MANAJEMEN PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN DALAM MENINGKATKAN EFEKTIVITAS KERJA DI PUSDIKLAT PT. KAI (PERSERO).
MANAJEMEN PENGEMBANGAN TEN AGA KEPENDIDIKAN
DALAM MENINGKATKAN EFEKTIVITAS KERJA
1)1 PUSDIKLAT PT. K.ERETA API INDONESIA
/
13
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dalam setiap organisasi peranan sumber daya manusia menduduki posisi
yang sangat strategis. Keberhasilan suatu organisasi dalam mewujudkan tujuannya
akan sangat bergantung pada kemampuan sumber daya manusia yang dimilikinya.
Hal ini secara tegas dikemukakan oleh Malayu S.P. Hasibuan (1990:10), yaitu
sebagai berikut, "Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap
kegiatan organisasi, karena manusia menjadi
perencana,
pelaku, penentu
terwujudnya tujuan organisasi".
Mengingat sangat pentingnya peranan sumber daya manusia, maka setiap
organisasi selalu melaksanakan pengembangan kemampuan para tenaga kerjanya.
Untuk mewujudkan pengembangan yang berhasil diperlukan manajemen.
Penggunaan manajemen yang baik dan tepat akan menghasilkan pelaksanaan
pengembangan yang berhasil sesuai dengan tujuan yaitu untuk meningkatkan
efektivitas kerja. Faktor penentu dalam meningkatkan efektivitas kerja tersebut
adalah ketepatan dalam memilih dan menggunakan manajemen, dimana tugas ini
merupakan tugas para pengelola sumber daya manusia yang berusaha memilih
dan menggunakan manajemen yang baik dan tepat.
Usaha mempersiapkan sumber daya manusia bukan hanya sekedar
pengadaan tenaga kerja saja melainkan merupakan tindakan terpadu dari berbagai
furigsi yang luas mulai dari perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan
pengawasan Edwin B. Flippo mengemukakan bahwa pengelolaan sumber daya
manusia meaipakan proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengendalian dari pengadaan tenaga, pengembangan, kompensasi, integrasi,
pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja Sedangkan William B Castetter
(1981:35), mengemukakan fungsi-fungsi yang lebih spesifik yang meliputi
perencanaan sumber daya manusia, penerimaan personel baru, penyaringan,
orientasi dalam rangka membantu personel menyesuaikan diri secara efektif
terhadap tugas-tugas baru, penilaian, pengembangan dan kompensasi. Lebih lanjut
Randall (1987:15), mengidentifikasikan fungsi-fungsi tersebut kedalam proses
pengelolaan sumber daya manusia yang meliputi planning, staffing, appraising
and compensation, improving, establishing and maintaining. Dengan upaya-upaya
tersebut diharapkan dapat menciptakan suatu kondisi bekerja yang produktif,
sehingga mampu memberikan jawaban dalam menghadapi masalah-masalah yang
dihadapi dalam melaksanakan pekerjaan.
PT. KAI (Persero) yang merupakan perusahaan yang mempunyai bisnis
dalam jasa angkutan darat baik penumpang maupun barang dan sebagai
perusahaan komersial, perlu dikelola dengan efektif agar dapat bersaing dengan
perusahaan angkutan lainnya. Dalam keadaan yang kompetitif ini, perusahaan
yang tidak efektif keberadaannya sangat terancam.
Mengacu kepada uraian di atas, menunjukkan bahwa salah satu fungsi
manajemen sumber daya manusia yang penting ialah
pengembangan sumber
daya manusia itu sendiri yang disebut dengan pengembangan tenaga kerja.
Untuk itu PT KAI (Persero) mengadakan program pengembangan sumber
daya manusia yang memfokuskan pada pendidikan dan latihan (diklat),
pengembangan karir dan penilaian kinerja Dalam hal ini, tercakup pada program
khusus pengembangan tenaga kependidikan dalam perusahaan tersebut, yang akan
menjalankan dan bertanggung jawab terhadap program pengembangan sumber
daya manusia secara keseluruhan
Secara khusus upaya pengelolaan sumber daya manusia dalam hal ini
tenaga kependidikan di perusahaan dalam hubungannya dengan fungsi-fungsi
akademik,
dapat
berkenaan
dengan
dilihat
implementasinya terutama
perencanaan,
rekniitmen,
dalam praktek-praktek
penilaian,
kompensasi
clan
pembinaan serta pengembangan Dalam prakteknya masih perlu dipertanyakan,
sejauhmana prinsip-prinsip pengelolaan sumber daya manusia yaitu tenaga
kependidikan diimplementasikan dengan benar sehingga memberikan kontribusi
bagi peningkatan efektivitas kerja
Usaha untuk meningkatkan efektivitas kerja ini dipandang sangat tepat,
karena untuk meraih kualitas dalam pekerjaan terutama untuk menghadapi
tantangan para pesaing. Untuk itu studi yang bertalian dengan upaya peningkatan
sumber daya manusia tenaga kependidikan dipandang penting dan strategis.
B. Rumusan Masalah Dan Pertanyaan Penelitian
Dari berbagai masalah yang lazim dihadapi setiap organisasi, salah
satunya yang selalu menantang yaitu masalah sumber daya manusianya. Yang
menjadi pesoalannya adalah : Usaha-usaha apakah yang sebaiknya ditempuh
untuk meningkatkan kemampuan kerja tenaga kependidikan agar dapat menjamin
keefektivan kerja yang sebaik-baiknya ? Pertanyaan di atas sangat luas karena
masalah efektivitas kerja banyak berhubungan dengan kegiatan operasional
manajemen sumber daya manusia meliputi : perencanaan, rekruitmen dan seleksi,
pengembangan atau pembinaan, penilaian dan kompensasi. Karena luasnya
masalah efektivitas kerja itu, penulis membatasi masalah bersangkutan pada :
Bagaimanakah manajemen pengembangan tenaga kependidikan yang harus
ditempuh untuk meningkatkan efektivitas kerjanya ? Masalah ini didasarkan pada
anggapan bahwa fungsi pengembangan dalam manajemen sumber daya manusia,
mempunyai
pengaruh
nyata
terhadap
peningkatan
kemampuan
tenaga
kependidikan.
Permasalahan manajemen pengembangan tenaga kependidikan tersebut
dirinci dalam pertanyaan sebagai berikut:
1.
Bagaimanakah pola pembinaan dan pengembangan tenaga kependidikan yang
terdiri dari diklat, pengembangan karir dan penilaian kinerja dilaksanakan ?
2.
Bagaimanakah kebijakan pembinaan dan pengembangan tenaga kependidikan
dilaksanakan ?
3.
Sasaran apa yang akan dicapai dari
kependidikan ?
pembinaan dan pengembangan tenaga
C. Tujuan Dan Manfaat Penelitian
Secara umum tujuan dari penelitian ini adalah untuk memperoleh pola
manajemen pengembangan tenaga kependidikan yang dapat meningkatkan
efektivitas kerja.
Secara khusus tujuan penelitian ini mencakup :
(1) Memanajemen pengembangan yang baik terdiri dari diklat, pengembangan
karir dan penilaian kinerja yang dikembangkan oleh tenaga kependidikan yang
semestinya dikuasai oleh tenaga kependidikan tersebut.
(2) Kebijaksanaan di PT. KAI (Persero) untuk mengembangkan kemampuan
dalam memanajemen pengembangan tenaga kependidikan sesuai dengan
tuntutan tugas dan perkembangan iptek serta pengembangan lembaga
pendidikan dan latihan pada umumnya.
(3) Dengan adanya pembinaan dan pengembangan, sasaran untuk mendapatkan
sumber daya tenaga kependidikan yang efisien, efektif dan produktif akan
tercapai.
Sedangkan manfaat penelitian ini antara lain :
(1) Sebagai bahan
masukan sumbangan pikiran bagi
upaya peningkatan
kemampuan dalam memanajemen pengembangan tenaga kependidikan di
lingkungan PT. KAI (Persero), sehingga mampu meningkatkan efektivitas
kerja.
(2) Sebagai bahan masukan bagi organisasi atau perusahaan untuk pelaksanaan
pengembangan di masa yang akan datang.
(3) Sebagai bahan masukan bagi upaya penelitian lebih lanjut.
D. Kerangka Berpikir dan Prosedur Penelitian
Dari latar belakang dan perumusan masalah itu, penulis memiliki kerangka
berpikir sebagaimana terlihat pada gambar 1 di halaman berikut.
Faktor internal:
Kemampuan real tenaga
kependidikan
Pengalaman
Kompetensi
Langkah-Iangkah pelaksanaan
Pengembangan Tenaga
Kependidikan:
Perencanaan SDM
a.
Rekniitmen dan seleksi
Unsur Manajemena Pengembangan
Pengembangan SDM
Manajemen
SDM
Diklat
1. Analisis kebutuhan pelatihan
2. Menyelesaikan media pelatihan dan
asas-asas pembelajaran
3. Melaksanakan pelatihan
-
Kebijakan
Program
-
Sasaran
4. Membuat laporan
5. Mengembangkan kriteria penilaian
Tenaga SDM :
6.
Tes
7. Memonitor pelatihan
8. Mengevaluasi pelatihan
9. Menyerahkan hasil
Sumber Daya
Penilaian SDM
-
Kompensasi SDM
b. Pengembangan Karir
1. Penilaian
Faktor Eksternal:
Tuntutan lapangan pekerjan
Kemajuan Teknologi
Tuntutan
customer
2. Mengidentifikasi Jabatan
3. Melaksanakan pengembangan karir
yang
selalu berubah-ubah
c. Penilaian Kinerja
1. Membuat deskripsi tugas/uraian
tugas
Gambar 1
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Menentukan tujuan-tujuan penilaian
Menetapkan pengukuran kinerja
Strategi penilaian
Mempengaruhi atau memotivasi
Melakukan penilaian
Menyempumakan hasil penilaian
Membuat rujukan
9. Mendiagnosa
Manusia:
Efisien
-
Efektif
-
Produktif
Berdasarkan gambar 1 dapat dijelaskan bahwa tenaga kependidikan
dengan berbagai karakteristiknya merupakan sumber daya manusia yang sangat
penting. Sebagai sumber daya manusia yang selalu mengalami perubahan atau
keausan dalam bekerja tentu saja perlu ditingkatkan kemampuannya. Usaha untuk
mengatasi masalah tersebut adalah dengan memanajemen sumber daya manusia,
yang meliputi kegiatan perencanaan sumber daya manusia, rekruitmen dan
seleksi, pengembangan sumber daya manusia, penilaian sumber daya manusia dan
kompensasi. Dengan upaya-upaya tersebut diharapkan dapat menciptakan suatu
kondisi bekerja yang lebih produktif, sehingga mampu memberikan hasil
pekerjaan sesuai dengan tujuan.
Namun kegiatan manajemen tersebut bukan hanya melaksanakannya saja
melainkan harus menggunakan pola yang dipraktekkan. Pola yang dimaksud
adalah pola manajemen pengembangan sumber daya manusia yang diarahkan
untuk peningkatan efektivitas kerja sehingga secara langsung maupun tidak
langsung mempengaruhi pada proses pencapaian tujuan. Dalam memanajemen
pengembangan dalam hal ini pengembangan tenaga kependidikan dipengaruhi
oleh faktor-faktor yang ada dalam perusahaan yaitu faktor kemampuan real tenaga
kependidikan,
pengalaman
dan
kompetensi.
Sedangkan
faktor
yang
mempengaruhi dari luar perusahaan yaitu tuntutan lapangan pekerjaan, kemajuan
teknologi dan tuntutan para customer yang selalu berubah-ubah. PT. KAI
(Persero) yang merupakan perusahaan yang memberikan layanan jasa angkutan
darat berusaha untuk memberikan pelayanan yang lebih baik kepada
konsumennya.
Memanajemen
pengembangan
yang terdiri
dari
diklat,
pengembangan karir dan penilaian kinerja yang dilakukan bagi tenaga
kependidikannya dimaksudkan untuk meningkatkan efektivitas kerja. Prioritas
peningkatan efektivitas kerja dipandang sangat tepat, karena dalam upaya
pencapaian tujuan perusahaan.
Pelaksanaan pengembangan tenaga kependidikan tersebut dilaksanakan
melalui kegiatan-kegiatan dan langkah-langkah tertentu. Dalam diklat dilakukan
melalui kegiatan perencanaan, pelaksanaan dan penilaian dengan langkah-langkah
. (1) menganalisis kebutuhan pelatihan, (2) menyeleksi media pelatihan dan asasasas pembelajaran, (3) melaksanakan pelatihan, (4) membuat laporan, (5)
mengembangkan kriteria penilaian, (6) melaksanakan tes, (7) memonitor
pelatihan, (8) mengevaluasi pelatihan, dan (9) menyerahkan hasil. Dalam
Pengembangan karir dilakukan melalui kegiatan perencanaan dan pelaksanaan
dengan tahap-tahap : yaitu :
(1) menilai kegiatan kebutuhan sumber daya
manusia, (2) mengidentifikasi jabatan, dan (3) melaksanakan pengembangan karir
sesuai dengan visi, misi dan prinsip-prinsip karir yang telah ditentukan. Dalam
Penilaian kinerja dilakukan melalui kegiatan, yaitu : (1) mencocokkan peran
jabatan dengan pertanggungjawaban pemegang jabatan dan pendeskripsian serta
pertanggungjawaban, (2) mengidentifikasi tujuan dan menetapkan pengukuran
kinerja serta strategi-strategi, (3) meningkatkan komitmen, dan (4) menentukan
usaha sebagai umpan balik. Langkah-langkah yang diambil adalah : (1) membuat
deskripsi tugas atau uraian jabatan tugas yang diperlukan untuk memberikan arah
tugas dan tanggung jawab dalam melaksanakan tugasnya, (2) menentukan tujuantujuan penilaian, (3) menetapkan pengukuran kinerja, (4) strategi penilaian, (5)
10
mempengaruhi/memotivasi, (6) melakukan penilaian, (7) menyempurnakan hasil
penilaian, (8) membuat rujukan, dan (9) mendiagnosa.
Dengan memanajemen pengembangan tenaga kependidikan yang baik
diharapkan akan menghasilkan output atau lulusan tenaga kependidikan yang
berhasil dan berkemampuan sesuai dengan tuntutan pekerjaan dan mampu untuk
meningkatkan prestasi kerja dengan hasil yang baik pula.
£. Asumsi Dan Premis Penelitian
Menurut Winarno Surakhmad (1987:68), menyatakan bahwa asumsi
adalah, "Suatu yang dianggap konstan. Asumsi menetapkan faktor-faktor yang
diasumsi. Asumsi dapat berhubungan dengan syarat-syarat, kondisi-kondisi dan
tujuan asumsi memberikan hakekat, bentuk dan arah argumentasi".
Berdasarkan rumusan di atas, maka asumsi penulis dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
(1) Sumber daya manusia merupakan sumber daya terpenting yang dimiliki oleh
suatu organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuannya;
(2) Untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan diperlukan tenaga
kependidikan yang mempunyai potensi atau kekuatan dan kemampuan yang
harus dioptimalisasikan;
(3) Untuk mengoptimalisasikan potensi, kekuatan dan kemampuan tenaga
kependidikan tersebut, perlu dikembangkan agar dengan hasil ini diharapkan
akan dapat meningkatkan efektivitas kerja;
(4) Untuk mewujudkan pengembangan yang berhasil diperlukan manajemen
yang baik dan tepat.
Dari asumsi di atas penulis mengemukakan berbagai premis, yaitu :
1.
Manajemen sumber daya manusia sangat penting karena menjadikan
organisasi atau perusahaan ma.mpu bersaing dan mempertahankan hidupnya
untuk tumbuh dan berkembang. Untuk mempertahankan eksistensinya untuk
maju, maka organisasi atau perusahaan harus mampu untuk mengelola
sumber daya manusianya melalui proses manajemen. Salah satunya adalah
kegiatan pengembangan yang terdiri dari : (1) latihan atau training yaitu suatu
kegiatan dari perusahaan yang bermaksud untuk dapat memperbaiki dan
memperkembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan dari
para karyawan, sesuai dengan keinginan perusahaan yang bersangkutan.
(Alex S. Nitisemito, 1988:86), (2) pengembangan karir, adalah "the pattern of
work-related experiences that span the one's life" (1987:9). Artinya adalah
suatu pola yang berhubungan dengan pengalaman pekerjaan seseorang
selama jangka waktu tertentu (Harris dan DeSimone, 1994:11), dan (3)
penilaian kinerja adalah suatu mekanisme untuk
memastikan bahwa
karyawan pada tiap tingkatan mengerjakan tugas-tugas menurut cara yang
diinginkan oleh atasan mereka. (Rao, 1992:1).
2.
Unsur yang terpenting dalam perusahaan apapun bentuk dan coraknya ialah
manusia. Manusia sebagai sumber dan penggerak utama dari segala kegiatan
ekonomi. Dalam mewujudkan efektivitas kerjanya, perusahaan banyak
didominasi oleh sumber daya manusia yang berkenaan denga efektivitas
kerjanya. Karena semakin tinggi tingkat efektivitas kerja sumber daya
manusia tersebut akan menghasilkan kontribusi yang banyak dan baik pula
bagi perusahaan. Untuk itu tingkat efektivitas kerja perlu diukur agar
pencapaian tujuan dapat diketahui, seperti yang dikemukakan oleh H
Emerson bahwa efektivitas adalah "Control Government is measuring intern
of attaining prescribe goals or objectives"
Yang diterjemahkan oleh
Soewama Handayadiningrat (1985:16), bahwa efektivitas adalah peningkatan
keberhasilan tercapainya tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya lebih
dahulu
3
Faktor yang menentukan efektivitas pelaksanaan pengembangan adalah
ketepatan dalam memanajemen pengembangan. Dalam memanajemen
pengembangan sumber daya
manusia sangat sukar,
karena dalam
melaksanakan pengembangan ini adalah sangat banyak dan beragam. Untuk
itu merupakan suatu keahlian tertentu yang dimiliki oleh para peiaku
khususnya para manajer untuk mampu memanajemen sebaik mungkin dalam
pelaksanaan pengembangan tenaga kependidikan.
F. Hipotesis Penelitian
Mengacu pada konsep berpikir dan perumusan masalah yang dikemukakan
di atas, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah :
1. Terdapat gambaran tertentu mengenai manajemen pengembangan yang terdiri
dari diklat, pengembangan karir dan penilaian kinerja dalam meningkatkan
efektivitas kerja.
2. Terdapat hubungan tertentu antara diklat: dan efektivitas kerja. Kecenderungan
hubungannya adalah signifikan.
3. Terdapat hubungan tertentu antara pengembangan karir dan efektivitas kerja.
Kecenderungan hubungannya adalah signifikan.
4. Terdapat hubungan tertentu antara penilaian kinerja dan efektivitas kerja.
Kecenderungan hubungannya adalah signifikan.
PROSEDUR PENELITIAN
A. Metode Penelitian
Metode penelitian merupakan hal yang tidak dapat diabaikan da
penelitian
yang dilakukan
karena
merunakan. "sfrateei, nroses.
dan
pendekatan dalam memilih jenis, karakteristik serta dimensi ruang dan
waktu dari data yang diperlukan" (Nana Sudjana, 1988:52)
Berkaitan dengan hal tersebut, maka dalam penelitian ini penulis
menggunakan penelitian deskriptif Karena seperti yang diuraikan oleh Issac
dan Michael (1982:46), menyebutkan bahwa, "penelitian deskriptif, yaitu
penelitian yang bertujuan untuk membuat pencandraan-memerikan secara
sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta dan sifat-sifat populasi
atau daerah tertentu".
Selain itu Moh. Nazir (1989.64), mengemukakan bahwa penelitian
deskriptif mempelajari masalah-masalah dalam masyarakat, serta tata cara
yang berlaku dalam masyarakat tentang hubungan, kegiatan-kegiatan, sikapsikap, pandangan-pandangan, serta proses-proses yang sedang berlangsung.
Lebih jauh Winarno Surakhmad (1989:140), yang menyatakan
bahwa ciri-ciri penelitian deskriptif adalah :
1. Memusatkan diri pada pemecahan masalah-masalah yang ada pada masa
sekarang, pada masalah-masalah yang akurat.
58
2. Data yang dikumpulkan mula-mula disusun, dijelaskan dan kemudian
dianalisis.
Berkaitan dengan hal tersebut di atas, maka tujuan penelitian ini
yaitu untuk menggambarkan keadaan yang berhubungan dengan manajemen
pengembangan sumber daya manusia yaitu tenaga kependidikan di pusat
pendidikan dan latihan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) mengenai
performance tenaga kependidikan yang dibutuhkan melalui kegiatan
pengembangan.
Dari uraian tujuan penelitian nampak bahwa penelitian ini tergolong
pada penelitian deskriptif dengan pendekatan kualitatif. Penelitian deskriptif
memiliki berbagai karakteristik, seperti yang dikemukakan oleh Bogdan &
Biklen (1982:27-30) dan Lincoln dan Guba (1985:39-44), yang dikutip oleh
L.J. Moleong dalam Metode Penelitian Kualitatif (1988:3-6), sebagai
berikut : (1) penelitian kualitatif mempunyai latar alamiah dan natural
setting; (2) manusia sebagai alat atau instrumen penelitian, sehingga lebih
memungkinkan adaptabilitas; (3) menggunakan metode kualitatif; (4)
analisis data secara induktif; (5) teori dasar atau grounded theory melalui
analisis
secara
induktif;
(6)
laporan bersifat deskriptif;
(7)
lebih
mementingkan proses daripada hasil; (8) adanya 'batas' yang ditentukan
oleh 'fokus' penelitian; (9) adanya kriteria khusus untuk keabsahan data;
(10) disain yang bersifat sementara; (11) hasil penelitian dirundingkan dan
disepakati bersama.
59
B. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data, mengacu pada melalui cara apa data yang
diperlukan penelitian ini bisa didapatkan. Berkaitan dengan hal tersebut,
penelitian ini mengembangkan 3 (tiga) macam studi yaitu :
1. Studi kepustakaan, yaitu usaha untuk mengumpulkan informasi yang
berhubungan dengan teori-teori yang ada kaitannya dengan masalah dan
variabel yang diteliti.
2.
Studi dokumentasi, yaitu mempelajari dokumen-dokumen yang ada di
perusahaan yang berkenaan dengan masalah-masalah yang diteliti. Data
yang dikumpulkan meliputi:
a. Data yang berkaitan dengan pola perencanaan sumber daya manusia,
yaitu : kemampuan tenaga kependidikan, latar belakang pendidikan,
sumber dan alokasi biaya yang dikeluarkan.
b. Data yang berkaitan dengan pola penyusunan tenaga kependidikan,
yaitu : kebutuhan tenaga kependidikan, jenis kebutuhan yang
dibutuhkan, kualifikasi dan persyaratan seleksi.
c. Data yang berkenaan dengan pola penilaian, yaitu : prestasi kerja dan
teknik penilaian.
d. Data yang berhubungan dengan pengembangan, yaitu kebutuhan
pekerjaan, program, kriteria penilaian dan penilaian.
3.
Studi lapangan, data dikumpulkan dengan :
a. Wawancara, yaitu teknik primer yang tidak terlepas dari pedoman
yang digunakan, baik berstruktur maupun tidak berstruktur dan
60
secara langsung dilakukan terhadap kepala pusdiklat dan tenaga
kependidikan itu sendiri.
b. Diskusi, yaitu mengumpulkan data dengan cara bertukar informasi
mengenai manajemen pengembangan tenaga kependidikan yang
dilaksanakan di perusahaan.
c. Observasi, yaitu teknik yang dilakukan untuk mendapatkan
informasi apabila informasi tidak terjangkau olehteknik wawancara.
d. Angket, yaitu teknik pengumpulan data melalui penyebaran
seperangkat daftar pertanyaan tertulis kepada responden yang
menjadi anggota sampel penelitian.
C. Populasi
Populasi dalam suatu penelitian merupakan sekelompok objek yang
dapat dijadikan sumber penelitian berbentuk benda-benda, manusia, ataupun
peristiwa yang terjadi sebagai objek atau sasaran penelitian. Hal ini sesuai
dengan pendapat yang dikemukakan oleh Winarno Surakhmad (1985:93),
bahwa "Populasi adalah sekelompok objek baik manusia, gejala, nilai,
peristiwa, benda-benda".
Sedangkan menurut Nana Sudjana (1985:5), bahwa populasi adalah :
Totalitas semua nilai yang mungkin, hasil menghitung atau
pengukuran kuantitatif, maupun kualitatif mengenai karakteristikkarakteristik tertentu dari semua anggota kumpulan yang lengkap
dan jelas yang ingin dipelajari sifat-sifatnya.
61
Berdasarkan rumusan di atas, maka yang menjadi populasi dalam
penelitian ini adalah segala karakterisrik yang dimiliki oleh seluruh
karyawan yang bekerja di PT. KAI (Persero). Sedangkan yang menjadi
anggota populasinya adalah pimpinan dan seluruh tenaga kependidikan.
D. Sampel
Sampel merupakan, "Sebagian yang diambi! dari populasi". (Nana
Sudjana, 1986:9). Adapun sampel yang digunakan dalam penelitian ini
adalah purposive sampling. Purposive sampling dilakukan dengan cara
mengambil subyek yang didasarkan pada adanya tujuan tertentu, dengan
cara pengambilan sampel didasarkan kepada ciri-cin, sifat-sifat atau
karakteristik tertentu yang merupakan ciri-ciri populasi. Selain itu subyek
yang diambi! sebagai sampel benar-benar merupakan subyek yang paling
banyak memiliki ciri-ciri yang terdapat pada populasi dan penentuan
karakteristik populasi dilakukan dengan cermat dalam studi pendahuluan.
Ini sesuai dengan pendapat S. Nasution (1987:128), bahwa purposive
sampling dilakukan dengan mengambil orang-orang yang te.rp.ijjh betul oleh
peneJiti menurut ciri-ciri spesifik yang dimiliki sampel itu.
Berdasarkan pernyataan di atas, maka penelitian ini mengambil
subyek yang dijadikan sampel sebanyak 24 orang, meliputi . pimpinan
pusdiklat dan tenaga kependidikan.
62
E. Validitas Dan Reliabilitas Instrumen Penelitian
Validitas instrumen penelitian dapat dinyatakan sebagai derajat
ketepatan suatu alat ukur yang digunakan untuk mengukur apa yang
seharusnya atau yanghendak diukur. Sedangkan reliabilitas penelitian dapat
dinyatakan sebagai derajat ketetepan/keajegan/konsistensi dari suatu alat
ukur apabila digunakan untuk mengukur suatu variabe! penelitian dalam
waktu yang berbeda.
1.
Validitas Penelitian
Dalam menguji validitas instrumen penelitian, langkah-langkah yang
diambi! adalah sebagai berikut:
a. Item instrumen variabeJ diklat, pengembangan karir penilaian
kinerja dan efektivitas kerja, disusun dan dikonsultesikan kepada
pernbimbing untuk diminta pendanarnya
b. Melakukan uji coba ke lapangan
c. Melakukan analisis setiap item dengan mengkorelasikan skor tiap
item dengan skor tote!
d. Mengolah data yang telah diperoleh dengan menggunakan teknik
korelasi Product Moment (Sujana, J989:369)l dengan rum us sebagai
berikut;
T=
NT*lyi-
DALAM MENINGKATKAN EFEKTIVITAS KERJA
1)1 PUSDIKLAT PT. K.ERETA API INDONESIA
/
13
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dalam setiap organisasi peranan sumber daya manusia menduduki posisi
yang sangat strategis. Keberhasilan suatu organisasi dalam mewujudkan tujuannya
akan sangat bergantung pada kemampuan sumber daya manusia yang dimilikinya.
Hal ini secara tegas dikemukakan oleh Malayu S.P. Hasibuan (1990:10), yaitu
sebagai berikut, "Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap
kegiatan organisasi, karena manusia menjadi
perencana,
pelaku, penentu
terwujudnya tujuan organisasi".
Mengingat sangat pentingnya peranan sumber daya manusia, maka setiap
organisasi selalu melaksanakan pengembangan kemampuan para tenaga kerjanya.
Untuk mewujudkan pengembangan yang berhasil diperlukan manajemen.
Penggunaan manajemen yang baik dan tepat akan menghasilkan pelaksanaan
pengembangan yang berhasil sesuai dengan tujuan yaitu untuk meningkatkan
efektivitas kerja. Faktor penentu dalam meningkatkan efektivitas kerja tersebut
adalah ketepatan dalam memilih dan menggunakan manajemen, dimana tugas ini
merupakan tugas para pengelola sumber daya manusia yang berusaha memilih
dan menggunakan manajemen yang baik dan tepat.
Usaha mempersiapkan sumber daya manusia bukan hanya sekedar
pengadaan tenaga kerja saja melainkan merupakan tindakan terpadu dari berbagai
furigsi yang luas mulai dari perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan
pengawasan Edwin B. Flippo mengemukakan bahwa pengelolaan sumber daya
manusia meaipakan proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengendalian dari pengadaan tenaga, pengembangan, kompensasi, integrasi,
pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja Sedangkan William B Castetter
(1981:35), mengemukakan fungsi-fungsi yang lebih spesifik yang meliputi
perencanaan sumber daya manusia, penerimaan personel baru, penyaringan,
orientasi dalam rangka membantu personel menyesuaikan diri secara efektif
terhadap tugas-tugas baru, penilaian, pengembangan dan kompensasi. Lebih lanjut
Randall (1987:15), mengidentifikasikan fungsi-fungsi tersebut kedalam proses
pengelolaan sumber daya manusia yang meliputi planning, staffing, appraising
and compensation, improving, establishing and maintaining. Dengan upaya-upaya
tersebut diharapkan dapat menciptakan suatu kondisi bekerja yang produktif,
sehingga mampu memberikan jawaban dalam menghadapi masalah-masalah yang
dihadapi dalam melaksanakan pekerjaan.
PT. KAI (Persero) yang merupakan perusahaan yang mempunyai bisnis
dalam jasa angkutan darat baik penumpang maupun barang dan sebagai
perusahaan komersial, perlu dikelola dengan efektif agar dapat bersaing dengan
perusahaan angkutan lainnya. Dalam keadaan yang kompetitif ini, perusahaan
yang tidak efektif keberadaannya sangat terancam.
Mengacu kepada uraian di atas, menunjukkan bahwa salah satu fungsi
manajemen sumber daya manusia yang penting ialah
pengembangan sumber
daya manusia itu sendiri yang disebut dengan pengembangan tenaga kerja.
Untuk itu PT KAI (Persero) mengadakan program pengembangan sumber
daya manusia yang memfokuskan pada pendidikan dan latihan (diklat),
pengembangan karir dan penilaian kinerja Dalam hal ini, tercakup pada program
khusus pengembangan tenaga kependidikan dalam perusahaan tersebut, yang akan
menjalankan dan bertanggung jawab terhadap program pengembangan sumber
daya manusia secara keseluruhan
Secara khusus upaya pengelolaan sumber daya manusia dalam hal ini
tenaga kependidikan di perusahaan dalam hubungannya dengan fungsi-fungsi
akademik,
dapat
berkenaan
dengan
dilihat
implementasinya terutama
perencanaan,
rekniitmen,
dalam praktek-praktek
penilaian,
kompensasi
clan
pembinaan serta pengembangan Dalam prakteknya masih perlu dipertanyakan,
sejauhmana prinsip-prinsip pengelolaan sumber daya manusia yaitu tenaga
kependidikan diimplementasikan dengan benar sehingga memberikan kontribusi
bagi peningkatan efektivitas kerja
Usaha untuk meningkatkan efektivitas kerja ini dipandang sangat tepat,
karena untuk meraih kualitas dalam pekerjaan terutama untuk menghadapi
tantangan para pesaing. Untuk itu studi yang bertalian dengan upaya peningkatan
sumber daya manusia tenaga kependidikan dipandang penting dan strategis.
B. Rumusan Masalah Dan Pertanyaan Penelitian
Dari berbagai masalah yang lazim dihadapi setiap organisasi, salah
satunya yang selalu menantang yaitu masalah sumber daya manusianya. Yang
menjadi pesoalannya adalah : Usaha-usaha apakah yang sebaiknya ditempuh
untuk meningkatkan kemampuan kerja tenaga kependidikan agar dapat menjamin
keefektivan kerja yang sebaik-baiknya ? Pertanyaan di atas sangat luas karena
masalah efektivitas kerja banyak berhubungan dengan kegiatan operasional
manajemen sumber daya manusia meliputi : perencanaan, rekruitmen dan seleksi,
pengembangan atau pembinaan, penilaian dan kompensasi. Karena luasnya
masalah efektivitas kerja itu, penulis membatasi masalah bersangkutan pada :
Bagaimanakah manajemen pengembangan tenaga kependidikan yang harus
ditempuh untuk meningkatkan efektivitas kerjanya ? Masalah ini didasarkan pada
anggapan bahwa fungsi pengembangan dalam manajemen sumber daya manusia,
mempunyai
pengaruh
nyata
terhadap
peningkatan
kemampuan
tenaga
kependidikan.
Permasalahan manajemen pengembangan tenaga kependidikan tersebut
dirinci dalam pertanyaan sebagai berikut:
1.
Bagaimanakah pola pembinaan dan pengembangan tenaga kependidikan yang
terdiri dari diklat, pengembangan karir dan penilaian kinerja dilaksanakan ?
2.
Bagaimanakah kebijakan pembinaan dan pengembangan tenaga kependidikan
dilaksanakan ?
3.
Sasaran apa yang akan dicapai dari
kependidikan ?
pembinaan dan pengembangan tenaga
C. Tujuan Dan Manfaat Penelitian
Secara umum tujuan dari penelitian ini adalah untuk memperoleh pola
manajemen pengembangan tenaga kependidikan yang dapat meningkatkan
efektivitas kerja.
Secara khusus tujuan penelitian ini mencakup :
(1) Memanajemen pengembangan yang baik terdiri dari diklat, pengembangan
karir dan penilaian kinerja yang dikembangkan oleh tenaga kependidikan yang
semestinya dikuasai oleh tenaga kependidikan tersebut.
(2) Kebijaksanaan di PT. KAI (Persero) untuk mengembangkan kemampuan
dalam memanajemen pengembangan tenaga kependidikan sesuai dengan
tuntutan tugas dan perkembangan iptek serta pengembangan lembaga
pendidikan dan latihan pada umumnya.
(3) Dengan adanya pembinaan dan pengembangan, sasaran untuk mendapatkan
sumber daya tenaga kependidikan yang efisien, efektif dan produktif akan
tercapai.
Sedangkan manfaat penelitian ini antara lain :
(1) Sebagai bahan
masukan sumbangan pikiran bagi
upaya peningkatan
kemampuan dalam memanajemen pengembangan tenaga kependidikan di
lingkungan PT. KAI (Persero), sehingga mampu meningkatkan efektivitas
kerja.
(2) Sebagai bahan masukan bagi organisasi atau perusahaan untuk pelaksanaan
pengembangan di masa yang akan datang.
(3) Sebagai bahan masukan bagi upaya penelitian lebih lanjut.
D. Kerangka Berpikir dan Prosedur Penelitian
Dari latar belakang dan perumusan masalah itu, penulis memiliki kerangka
berpikir sebagaimana terlihat pada gambar 1 di halaman berikut.
Faktor internal:
Kemampuan real tenaga
kependidikan
Pengalaman
Kompetensi
Langkah-Iangkah pelaksanaan
Pengembangan Tenaga
Kependidikan:
Perencanaan SDM
a.
Rekniitmen dan seleksi
Unsur Manajemena Pengembangan
Pengembangan SDM
Manajemen
SDM
Diklat
1. Analisis kebutuhan pelatihan
2. Menyelesaikan media pelatihan dan
asas-asas pembelajaran
3. Melaksanakan pelatihan
-
Kebijakan
Program
-
Sasaran
4. Membuat laporan
5. Mengembangkan kriteria penilaian
Tenaga SDM :
6.
Tes
7. Memonitor pelatihan
8. Mengevaluasi pelatihan
9. Menyerahkan hasil
Sumber Daya
Penilaian SDM
-
Kompensasi SDM
b. Pengembangan Karir
1. Penilaian
Faktor Eksternal:
Tuntutan lapangan pekerjan
Kemajuan Teknologi
Tuntutan
customer
2. Mengidentifikasi Jabatan
3. Melaksanakan pengembangan karir
yang
selalu berubah-ubah
c. Penilaian Kinerja
1. Membuat deskripsi tugas/uraian
tugas
Gambar 1
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Menentukan tujuan-tujuan penilaian
Menetapkan pengukuran kinerja
Strategi penilaian
Mempengaruhi atau memotivasi
Melakukan penilaian
Menyempumakan hasil penilaian
Membuat rujukan
9. Mendiagnosa
Manusia:
Efisien
-
Efektif
-
Produktif
Berdasarkan gambar 1 dapat dijelaskan bahwa tenaga kependidikan
dengan berbagai karakteristiknya merupakan sumber daya manusia yang sangat
penting. Sebagai sumber daya manusia yang selalu mengalami perubahan atau
keausan dalam bekerja tentu saja perlu ditingkatkan kemampuannya. Usaha untuk
mengatasi masalah tersebut adalah dengan memanajemen sumber daya manusia,
yang meliputi kegiatan perencanaan sumber daya manusia, rekruitmen dan
seleksi, pengembangan sumber daya manusia, penilaian sumber daya manusia dan
kompensasi. Dengan upaya-upaya tersebut diharapkan dapat menciptakan suatu
kondisi bekerja yang lebih produktif, sehingga mampu memberikan hasil
pekerjaan sesuai dengan tujuan.
Namun kegiatan manajemen tersebut bukan hanya melaksanakannya saja
melainkan harus menggunakan pola yang dipraktekkan. Pola yang dimaksud
adalah pola manajemen pengembangan sumber daya manusia yang diarahkan
untuk peningkatan efektivitas kerja sehingga secara langsung maupun tidak
langsung mempengaruhi pada proses pencapaian tujuan. Dalam memanajemen
pengembangan dalam hal ini pengembangan tenaga kependidikan dipengaruhi
oleh faktor-faktor yang ada dalam perusahaan yaitu faktor kemampuan real tenaga
kependidikan,
pengalaman
dan
kompetensi.
Sedangkan
faktor
yang
mempengaruhi dari luar perusahaan yaitu tuntutan lapangan pekerjaan, kemajuan
teknologi dan tuntutan para customer yang selalu berubah-ubah. PT. KAI
(Persero) yang merupakan perusahaan yang memberikan layanan jasa angkutan
darat berusaha untuk memberikan pelayanan yang lebih baik kepada
konsumennya.
Memanajemen
pengembangan
yang terdiri
dari
diklat,
pengembangan karir dan penilaian kinerja yang dilakukan bagi tenaga
kependidikannya dimaksudkan untuk meningkatkan efektivitas kerja. Prioritas
peningkatan efektivitas kerja dipandang sangat tepat, karena dalam upaya
pencapaian tujuan perusahaan.
Pelaksanaan pengembangan tenaga kependidikan tersebut dilaksanakan
melalui kegiatan-kegiatan dan langkah-langkah tertentu. Dalam diklat dilakukan
melalui kegiatan perencanaan, pelaksanaan dan penilaian dengan langkah-langkah
. (1) menganalisis kebutuhan pelatihan, (2) menyeleksi media pelatihan dan asasasas pembelajaran, (3) melaksanakan pelatihan, (4) membuat laporan, (5)
mengembangkan kriteria penilaian, (6) melaksanakan tes, (7) memonitor
pelatihan, (8) mengevaluasi pelatihan, dan (9) menyerahkan hasil. Dalam
Pengembangan karir dilakukan melalui kegiatan perencanaan dan pelaksanaan
dengan tahap-tahap : yaitu :
(1) menilai kegiatan kebutuhan sumber daya
manusia, (2) mengidentifikasi jabatan, dan (3) melaksanakan pengembangan karir
sesuai dengan visi, misi dan prinsip-prinsip karir yang telah ditentukan. Dalam
Penilaian kinerja dilakukan melalui kegiatan, yaitu : (1) mencocokkan peran
jabatan dengan pertanggungjawaban pemegang jabatan dan pendeskripsian serta
pertanggungjawaban, (2) mengidentifikasi tujuan dan menetapkan pengukuran
kinerja serta strategi-strategi, (3) meningkatkan komitmen, dan (4) menentukan
usaha sebagai umpan balik. Langkah-langkah yang diambil adalah : (1) membuat
deskripsi tugas atau uraian jabatan tugas yang diperlukan untuk memberikan arah
tugas dan tanggung jawab dalam melaksanakan tugasnya, (2) menentukan tujuantujuan penilaian, (3) menetapkan pengukuran kinerja, (4) strategi penilaian, (5)
10
mempengaruhi/memotivasi, (6) melakukan penilaian, (7) menyempurnakan hasil
penilaian, (8) membuat rujukan, dan (9) mendiagnosa.
Dengan memanajemen pengembangan tenaga kependidikan yang baik
diharapkan akan menghasilkan output atau lulusan tenaga kependidikan yang
berhasil dan berkemampuan sesuai dengan tuntutan pekerjaan dan mampu untuk
meningkatkan prestasi kerja dengan hasil yang baik pula.
£. Asumsi Dan Premis Penelitian
Menurut Winarno Surakhmad (1987:68), menyatakan bahwa asumsi
adalah, "Suatu yang dianggap konstan. Asumsi menetapkan faktor-faktor yang
diasumsi. Asumsi dapat berhubungan dengan syarat-syarat, kondisi-kondisi dan
tujuan asumsi memberikan hakekat, bentuk dan arah argumentasi".
Berdasarkan rumusan di atas, maka asumsi penulis dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
(1) Sumber daya manusia merupakan sumber daya terpenting yang dimiliki oleh
suatu organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuannya;
(2) Untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan diperlukan tenaga
kependidikan yang mempunyai potensi atau kekuatan dan kemampuan yang
harus dioptimalisasikan;
(3) Untuk mengoptimalisasikan potensi, kekuatan dan kemampuan tenaga
kependidikan tersebut, perlu dikembangkan agar dengan hasil ini diharapkan
akan dapat meningkatkan efektivitas kerja;
(4) Untuk mewujudkan pengembangan yang berhasil diperlukan manajemen
yang baik dan tepat.
Dari asumsi di atas penulis mengemukakan berbagai premis, yaitu :
1.
Manajemen sumber daya manusia sangat penting karena menjadikan
organisasi atau perusahaan ma.mpu bersaing dan mempertahankan hidupnya
untuk tumbuh dan berkembang. Untuk mempertahankan eksistensinya untuk
maju, maka organisasi atau perusahaan harus mampu untuk mengelola
sumber daya manusianya melalui proses manajemen. Salah satunya adalah
kegiatan pengembangan yang terdiri dari : (1) latihan atau training yaitu suatu
kegiatan dari perusahaan yang bermaksud untuk dapat memperbaiki dan
memperkembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan dari
para karyawan, sesuai dengan keinginan perusahaan yang bersangkutan.
(Alex S. Nitisemito, 1988:86), (2) pengembangan karir, adalah "the pattern of
work-related experiences that span the one's life" (1987:9). Artinya adalah
suatu pola yang berhubungan dengan pengalaman pekerjaan seseorang
selama jangka waktu tertentu (Harris dan DeSimone, 1994:11), dan (3)
penilaian kinerja adalah suatu mekanisme untuk
memastikan bahwa
karyawan pada tiap tingkatan mengerjakan tugas-tugas menurut cara yang
diinginkan oleh atasan mereka. (Rao, 1992:1).
2.
Unsur yang terpenting dalam perusahaan apapun bentuk dan coraknya ialah
manusia. Manusia sebagai sumber dan penggerak utama dari segala kegiatan
ekonomi. Dalam mewujudkan efektivitas kerjanya, perusahaan banyak
didominasi oleh sumber daya manusia yang berkenaan denga efektivitas
kerjanya. Karena semakin tinggi tingkat efektivitas kerja sumber daya
manusia tersebut akan menghasilkan kontribusi yang banyak dan baik pula
bagi perusahaan. Untuk itu tingkat efektivitas kerja perlu diukur agar
pencapaian tujuan dapat diketahui, seperti yang dikemukakan oleh H
Emerson bahwa efektivitas adalah "Control Government is measuring intern
of attaining prescribe goals or objectives"
Yang diterjemahkan oleh
Soewama Handayadiningrat (1985:16), bahwa efektivitas adalah peningkatan
keberhasilan tercapainya tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya lebih
dahulu
3
Faktor yang menentukan efektivitas pelaksanaan pengembangan adalah
ketepatan dalam memanajemen pengembangan. Dalam memanajemen
pengembangan sumber daya
manusia sangat sukar,
karena dalam
melaksanakan pengembangan ini adalah sangat banyak dan beragam. Untuk
itu merupakan suatu keahlian tertentu yang dimiliki oleh para peiaku
khususnya para manajer untuk mampu memanajemen sebaik mungkin dalam
pelaksanaan pengembangan tenaga kependidikan.
F. Hipotesis Penelitian
Mengacu pada konsep berpikir dan perumusan masalah yang dikemukakan
di atas, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah :
1. Terdapat gambaran tertentu mengenai manajemen pengembangan yang terdiri
dari diklat, pengembangan karir dan penilaian kinerja dalam meningkatkan
efektivitas kerja.
2. Terdapat hubungan tertentu antara diklat: dan efektivitas kerja. Kecenderungan
hubungannya adalah signifikan.
3. Terdapat hubungan tertentu antara pengembangan karir dan efektivitas kerja.
Kecenderungan hubungannya adalah signifikan.
4. Terdapat hubungan tertentu antara penilaian kinerja dan efektivitas kerja.
Kecenderungan hubungannya adalah signifikan.
PROSEDUR PENELITIAN
A. Metode Penelitian
Metode penelitian merupakan hal yang tidak dapat diabaikan da
penelitian
yang dilakukan
karena
merunakan. "sfrateei, nroses.
dan
pendekatan dalam memilih jenis, karakteristik serta dimensi ruang dan
waktu dari data yang diperlukan" (Nana Sudjana, 1988:52)
Berkaitan dengan hal tersebut, maka dalam penelitian ini penulis
menggunakan penelitian deskriptif Karena seperti yang diuraikan oleh Issac
dan Michael (1982:46), menyebutkan bahwa, "penelitian deskriptif, yaitu
penelitian yang bertujuan untuk membuat pencandraan-memerikan secara
sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta dan sifat-sifat populasi
atau daerah tertentu".
Selain itu Moh. Nazir (1989.64), mengemukakan bahwa penelitian
deskriptif mempelajari masalah-masalah dalam masyarakat, serta tata cara
yang berlaku dalam masyarakat tentang hubungan, kegiatan-kegiatan, sikapsikap, pandangan-pandangan, serta proses-proses yang sedang berlangsung.
Lebih jauh Winarno Surakhmad (1989:140), yang menyatakan
bahwa ciri-ciri penelitian deskriptif adalah :
1. Memusatkan diri pada pemecahan masalah-masalah yang ada pada masa
sekarang, pada masalah-masalah yang akurat.
58
2. Data yang dikumpulkan mula-mula disusun, dijelaskan dan kemudian
dianalisis.
Berkaitan dengan hal tersebut di atas, maka tujuan penelitian ini
yaitu untuk menggambarkan keadaan yang berhubungan dengan manajemen
pengembangan sumber daya manusia yaitu tenaga kependidikan di pusat
pendidikan dan latihan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) mengenai
performance tenaga kependidikan yang dibutuhkan melalui kegiatan
pengembangan.
Dari uraian tujuan penelitian nampak bahwa penelitian ini tergolong
pada penelitian deskriptif dengan pendekatan kualitatif. Penelitian deskriptif
memiliki berbagai karakteristik, seperti yang dikemukakan oleh Bogdan &
Biklen (1982:27-30) dan Lincoln dan Guba (1985:39-44), yang dikutip oleh
L.J. Moleong dalam Metode Penelitian Kualitatif (1988:3-6), sebagai
berikut : (1) penelitian kualitatif mempunyai latar alamiah dan natural
setting; (2) manusia sebagai alat atau instrumen penelitian, sehingga lebih
memungkinkan adaptabilitas; (3) menggunakan metode kualitatif; (4)
analisis data secara induktif; (5) teori dasar atau grounded theory melalui
analisis
secara
induktif;
(6)
laporan bersifat deskriptif;
(7)
lebih
mementingkan proses daripada hasil; (8) adanya 'batas' yang ditentukan
oleh 'fokus' penelitian; (9) adanya kriteria khusus untuk keabsahan data;
(10) disain yang bersifat sementara; (11) hasil penelitian dirundingkan dan
disepakati bersama.
59
B. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data, mengacu pada melalui cara apa data yang
diperlukan penelitian ini bisa didapatkan. Berkaitan dengan hal tersebut,
penelitian ini mengembangkan 3 (tiga) macam studi yaitu :
1. Studi kepustakaan, yaitu usaha untuk mengumpulkan informasi yang
berhubungan dengan teori-teori yang ada kaitannya dengan masalah dan
variabel yang diteliti.
2.
Studi dokumentasi, yaitu mempelajari dokumen-dokumen yang ada di
perusahaan yang berkenaan dengan masalah-masalah yang diteliti. Data
yang dikumpulkan meliputi:
a. Data yang berkaitan dengan pola perencanaan sumber daya manusia,
yaitu : kemampuan tenaga kependidikan, latar belakang pendidikan,
sumber dan alokasi biaya yang dikeluarkan.
b. Data yang berkaitan dengan pola penyusunan tenaga kependidikan,
yaitu : kebutuhan tenaga kependidikan, jenis kebutuhan yang
dibutuhkan, kualifikasi dan persyaratan seleksi.
c. Data yang berkenaan dengan pola penilaian, yaitu : prestasi kerja dan
teknik penilaian.
d. Data yang berhubungan dengan pengembangan, yaitu kebutuhan
pekerjaan, program, kriteria penilaian dan penilaian.
3.
Studi lapangan, data dikumpulkan dengan :
a. Wawancara, yaitu teknik primer yang tidak terlepas dari pedoman
yang digunakan, baik berstruktur maupun tidak berstruktur dan
60
secara langsung dilakukan terhadap kepala pusdiklat dan tenaga
kependidikan itu sendiri.
b. Diskusi, yaitu mengumpulkan data dengan cara bertukar informasi
mengenai manajemen pengembangan tenaga kependidikan yang
dilaksanakan di perusahaan.
c. Observasi, yaitu teknik yang dilakukan untuk mendapatkan
informasi apabila informasi tidak terjangkau olehteknik wawancara.
d. Angket, yaitu teknik pengumpulan data melalui penyebaran
seperangkat daftar pertanyaan tertulis kepada responden yang
menjadi anggota sampel penelitian.
C. Populasi
Populasi dalam suatu penelitian merupakan sekelompok objek yang
dapat dijadikan sumber penelitian berbentuk benda-benda, manusia, ataupun
peristiwa yang terjadi sebagai objek atau sasaran penelitian. Hal ini sesuai
dengan pendapat yang dikemukakan oleh Winarno Surakhmad (1985:93),
bahwa "Populasi adalah sekelompok objek baik manusia, gejala, nilai,
peristiwa, benda-benda".
Sedangkan menurut Nana Sudjana (1985:5), bahwa populasi adalah :
Totalitas semua nilai yang mungkin, hasil menghitung atau
pengukuran kuantitatif, maupun kualitatif mengenai karakteristikkarakteristik tertentu dari semua anggota kumpulan yang lengkap
dan jelas yang ingin dipelajari sifat-sifatnya.
61
Berdasarkan rumusan di atas, maka yang menjadi populasi dalam
penelitian ini adalah segala karakterisrik yang dimiliki oleh seluruh
karyawan yang bekerja di PT. KAI (Persero). Sedangkan yang menjadi
anggota populasinya adalah pimpinan dan seluruh tenaga kependidikan.
D. Sampel
Sampel merupakan, "Sebagian yang diambi! dari populasi". (Nana
Sudjana, 1986:9). Adapun sampel yang digunakan dalam penelitian ini
adalah purposive sampling. Purposive sampling dilakukan dengan cara
mengambil subyek yang didasarkan pada adanya tujuan tertentu, dengan
cara pengambilan sampel didasarkan kepada ciri-cin, sifat-sifat atau
karakteristik tertentu yang merupakan ciri-ciri populasi. Selain itu subyek
yang diambi! sebagai sampel benar-benar merupakan subyek yang paling
banyak memiliki ciri-ciri yang terdapat pada populasi dan penentuan
karakteristik populasi dilakukan dengan cermat dalam studi pendahuluan.
Ini sesuai dengan pendapat S. Nasution (1987:128), bahwa purposive
sampling dilakukan dengan mengambil orang-orang yang te.rp.ijjh betul oleh
peneJiti menurut ciri-ciri spesifik yang dimiliki sampel itu.
Berdasarkan pernyataan di atas, maka penelitian ini mengambil
subyek yang dijadikan sampel sebanyak 24 orang, meliputi . pimpinan
pusdiklat dan tenaga kependidikan.
62
E. Validitas Dan Reliabilitas Instrumen Penelitian
Validitas instrumen penelitian dapat dinyatakan sebagai derajat
ketepatan suatu alat ukur yang digunakan untuk mengukur apa yang
seharusnya atau yanghendak diukur. Sedangkan reliabilitas penelitian dapat
dinyatakan sebagai derajat ketetepan/keajegan/konsistensi dari suatu alat
ukur apabila digunakan untuk mengukur suatu variabe! penelitian dalam
waktu yang berbeda.
1.
Validitas Penelitian
Dalam menguji validitas instrumen penelitian, langkah-langkah yang
diambi! adalah sebagai berikut:
a. Item instrumen variabeJ diklat, pengembangan karir penilaian
kinerja dan efektivitas kerja, disusun dan dikonsultesikan kepada
pernbimbing untuk diminta pendanarnya
b. Melakukan uji coba ke lapangan
c. Melakukan analisis setiap item dengan mengkorelasikan skor tiap
item dengan skor tote!
d. Mengolah data yang telah diperoleh dengan menggunakan teknik
korelasi Product Moment (Sujana, J989:369)l dengan rum us sebagai
berikut;
T=
NT*lyi-