“FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN PADA PEGAWAI Badan Pusat Statistik (studi pada Badan Pusat Statistik di kabupaten MOJOKERTO)”.
“FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJ A KARYAWAN PADA
PEGAWAI Badan Pusat Statistik
(studi pada Badan Pusat Statistik di kabupaten MOJ OKERTO)”
SKRIPSI
Diajukan oleh :
ACHMAD AFFANDY WICAKSONO
0913010109/EA
Kepada
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2014
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
“FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJ A KARYAWAN PADA
PEGAWAI BPS
(studi pada Badan Pusat Statistik di kabupaten MOJ OKERTO)”
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Per syaratan
dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
J urusan Akuntansi
Diajukan oleh :
ACHMAD AFFANDY WICAKSONO
0913010138
Kepada
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2014
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
USULAN PENELITIAN
“FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJ A KARYAWAN PADA
PEGAWAI BADAN PUSAT STATISTIK
(studi pada Badan Pusat Statistik di kabupaten MOJ OKERTO)”
yang diajukan
ACHMAD AFFANDY WICAKSONO
0913010109
telah diseminar kan dan disetujui untuk menyusun skripsi
Pembimbing Utama
Dr. Indrawati Yuhertiana, MM, Ak
NIP : 19661017 199303 2001
Tanggal :…………..
Mengetahui
Kaprogdi Akuntansi,
Dr. Hero Priono, Msi, Ak
NIP : 19611011 199203 1001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
“FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJ A KARYAWAN PADA
PEGAWAI BADAN PUSAT STATISTIK
(studi pada Badan Pusat Statistik di kabupaten MOJ OKERTO)”
yang diajukan
Amarus Sholihin
0913010138
disetujui untuk Ujian Lisan oleh
Pembimbing Utama
Tanggal :…………..
Dr. Indrawati Yuhertiana, MM, Ak
NIP : 19661017 199303 2001
Mengetahui
Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi
Dr s. Ec. Rahman Amrullah Suwaidi, MS
NIP. 19600330 198603 1003
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
“FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJ A KARYAWAN PADA
PEGAWAI BADAN PUSAT STATISTIK
(studi pada Badan Pusat Statistik di kabupaten MOJ OKERTO)”
Disusun Oleh :
Achmad Affandy Wicaksono
0913010109/FE/EA
telah dipertahankan dihadapan
dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi
J urusan Akuntansi Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur
pada tanggal 16 J anuari 2014
Pembimbing Utama
Tim Penguji
Ketua
Dr s. Ec. Munari, MM
Dr s. Ec. Munari, MM
Sekretaris
Rina Mustika, SE, MM
Anggota
Dra. Er ry Andhaniwati, MAks, Ak
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran”
J awa Timur
Dr. H.R.Dhani Ichsanuddin Nur, SE.MM
NIP. 19630924 198903 1001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr.Wb.
Segala puji syukur kepada Tuhan YME yang telah melimpahkan rahmat,
hidayah, dan karuniaNya yang tak terhingga sehingga saya berkesempatan
menimba ilmu hingga jenjang Perguruan Tinggi. Berkat rahmatNya pula
memungkinkan saya untuk menyelesaikan skripsi dengan judul “FAKTORFAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJ A KARYAWAN PADA
PEGAWAI BADAN PUSAT STATISTIK (Studi pada Badan Pusat Statistik
di Kabupaten Mojokerto).
Sebagaimana diketahui bahwa penulisan skripsi ini merupakan salah satu
syarat untuk dapat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (SE). Walaupun dalam
penulisan skripsi ini penulis telah mencurahkan segenap kemampuan yang
dimiliki, tetapi penulis yakin tanpa adanya saran dan bantuan maupun dorongan
dari beberapa pihak maka skripsi ini tidak akan mungkin dapat tersusun
sebagaimana mestinya.
Pada kesempatan ini, penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang
sebanyak-banyaknya kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP selaku Rektor Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
i
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2. Bapak. Dr. Dhani Ichsanuddin Nur, MM selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur Surabaya.
3. Bapak. Drs. Ec. H. R.A Suwaidi, MS selaku Wakil Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur Surabaya
4. Bapak DR Hero Priono, SE, Msi, AK selaku Ketua Program studi Akuntansi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
5. Bapak Drs. Ec. Munari, MM selaku Dosen Pembimbing yang dengan
kesabaran dan kerelaan telah membimbing dan memberi petunjuk yang sangat
berguna sehingga terselesaikannya skripsi ini.
6. Ibu Rina Mustika, SE. MM selaku Dosen Wali yang telah memberi bantuan
dan nasihat sewaktu kuliah.
7. Kedua Orang Tua dan kakak adil yang telah memberikan doa, kasih sayang,
dukungan dan bantuannya secara moril maupun materiil yang telah diberikan
selama ini sehingga mampu menghantarkan penulis menyelesaikan studinya.
8. Keluarga Besar HMAK yang telah memberikan ilmu tentang berorganisasi
serta banyak memberikan inspirasi dalam kehidupan kepada penulis.
9. Para Dosen yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan kepada penulis
selama menjadi Mahasiswa di Universitas Pembangunan Nasional ”Veteran”
Jawa Timur.
10. Terima kasih kepada ibu Suci dan bapak Solichin selaku pegawai Badan Pusat
Statistik dan seluruh pegawai bagian Tata Usaha turut membantu dan
meluangkan sejenak waktunya dalam membantu menyelesaikan skripsi ini.
ii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
11. Berbagai pihak yang turut membantu dan menyediakan waktunya demi
terselesainya skripsi ini yang tidak dapat penyusun sebutkan satu persatu.
Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan didalam penulisan
skripsi ini, oleh karenanya penulis senantiasa mengharapkan kritik dan saran bagi
perbaikan di masa mendatang. Besar harapan penulis, semoga skripsi ini
memberikan manfaat bagi pembaca.
Wassalamualaikum Wr.Wb.
Surabaya, 25 Desember 2013
Penulis
iii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR ISI
HAL
KATA PENGANTAR ........................................................................
i
DAFTAR ISI ......................................................................................
iii
DAFTAR TABEL .............................................................................
viii
DAFTAR GAMBAR .........................................................................
ix
DAFTAR LAMPIRAN .....................................................................
x
ABSTRAK .........................................................................................
xi
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang ..............................................................................
1
1.2 Rumusan Masalah .. .......................................................................
4
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian .......................................................
5
BAB II LANDASAN TEORI
2.1 Hasil Penelitian Terdahulu .............................................................
7
2.2 Landasan Teori...............................................................................
11
2.2.1 Akuntansi Sektor Publik ..........................................................
11
2.2.2 Organisasi Sektor Publik ..........................................................
12
2.3 Kinerja Karyawan .........................................................................
13
2.4 Motivasi .......................................................................................
15
2.4.1 Hubungan Motivasi terhadap kinerja Karyawan .......................
18
2.5 Lingkungan Kerja ........................................................................
19
2.5.1 Hubungan Lingkungan Kerja terhadap kinerja Karyawan ..........
19
2.6 Gaya Kepemimpinan .....................................................................
20
2.6.1 Hubungan Gaya Kepemimpinan terhadap kinerja Karyawan.....
25
2.7 Kerangka Pikir ..............................................................................
26
iii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.8 Hipotesis .......................................................................................
27
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Deskripsi Objek Penelitian .............................................................
28
3.1.1 Sejarah BPS .............................................................................
26
3.1.2 Visi Dan Misi ..........................................................................
30
3.1.3 Latar Belakang BPS ..................................................................
31
3.1.4 Struktur Organisasi BPS ...........................................................
32
3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operational ..................................
32
3.2.1 Variable Penelitian ...................................................................
32
3.2.2 Definisi Operational Variable ...................................................
34
3.3 Penentuan Populasi Dan Sample ....................................................
38
3.4 Jenis Dan Sumber Data ..................................................................
39
3.5 Metode Pengumpulan Data ............................................................
39
3.6 Metode Analisis Data ....................................................................
40
3.6.1 Uji Validitas .............................................................................
41
3.6.2 Uji Rehabilitas ..........................................................................
42
3.6.3 Uji Asumsi Klasik ....................................................................
42
3.6.4 Analaisis Regresi Linier Berganda ............................................
45
3.7 Uji Hipotesis .................................................................................
45
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Deskripsi Jawaban Responden ......................................................
48
4.1.1 Karakteristik Responden ...........................................................
48
4.1.2 Analisis Deskriptif Jawaban Responden ....................................
50
4.2 Deskripsi Hasil Penelitian..............................................................
56
4.2.1 Uji Validitas .............................................................................
56
iii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4.2.2 Uji Rehabilitas ..........................................................................
59
4.2.3 Uji Normalitas ..........................................................................
60
4.2.4 Uji Asumsi Klasik ....................................................................
61
4.2.4.1 Multikolineritas ...................................................................
62
4.2.4.2 Heteroskedastisitas ..............................................................
62
4.2.5 Analisis Regresi Linear Berganda .............................................
64
4.2.5.1 Persamaan Regresi ...............................................................
64
4.2.5.2 Koefisien Desterminasi ........................................................
66
4.2.6 Uji Model F ..............................................................................
67
4.2.7 Uji Hipotesis (Uji t) ..................................................................
68
4.3 Pembahasan Hasil Penelitian dan Implikasi Penelitian ...................
69
4.3.1 Pembahasan Hasil Penelitian ....................................................
69
4.3.2 Implikasi Penelitian ..................................................................
73
4.4 Perbedaan Hasil Penelitian Sekarang dengan Penelitian Terdahulu..
74
4.5 Keterbatsan Penelitian ...................................................................
75
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan ..................................................................................
76
5.2 Saran ............................................................................................
76
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
iii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJ A KARYAWAN PADA
PEGAWAI BPS (STUDI PADA BADAN PUSAT STATISTIK DIKABUPATEN
MOJ OKERTO)
Oleh :
Achmat Afandy Wicaksono
ABSTRAK
Diskusi mengenai potret aparat pemerintah di Indonesia sering berkisar pada
rendahnya profesionalisme, tingkat kesejahteraan yang belum memadai, distribusi dan
komposisi yang belum ideal, penempatan dalam jabatan yang belum didasarkan pada
kompetensi, penilaian kinerja yang belum objektif, kenaikan pangkat yang belum
didasarkan pada prestasi kerja, budaya kerja dan ethos kerja yang masih rendah dan
penerapan peraturan disiplin yang tidak dilaksanakan secara konsisten. Peningkatan kinerja
karyawan di instansi pemerintah dapat ditempuh dengan beberapa cara, misalnya melalui
pemberian kompensasi yang layak, pemberian motivasi, menciptakan lingkungan kerja
yang kondusif, serta pendidikan dan pelatihan. Permasalahan yang akan dijadikan batasan
dalam penelitian ini, yaitu apakah Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Gaya Kepemimpinan
berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor Badan Pusat Statistik Mojokerto.
Tujuan diadakan penelitian ini adalah untuk membuktikan dan menguji secara empiris
pengaruh Motivasi (X1), Lingkungan Kerja (X2), dan Gaya Kepemimpinan (X3) terhadap
Kinerja Karyawan (Y).
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan
metode kuantitatif. Data yang digunakan adalah primer dan data sekunder. Sampel yang
digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang ada di Badan Pusat Statistik
yang berjumlah 36 karyawan. Dalam penelitian ini tidak digunakan teknik sampling karena
sampel yang diteliti adalah keseluruhan dari populasi yang ada atau disebut dengan sensus.
Teknik analisis yang dipergunakan adalah analisis Regresi Linier Berganda.
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan menyimpulkan bahwa model yang
dihasilkan cocok untuk menguji pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Gaya
Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor Badan Pusat Statistik Mojokerto.
Ketiga variabel yaitu Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Gaya Kepemimpinan terbukti tidak
berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Pada Pegawai BPS (studi pada Badan Pusat
Statistik di Kabupaten Mojokerto).
Kata Kunci : Motivasi, Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan, dan Kinerja Karyawan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Diskusi mengenai potret aparat pemerintah di Indonesia sering berkisar
pada rendahnya profesionalisme, tingkat kesejahteraan yang belum memadai,
distribusi dan komposisi yang belum ideal, penempatan dalam jabatan yang belum
didasarkan pada kompetensi, penilaian kinerja yang belum objektif, kenaikan
pangkat yang belum didasarkan pada prestasi kerja, budaya kerja dan ethos kerja
yang masih rendah dan penerapan peraturan disiplin yang tidak dilaksanakan
secara konsisten (Effendi, 2006).
Peningkatan kinerja karyawan di instansi pemerintah dapat ditempuh
dengan beberapa cara, misalnya melalui pemberian kompensasi yang layak,
pemberian motivasi, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, serta
pendidikan dan pelatihan. Selain itu, lingkungan kerja yang nyaman serta
pemberian motivasi pada dasarnya merupakan hak para karyawan dan kewajiban
dari pihak perusahaan untuk mendukung kontribusi para karyawannya dalam
rangka mencapai tujuan yang telah ditentukan (Rezsa, 2008).
Motivasi merupakan cara untuk memanfaatkan atau mempekerjakan
karyawan yang memberikan manfaat kepada organisasi. Dengan adanya motivasi
dimaksudkan pemberian daya perangsang kepada karyawan agar bekerja dengan
segala daya dan upaya, karena motivasi merupakan suatu kondisi yang
mengerakkan manusia ke suatu tujuan tertentu.
1
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2
Terdapat beberapa faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja aparat
Pemerintah selain motivasi. Salah satunya adalah lingkungan kerja.Lingkungan
kerja yang kondusif, serta pendidikan dan pelatihan.Oleh karena itu, karyawan
diharapkan dapat memaksimalkan tanggung jawab mereka setelah dibekali
dengan pendidikan dan pelatihan yang berkaitan dengan implementasi pekerjaan
mereka.Selain itu, lingkungan kerja yang nyaman serta pemberian motivasi pada
dasarnya merupakan hak para karyawan dan kewajiban dari pihak perusahaan
untuk mendukung kontribusi para karyawannya dalam rangka mencapai tujuan
yang telah ditentukan (Rezsa, 2008).
Faktor
penting
yang
menentukan
kinerja
karyawan
dan
kemampuanorganisasi beradaptasi dengan perubahan lingkungan menurut Bass
etal.(2003),
Locander
adalahkepemimpinan
et
al..(2002),
(leadership).
serta
Yammarino
Kepemimpinan
et
al.(1993)
menggambarkan
hubunganantara pemimpin (leader)dengan yang dipimpin (follower) dan
bagaimanaseorang
pemimpin
mengarahkan
follower
akan
menentukan
sejauhmanafollower mencapai tujuan atau harapan pimpinan (Locander et al
2002;Yammarino et al 1993.
Gaya kepemimpinan, dipandang sebagai salah satu prediktor penting yang
mempengaruhi kinerja. Kesuksesan organisasi dalam mencapai tujuan dan
sasarannya tergantung pada pimpinan dan gaya kepemimpinan. Menurut Robbins
(1998)
gaya
kinerjakaryawan.
kepemimpinan
Pemimpin
memiliki
yang
hubungan
langsung
berorientasi karyawan terkait
terhadap
dengan
produktivitas kelompok yang tinggi dan kepuasan kerja yang lebih baik.Orang-
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3
orang yang bekerja untuk gaya kepemimipinan tertentu, termotivasi untuk bekerja
danberusaha lebih keras serta karena menyukai dan menghargai pemimpin
tersebut, mereka memiliki kepuasan yang lebih tinggi.
Namun demikian, menurut perencanaan pemerintah, mekanisme tidak
serta merta dapat diimplementasikan untuk seluruh karyawan pemerintah, karena
harus menyesuaikan anggaran negara. Tujuan dari itu semua adalah untuk
perbaikan struktur dalam birokrasi dan meningkatkan kinerja karyawan
pemerintahan (Adit, 2011).
Badan Pusat Statistik(BPS) merupakan salah satu organisasi sektor publik
yang memiliki peran penting di setiap negara termasuk di negara Indonesia.
Seiring dengan pelaksanaan otonomi daerah sebagai akibat diberlakukannya UU
No.22 tahun 1999 yang disempurnakan dengan UU No. 32 tahun 2004 tentang
Pemerintahan Daerah, maka terjadi perubahan sistem pemerintah yang sentralistik
menjadi desentralistik.Berdasarkan alasan di atas, maka penulis tertarik untuk
meneliti faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja karyawanBadan Pusat
Statistik untuk melakukan suatu daya dan upaya agar tetap menjadi badan yang
dapat bekerja maximal seperti yang sekarang ini.
Dan juga memahami pengaruhnya antara lingkungan kerja dengan suatu
kinerja karyawan, yang disebabkan lingkungan kerjasangat mendukung tentang
mood seseorang (karyawan) dalam bekerja secara maksimal.Sehingga lingkungan
kerja sangat mendukung bisa jadi karyawan dapat mendapatkan hasil secara
maximal dan memuaskan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4
Kinerja karyawan Badan Pusat Statistik (BPS) juga dapat diukur melalui
penyelesaian tugasnya secara efektif dan efsien serta melakukan peran dan
fungsinya dan itu semua berhubungan positif bagi keberhasilan suatu badan
pemerintahan. Terdapat faktor negatif yang dapat menurunkan kinerja karyawan,
diantaranya adalah menurunnya keinginan karyawan untuk mencapai prestasi
kerja, kurangnya ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan sehingga kurang
menaati peraturan, pengaruh yang berasal dari lingkungannya, teman sekerja yang
juga menurun semangatnya dan tidak adanya contoh yang harus dijadikan acuan
dalam pencapaian prestasi kerja yang baik. Semua itu merupakan sebab
menurunya kinerja karyawan dalam bekerja. Faktor-faktor yang dapat digunakan
untuk meningkatkan kinerja diantaranya adalah Motivasi , Lingkungan Kerja ,
Gaya Kepemimpinan
Dengan pernyataan di ataspenelitian ini diberi judul “Faktor-Faktor yang
Mempengaruhi Kinerja Karyawan Pada Pegawai Badan Pusat Statistik (studi pada
Badan Pusat Statistik diKabupaten Mojokerto)”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang diuraikan sebelumnya, maka
dirumuskan masalah penelitian dalam bentuk pertanyaan, yaitu:
1. Apakah Motivasi Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Kantor
Badan Pusat Statistik?
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5
2. Apakah Lingkungan Kerjaberpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Kantor
Badan Pusat Statistik?
3. Apakah Gaya Kepemimpinanberpengaruh terhadap kinerja karyawan pada
Kantor Badan Pusat Statistik?
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah yang dikemukakan, maka tujuan dari penelitian
ini adalah:
1. Menganalisis pengaruh faktor motivasi terhadap organisasi sektor publik
Kantor Badan Pusat Statistik terhadap kinerja karyawan.
2. Menganalisis pengaruh faktor lingkungan kerja organisasi sektor publik Kantor
Badan Pusat Statistik terhadap kinerja karyawan.
3. Menganalisis pengaruh faktor gaya kepemimpinan pada organisasi sektor
publik Kantor Badan Pusat Statistik terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Meningkatkan pemahaman tentang pemahaman akuntansi serta management
pada organisasi sektor publik.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
6
2. Memberikan wacana alternatif bagi praktisi mengenai pengaruh praktek
manajemen kinerja terhadap kinerja individu organisasi sektor publik di
Indonesia.
3. Bagi pengembangan teori dan pengetahuan di bidang akuntansi, mengenai
pengaruh praktek manajemen kinerja terhadap kinerja individu organisasi sektor
publik di Indonesia.
4. Sebagai bahan referensi bagi pihak-pihak yang akan melakukan penelitian lebih
lanjut mengenai permasalahan ini.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1 Hasil Penelitian Terdahulu
Beberapa
penelitian
terdahulu
yang
menjadi
acuan
peneliti
dalampenelitian kali ini adalah sebagai berikut :
1. Penelitian yang dilakukan oleh Herdino Ardiansyah Putra (2010)
Dengan judul penelitian “ Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan
Lingkungan Kerja Pegawai Badan Diklat Provinsi Jawa Tengah” dengan teknik
sampling sensus dengan hasil penelitian terdapat pengaruh secara signifikan
pengaruh kepemimpinan, motivasi lingkungan kerja bersama-sama berpengaruh
secara positif terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis :
H1 : Kepemimpinan berpengaruh positiv terhadap Kinerja Karyawan.
H2 : Motivasi berpengaruh positiv terhadap Kinerja Karyawan.
H3 : Lingkungan Kerja berpengaruh positiv terhadap Kinerja Karyawan.
Sample dan Populasi
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik proportionate random
sampling, dengan jumlah sampel sebanyak 124 orang responden.Untuk
memudahkan
pemecahan
masalah,
penelitian
ini
dilaksanakan
dengan
menggunakan metode analisis regresi linier berganda dengan bantuan SPSS 13.0.
7
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
8
2. Penelitian yang dilakukan oleh Rizki Nanda Erza (2010)
Dengan judul penelitian “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin
Kerja Karyawan PT Sinar Lestari Di Kota Pekanbaru” dengan teknik sampling
sensus dengan hasil penelitian terdapat pengaruh secara signifikan pengaruh
kepemimpinan, motivasi disiplin kerja bersama-sama berpengaruh secara positif
terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis :
H1 : Kepemimpinan berpengaruh positiv terhadap Kinerja Karyawan.
H2 : Motivasi berpengaruh positiv terhadap Kinerja Karyawan.
H3 : Disiplin Kerja berpengaruh positiv terhadap Kinerja Karyawan.
Sample dan Populasi :
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT.
SinarLestari Pekanbaru pada tahun 2011 sebanyak 56 orang. Apabila subjek
penelitiankurang dari 100 orang, maka diambil semua, tetapi jumlahnya diatas
100 orangdapat diambil antara 10-15% (Ari Kunto, 2007:108). Oleh karena
jumlah populasirelatif sedikit, maka semua populasi dijadikan sampel yaitu
sebanyak 56 orang.Adapun metode penetapan sampel adalah sensus sampling,
yaitu jumlahkeseluruhan populasi dijadikan sampel.Analisis data pada penelitian
ini menggunakan bantuan SPSS versi 17.
3. Penelitian yang dilakukan oleh Regina Aditya Reza (2010)
Dengan judul penelitian “ Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Sinar Santosa Perkasa Banjar-
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
9
negara (Jawa Tengah) ” dengan teknik sampling proporsional sampling, dengan
hasil penelitian terdapat pengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin,
kepemimpinan dan motivasi kerja secara individu mampu bersama-sama terhadap
kinerja karyawan.
Hipotesis :
H1 : Gaya kepemimpinan berpengaruh positiv terhadap Kinerja Karyawan.
H2 : Motivasi berpengaruh positiv terhadap Kinerja Karyawan.
H3 : Disiplin Kerja berpengaruh positiv terhadap Kinerja Karyawan.
Sample dan Populasi
Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner dan dilaksanakan
pada 112 karyawan PT Sinar Santosa Perkasa Banjarnegara. Analisis data pada
penelitian ini menggunakan bantuan SPSS versi 17.Teknik sampling yang dipakai
adalah metode sensus dan teknik pengujian data yangdigunakan dalam penelitian
ini meliputi uji validitas dengan analisis faktor, ujireliabilitas dengan Alpha
CronbachUji asumsi klasik dan analisis regresi linerberganda, untuk menguji dan
membuktikan hipotesis penelitian
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
10
Per bedaan penelitian sebelumnya dengan sekar ang
Tempat
No
1
2
3
4
Nama Peneliti dan
Tahun Penelitian
Herdino
Ardiansyah Putra
(2010)
Variable Penelitian
Alat Uji
Penelitian
Badan Diklat
-
Kepemimpinan (X1)
Regresi
Provinsi Jawa
-
Motivasi (X2)
Linear
Tengah
-
Lingkungan Kerja (X3)
Berganda
-
Kinerja Pegawai (Y)
Rizki Nanda Erza
PT Sinar Mas
-
Kepemimpinan (X1)
Deskritif
(2010)
Lestari Pekanbaru
-
Motivasi (X2)
Kumulatif
-
Disiplin (X3)
-
Kinerja Karyawan (Y)
Regina Aditya
PT Sinar Santosa
-
Gaya Kepemimpinan (X1)
Agresi
Reza (2010)
Perkasa Banjar
-
Motivasi (X2)
Linear
Negara
-
Disiplin Kerja (X3)
Berganda
-
Kinerja Karyawan (Y)
Achmat Afandy
Badan Pusat
-
Motivasi (X1)
Agresi
Wicaksono (2013)
Statistik (BPS)
-
Lingkungan Kerja (X2)
Linear
kabupaten
-
Gaya Kepemimpinan (X3)
Berganda
MOJOKERTO
-
Kinerja Pegawai (Y)
Sumber : Peneliti
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
11
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Akuntansi Sektor Publik
Akuntansi sektor publik berkaitan erat dengan penerapan danperlakuan
akuntansi pada domain publik.Domain publik sendiri memiliki wilayah yang
relatif luas dan kompleks dibandingkan dengan sektor swasta/bisnis (Haryanto,
2007).Peranan akuntansi sektor publik ditujukan untuk memberikan pelayanan
publik dalam rangka memenuhi kebutuhan publik.Akuntansi Sektor Publik
merupakan bidang akuntansi yang mempunyai ruang lingkup lembaga-lembaga
tinggi negara dan departemen-departemen di bawahnya, pemerintah daerah,
perusahaan milik negara dan daerah, yayasan, partai politik, perguruan tinggi dan
organisasi-organisasi non profit lainnya (Bastian, Indra, 2006).
Jika dilihat dari variabel lingkungan, sektor publik tidak hanya dipengaruhi
faktor ekonomi tetapi juga dipengaruhi oleh faktor-faktor lain seperti politik,
sosial, budaya, dan historisyang menimbulkan perbedaan dalam pengertian, cara
pandang, dan definisi. Dari sudut pandang, sektor publik dapat dipahami sebagai
entitas yang aktifitasnya menghasilkan barang dan layanan publik dalam
memenuhi kebutuhan dan hak publik (bpkk &depkeu ).
Pada
dasarnya,
akuntabilitas
adalah
pemberian
informasi
dan
pengungkapan (disclosure) atas aktivitas dan kinerja finansial kepada pihak-pihak
yang berkepentingan (Schiavo-Campo and Tomasi, 1999).Pemerintah, baik pusat
maupun daerah, harus dapat menjadi subyek pemberi informasi dalam rangka
pemenuhan hak-hak publik yaitu hak untuk tahu, hak untuk diberi informasi, dan
hak untuk didengar aspirasinya.Akuntabilitas publik terdiri dari dua macam, yaitu
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
12
akuntabilitas vertikal dan akuntabilitas horisontal. Akuntabilitas vertikal adalah
akuntabilitas kepada otoritas yang lebih tinggi, misalnya akuntabilitas kepala
dinas kepada bupati/walikota. Akuntabilitas horisontal adalah akuntabilitas
kepada publik secara luas atau kepada sesama lembaga lainnya yang tidak
memiliki hubungan atasan, bawahan.
Dimensi akuntabilitas publik meliputi akuntabilitas hukum dan kejujuran,
akuntabilitas manajerial, akuntabilitas program, akuntabilitas kebijakan, dan
akuntabilitas finansial. Akuntabilitas manajerial merupakan bagian terpenting
untuk menciptakan kredibilitas manajemen organisasi sektor publik .Tidak
dipenuhinya prinsip pertanggungjawaban dapat menimbulkan implikasi yang
luas.Jika masyarakat menilai sektor publik tidak accountable, masyarakat dapat
menuntut pergantian kebijakan, penggantian pejabat, dan sebagainya. Rendahnya
tingkat akuntanbilitas juga meningkatkan risiko berinvestasi dan mengurangi
kemampuan untuk berkompetisi serta melakukan efisiensi.
2.2.2. Organisasi Sektor Publik
Menurut Mahsun (2006:7) memberikan pemahaman terhadap organisasi
sektor publik sebagai segala sesuatu yang berhubungan dengan kepentingan
umum dan penyediaan barang atau jasa kepada publik yang dibayar melalui pajak
atau pendapatan negara lain yang diatur dengan hukum. Cakupan organisasi
sektor publik berbeda di setiap negara, tergantung pada kejadian historis dan
suasana politik yang berkembang di suatu negara. Termasuk dalam cakupan
sektor publik di negara Indonesia adalah Pemerintah Pusat, Pemerintah Daerah,
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
13
Badan Usaha Milik Negara (BUMN) dan Badan Usaha Milik Daerah (BUMD),
Dinas atau Instansi Pemerintahan, Organisasi bidang pendidikan, Organisasi
bidang kesehatan, dan Organisasi-organisasi Massa. Organisasi sektor publik
dibutuhkan untuk menjamin bahwa pelayanan publik dapat disediakan untuk
masyarakat secara adil dan merata, serta untuk memastikan bahwa pelayanan
publik dilakukan sesuai dengan kebutuhan masyarakat.
Akuntansi sektor publik berkaitan erat dengan penerapan dan perlakuan
akuntansi pada domain publik.Domain publik sendiri memiliki wilayah yang
relatif luas dan kompleks dibandingkan dengan sektor swasta/bisnis (Haryanto,
2007).Peranan akuntansi sektor publik ditujukan untuk memberikan pelayanan
publik dalam rangka memenuhi kebutuhan publik.Akuntansi Sektor Publik
merupakan bidang akuntansi yang mempunyai ruang lingkup lembaga-lembaga
tinggi negara dan departemen-departemen di bawahnya, pemerintah daerah,
perusahaan milik negara dan daerah, yayasan, partai politik, perguruan tinggi dan
organisasi-organisasi non profit lainnya (Bastian, Indra, 2006).Informasi tentang
kinerja organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting digunakan untuk
mengevaluasi apakah proses kinerja yang dilakukan organisasi selama inisudah
sejalan dengan tujuan yang diharapkan atau belum.
2.3Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan perilaku organisasi yang secara langsung berhubungan
dengan
produksi
barang
atau
penyampaian
jasa.
Informasi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
tentang
14
kinerjaorganisasi merupakan suatu hal yang sangat penting digunakan untuk
engevaluasi apakah proses kinerja yang dilakukan organisasi selama ini sudah
sejalan dengan tujuan yang diharapkan atau belum.
Akan tetapi dalam kenyataannya banyak organisasi yang justru kurang
atau bahkan tidak jarang ada yang mempunyai informasi tentang kinerja dalam
organisasinya.Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau
kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk
mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Tika, 2006).Sedangkan
menurut Rivai dan Basri (2005) kinerja adalah kesediaan seseorang atau
kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya
sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan.
Menurut Bambang Guritno dan Waridin (2005) kinerjamerupakan
perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah
ditentukan.Sedangkan menurut Hakim (2006) mendefinisikan kinerja sebagai
hasil kerja yang dicapai oleh individu yang disesuaikan dengan peranatau tugas
individu tersebut dalam suatu perusahaan pada suatu periode waktu tertentu, yang
dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari perusahaan
dimana individu tersebutbekerja.Kinerja merupakan perbandingan hasil kerja
yang dicapai oleh karyawandengan standar yang telah ditentukan (Masrukhin dan
Waridin, 2004).Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat diatas,
kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan
standar yang telah ditentukan.Kinerja juga berarti hasil yang dicapai oleh
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
15
seseorang, baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Tika (2006) mengemukakan bahwa ada 4 (empat) unsur-unsur yang terdapat
dalam kinerja yaitu:
1. Hasil-hasil fungsi pekerjaan
2. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi karyawan
3. Pencapaian tujuan organisasi
4. Periode waktu tertentu
Menurut Rivai dan Basri (2005) kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal,
yaitu:
1. Kemampuan
2. Keinginan
3. Lingkungan
Rivai dan Basri (2005) juga menyebutkan empat aspek kinerja:
1. Kemampuan
2. Penerimaan tujuan perusahaan
3. Tingkat tujuan yang dicapai
4. Interaksi antara tujuan dan kemampuan para karyawan dalam perusahaan
2.4Motivasi
Menurut Malthis (2001) motivasi merupakan hasrat didalam diri seseorang
yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan. Sedangkan Rivai (2004)
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
16
berpendapat bahwa motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang
mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan
Sedangkan menurut Handoko ( 2003 : 252) pengertian motivasi adalah
keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk
melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.
Robins dan Mary, (2005)Motivasi adalah kesediaan melakukan usaha
tingkat tinggi guna mencapai sasaran organisasi yang dikondisikan oleh
kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah individu.
Motivasi merupakan faktor psikologis yang menunjukan minat individu
terhadap pekerjaan, rasa puas dan ikut bertanggung jawab terhadap aktivitas atau
pekerjaan yang dilakukan (Masrukhin dan Waridin, 2004). Sedangkan Hasibuan
(2004) berpendapat bahwa motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan
dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai
hasil yang optimal.Motivasi merupakan sesuatu yang membuat bertindak atau
berperilaku dalam cara-cara tertentu (Armstrong, 1994).
Berdasarkan pengertian diatas disimpulkan bahwa motivasi merupakan
kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, memelihara dan mendorong perilaku
manusia. Pemimpin perlu memahami orang-orang berperilaku tertentu agar dapat
mempengaruhinya dalam bekerja sesuai dengan keinginan organisasi. Siagian
(2002) mengemukakan bahwa dalam kehidupan berorganisasi, termasuk
kehidupan berkarya dalam organisasi bisnis, aspek motivasi kerja mutlak
mendapat perhatian serius dari para manajer. Karena 4 (empat) pertimbangan
utamayaitu:
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
17
1. Filsafat hidup manusia berkisar pada prinsip “quit pro quo”, yang dalam bahasa
awam dicerminkan oleh pepatah yang mengatakan “ada ubi ada talas, ada budi
ada balas”.
2. Dinamika kebutuhan manusia sangat kompleks dan tidak hanya bersifat
materi,akan tetapi juga bersifat psikologis.
3. Tidak ada titik jenuh dalam pemuasan kebutuhan manusia.
4. Perbedaan karakteristik
individu
dalam organisasi atau perusahaan,
mengakibatkan tidak adanya satupun teknik motivasi yang sama efektifnya
untuk semua orang dalam organisasi juga untuk seseorang pada waktu dan
kondisi yang berbeda-beda.
Menurut Siagian (2002) ada enam teknik aplikasi teori motivasi, yaitu:
1. Manajemen berdasarkan sasaran atau management by objectives (MBO).
2. Program penghargaan karyawan.
3. Program ketertiban karyawan.
4. Program imbalan bervariasi.
5. Rencana pemberian imbalan berdasarkan keterampilan.
6. Manfaat yang fleksibel.
Menurut
Rivai
(2004)
terdapat
beberapa
perilaku
yang
memotivasikaryawan:
1. Cara berinteraksi.
2. Menjadi pendengar aktif.
3. Penyusunan tujuan yang menantang.
4. Pendekatan penyelesaian masalah dan tujuan yang berfokus pada perilaku
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
dapat
18
bukan pada pribadi.
5. Informasi yang menggunakan teknik penguatan.
2.4.1Pengaruh antara Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi merupakan sebuah keahlian dalam mengarahkan karyawan pada
tujuanorganisasi agar mau bekerja dan berusaha sehingga keinginan para
karyawan dantujuan organisasi dapat tercapai.Motivasi seseorang melakukan
suatupekerjaankarena
dipenuhi.Kebutuhan
adanya
ini
suatu
dapatberupa
kebutuhan
kebutuhan
hidup
yang
harus
ekonomis
yaitu
untuk
memperoleh uang, sedangkan kebutuhannonekonomis dapat diartikan sebagai
kebutuhan untuk memperoleh penghargaan dan keinginan lebih maju.Dengan
segala kebutuhan tersebut, seseorang dituntut untuk lebih giat dan aktif dalam
bekerja, untuk mencapai hal ini diperlukan adanya motivasi dalam melakukan
pekerjaan, karena dapat mendorong seseorang bekerja dan selalu berkeinginan
untuk melanjutkan usahanya.Oleh karena itu jika karyawan yang mempunyai
motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi pula.Suharto
dan Cahyono (2005) dan Hakim (2006) menyebutkan ada salah satu faktor yang
mempengaruhi kinerja yaitu faktor motivasi, dimana motivasi merupakan kondisi
yang menggerakan seseorang berusaha untuk mencapai tujuan atau mencapai hasil
yang diinginkan. Rivai (2004) menunjukan bahwa semakin kuat motivasi kerja,
kinerja karyawanakan semakin tinggi. Hal ini berarti bahwa setiap peningkatan
motivasi kerja karyawanakan memberikan peningkatan yang sangat berarti bagi
peningkatan kinerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
19
Jadi, hubungan antar variabel motivasi dengan kinerja adalah
H1: Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
2.5Lingkungan Kerja
Kondisi dan suasana lingkungan kerja yang baik akan dapat tercipta dengan
adanya penyusunan organisasi secara baik dan benar sebagaimana yang dikatakan
oleh Sarwoto ( 1991 ) bahwa suasana kerja yang baik dihasilkan terutama dalam
organisasi yang tersusun secara baik, sedangkan suasana kerja yang kurang baik
banyak ditimbulkan oleh organisasi yang tidak tersusun dengan baik pula. Dari
pendapat tersebut dapat diterangkan bahwa terciptanya suasana kerja sangat
dipengaruhi oleh struktur organisasi yang ada dalam organisasi tersebut.
Terkadang organisasi hanya mengutamakan salah satu jenis lingkungan
kerja di atas, tetapi akan lebih baik lagi apabila keduanya dilaksanakan secara
maksimal. Dengan begitu kinerja karyawan bisa akan lebih maksimal. Peran
seorang pemimpin benar – benar diperlukan dalam hal ini. Pemimpin harus bisa
menciptakan sebuah lingkungan kerja baik dan mampu meningkatkan kinerja
karyawan.
2.5.1Pengaruh antara Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Lingkungan kerja juga tidak kalah pentingnya di dalam pencapaian kinerja
karyawan.
Dimana
lingkungan
kerja
mempengaruhi
karyawan
dalam
menyelesaikan pekerjaannya. Dengan adanya lingkungan kerja yang memadai
tentunya akan membuat karyawan betah bekerja, sehingga akan timbul semangat
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
20
kerja dan kegairahan kerja karyawan dalam melakasanakan pekerjaannya, kinerja
karyawan akan meningkat. Sedangkan lingkungan kerja yang tidak memadai
dapat mengggangu konsentrasi karyawan dalam melaksanakan pekerjaaannya
sehingga menimbulkan kesalahan dalam bekerja dan kinerja karyawan akan
menurun.
H2 : Lingkungan Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
2.6Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan organisasi
karenatanpa kepemimpinan yang baik akan sulit mencapai tujuan organisasi. Jika
seorang pemimpin berusaha untuk mempengaruhi perilaku orang lain, maka orang
tersebut perlu memikirkan gaya kepemimpinannya. Gaya kepemimpinan adalah
bagaimana seorang pemimpin melaksanakan fungsi kepemimpinannya dan
bagaimana ia dilihat oleh mereka yang berusaha dipimpinnya atau mereka yang
mungkin sedang mengamati dari luar (Robert, 1992). James et. al. (1996)
mengatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah berbagai pola tingkah laku yang
disukai oleh pemimpin dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi pekerja.
Gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari
falsafah, ketrampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin
ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya (Tampubolon, 2007).
Berdasarkan definisi gaya kepemimpinan diatas dapat disimpulkan bahwa
kepemimpinan
adalah
kemampuan
seseorang
dalam
mengarahkan,
mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan orang lain atau bawahan untuk
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
21
bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela dalam
mencapai suatu tujuan tertentu.
Terdapat lima gaya kepemimpinan yang disesuaikan dengan situasi menurut
Siagian (2002), yaitu:
1. Tipe pemimpin yang otokratik
Seorang pemimpin yang otokratik ialah seorang pemimpin yang:
- Menganggap organisasi sebagai milik pribadi
- Mengidentikan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi
- Menganggap bahwa sebagai alat semata-mata
- Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat
- Terlalu tergantung pada kekuasaan formalnya
- Dalam tindaknya penggeraknya sering mempergunakan approach yang
mengandung unsur paksaan dan puntif (bersifat menghukum)
2. Tipe pemimpin yang militeristik
Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud seorang pemimpin tipe
militeristik berbeda dengan seorang pemimpin modern. Seorang pemimpin yang
bertipe militeristik ialah seorang pemimpin yang memiliki sifat-sifat:
- Dalam menggerakan bawahannya sistem perintah yang sering dipergunakan
- Dalam menggerakan bawahannya senang bergantung pada pangkat dan jabatan
- Senang kepada formalitas yang berlebih-lebihan
- Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahannya
3. Tipe pemimpin yang paternalistik
- Menganggap bahwa sebagai manusia yang tidak dewasa
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
22
- Bersikap terlalu melindungi
- Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil
keputusan
- Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengambil inisiatif
- Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengembangkan daya
kreasi dan fantasi
- Sering bersikap mau tahu
4. Tipe pemimpin yang kharismatik
Harus diakui bahwa untuk keadaan tentang seorang pemimpin yang demikian
sangat diperlukan, akn tetapi sifatnya yang negatif mengalahkan sifatnya yang
positif.
5. Tipe pemimpin yang demokratik
Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe pemimpin
yang demokratislah yang paling tepat untuk organisasi modern karena:
- Ia senang menerima saran, pendapat dan bahkan kritikan dari bawahan
- Selalu berusaha mengutamakan kerjasama teamwork dalam usaha mencapai
tujuan
- Selalu berusaha menjadikan lebih sukses dari padanya
- Selalu berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin
Kepemimpinan memegang peran yang signifikan terhadap kesuksesan dan
kegagalan sebuah organisasi. Sedangkan Robinss (2006) mengidentifikasi empat
jenis gaya kepemimpinan antara lain:
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
23
1. Gaya kepemimpinan kharismatik
Para pengikut terpacu kemampuan kepemimpinan yang heroik atau yang luar
biasa ketika mereka mengamati perilaku-perilaku tertentu pemimpin mereka.
Terdapat tiga karakteristik pokok pemimpin kharismatik:
a. Visi dan artikulasi. Dia memiliki visi ditujukan dengan sasaran ideal yang
berharap masa depan lebih baik daripada status quo, dan mampu mengklarifikasi
pentingnya visi yang dapat dipahami orang lain.
b. Rasio personal. Pemimpin kharismatik bersedia menempuh risiko personal
tinggi, menanggung biaya besar, dan terlibat ke dalam pengorbanan diri untuk
meraih visi.
c. Peka terhadap lingkungan. Mereka mampu menilai secara realistis kendala
lingkungan dan sumber daya yang dibutuhkan untuk membuat perubahan.
2.Gaya kepemimpinan transaksional
Pemimpin transaksional merupakan pemimpin yang memandu atau memotivasi
para pengikut mereka menuju sasaran yang ditetapkan dengan memperjelas
persyaratan peran dan tugas.Gaya kepemimpinan transaksional lebih berfokus
pada hubungan pemimpin-bawahan tanpa adanya usaha untuk menciptakan
perubahan
bagi
bawahannya.
Terdapat
empat
karakteristik
pemimpin
transaksional:
a. Imbalan kontingen: kontrak pertukaran imbalan atas upaya yang dilakukan,
menjanjikan imbalan atas kinerja baik, mengakui pencapaian.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
24
b. Manajemen berdasar pengecualian (aktif): melihat dean mencari penyimpangan
dari aturan dan standar, menempuh tindakan perbaikan.
c. Manajemen berdasar pengecualian (pasif): mengintervensi hanya jika standar
tidak dipenuhi.
d. Laissez-Faire: melepas tanggung jawab, menghindari pembuatan keputusan.
3. Gaya kepemimpinan transformasional
Pemimpin transformasional mencurahkan perhatian pada hal-hal dan kebutuhan
pengembangan dari masing-masing pengikut, Pemimpin transformasional
mengubah kesadaran para pengikut akan persoalan-persoalan dengan membantu
mereka memandang masalah lama dengan cara-cara baru, dan mereka mampu
menggairahkan,
membangkitkan,
dan
mengilhami
para
pengikut
untuk
mengeluarkan upaya ekstra demi mencapai sasaran kelompok. Terdapat empat
karakteristik pemimpin transformasional:
a. Kharisma: memberikan visi dan rasa atas misi, menanamkan kebanggaan,
meraih penghormatan dan kepercayaan.
b. Inspirasi: mengkomunikasikan harapan tinggi, menggunakan symbol untuk
memfokuskan pada usaha, menggambarkan maksud penting secara sederhana.
c. Stimulasi intelektual: mendorong intelegensia, rasionalitas, dan pemecahan
masalah secara hati-hati.
d. Pertimbangan individual: memberikan perhatian pribadi, melayani karyawan
secara pribadi, melatih dan menasehati.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
25
4. Gaya kepemimpinan visioner
Kemamuan menciptakan dan mengartikulasikan visi yang realistis, kredibel, dan
menarik mengenai masa depan organisasi atau unit organisasi yang tengah
tumbuh dan membaik dibanding saat ini. Visi ini jika diseleksi dan
diimplementasikan secara tepat, mempunyai kekuatan besar sehingga bisa
mengakibatkan terjadinya lompatan awal ke masa depan dengan membangkitkan
keterampilan, bakat, dan sumber daya untuk mewujudkannya.
2.6.1Pengaruh antara Gaya kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Gaya kepemimpinan pada dasarnya menekankan untuk mengh
PEGAWAI Badan Pusat Statistik
(studi pada Badan Pusat Statistik di kabupaten MOJ OKERTO)”
SKRIPSI
Diajukan oleh :
ACHMAD AFFANDY WICAKSONO
0913010109/EA
Kepada
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2014
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
“FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJ A KARYAWAN PADA
PEGAWAI BPS
(studi pada Badan Pusat Statistik di kabupaten MOJ OKERTO)”
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Per syaratan
dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
J urusan Akuntansi
Diajukan oleh :
ACHMAD AFFANDY WICAKSONO
0913010138
Kepada
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2014
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
USULAN PENELITIAN
“FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJ A KARYAWAN PADA
PEGAWAI BADAN PUSAT STATISTIK
(studi pada Badan Pusat Statistik di kabupaten MOJ OKERTO)”
yang diajukan
ACHMAD AFFANDY WICAKSONO
0913010109
telah diseminar kan dan disetujui untuk menyusun skripsi
Pembimbing Utama
Dr. Indrawati Yuhertiana, MM, Ak
NIP : 19661017 199303 2001
Tanggal :…………..
Mengetahui
Kaprogdi Akuntansi,
Dr. Hero Priono, Msi, Ak
NIP : 19611011 199203 1001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
“FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJ A KARYAWAN PADA
PEGAWAI BADAN PUSAT STATISTIK
(studi pada Badan Pusat Statistik di kabupaten MOJ OKERTO)”
yang diajukan
Amarus Sholihin
0913010138
disetujui untuk Ujian Lisan oleh
Pembimbing Utama
Tanggal :…………..
Dr. Indrawati Yuhertiana, MM, Ak
NIP : 19661017 199303 2001
Mengetahui
Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi
Dr s. Ec. Rahman Amrullah Suwaidi, MS
NIP. 19600330 198603 1003
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
“FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJ A KARYAWAN PADA
PEGAWAI BADAN PUSAT STATISTIK
(studi pada Badan Pusat Statistik di kabupaten MOJ OKERTO)”
Disusun Oleh :
Achmad Affandy Wicaksono
0913010109/FE/EA
telah dipertahankan dihadapan
dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi
J urusan Akuntansi Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur
pada tanggal 16 J anuari 2014
Pembimbing Utama
Tim Penguji
Ketua
Dr s. Ec. Munari, MM
Dr s. Ec. Munari, MM
Sekretaris
Rina Mustika, SE, MM
Anggota
Dra. Er ry Andhaniwati, MAks, Ak
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran”
J awa Timur
Dr. H.R.Dhani Ichsanuddin Nur, SE.MM
NIP. 19630924 198903 1001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr.Wb.
Segala puji syukur kepada Tuhan YME yang telah melimpahkan rahmat,
hidayah, dan karuniaNya yang tak terhingga sehingga saya berkesempatan
menimba ilmu hingga jenjang Perguruan Tinggi. Berkat rahmatNya pula
memungkinkan saya untuk menyelesaikan skripsi dengan judul “FAKTORFAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJ A KARYAWAN PADA
PEGAWAI BADAN PUSAT STATISTIK (Studi pada Badan Pusat Statistik
di Kabupaten Mojokerto).
Sebagaimana diketahui bahwa penulisan skripsi ini merupakan salah satu
syarat untuk dapat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (SE). Walaupun dalam
penulisan skripsi ini penulis telah mencurahkan segenap kemampuan yang
dimiliki, tetapi penulis yakin tanpa adanya saran dan bantuan maupun dorongan
dari beberapa pihak maka skripsi ini tidak akan mungkin dapat tersusun
sebagaimana mestinya.
Pada kesempatan ini, penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang
sebanyak-banyaknya kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP selaku Rektor Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
i
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2. Bapak. Dr. Dhani Ichsanuddin Nur, MM selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur Surabaya.
3. Bapak. Drs. Ec. H. R.A Suwaidi, MS selaku Wakil Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur Surabaya
4. Bapak DR Hero Priono, SE, Msi, AK selaku Ketua Program studi Akuntansi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
5. Bapak Drs. Ec. Munari, MM selaku Dosen Pembimbing yang dengan
kesabaran dan kerelaan telah membimbing dan memberi petunjuk yang sangat
berguna sehingga terselesaikannya skripsi ini.
6. Ibu Rina Mustika, SE. MM selaku Dosen Wali yang telah memberi bantuan
dan nasihat sewaktu kuliah.
7. Kedua Orang Tua dan kakak adil yang telah memberikan doa, kasih sayang,
dukungan dan bantuannya secara moril maupun materiil yang telah diberikan
selama ini sehingga mampu menghantarkan penulis menyelesaikan studinya.
8. Keluarga Besar HMAK yang telah memberikan ilmu tentang berorganisasi
serta banyak memberikan inspirasi dalam kehidupan kepada penulis.
9. Para Dosen yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan kepada penulis
selama menjadi Mahasiswa di Universitas Pembangunan Nasional ”Veteran”
Jawa Timur.
10. Terima kasih kepada ibu Suci dan bapak Solichin selaku pegawai Badan Pusat
Statistik dan seluruh pegawai bagian Tata Usaha turut membantu dan
meluangkan sejenak waktunya dalam membantu menyelesaikan skripsi ini.
ii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
11. Berbagai pihak yang turut membantu dan menyediakan waktunya demi
terselesainya skripsi ini yang tidak dapat penyusun sebutkan satu persatu.
Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan didalam penulisan
skripsi ini, oleh karenanya penulis senantiasa mengharapkan kritik dan saran bagi
perbaikan di masa mendatang. Besar harapan penulis, semoga skripsi ini
memberikan manfaat bagi pembaca.
Wassalamualaikum Wr.Wb.
Surabaya, 25 Desember 2013
Penulis
iii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR ISI
HAL
KATA PENGANTAR ........................................................................
i
DAFTAR ISI ......................................................................................
iii
DAFTAR TABEL .............................................................................
viii
DAFTAR GAMBAR .........................................................................
ix
DAFTAR LAMPIRAN .....................................................................
x
ABSTRAK .........................................................................................
xi
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang ..............................................................................
1
1.2 Rumusan Masalah .. .......................................................................
4
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian .......................................................
5
BAB II LANDASAN TEORI
2.1 Hasil Penelitian Terdahulu .............................................................
7
2.2 Landasan Teori...............................................................................
11
2.2.1 Akuntansi Sektor Publik ..........................................................
11
2.2.2 Organisasi Sektor Publik ..........................................................
12
2.3 Kinerja Karyawan .........................................................................
13
2.4 Motivasi .......................................................................................
15
2.4.1 Hubungan Motivasi terhadap kinerja Karyawan .......................
18
2.5 Lingkungan Kerja ........................................................................
19
2.5.1 Hubungan Lingkungan Kerja terhadap kinerja Karyawan ..........
19
2.6 Gaya Kepemimpinan .....................................................................
20
2.6.1 Hubungan Gaya Kepemimpinan terhadap kinerja Karyawan.....
25
2.7 Kerangka Pikir ..............................................................................
26
iii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.8 Hipotesis .......................................................................................
27
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Deskripsi Objek Penelitian .............................................................
28
3.1.1 Sejarah BPS .............................................................................
26
3.1.2 Visi Dan Misi ..........................................................................
30
3.1.3 Latar Belakang BPS ..................................................................
31
3.1.4 Struktur Organisasi BPS ...........................................................
32
3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operational ..................................
32
3.2.1 Variable Penelitian ...................................................................
32
3.2.2 Definisi Operational Variable ...................................................
34
3.3 Penentuan Populasi Dan Sample ....................................................
38
3.4 Jenis Dan Sumber Data ..................................................................
39
3.5 Metode Pengumpulan Data ............................................................
39
3.6 Metode Analisis Data ....................................................................
40
3.6.1 Uji Validitas .............................................................................
41
3.6.2 Uji Rehabilitas ..........................................................................
42
3.6.3 Uji Asumsi Klasik ....................................................................
42
3.6.4 Analaisis Regresi Linier Berganda ............................................
45
3.7 Uji Hipotesis .................................................................................
45
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Deskripsi Jawaban Responden ......................................................
48
4.1.1 Karakteristik Responden ...........................................................
48
4.1.2 Analisis Deskriptif Jawaban Responden ....................................
50
4.2 Deskripsi Hasil Penelitian..............................................................
56
4.2.1 Uji Validitas .............................................................................
56
iii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4.2.2 Uji Rehabilitas ..........................................................................
59
4.2.3 Uji Normalitas ..........................................................................
60
4.2.4 Uji Asumsi Klasik ....................................................................
61
4.2.4.1 Multikolineritas ...................................................................
62
4.2.4.2 Heteroskedastisitas ..............................................................
62
4.2.5 Analisis Regresi Linear Berganda .............................................
64
4.2.5.1 Persamaan Regresi ...............................................................
64
4.2.5.2 Koefisien Desterminasi ........................................................
66
4.2.6 Uji Model F ..............................................................................
67
4.2.7 Uji Hipotesis (Uji t) ..................................................................
68
4.3 Pembahasan Hasil Penelitian dan Implikasi Penelitian ...................
69
4.3.1 Pembahasan Hasil Penelitian ....................................................
69
4.3.2 Implikasi Penelitian ..................................................................
73
4.4 Perbedaan Hasil Penelitian Sekarang dengan Penelitian Terdahulu..
74
4.5 Keterbatsan Penelitian ...................................................................
75
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan ..................................................................................
76
5.2 Saran ............................................................................................
76
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
iii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJ A KARYAWAN PADA
PEGAWAI BPS (STUDI PADA BADAN PUSAT STATISTIK DIKABUPATEN
MOJ OKERTO)
Oleh :
Achmat Afandy Wicaksono
ABSTRAK
Diskusi mengenai potret aparat pemerintah di Indonesia sering berkisar pada
rendahnya profesionalisme, tingkat kesejahteraan yang belum memadai, distribusi dan
komposisi yang belum ideal, penempatan dalam jabatan yang belum didasarkan pada
kompetensi, penilaian kinerja yang belum objektif, kenaikan pangkat yang belum
didasarkan pada prestasi kerja, budaya kerja dan ethos kerja yang masih rendah dan
penerapan peraturan disiplin yang tidak dilaksanakan secara konsisten. Peningkatan kinerja
karyawan di instansi pemerintah dapat ditempuh dengan beberapa cara, misalnya melalui
pemberian kompensasi yang layak, pemberian motivasi, menciptakan lingkungan kerja
yang kondusif, serta pendidikan dan pelatihan. Permasalahan yang akan dijadikan batasan
dalam penelitian ini, yaitu apakah Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Gaya Kepemimpinan
berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor Badan Pusat Statistik Mojokerto.
Tujuan diadakan penelitian ini adalah untuk membuktikan dan menguji secara empiris
pengaruh Motivasi (X1), Lingkungan Kerja (X2), dan Gaya Kepemimpinan (X3) terhadap
Kinerja Karyawan (Y).
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan
metode kuantitatif. Data yang digunakan adalah primer dan data sekunder. Sampel yang
digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang ada di Badan Pusat Statistik
yang berjumlah 36 karyawan. Dalam penelitian ini tidak digunakan teknik sampling karena
sampel yang diteliti adalah keseluruhan dari populasi yang ada atau disebut dengan sensus.
Teknik analisis yang dipergunakan adalah analisis Regresi Linier Berganda.
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan menyimpulkan bahwa model yang
dihasilkan cocok untuk menguji pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Gaya
Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor Badan Pusat Statistik Mojokerto.
Ketiga variabel yaitu Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Gaya Kepemimpinan terbukti tidak
berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Pada Pegawai BPS (studi pada Badan Pusat
Statistik di Kabupaten Mojokerto).
Kata Kunci : Motivasi, Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan, dan Kinerja Karyawan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Diskusi mengenai potret aparat pemerintah di Indonesia sering berkisar
pada rendahnya profesionalisme, tingkat kesejahteraan yang belum memadai,
distribusi dan komposisi yang belum ideal, penempatan dalam jabatan yang belum
didasarkan pada kompetensi, penilaian kinerja yang belum objektif, kenaikan
pangkat yang belum didasarkan pada prestasi kerja, budaya kerja dan ethos kerja
yang masih rendah dan penerapan peraturan disiplin yang tidak dilaksanakan
secara konsisten (Effendi, 2006).
Peningkatan kinerja karyawan di instansi pemerintah dapat ditempuh
dengan beberapa cara, misalnya melalui pemberian kompensasi yang layak,
pemberian motivasi, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, serta
pendidikan dan pelatihan. Selain itu, lingkungan kerja yang nyaman serta
pemberian motivasi pada dasarnya merupakan hak para karyawan dan kewajiban
dari pihak perusahaan untuk mendukung kontribusi para karyawannya dalam
rangka mencapai tujuan yang telah ditentukan (Rezsa, 2008).
Motivasi merupakan cara untuk memanfaatkan atau mempekerjakan
karyawan yang memberikan manfaat kepada organisasi. Dengan adanya motivasi
dimaksudkan pemberian daya perangsang kepada karyawan agar bekerja dengan
segala daya dan upaya, karena motivasi merupakan suatu kondisi yang
mengerakkan manusia ke suatu tujuan tertentu.
1
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2
Terdapat beberapa faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja aparat
Pemerintah selain motivasi. Salah satunya adalah lingkungan kerja.Lingkungan
kerja yang kondusif, serta pendidikan dan pelatihan.Oleh karena itu, karyawan
diharapkan dapat memaksimalkan tanggung jawab mereka setelah dibekali
dengan pendidikan dan pelatihan yang berkaitan dengan implementasi pekerjaan
mereka.Selain itu, lingkungan kerja yang nyaman serta pemberian motivasi pada
dasarnya merupakan hak para karyawan dan kewajiban dari pihak perusahaan
untuk mendukung kontribusi para karyawannya dalam rangka mencapai tujuan
yang telah ditentukan (Rezsa, 2008).
Faktor
penting
yang
menentukan
kinerja
karyawan
dan
kemampuanorganisasi beradaptasi dengan perubahan lingkungan menurut Bass
etal.(2003),
Locander
adalahkepemimpinan
et
al..(2002),
(leadership).
serta
Yammarino
Kepemimpinan
et
al.(1993)
menggambarkan
hubunganantara pemimpin (leader)dengan yang dipimpin (follower) dan
bagaimanaseorang
pemimpin
mengarahkan
follower
akan
menentukan
sejauhmanafollower mencapai tujuan atau harapan pimpinan (Locander et al
2002;Yammarino et al 1993.
Gaya kepemimpinan, dipandang sebagai salah satu prediktor penting yang
mempengaruhi kinerja. Kesuksesan organisasi dalam mencapai tujuan dan
sasarannya tergantung pada pimpinan dan gaya kepemimpinan. Menurut Robbins
(1998)
gaya
kinerjakaryawan.
kepemimpinan
Pemimpin
memiliki
yang
hubungan
langsung
berorientasi karyawan terkait
terhadap
dengan
produktivitas kelompok yang tinggi dan kepuasan kerja yang lebih baik.Orang-
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3
orang yang bekerja untuk gaya kepemimipinan tertentu, termotivasi untuk bekerja
danberusaha lebih keras serta karena menyukai dan menghargai pemimpin
tersebut, mereka memiliki kepuasan yang lebih tinggi.
Namun demikian, menurut perencanaan pemerintah, mekanisme tidak
serta merta dapat diimplementasikan untuk seluruh karyawan pemerintah, karena
harus menyesuaikan anggaran negara. Tujuan dari itu semua adalah untuk
perbaikan struktur dalam birokrasi dan meningkatkan kinerja karyawan
pemerintahan (Adit, 2011).
Badan Pusat Statistik(BPS) merupakan salah satu organisasi sektor publik
yang memiliki peran penting di setiap negara termasuk di negara Indonesia.
Seiring dengan pelaksanaan otonomi daerah sebagai akibat diberlakukannya UU
No.22 tahun 1999 yang disempurnakan dengan UU No. 32 tahun 2004 tentang
Pemerintahan Daerah, maka terjadi perubahan sistem pemerintah yang sentralistik
menjadi desentralistik.Berdasarkan alasan di atas, maka penulis tertarik untuk
meneliti faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja karyawanBadan Pusat
Statistik untuk melakukan suatu daya dan upaya agar tetap menjadi badan yang
dapat bekerja maximal seperti yang sekarang ini.
Dan juga memahami pengaruhnya antara lingkungan kerja dengan suatu
kinerja karyawan, yang disebabkan lingkungan kerjasangat mendukung tentang
mood seseorang (karyawan) dalam bekerja secara maksimal.Sehingga lingkungan
kerja sangat mendukung bisa jadi karyawan dapat mendapatkan hasil secara
maximal dan memuaskan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4
Kinerja karyawan Badan Pusat Statistik (BPS) juga dapat diukur melalui
penyelesaian tugasnya secara efektif dan efsien serta melakukan peran dan
fungsinya dan itu semua berhubungan positif bagi keberhasilan suatu badan
pemerintahan. Terdapat faktor negatif yang dapat menurunkan kinerja karyawan,
diantaranya adalah menurunnya keinginan karyawan untuk mencapai prestasi
kerja, kurangnya ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan sehingga kurang
menaati peraturan, pengaruh yang berasal dari lingkungannya, teman sekerja yang
juga menurun semangatnya dan tidak adanya contoh yang harus dijadikan acuan
dalam pencapaian prestasi kerja yang baik. Semua itu merupakan sebab
menurunya kinerja karyawan dalam bekerja. Faktor-faktor yang dapat digunakan
untuk meningkatkan kinerja diantaranya adalah Motivasi , Lingkungan Kerja ,
Gaya Kepemimpinan
Dengan pernyataan di ataspenelitian ini diberi judul “Faktor-Faktor yang
Mempengaruhi Kinerja Karyawan Pada Pegawai Badan Pusat Statistik (studi pada
Badan Pusat Statistik diKabupaten Mojokerto)”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang diuraikan sebelumnya, maka
dirumuskan masalah penelitian dalam bentuk pertanyaan, yaitu:
1. Apakah Motivasi Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Kantor
Badan Pusat Statistik?
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5
2. Apakah Lingkungan Kerjaberpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Kantor
Badan Pusat Statistik?
3. Apakah Gaya Kepemimpinanberpengaruh terhadap kinerja karyawan pada
Kantor Badan Pusat Statistik?
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah yang dikemukakan, maka tujuan dari penelitian
ini adalah:
1. Menganalisis pengaruh faktor motivasi terhadap organisasi sektor publik
Kantor Badan Pusat Statistik terhadap kinerja karyawan.
2. Menganalisis pengaruh faktor lingkungan kerja organisasi sektor publik Kantor
Badan Pusat Statistik terhadap kinerja karyawan.
3. Menganalisis pengaruh faktor gaya kepemimpinan pada organisasi sektor
publik Kantor Badan Pusat Statistik terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Meningkatkan pemahaman tentang pemahaman akuntansi serta management
pada organisasi sektor publik.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
6
2. Memberikan wacana alternatif bagi praktisi mengenai pengaruh praktek
manajemen kinerja terhadap kinerja individu organisasi sektor publik di
Indonesia.
3. Bagi pengembangan teori dan pengetahuan di bidang akuntansi, mengenai
pengaruh praktek manajemen kinerja terhadap kinerja individu organisasi sektor
publik di Indonesia.
4. Sebagai bahan referensi bagi pihak-pihak yang akan melakukan penelitian lebih
lanjut mengenai permasalahan ini.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1 Hasil Penelitian Terdahulu
Beberapa
penelitian
terdahulu
yang
menjadi
acuan
peneliti
dalampenelitian kali ini adalah sebagai berikut :
1. Penelitian yang dilakukan oleh Herdino Ardiansyah Putra (2010)
Dengan judul penelitian “ Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan
Lingkungan Kerja Pegawai Badan Diklat Provinsi Jawa Tengah” dengan teknik
sampling sensus dengan hasil penelitian terdapat pengaruh secara signifikan
pengaruh kepemimpinan, motivasi lingkungan kerja bersama-sama berpengaruh
secara positif terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis :
H1 : Kepemimpinan berpengaruh positiv terhadap Kinerja Karyawan.
H2 : Motivasi berpengaruh positiv terhadap Kinerja Karyawan.
H3 : Lingkungan Kerja berpengaruh positiv terhadap Kinerja Karyawan.
Sample dan Populasi
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik proportionate random
sampling, dengan jumlah sampel sebanyak 124 orang responden.Untuk
memudahkan
pemecahan
masalah,
penelitian
ini
dilaksanakan
dengan
menggunakan metode analisis regresi linier berganda dengan bantuan SPSS 13.0.
7
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
8
2. Penelitian yang dilakukan oleh Rizki Nanda Erza (2010)
Dengan judul penelitian “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin
Kerja Karyawan PT Sinar Lestari Di Kota Pekanbaru” dengan teknik sampling
sensus dengan hasil penelitian terdapat pengaruh secara signifikan pengaruh
kepemimpinan, motivasi disiplin kerja bersama-sama berpengaruh secara positif
terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis :
H1 : Kepemimpinan berpengaruh positiv terhadap Kinerja Karyawan.
H2 : Motivasi berpengaruh positiv terhadap Kinerja Karyawan.
H3 : Disiplin Kerja berpengaruh positiv terhadap Kinerja Karyawan.
Sample dan Populasi :
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT.
SinarLestari Pekanbaru pada tahun 2011 sebanyak 56 orang. Apabila subjek
penelitiankurang dari 100 orang, maka diambil semua, tetapi jumlahnya diatas
100 orangdapat diambil antara 10-15% (Ari Kunto, 2007:108). Oleh karena
jumlah populasirelatif sedikit, maka semua populasi dijadikan sampel yaitu
sebanyak 56 orang.Adapun metode penetapan sampel adalah sensus sampling,
yaitu jumlahkeseluruhan populasi dijadikan sampel.Analisis data pada penelitian
ini menggunakan bantuan SPSS versi 17.
3. Penelitian yang dilakukan oleh Regina Aditya Reza (2010)
Dengan judul penelitian “ Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Sinar Santosa Perkasa Banjar-
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
9
negara (Jawa Tengah) ” dengan teknik sampling proporsional sampling, dengan
hasil penelitian terdapat pengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin,
kepemimpinan dan motivasi kerja secara individu mampu bersama-sama terhadap
kinerja karyawan.
Hipotesis :
H1 : Gaya kepemimpinan berpengaruh positiv terhadap Kinerja Karyawan.
H2 : Motivasi berpengaruh positiv terhadap Kinerja Karyawan.
H3 : Disiplin Kerja berpengaruh positiv terhadap Kinerja Karyawan.
Sample dan Populasi
Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner dan dilaksanakan
pada 112 karyawan PT Sinar Santosa Perkasa Banjarnegara. Analisis data pada
penelitian ini menggunakan bantuan SPSS versi 17.Teknik sampling yang dipakai
adalah metode sensus dan teknik pengujian data yangdigunakan dalam penelitian
ini meliputi uji validitas dengan analisis faktor, ujireliabilitas dengan Alpha
CronbachUji asumsi klasik dan analisis regresi linerberganda, untuk menguji dan
membuktikan hipotesis penelitian
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
10
Per bedaan penelitian sebelumnya dengan sekar ang
Tempat
No
1
2
3
4
Nama Peneliti dan
Tahun Penelitian
Herdino
Ardiansyah Putra
(2010)
Variable Penelitian
Alat Uji
Penelitian
Badan Diklat
-
Kepemimpinan (X1)
Regresi
Provinsi Jawa
-
Motivasi (X2)
Linear
Tengah
-
Lingkungan Kerja (X3)
Berganda
-
Kinerja Pegawai (Y)
Rizki Nanda Erza
PT Sinar Mas
-
Kepemimpinan (X1)
Deskritif
(2010)
Lestari Pekanbaru
-
Motivasi (X2)
Kumulatif
-
Disiplin (X3)
-
Kinerja Karyawan (Y)
Regina Aditya
PT Sinar Santosa
-
Gaya Kepemimpinan (X1)
Agresi
Reza (2010)
Perkasa Banjar
-
Motivasi (X2)
Linear
Negara
-
Disiplin Kerja (X3)
Berganda
-
Kinerja Karyawan (Y)
Achmat Afandy
Badan Pusat
-
Motivasi (X1)
Agresi
Wicaksono (2013)
Statistik (BPS)
-
Lingkungan Kerja (X2)
Linear
kabupaten
-
Gaya Kepemimpinan (X3)
Berganda
MOJOKERTO
-
Kinerja Pegawai (Y)
Sumber : Peneliti
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
11
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Akuntansi Sektor Publik
Akuntansi sektor publik berkaitan erat dengan penerapan danperlakuan
akuntansi pada domain publik.Domain publik sendiri memiliki wilayah yang
relatif luas dan kompleks dibandingkan dengan sektor swasta/bisnis (Haryanto,
2007).Peranan akuntansi sektor publik ditujukan untuk memberikan pelayanan
publik dalam rangka memenuhi kebutuhan publik.Akuntansi Sektor Publik
merupakan bidang akuntansi yang mempunyai ruang lingkup lembaga-lembaga
tinggi negara dan departemen-departemen di bawahnya, pemerintah daerah,
perusahaan milik negara dan daerah, yayasan, partai politik, perguruan tinggi dan
organisasi-organisasi non profit lainnya (Bastian, Indra, 2006).
Jika dilihat dari variabel lingkungan, sektor publik tidak hanya dipengaruhi
faktor ekonomi tetapi juga dipengaruhi oleh faktor-faktor lain seperti politik,
sosial, budaya, dan historisyang menimbulkan perbedaan dalam pengertian, cara
pandang, dan definisi. Dari sudut pandang, sektor publik dapat dipahami sebagai
entitas yang aktifitasnya menghasilkan barang dan layanan publik dalam
memenuhi kebutuhan dan hak publik (bpkk &depkeu ).
Pada
dasarnya,
akuntabilitas
adalah
pemberian
informasi
dan
pengungkapan (disclosure) atas aktivitas dan kinerja finansial kepada pihak-pihak
yang berkepentingan (Schiavo-Campo and Tomasi, 1999).Pemerintah, baik pusat
maupun daerah, harus dapat menjadi subyek pemberi informasi dalam rangka
pemenuhan hak-hak publik yaitu hak untuk tahu, hak untuk diberi informasi, dan
hak untuk didengar aspirasinya.Akuntabilitas publik terdiri dari dua macam, yaitu
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
12
akuntabilitas vertikal dan akuntabilitas horisontal. Akuntabilitas vertikal adalah
akuntabilitas kepada otoritas yang lebih tinggi, misalnya akuntabilitas kepala
dinas kepada bupati/walikota. Akuntabilitas horisontal adalah akuntabilitas
kepada publik secara luas atau kepada sesama lembaga lainnya yang tidak
memiliki hubungan atasan, bawahan.
Dimensi akuntabilitas publik meliputi akuntabilitas hukum dan kejujuran,
akuntabilitas manajerial, akuntabilitas program, akuntabilitas kebijakan, dan
akuntabilitas finansial. Akuntabilitas manajerial merupakan bagian terpenting
untuk menciptakan kredibilitas manajemen organisasi sektor publik .Tidak
dipenuhinya prinsip pertanggungjawaban dapat menimbulkan implikasi yang
luas.Jika masyarakat menilai sektor publik tidak accountable, masyarakat dapat
menuntut pergantian kebijakan, penggantian pejabat, dan sebagainya. Rendahnya
tingkat akuntanbilitas juga meningkatkan risiko berinvestasi dan mengurangi
kemampuan untuk berkompetisi serta melakukan efisiensi.
2.2.2. Organisasi Sektor Publik
Menurut Mahsun (2006:7) memberikan pemahaman terhadap organisasi
sektor publik sebagai segala sesuatu yang berhubungan dengan kepentingan
umum dan penyediaan barang atau jasa kepada publik yang dibayar melalui pajak
atau pendapatan negara lain yang diatur dengan hukum. Cakupan organisasi
sektor publik berbeda di setiap negara, tergantung pada kejadian historis dan
suasana politik yang berkembang di suatu negara. Termasuk dalam cakupan
sektor publik di negara Indonesia adalah Pemerintah Pusat, Pemerintah Daerah,
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
13
Badan Usaha Milik Negara (BUMN) dan Badan Usaha Milik Daerah (BUMD),
Dinas atau Instansi Pemerintahan, Organisasi bidang pendidikan, Organisasi
bidang kesehatan, dan Organisasi-organisasi Massa. Organisasi sektor publik
dibutuhkan untuk menjamin bahwa pelayanan publik dapat disediakan untuk
masyarakat secara adil dan merata, serta untuk memastikan bahwa pelayanan
publik dilakukan sesuai dengan kebutuhan masyarakat.
Akuntansi sektor publik berkaitan erat dengan penerapan dan perlakuan
akuntansi pada domain publik.Domain publik sendiri memiliki wilayah yang
relatif luas dan kompleks dibandingkan dengan sektor swasta/bisnis (Haryanto,
2007).Peranan akuntansi sektor publik ditujukan untuk memberikan pelayanan
publik dalam rangka memenuhi kebutuhan publik.Akuntansi Sektor Publik
merupakan bidang akuntansi yang mempunyai ruang lingkup lembaga-lembaga
tinggi negara dan departemen-departemen di bawahnya, pemerintah daerah,
perusahaan milik negara dan daerah, yayasan, partai politik, perguruan tinggi dan
organisasi-organisasi non profit lainnya (Bastian, Indra, 2006).Informasi tentang
kinerja organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting digunakan untuk
mengevaluasi apakah proses kinerja yang dilakukan organisasi selama inisudah
sejalan dengan tujuan yang diharapkan atau belum.
2.3Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan perilaku organisasi yang secara langsung berhubungan
dengan
produksi
barang
atau
penyampaian
jasa.
Informasi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
tentang
14
kinerjaorganisasi merupakan suatu hal yang sangat penting digunakan untuk
engevaluasi apakah proses kinerja yang dilakukan organisasi selama ini sudah
sejalan dengan tujuan yang diharapkan atau belum.
Akan tetapi dalam kenyataannya banyak organisasi yang justru kurang
atau bahkan tidak jarang ada yang mempunyai informasi tentang kinerja dalam
organisasinya.Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau
kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk
mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Tika, 2006).Sedangkan
menurut Rivai dan Basri (2005) kinerja adalah kesediaan seseorang atau
kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya
sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan.
Menurut Bambang Guritno dan Waridin (2005) kinerjamerupakan
perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah
ditentukan.Sedangkan menurut Hakim (2006) mendefinisikan kinerja sebagai
hasil kerja yang dicapai oleh individu yang disesuaikan dengan peranatau tugas
individu tersebut dalam suatu perusahaan pada suatu periode waktu tertentu, yang
dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari perusahaan
dimana individu tersebutbekerja.Kinerja merupakan perbandingan hasil kerja
yang dicapai oleh karyawandengan standar yang telah ditentukan (Masrukhin dan
Waridin, 2004).Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat diatas,
kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan
standar yang telah ditentukan.Kinerja juga berarti hasil yang dicapai oleh
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
15
seseorang, baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Tika (2006) mengemukakan bahwa ada 4 (empat) unsur-unsur yang terdapat
dalam kinerja yaitu:
1. Hasil-hasil fungsi pekerjaan
2. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi karyawan
3. Pencapaian tujuan organisasi
4. Periode waktu tertentu
Menurut Rivai dan Basri (2005) kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal,
yaitu:
1. Kemampuan
2. Keinginan
3. Lingkungan
Rivai dan Basri (2005) juga menyebutkan empat aspek kinerja:
1. Kemampuan
2. Penerimaan tujuan perusahaan
3. Tingkat tujuan yang dicapai
4. Interaksi antara tujuan dan kemampuan para karyawan dalam perusahaan
2.4Motivasi
Menurut Malthis (2001) motivasi merupakan hasrat didalam diri seseorang
yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan. Sedangkan Rivai (2004)
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
16
berpendapat bahwa motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang
mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan
Sedangkan menurut Handoko ( 2003 : 252) pengertian motivasi adalah
keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk
melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.
Robins dan Mary, (2005)Motivasi adalah kesediaan melakukan usaha
tingkat tinggi guna mencapai sasaran organisasi yang dikondisikan oleh
kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah individu.
Motivasi merupakan faktor psikologis yang menunjukan minat individu
terhadap pekerjaan, rasa puas dan ikut bertanggung jawab terhadap aktivitas atau
pekerjaan yang dilakukan (Masrukhin dan Waridin, 2004). Sedangkan Hasibuan
(2004) berpendapat bahwa motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan
dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai
hasil yang optimal.Motivasi merupakan sesuatu yang membuat bertindak atau
berperilaku dalam cara-cara tertentu (Armstrong, 1994).
Berdasarkan pengertian diatas disimpulkan bahwa motivasi merupakan
kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, memelihara dan mendorong perilaku
manusia. Pemimpin perlu memahami orang-orang berperilaku tertentu agar dapat
mempengaruhinya dalam bekerja sesuai dengan keinginan organisasi. Siagian
(2002) mengemukakan bahwa dalam kehidupan berorganisasi, termasuk
kehidupan berkarya dalam organisasi bisnis, aspek motivasi kerja mutlak
mendapat perhatian serius dari para manajer. Karena 4 (empat) pertimbangan
utamayaitu:
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
17
1. Filsafat hidup manusia berkisar pada prinsip “quit pro quo”, yang dalam bahasa
awam dicerminkan oleh pepatah yang mengatakan “ada ubi ada talas, ada budi
ada balas”.
2. Dinamika kebutuhan manusia sangat kompleks dan tidak hanya bersifat
materi,akan tetapi juga bersifat psikologis.
3. Tidak ada titik jenuh dalam pemuasan kebutuhan manusia.
4. Perbedaan karakteristik
individu
dalam organisasi atau perusahaan,
mengakibatkan tidak adanya satupun teknik motivasi yang sama efektifnya
untuk semua orang dalam organisasi juga untuk seseorang pada waktu dan
kondisi yang berbeda-beda.
Menurut Siagian (2002) ada enam teknik aplikasi teori motivasi, yaitu:
1. Manajemen berdasarkan sasaran atau management by objectives (MBO).
2. Program penghargaan karyawan.
3. Program ketertiban karyawan.
4. Program imbalan bervariasi.
5. Rencana pemberian imbalan berdasarkan keterampilan.
6. Manfaat yang fleksibel.
Menurut
Rivai
(2004)
terdapat
beberapa
perilaku
yang
memotivasikaryawan:
1. Cara berinteraksi.
2. Menjadi pendengar aktif.
3. Penyusunan tujuan yang menantang.
4. Pendekatan penyelesaian masalah dan tujuan yang berfokus pada perilaku
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
dapat
18
bukan pada pribadi.
5. Informasi yang menggunakan teknik penguatan.
2.4.1Pengaruh antara Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi merupakan sebuah keahlian dalam mengarahkan karyawan pada
tujuanorganisasi agar mau bekerja dan berusaha sehingga keinginan para
karyawan dantujuan organisasi dapat tercapai.Motivasi seseorang melakukan
suatupekerjaankarena
dipenuhi.Kebutuhan
adanya
ini
suatu
dapatberupa
kebutuhan
kebutuhan
hidup
yang
harus
ekonomis
yaitu
untuk
memperoleh uang, sedangkan kebutuhannonekonomis dapat diartikan sebagai
kebutuhan untuk memperoleh penghargaan dan keinginan lebih maju.Dengan
segala kebutuhan tersebut, seseorang dituntut untuk lebih giat dan aktif dalam
bekerja, untuk mencapai hal ini diperlukan adanya motivasi dalam melakukan
pekerjaan, karena dapat mendorong seseorang bekerja dan selalu berkeinginan
untuk melanjutkan usahanya.Oleh karena itu jika karyawan yang mempunyai
motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi pula.Suharto
dan Cahyono (2005) dan Hakim (2006) menyebutkan ada salah satu faktor yang
mempengaruhi kinerja yaitu faktor motivasi, dimana motivasi merupakan kondisi
yang menggerakan seseorang berusaha untuk mencapai tujuan atau mencapai hasil
yang diinginkan. Rivai (2004) menunjukan bahwa semakin kuat motivasi kerja,
kinerja karyawanakan semakin tinggi. Hal ini berarti bahwa setiap peningkatan
motivasi kerja karyawanakan memberikan peningkatan yang sangat berarti bagi
peningkatan kinerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
19
Jadi, hubungan antar variabel motivasi dengan kinerja adalah
H1: Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
2.5Lingkungan Kerja
Kondisi dan suasana lingkungan kerja yang baik akan dapat tercipta dengan
adanya penyusunan organisasi secara baik dan benar sebagaimana yang dikatakan
oleh Sarwoto ( 1991 ) bahwa suasana kerja yang baik dihasilkan terutama dalam
organisasi yang tersusun secara baik, sedangkan suasana kerja yang kurang baik
banyak ditimbulkan oleh organisasi yang tidak tersusun dengan baik pula. Dari
pendapat tersebut dapat diterangkan bahwa terciptanya suasana kerja sangat
dipengaruhi oleh struktur organisasi yang ada dalam organisasi tersebut.
Terkadang organisasi hanya mengutamakan salah satu jenis lingkungan
kerja di atas, tetapi akan lebih baik lagi apabila keduanya dilaksanakan secara
maksimal. Dengan begitu kinerja karyawan bisa akan lebih maksimal. Peran
seorang pemimpin benar – benar diperlukan dalam hal ini. Pemimpin harus bisa
menciptakan sebuah lingkungan kerja baik dan mampu meningkatkan kinerja
karyawan.
2.5.1Pengaruh antara Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Lingkungan kerja juga tidak kalah pentingnya di dalam pencapaian kinerja
karyawan.
Dimana
lingkungan
kerja
mempengaruhi
karyawan
dalam
menyelesaikan pekerjaannya. Dengan adanya lingkungan kerja yang memadai
tentunya akan membuat karyawan betah bekerja, sehingga akan timbul semangat
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
20
kerja dan kegairahan kerja karyawan dalam melakasanakan pekerjaannya, kinerja
karyawan akan meningkat. Sedangkan lingkungan kerja yang tidak memadai
dapat mengggangu konsentrasi karyawan dalam melaksanakan pekerjaaannya
sehingga menimbulkan kesalahan dalam bekerja dan kinerja karyawan akan
menurun.
H2 : Lingkungan Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
2.6Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan organisasi
karenatanpa kepemimpinan yang baik akan sulit mencapai tujuan organisasi. Jika
seorang pemimpin berusaha untuk mempengaruhi perilaku orang lain, maka orang
tersebut perlu memikirkan gaya kepemimpinannya. Gaya kepemimpinan adalah
bagaimana seorang pemimpin melaksanakan fungsi kepemimpinannya dan
bagaimana ia dilihat oleh mereka yang berusaha dipimpinnya atau mereka yang
mungkin sedang mengamati dari luar (Robert, 1992). James et. al. (1996)
mengatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah berbagai pola tingkah laku yang
disukai oleh pemimpin dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi pekerja.
Gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari
falsafah, ketrampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin
ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya (Tampubolon, 2007).
Berdasarkan definisi gaya kepemimpinan diatas dapat disimpulkan bahwa
kepemimpinan
adalah
kemampuan
seseorang
dalam
mengarahkan,
mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan orang lain atau bawahan untuk
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
21
bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela dalam
mencapai suatu tujuan tertentu.
Terdapat lima gaya kepemimpinan yang disesuaikan dengan situasi menurut
Siagian (2002), yaitu:
1. Tipe pemimpin yang otokratik
Seorang pemimpin yang otokratik ialah seorang pemimpin yang:
- Menganggap organisasi sebagai milik pribadi
- Mengidentikan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi
- Menganggap bahwa sebagai alat semata-mata
- Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat
- Terlalu tergantung pada kekuasaan formalnya
- Dalam tindaknya penggeraknya sering mempergunakan approach yang
mengandung unsur paksaan dan puntif (bersifat menghukum)
2. Tipe pemimpin yang militeristik
Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud seorang pemimpin tipe
militeristik berbeda dengan seorang pemimpin modern. Seorang pemimpin yang
bertipe militeristik ialah seorang pemimpin yang memiliki sifat-sifat:
- Dalam menggerakan bawahannya sistem perintah yang sering dipergunakan
- Dalam menggerakan bawahannya senang bergantung pada pangkat dan jabatan
- Senang kepada formalitas yang berlebih-lebihan
- Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahannya
3. Tipe pemimpin yang paternalistik
- Menganggap bahwa sebagai manusia yang tidak dewasa
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
22
- Bersikap terlalu melindungi
- Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil
keputusan
- Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengambil inisiatif
- Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengembangkan daya
kreasi dan fantasi
- Sering bersikap mau tahu
4. Tipe pemimpin yang kharismatik
Harus diakui bahwa untuk keadaan tentang seorang pemimpin yang demikian
sangat diperlukan, akn tetapi sifatnya yang negatif mengalahkan sifatnya yang
positif.
5. Tipe pemimpin yang demokratik
Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe pemimpin
yang demokratislah yang paling tepat untuk organisasi modern karena:
- Ia senang menerima saran, pendapat dan bahkan kritikan dari bawahan
- Selalu berusaha mengutamakan kerjasama teamwork dalam usaha mencapai
tujuan
- Selalu berusaha menjadikan lebih sukses dari padanya
- Selalu berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin
Kepemimpinan memegang peran yang signifikan terhadap kesuksesan dan
kegagalan sebuah organisasi. Sedangkan Robinss (2006) mengidentifikasi empat
jenis gaya kepemimpinan antara lain:
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
23
1. Gaya kepemimpinan kharismatik
Para pengikut terpacu kemampuan kepemimpinan yang heroik atau yang luar
biasa ketika mereka mengamati perilaku-perilaku tertentu pemimpin mereka.
Terdapat tiga karakteristik pokok pemimpin kharismatik:
a. Visi dan artikulasi. Dia memiliki visi ditujukan dengan sasaran ideal yang
berharap masa depan lebih baik daripada status quo, dan mampu mengklarifikasi
pentingnya visi yang dapat dipahami orang lain.
b. Rasio personal. Pemimpin kharismatik bersedia menempuh risiko personal
tinggi, menanggung biaya besar, dan terlibat ke dalam pengorbanan diri untuk
meraih visi.
c. Peka terhadap lingkungan. Mereka mampu menilai secara realistis kendala
lingkungan dan sumber daya yang dibutuhkan untuk membuat perubahan.
2.Gaya kepemimpinan transaksional
Pemimpin transaksional merupakan pemimpin yang memandu atau memotivasi
para pengikut mereka menuju sasaran yang ditetapkan dengan memperjelas
persyaratan peran dan tugas.Gaya kepemimpinan transaksional lebih berfokus
pada hubungan pemimpin-bawahan tanpa adanya usaha untuk menciptakan
perubahan
bagi
bawahannya.
Terdapat
empat
karakteristik
pemimpin
transaksional:
a. Imbalan kontingen: kontrak pertukaran imbalan atas upaya yang dilakukan,
menjanjikan imbalan atas kinerja baik, mengakui pencapaian.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
24
b. Manajemen berdasar pengecualian (aktif): melihat dean mencari penyimpangan
dari aturan dan standar, menempuh tindakan perbaikan.
c. Manajemen berdasar pengecualian (pasif): mengintervensi hanya jika standar
tidak dipenuhi.
d. Laissez-Faire: melepas tanggung jawab, menghindari pembuatan keputusan.
3. Gaya kepemimpinan transformasional
Pemimpin transformasional mencurahkan perhatian pada hal-hal dan kebutuhan
pengembangan dari masing-masing pengikut, Pemimpin transformasional
mengubah kesadaran para pengikut akan persoalan-persoalan dengan membantu
mereka memandang masalah lama dengan cara-cara baru, dan mereka mampu
menggairahkan,
membangkitkan,
dan
mengilhami
para
pengikut
untuk
mengeluarkan upaya ekstra demi mencapai sasaran kelompok. Terdapat empat
karakteristik pemimpin transformasional:
a. Kharisma: memberikan visi dan rasa atas misi, menanamkan kebanggaan,
meraih penghormatan dan kepercayaan.
b. Inspirasi: mengkomunikasikan harapan tinggi, menggunakan symbol untuk
memfokuskan pada usaha, menggambarkan maksud penting secara sederhana.
c. Stimulasi intelektual: mendorong intelegensia, rasionalitas, dan pemecahan
masalah secara hati-hati.
d. Pertimbangan individual: memberikan perhatian pribadi, melayani karyawan
secara pribadi, melatih dan menasehati.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
25
4. Gaya kepemimpinan visioner
Kemamuan menciptakan dan mengartikulasikan visi yang realistis, kredibel, dan
menarik mengenai masa depan organisasi atau unit organisasi yang tengah
tumbuh dan membaik dibanding saat ini. Visi ini jika diseleksi dan
diimplementasikan secara tepat, mempunyai kekuatan besar sehingga bisa
mengakibatkan terjadinya lompatan awal ke masa depan dengan membangkitkan
keterampilan, bakat, dan sumber daya untuk mewujudkannya.
2.6.1Pengaruh antara Gaya kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Gaya kepemimpinan pada dasarnya menekankan untuk mengh