasil Uji t ...................................................................................
56
vii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, PARTISIPASI
ANGGARAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJ A
MANAJ ER PADA PT. CITRA YASINDO SETIA
Imaculada F. Lema
ABSTRAK
Kinerja manajer dalam suatu perusahaan sangatlah penting karena apabila
kinerja manajernya kurang baik, maka dapat dipastikan perusahaan tidak akan
mampu bersaing dengan perusahaan lain. Dengan kinerja manajer yang baik
diharapkan perusahaan akan mampu bersaing dengan perusahaan lain. Untuk itu ada
beberapa faktor yang menyebabkan kinerja manajer tinggi atau rendah dimana dalam
penelitian ini peneliti ingin membahas dua faktor yang mungkin dapat mempengaruhi
tinggi rendahnya kinerja manajer suatu perusahaan tersebut. Melihat fenomena diatas
serta dilandasi dengan penelitian yang menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan,
partisipasi anggaran dan motivasi mempunyai pengaruh yang besar pada pada kinerja
manajer, maka penulis ingin melakukan penelitian dengan tujuan untuk mengukur
seberapa besar gaya kepemimpinan, partisipasi anggaran dan motivasi mempengaruhi
kinerja manajerial. Atas dasar latar belakang permasalahan tersebut diatas timbul
ketertarikan untuk mengadakan penelitian dengan judul : “ Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Partisipasi Anggaran Dan Motivasi Terhadap Kinerja Manajer Pada
PT. Citra Yasindo Setia”.
Populasi dalam penelitian ini adalah Kepala Departemen dan Kepala Bagian
yang ikut andil dan berperan penting dalam pengambilan keputusan yang ada di
kantor PT. Citra Yasindo Setia Surabaya, yang berjumlah 40 orang dengan sampel
sebanyak 40 responden. Penelitian ini berlandaskan pendekatan kuantitatif dengan
tekhnik analisis regresi linier berganda.
Setelah mengetahui permasalahan, meneliti dan membahas hasil penelitian
tentang pengaruh gaya kepemimpinan, partisipasi anggaran dan motivasi terhadap
kinerja manajerial maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut : Secara
simultan variabel gaya kepemimpinan, partisipasi anggaran
dan motivasi
berpengaruh terhadap kinerja manajerial. Secara parsial, variable partisipasi anggaran
dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja manajerial sedangkan gaya kepemimpinan
tidak berpengaruh terhadap kinerja manajerial
Kata kunci: Gaya Kepemimpinan, Partisipasi Anggaran, Motivasi Dan Kinerja Manajer
viii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang
Pada era globalisasi sekarang ini perkembangan dunia usaha yang
semakin pesat mengakibatkan pada suatu kondisi persaingan yang semakin ketat
antar perusahaan. Timbulnya persaingan antar perusahaan tersebut mendorong
pihak-pihak yang terlibat dalam aktivitas perusahaan untuk melakukan berbagai
perbaikan dan perubahan-perubahan yang mengarah pada efisiensi usaha dan
penciptaan daya saing untuk mendapatkan keunggulan kompetitif. Dengan
kondisi perekonomian di era perdagangan bebas maka perusahaan dituntut untuk
memanfaatkan kemampuan yang ada semaksimal mungkin agar unggul dalam
persaingan, oleh karena itu perusahaan harus memiliki manajemen yang baik dan
tangguh sehingga dapat melihat dan menggunakan peluang yang ada serta dapat
mengidentifikasi masalah dan menyeleksi serta mengimplementasikannya dengan
tepat. Untuk dapat meningkatkan kinerjanya maka manajer harus dapat
menjalankan fungsi manajemen dengan baik yaitu perencanaan, koordinasi,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian.
Sebagai bentuk nyata dalam melakukan berbagai perubahan dan
peningkatan daya saing perusahaan, maka diperlukan berbagai pengambilan
keputusan strategis, baik dalam perencanaan maupun pengalokasian sumberdaya
yang terbatas. Salah satu bentuk pengambilan keputusan strategis perusahaan
adalah dengan melalui peningkatan kinerjanya. Salah satu alat bantu untuk
mengukur kinerja perusahaan yang dapat digunakan oleh manajer dalam
1
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2
merencanakan kegiatan dan tanggung jawabnya adalah anggaran (Suryani,
2004:1).
Anggaran adalah suatu rencana terinci yang disusun secara formal dalam
ukuran kuantitatif, biasanya dalam satuan uang untuk menunjukkan perolehan
dan penggunaan sumber-sumber organisasi dalam jangka waktu tertentu,
biasanya satu tahun (Halim, 2000).
Hal-hal yang harus diperhatikan dalam penyusunan anggaran yakni
bahwa anggaran tersebut harus realistis, luwes dan kontinyu. Realistis artinya
tidak terlalu pesimis. Luwes artinya tidak terlalu kaku, mempunyai peluang untuk
disesuaikan dengan keadaan yang mungkin berubah. Sedangkan kontinyu, artinya
membutuhkan perhatian secara terus menerus, dan tidak merupakan suatu usaha
yang insendentil. (Adisaputro dan Asri, 1992:8)
Partisipasi penyusunan anggaran merupakan pendekata manajerial yang
umumnya dinilai dapat meningkatkan kinerja manajerial. Para bawahan yang
merasa aspirasinya dihargai dan mempunyai pengaruh pada anggaran yang
disusun akan lebih mempunyai tanggung jawab dan konsekuensi moral untuk
meningkatkan kinerja (Suryani, 2004:2).
Selain gaya kepemimpinan, penelitian ini ingin membuktikan apakah
motivation merupakan indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja manajer
sehingga meningkatkan kinerjanya. Sikap seorang manajer terhadap pekerjaan
yang ditekuninya, secara potensial juga dipengaruhi oleh bagaimana persepsi
manajer tersebut terhadap pekerjaannya. Robbins (2008:222) mendefinisikan
motivasi (motivation) sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan
ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Dengan adanya motivasi
dalam bekerja, maka para manajer diharapkan lebih memiliki intensitas, arah dan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3
ketekunan sehingga tujuan organisasi pun lebih mudah tercapai. Hubungan antara
gaya kepemimpinan situasional, partisipasi anggaran dan motivasi pada kinerja
manajer ialah bagaimana ketiga variabel bebas tersebut memberikan pengaruh
pada hasil kinerja manajer tersebut.
PT. Citra Yasindo Setia merupakan perusahaan yang bergerak dalam
bidang Jasa kontraktor. PT. Citra Yasindo Setia dituntut untuk berusaha memacu
dirinya dan memanfaatkan kemampuan yang ada semaksimal mungkin melalui
percepatan keberhasilan pembangunan sarana perindustrian dan peningkatan
pelayanan terhadap masyarakat sehingga dapat bersaing dengan perusahaan yang
lainnya. Berdasarkan data target dan realisasi laba dari tahun 2008 sampai 2011
yang diperoleh dapat diketahui:
Tabel 1.1. Data Tar get dan Realisasi Laba Empat Tahun Ter akhir PT. Citr a
Yasindo Setia
THN
TARGET
REALISASI
SELISIH
KET.
2008
1.401.922.000
1.244.713.000
157.209.000
Defisit
2009
2.047.876.000
975.274.000
1.072.602.000
Defisit
2010
4.498.462.000
1.035.971.000
3.462.491.000
Defisit
2011
2.095.100.000
2.008.695.000
286.405.000
Defisit
Sumber : PT. Citra Yasindo Setia
Berdasarkan data pada tabel diatas, dapat dilihat bahwa realisasi laba
yang terjadi pada tahun 2008-2011 tidak memenuhi target yang telah ditetapkan
oleh perusahaan sehingga terlihat adanya permasalahan antara target yang hendak
dicapai dengan hasil realisasinya. Pada tahun 2008 terdapat selisih sebesar
157.209.000, tahun 2009 terdapat selisih sebesar 1.072.602.000, tahun 2010
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4
terdapat selisih sebesar 3.462.491.000 sedangkan pada tahun 2011 terdapat
selisih sebesar 286.405.000. dari kondisi tersebut maka menyebabkan realisasi
laba selama empat tahun terakhir tidak dapat dicapai maksimal sesuai dengan
target yang telah ditetapkan perusahaan.
Menurunnya kinerja manajer menurut pengamatan peneliti berkaitan
dengan gaya kepemimpinan dan kepuasan yang diberikan oleh perusahaan
kepada masing-masing manajer. Sebagai upaya meningkatkan kinerja manajer,
maka perusahaan melakukan berbagai cara : peningkatan kesejahteraan karyawan
dalam bentuk penyesuaian tingkat penghasilan secara berkala, memberikan
tunjangan-tunjangan, dan menetapkan harga bersaing.
Persaingan dalam dunia bisnis itu mengharuskan perusahaan menata
kembali manajerial organisasinya. Organisasi yang baik memiliki tujuan dan
perusahaan yang ditetapkan ketika perusahaan berdiri digunakan untuk menjamin
kelangsungan hidup perusahaan (going concer). Hal tersebut tidak berarti hanya
untuk perusahaan yang besar saja namun tetap berpengaruh bagi perusahaan yang
masih kecil.
Kinerja manajer dalam suatu perusahaan sangatlah penting karena
apabila kinerja manajernya kurang baik, maka dapat dipastikan perusahaan tidak
akan mampu bersaing dengan perusahaan lain. Dengan kinerja manajer yang baik
diharapkan perusahaan akan mampu bersaing dengan perusahaan lain. Untuk itu
ada beberapa faktor yang menyebabkan kinerja manajer tinggi atau rendah
dimana dalam penelitian ini peneliti ingin membahas dua faktor yang mungkin
dapat mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja manajer suatu perusahaan tersebut.
Melihat fenomena diatas serta dilandasi dengan penelitian yang
menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan, partisipasi anggaran dan motivasi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5
mempunyai pengaruh yang besar pada pada kinerja manajer, maka penulis ingin
melakukan penelitian dengan tujuan untuk mengukur seberapa besar gaya
kepemimpinan, partisipasi anggaran dan motivasi mempengaruhi kinerja
manajerial.
Berdasarkan masalah diatas, maka peneliti ingin mengambil judul
“Pengar uh Gaya Kepemimpinan, Partisipasi Anggar an Dan Motivasi
Ter hadap Kiner ja Manajer Pada PT. Citr a Yasindo Setia”.
1.2.
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka dapat dirumuskan permasalahan
”Apakah gaya kepemimpinan, partisipasi Anggaran dan motivasi kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja manajer pada PT. Citra Yasindo Setia.
1.3.
Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang diatas, maka tujuan penelitian ini adalah:
untuk mengetahui dan menguji gaya kepemimpinan, partisipasi anggaran dan
motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja manajer pada
PT. Citra
Yasindo Setia.
1.4.
Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat pada berbagai
pihak, antaralain sebagai berikut :
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
6
1. Bagi perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai bahan masukan
serta
dapat
memberikan
sumbangan
sebagai
alternatif
dalam
pertimbangan pemecahan masalah yang dihadapi perusahaan dalam
rangka meningkatkan kinerja manajer.
2. Bagi Universitas Pembangunan “Veteran” Jawa Timur
Informasi yang diharapkan dapat menambah wawasan pemikiran dan
meningkatkan pengetahuan. Bagi peneliti yang akan datang, diharapkan
dapat menjadi referensi dan sumber saran untuk melakukan penelitian
lebih lanjut.
3. Bagi pihak peneliti
Penelitian ini merupakan aplikasi praktek ilmu pengetahuan yang selama
ini diperoleh di bangku perkuliahan dengan keadaan yang sebenarnya di
perusahaan serta meningkatkan dan memperluas wawasan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1.
Hasil Penelitian Ter dahulu
Bagian ini berisikan fakta atau temuan serta penelitian yang telah
dilakukan oleh peneliti terdahulu yang berhubungan dengan permasalahan dalam
penelitian ini.
Diantaranya perna dilakukan oleh :
1. Evi (2008)
Judul :
“ Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap
Hubungan Antara Partisipasi Anggaran Dan Kinerja Manajerial (Studi
Empiris Pada Kantor Cabang Perbankan Di Propinsi Lampung)”
Kesimpulan :
Berdasarkan hasil analisis data dalam penelitian ini menunjukkan, bahwa
partisipasi dalam penyusunan anggaran tidak mempunyai pengaruh secara
langsung terhadap kinerja manajerial. Temuan ini mendukung hasil
penelitian yang dilakukan oleh Milani (1975) dan Brownell dan Hirst (1986).
Sesuai dengan hasil analisis data yang menguji pengaruh komitmen
organisasi terhadap keefektifan anggaran partisipatif, hasil penelitian ini
menolak hipotesis 2 yang menyatakan bahwa partisipasi yang tinggi dalam
penyusunan anggaran akan mempunyai mempunyai pengaruh positif pada
pimpinan yang mempunyai komitmen yang tinggi. Berkaitan dengan
pengujian gaya kepemimpinan, hasil penelitian ini juga menolak hipotesis 3
yang menyatakan partisipasi yang tinggi dalam penyusunan anggaran akan
7
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
8
mempunyai pengaruh positif pada pimpinan yang mempunyai gaya
consideration.
2. Dani (2010).
Judul :
“Pengaruh Anggaran Partisipatif Melalui Budaya Organisasi, Gaya
Manajemen Dan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Terhadap
Kinerja Manajerial Dan Kepuasan Kerja “
Kesimpulan
Berdasarkan dari hasil penelitian yang telah dilakukan ada beberapa
kesimpulan yang dapat dibuat, antara lain :
a. Hasil pengujian hipotesis 1 yang menyatakan bahwa anggaran partisipatif
berpengaruh terhadap kinerja manajerial dapat diterima. Hasil penelitian
ini menunjukkan anggaran partisipatif secara signifikan berpengaruh
langsung (bersifat negatif) terhadap kinerja manajerial berarti bahwa bila
penyusunan anggaran pada perusahaan dilakukan dengan tingkat
partisipasi yang tinggi, maka akan berpengaruh kepada penurunan kinerja
manajerial.
b. Hasil penelitian hipotesis 2 yang menunjukan anggaran partisipatif secara
secara signifikan berpengaruh langsung (bersifat negatif) terhadap
kepuasan kerja berarti bahwa bila penyusunan anggaran penyusunan
anggaran dilakukan dengan tingkat partisipasi yang tinggi, maka akan
berpengaruh terhadap penurunan kepuasan kerja.
c. Hasil pengujian hipotesis 3, menunjukkan bahwa anggaran partisipatif
berpengaruh langsung (bersifat negatif) terhadap kinerja manajerial lebih
besar berpengaruh dibandingkan dengan pengaruh anggaran partisipatif
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
9
terhadap kinerja manajerial secara tidak langsung melalui budaya
organisasi, gaya manajemen dan motivasi kerja.
d. Hasil pengujian hipotesis 4, menunjukkan bahwa anggaran yang secara
signifikan berpengaruh langsung (bersifat negatif) terhadap kepuasan
kerja lebih besar berpengaruh dibandingkan dengan pengaruh partisipatif
terhadap kepuasan kerja secara tidak langsung melalui budaya organisasi,
gaya manajemen dan motivasi kerja.
3. Mohamad (2009)
Judul :
“ Pengaruh Partisipasi Dalam Penyusunan Anggaran Terhadap Kinerja
Manajerial Dan Motivasi Sebagai variabel Intervening “
Kesimpulan :
Hasil dari penelitian ini dapat disimpulkan bahwa ada hubungan positif
secara signifikan antara partisipasi dalam penyusunan anggaran dengan
kinerja manajerial, partisipasi dalam penyusunan anggaran dengan motivasi,
dan motivasi dengan kinerja manajerial. Hasil penelitian diatas juga
mempunyai beberapa keterbatasan. Pertama, sampel yang digunakan pada
penelitian ini hanya para manager yang berpartisipasi dalam penyusunan
anggaran pada perusahaan manufaktur yang go publik di indonesia.kedua,
Path analysis model mempunyai kelemahan-kelemaha. Pada model tersebut
menggunakan hierarchical equation. Setiap equation mempunyai error.
Coefficient path regression yang dihasilkan secara tidak langsung
mempunyai perbedaan dengan model yang dihasilkan dari simultaneous
equation.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
10
4. Nur (2009)
Judul :
“ Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja
Manajerial Industri Pupuk Di Indonesia “.
Kesimpulan :
a. Karakteristik pekerjaan berpengaruh langsung dan signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan tingkat manajerial industri pupuk nasional,
yang berarti hipotesis yang menyatakan karakteristik pekerjaan
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja tingkat manajerial,
terbukti dan diterima.
b. Karakteristik pekerjaan berpengaruh langsung nonsignifikan terhadap
kinerja karyawan tingkat manajer industri pupuk nasional. Berarti
hipotesis menyatakan karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan tingkat manajer tidak terbukti dan ditolak.
c. Variabel kepuasan kerja secara langsung berpengaruh signifikan dan
positif terhadap kinerja karyawan tingkat manajerial industri pupuk
nasional. Berarti hipotesis kesebelas yang menyatakan kepuasan kerja
karyawan tingkat manajerial, terbukti dan benar.
2.2.
Landasan Teor i
Dalam landasan teori akan disajikan beberapa teori akan disajikan
beberapa teori yang relevan dengan permasalahan yang dibahas. Teori-teori
tersebut disajikan dalam sub-sub bab, meliputi gaya kepemimpinan, partisipasi
anggaran, motivasi, dan kinerja manajerial.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
11
2.2.1.
Kinerja Manajer ial
2.2.1.1. Penger tian Kiner ja Manajer ial
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance
(prestasi kerja) atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang. Kinerja
(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang manajer dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. (Mangkunegara, 2005:67)
Menurut Sumarsono (2005:591), kinerja manajerial adalah kinerja para
individu dalam kegiatan manajerial yang meliputi perencanaan, investigasi,
koordinasi, supervisi, pengaturan staf, negosiasi, dan representasi.
Menurut Riyadi (2005:591), kinerja manajerial adalah kinerja manajer
dalam kegiatan-kegiatan manajerial yang meliputi perencanaan, investigasi,
pengkoordinasian, evaluasi, pengawasan staf, negosiasi dan perwakolan atau
representasi..
Banyak defenisi atau pengertian kinerja yang dikemukakan oleh para
ahli, seperti Sedarmayanti (2001 : 50), “Kinerja adalah hasil atau keluaran dari
suatu proses”. Menurut As’ad (1999 : 46), kinerja atao job performance
didefenisikan sebagai “Kesuksesan seseorang dalam melaksanakan pekerjaan
atau successfull role achievement yang diperoleh seseorang dari perbuatanperbuatannya”. Menurut Prawirosentono (1999 : 2), “ Kinerja adalah hasil kerja
yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi,
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka
upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar
hukum dan sesuai moral maupun etika”.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
12
Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah
kesuksesan seseorang manajer dalam melakukan suatu pekerjaan selama periode
waktu tertentu sesuai dengan standar, target/sasaran/kriteria yang berlaku untuk
pekerjaan tersebut.
Menurut Wilson et.al. (1995 : 122), kinerja dapat dibagi kedalam 2 (dua)
aspek, yaitu :
1. Kecepatan
Kecepatan mengacu pada waktu terhadap suatu tugas, penyelesaian pada
jumlah yang diproduksi padaperiode waktu tertentu.
2. Ketepatan
Ketepatan didefenisikan sebagai koreksi, pembetulan atau kesesuaian
terhadap standar. Oleh karena itu, bila tidak ada standar maka perusahaan
tidak dapat mengukur ketepatan.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kecepatan
dalam melakukan suatu pekerjaan dapat mengacu pada suatu tugas
penyelesaian jumlah produksi pada periode waktu tertentu, di dalam
melekukan koreksi pembetulan terhadap standar maka diperlukan ketepatan.
2.2.1.2. Pengukur an Kiner ja
Penggambaran penilaian kinerja mempunyai peranan penting di dalam
pengambilan
keputusan
mengenai
sumber
daya
manusia.
Menurut
Prawirosentono (1999 : 216), “Penilaian kinerja adalah proses penilaian hasil
kerja yang akan digunakan oleh manajemen untuk memberi informasi kepada
para manjer secara individual, tentang mutu hasil pekerjaannya dipandang dari
sudut pandang kepentingan perusahaan”.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
13
Untuk mengukur kinerja, masalah yang paling penting adalah
menentukan kriterianya. Menurut Belows seperti dikutip As’ad (1999 : 61) syarat
kriteria yang baik adalah reliable, realistis, representatif, dan bisa memprediksi
(predictable). Kalau kriteria untuk suatu pekerjaan sudah ditentukan, maka
langkah berikutnya dalam mengukur job performance adalah mengumpulkan
informasi yang berhungan dengan hal tersebut dari seorang manajer. Dengan
membandingkan hasil ini dengan standar yang dibuat oleh perusahaan untuk
mengukur tingkat prestasi, maka akan didapatkan level of performance seseorang.
Untuk keperluan mengukur kinerja, pekerjaan dibagi menjadi dua, seperti
direkomendasikan oleh As’as (1999 : 87), yaitu:
1. Pekerjaan produksi, dimana secara kuantitatif dapat dibuat standar yang
objektif.
2. Pekerjaan non produksi, dimana penentuan sukses tidaknya seseorang didalam
menjalankan tugas didapat melalui human judgement atau pertimbangan
subyektif.
Untuk pekerjaan produksi, hasil produksi seseorang langsung bisa
dihitung dan mutunya dapat diketahui dengan pengujian hasil. Sedangkan untuk
pekerjaan non produksi cara yang lazim ditempuh adalahpenilaian oleh atasan,
penilaian oleh teman (per rating), dan juga selfrating. Karena metode-metode
tersebut cenderung subyektif, maka untuk mengurangi subyektifitas sedapat
mungkin diciptakan standar yang objektif. Kesimpulannya adalah bahwa
pengukuran kinerja berbeda-beda tergantung dari jenis dan tujuan-tujuan yang
ingin dicapai perusahan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
14
2.2.1.3. Manfaat Penilaian Kiner ja
Menurut Mulyadi (2001 : 416) manfaat penilaian kinerja adalah sebagai
berikut:
1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efesien melalui
pemotivasian personil-personil secara maksimal.
2. Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan penghargaan
personil, seperti : promosi, transfer, dan pemberhentian.
3. Mengidentifikasi kebutuhan latihan dan pengembangan personil serta
menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan personil.
4. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan
mereka menilai kinerja mereka.
5. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.
2.2.1.4. Tujuan Penilaian Kiner ja
Menurut Mulyadi (2001 : 416) tujuan utama penilaian kinerja adalah
untuk memotifasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam
mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, agar membuahkan
tindakan dan hasil yang diinginkan oleh organisasi standar perilaku dapat berupa
kebijakan manajemen atau rencana formal yang dituangkan dalam rencana
strategi, program dan anggaran organisasi. Perilaku kinerja digunakan untuk
menekankan perilaku yang tidak semestinya dan untuk menekankan perilaku
yang semestinya diinginkan melalui umpan balik hasil kinerja pada waktunya
serta penghargaan baik yang bersifat intrisik maupun ekstrinsik.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
15
2.2.2. Gaya Kepemimpinan
Pemimpin sebagai orang yang bertanggung jawab terhadap jalannya
organisasi, mestinya telah mempunyai banyak strategi dalam melaksanakan
tugasnya antara lain dengan mensosialisasikan apa yang mereka harapkan agar
tujuan organisasi dapat tercapai dengan sempurna. Banyak hal yang dapat
dituntut kepada seorang pemimpin dalam melaksanakan tugasnya, namun pada
hakekatnya perlu memperoleh gambaran yang jelas tentang diri seorang
pemimpin. Sering terjadi salah prespsi tentang istilah pemimpin karena tidak
semua orang dapat dikatakan sebagai pemimpin kelompok, karena seorang
pemimpin memiliki ciri-ciri yang berbeda dengan yang bukan pemimpin.
Menurut Hersey dan Blanchard (1999 : 99) yang dimaksud dengan
kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktivitas seseorang atau sekelompok
orang untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu.
Tanpa bawahan, kualias kepemimpinan seorang manajer akan menjadi
tidak relevan. Kepemimpinan menyangkut suatu pembagian kekuasaan yang
tidak seimbang diantara pimpinan dan anggota kelompok. Para pimpinan
mempunyai wewenang untuk mengarahkan berbagai kegiatan para anggota
kelompok, tetapi para anggota kelompok tidak dapat mengarahkan kegiatankegiatan pimpinan secara langsung, meski dapat juga melalui sejumlah cara
secara tidak langsung.
Ada lima kepemimpinan : Tjiptono dan Diana (1995 : 61)
a.
Kepemimpinan otokratis. Kepemimpinan ini disebut juga kepemimpinan
diktator atau direktif orang yang menganut pendekatan ini mengambil
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
16
keputusan tanpa berkonsultasi dengan para karyawan yang harus
melaksanakan atau karyawan dipengaruhi keputusan tersebut.
b.
Kepemimpinan demokratis. Kepemimpinan ini dikenal pula dengan istilah
kepemimpinan konsultatif atau konsesus. Orang yang menganut pendekatan
ini melibatkan para karyawan yang harus melaksanakan keputusan dalam
proses pembuatannya.
c.
Kepemimpinan partisipatif. Kepemimpinan ini juga dikenal dengan istilah
kepemimpinan terbuka, bebas atau non directive. Orang yang menganut
pendekatan ini hanya sedikit memengang kendali dalam proses pengambilan
keputusan.
d.
Kepemimpinan berorientasi pada tujuan. Kepemimpinan ini dikenal dengan
kepemimpinan berdasarkan hasil atau sasaran. Orang yang menganut
pendekatan ini meminta anggota tim untuk dapat memusatkan perhatiannya
hanya pada tujuan yang ada.
e.
Kepemimpinan situasional. Kepemimpinan ini dikenal pula sebagai
kepemimpinan tetap atau kontijensi. Asumsi yang digunakan dalam gaya ini
adalah bahwa tidak ada satupun gaya kepemimpinan yang tetap bagi setiap
manajer dalam semua kondisi.
Faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku kepemimpinan: Handoko
(1986 : 307) :
a. Pemimpin
b. Pengikut
c. Situasi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
17
2.2.2.1. Teori Yang Melandasi Hubungan Gaya Kepemimpinan Ter hadap Kiner ja
Manajer ial
Dalam gaya kepemimpinan seorang manajer memiliki kelebihan untuk
mempengaruhi kebiasaan bawahan kearah tujuan yang spesifik force dan
memiliki tanggung jawab to teach kepada para bawahan.
1.
Teori Dimensi Reddin
Dalam teori Reddin menggunakan campuran atau bauran gaya
dalam empat jenis situasi pokok yang tergabung dalam dimensi orientasi
hubungan yang meliputi.
a.
Manajer dapat menjadi terpisah baik dalam pertimbangan-pertimbangan
kemanusiaan maupun tugas, yaitu orientasinya lebih diarahkan untuk
membantu manusia mengembangkan keterampilan yang akan berguna
dalam penyelesaian tugas.
b.
Manajer bisa menjadi sangat mengutamakan tugas dan kurang
memperhatikan pada manusia.
c.
Manajer dapat menjadi sangat memperhatikan manusia dengan
perhatian yang terbatas pada tugas.
d.
Manajer dapat menjadi sangat memperhatikan pemaduan antara tugas
dan sasaran kemanusiaan. (Reddin dalam Edwin B. Flippo. 1987 : 123124).
2. Teori Kontijensi Fiedler
Teori kontijensi atau bersyarat merupakan suatu pendekatan
situasional. Menurut Fiedler ada 3 unsur utama yang melandasi gaya
kepemimpinan :
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
18
a. Hubungan pemimpin-anggota dimana pengukuran hubungan pemimpinanggota dilakukan pada suatu skala suasana kelompok yang menunjukan
kadar pengakuan bawahan terhadap pimpinan. Suasana mungkin
bersahabat atau tidak bersahabat, santai atau tegang, dan bersifat
mengancam atau mendukung.
b. Struktur tugas diukur dengan mengevaluasi kejelasan tujuan, daya uji
dari keputusan-keputusan yang diambil, ketegangan pemecahan, dan
banyaknya pilihan yang tersedia untuk pemecahan masalah.
c. Kekuatan posisi pemimpin ditentukan oleh kadar pengaruhnya terhadap
ganjaran dan hukuman demikian pula oleh jumlah kewenangan resmi.
(Fiedler dan Edwin B.Flippo, 1987 : 125)
3. Teori Kepemimpinan Jejak – Tujuan (Path Goal Theory Of Leadership)
Menurut R.J mengemukakan bahwa campuran yang tepat dari
pertimbangan dan penganjuran pemimpin itu akan berbeda-beda sesuai
dengan jelasnya jejak yang membimbing sesuai dengan tercapainya tujuan.
Pemimpin berfungsi untuk menjelaskan tujuan bagi para bawahan,
menguraikan jejak-jejak untuk mencapai tujuan dan memudahkan ganjaranganjaran intrinsik dan ekstrinsik untuk prestasi yang pantas. Perilaku yang
sesuai akan mengutamakan pertimbangan guna mengurangi kekecewaan
bawahan yang membantu mengimbangi hakikat tugas yang tersusun
yangcenderung membosankan. (R.J House dalam Edwin B.Floppo, 1987 :
126).
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
19
2.2.3. Par tisipasi Anggar an
Untuk mengetahui pengertian dari anggaran maka dibawah ini akan
dikemukakan beberapa pendapat antara lain menurut Adisaputro dan Asri
(1992:6), anggaran adalah suatu pendekatan yang formal dan sistematis daripada
pelaksanaan tanggung jawab manajemen di dalam perencanaan, koordinasi dan
pengawasan.
Dari definisi di atas tersebut dapat diambil intinya yakni:
1. Anggaran harus bersifat formal artinya bahwa anggaran disusun dengan
sengaja dan bersungguh-sungguh dalam bentuk tertulis.
2. Bahwa anggaran harus bersifat sistematis artinya bahwa anggaran disusun
dengan berurutan dan berdasarkan suatu logika.
3. Bahwa setiap saat manajer dihadapkan pada suatu tanggung jawab untuk
mengambil keputusan hasil pengembalian keputusan yang berdasar
beberapa asumsi tertentu.
4. Bahwa keputusan yang diambil oleh manajer tersebut merupakan
pelaksanaan fungsi manajer dari segi perencanaan, koordinasi dan
pengawasan.
2.2.3.1. Teori Yang Melandasi Hubungan Par tisipasi Anggar an Ter hadap Kiner ja
Manajer ial
penyusunan anggaran secara partisipatif diharapkan dapat ,meningkatkan
kinerja manajer, yaitu ketika suatu tujuan dirancang dan secara partisipasi
disetujui maka karyawan akan menginternalisasikan tujuan yangditetapkan dan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
20
memiliki rasa tanggung jawab pribadi untuk mencapainnya, karena mereka ikut
terlibatdalam penyusunan anggaran (Milani, 1975).
Untuk memanfaatkan keinginan dan kemampuan kerja bawahan mereka
yang merupakan bawahan sejak lahir, para manajer hendaknya memberikan
suatu iklim yang kndusif bagi perkembangan pribadi. Dalam hal ini, manajemen
partisipatif adalah model ideal.(Thoa, 1992:241)
Semakin banyak aktivitas-aktivitas seseorang yang dilakukan dengan
orang lain, semakin beraneka ragam interaksinya dan jiga semakin kuat
tumbuhnya sentimen mereka. Semakin banyak interaksi diantara orang-orang,
semakin tinggi kemungkinan aktivitas dan sentimen yang ditularkan pada orang
lain, maka semakin banyak kemungkinan-kemungkinan ditularkan aktivitasnya
dan interaksinya. (Thoa, 1992:242)
Dari beberapa pernyataan diatas, dapat disimpulkan bahwa manajer yang
dilibatkan dalam penyusunan anggaran akan merasa bertanggung jawab atas
tujuan yang ingin dicapai dan hal itu akan meningkatkan kinerja para manajer
untuk mencapai tujuan mereka. Iklim yang kondusif juga berperan dalam
meningkatkan kinerja manajerial.
2.2.4. Motivasi Kerja
Tingkah laku manusia ditimbulkan atau dimulai dengan adanya motivasi.
Motivasi sering juga disebut motif (motive), kebutuhan (need), desakan (wish),
dan dorongan (drive). Motivasi mempunyai arti yaitu keadaan dalam pribadi
seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
21
Motivasi (motivation) diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang
yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu
dalam pencapaian tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang merupakan kekuatan
pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan
kepuasan dirinya (Handoko, 1986 : 252).
Menurut Sanyoto (2001 : 323), motivasi adalah suatu proses dimana
kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian
kegiatan yang mengarah ketercapainya tujuan tertentu. Dapat disimpulkan bahwa
motiv adalah yang melatarbelakangi individu berbuat untuk mencapai tujuan
tertentu. Motivasi yang dikemukakan adalah pemberian atau penimbulan motif
atau keadaan menjadi motif. Jadi motivasi adalah keadaan yang menimbulkan
semangat dan dorongan. Kuat atau lemahnya motivasi seseorang, ikut
menentukan besar kecilnya prestasi seseorang.
Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah bentuk
atau kontruksi dorongan yang merangsang individu untuk melakukan tindakan
atau perilaku yang digunakan untuk menentukan pilihan yang sesuai dengan
harapan atau memberi hasil sangat memuaskan. Motivasi juga dapat diartikan
dorongan yang ada dalam diri individu untuk berperilaku sehingga individu
berusaha untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
2.2.4.1. Teori Yang Melandasi Pengar uh Antar a Motivasi Ter hadap Kiner ja
Manajer ial
Banyak teori yang membahas tentang motivasi, tetapi yang lebih
menonjol adalah pendapat-pendapat dari :
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
22
a. Teori Motivasi dar i Mc. Clelland
Menurut teori motivasi dari Mc. Clelland sebagaimana dikutip oleh
Mangkunegara (2002 : 8 - 9), tingkah laku yang dipengaruhi oleh kebutuhan
yang ada dalam diri manusia. Dalam kondepnya dalam diri manusia terdapat
tiga kebutuhan pokok yang mendorong tingkah laku manusia yang dikenal
dengan Social Motives theory yaitu :
1)
Need for achievement, yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang
merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk
pemecahan masalah. Seseorang yang kebutuhan berprestasinya tinggi
cenderung untuk berani mengambil resiko. Kebutuhan untuk berprestasi
adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik daripada
sebelumnya, selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih tinggi.
2)
Need for affiliatio, yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan
dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang
lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.
3)
Need for power. Yaitu kebutuhan akan kekuasaan yang merupakan
refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas, untuk memiliki
pengaruh kepada orang lain.
b. Teori A. H. Maslow
Inti dari teori Maslow adalah kebutuhan itu tersusun dalam suatu
hirarki. Tingkat kebutuhan yang paling rendah adalah kebutuhan fisiologis
dan tingkat yang paling tinggi adalah kebutuhan untuk merealisasikan diri
(self aktualization needs). Menurut teori Maslow sebagaimana dikutip oleh
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
23
Asnawi (2003 : 93 - 100), dipergunakan untuk menjadi titik pangkal landasan
teori. Maslow membuat piramida kebutuhan manusia yang terdiri atas :
1. Tingkat
kebutuhan
fisiologis
merupakan
kebutuhan
untuk
mempertahankan hidup (physiolocal need)
Kebutuhan ini adalah kebutuhan yang sangat pokok, bahkan
makin rendah taraf kehidupan ekonomi seseorang semakin menjadi
menjadi sangat utama. Kebutuhan mempertahankan meliputi kebutuhan
akan sandang, pangan, dan kebutuhan akan papan. Apabila kebutuhan ini
secara relatif dapat terpenuhi, maka kebutuhan yang lainnya akan
menyusul. Apabila kebutuhan seperti lapar dan haus tidak dipenuhi
secara memadai maka kebutuhan diatasnya untuk sementara ditekan
dalam arti untuk pengendalian perilaku. Oleh karena itu Maslow merasa
ketika kebutuhan itu muncul maka kebutuhan itu nebjadi faktor dominan
yang mampu menjadi pengarah dan mengendalikan perilaku manusia
tersebut.
2. Tingkat kebutuhan akan rasa aman (safety and seurity)
Kebutuhan keamanan merupakan kebutuhan yang lebih tinggi
dan menjadi lebih penting daripada kebutuhan fisiologis. Oleh karena itu
dalam perilaku tercermin upaya kitauntuk tetap berada dalam situasi yang
nyaman. Kebutuhan rasa aman juga nampak pada anak-anak dimana anak
tiba-tiba menangis karena jatuh, dikagetkan oleh suara keras, orang asing
yang tak dikenal masuk ruanganya, binatang buas mendekatinya, dan
sebagainya. Analogi dengan teori Maslow tersebut kita menyakini bahwa
sebagian besar masyarakat kita dewasa ini perilakunya sedang
didominasi oleh kebutuhan atau motivasi rasa aman. Baik rasa aman dari
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
24
kejahatan di jalan maupun dari pekerjaan (PHK), aman dari pencurian,
perampokan, dan sebagainya.
3. Tingkat kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk
diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk
mencintai dan dicintai (belongingness)
Ketika kebutuhan akan keamanan terpenuhi secara memadai,
maka kebutuhan itu kemudian menjadi tidak penting bagi perilaku
selanjutnya hal tersebut karena sudah ada kebutuhan lebih lanjut yang
dianggapnya lebih penting lagi yaitu kebutuhan yang diterima oleh
kelompok, berinteraksi dengan orang lain, kebutuhan yang merasa tak
terpisah dari kelompok. Kebutuhan mencintai dan dicinta tidak sama
dengan kebutuhan seks. Kebutuhan akan kasih sayang tidak saja dalam
arti menerima, tetapi juga dalam arti memberi kasih sayang kepada orang
lain, misalnya menikah, bekerja, memasuki kelompok tertentu seperti
organisasi
pertemanan,
persaudaraan
atau
sosial
tertentu.
Pada
hakekatnya manusia itu adalah makhluk sosial, ia tidak dapat hidup
sendirian tanpa ada orang lain, oeh karena itu ia pun ada keinginan untuk
dapat diterima orang lain menjdi anggota kelompok masyarakat baik hal
itu terjadi di lingkungan sekolah, lingkungan kerja, ataupun di
lingkungan organisasi maupun masyarakat luas.
4. Tingkat kebutuhan penghargaan / harga diri (esteen self and peer value)
Apabila kebutuhan untuk merasa memiliki / kebutuhan untuk
diterima telah diperolehnya
memadai maka kebutuhan itupun akan
menghilang atau melemah, bersamaan munculnya kebutuhan baru yaitu
keburuhan akan penghargaan akan harga diri. Kebutuhan ini adalah
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
25
kebutuhan akan penilaian yang positif atas diri seseorang itu. Penilaian
ini dapat dibedakan atas dua kategori yaitu kebutuhan penghargaan di
dalam diri dan kebutuhan penghargaan dari orang lain. Kebutuhan
penghargaan diri memotivasi seseorang untuk berusaha keras mencapai
cita-cita, kekuatan, rasa percaya diri, kemandirian dan kebebasan.
Kebutuhan penghargaan ini nampak merupakan keinginan kuat untuk
merasa diri sendiri me
PENGANGGARAN, DAN MOTIVASI, TERHADAP
KINERJ A MANAJ ERIAL PADA PT. CITRA YASINDO
SETIA
SKRIPSI
DiajukanOleh :
IMACULADA F. LEMA
1013215001 / FE / EA
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBENGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2013
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, PARTISIPASI
PENGANGGARAN, DAN MOTIVASI, TERHADAP
KINERJ A MANAJ ERIAL PADA PT. CITRA YASINDO
SETIA
SKRIPSI
DiajukanUntukMemenuhiSebagianPersyaratan
DalamMemprosesGelarSarjanaEkonomi
Program StudiAkuntansi
DiajukanOleh :
IMACULADA F.LEMA
1013215001 / FE / EA
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBENGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2013
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, PARTISIPASI PENGANGGARAN, DAN
MOTIVASI, TERHADAP KINERJ A MANAJ ERIAL PADA PT. CITRA
YASINDO SETIA
Disusun Oleh :
Imaculada F. Lema
1013215001/FE/EA
Telah Diper tahankan dan Diter ima Oleh
Tim Penguji Skripsi Pr ogram Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur
Pada tanggal 03 Mei 2013
Pembimbing :
Pembimbing Utama
Tim Penguji
Ketua
Dra. Ec. Sr i Hastuti, Msi
Dra. Ec. Sri Hastuti, Msi
Sekretaris
Dr. Her o. Pr iono SE, Msi, Ak
Anggota
Drs. Ec. Munari, MM
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran
J awa Timur
Dr. H. Dhani Ichsanuddin Nur, SE, M.M
NIP. 196309241989031001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis ucapkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena berkat
rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan
judul
:
“PENGARUH
GAYA
KEPEMIMPINAN,
PARTISIPASI
PENGANGGARAN, DAN MOTIVASI, TERHADAP KINERJA MANAJERIAL
PADA PT. CITRA YASINDO SETIA
Skripsi ini diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan guna memperoleh
gelar Sarjana Ekonomi Progdi Akuntansi pada Fakultas Ekonomi Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Penulis menyadari bahwa tanpa adanya bantuan dari beberapa pihak, maka
akan sulit bagi penulis untuk dapat menyusun skripsi ini. Sehubungan dengan hal itu,
maka dalam kesempatan istimewa ini penulis ingin mengucapkan terima kasih
kepada pihak-pihak yang terlibat secara langsung maupun tidak langsung dalam
mendukung kelancaran penulisan skripsi baik berupa dukungan, doa maupun
bimbingan yang telah diberikan. Secara khusus penulis dengan rasa hormat yang
mendalam mengucapkan terima kasih kepada:
1.
Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Sudarto, MP, selaku Rektor Univesitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2.
Bapak Dr. Dhani Ichsanudin Nur, SE. MM, selaku Dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Pembangunan “Veteran” Jawa Timur.
3.
Bapak Drs. Ec. Saiful Anwar, MSi, selaku Wakil Dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Pembangunan “Veteran” Jawa Timur.
i
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4.
Bapak Dr. Hero Priono M.Si, Ak, selaku Ketua Program Studi
Akuntansi Universitas Pembangunan “Veteran” Jawa Timur.
5.
Ibu Dra. Ec. Sri Hastuti, MSi, selaku dosen pembimbing yang telah
membimbing penulis dalam mengerjakan skripsi.
6.
Ayah, Ibu, adik-adikku (pia, pio, primus), yang telah memberikan kasih
sayang semangat dan doanya hingga dapat terselesaikan skripsi ini.
7.
Teman-teman kampus, kos, pacarku, dan semua yang telah mendukung,
dan memberi semangat dan doanya
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna.
Oleh karena itu, segala kritik dan saran sangat penulis harapkan guna meningkatkan
mutu dari penulisan skripsi ini. Penulis juga berharap, penulisan skripsi ini dapat
bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan.
Surabaya, April 2013
Penulis
ii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR........................................................................... .....
i
DAFTAR ISI ..................................................................................................
iii
DAFTAR GAMBAR........................................................................... .......
vi
DAFTAR TABEL........................................................................... ............
vii
ABSTRAK ......................................................................................................
viii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah ...............................................................
1
1.2. Rumusan Masalah .........................................................................
5
1.3. Tujuan Penelitian................................................................ ........
5
1.4. Manfaat Penelitian.............................................................. ........
5
BAB II TINJ AUAN PUSTAKA
2.1. Hasil Penelitian Terdahulu .............................................................
7
2.2. Landasan Teori ............................................................................... 10
2.2.1. Kinerja Manajerial ............................................................. 11
2.2.2. Gaya Kepemimpinan ......................................................... 15
2.2.2.1. Teori Yang Melandasi Hubungan Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Manajerial .......... 17
2.2.3. Partisipasi Anggaran .......................................................... 19
2.2.3.1. Teori Yang Melandasi Hubungan Partisipasi
Anggaran Terhadap Kinerja Manajerial.................... 19
iii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.2.4. Motivasi Kerja...................................................................... 20
2.2.4.1. Teori Yang Melandasi Pengaruh Antara Motivasi
Terhadap Kinerja Manajerial ..................................... 21
2.2.4.2. Teori Yang Melandasi Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Terhadap Hubungan antara
Partisipasi Penyusunan Anggaran
dengan Kinerja Manajerial ........................................ 26
2.3. Kerangka Pikir ................................................................................ 28
2.4. Hipotesis.......................................................................................... 29
BAB III METODE PENELITIAN
3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel............................ 30
3.2.Teknik Penentuan Sampel .............................................................. 33
3.3. Teknik Pengumpulan Data ............................................................ 33
3.3.1. Jenis Data ........................................................................... 33
3.3.2. Sumber Data ...................................................................... 34
3.3.3. Pengumpulan Data ............................................................. 34
3.4.Uji Kualitas Data ............................................................................. 35
3.5.Teknik Analisa dan Uji Hipotesis .................................................. 36
iv
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskripsi Obyek Penelitian .................................................
41
4.1.1. Struktur Organisasi..........................................................
42
4.2. Deskripsi Hasil Penelitian ....................................................
48
4.3. Pengujian Kualitas Data .......................................................
50
4.3.1. Uji Validitas ..............................................................
50
4.3.2. Uji Reliabilitas Data ..................................................
53
4.3.3. Uji Normalitas Data ...................................................
54
4.4. Deskripsi Hasil Pengujian Hipotesis ...................................
55
4.5. Pembahasan Hasil Penelitian ...............................................
59
4.5.1. Pengembangan Ilmu Pengetahuan ............................
61
4.5.2. Keterbatasan Penelitian .............................................
62
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan ...........................................................................
63
5.2. Saran ......................................................................................
63
DAFTAR PUSTAKA
v
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1. Kerangka Pikir...................................................................................... 28
Gambar 4.1. Struktur Organisasi............................................................................... 43
vi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR TABEL
Tabel 4.1. Identitas Responden Menurut Jenis Kelamin ..............................
48
Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasar Usia.......................................
49
Tabel 4.3. Validitas pertanyaan Dari Variabel X1 ........................................
51
Tabel 4.4. Validitas Pertanyaan Dari Variabel X2 ........................................
51
Tabel 4.4. Validitas Pertanyaan Dari Variabel X3 ........................................
52
Tabel 4.5. Validitas Pertanyaan Dari Variabel Y ..........................................
52
Table 4.6. Reabilitas Data Masing-masing Variabel ....................................
53
Tabel 4.7. Normalitas Data Masing-masing Variabel...................................
54
Tabel 4.9 : Hasil Uji F ....................................................................................
55
Tabel 4.10 : Hasil Uji t ...................................................................................
56
vii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, PARTISIPASI
ANGGARAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJ A
MANAJ ER PADA PT. CITRA YASINDO SETIA
Imaculada F. Lema
ABSTRAK
Kinerja manajer dalam suatu perusahaan sangatlah penting karena apabila
kinerja manajernya kurang baik, maka dapat dipastikan perusahaan tidak akan
mampu bersaing dengan perusahaan lain. Dengan kinerja manajer yang baik
diharapkan perusahaan akan mampu bersaing dengan perusahaan lain. Untuk itu ada
beberapa faktor yang menyebabkan kinerja manajer tinggi atau rendah dimana dalam
penelitian ini peneliti ingin membahas dua faktor yang mungkin dapat mempengaruhi
tinggi rendahnya kinerja manajer suatu perusahaan tersebut. Melihat fenomena diatas
serta dilandasi dengan penelitian yang menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan,
partisipasi anggaran dan motivasi mempunyai pengaruh yang besar pada pada kinerja
manajer, maka penulis ingin melakukan penelitian dengan tujuan untuk mengukur
seberapa besar gaya kepemimpinan, partisipasi anggaran dan motivasi mempengaruhi
kinerja manajerial. Atas dasar latar belakang permasalahan tersebut diatas timbul
ketertarikan untuk mengadakan penelitian dengan judul : “ Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Partisipasi Anggaran Dan Motivasi Terhadap Kinerja Manajer Pada
PT. Citra Yasindo Setia”.
Populasi dalam penelitian ini adalah Kepala Departemen dan Kepala Bagian
yang ikut andil dan berperan penting dalam pengambilan keputusan yang ada di
kantor PT. Citra Yasindo Setia Surabaya, yang berjumlah 40 orang dengan sampel
sebanyak 40 responden. Penelitian ini berlandaskan pendekatan kuantitatif dengan
tekhnik analisis regresi linier berganda.
Setelah mengetahui permasalahan, meneliti dan membahas hasil penelitian
tentang pengaruh gaya kepemimpinan, partisipasi anggaran dan motivasi terhadap
kinerja manajerial maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut : Secara
simultan variabel gaya kepemimpinan, partisipasi anggaran
dan motivasi
berpengaruh terhadap kinerja manajerial. Secara parsial, variable partisipasi anggaran
dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja manajerial sedangkan gaya kepemimpinan
tidak berpengaruh terhadap kinerja manajerial
Kata kunci: Gaya Kepemimpinan, Partisipasi Anggaran, Motivasi Dan Kinerja Manajer
viii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang
Pada era globalisasi sekarang ini perkembangan dunia usaha yang
semakin pesat mengakibatkan pada suatu kondisi persaingan yang semakin ketat
antar perusahaan. Timbulnya persaingan antar perusahaan tersebut mendorong
pihak-pihak yang terlibat dalam aktivitas perusahaan untuk melakukan berbagai
perbaikan dan perubahan-perubahan yang mengarah pada efisiensi usaha dan
penciptaan daya saing untuk mendapatkan keunggulan kompetitif. Dengan
kondisi perekonomian di era perdagangan bebas maka perusahaan dituntut untuk
memanfaatkan kemampuan yang ada semaksimal mungkin agar unggul dalam
persaingan, oleh karena itu perusahaan harus memiliki manajemen yang baik dan
tangguh sehingga dapat melihat dan menggunakan peluang yang ada serta dapat
mengidentifikasi masalah dan menyeleksi serta mengimplementasikannya dengan
tepat. Untuk dapat meningkatkan kinerjanya maka manajer harus dapat
menjalankan fungsi manajemen dengan baik yaitu perencanaan, koordinasi,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian.
Sebagai bentuk nyata dalam melakukan berbagai perubahan dan
peningkatan daya saing perusahaan, maka diperlukan berbagai pengambilan
keputusan strategis, baik dalam perencanaan maupun pengalokasian sumberdaya
yang terbatas. Salah satu bentuk pengambilan keputusan strategis perusahaan
adalah dengan melalui peningkatan kinerjanya. Salah satu alat bantu untuk
mengukur kinerja perusahaan yang dapat digunakan oleh manajer dalam
1
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2
merencanakan kegiatan dan tanggung jawabnya adalah anggaran (Suryani,
2004:1).
Anggaran adalah suatu rencana terinci yang disusun secara formal dalam
ukuran kuantitatif, biasanya dalam satuan uang untuk menunjukkan perolehan
dan penggunaan sumber-sumber organisasi dalam jangka waktu tertentu,
biasanya satu tahun (Halim, 2000).
Hal-hal yang harus diperhatikan dalam penyusunan anggaran yakni
bahwa anggaran tersebut harus realistis, luwes dan kontinyu. Realistis artinya
tidak terlalu pesimis. Luwes artinya tidak terlalu kaku, mempunyai peluang untuk
disesuaikan dengan keadaan yang mungkin berubah. Sedangkan kontinyu, artinya
membutuhkan perhatian secara terus menerus, dan tidak merupakan suatu usaha
yang insendentil. (Adisaputro dan Asri, 1992:8)
Partisipasi penyusunan anggaran merupakan pendekata manajerial yang
umumnya dinilai dapat meningkatkan kinerja manajerial. Para bawahan yang
merasa aspirasinya dihargai dan mempunyai pengaruh pada anggaran yang
disusun akan lebih mempunyai tanggung jawab dan konsekuensi moral untuk
meningkatkan kinerja (Suryani, 2004:2).
Selain gaya kepemimpinan, penelitian ini ingin membuktikan apakah
motivation merupakan indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja manajer
sehingga meningkatkan kinerjanya. Sikap seorang manajer terhadap pekerjaan
yang ditekuninya, secara potensial juga dipengaruhi oleh bagaimana persepsi
manajer tersebut terhadap pekerjaannya. Robbins (2008:222) mendefinisikan
motivasi (motivation) sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan
ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Dengan adanya motivasi
dalam bekerja, maka para manajer diharapkan lebih memiliki intensitas, arah dan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3
ketekunan sehingga tujuan organisasi pun lebih mudah tercapai. Hubungan antara
gaya kepemimpinan situasional, partisipasi anggaran dan motivasi pada kinerja
manajer ialah bagaimana ketiga variabel bebas tersebut memberikan pengaruh
pada hasil kinerja manajer tersebut.
PT. Citra Yasindo Setia merupakan perusahaan yang bergerak dalam
bidang Jasa kontraktor. PT. Citra Yasindo Setia dituntut untuk berusaha memacu
dirinya dan memanfaatkan kemampuan yang ada semaksimal mungkin melalui
percepatan keberhasilan pembangunan sarana perindustrian dan peningkatan
pelayanan terhadap masyarakat sehingga dapat bersaing dengan perusahaan yang
lainnya. Berdasarkan data target dan realisasi laba dari tahun 2008 sampai 2011
yang diperoleh dapat diketahui:
Tabel 1.1. Data Tar get dan Realisasi Laba Empat Tahun Ter akhir PT. Citr a
Yasindo Setia
THN
TARGET
REALISASI
SELISIH
KET.
2008
1.401.922.000
1.244.713.000
157.209.000
Defisit
2009
2.047.876.000
975.274.000
1.072.602.000
Defisit
2010
4.498.462.000
1.035.971.000
3.462.491.000
Defisit
2011
2.095.100.000
2.008.695.000
286.405.000
Defisit
Sumber : PT. Citra Yasindo Setia
Berdasarkan data pada tabel diatas, dapat dilihat bahwa realisasi laba
yang terjadi pada tahun 2008-2011 tidak memenuhi target yang telah ditetapkan
oleh perusahaan sehingga terlihat adanya permasalahan antara target yang hendak
dicapai dengan hasil realisasinya. Pada tahun 2008 terdapat selisih sebesar
157.209.000, tahun 2009 terdapat selisih sebesar 1.072.602.000, tahun 2010
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4
terdapat selisih sebesar 3.462.491.000 sedangkan pada tahun 2011 terdapat
selisih sebesar 286.405.000. dari kondisi tersebut maka menyebabkan realisasi
laba selama empat tahun terakhir tidak dapat dicapai maksimal sesuai dengan
target yang telah ditetapkan perusahaan.
Menurunnya kinerja manajer menurut pengamatan peneliti berkaitan
dengan gaya kepemimpinan dan kepuasan yang diberikan oleh perusahaan
kepada masing-masing manajer. Sebagai upaya meningkatkan kinerja manajer,
maka perusahaan melakukan berbagai cara : peningkatan kesejahteraan karyawan
dalam bentuk penyesuaian tingkat penghasilan secara berkala, memberikan
tunjangan-tunjangan, dan menetapkan harga bersaing.
Persaingan dalam dunia bisnis itu mengharuskan perusahaan menata
kembali manajerial organisasinya. Organisasi yang baik memiliki tujuan dan
perusahaan yang ditetapkan ketika perusahaan berdiri digunakan untuk menjamin
kelangsungan hidup perusahaan (going concer). Hal tersebut tidak berarti hanya
untuk perusahaan yang besar saja namun tetap berpengaruh bagi perusahaan yang
masih kecil.
Kinerja manajer dalam suatu perusahaan sangatlah penting karena
apabila kinerja manajernya kurang baik, maka dapat dipastikan perusahaan tidak
akan mampu bersaing dengan perusahaan lain. Dengan kinerja manajer yang baik
diharapkan perusahaan akan mampu bersaing dengan perusahaan lain. Untuk itu
ada beberapa faktor yang menyebabkan kinerja manajer tinggi atau rendah
dimana dalam penelitian ini peneliti ingin membahas dua faktor yang mungkin
dapat mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja manajer suatu perusahaan tersebut.
Melihat fenomena diatas serta dilandasi dengan penelitian yang
menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan, partisipasi anggaran dan motivasi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5
mempunyai pengaruh yang besar pada pada kinerja manajer, maka penulis ingin
melakukan penelitian dengan tujuan untuk mengukur seberapa besar gaya
kepemimpinan, partisipasi anggaran dan motivasi mempengaruhi kinerja
manajerial.
Berdasarkan masalah diatas, maka peneliti ingin mengambil judul
“Pengar uh Gaya Kepemimpinan, Partisipasi Anggar an Dan Motivasi
Ter hadap Kiner ja Manajer Pada PT. Citr a Yasindo Setia”.
1.2.
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka dapat dirumuskan permasalahan
”Apakah gaya kepemimpinan, partisipasi Anggaran dan motivasi kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja manajer pada PT. Citra Yasindo Setia.
1.3.
Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang diatas, maka tujuan penelitian ini adalah:
untuk mengetahui dan menguji gaya kepemimpinan, partisipasi anggaran dan
motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja manajer pada
PT. Citra
Yasindo Setia.
1.4.
Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat pada berbagai
pihak, antaralain sebagai berikut :
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
6
1. Bagi perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai bahan masukan
serta
dapat
memberikan
sumbangan
sebagai
alternatif
dalam
pertimbangan pemecahan masalah yang dihadapi perusahaan dalam
rangka meningkatkan kinerja manajer.
2. Bagi Universitas Pembangunan “Veteran” Jawa Timur
Informasi yang diharapkan dapat menambah wawasan pemikiran dan
meningkatkan pengetahuan. Bagi peneliti yang akan datang, diharapkan
dapat menjadi referensi dan sumber saran untuk melakukan penelitian
lebih lanjut.
3. Bagi pihak peneliti
Penelitian ini merupakan aplikasi praktek ilmu pengetahuan yang selama
ini diperoleh di bangku perkuliahan dengan keadaan yang sebenarnya di
perusahaan serta meningkatkan dan memperluas wawasan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1.
Hasil Penelitian Ter dahulu
Bagian ini berisikan fakta atau temuan serta penelitian yang telah
dilakukan oleh peneliti terdahulu yang berhubungan dengan permasalahan dalam
penelitian ini.
Diantaranya perna dilakukan oleh :
1. Evi (2008)
Judul :
“ Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap
Hubungan Antara Partisipasi Anggaran Dan Kinerja Manajerial (Studi
Empiris Pada Kantor Cabang Perbankan Di Propinsi Lampung)”
Kesimpulan :
Berdasarkan hasil analisis data dalam penelitian ini menunjukkan, bahwa
partisipasi dalam penyusunan anggaran tidak mempunyai pengaruh secara
langsung terhadap kinerja manajerial. Temuan ini mendukung hasil
penelitian yang dilakukan oleh Milani (1975) dan Brownell dan Hirst (1986).
Sesuai dengan hasil analisis data yang menguji pengaruh komitmen
organisasi terhadap keefektifan anggaran partisipatif, hasil penelitian ini
menolak hipotesis 2 yang menyatakan bahwa partisipasi yang tinggi dalam
penyusunan anggaran akan mempunyai mempunyai pengaruh positif pada
pimpinan yang mempunyai komitmen yang tinggi. Berkaitan dengan
pengujian gaya kepemimpinan, hasil penelitian ini juga menolak hipotesis 3
yang menyatakan partisipasi yang tinggi dalam penyusunan anggaran akan
7
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
8
mempunyai pengaruh positif pada pimpinan yang mempunyai gaya
consideration.
2. Dani (2010).
Judul :
“Pengaruh Anggaran Partisipatif Melalui Budaya Organisasi, Gaya
Manajemen Dan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Terhadap
Kinerja Manajerial Dan Kepuasan Kerja “
Kesimpulan
Berdasarkan dari hasil penelitian yang telah dilakukan ada beberapa
kesimpulan yang dapat dibuat, antara lain :
a. Hasil pengujian hipotesis 1 yang menyatakan bahwa anggaran partisipatif
berpengaruh terhadap kinerja manajerial dapat diterima. Hasil penelitian
ini menunjukkan anggaran partisipatif secara signifikan berpengaruh
langsung (bersifat negatif) terhadap kinerja manajerial berarti bahwa bila
penyusunan anggaran pada perusahaan dilakukan dengan tingkat
partisipasi yang tinggi, maka akan berpengaruh kepada penurunan kinerja
manajerial.
b. Hasil penelitian hipotesis 2 yang menunjukan anggaran partisipatif secara
secara signifikan berpengaruh langsung (bersifat negatif) terhadap
kepuasan kerja berarti bahwa bila penyusunan anggaran penyusunan
anggaran dilakukan dengan tingkat partisipasi yang tinggi, maka akan
berpengaruh terhadap penurunan kepuasan kerja.
c. Hasil pengujian hipotesis 3, menunjukkan bahwa anggaran partisipatif
berpengaruh langsung (bersifat negatif) terhadap kinerja manajerial lebih
besar berpengaruh dibandingkan dengan pengaruh anggaran partisipatif
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
9
terhadap kinerja manajerial secara tidak langsung melalui budaya
organisasi, gaya manajemen dan motivasi kerja.
d. Hasil pengujian hipotesis 4, menunjukkan bahwa anggaran yang secara
signifikan berpengaruh langsung (bersifat negatif) terhadap kepuasan
kerja lebih besar berpengaruh dibandingkan dengan pengaruh partisipatif
terhadap kepuasan kerja secara tidak langsung melalui budaya organisasi,
gaya manajemen dan motivasi kerja.
3. Mohamad (2009)
Judul :
“ Pengaruh Partisipasi Dalam Penyusunan Anggaran Terhadap Kinerja
Manajerial Dan Motivasi Sebagai variabel Intervening “
Kesimpulan :
Hasil dari penelitian ini dapat disimpulkan bahwa ada hubungan positif
secara signifikan antara partisipasi dalam penyusunan anggaran dengan
kinerja manajerial, partisipasi dalam penyusunan anggaran dengan motivasi,
dan motivasi dengan kinerja manajerial. Hasil penelitian diatas juga
mempunyai beberapa keterbatasan. Pertama, sampel yang digunakan pada
penelitian ini hanya para manager yang berpartisipasi dalam penyusunan
anggaran pada perusahaan manufaktur yang go publik di indonesia.kedua,
Path analysis model mempunyai kelemahan-kelemaha. Pada model tersebut
menggunakan hierarchical equation. Setiap equation mempunyai error.
Coefficient path regression yang dihasilkan secara tidak langsung
mempunyai perbedaan dengan model yang dihasilkan dari simultaneous
equation.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
10
4. Nur (2009)
Judul :
“ Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja
Manajerial Industri Pupuk Di Indonesia “.
Kesimpulan :
a. Karakteristik pekerjaan berpengaruh langsung dan signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan tingkat manajerial industri pupuk nasional,
yang berarti hipotesis yang menyatakan karakteristik pekerjaan
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja tingkat manajerial,
terbukti dan diterima.
b. Karakteristik pekerjaan berpengaruh langsung nonsignifikan terhadap
kinerja karyawan tingkat manajer industri pupuk nasional. Berarti
hipotesis menyatakan karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan tingkat manajer tidak terbukti dan ditolak.
c. Variabel kepuasan kerja secara langsung berpengaruh signifikan dan
positif terhadap kinerja karyawan tingkat manajerial industri pupuk
nasional. Berarti hipotesis kesebelas yang menyatakan kepuasan kerja
karyawan tingkat manajerial, terbukti dan benar.
2.2.
Landasan Teor i
Dalam landasan teori akan disajikan beberapa teori akan disajikan
beberapa teori yang relevan dengan permasalahan yang dibahas. Teori-teori
tersebut disajikan dalam sub-sub bab, meliputi gaya kepemimpinan, partisipasi
anggaran, motivasi, dan kinerja manajerial.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
11
2.2.1.
Kinerja Manajer ial
2.2.1.1. Penger tian Kiner ja Manajer ial
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance
(prestasi kerja) atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang. Kinerja
(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang manajer dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. (Mangkunegara, 2005:67)
Menurut Sumarsono (2005:591), kinerja manajerial adalah kinerja para
individu dalam kegiatan manajerial yang meliputi perencanaan, investigasi,
koordinasi, supervisi, pengaturan staf, negosiasi, dan representasi.
Menurut Riyadi (2005:591), kinerja manajerial adalah kinerja manajer
dalam kegiatan-kegiatan manajerial yang meliputi perencanaan, investigasi,
pengkoordinasian, evaluasi, pengawasan staf, negosiasi dan perwakolan atau
representasi..
Banyak defenisi atau pengertian kinerja yang dikemukakan oleh para
ahli, seperti Sedarmayanti (2001 : 50), “Kinerja adalah hasil atau keluaran dari
suatu proses”. Menurut As’ad (1999 : 46), kinerja atao job performance
didefenisikan sebagai “Kesuksesan seseorang dalam melaksanakan pekerjaan
atau successfull role achievement yang diperoleh seseorang dari perbuatanperbuatannya”. Menurut Prawirosentono (1999 : 2), “ Kinerja adalah hasil kerja
yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi,
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka
upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar
hukum dan sesuai moral maupun etika”.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
12
Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah
kesuksesan seseorang manajer dalam melakukan suatu pekerjaan selama periode
waktu tertentu sesuai dengan standar, target/sasaran/kriteria yang berlaku untuk
pekerjaan tersebut.
Menurut Wilson et.al. (1995 : 122), kinerja dapat dibagi kedalam 2 (dua)
aspek, yaitu :
1. Kecepatan
Kecepatan mengacu pada waktu terhadap suatu tugas, penyelesaian pada
jumlah yang diproduksi padaperiode waktu tertentu.
2. Ketepatan
Ketepatan didefenisikan sebagai koreksi, pembetulan atau kesesuaian
terhadap standar. Oleh karena itu, bila tidak ada standar maka perusahaan
tidak dapat mengukur ketepatan.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kecepatan
dalam melakukan suatu pekerjaan dapat mengacu pada suatu tugas
penyelesaian jumlah produksi pada periode waktu tertentu, di dalam
melekukan koreksi pembetulan terhadap standar maka diperlukan ketepatan.
2.2.1.2. Pengukur an Kiner ja
Penggambaran penilaian kinerja mempunyai peranan penting di dalam
pengambilan
keputusan
mengenai
sumber
daya
manusia.
Menurut
Prawirosentono (1999 : 216), “Penilaian kinerja adalah proses penilaian hasil
kerja yang akan digunakan oleh manajemen untuk memberi informasi kepada
para manjer secara individual, tentang mutu hasil pekerjaannya dipandang dari
sudut pandang kepentingan perusahaan”.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
13
Untuk mengukur kinerja, masalah yang paling penting adalah
menentukan kriterianya. Menurut Belows seperti dikutip As’ad (1999 : 61) syarat
kriteria yang baik adalah reliable, realistis, representatif, dan bisa memprediksi
(predictable). Kalau kriteria untuk suatu pekerjaan sudah ditentukan, maka
langkah berikutnya dalam mengukur job performance adalah mengumpulkan
informasi yang berhungan dengan hal tersebut dari seorang manajer. Dengan
membandingkan hasil ini dengan standar yang dibuat oleh perusahaan untuk
mengukur tingkat prestasi, maka akan didapatkan level of performance seseorang.
Untuk keperluan mengukur kinerja, pekerjaan dibagi menjadi dua, seperti
direkomendasikan oleh As’as (1999 : 87), yaitu:
1. Pekerjaan produksi, dimana secara kuantitatif dapat dibuat standar yang
objektif.
2. Pekerjaan non produksi, dimana penentuan sukses tidaknya seseorang didalam
menjalankan tugas didapat melalui human judgement atau pertimbangan
subyektif.
Untuk pekerjaan produksi, hasil produksi seseorang langsung bisa
dihitung dan mutunya dapat diketahui dengan pengujian hasil. Sedangkan untuk
pekerjaan non produksi cara yang lazim ditempuh adalahpenilaian oleh atasan,
penilaian oleh teman (per rating), dan juga selfrating. Karena metode-metode
tersebut cenderung subyektif, maka untuk mengurangi subyektifitas sedapat
mungkin diciptakan standar yang objektif. Kesimpulannya adalah bahwa
pengukuran kinerja berbeda-beda tergantung dari jenis dan tujuan-tujuan yang
ingin dicapai perusahan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
14
2.2.1.3. Manfaat Penilaian Kiner ja
Menurut Mulyadi (2001 : 416) manfaat penilaian kinerja adalah sebagai
berikut:
1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efesien melalui
pemotivasian personil-personil secara maksimal.
2. Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan penghargaan
personil, seperti : promosi, transfer, dan pemberhentian.
3. Mengidentifikasi kebutuhan latihan dan pengembangan personil serta
menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan personil.
4. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan
mereka menilai kinerja mereka.
5. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.
2.2.1.4. Tujuan Penilaian Kiner ja
Menurut Mulyadi (2001 : 416) tujuan utama penilaian kinerja adalah
untuk memotifasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam
mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, agar membuahkan
tindakan dan hasil yang diinginkan oleh organisasi standar perilaku dapat berupa
kebijakan manajemen atau rencana formal yang dituangkan dalam rencana
strategi, program dan anggaran organisasi. Perilaku kinerja digunakan untuk
menekankan perilaku yang tidak semestinya dan untuk menekankan perilaku
yang semestinya diinginkan melalui umpan balik hasil kinerja pada waktunya
serta penghargaan baik yang bersifat intrisik maupun ekstrinsik.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
15
2.2.2. Gaya Kepemimpinan
Pemimpin sebagai orang yang bertanggung jawab terhadap jalannya
organisasi, mestinya telah mempunyai banyak strategi dalam melaksanakan
tugasnya antara lain dengan mensosialisasikan apa yang mereka harapkan agar
tujuan organisasi dapat tercapai dengan sempurna. Banyak hal yang dapat
dituntut kepada seorang pemimpin dalam melaksanakan tugasnya, namun pada
hakekatnya perlu memperoleh gambaran yang jelas tentang diri seorang
pemimpin. Sering terjadi salah prespsi tentang istilah pemimpin karena tidak
semua orang dapat dikatakan sebagai pemimpin kelompok, karena seorang
pemimpin memiliki ciri-ciri yang berbeda dengan yang bukan pemimpin.
Menurut Hersey dan Blanchard (1999 : 99) yang dimaksud dengan
kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktivitas seseorang atau sekelompok
orang untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu.
Tanpa bawahan, kualias kepemimpinan seorang manajer akan menjadi
tidak relevan. Kepemimpinan menyangkut suatu pembagian kekuasaan yang
tidak seimbang diantara pimpinan dan anggota kelompok. Para pimpinan
mempunyai wewenang untuk mengarahkan berbagai kegiatan para anggota
kelompok, tetapi para anggota kelompok tidak dapat mengarahkan kegiatankegiatan pimpinan secara langsung, meski dapat juga melalui sejumlah cara
secara tidak langsung.
Ada lima kepemimpinan : Tjiptono dan Diana (1995 : 61)
a.
Kepemimpinan otokratis. Kepemimpinan ini disebut juga kepemimpinan
diktator atau direktif orang yang menganut pendekatan ini mengambil
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
16
keputusan tanpa berkonsultasi dengan para karyawan yang harus
melaksanakan atau karyawan dipengaruhi keputusan tersebut.
b.
Kepemimpinan demokratis. Kepemimpinan ini dikenal pula dengan istilah
kepemimpinan konsultatif atau konsesus. Orang yang menganut pendekatan
ini melibatkan para karyawan yang harus melaksanakan keputusan dalam
proses pembuatannya.
c.
Kepemimpinan partisipatif. Kepemimpinan ini juga dikenal dengan istilah
kepemimpinan terbuka, bebas atau non directive. Orang yang menganut
pendekatan ini hanya sedikit memengang kendali dalam proses pengambilan
keputusan.
d.
Kepemimpinan berorientasi pada tujuan. Kepemimpinan ini dikenal dengan
kepemimpinan berdasarkan hasil atau sasaran. Orang yang menganut
pendekatan ini meminta anggota tim untuk dapat memusatkan perhatiannya
hanya pada tujuan yang ada.
e.
Kepemimpinan situasional. Kepemimpinan ini dikenal pula sebagai
kepemimpinan tetap atau kontijensi. Asumsi yang digunakan dalam gaya ini
adalah bahwa tidak ada satupun gaya kepemimpinan yang tetap bagi setiap
manajer dalam semua kondisi.
Faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku kepemimpinan: Handoko
(1986 : 307) :
a. Pemimpin
b. Pengikut
c. Situasi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
17
2.2.2.1. Teori Yang Melandasi Hubungan Gaya Kepemimpinan Ter hadap Kiner ja
Manajer ial
Dalam gaya kepemimpinan seorang manajer memiliki kelebihan untuk
mempengaruhi kebiasaan bawahan kearah tujuan yang spesifik force dan
memiliki tanggung jawab to teach kepada para bawahan.
1.
Teori Dimensi Reddin
Dalam teori Reddin menggunakan campuran atau bauran gaya
dalam empat jenis situasi pokok yang tergabung dalam dimensi orientasi
hubungan yang meliputi.
a.
Manajer dapat menjadi terpisah baik dalam pertimbangan-pertimbangan
kemanusiaan maupun tugas, yaitu orientasinya lebih diarahkan untuk
membantu manusia mengembangkan keterampilan yang akan berguna
dalam penyelesaian tugas.
b.
Manajer bisa menjadi sangat mengutamakan tugas dan kurang
memperhatikan pada manusia.
c.
Manajer dapat menjadi sangat memperhatikan manusia dengan
perhatian yang terbatas pada tugas.
d.
Manajer dapat menjadi sangat memperhatikan pemaduan antara tugas
dan sasaran kemanusiaan. (Reddin dalam Edwin B. Flippo. 1987 : 123124).
2. Teori Kontijensi Fiedler
Teori kontijensi atau bersyarat merupakan suatu pendekatan
situasional. Menurut Fiedler ada 3 unsur utama yang melandasi gaya
kepemimpinan :
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
18
a. Hubungan pemimpin-anggota dimana pengukuran hubungan pemimpinanggota dilakukan pada suatu skala suasana kelompok yang menunjukan
kadar pengakuan bawahan terhadap pimpinan. Suasana mungkin
bersahabat atau tidak bersahabat, santai atau tegang, dan bersifat
mengancam atau mendukung.
b. Struktur tugas diukur dengan mengevaluasi kejelasan tujuan, daya uji
dari keputusan-keputusan yang diambil, ketegangan pemecahan, dan
banyaknya pilihan yang tersedia untuk pemecahan masalah.
c. Kekuatan posisi pemimpin ditentukan oleh kadar pengaruhnya terhadap
ganjaran dan hukuman demikian pula oleh jumlah kewenangan resmi.
(Fiedler dan Edwin B.Flippo, 1987 : 125)
3. Teori Kepemimpinan Jejak – Tujuan (Path Goal Theory Of Leadership)
Menurut R.J mengemukakan bahwa campuran yang tepat dari
pertimbangan dan penganjuran pemimpin itu akan berbeda-beda sesuai
dengan jelasnya jejak yang membimbing sesuai dengan tercapainya tujuan.
Pemimpin berfungsi untuk menjelaskan tujuan bagi para bawahan,
menguraikan jejak-jejak untuk mencapai tujuan dan memudahkan ganjaranganjaran intrinsik dan ekstrinsik untuk prestasi yang pantas. Perilaku yang
sesuai akan mengutamakan pertimbangan guna mengurangi kekecewaan
bawahan yang membantu mengimbangi hakikat tugas yang tersusun
yangcenderung membosankan. (R.J House dalam Edwin B.Floppo, 1987 :
126).
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
19
2.2.3. Par tisipasi Anggar an
Untuk mengetahui pengertian dari anggaran maka dibawah ini akan
dikemukakan beberapa pendapat antara lain menurut Adisaputro dan Asri
(1992:6), anggaran adalah suatu pendekatan yang formal dan sistematis daripada
pelaksanaan tanggung jawab manajemen di dalam perencanaan, koordinasi dan
pengawasan.
Dari definisi di atas tersebut dapat diambil intinya yakni:
1. Anggaran harus bersifat formal artinya bahwa anggaran disusun dengan
sengaja dan bersungguh-sungguh dalam bentuk tertulis.
2. Bahwa anggaran harus bersifat sistematis artinya bahwa anggaran disusun
dengan berurutan dan berdasarkan suatu logika.
3. Bahwa setiap saat manajer dihadapkan pada suatu tanggung jawab untuk
mengambil keputusan hasil pengembalian keputusan yang berdasar
beberapa asumsi tertentu.
4. Bahwa keputusan yang diambil oleh manajer tersebut merupakan
pelaksanaan fungsi manajer dari segi perencanaan, koordinasi dan
pengawasan.
2.2.3.1. Teori Yang Melandasi Hubungan Par tisipasi Anggar an Ter hadap Kiner ja
Manajer ial
penyusunan anggaran secara partisipatif diharapkan dapat ,meningkatkan
kinerja manajer, yaitu ketika suatu tujuan dirancang dan secara partisipasi
disetujui maka karyawan akan menginternalisasikan tujuan yangditetapkan dan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
20
memiliki rasa tanggung jawab pribadi untuk mencapainnya, karena mereka ikut
terlibatdalam penyusunan anggaran (Milani, 1975).
Untuk memanfaatkan keinginan dan kemampuan kerja bawahan mereka
yang merupakan bawahan sejak lahir, para manajer hendaknya memberikan
suatu iklim yang kndusif bagi perkembangan pribadi. Dalam hal ini, manajemen
partisipatif adalah model ideal.(Thoa, 1992:241)
Semakin banyak aktivitas-aktivitas seseorang yang dilakukan dengan
orang lain, semakin beraneka ragam interaksinya dan jiga semakin kuat
tumbuhnya sentimen mereka. Semakin banyak interaksi diantara orang-orang,
semakin tinggi kemungkinan aktivitas dan sentimen yang ditularkan pada orang
lain, maka semakin banyak kemungkinan-kemungkinan ditularkan aktivitasnya
dan interaksinya. (Thoa, 1992:242)
Dari beberapa pernyataan diatas, dapat disimpulkan bahwa manajer yang
dilibatkan dalam penyusunan anggaran akan merasa bertanggung jawab atas
tujuan yang ingin dicapai dan hal itu akan meningkatkan kinerja para manajer
untuk mencapai tujuan mereka. Iklim yang kondusif juga berperan dalam
meningkatkan kinerja manajerial.
2.2.4. Motivasi Kerja
Tingkah laku manusia ditimbulkan atau dimulai dengan adanya motivasi.
Motivasi sering juga disebut motif (motive), kebutuhan (need), desakan (wish),
dan dorongan (drive). Motivasi mempunyai arti yaitu keadaan dalam pribadi
seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
21
Motivasi (motivation) diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang
yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu
dalam pencapaian tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang merupakan kekuatan
pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan
kepuasan dirinya (Handoko, 1986 : 252).
Menurut Sanyoto (2001 : 323), motivasi adalah suatu proses dimana
kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian
kegiatan yang mengarah ketercapainya tujuan tertentu. Dapat disimpulkan bahwa
motiv adalah yang melatarbelakangi individu berbuat untuk mencapai tujuan
tertentu. Motivasi yang dikemukakan adalah pemberian atau penimbulan motif
atau keadaan menjadi motif. Jadi motivasi adalah keadaan yang menimbulkan
semangat dan dorongan. Kuat atau lemahnya motivasi seseorang, ikut
menentukan besar kecilnya prestasi seseorang.
Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah bentuk
atau kontruksi dorongan yang merangsang individu untuk melakukan tindakan
atau perilaku yang digunakan untuk menentukan pilihan yang sesuai dengan
harapan atau memberi hasil sangat memuaskan. Motivasi juga dapat diartikan
dorongan yang ada dalam diri individu untuk berperilaku sehingga individu
berusaha untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
2.2.4.1. Teori Yang Melandasi Pengar uh Antar a Motivasi Ter hadap Kiner ja
Manajer ial
Banyak teori yang membahas tentang motivasi, tetapi yang lebih
menonjol adalah pendapat-pendapat dari :
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
22
a. Teori Motivasi dar i Mc. Clelland
Menurut teori motivasi dari Mc. Clelland sebagaimana dikutip oleh
Mangkunegara (2002 : 8 - 9), tingkah laku yang dipengaruhi oleh kebutuhan
yang ada dalam diri manusia. Dalam kondepnya dalam diri manusia terdapat
tiga kebutuhan pokok yang mendorong tingkah laku manusia yang dikenal
dengan Social Motives theory yaitu :
1)
Need for achievement, yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang
merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk
pemecahan masalah. Seseorang yang kebutuhan berprestasinya tinggi
cenderung untuk berani mengambil resiko. Kebutuhan untuk berprestasi
adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik daripada
sebelumnya, selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih tinggi.
2)
Need for affiliatio, yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan
dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang
lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.
3)
Need for power. Yaitu kebutuhan akan kekuasaan yang merupakan
refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas, untuk memiliki
pengaruh kepada orang lain.
b. Teori A. H. Maslow
Inti dari teori Maslow adalah kebutuhan itu tersusun dalam suatu
hirarki. Tingkat kebutuhan yang paling rendah adalah kebutuhan fisiologis
dan tingkat yang paling tinggi adalah kebutuhan untuk merealisasikan diri
(self aktualization needs). Menurut teori Maslow sebagaimana dikutip oleh
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
23
Asnawi (2003 : 93 - 100), dipergunakan untuk menjadi titik pangkal landasan
teori. Maslow membuat piramida kebutuhan manusia yang terdiri atas :
1. Tingkat
kebutuhan
fisiologis
merupakan
kebutuhan
untuk
mempertahankan hidup (physiolocal need)
Kebutuhan ini adalah kebutuhan yang sangat pokok, bahkan
makin rendah taraf kehidupan ekonomi seseorang semakin menjadi
menjadi sangat utama. Kebutuhan mempertahankan meliputi kebutuhan
akan sandang, pangan, dan kebutuhan akan papan. Apabila kebutuhan ini
secara relatif dapat terpenuhi, maka kebutuhan yang lainnya akan
menyusul. Apabila kebutuhan seperti lapar dan haus tidak dipenuhi
secara memadai maka kebutuhan diatasnya untuk sementara ditekan
dalam arti untuk pengendalian perilaku. Oleh karena itu Maslow merasa
ketika kebutuhan itu muncul maka kebutuhan itu nebjadi faktor dominan
yang mampu menjadi pengarah dan mengendalikan perilaku manusia
tersebut.
2. Tingkat kebutuhan akan rasa aman (safety and seurity)
Kebutuhan keamanan merupakan kebutuhan yang lebih tinggi
dan menjadi lebih penting daripada kebutuhan fisiologis. Oleh karena itu
dalam perilaku tercermin upaya kitauntuk tetap berada dalam situasi yang
nyaman. Kebutuhan rasa aman juga nampak pada anak-anak dimana anak
tiba-tiba menangis karena jatuh, dikagetkan oleh suara keras, orang asing
yang tak dikenal masuk ruanganya, binatang buas mendekatinya, dan
sebagainya. Analogi dengan teori Maslow tersebut kita menyakini bahwa
sebagian besar masyarakat kita dewasa ini perilakunya sedang
didominasi oleh kebutuhan atau motivasi rasa aman. Baik rasa aman dari
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
24
kejahatan di jalan maupun dari pekerjaan (PHK), aman dari pencurian,
perampokan, dan sebagainya.
3. Tingkat kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk
diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk
mencintai dan dicintai (belongingness)
Ketika kebutuhan akan keamanan terpenuhi secara memadai,
maka kebutuhan itu kemudian menjadi tidak penting bagi perilaku
selanjutnya hal tersebut karena sudah ada kebutuhan lebih lanjut yang
dianggapnya lebih penting lagi yaitu kebutuhan yang diterima oleh
kelompok, berinteraksi dengan orang lain, kebutuhan yang merasa tak
terpisah dari kelompok. Kebutuhan mencintai dan dicinta tidak sama
dengan kebutuhan seks. Kebutuhan akan kasih sayang tidak saja dalam
arti menerima, tetapi juga dalam arti memberi kasih sayang kepada orang
lain, misalnya menikah, bekerja, memasuki kelompok tertentu seperti
organisasi
pertemanan,
persaudaraan
atau
sosial
tertentu.
Pada
hakekatnya manusia itu adalah makhluk sosial, ia tidak dapat hidup
sendirian tanpa ada orang lain, oeh karena itu ia pun ada keinginan untuk
dapat diterima orang lain menjdi anggota kelompok masyarakat baik hal
itu terjadi di lingkungan sekolah, lingkungan kerja, ataupun di
lingkungan organisasi maupun masyarakat luas.
4. Tingkat kebutuhan penghargaan / harga diri (esteen self and peer value)
Apabila kebutuhan untuk merasa memiliki / kebutuhan untuk
diterima telah diperolehnya
memadai maka kebutuhan itupun akan
menghilang atau melemah, bersamaan munculnya kebutuhan baru yaitu
keburuhan akan penghargaan akan harga diri. Kebutuhan ini adalah
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
25
kebutuhan akan penilaian yang positif atas diri seseorang itu. Penilaian
ini dapat dibedakan atas dua kategori yaitu kebutuhan penghargaan di
dalam diri dan kebutuhan penghargaan dari orang lain. Kebutuhan
penghargaan diri memotivasi seseorang untuk berusaha keras mencapai
cita-cita, kekuatan, rasa percaya diri, kemandirian dan kebebasan.
Kebutuhan penghargaan ini nampak merupakan keinginan kuat untuk
merasa diri sendiri me