Pengaruh locus of control, jenis pekerjaan, dan tingkat pendidikan terhadap hubungan antara kecerdasan emosional dengan kinerja karyawan : studi kasus pada RSU St. Maria Pemalang dan RSU St. Maria Cilacap - USD Repository
PEN GARU H LOCU S OF CON T ROL, J EN I S PEK ERJ AAN , DAN
T I N GK AT PEN DI DI K AN T ERH ADAP H U BU N GAN AN T ARA
K ECERDASAN EM OSI ON AL DEN GAN K I N ERJ A K ARY AWAN
Studi Kasus pada RSU St. Maria Pemalang dan RSU St. Maria Cilacap
Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan
Program Studi Pendidikan Akuntansi
Oleh :
Aluvicia Triningsih
NIM : 021334062
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI
JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2007
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
“Cukuplah kasih karunia-Ku bagimu, sebab justru dalam kelemahanlah kuasa-Ku menjadi sempurna”.
(2 Kor: 12 : 9)
Kupersembahkan karya ilmiah ini bagi
Dia yang pedulikan panggilanku sebagai Putri Bunda Hati Kudus
Bunda Hati Kudus, doakanlah aku
Hati Kudus Yesus, doakanlah aku
Santo Louise Marie de Monfort, doakanlah aku
v
ABSTRAK
Pengaruh Locus of Control, Jenis Pekerjaan, dan Tingkat Pendidikan
Terhadap Hubungan antara Kecerdasan Emosional
dengan Kinerja Karyawan
Studi Kasus pada RSU St. Maria Pemalang dan RSU St. Maria Cilacap
Aluvicia Triningsih
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta
2007
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah: (1) ada pengaruhpositif locus of control terhadap hubungan antara kecerdasan emosional dengan
kinerja karyawan; (2) ada pengaruh positif jenis pekerjaan terhadap hubungan
antara kecerdasan emosional dengan kinerja karyawan; (3) ada pengaruh positif
tingkat pendidikan terhadap hubungan antara kecerdasan emosional dengan
kinerja karyawan.Penelitian dilaksanakan di RSU St. Maria Pemalang dan RSU St. Maria
Cilacap. Populasi penelitian ini sebanyak 297 karyawan. Teknik pengumpulan
data menggunakan metode kuesioner dan dokumentasi. Teknik analisa data
menggunakan regresi yang telah dikembangkan oleh Chow.Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) ada pengaruh positif dan
signifikan locus of control terhadap hubungan antara kecerdasan emosional
α =0,05); (2) ada pengaruh positif dan dengan kinerja karyawan ( ρ = , 008 <signifikan jenis pekerjaan terhadap hubungan antara kecerdasan emosional dengan
α =0,05); (3) ada pengaruh positif dan signifikan kinerja karyawan ( ρ = , 005 <tingkat pendidikan terhadap hubungan antara kecerdasan emosional dengan
α =0,05). kinerja karyawan ( ρ = , 023 <
ABSTRACT
The Influence of Locus of Control, Kind of Work, and Education Level
toward The Relationship Between Emotional Intelligence and Employees’
Performance
A Case Study at “St. Maria” General Hospital-Pemalang
and “St. Maria” General Hospital-Cilacap
Aluvicia Triningsih
Sanata Dharma University
Yogyakarta
2007
This research was aimed to identify whether or not: (1) there was a
positive influence of locus of control toward the relationship between emotional
intelligence and employees’ performance; (2) there was a positive influence of
kind of work toward the relationship between emotional intelligence and the
employees’ performance; (3) there was a positive influence of educational level
toward the relationship between emotional intelligence and the employees’
performance.This research was carried out at “St. Maria” General Hospital-Pemalang
and “St. Maria” General Hospital-Cilacap, on November 2006. The research
population was all 297 employees. The data collecting method used was using
questionnaire and documentation. The data analysis technique used was
regression model developed by Chow.The results of the data showed: (1) there was a positive and significant
influence of locus of control toward the relationship between emotional
intelligence and the employees’ performance ( = , 008 < α = 0,05); (2) there was
ρa positive and significant influence of kind of work toward the relationship
between emotional intelligence and the employees’ performance ( = , 005 < α =
ρ
0,05); (3) there was a positive and significant influence of educational level
toward relationship between emotional intelligence and the employees’
performance ( = , 023 < α = 0,05).ρ
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kepada-Mu ya Tuhan atas segala berkat dan rahmat–Mu
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi. Skripsi ini disusun untuk
memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Pendidikan Program Studi
Pendidikan Akuntansi, FKIP, Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.Keberhasilan penyusunan skripsi tidak lepas berkat bantuan, dukungan,
dan bimbingan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis mengucapkan limpah terima
kasih kepada :
1. Bapak Drs. T. Sarkim, M.Ed., Ph.D., selaku Dekan Fakultas Keguruan dan
Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak Drs. Sutarjo Adisusilo JR, selaku Ketua Jurusan Pendidikkan Ilmu
Pengetahuan Sosial Universitas sanata Dharma.
3. Bapak Sebastianus Widanarto Prijowuntato, S.Pd., M.Si., selaku Ketua
Program Studi Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma.
4. Bapak Laurentius Saptono, S.Pd., M.Si., selaku Dosen Pembimbing I dengan
sabar, teliti, tekun, setia dan selalu siap sedia membimbing dan mendampingi penulis ketika mengalami kesulita selama proses penyusunan skripsi ini. Terima kasih banyak ya pak…saya belajar dari ketelitian dan kesabaran bapak.
5. Bapak Sebastianus Widanarto Prijowuntato, S.Pd., M.Si., selaku Dosen
Pembimbing II yang sabar, dan tegas dalam membimbing penulis selama proses penyusunan skripsi ini. Terima kasih ya pak….atas bantuannya…..saya belajar dari keseriusan bapak lho….
6. Ibu Cornelio Purwantini, S.Pd., MA., selaku Dosen Tamu yang telah memberi
saran dan bantuan yang sangat berarti sehingga skripsi tersusun dengan baik.Usulan ibu akan saya coba…semoga….doakan ya bu….
7. dr. Y. Subroto, M.Ph., selaku direktur RSU St. Maria Pemalang yang telah
mengijinkan penulis untuk mengadakan penelitian di rumah sakit. Terima kasih atas ijin yang diberikan, saran dan usulan-usulannya sehingga penulis bisa menyelesaikan penelitian dengan lancar.
8. dr. Dwi Nugroho Prastowo, selaku direktur RSU St. Maria Cilacap yang telah
mengijinkan penulis untuk mengadakan penelitian di rumah sakit. Terima kasih atas bantuannya sehingga penulis semangat mengadakan penelitian.
9. Sr. M. Madelaine Yuliwarti, PBHK, selaku Provinsial Tarekat Putri Bunda
Hati Kudus Provinsi Indonesia yang telah memberi kesempatan dan dukungan kepada penulis untuk melanjutkan studi dan akhirnya bisa menyelesaikan skripsi ini.
10. Sahabat-sahabatku yang imut-imut dan lucu-lucu (Ade, Edi, Kris). Kalian
buatku semangat, canda kalian juga lho memotivasiku untuk ulet dan sabar dalam menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih yaa….teman-teman…ayo semangat dan maju terus……..
11. Teman-teman PAK B’02 dan siapa saja yang telah memberi dukungan, dan
dorongan sehingga penulis bisa menyelesaikan skripsi ini.Penulis menyadari bahwa skripsi ini belum sempurna. Oleh karena itu,
sumbang saran dari pembaca, penulis harapkan. Akhirnya semoga skripsi ini
bermanfaat bagi pembaca.Penulis Aluvicia Triningsih
DAFTAR ISI
halaman
HALAMAN JUDUL .................................................................................... iHALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ........................................... ii HALAMAN PENGESAHAN ...................................................................... iii PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ...................................................... iv HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN .......................................... v ABSTRAK .................................................................................................... vi ABSTRACT .................................................................................................... vii KATA PENGANTAR .................................................................................. viii DAFTAR ISI................................................................................................. x DAFTAR TABEL......................................................................................... xv DAFTAR LAMPIRAN................................................................................. xvi BAB I PENDAHULUAN .........................................................................
1 A. Latar Belakang Masalah...........................................................
1 B. Batasan Masalah ......................................................................
5 C. Rumusan Masalah ....................................................................
5 D. Tujuan Penelitian .....................................................................
6 E. Manfaat Penelitian ...................................................................
6 BAB II KAJIAN PUSTAKA......................................................................
7 A. Kinerja Karyawan ....................................................................
7 1. Pengertian Kinerja Karyawan ............................................
7 2. Tujuan Penilaian Kinerja ...................................................
8
3. Unsur Penilaian ..................................................................
8 B. Kecerdasan Emosional.............................................................
10 1. Pengertian Kecerdasan Emosional.....................................
10 2. Ciri-ciri Kecerdasan Emosional .........................................
11
3. Perbedaan Kecakapan Emosional dan Kecerdasan Emosional .......................................................................... 12 C. Locus of Control ...................................................................... 12
1. Pengertian Locus of Control .............................................. 12
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pembentukan dan Perkembangan Locus of Control........................................ 14
3. Prosedur Penaksiran...........................................................
16 D. Jenis Pekerjaan.........................................................................
17 E. Tingkat Pendidikan ..................................................................
18 F. Kerangka Teoretik....................................................................
21
1. Pengaruh Locus of Control terhadap hubungan antara Kecerdasan Emosional dengan Kinerja Karyawan............
21
2. Pengaruh Jenis Pekerjaan terhadap hubungan antara Kecerdasan Emosional dengan Kinerja Karyawan............
23
3. Pengaruh Tingkat Pendidikan terhadap hubungan antara Kecerdasan Emosional dengan Kinerja Karyawan............
24 G. Hipotesis .................................................................................. 25 BAB III METODE PENELITIAN...............................................................
26 A. Jenis Penelitian.........................................................................
26
B. Tempat dan Waktu Penelitian ..................................................
26 1. Tempat Penelitian ..............................................................
26 2. Waktu Penelitian ................................................................
26 C. Subjek dan Objek Penelitian ....................................................
26 1. Subjek Penelitian ...............................................................
26 2. Objek Penelitian.................................................................
26 D. Variabel Penelitian dan Pengukuran ........................................
27 1. Variabel Kinerja Karyawan ...............................................
27 2. Variabel Kecerdasan Emosional ........................................
27
3. Variabel Locus of Control.................................................. 29 4. Variabel Jenis Pekerjaan ....................................................
31 5. Variabel Tingkat Pendidikan .............................................
31 E. Populasi Penelitian...................................................................
31 F. Teknik Pengumpulan Data.......................................................
32 1. Metode Kuesioner ..............................................................
32 2. Metode Dokumentasi .........................................................
32 G. Pengujian Validitas dan Reliabilitas ........................................
32 1. Pengujian Validitas ............................................................
32 2. Pengujian Reliabilitas ........................................................
35 H. Teknik Analisa Data ................................................................
36 1. Deskripsi Data....................................................................
36 2. Pengujian Normalitas dan Linieritas..................................
37
a) Uji Normalitas..............................................................
37
b) Uji Linieritas ................................................................
5. Falsafah .............................................................................. 43 6. Struktur Organisasi ............................................................
48 1. Kinerja Karyawan ..............................................................
48 A. Deskripsi Data..........................................................................
47 BAB V ANALISA DAN PEMBAHASAN................................................
4. Strategi ............................................................................... 46 5. Struktur Organisasi ............................................................
3. Misi .................................................................................... 46
2. Visi ..................................................................................... 46
1. Sejarah................................................................................ 45
44
43 E. RSU St.Maria Cilacap..............................................................
4. Motto.................................................................................. 43
37 3. Pengujian Hipotesis ...........................................................
3. Misi .................................................................................... 43
2. Visi ..................................................................................... 43
1. Sejarah................................................................................ 41
41
41 D. RSU St.Maria Pemalang ..........................................................
40 C. Tujuan Yayasan Mediatrix.......................................................
40 B. Misi Yayasan Mediatrix...........................................................
40 A. Visi Yayasan Mediatrix ...........................................................
38 BAB IV GAMBARAN UMUM RSU ST.MARIA PEMALANG DAN RSU ST.MARIA CILACAP..........................................................
48
2. Kecerdasan Emosional.......................................................
49 3. Locus of Control ...............................................................
50 4. Jenis Pekerjaan...................................................................
50 5. Tingkat Pendidikan ............................................................
51 B. Analisa Data.............................................................................
52 1. Pengujian Prasyarat Analisa Data ......................................
52 2. Pengujian Hipotesis ...........................................................
54 C. Pembahasan Hasil Penelitian ...................................................
61
1. Pengaruh Locus of Control terhadap hubungan antara Kecerdasan Emosional dengan Kinerja Karyawan............
61
2. Pengaruh Jenis Pekerjaan terhadap hubungan antara Kecerdasan Emosional dengan Kinerja Karyawan............
64
3. Pengaruh Tingkat Pendidikan terhadap hubungan antara Kecerdasan Emosional dengan Kinerja Karyawan............
67 BAB VI PENUTUP......................................................................................
70 A. Kesimpulan .............................................................................. 70
B. Keterbatasan Penelitian............................................................
71 C. Saran ........................................................................................ 71 DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................
74
DAFTAR TABEL
halaman Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Kecerdasan Emosional...................27 Tabel 3.2 Skor Kecerdasan Emosional ....................................................
29 Tabel 3.3 Operasionalisasi Variabel Locus of Control ............................ 29 Tabel 3.4 Hasil Pengujian Validitas Variabel Kecerdasan Emosional ....
33 Tabel 3.5 Hasil Pengujian Validitas Variabel Locus of Control.............. 34 Tabel 3.6 Hasil PengujianReliabilitas Variabel Penelitian ......................
36 Tabel 5.1 Deskripsi Kinerja Karyawan....................................................
48 Tabel 5.2 Deskripsi Kecerdasan Emosional.............................................
49 Tabel 5.3 Deskripsi Locus of Control ...................................................... 50 Tabel 5.4 Deskripsi Jenis Pekerjaan ........................................................
51 Tabel 5.5 Deskripsi Tingkat Pendidikan..................................................
51 Tabel 5.6 Hasil Pengujian Normalitas Variabel Kinerja Karyawan ........
52 Tabel 5.7 Hasil Pengujian Normalitas Variabel Kecerdasan Emosional.
53 Tabel 5.8 Hasil Pengujian Linieritas........................................................
54
DAFTAR LAMPIRAN halaman Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ................................................................
76 Lampiran 2 Validitas dan Reliabilitas .........................................................
82 Lampiran 3 Data Variabel Penelitian ..........................................................
89 Lampiran 4 Distribusi Frekuensi ................................................................. 115 Lampiran 5 PAP Tipe II .............................................................................. 129 Lampiran 6 Kuder-Richardson 20 ............................................................... 132 Lampiran 7 Normalitas dan Linieritas......................................................... 134 Lampiran 8 Regresi ..................................................................................... 136 Lampiran 9 Daftar Tabel Statistik ............................................................... 141 Lampiran 10 Struktur Organisasi .................................................................. 144 Lampiran 11 Surat Ijin Penelitian ................................................................. 147
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dewasa ini rumah sakit sangat memerlukan sumber daya manusia yang handal. Faktor sumber daya manusia sangat menentukan mutu rumah sakit. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang handal, faktor utama yang perlu
diperhatikan oleh direktur rumah sakit adalah melakukan kegiatan rekruitmen
sumber daya manusia secara benar. Dengan demikian, diharapkan pekerjaan mereka dapat memenuhi standar yang telah ditetapkan dan mengalami peningkatan dari waktu ke waktu.Penilaian kinerja merupakan kegiatan yang dilakukan atasan terhadap
pelaksanaan kerja individu/karyawan bawahannya. Menurut John Soeprihanto
(1988:8) tujuan diadakan penilaian kinerja karyawan adalah untuk mengembangkan dan mendayagunakan karyawan, meningkatkan mutu danhasil kerja, mengetahui kondisi rumah sakit dari bidang personalia, mengetahui
kelebihan dan kekurangan diri karyawan, mendorong terciptanya hubunganyang baik antara atasan dan bawahan, dan secara keseluruhan hasil penilaian
pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan rumah sakit.Penilaian kinerja karyawan di rumah sakit tidak hanya berdasarkan tingkat kepandaian atau berdasarkan pelatihan dan pengalaman kerja, tetapi berdasarkan kemampuan dalam mengembangkan kecerdasan emosi yang
dimilikinya. Hal demikian disebabkan kecerdasan emosi menduduki peran yang
sangat penting dalam dunia kerja di rumah sakit. Seorang perawat, misalnya,
diharapkan mampu menggunakan emosinya sebagai energi positif dalam
bekerja. Kecerdasan emosi merupakan kemampuan individu dalam mengenali
perasaan diri dan perasaan orang lain, kemampuan untuk memotivasi diri dan
kemampuan untuk mengelola emosi dengan baik sehingga bisa menjalin
hubungan dengan orang lain. Kecerdasan emosional, dengan demikian,
menentukan potensi seseorang untuk mempelajari keterampilan-keterampilan
praktis yang didasarkan pada kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati
dan hubungan sosial.Derajat hubungan antara kecerdasan emosional dengan kinerja karyawan
diduga kuat berbeda antara karyawan satu dengan lainnya. Perbedaan ini
disebabkan adanya faktor locus of control, jenis pekerjaan, dan tingkat
pendidikan dari masing-masing karyawan. Karyawan/individu yang mempunyai
locus of control internal memiliki keyakinan bahwa apa yang terjadi pada
dirinya adalah pengaruh dari dirinya sendiri. Sedangkan individu dengan locus
of control eksternal memiliki keyakinan bahwa apa yang terjadi pada dirinya
adalah berasal dari luar dirinya, seperti nasib, keberuntungan, kesempatan,
kekuasaan orang lain ataupun kondisi yang tidak bisa dikuasai dirinya.Dengan adanya locus of control yang berbeda, maka sikap karyawan
dalam menjalankan profesinya akan menghasilkan kinerja yang berbeda. Pada
karyawan dengan locus of control internal diduga kuat akan cenderung lebih
berprestasi. Hal ini disebabkan karena karyawan tersebut mempunyai keyakinan
dikerjakan dan bukan dari orang lain. Hal ini menjadi faktor pendorong baginya
untuk berusaha lebih keras dalam mencapai puncak prestasi. Sikap yang
berbeda akan ditunjukkan oleh karyawan dengan locus of control eksternal,
karyawan hanya pasrah pada nasib, tidak mau bekerja keras karena ada
keyakinan bahwa prestasi kerja yang bisa diraih berasal dari kesempatan yang
tersedia atau dari faktor keberuntungan.Jenis pekerjaan karyawan di rumah sakit diduga kuat juga menjadi
pembeda derajat hubungan kecerdasan emosional dengan kinerja karyawan.
Karyawan di rumah sakit pada dasarnya dapat dikelompokkan menjadi empat,
yaitu: tenaga medis, tenaga paramedis perawatan, tenaga paramedis
nonperawatan dan tenaga nonmedis. Pada tenaga medis yang terdiri dari dokter
umum, spesialis, dan subspesialis diduga kuat derajat hubungan antara
kecerdasan emosional dengan kinerja karyawan akan lebih tinggi dibandingkan
tenaga paramedis perawatan, tenaga paramedis nonperawatan dan tenaga
nonmedis. Dugaan ini didasarkan pada Undang-Undang no.23 tahun 1992
tentang kesehatan yang menyatakan bahwa tenaga kesehatan (dokter) dalam
melaksanakan kewajibannya harus mematuhi standar profesi dan menghormati
hak-hak pasien. Hak-hak pasien adalah hak atas informasi, hak untuk
memberikan persetujuan, hak atas rahasia kedokteran, dan hak atas pendapat
kedua (Santoso Soeroso, 2003:28). Di sebuah rumah sakit, dokter diakui
memiliki peran sentral dalam membentuk citra dan kinerja rumah sakit.
Sementara pada tenaga paramedis perawatan (perawat dan bidan) bertanggung
jawab terhadap pasien sebatas sebagai tenaga pelaksana untuk membantu tugas
instalasi gizi. Mereka bertanggung jawab sebatas sebagai tenaga operator dan
menjalankan tugas sesuai dengan permintaan dokter. Sedangkan tenaga
nonmedis bertanggung jawab untuk memperlancar pelayanan rumah sakit.
Berdasarkan karakteristik masing-masing jenis pekerjaan, tenaga medis
merupakan tenaga sentral di rumah sakit, sedangkan yang lain menjadi tenaga
pelaksana.Pada tingkat pendidikan karyawan yang berbeda, diduga kuat derajat
hubungan antara kecerdasan emosional dengan kinerja karyawan akan berbeda.
Karyawan dengan tingkat pendidikan tinggi akan memiliki pengetahuan dan
wawasan luas, sehingga ia bisa mengembangkan bakat dan keterampilan
/keahliannya secara lebih optimal. Selain itu, mereka secara umum mampu
mengintegrasikan pengetahuan yang dimiliki pada praktik di rumah sakit.
Kemampuan mengintegrasikan tersebut diduga kuat akan mengembangkan
kecerdasan emosional dan kinerja karyawan yang bersangkutan. Pada karyawan
dengan tingkat pendidikan menengah dan dasar memiliki pengetahuan dan
wawasan yang kurang luas, sehingga keterampilan / keahliannya tidak
berkembang secara optimal. Dengan keterbatasan tersebut karyawan dengan
tingkat pendidikan menengah dan dasar kurang mampu mengintegrasikan
tingkat pendidikan formalnya pada praktik kerja di rumah sakit. Dampaknya
adalah tingkat kecerdasan emosional dan kinerja juga akan lebih rendah.Penelitian ini berusaha menguji dan menganalisis apakah variabel
moderating locus of control, jenis pekerjaan, dan tingkat pendidikan yang
berbeda memberi pengaruh terhadap hubungan antara kecerdasan emosional
dengan kinerja. Berdasarkan uraian di atas dan kenyataan yang terjadi di rumah sakit, maka peneliti tertarik untuk meneliti dan menuangkannya ke dalam sebuah judul: “PENGARUH LOCUS OF CONTROL, JENIS PEKERJAAN, DAN TINGKAT PENDIDIKAN TERHADAP HUBUNGAN ANTARA KECERDASAN EMOSIONAL DENGAN KINERJA KARYAWAN” dengan menggunakan studi kasus di RSU St. Maria Pemalang dan RSU St. Maria Cilacap.
B. Batasan Masalah Ada beberapa faktor yang mempengaruhi hubungan antara kecerdasan emosional dengan kinerja karyawan. Penelitian ini memfokuskan pada 3 aspek yang mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya locus of control, jenis pekerjaan, dan tingkat pendidikan karyawan.
C. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka dirumuskan permasalahan sebagai berikut:
1. Apakah ada pengaruh positif locus of control terhadap hubungan antara kecerdasan emosional dengan kinerja karyawan?
2. Apakah ada pengaruh positif jenis pekerjaan terhadap hubungan antara kecerdasan emosional dengan kinerja karyawan?
3. Apakah ada pengaruh positif tingkat pendidikan terhadap hubungan antara kecerdasan emosional dengan kinerja karyawan?
D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka dirumuskan tujuan penelitian sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh positif locus of control terhadap hubungan antara kecerdasan emosional dengan kinerja karyawan.
2. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh positif jenis pekerjaan terhadap hubungan antara kecerdasan emosional dengan kinerja karyawan.
3. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh positif tingkat pendidikan terhadap hubungan antara kecerdasan emosional dengan kinerja karyawan.
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi RSU St. Maria Pemalang dan RSU St. Maria Cilacap Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu pimpinan rumah sakit untuk menyelidiki faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja karyawan. Faktor yang menjadi fokus penelitian ini adalah kecerdasan emosional karyawan dengan variabel moderating locus of control, jenis pekerjaan, dan tingkat pendidikan. Diharapkan penelitian ini memberi manfaat bagi rumah sakit.
2. Penelitian Lanjutan Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi bagi peneliti serupa di masa yang akan datang.
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Kinerja Karyawan
1. Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja karyawan mengacu pada seberapa baik karyawan dapat memenuhi persyaratan pekerjaannya dan seberapa profesional karyawan melaksanakan tugas sesuai dengan jabatannya dalam perusahaan. Untuk mengetahui kinerja, maka dilakukan penilaian kinerja karyawan. Penilaian kinerja merupakan proses yang digunakan untuk melihat seberapa baik karyawan melakukan tugasnya (Henry Simamora, 2004:338). Penilaian pelaksanaan pekerjaan atau penilaian prestasi kerja (appraisal of performance) adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan (John Soeprihanto, 1988:7). Menurut Hasibuan (2000:87) penilaian prestasi kerja berarti menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Menurut Andrew F.Sikula (Hasibuan, 2000:87) penilaian prestasi kerja merupakan evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang
telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan.
Berdasarkan beberapa pendapat, penilaian kinerja merupakan sistem yang digunakan untuk menilai seberapa baik karyawan melakukan tugasnya. Apakah sudah sesuai dengan standar yang telah ditetapkan.
2. Tujuan Penilaian Kinerja Menurut John Soeprihanto (1988:8) tujuan diadakan penilaian kinerja karyawan diantaranya untuk mengembangkan dan mendayagunakan karyawan, meningkatkan mutu dan hasil kerja, mengetahui kondisi kerja dari bidang personalia, mengetahui kelebihan dan kekurangan diri karyawan, mendorong terciptanya hubungan yang baik antara atasan dan bawahan, dan secara keseluruhan hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan di bidang personalia.
Menurut Henry Simamora (2004:34) tujuan penilaian kinerja dibagi menjadi dua, tujuan utama dan tujuan khusus. Tujuan utama adalah untuk menghasilkan informasi yang akurat dan sahih tentang perilaku dan kinerja anggota. Tujuan khusus adalah untuk evaluasi dan pengembangan.
Malayu S.P.Hasibuan (2002:91) berpendapat bahwa penilaian prestasi kerja karyawan selain bertujuan untuk memindahkan secara vertikal (promosi/demosi) atau horizontal, pemberhentian, dan perbaikan mutu karyawan dapat pula ditujukan untuk memperbaiki moral karyawan dan kepercayaannya kepada pimpinan dan perusahaan.
3. Unsur Penilaian Menurut peraturan pemerintah nomor 10 tahun 1979, unsur-unsur yang dinilai meliputi (Sabarguna, 2004:92):
a. Kesetiaan Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.
b. Prestasi Kerja Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya. Karyawan mempunyai kecakapan, kesungguhan kerja dan berdaya guna.
c. Tanggung jawab Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertangungjawabkan kebijaksanaannya, berani menanggung resiko, dan berdedikasi.
d. Ketaatan Penilai mengukur ketaatan karyawan dari kedisiplinan dalam melaksanakan pekerjaannya, ketepatan dalam jam kerja, tahu sopan santun dan patuh dalam menjalankan perintah dinas.
e. Kejujuran Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain, ketulusan dalam melakukan pekerjaan dan jujur atas hasil kerjanya.
f. Kerja sama Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik. g. Kepemimpinan Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain untuk bekerja secara efektif.
h. Prakarsa Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengambil inisiatif yang berdaya guna bagi organisasi.
B. Kecerdasan Emosional
1. Pengertian Kecerdasan Emosional Kecerdasan emosional dapat didefinisikan sebagai kemampuan mengenali perasaan kita sendiri dan perasaan orang lain, kemampuan untuk memotivasi diri sendiri, dan kemampuan mengelola emosi dengan baik pada diri sendiri dan dalam hubungan dengan orang lain (Goleman, 2001:512). John Mayer dan Peter Salovey (Goleman, 2001:513) mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai kemampuan memantau dan mengendalikan perasaan sendiri dan orang lain, serta menggunakan perasaan-perasaan itu untuk memandu pikiran dan tindakan.
Berdasarkan uraian tersebut dapat ditarik kesimpulan, kecerdasan emosional adalah kemampuan individu untuk menyadari perasaan diri pada saat ini, memotivasi diri, berempati, mampu mengatur emosinya dan mampu menjalin hubungan baik dengan orang lain.
2. Ciri-ciri Kecerdasan Emosional Seseorang dikatakan cerdas secara emosi menurut Goleman, (2001:513) mempunyai beberapa kriteria:
a. Kesadaran diri Mengetahui apa yang kita rasakan, dan menggunakannya untuk pengambilan keputusan diri sendiri, memiliki tolok ukur yang realistis atas kemampuan diri, dan kepercayaan diri yang kuat.
b. Pengaturan diri Kemampuan mengatur emosi, sehingga berdampak positif kepada pelaksanaan tugas, peka terhadap kata hati dan sanggup menunda kenikmatan sebelum tercapainya suatu sasaran, mampu pulih kembali dari tekanan emosi.
c. Motivasi Menggunakan hasrat kita yang paling dalam untuk menggerakkan dan menuntun kita menuju sasaran, membantu kita mengambil inisiatif dan bertindak sangat efektif untuk bertahan menghadapi kegagalan dan frustasi.
d. Empati Merasakan yang dirasakan oleh orang lain, mampu memahami perspektif mereka, menumbuhkan hubungan saling percaya dan menyelaraskan diri dengan bermacam-macam orang.
e. Keterampilan sosial Menangani emosi dengan baik ketika berhubungan dengan orang lain, lancar, menggunakan keterampilan-keterampilan ini untuk mempengaruhi dan memimpin, bermusyawarah dan menyelesaikan perselisihan, mampu bekerja sama dalam tim.
3. Perbedaan Kecakapan Emosional dan Kecerdasan Emosional Goleman (2001:39) membedakan antara kecakapan emosional dan kecerdasan emosional. Goleman berpendapat bahwa kecakapan emosional adalah kecakapan hasil belajar yang didasarkan pada kecerdasan emosional. Inti kecakapan emosional adalah dua kemampuan: empati, yang melibatkan kemampuan membaca perasaan orang lain, dan keterampilan sosial yang berarti mampu mengelola perasaan orang lain dengan baik. Sedangkan kecerdasan emosional menentukan potensi kita untuk mempelajari keterampilan-keterampilan praktis yang didasarkan pada lima unsur: kesadaran diri, motivasi, pengaturan diri, empati dan keterampilan sosial.
C. Locus of Control
1. Pengertian Locus of Control Konsep locus of control dikemukakan pertama kali oleh Rotter yaitu suatu konsep yang memberikan gambaran tentang keyakinan seseorang mengenai sumber penentu perilakunya (Jung, 1978:107). Locus of control dibedakan menjadi dua, yaitu locus of control internal dan locus of control eksternal. Individu yang mempunyai locus of control internal memiliki keyakinan bahwa apa yang terjadi pada dirinya adalah karena
sebagai akibat perilakunya, sedangkan individu yang mempunyai locus of
control eksternal cenderung memiliki keyakinan bahwa faktor-faktor di
luar dirinya mempengaruhi perilakunya. Keberhasilan dan kegagalan
dalam hidupnya dipandang sebagai nasib, faktor keberuntungan,
kesempatan, karena kekuasaan orang lain atau karena kondisi-kondisi
yang tidak dapat dikuasainya. Gibson (1996:161) menyebutkan letak
kendali (locus of control) individu mencerminkan tingkat dimana mereka
percaya bahwa perilaku mereka mempengaruhi apa yang terjadi dalam diri
mereka. Robbins (1999:42) menggarisbawahi apa yang dikatakan oleh
Rotter bahwa tempat kendali (locus of control) dibedakan menjadi dua,
yaitu internal dan eksternal. Orang yang percaya bahwa dirinya sebagai
penentu dari takdir mereka sendiri termasuk internal. Sedangkan orang
yang menganggap dirinya sebagai korban dari takdir, percaya bahwa apa
yang terjadi pada diri mereka disebabkan oleh keberuntungan atau
kesempatan, mereka ini termasuk eksternal.Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disimpulkan locus of
control adalah keyakinan individu terhadap sumber penentu perilakunya
baik perilaku yang dipengaruhi oleh faktor internal maupun perilaku yang
dipengaruhi oleh faktor eksternal. Individu dengan locus of control
internal akan mempunyai tingkat kepercayaan diri yang tinggi.
Keberhasilan dirinya tergantung pada diri sendiri. Sedang individu dengan
locus of control eksternal, keberhasilan dirinya tergantung dari luar
dirinya.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pembentukan dan Perkembangan
Locus of Control Locus of control bukan merupakan suatu konsep yang ada dalam diri individu yang bersifat bawaan, namun terbentuk dan berkembang dikarenakan berbagai faktor. Karena bukan bersifat bawaan, maka locus of control dapat berubah dan berkembang tergantung dari kemauan dan kemampuan setiap individu. Menurut J.Phares (London dan Exner, 1978:291) faktor-faktor yang bisa membentuk dan mengembangkan locus of control sebagai berikut:
a. Faktor Usia Seiring anak berkembang, ia menjadi seorang manusia yang lebih efektif, sehingga ia meningkatkan kepercayaan bahwa dirinya mampu mengendalikan bermacam-macam hal dan kejadian dalam hidupnya.
Dengan kata lain, locus of control bergerak dari kecenderungan
eksternal ke arah internal sejalan dengan bertambahnya usia.
b. Pengalaman akan suatu perubahan Penelitian Kiehlbauch (London dan Exner, 1978:292) menemukan bahwa teman serumah yang masih baru menunjukkan locus of control yang relatif lebih eksternal daripada teman serumah yang telah lama bersama. Locus of control teman serumah yang akan berpisah juga cenderung bergeser ke arah eksternal. Keadaan yang cenderung labil dan tak pasti selama masa transisi mendorong locus of control individu ke arah eksternal. c. Generalitas dan Stabilitas perubahan Adanya berbagai perubahan di tempat tinggal sekitar akan
mempengaruhi locus of control. Misalnya bom nuklir, perang, skandal
politik. Pengalaman perubahan peristiwa tersebut menyebabkan kecenderungan ke arah locus of control eksternal. Perilaku individu mengalami pergeseran dari rasa aman menjadi rasa takut dan kehilangan kemampuan untuk menganalisa dan mempersiapkan diri terhadap jalannya peristiwa dalam hidup mereka.d. Pelatihan dan Pengalaman De Charms (London dan Exner, 1978:293) berhasil membuktikan
efektifitas program pelatihan untuk meningkatkan locus of control
internal. Selain itu, penelitian Barnes (London dan Exner, 1978:293) menemukan bahwa pengalaman berkemah yang terstruktur dapat meningkatkan locus of control internal. Demikian pula dengan penelitian Levens, Gottesfeld dan Dozier (London dan Exner, 1978:293) mengenai pengalaman berorganisasi dalam masyarakat.
Penelitian-penelitian tersebut menunjukkan bahwa locus of control
dapat berubah karena pengalaman-pengalaman yang bisameningkatkan kepercayaan diri, keberanian dan kemandirian pribadi.
e. Efek Terapi Beberapa peneliti, Lefcourt, Dua, Gillis dan Jessor, Smith (London dan Exner, 1978:293) menunjukkan bahwa psikoterapi berpengaruh positif terhadap perubahan locus of control internal. Psikoterapi bertujuan meningkatkan kemampuan individu dalam mengatasi masalah-masalahnya.