Analisis Beberapa Variabel Yang Berpenga

1

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah
Dengan mempertimbangkan kondisi dunia usaha di abad ini, yang pasti sarat
dengan persaingan selain ketidakpastian, bagi tenaga kerja di dalam negeri akan
bertambah berat tantangan yang dihadapi akibat persaingan tajam. Dengan semakin
derasnya arus tenaga kerja asing yang masuk ke dalam bursa tenaga kerja di
Indonesia, maka usaha untuk meningkatkan daya saing setiap individu pekerja
melalui

pengembangan

diri

di

dalam

segala

aspek

(pengetahuan,

ketrampilan/pengalaman dan sikap kerja) tidak bisa ditunda lagi.
Pada saat sekarang ini, merupakan sebuah kenyataan yang tak dapat
dipungkiri lagi, bahwa era globalisasi sekarang ini, khususnya di Indonesia,
menghadapi berbagai tekanan persaingan dalam segala bidang usaha. Untuk itu,
perusahaan-perusahaan mulai berusaha untuk tetap unggul dalam persaingan yang
serba kompetetif tersebut dengan berupaya menciptakan kualitas sumber daya
manusianya yang handal dan presentatif. Untuk mendapatkan sumber daya manusia
yang terlatih dan terampil bagi suatu perusahaan, tentunya dapat ditempuh dengan
melakukan pelatihan, pendidikan dan bimbingan bagi sumber daya manusianya.
Sebagai unsur produksi, manusia berkedudukan sama dengan unsur lainnya,
seperti teknologi dan biaya. Namun, manusia memiliki ciri unik. Dia memiliki
kepribadian yang aktif, banyak menggunakan intuisi, dinamis, bahkan sensitif dan

2

sekaligus sebagai pengelola dan atau pengguna dua unsur produksi tadi, yaitu
teknologi dan biaya untuk menghasilkan output tertentu.
Oleh karena itu, manusia ditempatkan sebagai unsur yang sangat khusus oleh
perusahaan, karena manusia baru akan terdorong untuk bekerja dan meningkatkan
produktivitasnya jika beragam kebutuhannya mulai dari kebutuhan fisik (seperti :
makan, papan, pakaian), kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, sampai dengan
kebutuhan aktualisasi diri dapat terpenuhi dengan baik (Mangkuprawira dalam
Gunawan, 2004:1).
Seseorang bekerja karena ada sesuatu yang hendak dicapainya dan orang
berharap bahwa aktivitas kerja yang dilakukannya akan membawanya kepada suatu
keadaan yang lebih memuaskan daripada keadaan sebelumnya (Anoraga dalam
Gunawan, 2004:1). Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pada diri manusia
terdapat kebutuhan-kebutuhan yang pada saatnya nanti membentuk tujuan-tujuan
yang hendak dicapai dan dipenuhinya. Demi mencapai tujuan-tujuan itu, orang
terdorong untuk melakukan suatu aktivitas yang dikenal dengan bekerja.
Dalam kenyataannya produktivitas kerja seseorang akan dapat berbeda
dengan orang lain. Oleh karena itu, agar kinerja atau performance dari setiap
karyawan dapat meningkat diperlukan suatu pendorong atau faktor yang dapat
membuat kinerja atau performance karyawan tersebut sesuai dengan yang diharapkan

oleh perusahaan. Menurut Mangkuprawira dalam Gunawan (2004:1) bahwa : “Faktor
yang mempengaruhinya relatif kompleks, bisa jadi faktor instrinsik (tingkat
pendidikan, pengetahuan, keterampilan, motivasi, kesehatan, dan pengalaman) dan

3

bisa faktor ekstrensik (kompensasi, iklim kerja, kepemimpinan, fasilitas kerja dan
hubungan sosial)”.
Bagi perusahaan yang ingin menang dalam era globalisasi, mereka harus
mampu membuat organisasinya mencetak karyawan yang bisa memberikan
kontribusi dan sekaligus pembelajar cepat. Dalam konteks ini, penugasan menantang
dan learning center menjadi keharusan bagi setiap perusahaan yang ingin terus
berkibar pada saat ini dan masa mendatang. Pada saat seseorang diterima menjadi
karyawan tetap, perusahaan harus membuatnya menjadi momen penting baginya dan
karyawan. Bagi perusahaan, ini artinya menerima human resource yang langsung
menjadi liability dan harus cepat mengubahnya menjadi human capital yang
berkontribusi besar, sehingga menjadi asset dalam neraca keuangan perusahaan.
Perusahaan mengharapkan agar sumber daya manusia yang ada di perusahaan
dapat memberikan kontribusi yang maksimal. Dengan demikian, terlihat adanya
kinerja yang baik sehingga mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Sudah tentu,

untuk dapat mendorong sumber daya manusia di perusahaan agar memberikan
kontribusi yang maksimal, tidak lepas dari kewajiban-kewajiban yang harus
dilaksanakan oleh perusahaan. Salah satu kewajiban pokok yang perlu diperhatikan
terhadap sumber daya manusia di perusahaan adalah memenuhi kesejahteraannya.
Namun terlepas dari hal-hal tersebut, secara umum manusia dan potensinya
merupakan elemen utama dari keberhasilan suatu bisnis. Tinggal lagi bagaimana
sumber daya manusia berupa tingkat etos kerja, pendidikan, keterampilan,
pengetahuan, emosi, kejujuran, kesehatan, pengalaman, dan kepemimpinan dapat

4

dioptimalisasikan. Berdasarkan fenomena tersebut maka penulis tertarik untuk
mengamati masalah ketenagakerjaan dan mengkaji lebih dalam lagi tentang :
”Analisis Beberapa Variabel Yang Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan di
PT. Malang Post Cemerlang”.
1.2 Perumusan Masalah
Dari latar belakang yang telah dirumuskan di atas dapat diketahui bahwa
kinerja karyawan merupakan faktor yang penting untuk keberhasilan suatu
perusahaan. Dari fenomena tersebut masalah yang dapat dirumuskan yaitu sebagai
berikut:

o Bagaimana pengaruh pendidikan, pelatihan, pengalaman kerja dan gaji
terhadap kinerja karyawan di perusahaan?”
o Variabel manakah yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
1.3 Tujuan Penelitian
o Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pendidikan, pelatihan, pengalaman
kerja dan gaji terhadap kinerja karyawan di PT. Malang Post Cemerlang.
o Untuk mengetahui variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja
karyawan.

5

1.4 Manfaat Penelitian


Bagi penulis
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat berguna untuk memperoleh

gambaran masalah mengenai pengaruh beberapa variabel terhadap kinerja karyawan.


Bagi perusahaan
Diharapkan dapat menambah masukan bagi pimpinan redaksi Malang Post

dalam meningkatkan kinerja karyawan untuk menghasilkan karyawan yang capable
dalam rangka mempertahankan perusahaan untuk dapat bersaing secara efektif..


Bagi pihak lain
Sebagai bahan informasi serta referensi yang bermanfaat untuk menambah

pengetahuan bagi mereka yang berminat, juga sebagai bahan perbandingan serta
dasar untuk melakukan penelitian yang lebih mendalam.
1.5 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dimaksudkan agar data yang diperoleh nantinya
akan bersifat valid dan reliabel agar hasil mengandung kebenaran. Teknik
pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini, antara lain dengan
menggunakan data primer dan dilengkapi dengan data sekunder. Data primer antara
lain:

6

 Interview
Merupakan salah satu metode pengumpulan data dengan cara tanya jawab secara
langsung dengan pihak yang mewakili perusahaan guna diperoleh data yang
relevan.
 Kuisioner
Kuesioner adalah salah satu metode pengumpulan data dengan cara penyebaran
angket pertanyaan kepada responden.
 Observasi
Yaitu dengan mengadakan pengamatan secara langsung kepada obyek penelitian
dalam hal ini adalah karyawan PT. Malang Post Cemerlang.
Sedangkan untuk data sekunder yang dipergunakan antara lain yaitu:
 Dokumenter
Dokumenter sebagai metode pengumpulan data dengan cara melengkapi catatan
yang ada di perusahaan, seperti sejarah perusahaan.
 Studi Kepustakaan
Yaitu dengan membaca literatur-literatur yang berkaitan dan menunjang baik
secara langsung maupun tidak langsung dengan penelitian ini.

7

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Definisi Pendidikan
Menurut Notoatmodjo dalam Afifah (2003:5), pendidikan formal di dalam
suatu organisasi adalah suatu proses pengembangan ke arah yang diinginkan
organisasi yang bersangkutan. Sedangkan Mathis & Jackson dalam Afifah (2003:5)
berpendapat bahwa pengembangan dapat dilihat sebagai pertumbuhan kemampuan
yang terjadi jauh terlampaui apa-apa yang dituntut dalam suatu pekerjaan, hal ini
mewakili usaha-usaha untuk meningkatkan kemampuan karyawan untuk menangani
berbagai jenis penugasan.
2.1.1 Tujuan Pendidikan
Notoatmodjo dalam Afifah (2003:7) menyebutkan bahwa pada hakikatnya
bertujuan mengubah tingkah laku sasaran pendidikan. Tingkah laku baru (hasil
perubahan) ini dirumuskan dalam suatu pendidikan (educational objective).
Pada dasarnya tujuan pendidikan adalah suatu deskripsi dari pengetahuan,
sikap tindakan, penampilan dan sebagainya yang diharapkan akan dimiliki sasaran
pendidikan pada periode tertentu. Dengan kata lain tujuan pendidikan adalah rumusan
pada tingkah laku yang lazimnya dirumuskan dalam kategori pengetahuan,

kecerdasan, sikap, ketrampilan yang diharapkan untuk dimiliki sasaran pendidikan
setelah menyelesaikan program pendidikan (proses belajar).

8

Dalam Afifah (2003:8) disebutkan bahwa dalam rangka pengembangan
kurikulum, tujuan pendidikan perlu dibedakan berdasarkan tingkatan tujuan
pendidikan sesuai dengan ruang lingkup proses belajar.
1. Tujuan Pendidikan Nasional
Tujuan Pendidikan Nasional ini menggambarkan harapan tentang
karakteristik manusia sebagai warga Negara yang harus dihasilkan oleh
setiap usaha pendidikan.
2. Tujuan Institusional
Isi tujuan institusional adalah tingkah laku yang bagaimanakah yang
diharapkan oleh lembaga pendidikan tersebut.
3. Tujuan Antara (Intermediate objective)
Tujuan pendidikan harus bersifat mengantari tujuan institusional dan
tujuan instruksional.
4. Tujuan Instruksional
Tujuan bidang ilmu pengetahuan diberikan dalam waktu yang panjang dan

rumusan tujuan kurikulum masih sangat umum untuk digunakan
2.2 Definisi Pelatihan
Menurut Sikula yang dikutip oleh Mangkunegara (2002:44) mengemukakan
bahwa pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan
prosedur sistematis dan terorganisir di mana karyawan non manajerial mempelajari
pengetahuan dan ketrampilan teknis dalam tujuan terbatas. Sedangkan menurut
Husnan dan Heidjrachman (1990:77) pelatihan adalah suatu kegiatan untuk

9

memperbaiki kerja seseorang dalam kaitannya dengan aktivitas ekonomi. Pelatihan
membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis serta penerapannya
guna meningkatkan ketrampilan, kecakapan, dan sikap yang lebih baik. Lain halnya
menurut pendapat Siagian (1995:180) menyatakan bahwa secara konseptual pelatihan
dimaksudkan untuk meningkatkan ketrampilan seseorang atau sekelompok orang
yang

bekerja

pada

suatu

perusahaan

di

mana

efisiensi,

efektifitas

dan

produktivitasnya perlu ditingkatkan secara terarah dan pragmatik.
Berdasarkan beberapa penjelasan dan pengertian di atas maka dapat
disimpulkan bahwa pelatihan merupakan suatu kegiatan yang dilakukan oleh
perusahaan untuk meningkatkan pengetahuan, ketrampilan dan sikap seseorang dalam
melaksanakan kegiatan yang dilakukan di dalam suatu perusahaan.
2.3 Konsep Pengalaman Kerja
Dalam Indrianto (2002:45) pengalaman diartikan sebagai apa yang telah
dialami. Dalam hal ini pengalaman kerja yaitu suatu kegiatan pekerjaan yang telah
dialami oleh seorang karyawan, baik sebelum atau sesudah bekerja dalam perusahaan
di tempat mereka bekerja.
Sedangkan menurut istilah umum ketenagakerjaan, pengalaman kerja adalah
pengetahuan atau kemampuan kerja yang terserap oleh seorang pekerja karena
melakukan pekerjaan dalam kurun waktu tertentu. Pengalaman kerja bukan masa
kerja.

10

2.4 Definisi Gaji
Dalam istilah umum ketenagakerjaan, gaji diartikan sebagai penghasilan
dalam bentuk dan atau natura yang diterima oleh pekerja dari pengusaha sebagai
imbalan atas pekerjaan yang telah atau akan dilakukan, ditetapkan menurut
persetujuan atau peraturan perundangan, dan dibayarkan atas suatu perjanjian kerja
antara pengusaha dan pekerja. Menurut Andrew F. Sikula dalam Moekijat (1992:3),
gaji adalah imbalan jasa atau uang yang dibayarkan, atau yang ditentukan untuk
dibayarkan kepada seseorang pada jarak-jarak waktu yang teratur untuk jasa-jasa
yang diberikan.
Sedangkan Mulyadi (1993:376) mengungkapkan bahwa gaji pada umumnya
merupakan pembayaran atau penyerahan jasa yang dilakukan oleh karyawan
pelaksana yang dibayarkan secara tetap per bulan.
Gitosudarmo (1997:229) mendefinisikan gaji sebagai penerimaan yang
bersifat rutin dan tetap setiap bulan, apakah karyawan masuk bekerja atau tidak.
Dari beberapa definisi tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa gaji adalah
hak yang diperoleh karyawan setelah penyerahan jasa yang dilakukan kepada
perusahaan yang biasanya dihitung untuk satuan waktu yang agak panjang (bulan).
2.4.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penentuan Tingkat Gaji
Secara logika besarnya gaji yang dibayarkan pada seseorang tentunya akan
dipengaruhi oleh bobot tanggung jawab dan wewenang yang diserahkan oleh
perusahaan atau organisasi tempat ia bekerja kepadanya. Mungkin juga ada hal-hal
logis lain yang mempengaruhi seperti masa kerja di perusahaan itu, tingkat kinerja

11

karyawan dari watu ke waktu dan lain-lain. Ada banyak faktor yang membantu
menetukan baik secara langsung maupun tidak langsung tingkat gaji untuk
bermacam-macam jabatan. Seperti yang diungkapkan oleh Ruky (1987:14), dalam hal
ini perusahaan dapat membuat keputusan dengan mempertimbangkan hal-hal di
bawah ini:


Tingkat upah umum dalam masyarakat khususnya di sektor industri yang
bersangkutan.



Kebutuhan pokok tenaga kerja dan tingkat biaya hidup atau standar hidup
beserta statistik perubahan-perubahannya.



Kualitas tenaga kerja yang diperlukan oleh perusahaan untuk beroperasi
secara efektif.



Persaingan dari perusahaan-perusahaan lain dalam usaha memperoleh tenaga
kerja dengan kualitas yang diinginkan.



Kemampuan perusahaan untuk membayar gaji yang cukup untuk dapat
menarik dan mempertahankan tenaga kerja yang dibutuhkannya

2.5 Konsep dan Definisi Kinerja
Kinerja merupakan sarana penentu dalam mencapai tujuan perusahaan
sehingga perlu diupayakan untuk meningkatkan kinerja karyawan agar tercapai tujuan
perusahaan secara optimal. Dalam hal ini karyawan harus dibantu untuk mengerti
tentang peranannya, mengenali peluang untuk mengambil resiko, mengadakan
percobaan-percobaan dan tumbuh dalam peranannya, mengerti kekuatan-kekuatan

12

dan kelemahan-kelemahan diri sendiri dalam menjalankan berbagai fungsi dalam
peranannya tersebut.
Kinerja adalah tingkat keberhasilan seseorang di dalam melaksanakan
pekerjaan. Kinerja merupakan hasil keterkaitan antara usaha, kemampuan dan
persepsi tugas. Prawirosentono (1992:2) mengemukakan bahwa performance atau
kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang
dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing,
dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hokum dan sesuai dengan moral maupun etika. Sedangkan Moenir
(1983:47) memberikan gambaran mengenai kinerja atau prestasi kerja sebagai hasil
kerja seseorang pada kesatuan waktu atau ukuran waktu tertentu. Sedangkan As’ad
(1999:76) mengemukakan bahwa yang dimaksud dengan kinerja adalah hasil yang
dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.
Pendapat lain disampaikan oleh Siagian (1995:222) yang dimaksud kinerja
adalah tingginya kemampuan kerja yang didukung oleh motivasi tinggi sehingga
melahirkan prestasi kerja. Dengan demikian kinerja dapat dikatakan sebagai perilaku
kerja seseorang guna mencapai tujuan. Hasil yang dicapai menunjukkan efektifitas
kerja yang bersangkutan. Perilaku kerja yang pada gilirannya mempengaruhi hasil
kerja yang terdiri dari dua faktor, yaitu:
1. Faktor dari dalam individu, seperti ketrampilan, dan upaya yang dimiliki
2. Faktor dari luar diri individu, seperti keadaan ekonomi, kebijakan pemerintah,
perubahan kurikulum, dan sebagainya.

13

Kemudian Indrianto (2002:27) juga menjelaskan bahwa unsur pokok kinerja
pada

dasarnya

adalah

berhubungan

dengan

kemampuan

seseorang

dalam

melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibandingkan dengan target atau sasaran
yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan tertentu. Fokus atau inti kinerja adalah
kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan.
Dari beberapa definisi di atas maka unsur pokok kinerja pada dasarnya adalah
berhubungan dengan kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugas atau
pekerjaan yang dibandingkan dengan target atau sasaran yang telah ditetapkan untuk
mencapai tujuan tetentu. Maka kinerja dalam konsep ini adalah kualitas pekerjaan
yang diselesaikan oleh individu yang dalam hal ini adalah karyawan.
2.5.1 Pengukuran Kinerja
Siagian (1995:230) menyatakan bahwa kinerja karyawan dapat diukur melalui
indikator-indikator berikut:
a. Kemahiran menempuh prosedur yang telah ditentukan
b. Sikap menghadapi pekerjaan
c. Kecermatan dalam pelaksanaan tugas
d. Kecepatan penyelesaian tugas
Dharma (1991:54) mengemukakan bahwa hampir seluruh cara pengukuran
kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:
a. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai
b. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan

14

c. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang telah
direncanakan.
Kuantitas kerja berkaitan dengan jumlah pekerjaan yang diselesaikan karena
penekanannya hanya pada jumlah menunjukkan pada standar yang harus diselesaikan
oleh karyawan, karena standar ini merupakan pedoman untuk melaksanakan suatu
pekerjaan. Peningkatan kuantitas pekerjaan diselesaikan jika karyawan tersebut
memliki ketrampilan, keahlian dan perilaku yang baik. Untuk menciptakan
peningkatan ketrampilan, keahlian dan perilaku ini diperlukan mengikuti program
pelatihan dan pengembangan.
Kemudian menurut Bernardin dalam Sari (2003:9) mengajukan 6 kriteria
primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja, yaitu:
1. Quality
Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan
mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.
2. Quantity
Merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah per unit, jumlah
siklus kegiatan yang diselesaikan.
3. Timelines
Merupakan tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang
dikehendaki dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang
tersedia untuk kegiatan lain.

15

4. Need for supervisor
Merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan sutu
fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk
mencegah tindakan yang kurang disiplin.
5. Cost effectiveness
Merupakan tingkat sejauh mana penerapan sumber daya manusia, keuangan,
teknologi, material dimaksimalkan untuk mencapai hasil tingi.
6. Interpersonal Impact
Merupakan tingkat sejauh mana karyawan memelihara nama baik dan kerja
sama di antara rekan kerja dan bawahan.
2.6 Hubungan Pendidikan, Pelatihan, Pengalaman Kerja dan Gaji terhadap
Kinerja Karyawan
Sebagaimana kita ketahui bahwa kinerja karyawan itu dipengaruhi oleh
banyak faktor. Simanjutak dalam Sari (2003:12) menyebutkan bahwa faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja karyawan perusahaan dapat digolongkan dalam 3
kelompok, yaitu :
1. Kualitas dan kemampuan fisik karyawan
Kualitas dan kemampuan fisik karyawan dipengaruhi oleh tingkat pendidikan,
latihan, motivasi kerja, etos kerja, mental dan kemampuan fisik karyawan
yang bersangkutan.

16

2. Sarana pendukung, yang meliputi :


Lingkungan kerja, seperti : teknologi dan cara produksi, sarana
peralatan kerja yang digunakan, tingkat keselamatan dan kesehatan kerja
serta suasana dalam lingkungan kerja.



Kesejahteraan karyawan yang tercermin dalam sistem pengupahan dan
jaminan sosial serta jaminan kelangsungan kerja.

3. Supra sarana, aktivitas perusahaan dipengaruhi :
 Kebijaksanaan pemerintah, seperti : perpajakan, perijinan, lingkungan
hidup, pengawasan dan kebijaksanaan ekspor-impor.
 Hubungan industrial, hubungan antara pengusaha dan karyawan,
bagaimana pandangan pengusaha terhadap karyawan, sejauh mana hakhak karyawan mendapat perhatian pengusaha serta sejauh mana karyawan
diikutsertakan dalam penentuan kebijaksanaan, merupakan faktor yang
mempengaruhi

partisipasi

karyawan

dalam

keseluruhan

kegiatan

perusahaan.
 Manajemen, peranan manajemen sangat strategis untuk peningkatan
kinerja yaitu dengan mengkombinasikan dan mendayagunakan semua
sarana, menerapkan fungsi-fungsi manajemen, menciptakan sistem kerja
dan pembagian kerja, menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang
tepat serta menciptakan kondisi lingkungan kerja yang nyaman dan aman.

17

Menurut Mangkuprawira dalam Gunawan (2004:1) bahwa : “Faktor yang
mempengaruhi kinerja relatif kompleks, bisa jadi faktor instrinsik (tingkat
pendidikan, pengetahuan, keterampilan, motivasi, kesehatan, dan pengalaman) dan
bisa faktor ekstrensik (kompensasi, iklim kerja, kepemimpinan, fasilitas kerja dan
hubungan sosial)”.
Kemudian Gunawan (2004:4) juga menjelaskan bahwa gaji yang layak
merupakan pendorong bagi karyawan supaya bekerja lebih giat serta lebih
bertanggungjawab dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan
kepadanya. Jadi dapat dikatakan bahwa gaji akan mempengaruhi performance
karyawan. Lebih lanjut dijelaskan, sebenarnya kinerja seorang karyawan akan baik
jika dia mempunyai keahlian (skill) yang tinggi, bersedia bekerja karena digaji atau
diberi upah sesuai dengan perjanjian, mempunyai harapan (expectation) masa depan
lebih baik (Prawirosentono, 1999:2)
Dari keterangan di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan
mempunyai hubungan timbal balik terhadap tingkat gaji karyawan, di mana kinerja
yang semakin baik akan meningkatkan gaji karyawan. Dan sebaliknya pemberian gaji
atas kinerja dapat memberikan motivasi bagi karyawan untuk bekerja lebih giat dan
berusaha untuk mengembangkan diri dengan menambah pengalaman serta melalui
pendidikan dan pelatihan. Di mana pendidikan dan latihan merupakan salah satu
faktor yang penting dalam pengembangan sumber daya manusia, karena tidak hanya
menambah pengetahuan, akan tetapi juga meningkatkan ketrampilan bekerja.

18

Pendidikan dan latihan dipandang sebagai investasi yang imbalannya dapat diperoleh
beberapa tahun kemudian dalam bentuk pertambahan hasil kerja (Sumarsono,
2003:51).
2.7 Pendidikan dan Latihan Dalam Pendekatan Teori Human Capital
Teori Human Capital sebenarnya sangat berkaitan dengan produktivitas
karyawan.

Namun

karena

tingkat

kinerja

karyawan

dapat

mempengaruhi

produktivitas maka teori human capital ini dapat digunakan sebagai dasar teori
kinerja. Menurut Simanjutak (1985:58) pendidikan dan latihan merupakan salah satu
factor penting dalam pengembangan sumber daya manusia. Pendidikan dan latihan
tidak saja menambah pengetahuan, akan tetapi juga meningkatkan ketrampilan
bekerja, dengan demikian meningkatkan produktivitas kerja.
2.7.1 Teori Human Capital
Seseorang

dapat

meningkatkan

penghasilannya

melalui

peningkatan

pendidikan. Setiap tambahan satu tahun sekolah berarti, disatu pihak meningkatkan
kemampuan kerja dan tingkat penghasilan seseorang. Di pihak lain, menunda
penerimaan penghasilan selama satu tahun dalam mengikuti sekolah tersebut. Di
samping penundaan menerima penghasilan tersebut, orang yang melanjutkan sekolah
harus membayar biaya secara langsung seperti uang sekolah, pembelian buku-buku
dan alat-alat sekolah, tambahan uang transport dan lain-lain. Jumlah penghasilan
yang akan diterima seumur hidup setelah menjalani pendidikan dihitung dalam nilai
sekarang atau Net Present Value, dinyatakan dalam model :

19

Y ( sla) 

B

V (t )
(1  r ) t

C (t )
(1  r ) t

Keterangan :
Y (sla) = nilai sekarang (Net Present Value) dari arus penghasilan seumur hidup
V (t)

= penghasilan pada tahun t

R

= tingkat discount yang menggambarkan time preference seseorang saat
sekarang dibandingkan dengan satu tahun yang akan datang.

C (t)

= biaya secara langsung

B

= biaya selama tambahan sekolah
Pendidikan dan latihan merupakan satu bentuk human capital yang

memerlukan pembiayaan dalam investasinya. Pendidikan dan latihan ini dapat
dilakukan dengan berbagai cara yaitu diakukan di dalam maupun di luar pekerjaan.
Latihan di luar pekerjaan umumnya merupakan latihan yang bersifat formal dan
membutuhkan pembiayaan sendiri, baik pembiayaan dilakukan oleh perusahaan
maupun dilakukan oleh pribadi karyawan yang bersangkutan di luar jam kerja.
Sedangkan pendidikan dan latihan yang dilakukan di dalam perusahaan dapat
dilakukan dengan cara mengikut sertakan seorang karyawan dalam berbagai aktivitas
tertentu

sehingga

seorang

karyawan

dapat

memiliki

ketrampilan

akibat

ketrampilannya dalam berbagai latihan yang diberikan secara tidak langsung tersebut.

20

Cara latihan di dalam perusahaan ini tidak akan menimbulkan biaya tambahan bagi
perusahaan, karena latihan yang dilakukan bersifat job training.
Adanya pendidikan dan latihan yang diberikan akan memiliki pengaruh
meningkatnya produktivitas karyawan yang dimiliki perusahaan, sehingga akan
menurunkan biaya produksi yang berakibat perusahaan dapat memperoleh
keuntungan yang lebih baik serta akan mampu memberikan upah kerja yang lebih
baik bagi karyawannya. Dengan adanya penurunan biaya produksi ini berarti
perusahaan dapat menurunkan harga jual produknya, sehingga dengan penurunan
harga jual ini memberikan kesempatan bagi konsumen untuk dapat membeli produk
perusahaan dalam jumlah lebih banyak, yang akhirnya peningkatan permintaan ini
akan meningkatkan pula permintaan tenaga kerja yang ada pada pasar kerja
(Sumarsono, 2003:58)
2.8 Teori Produktivitas
Pengertian produktivitas hampir sama dengan kinerja. Perbedaan di antara
keduanya adalah bahwa produktivitas mengukur jumlah keluaran yang dihasilkan
disbanding dengan input, sedangkan kinerja berhubungan dengan sikap, kemampuan
atau kualitas karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan.
Dalam Ilmu Mikroekonomi dapat pula dijelaskan bahwa tingkat perbandingan
output per satuan input disebut juga sebagai tingkat produksi rata-rata Average
Product (AP) (Hariyadi, 2005:22).

21

2.8.1 Produksi Rata-rata atau Average Product (AP)
Produksi rata-rata atau Average Product (AP) mempunyai pengertian bahwa
produksi rata-rata yang dihasilkan oleh setiap pekerja. Jadi jika terdapat nilai total
produk per satuan tertentu dan jumlah tenaga kerja per satuan tertentu maka tingkat
produksi rata-ratanya dapat diketahui. Penjelasan fungsi ini dapat dilihat dalam model
berikut:
AP 

TP
L

Di mana:
AP

= Average Product / Produksi Rata-rata

TP

= Total Product / Total Produksi

L

= Labor / Input Tenaga Kerja

2.8.2 Marginal Product (MP)
Marginal Product (MP) adalah tambahan produksi yang diakibatkan oleh
pertambahan tenaga kerja yang digunakan. Perumusan secara matematis dapat dilihat
seperti di bawah ini:
MP 

TP
L

Di mana:
MP

= Marginal Product / Produksi tambahan

 TP = Nilai perubahan Total Produksi atas penambahan input
L

= Nilai perubahan dari tenaga kerja yang digunakan

22

2.9 Penelitian Terdahulu
1. Penelitian terdahulu yaitu berjudul Analisa Beberapa Variabel yang Berpengaruh
terhadap Tingkat Kinerja Pedagang Kaki Lima. Variabel yang diambil terdiri dari
variabel dependen dan variabel independen. Variabel dependen yaitu kinerja yang
diukur melalui pendapatan yang diterima pedagang kaki lima. Sedangkan variabel
dependen terdiri dari empat indikator, yaitu: pendidikan, pelatihan, pengalaman
kerja dan modal
Dari hasil analisa diketahui bahwa faktor pengalaman kerja, pelatihan dan modal
kerja mempunyai pengaruh yang nyata atau berarti terhadap tingkat kinerja dan
ada hubungan yang kuat dengan kinerja. Sebaliknya faktor pendidikan
mempunyai pengaruh yang tidak nyata atau lemah terhadap tingkat kinerja dan
mempunyai hubungan yang kurang kuat dengan kinerja.
2. Penelitian

berjudul Analisis

Faktor-faktor

yang

Berpengaruh

Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan. Dengan tiga variabel bebas yaitu lama bekerja,
tunjangan kesehatan, dan upah. Hasil yang didapatkan dengan meregresi variabel
terikat yaitu produktivitas dan variabel bebas adalah bahwa lama bekerja
mempunyai pengaruh dan tingkat signifikansi yang baik terhadap produktivitas
dibandingkan dengan tunjangan kesehatan yang mempunyai pengaruh lebih kecil
dan tidak signifikan terhadap produktivitas. Sedangkan variabel upah sendiri
secara deskriptif mempunyai pengaruh terhadap produktivitas akan tetapi variabel
ini tidak dapat diregresikan karena tidak memenuhi dalam kriteria analisa
statistik.

23

3. Penelitian terdahulu yang berjudul Hubungan Pendidikan dan Pelatihan terhadap
Peningkatan Prestasi Kerja (2000) mengahasilkan bahwa pendidikan dan
pelatihan mempunyai hubungan yang kuat dan positif dengan prestasi kerja
karyawan. Oleh karena itu pihak perusahaan yang terkait hendaknya lebih
memperhatikan kebutuhan karyawan akan pendidikan dan latihan sehingga
nantinya diharapkan prestasi kerja karyawan terus meningkat.
4. Penelitian yang dilakukan oleh Mariettan Paskalia (2004) dengan judul Analisis
Pengaruh Kompensasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. Dari penelitian
tersebut diketahui bahwa kompensasi baik finansial maupun non finansial
mempunyai pengaruh positif terhadap produktivitas karyawan.
5. Penelitian oleh Tini Nur Afifah (2003) dengan judul Pengaruh Latar Belakang
Pendidikan Terhadap Kemampuan Kerja. Diketahui bahwa tidak ada pengaruh
antara latar belakang pendidikan dengan kemampuan kerja karena karyawan PT.
PLN (Persero) UB Distribusi Jatim Area Pelayanan Malang kurang produktif
yaitu rata-rata berusia lebih dari (>40 th) dan para karyawan berpendidikan dasar
dan menengah.
2.10 Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap masalah penelitian, yang
kebenarannya harus diuji secara empiris (Nazir, 1988:182). Hipotesis akan diuji
kebenarannya dengan menggunakan fakta-fakta yang diperoleh dalam penelitian.
Secara garis besar kegunaan hipotesis adalah sebagai berikut :

24

 Memberikan batasan serta memperkecil jangkauan penelitian dan kerja
penelitian.
 Sebagai panduan dalam pengujian serta penyesuai dengan fakta dan antar
fakta.
 Sebagai alat yang sederhana dalam memfokuskan fakta yang bercerai
berai tanpa koordinasi, ke dalam satu kesatuan penting dan menyeluruh.
Model hipotesis disusun sebagai berikut:
Pendidikan
(X1)
Pelatihan
(X2)

Kinerja
Karyawan (Y)

Pengalaman Kerja
(X3)
Gaji
(X4)
Gambar 2.1
Model Hipotesis

25

Berdasarkan

model hipotesis tersebut di atas, maka dapat dirumuskan

hipotesis-hipotesis statistik yang akan diuji dalam penelitian ini adalah :
Hipotesis I

:

Diduga variabel pendidikan (X1), pelatihan (X2),
pengalaman (X3) dan gaji (X4) memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).

Hipotesis II

:

Diduga variabel gaji mempunyai pengaruh dominan
terhadap kinerja daripada variabel lainnya.

26

BAB III
METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penulisan skripsi ini adalah
explanatory reseach (penelitian penjelasan). Penelitian penjelasan merupakan
penelitian yang menyoroti hubungan antara variabel-variabel penelitian dan menguji
hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya (Singarimbun & Effendi, 1989:5). Oleh
karenanya penelitian ini juga dinamakan penelitian pengujian hipotesis / testing
research.
Adapun alasan utama pemilihan jenis penelitian ini adalah untuk menguji
hipotesis yang telah diajukan sebelumnya. Melalui uji hipotesis yang telah diajukan,
diharapkan dapat menjelaskan hubungan dan pengaruh antara variabel bebas dan
variabel terikat yang ada dalam hipotesis tersebut. Dalam penelitian jenis ini,
hipotesis ini sendiri menggambarkan hubungan dan pengaruh antar variabel-variabel
bebas terhadap kinerja karyawan.
3.2 Sumber Data
Berdasarkan sumbernya, maka data/informasi dapat dibedakan menjadi dua,
yaitu data primer dan data sekunder.
a. Data Primer (Primary Data)
Data primer merupakan sumber data penelitian yang diperoleh secara
langsung dari sumber asli (tidak melalui media perantara). Data primer secara

27

khusus dikumpulkan oleh peneliti untuk menjawab pertanyaan penelitian.
Data primer dapat berupa opini subyek (orang) secara individual/kelompok,
hasil observasi terhadap suatu benda (fisik), kejadian / kegiatan, dan hasil
pengujian. Peneliti dengan data primer dapat mengumpulkan data yang sesuai
dengan yang diinginkan karena data yang tidak relevan dengan tujuan
penelitian dapat dieleminir / setidaknya dikurangi (Indriantoro & Supomo,
1999:147). Dalam penelitian ini, data primer diperoleh dengan cara
menyebarkan kuesioner kepada semua karyawan pada PT. Malang Post
Cemerlang.
b. Data Sekunder (Secondary Data)
Data sekunder merupakan sumber data penelitian yang diperoleh peneliti
secara tidak langsung melalui media perantara (diperoleh & dicatat oleh pihak
lain). Data sekunder umumnya berupa bukti, catatan / laporan historis yang
telah tersusun dalam arsip (data dokumenter) yang dipublikasikan dan yang
tidak dipublikasikan (Indriantoro & Supomo, 1999:147).
3.3 Teknik Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan adalah:
a. Metode Wawancara
Yaitu dengan mengadakan wawancara langsung dengan responden untuk
mendapatkan data-data yang dimaksud dengan berpedoman pada daftar
pertanyaan yang telah dipersiapkan dalam bentuk kuesioner.

28

b. Metode Kuesioner
Kuesioner adalah salah satu metode pengumpulan data dengan cara
penyebaran angket pertanyaan kepada responden.
c. Metode Kepustakaan
Yaitu dengan membaca literatur-literatur yang berkaitan dan menunjang baik
secara langsung maupun tidak langsung dengan penelitian ini.
d. Metode Observasi
Yaitu dengan mengadakan pengamatan secara langsung kepada obyek
penelitian dalam hal ini adalah karyawan PT. Malang Post Cemerlang..
e. Dokumenter
Dokumenter sebagai metode pengumpulan data dengan cara melengkapi
catatan yang ada di perusahaan, seperti halnya sejarah perusahaan.
3.4 Populasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada PT. Malang Post Cemerlang. Populasi adalah
keseluruhan subyek penelitian. Responden dalam penelitian ini adalah semua
karyawan yang berjumlah 58 orang. Karena penelitian ini merupakan penelitian
populasi maka ke58 karyawan tersebut dijadikan sebagai responden. Hal ini sesuai
dengan syarat untuk penelitian populasi seperti yang dijelaskan oleh Arikunto dalam
Dhiana (2003:44) bahwa: “Penelitian populasi hanya dapat dilakukan bagi populasi
terhingga dan subyeknya tidak terlalu banyak.” “….apabila subyeknya kurang dari
100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian
populasi.”

29

3.5 Konsep dan Variabel Penelitian
Suatu penelitian yang baik mengharuskan definisi yang jelas antara konsep
secara teoritis dengan variabel sebagai suatu tatanan operasional yang mempunyai
variasi nilai. Singarimbun dan Effendi (1989:33) menyatakan bahwa konsep adalah
istilah dan definisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak tentang
kejadian, keadaan, kelompok atau individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial.
Selanjutnya sebagaimana yang telah dipaparkan di atas, agar suatu konsep
dapat diteliti secara empiris maka harus diterjemahkan ke dalam suatu variabel yang
memiliki variasi nilai. Hal ini senada dengan apa yang disebutkan oleh Singarimbun
dan Effendi (1995:41) agar konsep-konsep dapat diteliti secara empiris, maka harus
dioperasionalkan dengan mengubahnya menjadi variabel, yang berarti sesuatu yang
mempunyai nilai.
Dalam penelitian ini terdapat dua konsep yang menjadi kajian, yaitu konsep
kinerja dan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja. Agar konsep dapat
diteliti maka harus dioperasionalkan dengan cara menjabarkan menjadi variabelvariabel tertentu.
Dalam setiap penelitian eksplanatori, variabel penelitian merupakan hal yang
tidak dapat ditinggalkan. Variabel merupakan konsep yang mempunyai lebih dari satu
nilai. Variabel diartikan sebagai segala sesuatu yang akan menjadi obyek pengamatan
penelitian. Sering pula dinyatakan bahwa variabel penelitian sebagai faktor-faktor
yang berperan dalam peristiwa atau gejala yang akan diteliti. Apa yang merupakan

30

variabel dalam suatu penelitian ditentukan oleh landasan teoritisnya dan ditegaskan
oleh hipotesis penelitiannya.
Dari pengertian variabel di atas, dapat diketahui adanya dua variabel, yaitu
variabel bebas (independent variabel) dan variabel terikat (dependent variabel).
Adapun kedua variabel tersebut adalah:
1. Variabel Independen (Variabel X)
Variabel independen dalam penelitian ini adalah faktor-faktor yang
berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang terdiri dari empat indikator,
yaitu:
a. Pendidikan (X1)
Merupakan usaha memelihara dan memberi latihan, ajaran, bimbingan
mengenai akhlak dan kecerdasan pikiran (Indrianto, 2002:36). Pendidikan
dalam Afifah (2003:41) diartikan sebagai suatu proses pengembangan
sebagai pertumbuhan kemampuan yang terjadi jauh terlampaui apa-apa
yang dituntut dalam suatu pekerjaan, hal ini mewakili usaha-usaha untuk
meningkatkan kemampuan karyawan untuk menangani berbagai jenis
penugasan. Hubungan pendidikan dengan kinerja dapat tercermin dalam
tingkat gaji. Pendidikan yang lebih tinggi mengakibatkan kinerja yang
lebih baik dan oleh sebab itu memungkinkan tingkat gaji yang lebih tinggi
juga.
Yang dimaksud pendidikan dalam penelitian ini adalah pendidikan formal
yang dicapai karyawan.

31

b. Pelatihan (X2)
Apa yang telah diterima dari proses belajar atau diajar. Latihan adalah
lebih banyak bersifat praktis (Indrianto, 2002:36). Menurut Simanjutak
(1985:66) latihan adalah salah satu aspek human capital. Latihan dapat
dilakukan di dalam maupun di luar pekerjaan. Latihan yang dilakukan di
luar pekerjaan umumnya bersifat formal. Latihan yang dilakukan di luar
pekerjaan dimaksudkan untuk meningkatkan ketrampilan karyawan baik
secara horizontal maupun secara vertikal. Peningkatan secara horizontal
berarti memperluas aspek-aspek atau jenis pekerjaan yang diketahui.
Peningkatan secara vertikal berarti memperdalam pengetahuan mengenai
suatu budang tertentu. Bila latihan formal seperti itu betul-betul dikaitkan
dengan penggunaannya dalam pekerjaan sehari-hari maka dapat
disimpulkan bahwa tingkat kinerja karyawan juga berbanding lurus
dengan jumlah dan lamanya latihan formal yang diperoleh.
Yang dimaksud penelitian dalam penelitian tersebut adalah pelatihan apa
saja yang pernah diikuti oleh responden.
c. Pengalaman Kerja (X3)
Apa yang telah dialami (Indrianto, 2002:37).
Yang dimaksud pengalaman kerja dalam penelitian ini adalah pengalaman
yang dimiliki responden sebelum dan selama bekerja di perusahaan.

32

d. Gaji (X4)
Gaji pada umumnya merupakan pembayaran atau penyerahan jasa yang
dilakukan oleh karyawan pelaksana yang dibayarkan secara tetap per
bulan. Mulyadi (1993:376). Dalam hal ini gaji sebagai pemberian imbal
jasa yang dapat dilihat dari tingkat gaji karyawan atas kinerja mereka
dalam perusahaan.
2. Variabel Dependen (Variabel Y)
Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja. Dapat dilihat dari
penilaian kualitas sasaran kerja individu dalam standar waktu yang telah
ditetapkan oleh perusahaan.
3.6 Definisi Operasional
Definisi opeasional merupakan batasan dalam menjelaskan beberapa variabel
yang terdapat pada hipotesis, sehingga penyusunan skripsi ini dapat terarah pada
pokok permasalahannya. Berdasarkan konsep di atas maka definisi operasional dari
variabel penelitian ini dijelaskan dengan Tabel berikut:

33

Tabel 3.1
Definisi Operasional Variabel Penelitian
Konsep

Indikator

Kinerja

Pendidikan (X1)

Item
1.
2.
3.
4.

Pelatihan (X2)

1.
2.
3.
4.

Pengalaman Kerja (X3)

1.
2.

3.
Gaji (X4)

1.
2.
3.

Kinerja (Y)

1.
2.

3.

Pendidikan
berpengaruh
pada kinerja
Pendidikan yang tinggi
akan lebih menghasilkan
kinerja yang baik.
Pendidikan
diperlukan
dalam
menyelesaikan
pekerjaan
Kesesuain
pendidikan
dengan bidang usaha
Keikutsertaan responden
dalam kegiatan pelatihan
Perlunya pelatihan sesuai
bidang
usaha
untuk
meningkatkan kinerja
Kesediaan
mengikuti
pelatihan
Pelatihan penting untuk
memperbaiki kinerja
Pengalaman menentukan
kinerja karyawan
Semakin
banyak
pengalaman maka semakin
mudah
menyelesaikan
pekerjaan.
Pengalaman kerja sangat
penting dalam bidang
pekerjaan responden.
Perbedaan gaji atas kinerja
Gaji berpengaruh terhadap
kinerja
Kesesuian gaji dengan
kinerja karyawan
Ketepatan waktu dalam
menyelesaikan tugas
Ketelitian
dalam
menyelesaikan tugas
Kepuasan
atas
perkembangan hasil yang
dicapai

34

3.7 Skala Pengukuran
Karena karakteristik variabel tersebut berbeda, maka untuk mengukur ketiga
variabel tersebut peneliti menggunakan instumen pengukur yang berupa pernyataanpernyataan dari masing-masing item untuk tiap-tiap variabel yang akan diajukan
kepada responden melalui kuisioner. Jawaban dari pertanyaan yang diperoleh dari
responden tersebut kemudian akan diberi skor yang berupa angka dalam bentuk skala
dengan nilai 1 sampai dengan 5 untuk masing-masing jawaban. Metode pengukuran
ini lebih dikenal dengan sebutan Skala Likert. Menurut Effendi dan Singarimbun
(1989:111) skala likert adalah ukuran gabungan yang didasarkan pada struktur
intensitas pertanyaan-pertanyaan. Dengan demikian skala Likert sebenarnya bukan
merupakan suatu skala tetapi merupakan suatu cara yang lebih sistematis untuk
memberi skor pada indeks. Dalam metode ini responden diminta untuk menyatakan
kesetujuan atau ketidaksetujuannya terhadap pernyataan yang ada dalam kuisioner
mulai sangat setuju, setuju, kurang setuju, tidak setuju, sangat tidak setuju, di mana
pemberian skor terhadap masing-masing jawaban responden akan dilakukan dengan
cara sebagai berikut:
Sangat Setuju (SS)

:5

Setuju (S)

:4

Kurang Setuju (KS)

:3

Tidak Setuju (TS)

:2

Sangat Tidak Setuju (STS)

:1

35

3.8 Spesifikasi Model
Dengan dasar teori dan data serta pejelasan pada bagian terdahulu, maka
penulis membuat suatu perumusan model regresi linear berganda untuk melihat
seberapa jauh pengaruh yang terjadi antara variabel bebas dengan variabel terikat.
Model yang dimaksud dalam persamaan fungsi yang ditulis sebagai berikut:
Y = f(X1,X2,X3)
Dimana :
Y

= Kinerja

X1

= Pendidikan

X2

= Pelatihan

X3

= Pengalaman Kerja

X4

= Gaji

Kemudian model tersebut dirumuskan dalam suatu estimasi regresi linear
dengan formulasi sebagai berikut :
Y = a + b1X1 + b2X2+ b3X3 + b4X4 + e
Dimana :
Y

=

Variabel Terikat (dependent variabel)

X1-X4

=

Variabel Bebas (independent variabel)

a

=

Konstanta

b1-b4

=

Koefisien Regresi

e

=

Kesalahan Pengganggu (error)

3.9 Teknik Analisis Data

36

Karena penelitian ini menguji hipotesa yang berisi analisis faktor-faktor yang
berpengaruh terhadap kinerja maka untuk melihat pengaruh tersebut harus dilakukan
dengan teknik regresi. Baik regresi berganda untuk mengetahui pengaruh variabel
bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat, maupun regresi sederhana untuk
melihat pengaruh variabel bebas secara tunggal atau sendiri-sendiri (parsial) terhadap
variabel terikat.
 Uji Validitas dan Reliabilitas
Dalam penelitian ini, data yang telah didapatkan akan diuji validitas dan
reliabilitasnya. Pengujian validitas dilakukan untuk mengetahui akurasi dari suatu
instrumen pengukur untk mengukur suatu variabel penelitian. Tinggi rendahnya
validitas instrumen menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak
menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud (Arikunto dalam
Chrisnawan, 2005:44) Dalam penelitian ini peneliti menggunakan instrumen
pengukuran yang berupa item-item dalam bentuk pernyataan-pernyataan dalam
kuesioner. Pengujian reliabilitas data dilakukan untuk mengetahui apakah suatu
instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data.
Konsep reliabilitas menunjuk pada pengertian bahwa suatu instrumen dapat dipercaya
untuk digunakan sebagai alat pengumpul data. Tingkat keterkaitan antara butir
pertanyaan dalam suatu instrumen untuk mengukur suatu variabel tertentu,
menunjukkan tingkat reliabilitas instrumen pengukur yang bersangkutan (Indriantoro
dan Supomo, 1999:180).

37

Dalam pengujian validitas peneliti menggunakan teknik Product Moment
Pearson, sedangkan pengujian realibilitas dengan teknik Cronbach’s Alpha. Dalam
pengujian ini peneliti menggunakan bantuan program komputer statistik yaitu SPSS
11.0 for Windows. Setelah data dimasukkan dan diproses, langkah selanjutnya adalah
menganalisa validitas dan realibilitas dari data di mana proses pengujian datanya akan
dilakukan sebagai berikut:
3.9.1

Uji Validitas
Uji validitas dilakukan dengan cara melihat nilai signifikansi dari hasil

korelasi. Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa
yang ingin diukur (Singarimbun dan Effendi 1989:124). Sedangkan menurut
Sugiyono dalam Chrisnawan (2005:45), hasil penelitian yang valid terjadi apabila
terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya
terjadi pada obyek penelitian. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu
mengukur apa yang ingin diukur atau dapat mengungkapkan data dari variabel yang
diteliti secara tepat. Tinggi rendahnya validitas menunjukkan sejauh mana data yang
terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud.
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan pengukur yang berupa itemitem dalam bentuk pertanyaan. Pengujian validitas akan dilakukan dengan teknik
Product Moment Pearson yang level signifikansinya sebesar 5% dengan nilai
kritisnya. Bila probabilitas hasil korelasi lebih kecil dari 0,05 (5%) maka dinyatakan
valid. Sedangkan apabila probabilitas hasil korelasi ternyata lebih besar dari 0,05
maka dinyatakan tidak valid.

38

3.9.2

Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas menunjukkan tingkat kemantapan, keajegan dan ketepatan

suatu alat ukur. Reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa suatu instrumen
cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena
instrumen tersebut sudah baik.
Uji realibilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauhmana suatu alat
pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Instrumen dapat dikatakan andal
(reliabel) apabila memiliki koefisian keandalan realibilitas sebesar 0,6 atau lebih
(Arikunto dalam Chrisnawan 2005:45). Uji realibilitas yang digunakan adalah dengan
Alpha Cronbach. Bila alpha lebih kecil dari 0,6 maka variabel dinyatakan tidak
reliable, tetapi apabila alpha lebih besar dari 0,6 maka variabel dinyatakan reliabel.
3.10 Teknik Pengujian Hipotesa
Analisa kuantitatif merupakan suatu metode yang datanya dalam bentuk
angka. Pada dasarnya data penelitian ini adalah data kualitatif, namun agar dapat
dianalisa dengan statistik maka data kualitatif tersebut dikuantitatifkan sehingga hasil
yang diperoleh diharapkan dapat memberikan gambaran yang jelas dan tidak
menyimpang dari kenyataan.
Uji hipotesis dilakukan secara statistik melalui beberapa tahap pengujian
sebagai berikut:

3.10.1 Uji t (Uji regresi secara individual)

39

Pengujian ini digunakan untuk menguji signifikansi pengaruh parsial
variabel independen terhadap variabel dependen. Menggunakan tingkat signifikansi α
= 0,05, di mana tingkat signifikansinya ditentukan dengan nilai probabilitas < 0,05
atau dengan membandingkan nilai t hitung dengan t tabel. Hipotesa nol (Ho) akan
diterima atau ditolak dengan ketentuan sebagai berikut:
t hitung < t tabel berarti Ho diterima.
t hitung > t tabel berarti Ho ditolak.
3.10.2 Uji F (Uji regresi secara keseluruhan)
Pengujian ini digunakan untuk menguji signifikansi pengaruh serentak
variabel independen terhadap variabel dependen. Menggunakan tingkat signifikansi α
= 0,05, di mana tingkat signifikansinya ditentukan dengan nilai probabilitas < 0,05
atau dengan membandingkan nilai F hitung dengan F tabel. Hipotesa nol (Ho) akan
diterima atau ditolak dengan ketentuan sebagai berikut:
F hitung < F tabel berarti Ho diterima.
F hitung > F tabel berarti Ho ditolak.
3.10.3 Uji R2
Koefisien determinasi R2 pada intinya seberapa jauh kemampuan model
dalam menerangkan variasi variabel dependen. R2 mempunyai nilai antara 0 dan 1
(0