PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PADA PT. LOTUS INDAH TEXTILE INDUSTRIES SURABAYA.

PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN LINGKUNGAN KERJ A
TERHADAP PRESTASI KERJ A KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI
PADA PT. LOTUS INDAH TEXTILE INDUSTRIES SURABAYA

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan
Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Jurusan Manajemen

Oleh:
AMRULLOH FAHRI
0812010188 / FE /EM

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2012

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

SKRIPSI
PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN LINGKUNGAN KERJ A
TERHADAP PRESTASI KERJ A KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI
PADA PT. LOTUS INDAH TEXTILE INDUSTRIES SURABAYA
Disusun Oleh :

AMRULLOH FAHRI
0812010188/FE/EM
Telah dipertahankan dihadapan
Dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
Pada tanggal : 5 Oktober 2012

Pembimbing :
Pembimbing Utama

Tim Penguji :
Ketua

Dra.EC. DwiWidajati, MM.

Dra.EC. Lucky Susilowati, MP.

Dra.EC. Nur uniIka KW, MM.
Sekretaris

Drs.EC. Her ryPudjo P, MM.
Anggota

Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur

Dr . Dhani Ichsanuddin Nur, SE, MM
NIP. 196309241989031001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr.Wb.
Dengan mengucap syukur kepada Allah SWT, yang telah melimpahkan
berkat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang
berjudul

“PENGARUH

KARAKTERISTIK

INDIVIDU

DAN

LINGKUNGAN KERJ A TERHADAP PRESTASI KERJ A KARYAWAN
PADA PT. LOTUS INDAH TEXTILE INDUSTRIES SURABAYA” (Studi
Pada Mahasiswa Fakultas Ekonomi S-1 Reguler UPN “Veteran Jawa Timur) ”
dapat diselesaikan dengan baik.
Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi satu syarat

penyelesaian Program Studi Pendidikan Strata Satu, Fakultas Ekonomi, Jurusan
Manajemen, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Surabaya.
Dalam penyusunan skripsi, penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan
selesai dengan baik tanpa adanya dukungan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis
menghaturkan rasa terima kasih yang mendalam kepada :
1. Bapak Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP, selaku Rektor Universitas Pembangunan
Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Dr. Dhani Ichsanudin Nur, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Bapak Dr. Muhadjir Anwar, MM, selaku Ketua Progdi Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

i

4. Ibu Dra. Ec. Dwi Widajati, MM, selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah
memberikan bimbingan dan dorongan yang tidak ada henti hentinya kepada
peneliti dalam menyelesaika skripsi ini.

5. Kedua Orangtuaku M. Achiyat Malik dan Su’udah Yasin serta ketiga kakak kakakku yang tak pernah henti dalam memberi dorongan doa moril maupun
materiil.
6. Saudaraku khususnya keluarga besar kosagra setiawan serta semua temanteman jurusan manajemen-akuntansi mengucapkan banyak terimakasih atas
bantuan berupa dorongan moril doa maupun materiil serta kesabaran yang
tidak ternilai harganya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
7. Buat Wury, terimakasih atas bantuan dukungan support dan doa yang selama
ini telah diberikan.
8. Seluruh pimpinan dan staff PT. Lotus Indah Textile Industries Surabaya, yang
telah membekali dan member bimbingan dan saran demi terselesaikannyya
skripsi ini.
9. Staff Dosen Fakultas Ekonomi (Manajemen) Universitas Pembangunan
Nasional “Veteran” Jawa Timur yang telah memberikan ilmunya kepada
penulis.
10. Semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu, yang telah
membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih banyak.

Pada akhirnya, penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini masih
jauh dari sempurna, untuk itu saran dan kritik yang bersifat membangun sangat

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :

Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

ii

penulis harapkan. Akhir kata penulis berharap, semoga skripsi ini dapat
bermanfaat bagi semua pihak.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Surabaya, 20 Agustus 2012

Penulis

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

iii

DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ..................................................................................

i

DAFTAR ISI .................................................................................................

iv

DAFTAR TABEL .........................................................................................

vii

DAFTAR GAMBAR ....................................................................................

viii

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................

ix

ABSTRAKSI .................................................................................................

x

DAFTAR ISI ..............................................................................................

i

BAB I

PENDAHULUAN .......................................................................

1

1.1.Latar Belakang ............................................................................

1

1.2.Rumusan Masalah .......................................................................

9

1.3.Tujuan Penelitian .........................................................................

9

1.4.Manfaat Penelitian ....................................................................... 10
BAB II

TINJ AUAN PUSTAKA .............................................................. 11

2.1. Penelitian Terdahulu ................................................................... 11
2.2. Landasan Teori ........................................................................... 15
2.2.1. Pengertian MSDM secara Umum ................................. 15
2.2.2. Pengertian Karakteristik Individu ................................. 16
2.2.2.1. Kemampuan .................................................... 18
2.2.2.2. Sikap ................................................................ 18
2.2.2.3. Ketrampilan ..................................................... 19
2.2.3. Pengertian Lingkungan Kerja ....................................... 20
2,2.3.1. Lingkungan Kerja Fisik ................................... 21
2.2.3.2. Lingkungan Kerja Non Fisik ………………. . 24
2.2.4. Pengertian Prestasi Kerja .............................................. 25

2.2.4.1. Penilaian Prestasi Kerja.................................... 27
2.2.4.2. Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja ................... 28
2.3. Pengaruh Antar Variabel ............................................................ 30
2.3.1. Karakteristik Individu Terhadap Prestasi Kerja .... 30
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

iv

2.3.1. Lingkungan Kerja terhadap Prestasi Kerja ........... 31
2.4. Kerangka Konseptual ................................................................. 32
2.5. Hipotesis ...................................................................................... 33
BAB III METODE PENELITIAN ........................................................... 34
3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ............................ 34
3.1.1. Definisi Operasional ............................................... 34
3.1.2. Pengukuran Variabel .............................................. 37
3.2. Teknik pengambilan sampel ....................................................... 38
3.2.1. Populasi ................................................................. 38
3.2.2. Sampel ................................................................... 38
3.3. Jenis dan Sumber Data ................................................................. 39

3.4. Metode Pengumpulan Data .......................................................... 39
3.5. Teknik Analisis Dan Uji Hipotesis ............................................... 39
3.5.1. Teknik Analisis ...................................................... 39
3.5.2. Uji Validitas dan Realibilitas ................................. 43
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ……………………… 46
4.1. Deskriptif Objek Penelitian ....................................................... . 46
4.1.1. Profil Perusahaan ........................................................... . 46
4.1.2. Struktur Organisasi Perusahaan ...................................... 47
4.2. Deskriptif Hasil Penelitian ......................................................... 48
4.2.1. Analisis Karakteristik Responden ..................................... 48
4.2.2. Deskriptif Faktor Karakteristik Individu & Indikatornya .. 50
4.2.3. Deskriptif Faktor Lingkungan Kerja & Indikatornya ........ 52
4.2.4. Deskriptif Faktor Prestasi Kerja & Indikatornya .............. 53
4.3. Analisis Data .............................................................................. 55
4.3.1. Uji Outlier ....................................................................... 55
4.3.2. Evaluasi Validitas ........................................................... 56
4.3.3. Evaluasi Variance Extracted ............................................ 57
4.3.4. Evaluasi Realibilitas ........................................................ 58
4.3.5. Evaluasi Model Struktural ............................................... 58

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

v

4.3.6. Uji Kausalitas .................................................................. 60
4.4. Pembahasan ................................................................................ 60
4.4.1. Pengaruh Faktor Karakteristik Individu Terhadap Prestasi
Kerja ............................................................................... 60
4.4.2. Pengaruh Faktor Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi
Kerja ............................................................................... 61

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ..................................................... 62
5.1. Kesimpulan ................................................................................ 62
5.2. Saran .......................................................................................... 62

DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

vi

DAFTAR TABEL

Halaman
Tabel 1.1 Data produksi PT. Lotus Indah Textile Industries Surabaya .....

6

Tabel 1.2

Data absensi karyawan PT. Lotus Indah Textile Industries.......

7

Tabel 4.1 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin ...............

48

Tabel 4.2

Karakteristik responden berdasarkan masa kerja .....................

49

Tabel 4.3

Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir .........

49

Tabel 4.4 Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai
Faktor Karakteristik Individu ..................................................

50

Tabel 4.5 Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai
Faktor Lingkungan Kerja ................................................... .......

52

Tabel 4.6 Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai
Kepuasan Prestasi Kerja ..........................................................

53

Tabel 4.7 Outlier Data ............................................................................

55

Tabel 4.8 Validitas Data .........................................................................

56

Tabel 4.9 Average Variance Extracted ....................................................

57

Tabel 4.10 Reliability ...............................................................................

58

Tabel 4.11 Model Struktural .....................................................................

58

Tabel 4.12 Hasil Uji Kausalitas ................................................................

60

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

vii

DAFTAR GAMBAR

Halaman
Gambar 2.1

Kerangka Konseptual ........................................................

33

Gambar 3.1

Model Penelitian ..............................................................

42

Gambar 4.1

Struktur Organisasi PT. Lotus Indah Textile Industries .....

47

Gambar 4.3

Model Struktural ..............................................................

59

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

viii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Kuesioner
Lampiran 2 : Tabulasi Jawaban Responden
Lampiran 3 : Hasil Frequency + Uji Outlier
Lampiran 4 : Intrepretasi Partial Least Square (PLS)
Lampiran 5 : Hasil Uji Partial Least Square (PLS)

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

ix

PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN LINGKUNGAN KERJ A
TERHADAP PRESTASI KERJ A KARYAWAN BAGIAN PRODUKISI
PADA PT. LOTUS INDAH TEXTILE INDUSTRIES SURABAYA
Oleh :
Amrulloh Fahri
ABSTRAK
Suatu perusahaan dalam menjalankan aktivitasnya akan selalu berhadapan
dengan manusia sebagai sumber daya yang dinamis dan memiliki kemampuan
untuk terus berkembang. Berkembangnya kemampuan manusia sebagai tenaga
kerja akan mempengaruhi stabilitas dan kontinuitas perusahaan. Hal ini dilandasi
kenyataan bahwa manusia merupakan pelaksana teknis operasional jalannya
perusahaan. Untuk itu diperlukan prestasi kerja sesuai dengan bidang tugasnya
agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Permasalahan yang terjadi di PT. Lotus
Indah Textile Industries Surabaya adalah kurang akuratnya perencanaan produksi
antara target volume produksi dengan realisasi volume produksi yang
menyebabkan terjadinya penurunan jumlah produksi setiap tahunnya. Hal ini
disebabkan prestasi kerja karyawan menurun yang dikarenakan oleh karakteristik
individunya. Berdasarkan latar belakang tersebut, tujuan dari penelitian ini adalah
menguji secara empiris adanya pengaruh karakteristik individu dan lingkungan
kerja terhadap prestasi kerja karyawan.
Variabel penelitian yang digunakan adalah karakteristik individu,
lingkungan kerja dan prestasi kerja sebagai variabel terikat. Sampel yang diambil
berjumlah 113 responden dengan teknik pengambilan sampel sensus. Untuk
menjawab perumusan masalah, tujuan dan hipotesis,analisis yang digunakan
adalah analisis partial least square.
Berdasarkan hasil analisis partial least square dapat menjawab hipotesis
yaitu variabel yang tidak terbukti berpengaruh terhadap prestasi kerja adalah
lingkungan kerja, sedangkan variabel yang terbukti berpengaruh prestasi kerja
adalah karakteristik individu.

Keywords : Karakteristik Individu, Lingkungan Kerja, Prestasi Kerja.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

x

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang
Suatu perusahaan dalam menjalankan aktivitasnya akan selalu berhadapan
dengan manusia sebagai sumber daya yang dinamis dan memiliki kemampuan untuk
terus berkembang. Berkembangnya kemampuan manusia sebagai tenaga kerja akan
mempengaruhi stabilitas dan kontinuitas perusahaan. Hal ini dilandasi kenyataan
bahwa manusia merupakan pelaksana teknis operasional jalannya perusahaan. Untuk
itu diperlukan prestasi kerja sesuai dengan bidang tugasnya agar tujuan perusahaan
dapat tercapai.
Salah satu faktor untuk meningkatkan prestasi kerja adalah motivasi, motivasi
dipengaruhi oleh faktor dalam diri sendiri atau karakteristik individu dengan
lingkungan kerja, sedangkan perilaku seseorang umumnya dimotivasi oleh keinginan
untuk mencapai tujuan tertentu, dengan demikian kebutuhan yang merupakan tujuan
hidup dapat terpenuhi. Jika kebutuhan akan afiliasi mendesak, orang akan bersikap
dan bertindak untuk membentuk orang lain yang membutuhkan, berusaha membina
hubungan yang menyenangkan dan saling pengertian. Jika kebutuhan untuk
berprestasi makin tinggi maka orang akan berusaha menetapkan suatu tujuan yang
penuh tantangan namun masih mungkin dicapai, serta melakukan pendekatan yang
realistis terhadap risiko, dan bertanggung jawab atas penyelesaiannya (Anoraga,
1997).
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

1

2

Setiap orang dalam organisasi mempunyai karakteristik individu yang
berbeda-beda. Karakteristik individu yang mencirikan antara satu orang dengan orang
lain berbeda adalah karena masing-masing individu memiliki potensi dan kebutuhan
yang berbeda. Oleh karena itu pihak manajemen dituntut untuk memahami perilaku
individu. Perbedaan yang tercermin pada tujuan individu harus diperhatikan oleh
organisasi untuk dipenuhi agar selaras dengan tujuan organisasi. Karakteristik
individu dan lingkungan kerja akan berpengaruh terhadap prestasi kerjanya,
sedangkan prestasi kerja individu adalah dasar dari prestasi kerja organisasi. Pihak
manajemen perlu memerhatikan karakteristik individu serta memandang lingkungan
kerja yang aman dan kultur organisasi yang menjanjikan, sehingga karyawan atau
pelaku individu dapat melaksanakan tugas dalam menunjang prestasi kerja mereka.
Upaya-upaya yang dapat dilakukan oleh seorang manajer dalam memotivasi
karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja tidak hanya tergantung pada besarnya
gaji atau bonus semata, motivasi karyawan sendiri yang dipengaruhi oleh
karakteristik individu dan lingkungan kerjanya merupakan komponen yang
mempengaruhi mereka dalam melakukan pekerjaan. Jadi prestasi kerja karyawan
dapat dilakukan dengan menstimulasi aspek-aspek yanglain yang membuat dirinya
melakukan tindakan mengarah pada peningkatan produktivitas kerja.
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Nurjaman (2008) bahwa karakteristik
individu dan lingkungan kerja serta budaya organisasi mempunyai pengaruh
signifikan terhadap lingkungan kerja. Awan (2002) menemukan bahwa secara
bersama-sama

seluruh

variable-variabel karakteristik

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

individu

dan

variable

3

karakteristik organisasi mempunyai pengaruh yang seignifikan terhadap motivasi
kinerja kerja pegawai, sedangkan hasil penilitian Prabowo & Prawaitasari (2007)
membuktikan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara karakteristik individu
dan lingkungan kerja terhadap peningkatan kinerja, berdasarkan penelitian Almalifah
(2004) menyatakan bahwa karakteristik individu mempunyai pengaruh signifikan
terhadap pengembangan karier pegawai dan karakteristik organisasi tidak mempunyai
pengaruh signifikan terhadap pengembangan karier pegawai.
Karakteristik individu dalam suatu organisasi tidak akan terlepas dengan
pembicaraan tentang motivasi, karena untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan
diperlukan motivasi yang cukup terhadap karyawan. Individu adalah sama tetapi juga
unik. Ciri-ciri pribadi yang meliputi jenis kelamin, status perkawinan, usia,
pendidikan, pendapatan dan masa jabatan merupakan variable individual yang
dimiliki oleh setiap orang individual sebagai pribadi (Bashaw & Grant, 1994)
Gibson, et al. (1996) menyatakan bahwa prestasi kerja individu adalah dasar
prestasi kerja organisasi sehingga pihak manajemen dituntut untuk memahami
perilaku individu. Perilaku individu sangat dipengaruhi oleh bagaimana karakteristik
yang bersangkutan. Karakteristik individu yang mencirikan antara satu orang dengan
orang lain berbeda adalah karena masing-masing memiliki potensi dan kebutuhan
yang berbeda. Perbedaan individu yang tercermin pada tujuan individu harus
diperhatikan oleh setiap organisasi untuk dipenuhi selaras dengan tujuan organisasi.
Variabel individual mencakup kemampuan dan ketrampilan, latar belakang keluarga,

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

4

kepribadian, prestasi, sikap, ciri (atribusi), kapasitas belajar, umur, ras, jenis kelamin
dan pengalaman.
Selain faktor karakteristik individu, lingkungan kerja tempat karyawan
tersebut bekerja juga tidak kalah pentingnya di dalam meningkatkan kinerja
karyawan. Dimana Lingkungan Kerja adalah kondisi - kondisi material dan
psikologis yang ada dalam organisasi. Maka dari itu organisasi harus menyediakan
lingkungan kerja yang memadai seperti lingkungan fisik ( tata ruang kantor yang
nyaman, lingkungan yang bersih, pertukaran udara yang baik, warna, penerangan
yang cukup maupun musik yang merdu ), serta lingkungan non fisik ( suasana kerja
karyawan, kesejahteraan karyawan, hubungan antar sesama karyawan, hubungan
antar karyawan dengan pimpinan, serta tempat ibadah ). Lingkungan kerja yang baik
dapat mendukung pelaksanaan kerja sehingga karyawan memiliki semangat bekerja
dan meningkatkan kinerja karyawan.
Lingkungan kerja dapat memiliki pengaruh yang besar terhadap motivasi,
produktivitas, dan prestasi kerja. Hal ini terjadi melalui pembentukan jenis-jenis
harapan tertentu mengenai akibat-akibat yang akan timbul dari tindakan-tindakan
yang berbeda. Karyawan akan mengharap imbalan, kepuasan, keinginan berprestasi
dan tingkat frustasi, yang didasarkan atas persepsi tentang iklim organisasi atau
lingkungan kerja. Nitisemito (1996) lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada
dilingkungan para pekerja yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas,
seperti temperature, kelembaban, polusi, udara, ventilasi penerangan, kegaduhan,
kebisingan, kebersihan tempat kerja, dan tidak memadainya alat dan perlengkapan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

5

kerja. Kondisi lingkungan kerja pada dasarnya dapat dibedakan menjadi dua : (1)
lingkungan fisik atau tempat kerja: ventilasi, penerangan, tata letak, dan peralatan; (2)
kondisi psikososial atau perlakuan yang diterima: tempat kerja yang memudahkan
interaksi social yang tercipta tersebut dapat berpengaruh positif terhadap prestasi
kerja karyawan.
Prestasi kerja adalah tindakan-tindakan atau pelaksanaan tugas yang telah
diselesaikan oleh seseorang dalam kurun waktu tertentu dan dapat diukur. Hal ini
dapat berkaitan dengan jumlah kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dapat
diselesaikan oleh individu dalam kurun waktu tertentu (swasto, 1996).
Hasibuan (1997) menyatakan prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang
dimiliki oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan, serta waktu.
Penilaian prestasi kerja merupakan hal penting dalam suatu perusahaan dalam rangka
mengembangkan karyawan. Kegiatan tersebut dapat memperbaiki keputusan
personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan
kerja mereka.
Pengukuran

prestasi

kerja

dilakukan

berdasarkan

instrument

yang

dikembangkan dari indicator yang telah ditetapkan melauli suatu kriteria tertentu.
Swasto (1996) menyatakan bahwa prestasi kerja dapat diukur melalui kuantitas kerja,
kualitas kerja, pengetahuan tentang pekerjaan, pendapat atau pernyataan yang
disampaikan, keputusan yang diambil, perencanaan kerja, dan daerah organisasi
kerja.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

6

Hasil dari prestasi kerja merupakan hasil umpan balik dari perilaku kerja
individu dan organisasi. Penilaian prestasi kerja (human appraisal) adalah proses
melalui bagaimana organisasi-organisasi mengevakuasi atau menilai prestasi kerja
karyawan (Handoko, 1997).
PT. LOTUS INDAH TEXTILE INDUSTRIES SURABAYA merupakan
perusahaan yang bergerak di bidang produksi benang. Di mana saat ini dihadapkan
masalah tidak tercapainya target produksi dan meningkatnya jumlah absensi
karyawan tiap tahunnya.
Data produksi PT. LOTUS INDAH TEXTILE INDUSTRIES SURABAYA
dari tahun 2009 sampai dengan tahun 2011, adalah sebagai berikut :

Tabel 1.1.
Data produksi PT.LOTUS INDAH TEXTILE INDUSTRIES th 2009-2011
Keterangan

Tahun 2009

Tahun 2010

Tahun 2011

Target produksi

13500

14000

14500

Produksi

13244

13691

14054

Selisih

(256)

(309)

(446)

Sumber : PT. LOTUS INDAH TEXTILE INDUSTRIES

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

7

Tabel diatas menunjukkan tidak tercapainya target produksi dari tahun 20092011 mengindikasikan

prestasi kerja karyawan menurun yang kemungkinan

disebabkan oleh karakteristik individunya.
Dalam dunia kerja, biasanya sikap seseorang berkaitan dengan pekerjaannya.
Menurut Suprihantono (2003) ketrampilan adalah kompetensi yang berhubungan
dengan tugas, seperti ketrampilan mengoperasikan atau ketrampilan berkomunikasi
dengan jelas untuk tujuan dan misi kelompok. Dalam hal ini karakteristik individu
ikut dapat menentukan keberhasilan optimal suatu prestasi kerja karyawan dalam
suatu organisasi.

Tabel 1.2.
Data absensi karyawan PT. LOTUS INDAH TEXTILE INDUSTRIES th 2009-2011

Tahun

Jumlah
Karyawan

Surat
Dokter

Sakit

Mangkir

Ijin

Cuti

Jumlah
Absen

2009

458

137

72

93

78

22

402

2010

446

167

86

127

91

30

501

2011

437

155

95

132

113

34

529

Sumber : PT. LOTUS INDAH TEXTILE INDUSTRIES

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

8

Tabel diatas menunjukkan meningkatnya jumlah absensi karyawan dari tahun
2009-2011. Dalam hal ini dapat disimpulkan bahwa meningkatnya jumlah absensi
karyawan kemungkinan disebabkan karena lingkungan kerjanya.
Gibson Ivancevich, dan Donelly (1997:123) mengatakan bahwa perilaku
seorang pekerja adalah kompleks karena dipengaruhi oleh berbagai variabel
lingkungan, banyak faktor individual, pengalaman dan kejadian. Variabel lingkungan
yang dimaksud adalah lingkungan tempat mereka bekerja, lingkungan bisa memiliki
dampak positif atau negatif. Karyawan dapat melaksanakan aktivitasnya dengan
baik, sehingga dicapai prestasi kerja yang optimal, apabila didukung oleh suatu
kondisi lingkungan kerja yang baik dan sesuai.
Setiap perusahaan harus selalu berusaha agar para karyawannya mempunyai
tingkat prestasi yang tinggi, sebab apabila perusahaan mampu meningkatkan tingkat
prestasi karyawan maka akan diperoleh banyak keuntungan, pekerjaan akan lebih
cepat diselesaikan, kerusakan dapat dikurangi, absensi dapat diperkecil, kemungkinan
perpindahan karyawan dapat diperkecil seminimal mungkin, sehingga produktivitas
kerja dapat ditingkatkan lebih lagi.
Oleh karena itu untuk dapat membuktikan hal tersebut, maka peneliti tertarik
untuk meneliti lebih mendalam tentang “PENGARUH KARAKTERISTIK
INDIVIDU DAN LINGKUNGAN KERJ A TERHADAP PRESTASI KERJ A
KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PADA PT. LOTUS INDAH TEXTILE
INDUSTRIES SURABAYA”.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

9

1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan tersebut di atas, maka masalah
yang dapat dirumuskan adalah sebagai berikut :
1. Apakah karakteristik individu mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja
karyawan

bagian

produksi

pada

PT.

LOTUS

INDAH

TEXTILE

INDUSTRIES SURABAYA ?
2. Apakah lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja
karyawan bagian produksi PT. LOTUS INDAH TEXTILE INDUSTRIES
SURABAYA ?

1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini adalah
sebagai berikut :
1. Untuk menganalisis pengaruh karakteristik individu terhadap prestasi kerja
karyawan

bagian

produksi

pada

PT.

LOTUS

INDAH

TEXTILE

INDUSTRIES SURABAYA.
2. Untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap prestasi kerrja
karyawan

bagian

produksi

pada

PT.

LOTUS

INDUSTRIES SURABAYA.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

INDAH

TEXTILE

10

1.4 Manfaat Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka manfaat penelitian ini
adalah sebagai berikut :
1. Bagi Perusahaan
Penelitian ini dapat memberikan manfaat dalam mengetahui pengaruh
karakteristik individu dan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja karyawan.
2. Bagi Penulis
Penelitian ini dapat memberikan manfaat sebagai tambahan referensi untuk
penelitian

selanjutnya

khususnya

penelitian

yang

berkaitan

dengan

karakteristik individu, lingkungan kerja dan prestasi kerja.
3. Bagi Pihak Lain
Sebagai referensi dan memberikan sumbangan berupa ilmu pengetahuan,
khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu
Bagian ini berisikan fakta atau temuan serta penelitian yang telah
dilakukan peneliti terdahulu yang berhubungan dan permasalahan dalam
penelitian ini.
1.

Erni Susana (2007), Karakteristik Individu Dan Lingkungan Kerja Terhadap
Prestasi Kerja Karyawan Bank Syariah
Hasil penelitian memperlihatkan adanya hubungan yang sangat kuat antara
variable karakteristik individu dan lingkungan kerja secara bersama-sama
dengan prestasi kerja karyawan di Bank Muamalat Cabang Malang. Variabelvariabel karakteristik individu dan lingkungan kerja secara bersama-sama
memberikan kontribusi efektif sebesar 83,1 % terhadap prestasi kerja karyawan
di Bank Muamalat Cabang Malang secara keseluruhan. Dari dua variable
tersebut secara simultan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja
karyawan di Bank Muamalat Cabang Malang. Penelitian inimembuktikan
bahwa terdapat hubungan antara karakteristik individu dengan peningkatan
prestasi kerja. Hasil penelitian menunjukkan prestasi kerja karyawan Bank
Muamalat Cabang Malang saat ini sebagian bertaraf baik. Karakteristik
individu mempengaruhi prestasi kerja karyawan dengan tingkat korelasi sangat
kuat dan searah antara prestasi kerja dengan lingkungan kerja. Hal ini
11

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

12

mempertegas bahwa karyawan dapat melaksanakan aktivitasnya dengan baik,
sehingga dicapai prestasi kerja yang optimal, apabila didukung oleh suatu
kondisi lingkungan kerja yang baik dan sesuai.
2. Andri Adriadi Firman, I Putu Artama Wiguna, Yusroniya Eka Putri Rachman
Waliulu (2011), Pengaruh Karakteristik individu terhadap prestasi kerja staff
perusahaan konstruksi dengan metode SEM
Dari hasil penelitian didapatkan bahwa tidak ada pengaruh secara langsung dari
karakteristik individu terhadap prestasi kerja staf perusahaan konstruksi. Tetapi
karakteristik individu ini memberikan pengaruhnya tehadap prestasi kerja
melalui kemampuan individu dan motivasi kerja serta kepuasan kerja. Dari
model dapat dilihat bahwa terdapat 4 jalur yang kesemuanya berasal dari
karakteristik individu dan berakhir ke prestasi kerja. Keempat jalur tersebut
antara lain: (1) karakteristik individu → prestasi kerja, (2) karakteristik individu
→ kemampuan individu → prestasi kerja, (3) karakteristik individu → motivasi
kerja → prestasi kerja dan jalur terakhir adalah (4) karakteristik individu →
motivasi kerja → kepuasan kerja → prestasi kerja. Antara kemampuan dan
motivasi kerja tidak terjadi suatu hubungan, tetapi masing-masing mempunyai
pengaruh secara parsial terhadap prestasi kerja. Untuk jalur (1), bahwa
karakteristik individu tidak berpengaruh langsung secara signifikan terhadap
prestasi kerja. Tetapi dijalur yang lain(3 jalur lain), karakteristik individu
memberikan pengaruhnya terhadap prestasi kerja. Untuk jalur ke (2) besarnya

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

13

pengaruh langsung mulai dari karakteristik individu → kemampuan individu →
prestasi kerja adalah sedang. Hal ini bisa terlihat dari besarmya nilai
koefisien jalur. Koefisien jalur antara karakteristik inividu → motivas i kerja →
prestasi kerja dan koefisien jalur motivasi kerja → kepuasan kerja → prestasi
kerja masuk dalam kategori mempunyai pengaruh yang kuat. maka dapat
ditarik simpulan sebagai berikut 1. Karakteristik individu berpengaruh kuat
terhadap motivasi kerja dan kemampuan individu, tetapi tidak berpengaruh
secara langsung terhadap prestasi kerja staf perusahaan konstruksi, 2.
Kemampuan individu berpengaruh sedang terhadap prestasi kerja staf
perusahaan konstruksi, 3. Motivasi kerja berpengaruh kuat terhadap prestasi
kerja dan kepuasan kerja staf perusahaan konstruksi, 4. Kepuasan kerja
berpengaruh kuat terhadap prestasi kerja staf perusahaan konstruksi, 5. Model
prestasi kerja staf perusahaan konstruksi dibentuk dari karakteristik individu
yang secara tidak langsung melalui variabel kemampuan individu, motivasi
kerja dan kepuasan kerja.
3.

Bawono & Ndaru Cahyo (2008), Pengaruh lingkungan kerja, budaya
organisasi dan motivasi terhadap prestasi kerja karyawan di Grand Orchid hotel
Surakarta.
Berdasarkan hasil analisis, maka dapat disimpulkan bahwa : 1) Diketahui
persamaan regresi: Y = 2,071 + 0,276X1 + 0,289X2 + 0,253X3, artinya bahwa
variabel lingkungan kerja, budaya organisasi dan motivasi kerja mempunyai
pengaruh yang positif terhadap prestasi kerja karyawan di Orchid Hotel

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

14

Surakarta, artinya bahwa dengan adanya lingkungan kerja, budaya organisasi
dan motivasi kerja yang baik maka semakin meningkat pula prestasi kerjanya;
2) Hasil uji t, didapatkan nilai thitung untuk lingkungan kerja sebesar 2,320 >
ttabel (2,021), dan budaya organisasi sebesar 2,182 > ttabel (2,021), variabel
motivasi kerja didapatkan thitung (2,686) > ttabel (2,021). Hasil tersebut dapat
diartikan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja
terhadap prestasi kerja karyawan secara individu; 3) Hasil uji F diperoleh
Fhitung > Ftabel ; 20,706 > 2,840 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini
berarti ada pengaruh yang signifikan antara variabel lingkungan kerja, budaya
organisasi dan motivasi kerja terhadap variabel prestasi kerja karyawan secara
bersama-sama; 4) Hasil perhitungan uji R2 diperoleh sebesar 0,597, artinya
bahwa 59,70% variasi variabel prestasi kerja dapat dijelaskan oleh variabel
kemampuan kerja dan motivasi kerja, sedangkan sisanya yaitu 40,30%
merupakan variabel yang tidak diteliti, misalnya komitmen organisasi,
kepemimpinan, tunjangan sosial, dan lainnya; 5) Berdasarkan hasil penelitian
terdahulu dengan hasil penelitian saat ini, ternyata motivasi kerja dan
lingkungan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. Hal ini berarti
bahwa dengan adanya motivasi serta lingkungan kerja yang dirasakan oleh
karyawan maka akan mempengaruhi dan berhubungan dengan tingkat prestasi
kerja karyawan, semakin baik dan tinggi motivasi serta lingkungan kerjanya
yang dirasakan oleh karyawan, maka semakin meningkat dan baik prestasi kerja

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

15

yang dicapai oleh karyawan tersebut, oleh karena itu hasil penelitian ini
konsisten dengan hasil penelitian terdahulu.
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Ada beberapa pengertian mengenai MSDM. MSDM sendiri berasal dari
kata manajemen dan sumber daya manusia. Menurut Handoko (1987:3) manajemen
mencakup

fungsi

perencanaan,

pengorganisasian,

penyusunan

personalia,

pengarahan dan pengawasan. Jadi MSDM adalah penarikan seleksi, pengembangan,
pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuantujuan individu maupun organisasi. (Handoko, 1987:4)
Menurut Flippo dalam fanani (2010:7), manajemen personalia adalah
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan
tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemisahan
SDM dengan tujuan untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan
masyarakat.
Menurut sutrisno (2009:5) manajemen sumber daya manusia mempunyai
definisi sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan
atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintregasian, pemeliharaan, dan
pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi
perusahaan secara terpadu.
Menurut Moh. Agus Tulus yang dikutip oleh Gomes (2003:6), bahwa
MSDM adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

16

pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan
dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan
organisasi, individu, dan masyarakat.
Dari beberapa pengertian diatas, ditarik kesimpulan bahwa manajemen
sumber daya manusia adalah seni untuk merencanakan, mengorganisasikan,
mengarahkan, mengamati sumber daya manusia atau karyawan dalam rangka
mencapai tujuan individu dan perusahaan.

2.2.2. Karakteristik Individu
Setiap manusia mempunyai karakteristik individu yang berbeda-beda antara
yang satu dengan yang lainnya. Individu membawa ke dalam tatanan organisasi
kemampuan, kepercayaan pribadi, pengharapan kebutuhan, dan pengalaman masa
lalunya. Ini semuanya adalah karakteristik yang dipunyai individu, dan karakteristik
ini akan dibawa olehnya manakala memasuki sesuatu lingkungan baru, yakni
organisasi atau lainnya (Thoha, 2008). Berbicara tentang karakteristik individu dalam
suatu organisasi tidak akan terlepas dengan pembicaraan tentang motivasi, karena
untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai/karyawan diperlukan motivasi yang
cukup terhadap pegawai. Individu adalah sama tetapi juga unik. Ciri-ciri pribadi yang
meliputi : jenis kelamin, status perkawinan, usia, pendidikan, pendapatan dan masa
jabatan merupakan variable individual yang dimiliki oleh setiap orang individual
sebagai pribadi (Bashaw & Grant 1994). Perbedaan individual yang ada pada diri
orang-orang dalam organisasi merupakan faktor yang penting yang ikut menentukan

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

17

respons mereka terhadap sesuatu maupun perilakunya, hal ini perlu sekali dipahami
(Nimran 1999).
Menurut Stephen P. Robbins (2006:46), karakteristik individu mencakup
usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, status perkawinan, dan masa kerja dalam
organisasi.
Gibson, et al. (1996) menyatakan bahwa prestasi kerja individu adalah
dasar prestasi kerja organisasi sehingga pihak manajemen dituntut untuk memahami
perilaku

individu.

Perilaku

individu

sangat

dipengaruhi oleh

bagaimana

karakteristik individu yang bersangkutan. Karakteristik individu yang mencirikan
antara satu orang dengan orang lain berbeda adalah karena masing-masing memiliki
potensi dan kebutuhan yang berbeda. Perbedaan individu yang tercermin pada
tujuan individu harus diperhatikan oleh setiap organisasi untuk dipenuhi selaras
dengan tujuan organisasi.
Ratih Hurriyati, (2005:79) memberikan pengertian tentang karakteristik
individu sebagai berikut : “Karakteristik individu merupakan suatu proses psikologi
yang mempengaruhi individu dalam memperoleh, mengkonsumsi serta menerima
barang dan jasa serta pengalaman. Karakteristik individu merupakan faktor internal
(interpersonal) yang menggerakan dan mempengaruhi perilaku individu”.
Setiap orang mempunyai pandangan, tujuan, kebutuhan dan kemampuan
yang berbeda satu sama lain. perbedaan ini akan terbawa dalam dunia kerja, yang
akan menyebabkan kepuasan satu orang dengan yang lain berbeda pula, meskipun

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

18

bekerja ditempat yang sama. Karakteristik individu dalam penelitian ini meliputi :
Kemampuan, Sikap dan Ketrampilan

2.2.2.1 Kemampuan (Ability)
Kemampuan

(ability)

adalah

kapasitas

seseorang

individu

untuk

mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan Robbins (2003). Dengan kata lain
bahwa kemampuan (ability) merupakan fungsi dari pengetahuan (knowledge) dan
keterampilan (skill). Suprihanto (2003) juga mengatakan bahwa kemampuan
merupakan kapasitas seorang individu untuk melaksanakan berbagai tugas dan
pekerjaannya atau penilaian terhadap apa yang dapat dilakukan oleh seorang individu
sekarang. Kemampuan seorang individu secara keseluruhan terdiri dari dua
kemampuan, yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.

2.2.2.2 Sikap (Atitude)
Menurut Robbins (2003) sikap adalah pernyataan evaluatif-baik yang
menguntungkan atau tidak menguntungkan-mengenai objek, orang, atau peristiwa.
Dalam penelitian ini sikap akan difokuskan bagaimana seseorang merasakan atas
pekerjaan, kelompok kerja, penyedia dan organisasi. Sikap adalah pernyataan yang
bersifat menilai (evaluative), menunjukkan rasa suka-tidak suka seorang terhadap
suatu objek atau kejadian. Sikap seseorang sangat dipengaruhi oleh kriteria
penilaiannya, sementara kriteria tersebut berbentuk melalui suatu proses interaksi
social (Suprihanto, 2003).

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

19

Sikap seseorang juga dapat diartikan sebagai suatu kecenderungan untuk
merespon terhadap seseorang atau sesuatu yang ada di dalam lingkungannya dengan
cara yang positif maupun negative, dengan kata lain sikap seseorang akan tercermin
dari kecenderungan perilakunya dalam menghadapi lingkungan yang berhubungan,
seperti orang lain, bawahan, atasan atau lingkungan (Sudarmo & Sudita, 1997).

2.2.2.3 Ketrampilan (Skill)
Menurut Suprihanto (2003) ketrampilan adalah kompetensi yang
berhubungan dengan tugas, seperti ketrampilan mengoperasikan atau ketrampilan
berkomunikasi dengan jelas untuk tujuan dan misi kelompok. Keahlian adalah
kompensasi yang berkaitan dengan pelaksanaan suatu tugas, umpamanya kearsipan
dalam surat-surat dokumen, keahlian yang berhubungan dengan fisik meliputi
koordinasi tubuh, stamina, kelenturan tubuh dan sebagainya.
Untuk mencocokkan kemampuan seseorang atau keahlian seseorang
dengan persyaratan pekerjaan sering kali dipergunakan oleh metode analisis
pekerjaan (job analysis), karena setiap pekerjaan memerlukan kemampuan yang
berbeda untuk melaksanakannya. Seiring dengan itu setiap orang memiliki
kemampuan fisik dan kemampuan mental yang berbeda-beda. Seseorang yang
mempunyai kemampuan fisik yang tidak cukup akan gagal dalam melaksanakan
tugasnya walaupun termotivasi dan bersikap positif terhadap pekerjaannya. Begitu
juga sebaliknya, sikap karyawan melebihi apa yang disyaratkan berkemampuan untuk

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

20

suatu pekerjaan, maka kinerja dapat dipenuhi tetapi akan terdapat inefisiensi
organisasi dan kinerja karyawan tersebut kurang.

2.2.3 Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam menciptakan
kinerja karyawan. Karena Lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap
karyawan didalam menyelesaikan pekerjaan yang pada akhirnya akan meningkatkan
kinerja oragnisasi. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila karyawan
dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Oleh karena
itu penentuan dan penciptaan lingkungan kerja yang baik akan sangat menentukan
keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sebaliknya apabila lingkungan kerja yang
tidak baik akan dapat menurunkan motivasi serta semangat kerja dan akhirnya dapat
menurunkan kinerja karyawan.
Kondisi dan suasana lingkungan kerja yang baik akan dapat tercipta dengan
adanya penyusunan organisasi secara baik dan benar sebagaimana yang dikatakan
oleh Sarwoto ( 1991 ) bahwa suasana kerja yang baik dihasilkan terutama dalam
organisasi yang tersusun secara baik, sedangkan suasana kerja yang kurang baik
banyak ditimbulkan oleh organisasi yang tidak tersusun dengan baik pula. Dari
pendapat tersebut dapat diterangkan bahwa terciptanya suasana kerja sangat
dipengaruhi oleh struktur organisasi yang ada dalam organisasi tersebut.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

21

Menurut Sedarmayanti ( 2001 ) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis
lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu : Lingkungan Kerja Fisik Dan Lingkungan
Kerja Non Fisik

2.2.3.1. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat
di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung
maupun secara tidak langsung ( Sedarmayanti, 2001 ). Menurut Komarudin ( 2002 )
Lingkungan kerja fisik adalah keseluruhan atau setiap aspek dari gejala fisik dan
sosial - kultural yang mengelilingi atau mempengaruhi individu. Menurut Alex S.
Nitisemito ( 2002 )
Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja
yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas - tugas yang dibebankan,
misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan, musik dan
lain-lain.
Berdasarkan definisi tersebut bahwa lingkungan kerja fisik adalah segala
sesuatu yang ada di sekitar tempat kerja karyawan lebih banyak berfokus pada benda
– benda dan situasi sekitar tempat kerja sehingga dapat mempengaruhi karyawan
dalam melaksanakan tugasnya, Masalah lingkungan kerja dalam suatu organisasi
sangat penting, dalam hal ini diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor faktor lingkungan kerja fisik dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

22

Faktor - faktor lingkungan kerja fisik adalah sebagai berikut:
1. Pewarnaan
Masalah warna dapat berpengaruh terhadap karyawan didalam melaksanakan
pekerjaan, akan tetapi banyak perusahaan yang kurang memperhatikan masalah
warna. Dengan demikian pengaturan hendaknya memberi manfaat, sehingga dapat
meningkatkan semangat kerja karyawan. Pewarnaan pada dinding ruang kerja
hendaknya mempergunakan warna yang lembut.
2. Penerangan
Penerangan dalam ruang kerja karyawan memegang peranan yang sangat
penting dalam meningkatkan semangat karyawan sehingga mereka akan dapat
menunjukkan hasil kerja yang baik, yang berarti bahwa penerangan tempat kerja yang
cukup sangat membantu berhasilnya kegiatan-kegiatan operasional organisasi.
3. Udara
Di dalam ruangan kerja karyawan dibutuhkan udara yang cukup, dimana
dengan adanya pertukaran udara yang cukup, akan menyebabkan kesegaran fisik dari
karyawan tersebut. Suhu udara yang terlalu panas akan menurunkan semangat kerja
karyawan di dalam melaksanakan pekerjaan.
4. Suara bising
Suara yang bunyi bisa sangat menganggu para karyawan dalam bekerja. Suara
bising tersebut dapat merusak konsentrasi kerja karyawan sehingga kinerja karyawan
bisa menjadi tidak optimal. Oleh karena itu setiap organisasi harus selalu berusaha
untuk menghilangkan suara bising tersebut atau paling tidak menekannya untuk

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

23

memperkecil suara bising tersebut. Kemampuan organisasi didalam menyediakan
dana untuk keperluan pengendalian suara bising tersebut, juga merupakan salah satu
faktor yang menentukan pilihan cara pengendalian suara bising dalam suatu
organisasi.
5. Ruang Gerak
Suatu organisasi sebaiknya karyawan yang bekerja mendapat tempat yang
cukup untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas. Karyawan tidak mungkin dapat
bekerja dengan tenang dan maksimal jika tempat yang tersedia tidak dapat
memberikan kenyamanan. Dengan demikian ruang gerak untuk tempat karyawan
bekerja seharusnya direncanakan terlebih dahulu agar para karyawan tidak terganggu
di dalam melaksanakan pekerjaan disamping itu juga perusahaan harus dapat
menghindari dari pemborosan dan menekan pengeluaran biaya yang banyak.
6. Keamanan
Rasa aman bagi karyawan sangat berpengaruh terhadap semangat kerja dan
kinerja karyawan. Di sini yang dimaksud dengan keamanan yaitu keamanan yang
dapat dimasukkan ke dalam lingkungan kerja fisik. Jika di tempat kerja tidak aman
karyawan tersebut akan menjadi gelisah, tidak bisa berkonsentrasi dengan
pekerjaannya serta semangat kerja karyawan tersebut akan mengalami penurunan.
Oleh karena itu sebaiknya suatu organisasi terus berusaha untuk menciptakan dan
mempertahankan suatu keadaan dan suasana aman tersebut sehingga karyawan
merasa senang dan nyaman dalam bekerja.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

24

7. Kebersihan
Lingkungan kerja yang bersih akan menciptakan keadaan disekitarnya
menjadi sehat. Oleh karena itu setiap organisasi hendaknya selalu menjaga kebersihan
lingkungan kerja. Dengan adanya lingkungan yang bersih karyawan akan merasa
senang sehingga kinerja karyawan akan