PENGARUH STRESS KERJA, LINGKUNGAN KERJA DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI GELAS RED WINE PADA PT. KEDAUNG INDAH CAN SURABAYA.
PENGARUH STRESS KERJ A, LINGKUNGAN KERJ A DAN
SEMANGAT KERJ A TERHADAP KINERJ A KARYAWAN
BAGIAN PRODUKSI GELAS RED WINE
PADA PT. KEDAUNG INDAH CAN
SURABAYA
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Per syaratan
Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
J urusan Manajemen
Diajukan Oleh :
YEFFRI CANDRA PERMANA
0812010114 / FE / EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2012
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PENGARUH STRESS KERJ A, LINGKUNGAN KERJ A DAN
SEMANGAT KERJ A TERHADAP KINERJ A KARYAWAN
BAGIAN PRODUKSI GELAS RED WINE
PADA PT. KEDAUNG INDAH CAN
SURABAYA
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Per syaratan
Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
J urusan Manajemen
Diajukan Oleh :
YEFFRI CANDRA PERMANA
0812010114 / FE / EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2012
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
PENGARUH STRESS KERJ A, LINGKUNGAN KERJ A DAN
SEMANGAT KERJ A TERHADAP KINERJ A KARYAWAN
BAGIAN PRODUKSI GELAS RED WINE
PADA PT. KEDAUNG INDAH CAN
SURABAYA
Oleh :
YEFFRI CANDRA PERMANA
0812010114 / FE / EM
Telah dipertahankan dihadapan dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
Pada tanggal 19 Oktober 2012
Pembimbing :
Tim Penguji :
Pembimbing Utama
Ketua
Drs. Ec. Bowo Santoso, MM
Drs. Ec. H. RA. Suwaedi, MS
Sekretaris
Drs. Ec. Bowo Santoso, MM
Anggota
Sugeng Purwanto, SE, MM
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”
Jawa Timur
Dr. H. Dhani Ichsanuddin Nur , SE, MM
NIP. 196309241989031001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr. Wb.
Dengan memanjatkan puji syukur kepada Allah SWT, atas rahmat dan
berkat-Nya yang diberikan kepada penyusun sehingga skripsi yang berjudul
“Pengaruh Stress Kerja, Lingkungan Kerja Dan Semangat Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Bagian Produksi Gelas Red Wine Pada PT. Kedaung
Indah Can Surabaya”.
Penyusunan skripsi ini ditujukan untuk memenuhi syarat penyelesaian
Studi Pendidikan Strata Satu, Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen, Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Pada kesempatan ini peneliti ingin menyampaikan terimakasih kepada
semua pihak yang telah memberi bimbingan, petunjuk serta bantuan baik spirituil
maupun materiil, khusunya kepada:
1.
Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, M.P, selaku Rektor Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2.
Bapak Dr. H. Dhani Ichsanuddin Nur, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3.
Bapak Dr. Muhadjir Anwar, MM, selaku Ketua Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa
Timur.
4.
Bapak Drs. EC. Bowo Santoso, MM, selaku Dosen Pembimbing Utama yang
telah mengarahkan dan membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
i
5.
Seluruh
staf
Dosen
dan
Pengajar
Fakultas
Ekonomi
Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
6.
Bapak dan Ibu serta saudara - saudaraku tercinta yang sudah mendukung
penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
7.
Teman - temanku seperjuangan yang sudah lulus dan turut membantu serta
menyediakan waktu dan tempat demi terselesainya skripsi ini.
Pada akhirnya penulis menyadari dalam penyusunan skripsi ini masih ada
kekurangan dan perlu adanya perbaikan, oleh karenanya penulis senantiasa
mengharapkan kritik dan saran serta masukan – masukan bagi peneliti yang lain di
masa yang akan datang. Besar harapan penulis, semoga skripsi ini dapat
memberikan manfaat bagi pembaca.
Surabaya, Oktober 2012
Penulis
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
ii
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ...................................................................................
i
DAFTAR ISI .................................................................................................
iii
DAFTAR TABEL .........................................................................................
vii
DAFTAR GAMBAR .....................................................................................
viii
DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................
ix
ABSTRAKSI ..................................................................................................
x
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Masalah.......................................................
1
1.2
Perumusan Masalah ..........................................................
7
1.3
Tujuan Penelitian ..............................................................
8
1.4
Manfaat Penelitian ............................................................
8
BAB II TINJ AUAN PUSTAKA
2.1
Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu ......................................
9
2.2
Landasan Teori ..................................................................
11
2.2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia .......................
11
2.2.1.1. Pengertian Sumber Daya Manusia .............
11
2.2.1.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
12
2.2.1.3. Tujuan Sumber Daya Manusia ..................
15
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
iii
2.2.2 Stress Kerja ...........................................................
15
2.2.2.1. Pengertian Stress Kerja .............................
15
2.2.2.2. Penyebab Stress Kerja ...............................
16
2.2.2.3. Dampak Stress Pada Karyawan .................
19
2.2.2.4. Tindakan Mengurangi Stress Kerja ............
20
2.2.2.5. Indikator Stress Kerja ................................
22
2.2.3 Pengertian Lingkungan Kerja ................................
22
2.2.3.1. Indikator Lingkungan Kerja ......................
24
2.2.4. Pengertian Semangat Kerja ....................................
24
2.2.4.1. Indikator Kepuasan Kerja ..........................
27
2.2.5. Pengertian Kinerja .................................................
28
2.2.5.1. Penilaian Kinerja .......................................
29
2.2.5.2. Tujuan Penilaian Kinerja ...........................
31
2.2.5.3. Jenis Pengukuran Kinerja ..........................
32
2.2.5.4. Metode Penilaian Kinerja ..........................
33
2.2.5.5. Pihak Yang Melakukan Penilaian Kinerja ..
36
2.2.5.6. Indikator Kinerja .......................................
37
2.2.6. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan..
37
2.2.7. Pengaruh Lingkungan kerja Terhadap Kinerja..........
38
2.2.8. Pengaruh Semangat kerja Terhadap Kinerja..............
39
Kerangka Konseptual.........................................................
42
2.4. Hipotesis............................................................................
43
2.3
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
iv
BAB III METODE PENELITIAN
3.1
3.2
3.3
3.4
Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel .................
44
3.1.1. Definisi Operasional Variabel ..................................
44
3.1.2. Pengukuran Variabel ................................................
46
Teknik Penentuan Sampel .................................................
46
3.2.1. Populasi ...................................................................
46
3.2.2. Sampel .....................................................................
46
Teknik Pengumpulan data ..................................................
48
3.3.1. Jenis data .................................................................
48
3.3.2. Sumber Data ............................................................
49
3.3.3. Pengumpulan Data ...................................................
49
Teknik Analisis Dan Uji Hipotesis .....................................
49
3.4.1. Teknik Analisis ........................................................
49
3.4.1.1. Cara Kerja PLS .........................................
51
3.4.1.2. Model Spesifikasi PLS ..............................
52
3.4.1.3. Langkah-Langkah PLS .............................
53
3.4.1.4. Asumsi PLS ..............................................
66
3.4.1.5. Sample Size ..............................................
67
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskriptif Hasil Penelitian ................................................
68
4.1.1. Sejarah PT.Kedaung Indah Can ...............................
68
4.1.2. Visi Dan Misi Perusahaan ........................................
70
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
v
4.2. Analisis Karakteristik Responden ......................................
71
4.2.1. Deskripsi Variabel Stres Kerja .................................
72
4.2.1.1. Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja ..........
75
4.2.1.2. Deskripsi Variabel Semangat Kerja ............
77
4.2.1.3. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan ........
79
4.3. Analisis Data .....................................................................
80
4.3.1. Evaluasi Atas Outlier ...............................................
80
4.3.2. Intrepetasi Hasil PLS................................................
82
4.3.2.1. Pengujian Outter Model ...............................
82
4.3.2.2. Analisis Model PLS ....................................
86
4.3.2.3. Evaluasi Pengujian Inner Model ..................
87
4.4. Pembahasan .......................................................................
89
4.4.1. Pengaruh Stres Kerja Terhadap kinerja Karyawan ...
89
4.4.2. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan 91
4.4.3. Pengaruh Semangat Kerja Terhadap kinerja Karyawan
93
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan ..........................................................................
95
5.2. Saran....................................................................................
96
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
vi
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Data Produksi Gelas Red Wine Tahun 2007-2011....................
4
Tabel 1.2. Data dan Komposisi Produsi Gelas Red Wine Tahun 2007-2011
5
Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...............
71
Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ..............................
71
Tabel 4.3. Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Stres Kerja .............
72
Tabel 4.4. Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja ...
75
Tabel 4.5. Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Semangat Kerja ......
77
Tabel 4.6. Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Karyawan ...
79
Tabel 4.8. Outlier Data .............................................................................
81
Tabel 4.9. Outer Loading..........................................................................
83
Tabel 4.10. AVE .......................................................................................
85
Tabel 4.11. Reliabilitas Data ......................................................................
86
Tabel 4.12. R-Square..................................................................................
87
Tabel 4.13. Inner Weight ............................................................................
88
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
vii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1
Gambar kerangka konseptual .............................................
42
Gambar 2
Langkah-langkah analisis PLS ...........................................
53
Gambar 3.2.
Contoh Diagram PLS .........................................................
55
Gambar 4.1.
Jalur Output PLS ...............................................................
86
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
viii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Kuesioner
Lampiran 2 : Tabulasi Jawaban Responden
Lampiran 3 : Hasil Uji Outlier
Lampiran 4 : Hasil Uji Validitas, Reliabilitas dan Normalitas
Lampiran 5 : Hasil Uji PLS
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
ix
PENGARUH STRESS KERJ A, LINGKUNGAN KERJ A DAN
SEMANGAT KERJ A TERHADAP KINERJ A KARYAWAN
BAGIAN PRODUKSI GELAS RED WINE PADA
PT. KEDAUNG INDAH CAN
YEFFRI CANDRA PERMANA
Abstraksi
Stress atau tekanan jiwa merupakan keadaan wajar, terbentuk dalam diri
manusia sebagai respon terhadap setiap hasrat atau kehendak, maka dari itu stress
tidak mungkin dihindari, Hasibuan (2003:94) : “Semangat kerja adalah
keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik
serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Begitu juga yang
dialami dengan PT. Kedaung Indah Can, yang memberikan informasi, tentang
data produksi gelas yang menurun, hal ini diindikasikan adanya stress kerja pada
karyawan. Dalam hal ini, keahlian dari tim produksi dapat diandalkan namun hal
tersebut bertolak belakang dengan kondisi yang ada, sehingga mereka kurang
mampu untuk mengelola fasilitas produksi secara efektif agar dapat
memaksimalkan kapasitas produksi dan menekan hilangnya waktu karena
kerusakan peralatan maupun untuk peralatan yang diperlukan, hal inilah akhirnya
dapat menimbulkan stress kerja dalam perusahaan
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyaan PT. Kedaung Indah
Can yang berjumlah 363 karyawan. Pengambilan sampel menggunakan teknik
random sampling dengan jumlah sampel sebesar 191 responden. Data yang
dipergunakan adalah data primer yaitu data yang berdasarkan kuisioner hasil
jawaban responden. Sedangkan analisis yang dipergunakan adalah Partial Least
Square (PLS)
Berdasarkan dari hasil penelitian yang telah dilakukan: 1)Bahwa stress
yang terlalu tinggi tidak mendukung kinerja karyawan dalam perusahaan karena
bila dibiarkan akan berdampak pada penurunan kinerja karyawan. 2)Bahwa
Lingkungan kerja yang tidak memenuhi standart dapat mengganggu kinerja
karyawan dalam bekerja sehingga karyawan tidak mampu memberikan kontribusi
kinerja dalam bekerja. 3).Bahwa semangat kerja yang dimiliki karyawan kurang
mampu dalam mendongkrak kinerja yang optimal demi kemajuan perusahaan
sehingga semangat kerja tidak mampu memberikan kontribusi terhadap kinerja
karyawan.
Keywords: Strees kerja, Lingkungan Kerja. Semangat Kerja dan Kinerja
Karyawan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang Masalah
Persaingan dan tuntutan profesionalitas yang semakin tinggi
menimbulkan
banyaknya
tekanan-tekanan
yang
harus
dihadapi
individu dalam lingkungan kerja. Selain tekanan yang berasal dari
lingkungan kerja, lingkungan perekonomian di Indonesia yang belum
stabil akibat badai krisis yang berkepanjangan juga sangat potensial
menimbulkan tekanan. Tekanan yang timbul dan berlangsung terus
menerus berpotensi menimbulkan kecemasan. Dampak yang sangat
merugikan dari adanya gangguan kecemasan yang sering dialami oleh
masyarakat dan angkatan kerja pada khususnya disebut stres. Stres
merupakan hasil reaksi emosi dan fisik akibat kegagalan
individu
beradaptasi pada lingkungan.
Stress kerja dapat ditimbulkan oleh lingkungan kerja, karena
lingkungan kerja adalah tempat di mana pegawai melakukan aktivitas
setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman
dan memungkinkan pegawai untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan
kerja dapat mempengaruhi emosional pegawai. Jika pegawai menyenangi
lingkungan kerja di mana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah
di tempat kerjanya, melakukan aktivitasnya sehingga waktu kerja
dipergunakan secara efektif. Produktivitas akan tinggi dan otomatis
prestasi kerja pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja itu mencakup
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
1
2
hubungan kerja antara bawahan dan atasan serta lingkungan fisik
tempat pegawai bekerja.
Kinerja karyawan dipandang perlu dalam organisasi perusahaan
karena dapat menentukan hidup dan matinya suatu perusahaan. Kinerja itu
sendiri dapat berdampak positif bila terdapat campur tangan pihak
pimpinan (manajer), sehingga stress dapat ditanggulangi atau sebagai
senjata dalam mendongkrak kinerja karyawan. Tuntutan tugas merupakan
merupakan factor yang berkaitan dengan pekerjaan seseorang dan dapat
memberikan tekanan pada orang jika kecepatan tuntutan tugas dirasakan
berlebihan, selain itu tuntutan tugas dapat meningkatkan kecemasan dan
stress (Robbins, 2001:49).
Stress atau tekanan jiwa merupakan keadaan wajar, terbentuk
dalam diri manusia sebagai respon terhadap setiap hasrat atau kehendak,
maka dari itu stress tidak mungkin dihindari, karena merupakan bagian
dari kehidupan sehari – hari pada manusia. Keadaan ini tentu saja akan
menuntut energi yang lebih besar, akan tetapi menurut Davis dan
Newstrom (1989 : 469). Sejalan dengan meningkatnya stress, prestasi
cenderung naik karena stress membantu individu untuk mengarahkan
segala sumber daya dalam memenuhi standar kerja, namun pada teori
tertentu stress kerja yang meningkat akan menurunkan kinerja karyawan.
Adanya perampingan tenaga kerja meninbulkan dampak terhadap
para pekerja dalam organisasi, mereka harus rela dipindahkan ke bagian
yang sangat tidak mereka kuasai dan tidak tahu berapa lama lagi mereka
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3
akan dapat bertahan atau dipekerjakan, selain itu mereka harus
menghadapi boss baru, pengawasan yang ketat, tunjangan kesejahteraan
berkurang dari sebelumnya, dan harus bekerja lebih lama dan lebih giat
demi mempertahankan status sosial ekonomi keluarga, para pekerja
disetiap level mengalami tekanan dan ketidakpastian, situasi inilah yang
seringkali memicu terjadinya stress kerja.
Selain stres kerja, semangat kerja merupakan salah satu hal yang
penting bagi perusahaan terutama yang menyangkut kinerja karyawan.
Semangat kerja pada hakekatnya merupakan pengejawantahan perwujudan
dari moral yang tinggi, bahkan ada yang mengidentifikasikan atau
menterjemahkan secara bebas bahwa moral kerja yang tinggi adalah
semangat kerja. Dengan semangat kerja yang tinggi, maka kinerja
akan meningkat karena para karyawan akan melakukan pekerjaan secara
lebih giat sehingga pekerjaan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik.
Begitu juga sebaliknya jika semangat kerja turun maka kinerja akan turun
juga. Jadi dengan kata lain semangat kerja akan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
Semangat kerja akan mempengaruhi kinerja karyawan. Hal ini
seperti dikemukakan oleh Hasibuan (2003:94) : “Semangat kerja adalah
keinginan
dan
kesungguhan
seseorang mengerjakan pekerjaannya
dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi
maksimal.
Semangat
kerja
ini akan
kerja
yang
merangsang seseorang untuk
berkarya dan berkreativitas dalam pekerjaannya” , dengan semangat kerja
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4
yang tinggi maka kinerja karyawan akan meningkat karena para karyawan
akan dapat bekerja sama dengan individu lainnya secara maksimal
sehingga pekerjaan lebih cepat, kerusakan berkurang, absensi dapat
diperkecil, perpindahan karyawan dapat diperkecil dan sebagainya. Begitu
juga sebaliknya, jika semangat kerja turun maka kinerja akan turun juga.
Jadi dengan kata lain semangat kerja akan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
Begitu juga yang dialami dengan PT. Kedaung Indah Can, yang
memberikan informasi, tentang data produksi gelas yang menurun, hal ini
diindikasikan adanya stress kerja pada karyawan. Seperti pada tabel
berikut.
Tabel 1.1. Data produksi gelas red wine Tahun 2007-2011
Target produksi
Tahun
Produksi (gross)
2007
6.000
5.516
2008
6.000
5.446
2009
6.000
5.528
2010
6.000
5.516
2011
6.000
5.383
Sumber : PT. Kedaung Indah Can
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5
Berikut juga akan disampaikan komposisi Jumlah karyawan
produksi di PT.Kedaung indah Can Surabaya 2007-2011.
Tabel 1.2. Data Dan Komposisi Pegawai Bagian Produksi Gelas Red
Wine Tahun 2007-2011
TAHUN
STATUS
TETAP HONORER
2007
302
84
2008
285
75
2009
275
61
2010
285
65
2011
303
60
Sumber : PT. Kedaung Indah Can,2012
J ENIS KELAMIN
PRIA
323
295
281
287
305
WANITA
63
65
55
63
58
J UMLAH
386
360
336
350
363
Berdasarkan tabel 1.2 diketahui bahwa selama tiga tahun terakhir
jumlah karyawan mengalami kenaikan namun hal tersebut tidak didukung
dengan jumlah produki yang ditargetkan perusahaan, hal tersebut
menyebabkan adanya penurunan jumlah produksi seperti yang ditunjukkan
pada tabel 1.1. Dari tahun 2009 jumlah karyawan sebesar 336 karyawan
dengan jumlah produksi sebesar 5.528 kemudian tahun 2010 dengan
jumlah karyawan sebesar 350 dengan jumlah produksi sebesar 5.516,
kemudian tahun 2011 dengan jumlah karyawan sebesar 363 dengan jumlah
produksi sebesar 5.383, gambaran data tersebut menunjukkan bahwa tidak
berimbangnya antara jumlah karyawan dengan jumlah produksi yang
ditetapkan sehingga hal ini kinerja yang dihasilkan karyawan kurang
maksimal.
Hal ini diindikasikan akibat adanya stres kerja dengan beban kerja
yang ada kemudian lingkungan kerja yang kurang mendukung yang
dialami karyawan di perusahaan tersebut sehingga kinerja karyawan juga
kurang optimal. Dari kejadian diatas dapat dijadikan suatu cermin bagi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
6
perusahaan sebab hal tersebut segera ditangani supaya tidak menjadi borok
dalam perusahaan.
Fakta lain yang di peroleh dari sumber di perusahaan menunjukkan
bahwa mereka dalam menjalankan perannya sering mengalami tekanan
kerja seperti kelebihan beban kerja, kerusakan pada mesin, kurangnya
pelatihan, kurangnya penanganan dalam kecelakaan kerja dan kurang
mendapat dukungan dari kelompok. Hal tersebut dapat menyebabkan
kurang maksimalnya karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang
diberikan. Berbagai macam stress kerja yang dialami oleh karyawan PT.
Kedaung Indah Can Surabaya khususnya di bagian produksi, dapat
diketahui bahwa dalam proses produksi pembuatan produk-produk seperti
gelas membutuhkan kemampuan teknis yang tinggi agar kualitas produk
tetap terjaga serta dapat menekan sisa bahan baku sekecil mungkin. Dalam
hal ini, keahlian dari tim produksi dapat diandalkan namun hal tersebut
bertolak belakang dengan kondisi yang ada, sehingga mereka kurang
mampu untuk mengelola fasilitas produksi secara efektif agar dapat
memaksimalkan kapasitas produksi dan menekan hilangnya waktu karena
kerusakan peralatan maupun untuk peralatan yang diperlukan, hal inilah
akhirnya dapat menimbulkan stress kerja dalam perusahaan yang dapat
menybabkan turunnya kinerja karyawan bagian produksi.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
7
Berdasarkan
mengadakan
uraian
penelitian
diatas,
dengan
maka
judul
peneliti
”Pengaruh
tertarik
untuk
Stress
Kerja,
Lingkungan Kerja dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Bagian Produksi Gelas Red Wine Pada PT. Kedaung Indah Can
Surabaya”.
1.2.
Perumusan Masalah.
Berdasarkan uraian diatas, maka perumusan masalah dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut :
1.
Apakah terdapat pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan
bagian produksi gelas red wine pada PT. Kedaung Indah Can
Surabaya ?
2.
Apakah terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan bagian produksi gelas red wine pada PT. Kedaung Indah
Can Surabaya?
3.
Apakah terdapat pengaruh semangat kerja terhadap kinerja karyawan
bagian produksi gelas red wine pada PT. Kedaung Indah Can
Surabaya ?
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
8
1.3.
Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah maka dapat di
kemukakan tujuan yang ingin di capai dalam penelitian ini yaitu
1. Untuk menganalisis pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan
bagian produksi gelas red wine pada PT. Kedaung Indah Can Surabaya.
2. Untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan bagian produksi gelas red wine pada PT. Kedaung Indah Can
Surabaya.
3. Untuk menganalisis pengaruh semangat kerja terhadap kinerja
karyawan bagian produksi gelas red wine pada PT. Kedaung Indah Can
Surabaya.
1.4.
Manfaat Penelitian.
Hasil penelitian ini diharapkan mempunyai manfaat ganda,
disamping bermanfaat secara teoritis juga mempunyai manfaat praktis.
Adapun manfaat penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi :
1.
Bagi perusahaan
Memberikan informasi yang bermanfaat untuk pertimbangan dalam
rangka meningkatkan kinerja perusahaan agar lebih produktif dan
efisien.
2.
Bagi lembaga
Sebagai bahan pertimbangan untuk menindak lanjuti penelitianpenelitian serupa sehingga gambaran suatu perusahaan yang ideal
dapat didiskripsikan secara tegas dan jelas.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1
Hasil Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang pernah di lakukan pihak lain sebagai
bahan masukan pengkajian. Berikut ini judul, permasalahan dan hasil dari
penelitian sebagai berikut:
1.
Septiani dan Rusdi, 2009, dengan judul : Pengaruh Stres Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Redaksi Surat Kabar Harian
Umum Lampung Post. Hasil penelitian ini adalah untuk mengetahui
signifikansi pengaruh stres kerja karyawan terhadap kinerja karyawan
Bagian Redaksi Pemberitaan di Lampung Post. Berdasarkan
pembahasan secara kuantitatif dan kualitatif membuktikan bahwa ada
pengaruh positif dan signifikan antara stres kerja yang terdiri atas
konflik kerja dan beban kerja terhadap kinerja karyawan pada Bagian
Redaksi Pemberitaan Lampung Post, hal ini didasarkan pada : Uji
Koefisien Determinasi (r2), didapat besarnya pengaruh stres kerja
terhadap kinerja karyawan sebesar 75,7 % sementara sisanya sebesar
24,3 % kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel bebas lain di luar
penelitian ini. Pengujian hipotesis secara keseluruhan yang diperoleh
dari hasil t hitung = 7,53 lebih besar dari t tabel = 1,725. Artinya,
variabel bebas (stres kerja) berpengaruh secara signifikan terhadap
variabel terikat (kinerja).
9
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
10
2.
Nurhendar, 2011, dengan judul : Pengaruh Stres Kerja Dan Semangat
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi (Studi Kasus Pada
CV. Aneka Ilmu Semarang). Hasil dari penelitian ini adalah untuk
menganalisis tingkat signifikansi pengaruh antara stres kerja dan
semangat kerja terhadap kinerja karyawan secara simultan pada CV.
Aneka Ilmu Semarang.
Teknik analisis data yang digunakan adalah
analisis statistik deskriptif dan analisis statistik inferensi. Berdasarkan
hasil analisis statistik inferensial khususnya untuk analisis regresi
menunjukkan bahwa, stres kerja (X1) dan semangat kerja (X2) secara
bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
(Y). Hal ini berpedoman pada probabilitas (sig F) 0,000 yang
memiliki nilai lebih kecil dari yang ditetapkan yaitu 0,05
3.
Sujudi, 2009, Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan Kerja
Disiplin Kerja, Dan Pengawasan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas
Perindustrian, Perdagangan,
Penanaman Modal, Dan Koperasi
Kabupaten Karanganyar. Berdasarkan analisis dan pembahasan yang
telah dilakukan dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: variable
Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan
Peng-awasan mempunyai pengaruh yang positif terhadap Kinerja
Pegawai di Dinas Perindustrian, Perdagangan, Penanaman Modal
dan Koperasi Kabupaten Karanganyar.Variabel independent yang
paling dominant dan signifikan pengaruhnya terhadap kinerja
pegawai Dinas Perindustrian, Perdagangan, Penanaman Modal dan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
11
Koperasi Kabupaten Karanganyar adalah Disiplin Kerja dengan
angka koefisien regresi sebesar 0,449, karena koefisien regresinya
paling besar.
2.2.
Kajian Teori
2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu cabang
dari ilmu ekonomi,
bidang
manajemen sumber daya manusia
menyangkut bidang psikologi, ekonomi dan administrasi. Manajemen
merupakan proses bekerja dengan dan melalui orang lain secara efektif
dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi dengan menggunakan
sumber daya yang terbatas di dalam lingkungan yang terbatas pula.
Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan
efektifitas manusia dalam organisasi, tujuannya adalah untuk memberikan
kepada organisasi satuan kerja yang efektif untuk mencapai tujuan ini.
Studi tentang manajemen sumber daya manusia akan menunjukkan
bagaimana
seharusnya
perusahaan
mendapatkan,
mengembangkan,
menggunakan, mengevaluasi dan memelihara karyawan akan jumlah dan
tipe yang tepat.
Menurut Dessler (1997 : 2) manajemen sumber daya manusia
adalah kebijakan dan praktek yang dibutuhkan seseorang untuk
menjalankan aspek orang atau sumber daya manusia dari posisi seorang
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
12
manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan
penilaian.
Menurut Simamora ( 1999 : 3 ) manajemen sumber daya manusia
adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa
dan pengolahan terhadap individu, organisasi atau kelompok pekerja.
Sedangka Flippo ( 1994 : 5 ) mendefinisikan bahwa manajemen
personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi,
integrasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber
daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan
masyarakat.
Pengertian di atas yakni pengertian sumber daya manusia dan
pengertian manajemen personalia terdapat perbedaan. Manajemen sumber
daya manusia menekankan strategi dan perencanaan daripada penyelesaian
masalah. Manajemen sumber daya manusia menganggap manusia adalah
asset yang paling penting, sedangkan manajemen personalia lebih
menekankan pada bagaimana melatih dan membina manusia agar menjadi
sumber daya yang handal dan sangat berguna bagi perusahaan.
2.2.1.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Setelah mengetahui pengertian dari manajemen personalia, kita
dapat mengetahui fungsi dari manajemen personalia yang terdiri dari dua
kelompok fungsi, yaitu :
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
13
a.
Fungsi Karyawan
Fungsi
karyawan
adalah
fungsi
yang
wewenang
dan
kepemimpinan terhadap personalia lainnya. Dalam fungsi karyawan
ini terdapat unsure-unsur sebagai berikut :
1.
Perencanaan
Menentukan dahulu program personalia yang akan membantu
mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
2.
Pengorganisasian
Merupakan salah satu alat untuk mencapai tujuan jika
perusahaan
telah
menentukan
fungsi-fungsi
yang
harus
dijalankan oleh para karyawan, maka manajer personalia
haruslah membentuk organisasi dengan merancang susunan dari
berbagai hubungan antara jabatan, personalia dan faktor-faktor
fisik.
a) Pengarahan
Mengusahakan atau membuat agar karyawan dengan rela
bekerja secara efektif dan efisien melalui perintah dan
pemberian motivasi dalam pelaksanaannya.
b) Pengawasan
Membandingkan
pelaksanaan
dengan
rencana
serta
mengamati dan mengoreksi apabila terjadi penyimpangan
atau kalau perlu menyesuaikan kembali rencana yang telah
dibuat.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
14
b.
Fungsi Operasional
Fungsi operasional adalah
fungsi
yang
tidak
mempunyai
wewenang terhadap orang lain, tetapi hanya menerima suatu tugas
dan menjalankan di bawah pengawasan karyawan. Adapun unsurunsur yang terdapat dalam fungsi ini adalah :
1)
Pengadaan tenaga kerja
Merupakan usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang
tepat dari tenaga kerja yang diperlukan.
2)
Pengembangan
Peningkatan ketrampilan karyawan melaui training yang
diperlukan untuk pencapaian prestasi kerja yang tepat.
3)
Kompensasi
Merupakan fungsi yang dirumuskan sebagai balas jasa yang
layak diperlukan.
4)
Integrasi
Yaitu usaha untuk mengadakan keselarasan antara kepentingan
individu karyawan dengan kepentingan perusahaan, sehingga
karyawan dapat bekerja dengan baik.
5)
Pemeliharaan
Merupakan usaha untuk menjaga dan memperbaiki berbagai
macam kegiatan untuk menciptakan kondisi kerja yang baik.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
15
2.2.1.3. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Penerapan
manajemen
sumber
daya
manusia
bertujuan
mendayagunakan sumber daya manusia yang ada untuk mencapai tujuan
organisasi yang telah ditentukan secara efisien dan efektif. Maksud dari
daya guna di sini adalah untuk penggunaan sumber tenaga manusia
dalam suatu perusahaan dengan menempatkan tenaga manusia yang
layak dan menjamin kerja yang efektif, dengan kata lain manajemen
personalia bertujuan agar setiap karyawan dalam organisasi dapat bekerja
sama dengan rekan-rekannya guna merealisir tujuan organisasi secara
efektif dan efisien.
2.2.2. Stress Kerja
2.2.2.1. Pengertian Stress
Stress merupakan suatu situasi yang mungkin dialami manusia
pada umumnya dan pada karyawan khususnya didalam sebuah organisasi
atau perusahaan.
Stress menurut Robbins (2007) adalah kondisi dinamik yang
didalamnya individu menghadapi peluang, kendala atau tuntutan yang
terkait dengan apa yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya
dipersepsikan sebagai tidak pasti tetapi penting.
Stress adalah suatu kondisi ketegangan atau tekanan emosional
yang sdang dialami seseorang yang sedang menghadapi tuntutan yang
sangat besar, hambatan – hambatan, dan adanya kesempatan yang sangat
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
16
penting yang dapat mempengaruhi emosi, proses pikiran, dan kondisi
fisik seseorang (Davis, 1993 : 195).
Menurut Charles D, Spielberger (dalam Handoyo, 1984:63)
menyebutkan bahwa stres adalah tuntutan-tuntutan eksternal yang
mengenai seseorang, misalnya obyek-obyek dalam lingkungan atau suatu
stimulus yang secara obyektif adalah berbahaya. Stres juga biasa
diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau gangguan yang tidak
menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang.
2.2.2.2. Penyebab – Penyebab Stress
Kondisi – kondisi yang cenderung menyebabkan stress disebut
stressor, meskipun stress dapat diakibatan oleh hanya satu stressor,
biasanya karyawan mengalami stress karena kombinasi stressors. Ada 2
kategori penyebab stress, yaitu on the job dan off the job (Handoko, 1984
: 200).
Penyebab – penyebab stress antara lain:
1.
beban kerja yang berlebihan
2.
tekanan atau desakan waktu
3.
kualitas supervisi yang jelek
4.
iklim politis yang tidak aman
5.
umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai
6.
wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung
jawab
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
17
7.
kemenduaan peranan (role ambiguity)
8.
frustasi
9.
konflik antar pribadi dan antar kelompok
10. perbedaan antara nilai – nilai perusahaan dana karyawan
11. berbagai bentuk perusahaan
Penyebab – penyebab stress off the job antara lain :
1.
kekuatiran financial
2.
masalah – masalah yang bersangkutan dengan anak
3.
masalah – masalah fisik
4.
masalah – masalah perkawinan (misal perceraian)
5.
perubahan – perubahan yang terjadi ditempat tinggal
6.
masalah – masalah pribadi lainnya, seperti kematian
Ada 3 kategori potensi stressor menurut Robbins (2001 : 294), yaitu :
1. faktor lingkungan, terdiri dari :
a. ketidakpastian ekonomi
Perubahan dalam bisnis menimbulkan ketidakpastian ekonomi,
sehingga rasa cemas mengenai keamanan meningkat.
b. ketidakpastian politik.
Ancaman maupun perubahan politik atau politik yang tidak stabil.
c. ketidakpastian teknologi
Inovasi dapat membuat keahlian dan pengalaman karyawan
menjadi berguna dalam waktu singkat, sehingga merupakan
ancaman bagi karyawan dan menyebabkan stress.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
18
2. faktor organisasi, terdiri dari :
a. tuntutan tugas
desain pekerjaan individu (otonomi, variasi tugas, tingkat otomasi),
kondisi
kerja,
dan
letak
fisik
pekerjaan.
Makin
kecil
ketergantungan antara tugas seseorang dengan tugas yang lain dan
makin besar otonomi, stress cenderung berkurang
b. tuntutan peran
konflik peran menciptakan harapan yang sulit untuk dipenuhi / di
puaskan,
kelebihan
beban
peran
terjadi
ketika
karyawan
diharapkan melakukan pekerjaan melebihi waktu yang tersedia.
Keraguan akan peran karena harapan akan peran tidak pasti apa
yang harus dikerjakan.
c. tuntutan antar pribadi
disebabkan oleh karyawan lain, kurangnya dukungan social dari
kenalan dan hubungan antar pribadi yang buruk.
d. struktur organisasi
peraturan yang kaku dan kurangnya partisipasi dalam pembuatan
keputusan yang menyangkut karyawan merupakan variabel
struktural
e. kepemimpinan organisasi
menunjukkan gaya karyawan eksekutif senior dari organisasi.
Beberapa eksekutif menciptakan budaya yang ditandai dengan
tekanan, ketakutan, kecemasan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
19
f. daur hidup organisasi
tahap pendirian dan penurunan biasanya penuh dengan stress.
Stress cenderung paling kecil dalam tahap dewasa dimana
ketidakpastian beda pada titik terendah.
3. faktor individu, terdiri dari :
a. keluarga dan hubungan pribadi
kesulitan pernikahan, perpecahan hubungan, masalah kedisiplinan
anak menyebabkan stress
b. masalah ekonomi
orang yang memiliki masalah pribadi dengan sumberdaya
keuangannya menjadi stress dan perhatiannya pada pekerjaan
terganggu.
.
2.2.2.3. Dampak Str es Kerja Pada Karyawan
Pada umumnya stress kerja lebih banyak merugikan karyawan
maupun perusahaan. Pada diri karyawan, konsekuensi tersebut dapat
berupa menurunnya gairah kerja, kecemasan tinggi, frustasi dan
sebagainya. Konsekuensi pada karyawan ini tidak hanya berhubungan
dengan aktivitas kerja saja, tetapi dapat meluas ke aktivitas lain di luar
pekerjaan. Seperti dapat dapat tidur dengan tenang, selera makan
berkurang, kurang mampu berkonsentrasi dan sebagainya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
20
Stress sebagai ketegangan atau tekanan emosional yang dialami
seseorang dan abstrak gejalanya, oleh para ahli dikelompokkan menjadi 3
kategori (Robbins, 2007 : 800) yaitu :
1. Gejala fisik, yaitu perubahan – perubahan yang terjadi pada
metabolisme organ tubuh seperti denyut jantung yang meningkat,
tekanan darah yang meningkat, sakit kepala, dan sakit perut yang bisa
kita alami dan harus diwaspadai
2. Gejala psikologis, yaitu perubahan – perubahan sikap yang terjadi
seperti ketegangan, kegelisahan, ketidaktenangan, kebosanan, cepat
marah, dan lain - lain
3. Gejala keprilakuan, yaitu perubahan atau situasi dimana produktivitas
seseorang menurun, absensi meningkat, kebiasaan makan berubah,
merokok bertambah, banyak minum minuman keras, tidak bisa tidur,
berbicara tidak tenang dan lain – lain.
2.2.2.4. Tindakan Untuk Mengurangi Stress
Menurut Davis (1996 : 202) beberapa tindakan untuk mengurangi
stress adalah :
1. meditasi
meditasi mencakup pemusatan pikiran untuk menenangkan fisik dan
emosi. Meditasi membantu menghilangkan stress duniawi secara
temporer dan mengurangi gejala – gejala stress. Ada sejumlah
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
21
praktek yang lain yang mirip dengan praktek meditasi, seperti yoga.
Umumnya semua meditasi memerlukan unsur sebagai berikut:
a.
lingkungan yang relatif tenang
b.
posisi yang nyaman
c.
rangsangan mental yang repetitive
d.
sikap yang pasif
2. biofeedback
suatu pendekatan yang berbeda terhadap suasana kerja yang
mengandung stress adalah biofeedback. Dengan biofeedback orang
dibawah bimbingan medis belajar dari umpan balik instrumen untuk
mempengaruhi gejala stress seperti peningkatan detak jantung, sakit
kepala yang keras.
3. personal wellness
umumnya, ada kecenderungan terhadap program pemeliharaan
preventif bagi personal wellness yang didasarkan pada riset obat
perilaku. Pendekatan preventif adalah lebih baik dalam mengurangi
penyebab stress, walaupun metode – metode penanggulangan
membantu seseorang menghadapi stressor yang berada di bawah
pengendalian langsung.
Sedangkan menurut Luthans (1992 : 460) beberapa teknik khusus
yang digunakan individu untuk menghilangkan atau untuk lebih efektif
mengelola stress yang tidak terelakkan adalah sebagai berikut:
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
22
1.
olah raga
2.
relaksasi
3.
mengendalikan perilaku
4.
terapi kognitif
5.
jaringan
2.2.2.5. Indikator Stress
Merupakan sebuah kondisi dimana karyawan dihadapkan pada
konfrontasi antara kesempatan, hambatan atau permintaan tentang apa
yang dia inginkan dan hasilnya dipersepsikan tidak pasti dan penting,
dengan indikator (Sunarni, 2007: 25) :
a.
Konflik kerja
b.
Beban kerja
c.
Waktu kerja
d.
Karakteristik pekerjaan
e.
Dukungan kelompok
f.
Pengaruh kepemimpinan
2.2.3. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah tempat di mana pegawai melakukan
aktivitas setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan
rasa aman dan memungkinkan pegawai untuk dapat bekerja optimal.
Lingkungan
kerja
dapat
mempengaruhi emosional pegawai. Jika
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
23
pegawai menyenangi lingkungan kerja di mana dia bekerja, maka
pegawai
tersebut
akan
aktivitasnya sehingga
betah
waktu
di
kerja
tempat
kerjanya,
dipergunakan
melakukan
secara
efektif.
Produktivitas akan tinggi dan otomatis prestasi kerja pegawai juga
tinggi.
Lingkungan
kerja
itu
mencakup hubungan
kerja antara
bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja.
Sihombing (2004) menyatakan bahwa:
Lingkungan
Kerja
adalah faktor-faktor di luar manusia baik fisik maupun non fisik
dalam suatu organisasi. Faktor fisik ini mencakup peralatan kerja,
suhu
tempat kerja, kesesakan dan kepadatan, kebisingan, luas
ruang kerja sedangkan non fisik mencakup hubungan kerja yang
terbentuk di instansi antara atasan dan bawahan serta antara sesama
karyawan.
Lingkungan kerja yang mendukung produktivitas kerja akan
menimbulkan kepuasan kerja bagi pekerja dalam suatu organisasi.
Motivasi kerja pegawai akan terdorong dari lingkungan kerja. Jika
lingkungan kerja mendukung maka akan timbul keinginan pegawai
untuk melakukan tugas dan tanggung jawabnya. Keinginan ini
kemudian
akan
menimbulkan
persepsi
pegawai dan
kreativitas
pegawai yang diwujudkan dalam bentuk tindakan. Persepsi pegawai
juga dipengaruhi oleh faktor insentif yang diberikan oleh instansi.
Manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja,
sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
24
diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah
pekerjaan
dapat
diselesaikan
dengan tepat.
Artinya
pekerjaan
diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang
ditentukan.
Kinerjanya
bersangkutan dan
tidak
akan
akan
dipantau
oleh
membutuhkan
individu
terlalu
yang
banyak
pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi (Arep, 2003).
2.2.3.1. Indikator Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah tempat di mana pegawai melakukan
aktivitas setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan
rasa aman dan memungkinkan pegawai untuk dapat bekerja optimal,
dengan indikator (Stephen P. Robbins, 1991) :
a)
Pengawasan pimpinan
b) Kondisi kerja
c)
Prosedur kerja
d) Uraian tugas
2.2.4. Pengertian Semangat Kerja
Setiap organisasi selalu berusaha agar produktivitas kerja karyawan
dapat ditingkatkan. Untuk itu pimpinan perlu mencari cara dan solusi
guna menimbulkan semangat kerja para karyawan. Hal itu penting, sebab
semangat kerja mencerminkan kesenangan yang mendalam terhadap
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
25
pekerjaan yang dilakukan sehingga pekerjaan lebih cepat dapat
diselesaikan dan hasil yang lebih baik dapat dicapai.
Moekijat
menggambarkan
(1997)
perasaan
menyatakan
bahwa
berhubungan
dengan
semangat
jiwa,
kerja
semangat
kelompok, kegembiraan, dan kegiatan. Apabila pekerja tampak merasa
senang, optimis mengenai kegiatan dan tugas, serta ramah satu sama lain,
maka karyawan itu dikatakan mempunyai semangat yang tinggi.
Sebaliknya, apabila karyawan tampak tidak puas, lekas marah, sering
sakit, suka membantah, gelisah, dan pesimis, maka reaksi ini dikatakan
sebgai bukti semangat yang rendah. Menurut Gondokusumo (1995),
semangat kerja adalah refleksi dari sikap pribadi atau sikap kelompok
terhadap kerja dan kerja sama. Semangat kerja berarti sikap individu dan
kelompok terhadap seluruh lingkungankerja dan terhadap kerja sama
dengan orang lain untuk mencapai hasil yang maksimal sesuai dengan
kepentingan perusahaan.
Semangat kerja adalah kesediaan perasaan yang memungkinkan
seseorang bekerja untuk menghasilkan kerja lebih banyak dan lebih baik.
Dengan demikian, semangat kerja menggambarkan perasaan senang
individu atau kelompok yang mendalam dan puas terhadap pekerjaan,
kerja sama, dan lingkungan kerja serta mendorong mereka untuk bekerja
secara lebih baik dan produktif.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
26
Semangat kerja sangat penting bagi organisasi karena (1) semangat
kerja yang tinggi tentu dapat mengurangi
angka absensi atau tidak
bekerja karena malas, (2) dengan semangat kerja yang tinggi dari
buruh dan karyawan maka pekerjaan yang diberikan atau ditugaskan
kepadanya akan akan dapat diselesaikan dengan waktu yang lebih singkat
atau lebih cepat, (3) dengan semangat kerja yang tinggi pihak organisasi
memperoleh keuntungan dari sudut kecilnya angka kerusakan karena
semakin tidak puas dalam bekerja, semakin tidak bersemangat dalam
bekerja, maka semakin besar angka kerusakan, (4) semangat kerja yang
tinggi otomatis membuat karyawan akan merasa senang bekerja sehingga
kecil kemungkinan karyawan akan pindah bekerja ke tempat lain, (5)
semangat kerja yang tinggi dapat mengurangi angka kecelakaan karena
karyawan yang mempunyai semangat kerja tinggi cenderung bekerja
dengan hati-hati dan teliti sehingga bekerja sesuai dengan prosedur yang
ada (Tohardi, 2002).
Semangat kerja merupakan kesepakatan batiniah yang muncul dari
dalam diri karyawan yang sifatnya abstrak, tetapi sangat esensial dalam
dunia kerja. Semangat kerja dapat dibedakan menjadi dua dimensi, yaitu
semangat kerja tinggi dan semangat kerja rendah. Semangat kerja
karyawan yang tinggi akan membawa sumbangan positif bagi perusahaan.
Karyawan yang mempunyai semangat kerja tinggi karakteristiknya seperti
manusia dewasa. Ciri-cirinya adalah bekerja dengan senang hati,
menyelesaikan tugas dengan tepat waktu, interaksinya sangat dinamis,
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
27
partisipasi maksimal,
dapat bekerja sama dengan teman sejawat, dan
inovatif. Sebaliknya, karyawan dengan semangat kerja rendah akan
membawa perusahaan kepada kehancur
SEMANGAT KERJ A TERHADAP KINERJ A KARYAWAN
BAGIAN PRODUKSI GELAS RED WINE
PADA PT. KEDAUNG INDAH CAN
SURABAYA
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Per syaratan
Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
J urusan Manajemen
Diajukan Oleh :
YEFFRI CANDRA PERMANA
0812010114 / FE / EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2012
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PENGARUH STRESS KERJ A, LINGKUNGAN KERJ A DAN
SEMANGAT KERJ A TERHADAP KINERJ A KARYAWAN
BAGIAN PRODUKSI GELAS RED WINE
PADA PT. KEDAUNG INDAH CAN
SURABAYA
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Per syaratan
Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
J urusan Manajemen
Diajukan Oleh :
YEFFRI CANDRA PERMANA
0812010114 / FE / EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2012
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
PENGARUH STRESS KERJ A, LINGKUNGAN KERJ A DAN
SEMANGAT KERJ A TERHADAP KINERJ A KARYAWAN
BAGIAN PRODUKSI GELAS RED WINE
PADA PT. KEDAUNG INDAH CAN
SURABAYA
Oleh :
YEFFRI CANDRA PERMANA
0812010114 / FE / EM
Telah dipertahankan dihadapan dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
Pada tanggal 19 Oktober 2012
Pembimbing :
Tim Penguji :
Pembimbing Utama
Ketua
Drs. Ec. Bowo Santoso, MM
Drs. Ec. H. RA. Suwaedi, MS
Sekretaris
Drs. Ec. Bowo Santoso, MM
Anggota
Sugeng Purwanto, SE, MM
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”
Jawa Timur
Dr. H. Dhani Ichsanuddin Nur , SE, MM
NIP. 196309241989031001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr. Wb.
Dengan memanjatkan puji syukur kepada Allah SWT, atas rahmat dan
berkat-Nya yang diberikan kepada penyusun sehingga skripsi yang berjudul
“Pengaruh Stress Kerja, Lingkungan Kerja Dan Semangat Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Bagian Produksi Gelas Red Wine Pada PT. Kedaung
Indah Can Surabaya”.
Penyusunan skripsi ini ditujukan untuk memenuhi syarat penyelesaian
Studi Pendidikan Strata Satu, Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen, Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Pada kesempatan ini peneliti ingin menyampaikan terimakasih kepada
semua pihak yang telah memberi bimbingan, petunjuk serta bantuan baik spirituil
maupun materiil, khusunya kepada:
1.
Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, M.P, selaku Rektor Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2.
Bapak Dr. H. Dhani Ichsanuddin Nur, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3.
Bapak Dr. Muhadjir Anwar, MM, selaku Ketua Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa
Timur.
4.
Bapak Drs. EC. Bowo Santoso, MM, selaku Dosen Pembimbing Utama yang
telah mengarahkan dan membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
i
5.
Seluruh
staf
Dosen
dan
Pengajar
Fakultas
Ekonomi
Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
6.
Bapak dan Ibu serta saudara - saudaraku tercinta yang sudah mendukung
penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
7.
Teman - temanku seperjuangan yang sudah lulus dan turut membantu serta
menyediakan waktu dan tempat demi terselesainya skripsi ini.
Pada akhirnya penulis menyadari dalam penyusunan skripsi ini masih ada
kekurangan dan perlu adanya perbaikan, oleh karenanya penulis senantiasa
mengharapkan kritik dan saran serta masukan – masukan bagi peneliti yang lain di
masa yang akan datang. Besar harapan penulis, semoga skripsi ini dapat
memberikan manfaat bagi pembaca.
Surabaya, Oktober 2012
Penulis
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
ii
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ...................................................................................
i
DAFTAR ISI .................................................................................................
iii
DAFTAR TABEL .........................................................................................
vii
DAFTAR GAMBAR .....................................................................................
viii
DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................
ix
ABSTRAKSI ..................................................................................................
x
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Masalah.......................................................
1
1.2
Perumusan Masalah ..........................................................
7
1.3
Tujuan Penelitian ..............................................................
8
1.4
Manfaat Penelitian ............................................................
8
BAB II TINJ AUAN PUSTAKA
2.1
Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu ......................................
9
2.2
Landasan Teori ..................................................................
11
2.2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia .......................
11
2.2.1.1. Pengertian Sumber Daya Manusia .............
11
2.2.1.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
12
2.2.1.3. Tujuan Sumber Daya Manusia ..................
15
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
iii
2.2.2 Stress Kerja ...........................................................
15
2.2.2.1. Pengertian Stress Kerja .............................
15
2.2.2.2. Penyebab Stress Kerja ...............................
16
2.2.2.3. Dampak Stress Pada Karyawan .................
19
2.2.2.4. Tindakan Mengurangi Stress Kerja ............
20
2.2.2.5. Indikator Stress Kerja ................................
22
2.2.3 Pengertian Lingkungan Kerja ................................
22
2.2.3.1. Indikator Lingkungan Kerja ......................
24
2.2.4. Pengertian Semangat Kerja ....................................
24
2.2.4.1. Indikator Kepuasan Kerja ..........................
27
2.2.5. Pengertian Kinerja .................................................
28
2.2.5.1. Penilaian Kinerja .......................................
29
2.2.5.2. Tujuan Penilaian Kinerja ...........................
31
2.2.5.3. Jenis Pengukuran Kinerja ..........................
32
2.2.5.4. Metode Penilaian Kinerja ..........................
33
2.2.5.5. Pihak Yang Melakukan Penilaian Kinerja ..
36
2.2.5.6. Indikator Kinerja .......................................
37
2.2.6. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan..
37
2.2.7. Pengaruh Lingkungan kerja Terhadap Kinerja..........
38
2.2.8. Pengaruh Semangat kerja Terhadap Kinerja..............
39
Kerangka Konseptual.........................................................
42
2.4. Hipotesis............................................................................
43
2.3
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
iv
BAB III METODE PENELITIAN
3.1
3.2
3.3
3.4
Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel .................
44
3.1.1. Definisi Operasional Variabel ..................................
44
3.1.2. Pengukuran Variabel ................................................
46
Teknik Penentuan Sampel .................................................
46
3.2.1. Populasi ...................................................................
46
3.2.2. Sampel .....................................................................
46
Teknik Pengumpulan data ..................................................
48
3.3.1. Jenis data .................................................................
48
3.3.2. Sumber Data ............................................................
49
3.3.3. Pengumpulan Data ...................................................
49
Teknik Analisis Dan Uji Hipotesis .....................................
49
3.4.1. Teknik Analisis ........................................................
49
3.4.1.1. Cara Kerja PLS .........................................
51
3.4.1.2. Model Spesifikasi PLS ..............................
52
3.4.1.3. Langkah-Langkah PLS .............................
53
3.4.1.4. Asumsi PLS ..............................................
66
3.4.1.5. Sample Size ..............................................
67
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskriptif Hasil Penelitian ................................................
68
4.1.1. Sejarah PT.Kedaung Indah Can ...............................
68
4.1.2. Visi Dan Misi Perusahaan ........................................
70
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
v
4.2. Analisis Karakteristik Responden ......................................
71
4.2.1. Deskripsi Variabel Stres Kerja .................................
72
4.2.1.1. Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja ..........
75
4.2.1.2. Deskripsi Variabel Semangat Kerja ............
77
4.2.1.3. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan ........
79
4.3. Analisis Data .....................................................................
80
4.3.1. Evaluasi Atas Outlier ...............................................
80
4.3.2. Intrepetasi Hasil PLS................................................
82
4.3.2.1. Pengujian Outter Model ...............................
82
4.3.2.2. Analisis Model PLS ....................................
86
4.3.2.3. Evaluasi Pengujian Inner Model ..................
87
4.4. Pembahasan .......................................................................
89
4.4.1. Pengaruh Stres Kerja Terhadap kinerja Karyawan ...
89
4.4.2. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan 91
4.4.3. Pengaruh Semangat Kerja Terhadap kinerja Karyawan
93
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan ..........................................................................
95
5.2. Saran....................................................................................
96
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
vi
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Data Produksi Gelas Red Wine Tahun 2007-2011....................
4
Tabel 1.2. Data dan Komposisi Produsi Gelas Red Wine Tahun 2007-2011
5
Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...............
71
Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ..............................
71
Tabel 4.3. Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Stres Kerja .............
72
Tabel 4.4. Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja ...
75
Tabel 4.5. Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Semangat Kerja ......
77
Tabel 4.6. Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Karyawan ...
79
Tabel 4.8. Outlier Data .............................................................................
81
Tabel 4.9. Outer Loading..........................................................................
83
Tabel 4.10. AVE .......................................................................................
85
Tabel 4.11. Reliabilitas Data ......................................................................
86
Tabel 4.12. R-Square..................................................................................
87
Tabel 4.13. Inner Weight ............................................................................
88
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
vii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1
Gambar kerangka konseptual .............................................
42
Gambar 2
Langkah-langkah analisis PLS ...........................................
53
Gambar 3.2.
Contoh Diagram PLS .........................................................
55
Gambar 4.1.
Jalur Output PLS ...............................................................
86
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
viii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Kuesioner
Lampiran 2 : Tabulasi Jawaban Responden
Lampiran 3 : Hasil Uji Outlier
Lampiran 4 : Hasil Uji Validitas, Reliabilitas dan Normalitas
Lampiran 5 : Hasil Uji PLS
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
ix
PENGARUH STRESS KERJ A, LINGKUNGAN KERJ A DAN
SEMANGAT KERJ A TERHADAP KINERJ A KARYAWAN
BAGIAN PRODUKSI GELAS RED WINE PADA
PT. KEDAUNG INDAH CAN
YEFFRI CANDRA PERMANA
Abstraksi
Stress atau tekanan jiwa merupakan keadaan wajar, terbentuk dalam diri
manusia sebagai respon terhadap setiap hasrat atau kehendak, maka dari itu stress
tidak mungkin dihindari, Hasibuan (2003:94) : “Semangat kerja adalah
keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik
serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Begitu juga yang
dialami dengan PT. Kedaung Indah Can, yang memberikan informasi, tentang
data produksi gelas yang menurun, hal ini diindikasikan adanya stress kerja pada
karyawan. Dalam hal ini, keahlian dari tim produksi dapat diandalkan namun hal
tersebut bertolak belakang dengan kondisi yang ada, sehingga mereka kurang
mampu untuk mengelola fasilitas produksi secara efektif agar dapat
memaksimalkan kapasitas produksi dan menekan hilangnya waktu karena
kerusakan peralatan maupun untuk peralatan yang diperlukan, hal inilah akhirnya
dapat menimbulkan stress kerja dalam perusahaan
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyaan PT. Kedaung Indah
Can yang berjumlah 363 karyawan. Pengambilan sampel menggunakan teknik
random sampling dengan jumlah sampel sebesar 191 responden. Data yang
dipergunakan adalah data primer yaitu data yang berdasarkan kuisioner hasil
jawaban responden. Sedangkan analisis yang dipergunakan adalah Partial Least
Square (PLS)
Berdasarkan dari hasil penelitian yang telah dilakukan: 1)Bahwa stress
yang terlalu tinggi tidak mendukung kinerja karyawan dalam perusahaan karena
bila dibiarkan akan berdampak pada penurunan kinerja karyawan. 2)Bahwa
Lingkungan kerja yang tidak memenuhi standart dapat mengganggu kinerja
karyawan dalam bekerja sehingga karyawan tidak mampu memberikan kontribusi
kinerja dalam bekerja. 3).Bahwa semangat kerja yang dimiliki karyawan kurang
mampu dalam mendongkrak kinerja yang optimal demi kemajuan perusahaan
sehingga semangat kerja tidak mampu memberikan kontribusi terhadap kinerja
karyawan.
Keywords: Strees kerja, Lingkungan Kerja. Semangat Kerja dan Kinerja
Karyawan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang Masalah
Persaingan dan tuntutan profesionalitas yang semakin tinggi
menimbulkan
banyaknya
tekanan-tekanan
yang
harus
dihadapi
individu dalam lingkungan kerja. Selain tekanan yang berasal dari
lingkungan kerja, lingkungan perekonomian di Indonesia yang belum
stabil akibat badai krisis yang berkepanjangan juga sangat potensial
menimbulkan tekanan. Tekanan yang timbul dan berlangsung terus
menerus berpotensi menimbulkan kecemasan. Dampak yang sangat
merugikan dari adanya gangguan kecemasan yang sering dialami oleh
masyarakat dan angkatan kerja pada khususnya disebut stres. Stres
merupakan hasil reaksi emosi dan fisik akibat kegagalan
individu
beradaptasi pada lingkungan.
Stress kerja dapat ditimbulkan oleh lingkungan kerja, karena
lingkungan kerja adalah tempat di mana pegawai melakukan aktivitas
setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman
dan memungkinkan pegawai untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan
kerja dapat mempengaruhi emosional pegawai. Jika pegawai menyenangi
lingkungan kerja di mana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah
di tempat kerjanya, melakukan aktivitasnya sehingga waktu kerja
dipergunakan secara efektif. Produktivitas akan tinggi dan otomatis
prestasi kerja pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja itu mencakup
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
1
2
hubungan kerja antara bawahan dan atasan serta lingkungan fisik
tempat pegawai bekerja.
Kinerja karyawan dipandang perlu dalam organisasi perusahaan
karena dapat menentukan hidup dan matinya suatu perusahaan. Kinerja itu
sendiri dapat berdampak positif bila terdapat campur tangan pihak
pimpinan (manajer), sehingga stress dapat ditanggulangi atau sebagai
senjata dalam mendongkrak kinerja karyawan. Tuntutan tugas merupakan
merupakan factor yang berkaitan dengan pekerjaan seseorang dan dapat
memberikan tekanan pada orang jika kecepatan tuntutan tugas dirasakan
berlebihan, selain itu tuntutan tugas dapat meningkatkan kecemasan dan
stress (Robbins, 2001:49).
Stress atau tekanan jiwa merupakan keadaan wajar, terbentuk
dalam diri manusia sebagai respon terhadap setiap hasrat atau kehendak,
maka dari itu stress tidak mungkin dihindari, karena merupakan bagian
dari kehidupan sehari – hari pada manusia. Keadaan ini tentu saja akan
menuntut energi yang lebih besar, akan tetapi menurut Davis dan
Newstrom (1989 : 469). Sejalan dengan meningkatnya stress, prestasi
cenderung naik karena stress membantu individu untuk mengarahkan
segala sumber daya dalam memenuhi standar kerja, namun pada teori
tertentu stress kerja yang meningkat akan menurunkan kinerja karyawan.
Adanya perampingan tenaga kerja meninbulkan dampak terhadap
para pekerja dalam organisasi, mereka harus rela dipindahkan ke bagian
yang sangat tidak mereka kuasai dan tidak tahu berapa lama lagi mereka
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3
akan dapat bertahan atau dipekerjakan, selain itu mereka harus
menghadapi boss baru, pengawasan yang ketat, tunjangan kesejahteraan
berkurang dari sebelumnya, dan harus bekerja lebih lama dan lebih giat
demi mempertahankan status sosial ekonomi keluarga, para pekerja
disetiap level mengalami tekanan dan ketidakpastian, situasi inilah yang
seringkali memicu terjadinya stress kerja.
Selain stres kerja, semangat kerja merupakan salah satu hal yang
penting bagi perusahaan terutama yang menyangkut kinerja karyawan.
Semangat kerja pada hakekatnya merupakan pengejawantahan perwujudan
dari moral yang tinggi, bahkan ada yang mengidentifikasikan atau
menterjemahkan secara bebas bahwa moral kerja yang tinggi adalah
semangat kerja. Dengan semangat kerja yang tinggi, maka kinerja
akan meningkat karena para karyawan akan melakukan pekerjaan secara
lebih giat sehingga pekerjaan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik.
Begitu juga sebaliknya jika semangat kerja turun maka kinerja akan turun
juga. Jadi dengan kata lain semangat kerja akan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
Semangat kerja akan mempengaruhi kinerja karyawan. Hal ini
seperti dikemukakan oleh Hasibuan (2003:94) : “Semangat kerja adalah
keinginan
dan
kesungguhan
seseorang mengerjakan pekerjaannya
dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi
maksimal.
Semangat
kerja
ini akan
kerja
yang
merangsang seseorang untuk
berkarya dan berkreativitas dalam pekerjaannya” , dengan semangat kerja
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4
yang tinggi maka kinerja karyawan akan meningkat karena para karyawan
akan dapat bekerja sama dengan individu lainnya secara maksimal
sehingga pekerjaan lebih cepat, kerusakan berkurang, absensi dapat
diperkecil, perpindahan karyawan dapat diperkecil dan sebagainya. Begitu
juga sebaliknya, jika semangat kerja turun maka kinerja akan turun juga.
Jadi dengan kata lain semangat kerja akan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
Begitu juga yang dialami dengan PT. Kedaung Indah Can, yang
memberikan informasi, tentang data produksi gelas yang menurun, hal ini
diindikasikan adanya stress kerja pada karyawan. Seperti pada tabel
berikut.
Tabel 1.1. Data produksi gelas red wine Tahun 2007-2011
Target produksi
Tahun
Produksi (gross)
2007
6.000
5.516
2008
6.000
5.446
2009
6.000
5.528
2010
6.000
5.516
2011
6.000
5.383
Sumber : PT. Kedaung Indah Can
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5
Berikut juga akan disampaikan komposisi Jumlah karyawan
produksi di PT.Kedaung indah Can Surabaya 2007-2011.
Tabel 1.2. Data Dan Komposisi Pegawai Bagian Produksi Gelas Red
Wine Tahun 2007-2011
TAHUN
STATUS
TETAP HONORER
2007
302
84
2008
285
75
2009
275
61
2010
285
65
2011
303
60
Sumber : PT. Kedaung Indah Can,2012
J ENIS KELAMIN
PRIA
323
295
281
287
305
WANITA
63
65
55
63
58
J UMLAH
386
360
336
350
363
Berdasarkan tabel 1.2 diketahui bahwa selama tiga tahun terakhir
jumlah karyawan mengalami kenaikan namun hal tersebut tidak didukung
dengan jumlah produki yang ditargetkan perusahaan, hal tersebut
menyebabkan adanya penurunan jumlah produksi seperti yang ditunjukkan
pada tabel 1.1. Dari tahun 2009 jumlah karyawan sebesar 336 karyawan
dengan jumlah produksi sebesar 5.528 kemudian tahun 2010 dengan
jumlah karyawan sebesar 350 dengan jumlah produksi sebesar 5.516,
kemudian tahun 2011 dengan jumlah karyawan sebesar 363 dengan jumlah
produksi sebesar 5.383, gambaran data tersebut menunjukkan bahwa tidak
berimbangnya antara jumlah karyawan dengan jumlah produksi yang
ditetapkan sehingga hal ini kinerja yang dihasilkan karyawan kurang
maksimal.
Hal ini diindikasikan akibat adanya stres kerja dengan beban kerja
yang ada kemudian lingkungan kerja yang kurang mendukung yang
dialami karyawan di perusahaan tersebut sehingga kinerja karyawan juga
kurang optimal. Dari kejadian diatas dapat dijadikan suatu cermin bagi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
6
perusahaan sebab hal tersebut segera ditangani supaya tidak menjadi borok
dalam perusahaan.
Fakta lain yang di peroleh dari sumber di perusahaan menunjukkan
bahwa mereka dalam menjalankan perannya sering mengalami tekanan
kerja seperti kelebihan beban kerja, kerusakan pada mesin, kurangnya
pelatihan, kurangnya penanganan dalam kecelakaan kerja dan kurang
mendapat dukungan dari kelompok. Hal tersebut dapat menyebabkan
kurang maksimalnya karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang
diberikan. Berbagai macam stress kerja yang dialami oleh karyawan PT.
Kedaung Indah Can Surabaya khususnya di bagian produksi, dapat
diketahui bahwa dalam proses produksi pembuatan produk-produk seperti
gelas membutuhkan kemampuan teknis yang tinggi agar kualitas produk
tetap terjaga serta dapat menekan sisa bahan baku sekecil mungkin. Dalam
hal ini, keahlian dari tim produksi dapat diandalkan namun hal tersebut
bertolak belakang dengan kondisi yang ada, sehingga mereka kurang
mampu untuk mengelola fasilitas produksi secara efektif agar dapat
memaksimalkan kapasitas produksi dan menekan hilangnya waktu karena
kerusakan peralatan maupun untuk peralatan yang diperlukan, hal inilah
akhirnya dapat menimbulkan stress kerja dalam perusahaan yang dapat
menybabkan turunnya kinerja karyawan bagian produksi.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
7
Berdasarkan
mengadakan
uraian
penelitian
diatas,
dengan
maka
judul
peneliti
”Pengaruh
tertarik
untuk
Stress
Kerja,
Lingkungan Kerja dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Bagian Produksi Gelas Red Wine Pada PT. Kedaung Indah Can
Surabaya”.
1.2.
Perumusan Masalah.
Berdasarkan uraian diatas, maka perumusan masalah dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut :
1.
Apakah terdapat pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan
bagian produksi gelas red wine pada PT. Kedaung Indah Can
Surabaya ?
2.
Apakah terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan bagian produksi gelas red wine pada PT. Kedaung Indah
Can Surabaya?
3.
Apakah terdapat pengaruh semangat kerja terhadap kinerja karyawan
bagian produksi gelas red wine pada PT. Kedaung Indah Can
Surabaya ?
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
8
1.3.
Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah maka dapat di
kemukakan tujuan yang ingin di capai dalam penelitian ini yaitu
1. Untuk menganalisis pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan
bagian produksi gelas red wine pada PT. Kedaung Indah Can Surabaya.
2. Untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan bagian produksi gelas red wine pada PT. Kedaung Indah Can
Surabaya.
3. Untuk menganalisis pengaruh semangat kerja terhadap kinerja
karyawan bagian produksi gelas red wine pada PT. Kedaung Indah Can
Surabaya.
1.4.
Manfaat Penelitian.
Hasil penelitian ini diharapkan mempunyai manfaat ganda,
disamping bermanfaat secara teoritis juga mempunyai manfaat praktis.
Adapun manfaat penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi :
1.
Bagi perusahaan
Memberikan informasi yang bermanfaat untuk pertimbangan dalam
rangka meningkatkan kinerja perusahaan agar lebih produktif dan
efisien.
2.
Bagi lembaga
Sebagai bahan pertimbangan untuk menindak lanjuti penelitianpenelitian serupa sehingga gambaran suatu perusahaan yang ideal
dapat didiskripsikan secara tegas dan jelas.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1
Hasil Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang pernah di lakukan pihak lain sebagai
bahan masukan pengkajian. Berikut ini judul, permasalahan dan hasil dari
penelitian sebagai berikut:
1.
Septiani dan Rusdi, 2009, dengan judul : Pengaruh Stres Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Redaksi Surat Kabar Harian
Umum Lampung Post. Hasil penelitian ini adalah untuk mengetahui
signifikansi pengaruh stres kerja karyawan terhadap kinerja karyawan
Bagian Redaksi Pemberitaan di Lampung Post. Berdasarkan
pembahasan secara kuantitatif dan kualitatif membuktikan bahwa ada
pengaruh positif dan signifikan antara stres kerja yang terdiri atas
konflik kerja dan beban kerja terhadap kinerja karyawan pada Bagian
Redaksi Pemberitaan Lampung Post, hal ini didasarkan pada : Uji
Koefisien Determinasi (r2), didapat besarnya pengaruh stres kerja
terhadap kinerja karyawan sebesar 75,7 % sementara sisanya sebesar
24,3 % kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel bebas lain di luar
penelitian ini. Pengujian hipotesis secara keseluruhan yang diperoleh
dari hasil t hitung = 7,53 lebih besar dari t tabel = 1,725. Artinya,
variabel bebas (stres kerja) berpengaruh secara signifikan terhadap
variabel terikat (kinerja).
9
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
10
2.
Nurhendar, 2011, dengan judul : Pengaruh Stres Kerja Dan Semangat
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi (Studi Kasus Pada
CV. Aneka Ilmu Semarang). Hasil dari penelitian ini adalah untuk
menganalisis tingkat signifikansi pengaruh antara stres kerja dan
semangat kerja terhadap kinerja karyawan secara simultan pada CV.
Aneka Ilmu Semarang.
Teknik analisis data yang digunakan adalah
analisis statistik deskriptif dan analisis statistik inferensi. Berdasarkan
hasil analisis statistik inferensial khususnya untuk analisis regresi
menunjukkan bahwa, stres kerja (X1) dan semangat kerja (X2) secara
bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
(Y). Hal ini berpedoman pada probabilitas (sig F) 0,000 yang
memiliki nilai lebih kecil dari yang ditetapkan yaitu 0,05
3.
Sujudi, 2009, Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan Kerja
Disiplin Kerja, Dan Pengawasan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas
Perindustrian, Perdagangan,
Penanaman Modal, Dan Koperasi
Kabupaten Karanganyar. Berdasarkan analisis dan pembahasan yang
telah dilakukan dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: variable
Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan
Peng-awasan mempunyai pengaruh yang positif terhadap Kinerja
Pegawai di Dinas Perindustrian, Perdagangan, Penanaman Modal
dan Koperasi Kabupaten Karanganyar.Variabel independent yang
paling dominant dan signifikan pengaruhnya terhadap kinerja
pegawai Dinas Perindustrian, Perdagangan, Penanaman Modal dan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
11
Koperasi Kabupaten Karanganyar adalah Disiplin Kerja dengan
angka koefisien regresi sebesar 0,449, karena koefisien regresinya
paling besar.
2.2.
Kajian Teori
2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu cabang
dari ilmu ekonomi,
bidang
manajemen sumber daya manusia
menyangkut bidang psikologi, ekonomi dan administrasi. Manajemen
merupakan proses bekerja dengan dan melalui orang lain secara efektif
dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi dengan menggunakan
sumber daya yang terbatas di dalam lingkungan yang terbatas pula.
Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan
efektifitas manusia dalam organisasi, tujuannya adalah untuk memberikan
kepada organisasi satuan kerja yang efektif untuk mencapai tujuan ini.
Studi tentang manajemen sumber daya manusia akan menunjukkan
bagaimana
seharusnya
perusahaan
mendapatkan,
mengembangkan,
menggunakan, mengevaluasi dan memelihara karyawan akan jumlah dan
tipe yang tepat.
Menurut Dessler (1997 : 2) manajemen sumber daya manusia
adalah kebijakan dan praktek yang dibutuhkan seseorang untuk
menjalankan aspek orang atau sumber daya manusia dari posisi seorang
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
12
manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan
penilaian.
Menurut Simamora ( 1999 : 3 ) manajemen sumber daya manusia
adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa
dan pengolahan terhadap individu, organisasi atau kelompok pekerja.
Sedangka Flippo ( 1994 : 5 ) mendefinisikan bahwa manajemen
personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi,
integrasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber
daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan
masyarakat.
Pengertian di atas yakni pengertian sumber daya manusia dan
pengertian manajemen personalia terdapat perbedaan. Manajemen sumber
daya manusia menekankan strategi dan perencanaan daripada penyelesaian
masalah. Manajemen sumber daya manusia menganggap manusia adalah
asset yang paling penting, sedangkan manajemen personalia lebih
menekankan pada bagaimana melatih dan membina manusia agar menjadi
sumber daya yang handal dan sangat berguna bagi perusahaan.
2.2.1.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Setelah mengetahui pengertian dari manajemen personalia, kita
dapat mengetahui fungsi dari manajemen personalia yang terdiri dari dua
kelompok fungsi, yaitu :
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
13
a.
Fungsi Karyawan
Fungsi
karyawan
adalah
fungsi
yang
wewenang
dan
kepemimpinan terhadap personalia lainnya. Dalam fungsi karyawan
ini terdapat unsure-unsur sebagai berikut :
1.
Perencanaan
Menentukan dahulu program personalia yang akan membantu
mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
2.
Pengorganisasian
Merupakan salah satu alat untuk mencapai tujuan jika
perusahaan
telah
menentukan
fungsi-fungsi
yang
harus
dijalankan oleh para karyawan, maka manajer personalia
haruslah membentuk organisasi dengan merancang susunan dari
berbagai hubungan antara jabatan, personalia dan faktor-faktor
fisik.
a) Pengarahan
Mengusahakan atau membuat agar karyawan dengan rela
bekerja secara efektif dan efisien melalui perintah dan
pemberian motivasi dalam pelaksanaannya.
b) Pengawasan
Membandingkan
pelaksanaan
dengan
rencana
serta
mengamati dan mengoreksi apabila terjadi penyimpangan
atau kalau perlu menyesuaikan kembali rencana yang telah
dibuat.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
14
b.
Fungsi Operasional
Fungsi operasional adalah
fungsi
yang
tidak
mempunyai
wewenang terhadap orang lain, tetapi hanya menerima suatu tugas
dan menjalankan di bawah pengawasan karyawan. Adapun unsurunsur yang terdapat dalam fungsi ini adalah :
1)
Pengadaan tenaga kerja
Merupakan usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang
tepat dari tenaga kerja yang diperlukan.
2)
Pengembangan
Peningkatan ketrampilan karyawan melaui training yang
diperlukan untuk pencapaian prestasi kerja yang tepat.
3)
Kompensasi
Merupakan fungsi yang dirumuskan sebagai balas jasa yang
layak diperlukan.
4)
Integrasi
Yaitu usaha untuk mengadakan keselarasan antara kepentingan
individu karyawan dengan kepentingan perusahaan, sehingga
karyawan dapat bekerja dengan baik.
5)
Pemeliharaan
Merupakan usaha untuk menjaga dan memperbaiki berbagai
macam kegiatan untuk menciptakan kondisi kerja yang baik.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
15
2.2.1.3. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Penerapan
manajemen
sumber
daya
manusia
bertujuan
mendayagunakan sumber daya manusia yang ada untuk mencapai tujuan
organisasi yang telah ditentukan secara efisien dan efektif. Maksud dari
daya guna di sini adalah untuk penggunaan sumber tenaga manusia
dalam suatu perusahaan dengan menempatkan tenaga manusia yang
layak dan menjamin kerja yang efektif, dengan kata lain manajemen
personalia bertujuan agar setiap karyawan dalam organisasi dapat bekerja
sama dengan rekan-rekannya guna merealisir tujuan organisasi secara
efektif dan efisien.
2.2.2. Stress Kerja
2.2.2.1. Pengertian Stress
Stress merupakan suatu situasi yang mungkin dialami manusia
pada umumnya dan pada karyawan khususnya didalam sebuah organisasi
atau perusahaan.
Stress menurut Robbins (2007) adalah kondisi dinamik yang
didalamnya individu menghadapi peluang, kendala atau tuntutan yang
terkait dengan apa yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya
dipersepsikan sebagai tidak pasti tetapi penting.
Stress adalah suatu kondisi ketegangan atau tekanan emosional
yang sdang dialami seseorang yang sedang menghadapi tuntutan yang
sangat besar, hambatan – hambatan, dan adanya kesempatan yang sangat
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
16
penting yang dapat mempengaruhi emosi, proses pikiran, dan kondisi
fisik seseorang (Davis, 1993 : 195).
Menurut Charles D, Spielberger (dalam Handoyo, 1984:63)
menyebutkan bahwa stres adalah tuntutan-tuntutan eksternal yang
mengenai seseorang, misalnya obyek-obyek dalam lingkungan atau suatu
stimulus yang secara obyektif adalah berbahaya. Stres juga biasa
diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau gangguan yang tidak
menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang.
2.2.2.2. Penyebab – Penyebab Stress
Kondisi – kondisi yang cenderung menyebabkan stress disebut
stressor, meskipun stress dapat diakibatan oleh hanya satu stressor,
biasanya karyawan mengalami stress karena kombinasi stressors. Ada 2
kategori penyebab stress, yaitu on the job dan off the job (Handoko, 1984
: 200).
Penyebab – penyebab stress antara lain:
1.
beban kerja yang berlebihan
2.
tekanan atau desakan waktu
3.
kualitas supervisi yang jelek
4.
iklim politis yang tidak aman
5.
umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai
6.
wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung
jawab
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
17
7.
kemenduaan peranan (role ambiguity)
8.
frustasi
9.
konflik antar pribadi dan antar kelompok
10. perbedaan antara nilai – nilai perusahaan dana karyawan
11. berbagai bentuk perusahaan
Penyebab – penyebab stress off the job antara lain :
1.
kekuatiran financial
2.
masalah – masalah yang bersangkutan dengan anak
3.
masalah – masalah fisik
4.
masalah – masalah perkawinan (misal perceraian)
5.
perubahan – perubahan yang terjadi ditempat tinggal
6.
masalah – masalah pribadi lainnya, seperti kematian
Ada 3 kategori potensi stressor menurut Robbins (2001 : 294), yaitu :
1. faktor lingkungan, terdiri dari :
a. ketidakpastian ekonomi
Perubahan dalam bisnis menimbulkan ketidakpastian ekonomi,
sehingga rasa cemas mengenai keamanan meningkat.
b. ketidakpastian politik.
Ancaman maupun perubahan politik atau politik yang tidak stabil.
c. ketidakpastian teknologi
Inovasi dapat membuat keahlian dan pengalaman karyawan
menjadi berguna dalam waktu singkat, sehingga merupakan
ancaman bagi karyawan dan menyebabkan stress.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
18
2. faktor organisasi, terdiri dari :
a. tuntutan tugas
desain pekerjaan individu (otonomi, variasi tugas, tingkat otomasi),
kondisi
kerja,
dan
letak
fisik
pekerjaan.
Makin
kecil
ketergantungan antara tugas seseorang dengan tugas yang lain dan
makin besar otonomi, stress cenderung berkurang
b. tuntutan peran
konflik peran menciptakan harapan yang sulit untuk dipenuhi / di
puaskan,
kelebihan
beban
peran
terjadi
ketika
karyawan
diharapkan melakukan pekerjaan melebihi waktu yang tersedia.
Keraguan akan peran karena harapan akan peran tidak pasti apa
yang harus dikerjakan.
c. tuntutan antar pribadi
disebabkan oleh karyawan lain, kurangnya dukungan social dari
kenalan dan hubungan antar pribadi yang buruk.
d. struktur organisasi
peraturan yang kaku dan kurangnya partisipasi dalam pembuatan
keputusan yang menyangkut karyawan merupakan variabel
struktural
e. kepemimpinan organisasi
menunjukkan gaya karyawan eksekutif senior dari organisasi.
Beberapa eksekutif menciptakan budaya yang ditandai dengan
tekanan, ketakutan, kecemasan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
19
f. daur hidup organisasi
tahap pendirian dan penurunan biasanya penuh dengan stress.
Stress cenderung paling kecil dalam tahap dewasa dimana
ketidakpastian beda pada titik terendah.
3. faktor individu, terdiri dari :
a. keluarga dan hubungan pribadi
kesulitan pernikahan, perpecahan hubungan, masalah kedisiplinan
anak menyebabkan stress
b. masalah ekonomi
orang yang memiliki masalah pribadi dengan sumberdaya
keuangannya menjadi stress dan perhatiannya pada pekerjaan
terganggu.
.
2.2.2.3. Dampak Str es Kerja Pada Karyawan
Pada umumnya stress kerja lebih banyak merugikan karyawan
maupun perusahaan. Pada diri karyawan, konsekuensi tersebut dapat
berupa menurunnya gairah kerja, kecemasan tinggi, frustasi dan
sebagainya. Konsekuensi pada karyawan ini tidak hanya berhubungan
dengan aktivitas kerja saja, tetapi dapat meluas ke aktivitas lain di luar
pekerjaan. Seperti dapat dapat tidur dengan tenang, selera makan
berkurang, kurang mampu berkonsentrasi dan sebagainya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
20
Stress sebagai ketegangan atau tekanan emosional yang dialami
seseorang dan abstrak gejalanya, oleh para ahli dikelompokkan menjadi 3
kategori (Robbins, 2007 : 800) yaitu :
1. Gejala fisik, yaitu perubahan – perubahan yang terjadi pada
metabolisme organ tubuh seperti denyut jantung yang meningkat,
tekanan darah yang meningkat, sakit kepala, dan sakit perut yang bisa
kita alami dan harus diwaspadai
2. Gejala psikologis, yaitu perubahan – perubahan sikap yang terjadi
seperti ketegangan, kegelisahan, ketidaktenangan, kebosanan, cepat
marah, dan lain - lain
3. Gejala keprilakuan, yaitu perubahan atau situasi dimana produktivitas
seseorang menurun, absensi meningkat, kebiasaan makan berubah,
merokok bertambah, banyak minum minuman keras, tidak bisa tidur,
berbicara tidak tenang dan lain – lain.
2.2.2.4. Tindakan Untuk Mengurangi Stress
Menurut Davis (1996 : 202) beberapa tindakan untuk mengurangi
stress adalah :
1. meditasi
meditasi mencakup pemusatan pikiran untuk menenangkan fisik dan
emosi. Meditasi membantu menghilangkan stress duniawi secara
temporer dan mengurangi gejala – gejala stress. Ada sejumlah
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
21
praktek yang lain yang mirip dengan praktek meditasi, seperti yoga.
Umumnya semua meditasi memerlukan unsur sebagai berikut:
a.
lingkungan yang relatif tenang
b.
posisi yang nyaman
c.
rangsangan mental yang repetitive
d.
sikap yang pasif
2. biofeedback
suatu pendekatan yang berbeda terhadap suasana kerja yang
mengandung stress adalah biofeedback. Dengan biofeedback orang
dibawah bimbingan medis belajar dari umpan balik instrumen untuk
mempengaruhi gejala stress seperti peningkatan detak jantung, sakit
kepala yang keras.
3. personal wellness
umumnya, ada kecenderungan terhadap program pemeliharaan
preventif bagi personal wellness yang didasarkan pada riset obat
perilaku. Pendekatan preventif adalah lebih baik dalam mengurangi
penyebab stress, walaupun metode – metode penanggulangan
membantu seseorang menghadapi stressor yang berada di bawah
pengendalian langsung.
Sedangkan menurut Luthans (1992 : 460) beberapa teknik khusus
yang digunakan individu untuk menghilangkan atau untuk lebih efektif
mengelola stress yang tidak terelakkan adalah sebagai berikut:
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
22
1.
olah raga
2.
relaksasi
3.
mengendalikan perilaku
4.
terapi kognitif
5.
jaringan
2.2.2.5. Indikator Stress
Merupakan sebuah kondisi dimana karyawan dihadapkan pada
konfrontasi antara kesempatan, hambatan atau permintaan tentang apa
yang dia inginkan dan hasilnya dipersepsikan tidak pasti dan penting,
dengan indikator (Sunarni, 2007: 25) :
a.
Konflik kerja
b.
Beban kerja
c.
Waktu kerja
d.
Karakteristik pekerjaan
e.
Dukungan kelompok
f.
Pengaruh kepemimpinan
2.2.3. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah tempat di mana pegawai melakukan
aktivitas setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan
rasa aman dan memungkinkan pegawai untuk dapat bekerja optimal.
Lingkungan
kerja
dapat
mempengaruhi emosional pegawai. Jika
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
23
pegawai menyenangi lingkungan kerja di mana dia bekerja, maka
pegawai
tersebut
akan
aktivitasnya sehingga
betah
waktu
di
kerja
tempat
kerjanya,
dipergunakan
melakukan
secara
efektif.
Produktivitas akan tinggi dan otomatis prestasi kerja pegawai juga
tinggi.
Lingkungan
kerja
itu
mencakup hubungan
kerja antara
bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja.
Sihombing (2004) menyatakan bahwa:
Lingkungan
Kerja
adalah faktor-faktor di luar manusia baik fisik maupun non fisik
dalam suatu organisasi. Faktor fisik ini mencakup peralatan kerja,
suhu
tempat kerja, kesesakan dan kepadatan, kebisingan, luas
ruang kerja sedangkan non fisik mencakup hubungan kerja yang
terbentuk di instansi antara atasan dan bawahan serta antara sesama
karyawan.
Lingkungan kerja yang mendukung produktivitas kerja akan
menimbulkan kepuasan kerja bagi pekerja dalam suatu organisasi.
Motivasi kerja pegawai akan terdorong dari lingkungan kerja. Jika
lingkungan kerja mendukung maka akan timbul keinginan pegawai
untuk melakukan tugas dan tanggung jawabnya. Keinginan ini
kemudian
akan
menimbulkan
persepsi
pegawai dan
kreativitas
pegawai yang diwujudkan dalam bentuk tindakan. Persepsi pegawai
juga dipengaruhi oleh faktor insentif yang diberikan oleh instansi.
Manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja,
sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
24
diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah
pekerjaan
dapat
diselesaikan
dengan tepat.
Artinya
pekerjaan
diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang
ditentukan.
Kinerjanya
bersangkutan dan
tidak
akan
akan
dipantau
oleh
membutuhkan
individu
terlalu
yang
banyak
pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi (Arep, 2003).
2.2.3.1. Indikator Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah tempat di mana pegawai melakukan
aktivitas setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan
rasa aman dan memungkinkan pegawai untuk dapat bekerja optimal,
dengan indikator (Stephen P. Robbins, 1991) :
a)
Pengawasan pimpinan
b) Kondisi kerja
c)
Prosedur kerja
d) Uraian tugas
2.2.4. Pengertian Semangat Kerja
Setiap organisasi selalu berusaha agar produktivitas kerja karyawan
dapat ditingkatkan. Untuk itu pimpinan perlu mencari cara dan solusi
guna menimbulkan semangat kerja para karyawan. Hal itu penting, sebab
semangat kerja mencerminkan kesenangan yang mendalam terhadap
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
25
pekerjaan yang dilakukan sehingga pekerjaan lebih cepat dapat
diselesaikan dan hasil yang lebih baik dapat dicapai.
Moekijat
menggambarkan
(1997)
perasaan
menyatakan
bahwa
berhubungan
dengan
semangat
jiwa,
kerja
semangat
kelompok, kegembiraan, dan kegiatan. Apabila pekerja tampak merasa
senang, optimis mengenai kegiatan dan tugas, serta ramah satu sama lain,
maka karyawan itu dikatakan mempunyai semangat yang tinggi.
Sebaliknya, apabila karyawan tampak tidak puas, lekas marah, sering
sakit, suka membantah, gelisah, dan pesimis, maka reaksi ini dikatakan
sebgai bukti semangat yang rendah. Menurut Gondokusumo (1995),
semangat kerja adalah refleksi dari sikap pribadi atau sikap kelompok
terhadap kerja dan kerja sama. Semangat kerja berarti sikap individu dan
kelompok terhadap seluruh lingkungankerja dan terhadap kerja sama
dengan orang lain untuk mencapai hasil yang maksimal sesuai dengan
kepentingan perusahaan.
Semangat kerja adalah kesediaan perasaan yang memungkinkan
seseorang bekerja untuk menghasilkan kerja lebih banyak dan lebih baik.
Dengan demikian, semangat kerja menggambarkan perasaan senang
individu atau kelompok yang mendalam dan puas terhadap pekerjaan,
kerja sama, dan lingkungan kerja serta mendorong mereka untuk bekerja
secara lebih baik dan produktif.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
26
Semangat kerja sangat penting bagi organisasi karena (1) semangat
kerja yang tinggi tentu dapat mengurangi
angka absensi atau tidak
bekerja karena malas, (2) dengan semangat kerja yang tinggi dari
buruh dan karyawan maka pekerjaan yang diberikan atau ditugaskan
kepadanya akan akan dapat diselesaikan dengan waktu yang lebih singkat
atau lebih cepat, (3) dengan semangat kerja yang tinggi pihak organisasi
memperoleh keuntungan dari sudut kecilnya angka kerusakan karena
semakin tidak puas dalam bekerja, semakin tidak bersemangat dalam
bekerja, maka semakin besar angka kerusakan, (4) semangat kerja yang
tinggi otomatis membuat karyawan akan merasa senang bekerja sehingga
kecil kemungkinan karyawan akan pindah bekerja ke tempat lain, (5)
semangat kerja yang tinggi dapat mengurangi angka kecelakaan karena
karyawan yang mempunyai semangat kerja tinggi cenderung bekerja
dengan hati-hati dan teliti sehingga bekerja sesuai dengan prosedur yang
ada (Tohardi, 2002).
Semangat kerja merupakan kesepakatan batiniah yang muncul dari
dalam diri karyawan yang sifatnya abstrak, tetapi sangat esensial dalam
dunia kerja. Semangat kerja dapat dibedakan menjadi dua dimensi, yaitu
semangat kerja tinggi dan semangat kerja rendah. Semangat kerja
karyawan yang tinggi akan membawa sumbangan positif bagi perusahaan.
Karyawan yang mempunyai semangat kerja tinggi karakteristiknya seperti
manusia dewasa. Ciri-cirinya adalah bekerja dengan senang hati,
menyelesaikan tugas dengan tepat waktu, interaksinya sangat dinamis,
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
27
partisipasi maksimal,
dapat bekerja sama dengan teman sejawat, dan
inovatif. Sebaliknya, karyawan dengan semangat kerja rendah akan
membawa perusahaan kepada kehancur