pengaruh tingkat pendidikan terhadap kinerja karyawan pada pt. sucofindo kantor cabang medan

(1)

SKRIPSI

PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. SUCOFINDO

KANTOR CABANG MEDAN

DISUSUN OLEH:

NIM 130921014

TIKA RAMADHANI PURWANINGRUM

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN


(2)

i Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Segala puji dan syukur saya haturkan atas kehadirat Allah SWT, yang telah memberikan rahmat dan karuniaNya sehingga kami dengan penuh rasa syukur dapat menyelesaikan makalah kami ini.

Dalam pembuatan laporan ini, saya menyadari bahwa laporan ini masih banyak terdapat kekurangan, baik dari segi isi maupun penyajian. Semua ini disebabkan keterbatasan pengalaman dan kemampuan saya sebagai penulis. Namun demikian, saya sebagai penulis berusaha secara maksimal untuk membuat laporan ini agar menjadi lebih baik lagi. Saya memohon maaf apabila terjadi kesalahan kata-kata dalam penulisan di dalam laporan ini. Oleh karena itu, segala saran dan kritik yang bersifat membangun sangat penulis harapkan untuk kesempurnaan makalah ini di kemudian hari.

Demikianlah yang dapat saya sampaikan dan sebagai penulis saya mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan dukungan kepada saya serta saya berharap semoga laporan ini dapat menjadi tambahan referensi yang bermanfaat bagi kita semua.

Medan, juni 2014 Hormat Saya


(3)

ii

PADA PT. SUCOFINDO KANTOR CABANG MEDAN Nama : Tika Ramadhani Purwaningrum

NIM : 130921014

Fakultas :Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Departemen : Ilmu Administrasi Negara Pembimbing : Drs. Kariono, M.Si

Tingkat pendidikan diduga berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Untuk mengetahui pengaruh tingkat pendidikan tehadap kinerja karyawan, dilakukan dengan cara membandingkan skor rata-rata kinerja antara tingkat pendidikan tinggi, tingkat pendidikan menengah, dan tingkat pendidikan dasar. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh tingkat pendidikan terhadap kinerja karyawan PT. Sucofindo Medan.

Pada penelitian ini metode yang digunakan adalah metode analisa kuantitatif. Sedangkan teknik analisa data yang digunakan adalah regresi linier sederhana antara variabel untuk membuktikan adanya pengaruh dari tingkat pendidikan terhadap kinerja karyawan. Data-data diperoleh dengan menyebarkan kuesioner kepada 54 responden.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dan dilanjutkan dengan menganalisa data yang diperoleh, maka hasilnya bahwa terdapat hubungan lemah positif antara tingkat pendidikan terhadap kinerja karyawan sebesar = 0. 261. uji linieritas ( F ) Hasil F hitung adalah 3,816, hal ini berarti ada pengaruh tidak signifikan antara tingkat pendidikan terhadap kinerja karyawan dengan tingkat pengaruh hasil uji signifikan ( t ) diperoleh t 1,954. Sehingga hipotesis yang menyatakan ada pengaruh antara tingkat pendidikan terhadap kinerja diterima. Keywords : Tingkat pendidikan, Kinerja karyawan


(4)

iii

KATA PENGANTAR ... i

ABSTRAK ... ii

DAFTAR ISI ... iii

DAFTAR TABEL ... vi

BAB I Pedahuluan ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 5

1.3 Tujuan Penelitian... 5

1.4 Manfaat Penelitian... 5

1.5 Kerangka Teori... 6

1.5.1 Definisi Pendidikan ... 6

1.5.2 Jalur-jalur Pendidikan ... 9

1.5.3 Tingkat/Jenjang Pendidikan ... 10

1.5.4 Peranan pendidikan dalam mengembangkan Sumber Daya Manusia ... 12

1.6 Definisi Kinerja Karyawan ... 15

1.6.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan ... 18

1.6.2 Syarat penilaian Kinerja ... 20

1.6.3 metode penilaian kinerja ... 21

1.7 Hubungan antara pendidikan dengan kinerja ... 23

1.8 Hipotesis ... 24

1.9 Definisi Konsep ... 25


(5)

iv

1.11 Sistematika Penulisan ... 27

BAB II Metode Penelitian ... 28

2.1 Bentuk Penelitian ... 28

2.2 Lokasi penelitian ... 28

2.3 Populasi dan Sampel ... 28

2.4 Teknik Pengumpulan Data ... 29

2.4.1 Data Primer ... 29

2.4.2 Data Sekunder ... 30

2.5 Teknik Penentuan Skor ... 31

2.6 Teknik Analisis Data ... 32

BAB III Profil Perusahaan ... 35

3.1 Riwayat Singkat Perusahaan ... 35

3.2 Visi dan Misi ... 36

3.3 Identitas ... 37

3.4 Nilai Perusahaan ... 37

3.5 Struktur Organisasi ... 38

3.6 Uraian Tugas ... 43

BAB IV Penyajian, Analisis dan Interprestasi Data ... 45

4.1 Karakter Responden ... 45

4.1.1 Data indentitas karyawan termasuk kuesioner variabel (X) Tingkat Pendidikan ... 45


(6)

v

BAB V Penutup ... 61 5.1 Kesimpulan ... 61 5.2 Saran ... 62 DAFTAR PUSTAKA


(7)

vi

Tabel 1 Distribusi data responden menurut jenis kelamin... 45 Tabel 2 Distribusi data responden menurut pendidikan terakhir... 46 Tabel 3 Distribusi data responden menurut Frekuesi Pelatihan... 47 Tabel 4 Distribusi data responden menurut kualitas bekerja sesuai

Dengan prosedur kerja... 48 Tabel 5 Distribusi data responden menurut kualitas mengenai

Mampu bersikap loyal dan disiplin dalam bekerja baik

Secara individu maupun tim... 49 Tabel 6 Distribusi data responden menurut kualitas mengenai

Menguasai perkembangan teknologi... 49 Tabel 7 Distribusi data responden menurut kuantitas mengenai

Target kinerja yang harus dicapai dalam satu periode.... 50 Tabel 8 Distribusi data responden menurut kuantitas mengenai

Target kerja sesuai dengan standar perusahaan... 51 Tabel 9 Distribusi data responden menurut kuantitas mengenai

Menyelesaikan beban kerja tanpa harus dibantu... 51 Tabel 10 Distribusi data Responden menurut ketepatan waktu

Mengenai menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu Yang ditentukan... 52 Tabel 11 Distribusi data responden menurut ketepatan waktu

Mengenai menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dari

Waktu yang ditentukan... 52 Tabel 12 Distribusi data responden menurut ketepatan waktu

Mengenai tidak menunda pekerjaan... 53 Tabel 13 Distribusi data responden menurut efektifitas mengenai

Kemampuan yang dimiliki sangat berguna dan membantu Meningkatkan kinerja... 54 Tabel 14 Distribusi data responden menurut efektifitas mengenai

Kemampuan intelektuan yang ada sangat mempengaruhi Kinerja... 55


(8)

vii

Tabel 16 Distribusi data responden menurut kemandirian mengenai

Tanggung jawab besar dalam menyelesaikan pekerjaan... 56

Tabel 17 Distribusi data responden menurut kemandirian mengenai Sifat yang mudah responsive dan mudah reflek dalam Bekerja... 56

Tabel 18 Distribusi data responden menurut kemandirian mengenai Inisiatif yang baik dalam bekerja... 57

Tabel 19 Describtive statistic... 58

Tabel 20 Correlations... 58

Tabel 21 Model summary... 59

Tabel 22 Anova... 59

Tabel 23 Coefficients... 60


(9)

ii

PADA PT. SUCOFINDO KANTOR CABANG MEDAN Nama : Tika Ramadhani Purwaningrum

NIM : 130921014

Fakultas :Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Departemen : Ilmu Administrasi Negara Pembimbing : Drs. Kariono, M.Si

Tingkat pendidikan diduga berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Untuk mengetahui pengaruh tingkat pendidikan tehadap kinerja karyawan, dilakukan dengan cara membandingkan skor rata-rata kinerja antara tingkat pendidikan tinggi, tingkat pendidikan menengah, dan tingkat pendidikan dasar. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh tingkat pendidikan terhadap kinerja karyawan PT. Sucofindo Medan.

Pada penelitian ini metode yang digunakan adalah metode analisa kuantitatif. Sedangkan teknik analisa data yang digunakan adalah regresi linier sederhana antara variabel untuk membuktikan adanya pengaruh dari tingkat pendidikan terhadap kinerja karyawan. Data-data diperoleh dengan menyebarkan kuesioner kepada 54 responden.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dan dilanjutkan dengan menganalisa data yang diperoleh, maka hasilnya bahwa terdapat hubungan lemah positif antara tingkat pendidikan terhadap kinerja karyawan sebesar = 0. 261. uji linieritas ( F ) Hasil F hitung adalah 3,816, hal ini berarti ada pengaruh tidak signifikan antara tingkat pendidikan terhadap kinerja karyawan dengan tingkat pengaruh hasil uji signifikan ( t ) diperoleh t 1,954. Sehingga hipotesis yang menyatakan ada pengaruh antara tingkat pendidikan terhadap kinerja diterima. Keywords : Tingkat pendidikan, Kinerja karyawan


(10)

1 1.1 Latar Belakang Masalah

Semua mahluk hidup pasti selalu berusaha memenuhi semua kebutuhan hidupnya, tak terkecuali manusia, dalam usahanya memenuhi kebutuhan hidupnya selalu bergantung atau membutuhkan kerja sama dengan orang lain. Ini sebabnya dikatakan manusia adalah mahluk sosial. Sudah sewajarnya manusia menjalin hubungan kerja sama dengan sesama manusia. Kita pun mengetahui bahwa disamping manusia sebagai mahluk sosial, ia juga adalah individu yang karakternya berbeda dengan manusia yang lainnya. Dengan hal tersebut kita dapat mengatur bagaimana setiap individu yang berbeda watak, fisik, mental, keinginan dan kebutuhannya dapat bekerja sama dalam mencapai tujuan organisasi yang dicita-citakan.

Sebagaimana kita pahami bahwa di antara yang terkait dalam suatu organisasi, maka pegawai menjadi unsur yang teramat penting, yang mana pegawai mempunyai fungsi yang besar, dan itu merupakan fakta yang tak terelakkan.Tenaga kerja atau karyawan adalah merupakan faktor produksi yang bersifat senantiasa bergerak dan selalu berubah-ubah, mempunyai akal dan perasaan serta motivasi, jika tenaga kerja sebagai faktor produksi merasa senang bekerja dengan penuh semangat dan bergairah, maka dapat dipastikan bahwa


(11)

tujuan yang telah ditetapkan perusahaan atau organisasi akan semakin mudah tercapai.Sebab kebaikan daripada kinerja seorang karyawan salah satunya bisa ditilik dari riwayat pekerjaannya, yang dimaksud dalam hal ini adalah pengalaman, namun hal tersebut tidak selalu menjamin kinerja yang lebih baik. Sering terjadi bahwa seorang yang belum dapat dikatakan berpengalaman ternyata justru memiliki tingkat kinerja yang lebih baik.

Tentu semakin lama tingkat kompetensi semakin tinggi, persaingan antar pegawai semakin lama semakin ketat. Maka dibutuhkanlah sebuah tingkat pendidikan yang lebih mampan, yang lebih mampu bersaing untuk memasuki dunia keorganisasian dengan lebih baik.

Dengan bertambahnya pengalaman seorang karyawan dalam dunia kerja, maka akan bertambah pula pengetahuan, ketrampilan, kecakapan dan kecekatan dalam pengabdian kerjanya di perusahaan. Dengan demikan semakin banyak pengalaman kerja seseorang atau semakin lamanya waktu orang tersebut untuk masa bekerja akan dapat meningkatkan kemampuan kerja sama atau dengan kata lain akan mempengaruhi peningkatan kinerja orang yang bersangkutan tersebut.

Tentu saja pengalaman memang penting, namun akan lebih optimal jika diimbangi dengan tingkat pengetahuan yang terus diperbarui. Mengapa? Karena ilmu pengetahuan terus menerus berkembang, sama halnya dengan zaman.Masalah baru, alat dan prosedur baru, serta pekerjaan baru selalu menciptakan kebutuhan baru bagi perusahaan. Maka, sebuah perusahaan jika tidak


(12)

ingin tertinggal juga harus mengikuti perkembangan zaman. Hal ini adalah kenyataan yang tidak dapat dipungkiri keberadaannya.

Walau pengalaman kerja merupakan faktor yang penting, namun ada juga perusahaan yang tidak begitu mengutamakan pengalaman kerja dalam penarikan tenaga baru. Hal ini disebabkan karena adanya anggapan bahwa tanpa pengalaman kerja, tenaga kerja tersebut dapat dibentuk sesuai dengan kebutuhan atau kehendak perusahaan.

Bilamana perusahaan menginginkan untuk membentuk seorang karyawan agar perusahaan semakin mengikuti perkembangan zaman, maka yang dibutuhkan adalah tingkat pendidikan karyawan yang dibutuhkan oleh perusahaan.

Dalam pendidikan terdapat proses yang terus menerus berjalan dan bukan sesaat saja. Namun pendidikan juga bisa disebut sebagai usaha untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk di dalamnya penguasaan teori untuk memutuskan persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan pencapaian tujuan perusahaan.

Kinerja pegawai sendiri dapat dijelaskan ke dalam beberapa hal, yaitu kinerja individu yang berfungsi untuk menilai pekerjaan pegawai pada suatu perusahaan/organisasi yang telah menetapkan standar kinerja sesuai dengan jenis pekerjaan dan periode waktu. Kemudian seorang pegawai dituntut untuk memiliki perilaku sesuai dengan yang diharapkan, sehingga dapat melakukan komunikasi


(13)

dengan baik dalam organisasi untuk mencapai standar kinerja yang ditetapkan, dan yang terakhir adalah ciri atau sifat yang dimiliki pegawai, dalam hal ini umumnya berlangsung secara bertahap seperti sopan, santun, ramah, penampilan yang rapi dan sebagainya.

Kemudian juga para karyawan ini mempunyai peran yang sangat penting untuk melangsungkan kelanggengan perusahaan. Kinerja karyawan yang baik tentu bisa dijadikan salah satu faktor dasar tolak ukur keberhasilan perusahaan. Dalam hal ini kinerja karyawan mengambil peran yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.

Kinerja pegawai dirasakan semakin besar peranannya dalam kehidupan organisasi, baik di pemerintahan maupun di perusahaan swasta, hal ini dikarenakan kedudukan pegawai adalah faktor penentu dalam keberhasilan kegiatan yang telah direncanakan yang sekaligus merupakan sasaran dan tujuan yang hendak dicapai oleh suatu organisasi.

Dalam penulisan ini yang dibahas secara spesifik adalah mengenai pendidikan para pegawai yang berijazah akhir Sekolah Menengah Atas (SMA) dan Penguruan Tinggi (D3 atau S1). Hal ini dikarenakan pendidikan tersebut berada dalam lingkungan kerja Perusahaan.

Banyak diantara pegawai tersebut memiliki masa bekerja yang sudah sedemikian lama, umumnya diatas lima belas tahun mereka bertahan. Ironisnya pegawai yang senior tersebut hanya memiliki tingkat pendidikan SMA, sedangkan yang lulusan


(14)

perguruan tinggi jumlahnya sedikit sekali. Jikalau hal ini tetap dipertahankan maka tak pelak, mereka akan memiliki kompetitor-kompetitor dari berbagai sub bidang ilmu yang akan membuat mereka tertinggal jauh dibelakang. Seperti yang telah kita ketahui bersama, dari waktu ke waktu zaman semakin berubah, pun juga yang mengikutinya seperti halnya tuntutan kerja.

Bertitik tolak dari hal ini, penting kiranya dilakukan sebuah kegiatan analisa untuk mengetahui keadaan dalam suatu perusahaan yang telah ditentukan. Oleh sebab itu skripsi ini dapat dibuat dengan judul sebagai berikut : “PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. SUCOFINDO MEDAN”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian yang dikemukakan pada latar belakang, maka dapat dibuat rumusan masalah di dalam penelitian ini adalah:

“Bagaimanakah pengaruh tingkat pendidikan terhadap kinerja karyawan PT. Sucofindo pada Kantor Cabang Medan?”

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah Untuk mengetahui pengaruh tingkat pendidikan terhadap kinerja karyawan PT. Sucofindo Medan.


(15)

1.4 Manfaat Penelitian

1. Dalam mengembangkan suatu analisis apabila apa yang ada di dalam penelitian ini dianggap sebagai suatu hal yang belum pernah ada, maka tentu ini akan menjadi bagian baru bagi ilmu pengetahuan.

2. Pun juga bagi Instansi, dapat digunakan sebagai referensi untuk pengambilan keputusan bagi para penggerak yang berada dalam perusahaan. 3. Juga sebagai penambah pengetahuan dan pengalaman bagi penulis selama

melakukan penelitian ini. Juga dapat digunakan sebagai sarana untuk menerapkan dan mengembangkan ilmu yang didapat di masa perkuliahan untuk digunakan dalam praktek di lapangan.

1.5 KERANGKA TEORI

1.5.1 Definisi Pendidikan

Di dalam pembangunan yang berencana dan bertahap dengan harapan terjadinya pertumbuhan yang mantab dan stabil, maka perencanaan pendidikan dan perencanaan tenaga kerja mempunyai peranan yang sangat menentukan berhasil tidaknya pembangunan itu. Tenaga kerja sebagai obyek dan juga subyek pembangunan perlu diperhatikan karena tenaga kerja itu merupakan penggerak utama dari pembangunan itu. Aspek-aspek tenaga kerja seperti pendidikan dan pembinaan kemampuannya perlu disesuaikan dengan kebutuhan-kebutuhan pembangunan. Adanya suatu perencanaan tenaga kerja adalah untuk mencegah terjadinya penghamburan dana dan daya serta meningkatkan produksi dan produktivitas seoptimal mungkin. Hal ini diutamakan untuk mencapai tingkat pengelolaan jabatan setinggi-tingginya.


(16)

Apabila kesempatan kerja itu telah tersedia timbul masalah-masalah lain berupa soal-soal bagaimana, di mana, oleh siapa, dan kapan kesempatan kerja itu akan diisi dengan tenaga kerja yang sesuai kuantitas dan kualitas sehingga tercipta produktivitas yang wajar, sesuai dengan teknologi yang ada.

Kita tidak dapat pula menutup mata terhadap persoalan urbanisasi yang meningkat, sebagai akibat dari tidak ada atau tidak menariknya pekerjaan serta tidak betahnya orang-orang yang telah mencapai usia kerja sebagai lulusan dan drop out dari sekolah-sekolah dan lembaga-lembaga pendidikan lainnya yang tinggal di daerah pedesaan. Padahal di daerah perkotaan belum cukup tersedia lapangan dan kesempatan kerja yang sesuai untuk menampung mereka.

Karena semakin kompleksnya masalah ini dan agar penanggulangannya dapat lebih berhasil baik maka perlu dibuat rencana yang menyeluruh mengenai pendidikan dan pembinaan tenaga kerja itu bagi usaha-usaha pembangunan. Sumber daya manusia mencakup semua energi ketrampilan, bakat dan pengetahuan manusia yang digunakan untuk tujuan produksi dan jasa-jasa yang bermanfaat. Pendekatan sumber daya manusia menekankan bahwa tujuan pembangunan ialah memanfaatkan tenaga manusia sebanyak mungkin dalam kegiatan-kegiatan yang menghasilkan produk atau jasa.

Pendidikan pada hakekatnya adalah usaha untuk mengembangkan kepribadian dan kemampuan di dalam dan di luar sekolah dan berlangsung


(17)

seumur hidup.Agar pendidikan dapat dijangkau oleh seluruh rakyat, maka penyelenggaraan pendidikan adalah menjadi tanggung jawab keluarga, masyarakat dan pemerintah.

Idris (1992 : 102), mendefinisikan pendidikan adalah sebagai berikut :Serangkaian kegiatan komunikasi yang bertujuan antara manusia dewasa dengan si anak didik secara tatap muka atau dengan menggunakan media dalam memberikan bantuan terhadap perkembangan anak seutuhnya, dalam arti supaya dapat mengembangkan potensinya semaksimal mungkin, agar menjadi manusia dewasa yang bertanggung jawab.

Menurut Undang-Undang RI Nomor 2 Tahun 1989 tentang Sistem Pendidikan Nasional yang kemudian diamandemen menjadi Undang-undang Republik Indonesia Nomor 20 tahun 2003. Undang-undang ini di syahkan pada tanggal 8 Mei 2003 pada masa pemerintahan Presiden Megawati Sukarno Putri. Terdiri atas 22 Bab dan 77 pasal. (sumber : icalonlyone 2015) yang dimaksud pendidikan adalah usaha sadar untuk mempersiapkan peserta didik melalui kegiatan bimbingan, pengajaran, dan/atau latihan bagi peranannya di masa yang akan datang. (sumber :slideshare 2015).

Pendidikan nasional bertujuan untuk mencerdaskan kehidupan bangsa dan negara dan mengembangkan manusia Indonesia seutuhnya, yaitu manusia yang beriman dan bertaqwa terhadap Tuhan Yang Maha Esa dan berbudi pekerti luhur, memiliki pengetahuan dan ketrampilan, kesehatan jasmani dan


(18)

rohani, kepribadian yang mantap dan mandiri serta tanggung jawab kemasyarakatan dan kebangsaan.

1.5.2 Jalur-Jalur Pendidikan

Menurut Undang-Undang RI Nomor 2 Tahun 1989, pendidikan dilaksanakan melalui dua jalur, yaitu :

1) Jalur pendidikan sekolah

Merupakan pendidikan yang diselenggarakan di sekolah melalui kegiatan belajar mengajar secara berjenjang dan berkesinambungan. Terdiri dari :

a) Pendidikan Umum.

Adalah pendidikan yang mengutamakan perluasan pengetahuan dan peningkatan ketrampilan peserta didik dengan pengkhususan yang diwujudkan pada tingkat-tingkat akhir pendidikan.

b) Pendidikan Kejuruan.

Adalah merupakan pendidikan yang mempersiapkan peserta didik untuk dapat bekerja dalam bidang tertentu.

c) Pendidikan Luar Biasa.

Merupakan pendidikan yang khusus diselenggarakan untuk peserta didik yang menyandang kelainan fisik atau mental.

d) Pendidikan Kedinasan.

Merupakan pendidikan yang berusaha meningkatkan kemampuan dalam pelaksanaan tugas kedinasan untuk pegawai atau calon


(19)

pegawai suatu Departemen Pemerintah atau Lembaga Pemerintah non Departemen.

e) Pendidikan Keagamaan.

Merupakan pendidikan yang mempesiapkan peserta didik untuk dapat menjalankan peranan yang menuntut penguasaan pengetahuan khusus tentang ajaran agama yang bersangkutan.

f) Pendidikan Akademik.

Merupakan pendidikan yang diharapkan terutama pada penguasaan ilmu pengetahuan.

g) Pendidikan Profesional.

Merupakan pendidikan yang diharapkan terutama pada kesiapan penerapan keahlian tertentu.

2) Jalur Pendidikan Luar Sekolah

Merupakan pendidikan yang diselenggarakan di luar sekolah melalui kegiatan belajar mengajar yang tidak harus berjenjang dan berkesinambungan. Pendidikan luar sekolah yang diselenggarakan dalam keluarga dan memberikan keyakinan agama, nilai budaya, nilai moral dan ketrampilan.

1.5.3. Tingkat/Jenjang Pendidikan

Tingkat atau jenjang pendidikan adalah tahapan pendidikan yang ditetapkan berdasarkan tingkat perkembangan peserta didik, tujuan yang


(20)

akan dicapai, dan kemampuan yang dikembangkan. (Wikipedia Indonesia, 2015). Jadi yang dimaksud dalam hal ini adalah pendidikan formal atau akademis. Tingkat / jenjang pendidikan di Indonesia meliputi:

1) Pendidikan Usia Dini

Mengacu Undang-undang Nomor 20 Tahun 2003, Pasal 1 Butir 14 tentang Sistem Pendidikan Nasional, Pendidikan anak usia dini (PAUD) adalah suatu upaya pembinaan yang ditujukan bagi anak sejak lahir sampai dengan usia enam tahun yang dilakukan melalui pemberian rangsangan pendidikan untuk membantu pertumbuhan dan perkembangan jasmani dan rohani agar anak memiliki kesiapan dalam memasuki pendidikan lebih lanjut. Dalam hal ini dapat berbentuk sekolah playgroup atau taman kanak-kanak.

2) Pendidikan Dasar

Pendidikan dasar merupakan jenjang pendidikan awal selama 9 (sembilan) tahun pertama masa sekolah anak-anak yang melandasi jenjang pendidikan menengah, yaitu meliputi Sekolah Dasar (SD) dan sederajat serta Sekolah Menengah Pertama (SMP) dan sederajat.

3) Pendidikan Menengah

Pendidikan menengah merupakan jenjang pendidikan lanjutan pendidikan dasar yang harus dilaksanakan minimal 9 tahun, yaitu meliputi Sekolah Menengah Atas (SMA) dan Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) dan sederajatnya.


(21)

Pendidikan tinggi adalah jenjang pendidikan setelah pendidikan menengah yang mencakup program pendidikan diploma, sarjana, magister, doktor, dan spesialis yang diselenggarakan oleh perguruan tinggi. Mata pelajaran pada perguruan tinggi merupakan penjurusan dari SMA, akan tetapi semestinya tidak boleh terlepas dari pelajaran SMA.

1.5.4. Peranan Pendidikan Dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia Pendidikan disini maksudnya adalah pendidikan sekolah dan luar sekolah yang dilembagakan dan yang tidak dilembagakan.Sumber daya manusia mencakup semua energi ketrampilan, bakat, dan pengetahuan manusia yang digunakan untuk tujuan produksi dan jasa-jasa yang bermanfaat. Pendekatan sumber daya manusia menekankan bahwa tujuan pembangunan ialah memanfaatkan tenaga manusia sebanyak mungkin dalam kegiatan-kegiatan yang menghasilkan produk atau jasa. Peranan pendidikan dalam pengembangan sumber daya manusia ialah sebagai berikut :

1) Hanya melalui pendidikanlah manusia dapat melaksanakan Pasal 31 UUD 1945, “Tiap-tiap warga negara berhak mendapat pengajaran” yang sesuai dengan pembukaan UUD 1945 alinea keempat sebagai tuntunan konstitusional bagai rakyat Indonesia, yaitu “mencerdaskan kehidupan bangsa.”

2) Pendidikanlah yang berperan membangun manusia yang akan melaksanakan transformasi sosial ekonomi yang sesuai dengan tujuan bangsa Indonesia agar tumbuh dan berkembang atas


(22)

kekuatan sendiri menuju masyarakat yang adil dan makmur, sebab pembangunan memerlukan ketrampilan-ketrampilan untuk menggunakan teknologi maju.

3) Pendidikan besar sekali peranannya dalam pembangunan sumber daya manusia, yaitu membina manusia menjadi tenaga produktif atau man power. Itulah sebabnya, ada pendekatan pendidikan yang dikenal dengan man power approach.

4) Dengan perantaraan pendidikanlah dapat dilaksanakan perubahan sosial budaya, yaitu pengembangan ilmu pengetahuan, penyesuaian nilai dan sikap yang mendukung pembangunan, penguasaan berbagai ketrampilan dalam penggunaan teknologi maju untuk mempercepat proses pembangunan.

5) Pendidikanlah yang berperan membentuk kepribadian yang berorientasi kepada prestasi merupakan inti wiraswata, antara lain bekerja dengan rencana dan berani mengambil resiko yang diperhitungkan dengan baik, bertanggung jawab atas pekerjaannya, bekerja dengan hasil yang jelas yang dapat diukur dengan sukses atau gagal.

6) Pendidikanlah yang mampu memberikan sumbangan terhadap manusia agar manusia dapat memperhitungkan dimensi sumber daya manusia dan pengembangan lapangan kerja.

7) Pendidikanlah yang berperan untuk memberikan perawatan yang baik terhadap tenaga kerja yang akan mengisi pembangunan mengenai kesehatannya, peningkatan kemampunannya, disiplin


(23)

kerjanya, pengetahuannya dan ketrampilan-ketrampilannya diperlukan latihan.

8) Pendidikanlah yang membekali manusia agar mampu mengantisipasi lapangan pekerjaan yang mencukupi, sesuai dengan pertumbuhan penduduk yang relatif cepat, sehingga teratasi pengangguran dari kelompok usia kerja, atau terdapat keseimbangan kesempatan kerja dengan jumlah angkatan kerja. 9) Pendidikanlah yang mampu memberikan sumbangan terhadap

manusia di desa-desa yang hasil kerja dan penghasilannya sebagai sumber daya yang rendah. Pada umumnya rakyat di desa hidup sebagai buruh, tani yang tidak mempunyai keahlian, maupun ketrampilan tertentu, hanya hidup dari nenek moyangnya, dan terutama hanya mengandalkan tulang dan ototnya. Dengan kata lain, energi dan potensinya tidak berdaya guna dan berhasil. 10) Pendidikan pulalah yang berperan untuk memberikan pedoman

kepada manusia, agar kepada rakyat di desa-desa diberikan pendidikan yang dapat mengubah sikap dan pandangan hidupnya, tanpa mengubah sifat tradisi naluri yang baik-baik dan menguntungkan bagi kehidupan dan penghidupannya, serta memperhatikan sampai seberapa jauh budaya rakyat desa untuk dapat menerima pendidikan itu. Pada umumnya rakyat di desa sukar untuk menerima gagasan pembaharuan dari luar, karena masih kuat ikatan tradisinya, baik terhadap lingkungan alam maupun terhadap lingkungan sosial budayanya.


(24)

1.6 Definisi Kinerja Karyawan

Kinerja atau prestasi kerja didefinisikan dalam beragam rumusan, akan tetapi pengertian kinerja pada umumnya menunjuk pada keberhasilan pegawai dalam menjalankan tugasnya menurut kriteria yang ditentukan untuk jangka waktu tertentu (sumber :wikipedia 2015).

Kinerja juga merupakan suatu hasil kerja dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu.

Mangkunegara (2001) telah menyatakan, Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam kemampuan melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya. Selain itu, kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.

Pengertian kinerja adalah hasil pegawai yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing. Dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan sacara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.


(25)

Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi. Kinerja karyawan merupakan hasil pegawai, atau kemampuannya dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan dapat dilihat dari dua sudut, yaitu kemampuan individu dan kinerja pegawai dalam rangka mencapai tujuan organisasi pemerintah.

Secara sederhana kinerja diartikan sebagai hasil yang dicapai oleh seorang pegawai pada bidang pekerjaan yang ditekuni selama periode waktu tertentu.

Kinerja didefinisikan secara formal sebagai jumlah kualitas dari tugas yang terselesaikan secara individu, kelompok atau organisasi. Kinerja manajerial adalah kinerja para individu anggota organisasi dalam kegiatan manajerial yang meliputi antara lain perencanaan, investigasi, pengkoordinasian, penyediaan, pengevaluasian, pengaturan staf, negosiasi, perwakilan dan pengendalian.

Hampir seluruh cara pengukuran kinerja mempertimbangkan 3 aspek, yaitu :

1.Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan. 2.Kualitas, yaitu mutu yang diselesaikan.


(26)

Pendapat lain dikemukakan Siswanto (1987 : 194-196) yang menyatakan ada 8 indikator yang secara umum digunakan dalam menilai kinerja pegawai,yaitu:

1.Kesetiaan 2.Prestasi kerja 3. Tanggung jawab 4. Ketaatan

5. Kejujuran 6. Kerjasama 7. Prakarsa

8. Kepemimpinan.

Kinerja merupakan penilaian atasan langsung kepada karyawan atas kesuksesan mereka dalam melaksanakan pekerjaan. Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu (Robbins, 2006:260):

1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.

2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

3. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.


(27)

4. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

5. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

1.6.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Prawirasentono (1999) telah menyatakan, Efektivitas dan efisiensi. Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan mempunyai nilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan ketidakpuasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien. Sebaliknya bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efisien.

Dharma (2005) telah menyatakan, Otoritas (wewenang). Arti otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki (diterima) oleh seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya (sumbangan tenaganya). Perintah tersebut menyatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dilakukan dalam organisasi tersebut.


(28)

Juga, disiplin kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi di mana dia kerja. Satu hal lagi yang mempengaruhi kinerja adalah inisiatif, yaitu berkaitan dengan daya dan kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Jadi, inisiatif adalah daya dorong kemajuan yang bertujuan untuk mempengaruhi kinerja organisasi.

Mengukur kinerja secara struktur organisasi hal yang dinilai adalah keefektifan dan tingkat efisiensi struktur organisasi tersebu. Bisa dinilai struktur organisasi yang ada kurang memenuhi efektifitas, berarti kinerja organisasi tersebut dianggap tidak memenuhi kebutuhan lagi. Oleh karena itu perlu dipertimbangkan tentang kemungkinan menyempurnakan struktur sesuai dengan kebutuhan. Berdasarkan beberapa pendapat tentang kinerja dan prestasi kerja dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja maupun prestasi kerja mengandung substansi pencapaian hasil kerja oleh seseorang.

Dengan demikian bahwa kinerja maupun prestasi kerja merupakan cerminan hasil yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang. Kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga

(institutional performance) atau kinrja perusahaan (corporate

performance) terdapat hubungan yang erat. Dengan perkataan lain bila

kinerja karyawan (individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate performance) juga baik.


(29)

1.6.2. syarat penilaian kerja

Terdapat kurang lebih dua syarat utama yang diperlukan guna melakukan penilaian kinerja yang efektif, yaitu (1) adanya kriteria kinerja yang dapat diukur secara objektif; dan (2) adanya objektivitas dalam proses evaluasi (Gomes, 2003:136).

Sedangkan dari sudut pandang kegunaan kinerja itu sendiri, Sondang Siagian (2008-223-224) menjelaskan bahwa bagi individu penilaian kinerja berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karirnya. Sedangkan bagi organisasi, hasil penilaian kinerja sangat penting dalam kaitannya dengan pengambilan keputusan tentang berbagai hal seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem balas jasa, serta berbagai aspek lain dalam proses manajemen sumber daya manusia. Berdasarkan kegunaan tersebut, maka penilaian yang baik harus dilakukan secara formal berdasarkan serangkaian kriteria yang ditetapkan secara rasional serta diterapkan secara objektif serta didokumentasikan secara sistematik.


(30)

Dengan demikian, dalam melalukan penilaian atas prestasi kerja para pegawai harus terdapat interaksi positif dan kontinu antara para pejabat pimpinan dan bagian kepegawaian

1.6.3. metode penilaian kerja

Terdapat beberapa metode dalam mengukur prestasi kerja, sebagaimana diungkapkan oleh Gomes (2003:137-145), yaitu :

1. Metode Tradisional. Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai prestasi kerja dan diterapkan secara tidak sistematis maupun sistematis. Yang termasuk kedalam metode tradisional adalah : rating scale, employee comparation, check list,

free form essay, dan critical incident. (a) Rating scale. Metode ini

merupakan metode penilaian yang paling tua dan banyak digunakan, dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisitaif, ketergantungan, kematangan, dan kontribusinya terhadap tujuan kerjanya. (b)

Employee comparation. Metode ini merupakan metode penilaian yang

dilakukan dengan cara membandingkan antara seorang pegawai dengan pegawai lainnya. Metode ini terdiri dari : (1) Alternation

ranking : yaitu metode penilaian dengan cara mengurutkan peringkat

(ranking) pegawai dimulai dari yang terendah sampai yang tertinggi

berdasarkan kemampuan yang dimilikinya. (2) Paired comparation : yaitu metode penilaian dengan cara seorang pegawai dibandingkan


(31)

dengan seluruh pegawai lainnya, sehingga terdapat berbagai alternatif keputusan yang akan diambil. Metode ini dapat digunakan untuk jumlah pegawai yang relatif sedikit. (3) Porced comparation

(grading) : metode ini sama dengan paired comparation, tetapi

digunakan untuk jumlah pegawai yang relative banyak. (c) Check list. Metode ini hanya memberikan masukan/informasi bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian personalia. (d) Freeform essay. Dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan dengan orang/karyawan/pegawai yang sedang dinilainya. (e) Critical

incident Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian

mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukan kedalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku bawahannya. Misalnya mengenai inisiatif, kerjasama, dan keselamatan.

2. Metode Modern. Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai prestasi kerja. Yang termasuk kedalam metode modern ini adalah : assesment centre, Management By

Objective (MBO=MBS), dan human asset accounting.

Assessment centre. Metode ini biasanya dilakukan dengan

pembentukan tim penilai khusus. Tim penilai khusus ini bisa dari luar, dari dalam, maupun kombinasi dari luar dan dari dalam.

Management by objective (MBO = MBS). Dalam metode ini pegawai

langsung diikutsertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan


(32)

sasarannya masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan.

Human asset accounting. Dalam metode ini, faktor pekerja dinilai

sebagai individu modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap variabel-variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan.(sumber : wordpress 2015)

1.7 Hubungan Antara Pendidikan dan Kinerja

Pendidikan sekolah yang bersifat umum, pada dasarnya hanya mengakibatkan penguasaan pengetahuan tertentu, yang tidak dikaitkan dengan jabatan atau tugas tertentu.

Dengan menempuh tingkat pendidikan tertentu menyebabkan seorang pekerja memiliki pengetahuan tertentu. Orang dengan kemampuan dasar apabila mendapatkan kesempatan-kesempatan pelatihan dan motivasi yang tepat, akan lebih mampu dan cakap untuk melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik, dengan demikian jelas bahwa pendidikan akan mempengaruhi kinerja karyawan.

Pola pendidikan memberikan kemampuan kepada karyawan untuk: a. Menyesuaikan dan menyederhanakan situasi yang kompleks.

b. Menganalisa masalah untuk menentukan penyebab yang kritis dalam unit kerja. c. Memilih tindakan terbaik untuk memecahkan masalah.


(33)

d. Mengantisipasi masalah-masalah sehingga mereka dapat mencegah terjadinya masalah berikutnya.

Kecepatan dan kecermatan perlu selalu diperhatikan, ditingkatkan dan dipelihara oleh para karyawan, sehingga dari kombinasi tersebut dapat selalu berfungsi untuk terus memperbaiki kinerja agar semakin baik. Maka yang diuntungkan dari hal itu adalah pegawai itu sendiri, pimpinan dan perusahaan.

Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa pendidikan adalah faktor untuk membangun kinerja karyawan, di samping itu tentunya ada faktor-faktor lain juga berpengaruh terhadap kondisi tenaga kerja.

1.8 HIPOTESIS

Berdasarkan tinjauan diatas, maka peneliti dapat merumuskan hipotesis sebagai berikut:

Ho : Tingkat pendidikan tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Sucofindo Medan.

Ha : Tingkat pendidikan memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Sucofindo Medan.


(34)

1.9 DEFINISI KONSEP

Adapun definisi konsep dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1.9.1 Tingkat Pendidikan

Tingkat pendidikan seorang karyawan dapat meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas perusahaan. Peneliti menyimpulkan bahwa pendidikan adalah suatu proses pengembangan kemampuan ke arah yang diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan.Tingkat pendidikan di Indonesia dibagi menjadi 2:

a. Pendidikan sekolah (formal )

b. Pendidikan Luar Sekolah (Nonformal)

1.9.2. Kinerja Karyawan

Kinerja merupakan penilaian atasan langsung kepada karyawan atas kesuksesan mereka dalam melaksanakan pekerjaan. Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu: 1. Kualitas

2. Kuantitas

3. Ketepatan waktu 4. Efektivitas 5. Kemandirian


(35)

Konsep penelitian

Variabel X Variabel Y

1.10 DEFINISI OPERASIONAL

Berdasarkan permasalahan yang ada, dapat dilakukan identifikasi terhadap variabel-variabel yang akan diteliti,yaitu :

1) Variabel bebas (X), adalah variabel yang secara bebas dapat mempengaruhi variabel terikat, tetapi variabel bebas tersebut tidak dapat dipengaruhi oleh variabel terikat. Maka yang menjadi variabel bebas dalam penelitian ini adalah Tingkat Pendidikan (X).

2) Variabel terikat (Y), adalah variabel yang dapat dipengaruhi oleh variabel bebas. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan (Y).

Kinerja karyawan yang terdiri dari:

1. Kualitas. 2. Kuantitas. 3. Ketepatan waktu. 4. Efektifitas. 5. Kemandirian Pendidikan yang

terdiri dari :

1. Pendidikan

Formal

2. Pendidikan


(36)

1.11 SISTEMATIKA PENULISAN

BAB I PENDAHULUAN

` Bab ini memuat latar belakang masalah, Rumusan masalah, tujuan penelitian, kerangka teori, hipotesis, definisi konsep, definisi operasional dan sistematika penulisan.

BAB II METODE PENELITIAN

Bab ini memuat bentuk penelitian, lokasi penelitian, informasi penelitian, rincian data, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, analisis data, teknik pengumpulan data, dan teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian.

BAB III DESKRIPSI LOKASI

Bab ini menguraikan tentang gambaran atau karakteristik lokasi penelitian.

BAB IV PEMBAHASAN, ANALISIS, DAN INTERPRETASI DATA

Bab ini memuat hasil penelitian yang diperoleh dari lapangan dan analisis data yang diperoleh dari hasil penelitian dan memberikan interprestasi atas permasalahan yang diteliti

BAB V PENUTUP


(37)

28 2.1 Bentuk Penelitian

Metode penelitian yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah korelasional pendekatan analisa kuantitatif. Adapun metode korelasiona ladalah metode peneitian yang diteliti hubungan antara variabel-variabel yang ada. Metode koresional bertujuan meneliti sejauh mana variabel yang satu memiliki hubungan sebab akibat dengan variabel yang lain. Karena penelitian ini menghubungkan dua variabel saja, maka korelasionalnya disebut korelasi sederhana. Dengan metode ini diharapkan dapat menjelaskan fenomena yang ada berdasarkan data dan fakta yang diperoleh.

2.2 Lokasi penelitian

Lokasi penelitian dilakukan di PT. Sucofindo jalan Gatot Subroto km. 5,5 No. 105 Medan 20122

2.3 Populasi dan Sampel

1)Populasi

Populasi adalah lingkup yang akan dijadikan penelitian. Jadi dalam suatu penelitian, populasi harus ditentukan terlebih dahulu karena sebagai dasar


(38)

dalam menentukan sampel. Jadi populasi adalah obyek penelitian dengan batas-batas persoalan yang sudah cukup jelas. Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian (Arikunto, 1996 : 102).

Adapun populasi dalam penelitian ini adalah 89 orang karyawan PT. Sucofindo Medan.

2) Sampel

Untuk menentukan besarnya sampel Arikunto (1996: 107) memberikan pendapat, “Untuk sekedar ancer-ancer maka apabila obyeknya kurang dari 100 lebih baik diambil semuanya sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi”.

Berdasarkan pendapat Arikunto tersebut, maka penulis mengambil seluruh populasi.

2.4 Teknik Pengumpulan Data

Berdasarkan sumber datanya ada dua macam data yaitu data primer dan sekunder. (Supranto, 2000). Data yang diperlukan dalam penelitian ini bersumber dari responden, dimana data tersebut diperoleh melalui penyebaran daftar pertanyaan kepada para pegawai pada PT. Sucofindo dalam penelitian ini terdapat dua jenis data, yaitu :

2.4.1 Data Primer

Adalah data yang langsung diperoleh dari sumber data pertama di lokasi penelitian atau obyek penelitian (Burhan, 2005 : 12). Dalam hal


(39)

ini data primer yang digunakan dalam penelitian ini adalah data jawaban respoden yang diambil melalui isian kuesioner.

Adapun teknik pengumpulan data dalam penelitian ini, dilakukan dengan cara sebagai berikut :

1.Kuesinoner

Kuesioner adalah teknik mengumpulkan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab (Sugiyono, 2004 : 135).

Pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan memberikan daftar pertanyaan yang disusun sebelumnya oleh peneliti dan diberikan pada responden untuk mendapatkan jawaban secara tertulis. Dalam hal ini peneliti mengambil data dengan kuesioner yang diisi oleh responden yaitu para karyawan.

2.Observasi

Metode Observasi adalah suatu pengamatan dan pencatatan secara sistematik hal-hal yang diselidiki.

2.4.2 DataSekunder

Adalah data yang diperoleh secara tidak langsung, yaitu melalui buku-buku dan dokumen-dokumen (Burhan, 2005 : 12). Dalam hal ini data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini adalah literatur atau buku-buku perpustakaan, dan dokumen penunjang yang dimiliki PT. Sucofindo Medan.


(40)

2.5 Teknik Penentuan Skor

Melalui penyebaran angket dari berisikan beberapa pertanyaan, maka ditentuka skor dari setiap jawaban sehingga menjadi data yang bersifat kuantitatif, teknik pengukuran skor atau nilai yang digunakan dalam penelitian ini adalah memakai skala likert untuk menilai jawaban kuesioner (Singarimbun,Masri 1995:107). Adapun skor dari setiap pertanyaan yang ditentukan adalah sebagai berikut :

1. Untuk jawaban alternative “a” diberi skor 5. 2. Untuk jawaban alternative “b” diberi skor 4. 3. Untuk jawaban alternative “c” diberi skor 3. 4. Untuk jawaban alternative “d” diberi skor 2. 5. Untuk jawaban alternative “e” diberi skor 1.

Kemudian untuk menentukan kategori jawaban responden dari masing-masing variabel apalagi tergolong tinggi,sedang,rendah terlebih dahulu di tetapkan kelas intervalnya. Berdasarkan alternative jawaban dan masing-masing responden, ditentukan kelas intervalnya dengan hitungan sebagai berikut :

Interval

Dengan demikian dapat diketahui kategori jawaban responden untuk masing-masing variabel dan sub variabel yaitu :

i.Skor untuk kategori sangat tinggi : 4,20-5,00 ii.Skor untuk kategori tinggi : 3,40-4,20

iii.Skor untuk kategtori sedang : 2,60-3,40 iv.Skor untuk kategori rendah : 1,80-2,60


(41)

v.Skor untuk kategori sangat rendah : 1,00-1,80

Untuk menentukan jawaban responden tersebut tergolong sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah dan sangat rendah maka dari jumlah skor variabel yang akan ditentukan rata-ratanya dengan membagi jumlah pertanyaan. Dari hasil pembagian maka dapat diketahui jawaban responden termasuk kedalam kategori yang mana.

2.6 Teknik Analisis Data

Teknik analisa data dalam penelitian menggunakan teknik analisis kuantitatif yang digunakan untuk menguji pengaruh antara variabel bebas ( X ) dan variabel terikat ( Y ) dan sejauh mana hubungan antara variabel bebas ( X ) dan variabel terikat ( Y ) yaitu dengan menggunakan instrument :

1. Koefisien product moment

Rumus koefisien kolerasi product moment adalah : (Sugiyono 2005:212)

Keterangan :

r x y = amgka indeks korelasi “r” person product moment n = populasi

untuk melihat hubungan kedua variabel tersebut maka dapat dirumuskan sebagai berikut :

a. Nilai r positif menunjukan hubungan kedua variabel posistif artinya kenaikan nilai variabel yang satu diikuti oleh nilai variabel yang lain.


(42)

b. Nilai r negatif menunjukan hubunganb variabel negatif artinya menurunnya nilai variabel yang satu diikuti dengan meningkatnya variabel yang lain.

c. Nilai r sama dengan menunjukan kedua variabel tidak menunjukan hubungan artinya variabel yang satu tetap meskipun yang lainnya berubah.

Untuk mengetahui adanya hubungan yang tinggi atau rendah antara kedua variabel berdasarkan nilai r ( koefisien kolerasi), digunakan penafsiran interprestasi angka yang dikemukakan oleh sugiyono, yaitu :

Interprestasi koefisien Tingkat hubungan

0,00- 0,199 Sangat rendah

0,20-0,399 Rendah

0,40-0,599 Sedang

0,60-0,79 Tinggi

0,80-1,000 Sangat tinggi

Tabel 2.1:pedoman untuk memberikan interprestasi koefisien kolerasi

Dengan nilai r yang diperoleh dapat diketahui apakah nilai r yang diperoleh dapat berarti tidak dan bagaimana tingkat hubungannya melalui tabel kolerasi. Tabel kolerasi merupakan batas-batas r yang signifikan.bila r tersebut signifikan artinya hipotesis kerja atau hipotesis alternatif diterima. 2. Uji Determinasi


(43)

D = koefisien determinan 3. Pengujian Hipotesis

Untuk menguji hipotesis pengaruh tingkat pendidikan ( variabel X) dengan Kinerja Pegawai (variabel Y ) maka pengujian dengan menggunakan rumus “t” menurut (ibid:214) yaitu :


(44)

35 3.1 Riwayat Singkat Perusahaan

PT. SUCOFINDO (PERSERO) merupakan perusahaan inspeksi pertama dan terbesar di Indonesia yang didirikan pada 22 Oktober 1956 oleh Negara Republik Indonesia bersama dengan Societe de Surveillance Holding SA (SGS) yang merupakan perusahaan inspeksi terbesar di Jenewa, Swiss. Hingga saat ini SGS memiliki 5% saham dari PT. SUCOFINDO (PERSERO) dan 95% saham lainnya dimiliki oleh Negara Republik Indonesia.

Sebelum terbentuk, PT.SUCOFINDO merupakan suatu lembaga pemerintah yaitu Lembaga Penyelenggara Perusahaan Industri (LPPI). Pada tahun 1956, lembaga ini ditransformasi oleh pemerintah menjadi perusahaan joint venture bekerja sama dengan Societe General de Surveillance (SGS) SA Genewa Swiss. Pada awalnya, saham masing-masing sebesar 50%, sampai akhirnya berubah dengan komposisi seperti saat ini.

Bisnis SUCOFINDO bermulai dari kegiatan penunjang perdagangan terutama pemeriksa komoditas pertanian kemudian berkembang menjadi pemeriksaan produk dalam rangka kelancaran arus barang dan pengamanan devisa negara dalam perdagangan ekspor-impor. Seiring dengan perkembangan kebutuhan


(45)

usaha, SUCOFINDO melakukan langkah kreatif dan menawarkan inovasi jasa-jasa baru berbasis kompetensinya.

Diversifikasi tersebut meliputi Inspeksi dan Audit, Pengujian dan Analisis, Sertifikasi, Pelatihan, dan Konsultasi yang terbagi 152 jenis jasa.

Keanekaragaman jenis jasa perusahaan dikemas secara terpadu, didukung oleh tenaga profesional yang ahli di bidangnya, kemitraan usaha strategi dengan beberapa institusi internasional serta jaringan kerja laboratorium, cabang dan titik layanan yang terbesar di berbagai kota di Indonesia telah memberikan nilai tambah terhadap layanan yang diberikan perusahaan.

Pengalaman di bidang inspeksi, pengkajian, dan pengujian menjadi modal utama dalam mengembangkan usaha menjadi perusahaan inspeksi nasional terbesar di indonesia. Melalui pendekatan manajemen terpadu, SUCOFINDO bertekat untuk senantiasa meningkatakan kemampuan daya saingnya dalam menghadapi pasar global.

3.2 Visi dan Misi

1. Visi

Menjadi perusahaan jasa terpercaya dan menguntungkan dalam memberikan pemastia di indonesia dan ASEAN.


(46)

a. Kami menyediakan layanan jasa yang inovatif handal, dan berkualitas tinggi dalam bidang inspeksi, pengujian, sertifikasi dan jasa terkait kepada pelanggan.

b. Kami mewujudkan lingkungan kerja yang menantang, apresiatif dan berlandaskan pengetahuan bagi karyawan.

c. Kami menciptakan nilai bagi pemegang saham dan konstribusi kepada perekonomian dan masyarakat di tempat kami beroperasi.

3.3 Identitas

Identitas kami adalah Logo Tiga Bola Dunia yang melambangkan kegiatan yang memiliki ruang lingkup internasional yang mempersatukan tiga wawasan usaha (darat, laut, udara).

3.4 Nilai Perusahaan 1. Fokus Pelanggan,

Mengerti kebutuhan pelanggan, memberi solusi serta pelayanan terbaik kepada pelanggan.

2. Kompeten,

Mengembangkan sikap individu yang dapat diandalkan dan memiliki kompetensi yang sesuai standar.


(47)

Mengutamakan kejujuran, transparansi dan konsistensi antara pikiran, perkataan dan perbuatan.

4. Independensi,

Bebas dari pengaruh dan kepentingan pihak luar perusahaan. 5. Inovasi,

Selalu melakukan inovasi sesuai kebutuhan atau kecendrungan pasar dengan memanfaatkan kompetensi dan teknologi, serta melakukan terobosan dalam proses kerja agar menjadi lebih efektif dan efisien.

6. Kewirausahaan,

Selalu menciptakan peluang usaha, jejaring, dan berani mengambil resiko dengan tetap mempertimbangkan profitabilitas dan risiko.

7. Kerjasama,

Bekerjasama untuk mencapai tujuan perusahaan melalui sinergi berdasarkan prinsip saling percaya dan berbagi pengetahuan.

3.5 Struktur Organisasi

Bentuk atau tipe organisasi PT. SUCOFINDO Medan adalah bentuk atau tipe organisasi garis staf (line staf organization). Sebagaiman lazimnya bentuk organisasi ini banyak digunakan oleh perusahaan-perusahaan besar yang luas daerah kerjanya serta memiliki bidang ugas yang kompleks.

Disini kesatuan perintah tetap dipertahankan, atasan memiliki bawahan tertentu dan bawahan hanya menerima perintah dari seseorang atasansaja dan


(48)

kepada atasan tersebut bawahan harus bertanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaannya.

Dalam hal ini terdapat satu atau beberapa orang staf. Maksud daripada staf disini adalah orang yang ahli dalam bidang tertentu yang tugasnya memberi nasihat dan saran dalam bidangnya kepada pejabat pemimpin didalam organisasi tersebut. Jika pemimpin itu mengalami kesulitan dalam memecahkan persoalan-persoalan. Jadi tugas staf disini hanya memberi nasihat kepada pimpinannya, tetapi tidak mempunyai hak untuk memerintahkan bawahan, karena secara formal yang berhak memerintah bawahan hanya pimpinan saja.

Demikian secara sistematis struktur organisasi yang diterapkan pada PT. SUCOFINDO Medan, maka dengan adanya struktur organisasi ini dapat dilihat hubungan kerja antara satu dengan yang lainnya.

Untuk menyesuaikan sruktur organisasi PT. SUCOFINDO Medan, perlu rasanya untuk melihat hubungannya dengan posisi struktur organisasi di kantor pusat (Sucofindo Center).dimana pada kantor pusat redapat suatu biro pengawasan intern yang tugasnya melakukan pemeriksaan intern pada perusahaan.

3.6 Uraian Tugas

Dalam perusahaan yang semakin berkembang maka di perlukan suatu struktur organisasi yang dapat diperlihatkandengan jelas pembagian kerja,


(49)

pembagian wewenang dan tanggung jawab antara masing-masing bidang di dalam perusahaan.

PT. SUCOFINDO (PERSERO) Cabang Madya Medan di pimpin oleh seorang area manager di bantu oleh 9 orang manager:

1. Operating Manager Agriculture Operation 2. Manager Bussines Support

3. Operation Manager Rep-Belawan 4. Operation Manager Rep-Dumai

5. Operation Manager Rep-kuala Tanjung 6. Operation Manager Rep-SBU & INCO 7. Operation Manager Rep-SBU RKT 8. Operation Manager Rep-SBU FINS 9. Operation Manager Rep-JUM

Dalam menjalankan tugas-tugasnya Area Manager bertanggung jawab kepada vice presiden di kantor pusat jakarta.

Contoh uraian tugas dari manager adalah: 1. Operating Manager Agriculture Operation

Dalam menjalankan tgasnya bertanggung jawab kepada Area Manager. Adapun tugasnya:

a. Mengkoordinasikan pelaksanaan teknis operasional dari pelayanan perusahaan di bidang jasa Agri.

b. Memantau atau mempelajari perkembangan usaha dan teknologi di bidang jasa agri.


(50)

c. Menerima, menganalisisa dan mengkaji laporan-laporan yang berkaitan dengan jasa Agri yang di terima dari bawahannya.

d. Mengusulkan harga pokok dan harga jual produk jasa Agri kepada Area Manager ssuai dengan perkembangan pasar.

e. Membantu Area Manager dalam melakukan evaluasi, pembinaan dan pengarahan SDM di bidang jasa Agri.

f. Melakukan pemasaran produk jasa Agri di wilayah Cabang Madya Medan, dll.

2. Manager Support Bisnis

Dalam menjalankan tugasnya bertanggung jawab penuh kepada Area senior manager. Adapun Tugasnya adalah:

a. Memfasilitasi kegiatan Bussines support Area Medan yang meliputi Medan, Belawan, Kuala Tanjung, Dumai, dan Batam serta Rep- Sektor lain di wilayah ini.

b. Melakukan konsulidasi data transaksiArea Medan dan Rep yang berada di bawahnya setiap minggu agar tidak terjadi kelambatan dalam pencatatan serta melaporkan performance produksi secara periodik.

c. Mengevaluasi, menyusung dan mengusulkan program kerja dan anggaran tahunan SBU Agri Area Medan serta Rep Sektor lain yang berada di wilayah ini, dll.

3. Operation Manager Rep. Belawan

Dalam menjalankan tugasnya bertanggung jawab kepada vice president Agriculture.


(51)

Adapun tugas dari Operation Manager Rep. Belawan yaitu:

a. Tanggung jawab terhadap pencapaian anggaran pemdapatan dan biaya serta pencapaian laba usaha khususnya kegiatan pertanian.

b. Melaksanakan kegiatan pemasaran dan penjualan kegiatanjasa hasil pertanian sebagai upaya pencapaian target pendapatan serta nasional serta mengelola corporate image perusahaan di representativenya. c. Mengajukan rencana kerja dan anggaran tahunan kegiatan dan sasaran

kerja, dll.

4. Operation Manager Rep. Medan

Dalam menjalankan tugasnya bertanggung jawab kepada CM-Operation Senior Manager.

Adapun tugas daripada Operation Manager Rep. Medan yaitu:

a. Merencanakan kebutuhan sumber daya,sarana dan prasarana yang berada dibawah koordinasi dan tanggung jawabnya.

b. Membantu kegiatan riset pasar guna mendukung peningkatan perencanaan sasaran pemasaran dan pengembangan jasa.

c. Memantau melakukan follow up bila terjadi hambatan dalam pelunasan piutang guna memastikan pencapaian sasaran usaha sisi menurut piutang, dll.

5. Agriculture Operation Manager

Dalam menjalankan bertanggung jawab pada vegetable oil Senior Manager.


(52)

a. Bertanggung jawab terhadap pencapaian pendapatan dan biaya serta pencapaian laba usaha khususnya kegiatan pertanian.

b. Melaksanakan kegiatan pemasaran dan penjualan kegiatan jasa hasil pertanian serta sebagai upaya pencapaian target pendapatan secara nasional.

c. Mengajukan Rencana kerjaan Anggaran Tahunan kegiatan hasil pertanian sebagaimana acuan kegiatan dan sasaran usaha, dll.

6. Rep. Manager Lab. Medan

Dalam melaksanakan tugasnya bertanggung jawab kepada General Service A Substaint.

Adapun tugas daripada Rep. Manager Lab. Medan yaitu:

a. Menyusun program kerja dan anggaran sektor (RKAC) Lab. Medan dalam rangka pencapaian sasaran usaha.

b. Mengembangkan dan menilai kinerja bawahan langsung secara periodik agar memperoleh kinerja sesuai acuan yang telah ditetapkanperusahaan. c. Memelihara hubungan bait dengan unit kerja di sucofindo . mitra usaha

dan instansi terkait di medan dan luar negeri, dll.

3.7 Strategi Sucofindo

Untuk mempertahankan posisi sebagai perusahaan yang terus tumbuh berkelanjutan, SUCOFINDO melakukan reformulasi strategi bisnis dan korporasi sebagai berikut:

1.Peningkatan budaya perusahaan untik mendukung perwujudan organisasi yang memiliki kinerja tinggi.


(53)

2.Perbaikan dan peningkatan pada model operasi agar dapat mendukung sistem pelayana secara prima.

3.Pengelolaan inovasi dan pengetahuan secarasistematis sehingga dapat mendukung kinerjaorganisasi secara keseluruhan.

4.Fokus pada peningkatan pertumbuhan yang tidak hanya menguntungkan untuk jangka pendek, namun juga berkelanjutan untuk jangka panjang. Reformasi Strategi Bisnis dan Korporasi tersebut dijabarkan dalam bentuk action plan dan program kerja yang komprehenshif.


(54)

45 4.1 Karakteristik Responden

Pada penelitian ini penulis mengambil responden sebanyak 89 orang dari seluruh karyawan. namun karena adanya karyawan yang bertugas diluar kota karena PT. Sucofindo Kantor Cabang Medan memoliki wilayah kerja dibeberapa daerah maka data yang diperoleh hanya sebanyak 54 orang.

4.1.1 Data Identitas Karyawan termasuk Kuesioner Variabel Bebas (X) Tingkat Pendidikan

Data identitas responden mencakup distribusi data responden menurut jenis kelami, pendidikan dan pelatihan. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, maka identitas responden dapat diuraikan sebagai berikut ini :

Tabel 1

Distribusi Data Responden Menurut Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Frekuensi

(F)

Persentase (%)

1 Laki-laki 45 83,3

2 Perempuan 9 16,7


(55)

Sumber : Hasil Penelitian, 2015

Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa dari seluruh responden yang berjumlah 54 orang, 45 orang (83,3%) adalah laki-laki dan sisanya 9 orang (16,7%) adalah perempuan. Dari tabel ini dapat disimpulkan bahwa jumlah pegawai yang ada di PT. Sucofindo Kantor Cabang Medan lebih didominasi oleh pegawai yang berjenis kelamin Laki-laki.

Tabel 2

Distribusi Data Responden Menurut Pendidikan Terakhir

No Pendidikan Frekuensi (F) Persentase (%)

1 SMP 1 1,9

2 SMA 25 46,3

3 Diploma 3 7 13,0

4 Sarjana 19 35,2

5 pascasarjana 2 3,7

Total 54 100,0

Sumber:Hasil Penelitian, 2015

Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa karyawan lebih banyak berasal dari SMA yang berjumlah 25 orang (46,3%), kemudian diikuti tamatan sarjana berjumlah 19 orang (35,2%), lalu Diploma 3 berjumlah 7 orang (13,0) setelah itu diikuti tamatan Pascasarjana


(56)

berjumlah 2 orang (3,7%) dan pendidikan dari SMP berjumlah 1 orang (1,9%).

Tabel 3

Distribusi Frekuensi pelatihan yang diikuti

No Jumlah pelatihan yang

diikuti Frekuensi (F) Persentase (%)

1 Pelatihan 1 22 40,7

2 Pelatihan 2 6 11,1

3 Pelatihan 3 10 18,5

4 Pelatihan 4 6 11,1

5 Pelatihan 5 10 18,5

Total 54 100,0

Sumber: Hasil Penelitian, 2015

Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa karyawan yang mengikuti pelatihan terbanyak yaitu pelatihan 1 berjumlah 22 Orang (40,7%), kemudian diikuti pelatihan 5 dan pelatihan 3 berjumlah 10 orang (18,5%) dari setiap jenis pelatihan,dan yang terakhir pelatihan 2 dan pelatihan 4 yang berjumlah 6 orang (11,1%) dari setiap jenis pelatihan.

4.1.2 Kuesioner Variabel Terikat (Y) Kinerja Karyawan

Untuk mengukur variabel kinerja pegawai digunakan 5 indikator kemudian diubah menjadi 15 pertanyaa. Pada setiap pertanyaan terdapat


(57)

5 pilihan jawaban, dimana responden diharuskan untuk memilih salah satu pilihan jawaban yang disediakan. Berdasarkan jawaban responden dari kuesioner yang telah disebarkan kepada karyawan, maka diperoleh jawaban sebagai berikut :

Tabel 4

Distribusi Data Responden Menurut Kualitas Bekerja Sesuai Dengan Prosedur Kerja

No.

Jawaban Responden

Frekuensi (F)

Persentase (%)

1 Sedang 1 1,9

2 Sangat Rendah 12 22,2

3 Sangat Tinggi 24 44,4

4 Tinggi 17 31,5

Total 54 100,0

Sumber: Hasil Penelitian, 2015

Dari data tabel diatas, dapat dilihat 24 orang (44,4%) karyawan menjawab kualitas bekerja sesuai dengan prosedur kerja sangat tinggi, 17 orang (31,5%) menjawab tinggi, 12 orang (22,2%) menjawab sangat rendah, dan 1 orang (1,9%) menjawab sedang.


(58)

Tabel 5

Distribusi Data Responden Menurut Kualitas Mengenai Mampu Bersikap Loyal dan Disiplin Dalam Bekerja Baik Secara Individu

Maupun Tim

No.

Jawaban Responden

Frekuensi (F)

Persentase (%)

1 Sedang 1 1,9

2 Sangat Rendah 11 20,4

3 Sangat Tinggi 23 42,6

4 Tinggi 19 35,2

Total 54 100,0

Sumber: Hasil Penelitian, 2015

Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa 23 orang (42,6%) karyawan menjawab kualitas mengenai mampu bersikap loyal dan disiplin dalam bkerja baik secara individu maupun tim sudah sangat tinggi, 19 orang (35,2%) menjawab tinggi, 11 orang (20,4%) menjawab sangat rendah, dan 1 orang (11,1%) menjawab sedang.

Tabel 6

Distribusi Data Responden Menurut Kualitas Mengenai Menguasai Perkembangan Teknologi

No.

Jawaban Responden

Frekuensi (F)

Persentase (%)


(59)

2 Sangat Tinggi 25 46,3

3 Tinggi 9 16,7

Total 54 100,0

Sumber: Hasil Penelitian, 2015

Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa 25 orang (46,3%) karyawan menjawab kualitas mengenai menguasai perkembangan teknologi sudah sangat sangat tinggi, 20 orang (37,0%) menjawab sangat rendah dan 9 orang (16,7%) menjawab tinggi..

Tabel 7

Distribusi Data Responden Menurut Kuantitas Mengenai Target Kinerja Yang Harus Dicapai Dalam Suatu Priode

No. Jawaban Responden

Frekuensi (F)

Persentase (%)

1 Sedang 1 1,9

2 Sangat Rendah 9 16,7

3 Sangat Tinggi 31 57,4

4 Tinggi 13 24,1

Total 54 100,0

Sumber: Hasil Penelitian, 2015

Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa 31 orang (57,4%) karyawan menjawab kuantitas mengenai target kinerja yang harus dicapai dalam suatu priode sangat tinggi, 13 orang (24,1%) menjawab tinggi, 9 orang (16,7%) menjawab sangat rendah, dan 1 orang (1,9%) menjawab sedang.


(60)

Tabel 8

Distribusi Data Responden Menurut Kuantitas Mengenai Target Kerja Sesuai Dengan Standar Perusahaan

No. Jawaban Responden

Frekuensi (F)

Persentase (%)

1 Sangat Rendah 13 24,1

2 Sangat Tinggi 30 55,6

3 Tinggi 11 20,4

Total 54 100,0

Sumber: Hasil penelitian, 2015

Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa 30 orang (55,6%) karyawan menjawab kuantitas mengenai target kerja sesuai dengan standar perusahaan sangat tinngi, 13 orang (24,1%) menjawab sangat rendah, dan 11 orang (20,4%) menjawab tinggi.

Tabel 9

Distribusi Data Responden Menurut Kuantitas Mengenai Menyelesaikan Beban Kerja Tanpa Harus Dibantu No. Jawaban

Responden

Frekuensi (F)

Persentase (%)

1 Sedang 2 3,7

2 Sangat Rendah 19 35,2

3 Sangat Tinggi 22 40,7

4 Tinggi 11 20,4


(61)

Sumber : Hasil Penelitian, 2015

Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa 22 orang (40,7%) karyawan menjawab kuantitas mengenai menyelesaikan beban kerja tanpa harus dibantu sangat tinggi,19 orang (35,2%) menjawab sangat rendah, 11 orang (20,4%) menjawab tinggi dan 2 orang (3,7%) menjawab sedang.

Tabel 10

Distribusi Data Responden Menurut Ketepatan Waktu Mengenai Menyelesaikan Pekerjaan Sesuai Dengan Waktu Yang Ditentukan

No. Jawaban Responden

Frekuensi (F)

Persentase (%)

1 Sangat Rendah 9 16,7

2 Sangat Tinggi 36 66,7

3 Tinggi 9 16,7

Total 54 100,0

Sumber: Hasil Penelitian, 2015

Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa 36 orang (66,7%) karyawan menjawab ketepatan waktu mengenai menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditentukan sangat tinggi, 9 orang (16,7%) menjawab sangat rendah dan 9 orang (16,7%) menjawab tinggi..

Tabel 11

Distribusi Data Responden Menurut Ketepatan Waktu Dalam Menyelesaikan Pekerjaan Dengan Cepat Dari Waktu Yang

Ditentukan


(62)

Responden (F) (%)

1 Sangat Rendah 11 20,4

2 Sangat Tinggi 34 63,0

3 Tinggi 9 16,7

Total 54 100,0

Sumber: Hasil Penelitian, 2015

Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa 34 orang (63,0%) karyawan menjawab ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dari waktu yng ditentukan sangat tinggi, 11 orang (20,4%) memjawab sangat rendah, dan 9 orang (16,7%) menjawab tinggi.

Tabel 12

Distribusi Data Responden Menurut Ketepatan Waktu Mengenai Tidak Menunda Pekerjaan

No. Jawaban Responden

Frekuensi (F)

Persentase (%)

1 Sangat Rendah 6 11,1

2 Sangat Tinggi 36 66,7

3 Tinggi 12 22,2

Total 54 100,0

Sumber: Hasil Penelitian, 2015

Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa 36 orang (66,7%) karyawan menjawab ketepatan waktu mengenai tidak menunda pekerjaan sangat tinggi, 12 orang (22,2%) menjawab tinggi dan 6 orang (11,1%) menjawab sangat rendah.


(63)

Tabel 13

Distribusi Data Responden Menurut Efektifitas Mengenai Kemampuan Yang Dimiliki Sangat Berguna Dan Membantu

Meningkatkan Kinerja No. Jawaban

Responden

Frekuensi (F) Persentase (%)

1 Sedang 1 1,9

2 Sangat Rendah 9 16,7

3 Sangat Tinggi 23 42,6

4 Tinggi 21 38,9

Total 54 100,0

Sumber: Hasil Penelitian, 2015

Pada tabel diatas, dapat dilihat bahwa 23 orang (42,6%) menjawab kemampuan yang dimiliki sangat berguna dan membantu meningkatkan kinerja sangat tinggi, 21 orang (38,9%) menjawab tinggi, 9 orang (16,7%) menjawab sangat rendah, dan 1 orang (1,9%) menjawab sedang.

Tabel 14

Distribusi Data Responden Menurut Efektifitas Mengenai Kemampuan Intelektual Yang Ada Sangat Mempengaruhi Kinerja

No. Jawaban Responden

Frekuensi (F)

Persentase (%)


(64)

2 Sangat Rendah 9 16,7

3 Sangat Tinggi 29 53,7

4 Tinggi 15 27,8

Total 54 100,0

Sumber: Hasil Penelitian, 2015

Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa 29 orang (53,7%) dari karyawan menjawab efektifitas mengenai kemampuan intelektual yang ada sangat mempengaruhi kinerja sangat tinggi, 15 orang (27,8%) menjawab tinggi, 9 orang (16,7%) menjawab rendah dan 1 orang (1,9%) menjawab sedang.

Tabel 15

Distribusi Data Responden Menurut Efektifitas Mengenai Mengerjakan Tugas Dengan Kemampuan Yang Dimiliki No. Jawaban

Responden

Frekuensi (F)

Persentase (%)

1 Sedang 1 1,9

2 Sangat Rendah 5 9,3

3 Sangat Tinggi 27 50,0

4 Tinggi 21 38,9

Total 54 100,0

Sumber: Hasil Penelitian, 2015

Pada tabel diatas, dapat dilihat bahwa 27 orang (50,0%) karyawan menjawab efektifitas mengenai mengerjakan tugas dengan kemampuan


(65)

yang dimiliki sangat tinggi, 21 orang (38,9%) menjawab tinggi, 5 orang (9,3%) menjawab sangat rendah, dan 1 orang (1,9%) menjawab sedang.

Tabel 16

Distribusi Data Responden Menurut Kemandirian Mengenai Tanggung Jawab Besar Dalam Menyelesaikan Pekerjaan No. Jawaban

Responden

Frekuensi (F)

Persentase (%)

1 Sangat Rendah 10 18,5

2 Sangat Tinggi 26 48,1

3 Tinggi 18 33,3

Total 54 100,0

Sumber: Hasil Penelitian, 2015

Pada tabel diatas,dapat dilihat bahwa 26 orang (48,1%) karyawan menjawab kemandirian mengenai tanggung jawab besar dalam menyelesaikan pekerjaan sangat tinggi, 18 orang (33,3%) menjawab sangat tinggi, dan 10 orang (18,5%) menjawab sangat rendah.

Tabel 17

Distribusi Data Responden Menurut Kemandirian Mengenai Sifat Yang Mudah Responsive Dan Mudah Reflek Dalam Bekerja No. Jawaban

Responden

Frekuensi (F)

Persentase (%)

1 Sangat Rendah 10 18,5

2 Sangat Tinggi 26 48,1


(66)

4 Total 54 100,0 Sumber: Hasil Penelitian, 2015

Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa 26 orang (48,1%) karyawan menjawab kemandirian mengenai sifat yang mudah responsive dan mudah reflek dalam bekerja sangat tinggi, 18 orang (33,3%) menjawab tinggi ,dan 10 orang (18,5%) menjawab sangat rendah.

Tabel 18

Distribusi Data Responden Menurut Kemandirian Mengenai Inisiatif Yang Baik Dalam Bekerja

No. Jawaban Responden

Frekuensi (F)

Persentase (%)

1 Sangat Rendah 6 11,1

2 Sangat Tinggi 25 46,3

3 Tinggi 23 42,6

Total 54 100,0

Sumber: Hasil Peneitian, 2015

Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa 25 orang (46,3%) karyawan yang menjawab kemandirian mengenai inisiatif yang baik dalam bekerja sangat tinggi, 23 orang (42,6%) menjawab tinggi, dan 6 orang (11,1%) menjawab sangat rendah.


(67)

4.2.1 Penyajian Data Mengenai Pengaruh Tingkat Pendidikan Terhadap Kinerja Karyawan

Tabel 19

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

Kinerja Karyawan 61,0741 8,19768 54

Tingkat Pendidikan 5,48 2,016 54

Jumlah responden 54 orang. Rata-rata kinerja karyawan sebesar 61,07 dengan standar deviasi sebesar 8,19. Dengan standar deviasi sebesar 8,19 artinya jika dihubungkan dengan kinerja karyawan sebesar 61,07 / orang, maka tingkat kinerja karyawan akan berkisar antara 61,07 ± 8,19 /orang. Dan tingkat pendidikan rata-rata 5,48 dengan standar deviasi sebesar 2,016 /orang.

Tabel 20 Correlations

Kinerja Karyawan Tingkat Pendidikan Pearson

Correlation

Kinerja Karyawan 1,000 ,261

Tingkat Pendidikan ,261 1,000

Sig. (1-tailed)

Kinerja Karyawan . ,028

Pendidikan Terakhir ,028 .

N Kinerja Karyawan 54 54


(68)

Dari tabel correlation menunjukkan bahwa hubungan ( korelasi) antara tingkat pendidikan dengan kinerja karyawan lemah positif, yaitu 0,261. Arti lemah positif disini adalah terjadi hubungan antara tingkat pendidikan (X) dan kinerja karyawan (Y). Artinya, bila X naik, maka variabel Y tidak naik secara lemah. Kontribusi yang diberikan oleh variabel ini terhadap variabel (Y) adalah : KP = (r²) x 100% = (0,261)² x 100% = 6,8%.

Tabel 21 Model Summary M o d e

l R

R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Chang e F Chang e df

1 df2

Sig. F Change

1 ,261a ,068 ,050 7,98819 ,068 3,816 1 52 ,056

a. Predictors: (Constant), Tingkat Pendidikan

Koefisien determinan Adjusted R square sebesar 0,050 atau sebesar 5% yang berarti bahwa kemampuan variabel X dalam menjelaskan variabel Y, adalah sebesar 5%, sedang sisa sebesar 95% dijelaskan oleh variabel lain diluar dari variabel penelitian ini. Dan R sebesar 0,261 memiliki arti bahwa korelasinya adalah lemah.

Tabel 22 ANOVAb

Model Sum of

Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 243,524 1 243,524 3,816 ,056a


(69)

Total 3561,704 53 a. Predictors: (Constant), Tingkat Pendidikan b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

hasil uji simultan dapat dilihat dengan dua cara. Cara pertama, Secara bersama-sama variabel X akan berpengaruh signifikan terhadap variabel Y, apabila Sig < 0,05. Hasil pada tabel ANOVA diatas menunjukan hasil Sig > 0,05 maka Ho diterima. Dan cara kedua adalah, secara bersama-sama variabel X akan berpengaruh signifikan terhadap Y, apabila F hitung > F tabel. Hasil pada tabel ANOVA diatas menunjukkan hasil F hitung adalah 3,816. Sedang F tabel adalah 3,18. Maka F hitung = 3,816 < F tabel =3,18, maka Ho diterima.

Tabel 23 Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 55,247 3,175 17,402 ,000

Tingkat Pendidikan 1,063 ,544 ,261 1,954 ,056

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Membandingkan t hitung dengan t tabel. Signifikan apabila t hitung > t tabel. Hasil pengujian menunjukkan bahwa t hitung untuk X adalah 1,954 sedangkan t tabel adalah 2,005. Jadi t hitung < t tabel yaitu t hitung = 1,954 < t tabel = 2,005, maka Ho diterima.


(70)

61 5.1 Kesimpulan

Berdasarkan analisis yang telah dilakukan dalam penelitian ini,maka latar belakang pendidikan karyawan tidak berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan PT. Sucofindo. Hasil analisis dengan menggunakan rumus korelasi product moment diperoleh r = 0,261. Hal ini menunjukkan adanya hubungan lemah positif antara tingkat pendidikan terhadap kinerja karyawan. dan berdasarkan tabel ketepatan untuk pemberian interprestasi koefisien korelasi berada dalam kategori lemah.dengan demikian, hipotesis yang menunjukkan bahwa tingkat pendidikan tidah memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Dari hasil perhitungan uji linieritas ( F ) Hasil F hitung adalah 3,816. Sedangkan F tabel adalah 4,03. secara bersama-sama variabel X akan berpengaruh signifikan terhadap Y, apabila F hitung lebih besar F tabel (F hitung > F tabel maka Ho ditolak dan apabila F hitung lebih kecil daripada F tabel (F hitung < F tabel) maka Ho diterima. Sesuai dengan ketentuan tersebut maka pernyataan Ho diterima artinya hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh tidak signifikan antara tingkat pendidikan dengan kinerja karyawan.

Dari hasil uji signifikan ( t ) diperoleh t hitung = 1,954 sedangkan t tabel = 2,005 . apabila t hitung lebih kecil daripada t tabel maka Ho diterima sedangkan apabila t hitung lebih besar dari t tabel maka Ho ditolak. Sesuai dengan


(71)

ketentuan diatas maka Ho diterima artinya hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh tidak signifikan antara tingkat pendidikan dengan kinerja karyawan.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan simpulan di atas maka dapat diajukan saran sebagai berikut:

Dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan, manager hendaknya menempatkan karyawan sesuai dengan latar belakang pendidikan dengan bidang pekerjaannya, melakukan pengawasan terhadap kinerja karyawan, mendengar saran dan pendapat karyawan, melakukan interaksi dan melibatkan peran karyawan sehingga karyawan dapat menunjukkan kinerjanya dengan lebih baik lagi. Dalam upaya peningkatan kinerja karyawan, baik karyawan maupun manager agar memperhatikan iklim kerjayang kondusif dan lebih baik lagi. Selain itu, baik karyawan dan manager hendaknya saling mendukung dan bekerja sama dalam menjalankan tugas-tugasnya dalam upaya mewujudkan tujuan perusahaan.


(1)

Dari tabel correlation menunjukkan bahwa hubungan ( korelasi) antara tingkat pendidikan dengan kinerja karyawan lemah positif, yaitu 0,261. Arti lemah positif disini adalah terjadi hubungan antara tingkat pendidikan (X) dan kinerja karyawan (Y). Artinya, bila X naik, maka variabel Y tidak naik secara lemah. Kontribusi yang diberikan oleh variabel ini terhadap variabel (Y) adalah : KP = (r²) x 100% = (0,261)² x 100% = 6,8%.

Tabel 21 Model Summary M o d e

l R

R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Chang e F Chang e df

1 df2

Sig. F Change

1 ,261a ,068 ,050 7,98819 ,068 3,816 1 52 ,056

a. Predictors: (Constant), Tingkat Pendidikan

Koefisien determinan Adjusted R square sebesar 0,050 atau sebesar 5% yang berarti bahwa kemampuan variabel X dalam menjelaskan variabel Y, adalah sebesar 5%, sedang sisa sebesar 95% dijelaskan oleh variabel lain diluar dari variabel penelitian ini. Dan R sebesar 0,261 memiliki arti bahwa korelasinya adalah lemah.

Tabel 22 ANOVAb

Model Sum of

Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 243,524 1 243,524 3,816 ,056a


(2)

Total 3561,704 53 a. Predictors: (Constant), Tingkat Pendidikan b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

hasil uji simultan dapat dilihat dengan dua cara. Cara pertama, Secara bersama-sama variabel X akan berpengaruh signifikan terhadap variabel Y, apabila Sig < 0,05. Hasil pada tabel ANOVA diatas menunjukan hasil Sig > 0,05 maka Ho diterima. Dan cara kedua adalah, secara bersama-sama variabel X akan berpengaruh signifikan terhadap Y, apabila F hitung > F tabel. Hasil pada tabel ANOVA diatas menunjukkan hasil F hitung adalah 3,816. Sedang F tabel adalah 3,18. Maka F hitung = 3,816 < F tabel =3,18, maka Ho diterima.

Tabel 23 Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 55,247 3,175 17,402 ,000

Tingkat Pendidikan 1,063 ,544 ,261 1,954 ,056

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Membandingkan t hitung dengan t tabel. Signifikan apabila t hitung > t tabel. Hasil pengujian menunjukkan bahwa t hitung untuk X adalah 1,954 sedangkan t tabel adalah 2,005. Jadi t hitung < t tabel yaitu t hitung = 1,954 < t tabel = 2,005, maka Ho diterima.


(3)

61 5.1 Kesimpulan

Berdasarkan analisis yang telah dilakukan dalam penelitian ini,maka latar belakang pendidikan karyawan tidak berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan PT. Sucofindo. Hasil analisis dengan menggunakan rumus korelasi product moment diperoleh r = 0,261. Hal ini menunjukkan adanya hubungan lemah positif antara tingkat pendidikan terhadap kinerja karyawan. dan berdasarkan tabel ketepatan untuk pemberian interprestasi koefisien korelasi berada dalam kategori lemah.dengan demikian, hipotesis yang menunjukkan bahwa tingkat pendidikan tidah memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Dari hasil perhitungan uji linieritas ( F ) Hasil F hitung adalah 3,816. Sedangkan F tabel adalah 4,03. secara bersama-sama variabel X akan berpengaruh signifikan terhadap Y, apabila F hitung lebih besar F tabel (F hitung > F tabel maka Ho ditolak dan apabila F hitung lebih kecil daripada F tabel (F hitung < F tabel) maka Ho diterima. Sesuai dengan ketentuan tersebut maka pernyataan Ho diterima artinya hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh tidak signifikan antara tingkat pendidikan dengan kinerja karyawan.

Dari hasil uji signifikan ( t ) diperoleh t hitung = 1,954 sedangkan t tabel = 2,005 . apabila t hitung lebih kecil daripada t tabel maka Ho diterima sedangkan apabila t hitung lebih besar dari t tabel maka Ho ditolak. Sesuai dengan


(4)

ketentuan diatas maka Ho diterima artinya hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh tidak signifikan antara tingkat pendidikan dengan kinerja karyawan.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan simpulan di atas maka dapat diajukan saran sebagai berikut:

Dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan, manager hendaknya menempatkan karyawan sesuai dengan latar belakang pendidikan dengan bidang pekerjaannya, melakukan pengawasan terhadap kinerja karyawan, mendengar saran dan pendapat karyawan, melakukan interaksi dan melibatkan peran karyawan sehingga karyawan dapat menunjukkan kinerjanya dengan lebih baik lagi. Dalam upaya peningkatan kinerja karyawan, baik karyawan maupun manager agar memperhatikan iklim kerjayang kondusif dan lebih baik lagi. Selain itu, baik karyawan dan manager hendaknya saling mendukung dan bekerja sama dalam menjalankan tugas-tugasnya dalam upaya mewujudkan tujuan perusahaan.


(5)

DAFTAR PUSTAKA

A.A Anwar Prabu Mangkunegara, 2000.Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : Remaja Rosda Karya.

Arikunto,Suharsimi. 1996. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktis. Jakarta : Bina aksara.

Gomes Faustino Cardoso, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Andi.

Ir. Syofian Siregar, M.M, 2013. Statistik Parametrik Untuk penelitian Kuantitatif dilengkapi dengan perhitungan manual dan Aplikasi SPPS Versi 17. Jakarta : PT. Bumi Aksara.

Nia Kurniasih Hendrawati, 2013. Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Masa kerja terhadap Profesional dan Kinerja Umum Daerah Dilingkungan Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Ciamis. Universitas Indonesia : tidak diterbitkan. Prawirasentono suryadi, 2009. Manajemen Produksi. Jakarta : PT. Bumi Aksara. Pusat Bahasa Departemen Pendidika Nasional, (2002). Kamus Besar Bahasa

Indonesia. Jakarta : Balai Pustaka.

Robbins, Stephen P., 2006. Perilaku Organisasi, PT Indeks. Kelompok Gramedia, Jakarta.

Siswanto Sastrohadiwiryo, 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia

Pendekatan Administrasi dan Operasional (Cetakan Pertama). Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Singarimbun, Masri dkk. 2006. Metode Penelitian Survay. Jakarta : LP3ES

Sofian Effendy dan Tukiran. 2012. Metode Penelitiab Survei . Jakarta: LP3ES Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfaberta

Sugiyono . 2012. Metode Penelitian Kuantitatif,Kualitatif, dan R&D. Bandung : Alfaberta

Sugiyono.2005. Metode Penelitian Kuatitatif Kualitatif Dan R & D. Bandung: Alfabeta

Undang-undang Republik Indonesia Nomor. 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Indonesia. Tersedia diakses pada hari rabu 07 januari 2015 pukul 22.00.


(6)

Undang-undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2002 Tentang Ketenagakerjaan. Tersedia di http;//munjalindra.com/2013/05/30/masa-kerja-karyawan.html. diakses pada hari rabu 07 januari 2017 pukul 22.15