Tipe dan Fungsi dan Budaya

Tipe dan Fungsi Budaya
Organisasi
Prof. Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc
Program Pascasarjana Magister Manajemen
Universitas Muhammadiyah Jakarta

1

Tipe Budaya Dalam Perusahaan
Andrew J. DuBrin (2007)
1.

Resilient. Sebuah organisasi yang
tangguh adalah sangat mudah
menyesuaikan diri terhadap perubahan di
pasar eksternal, tetapi tetap fokus pada
strategi bisnis yang sehat. Organisasi
yang tangguh adalah fleksibel, berpikir ke
depan dan team players.
2

Tipe Budaya Dalam Perusahaan
Andrew J.DuBrin (2007)
2.

Just in-time. Perusahaan just-in-time
tidak selalu bersiap untuk menghadapi
perusahaan tetapi bisa mengatasi
tantangan yang tidak terduga tanpa
kehilangan gambaran secara
keseluruhan. Sifat organisasi just-in-time
yang kacau meningkatkan turnover
pegawai.
3

Tipe Budaya Dalam Perusahaan
Andrew J. DuBrin (2007)
3. Military Precision. Setiap orang dalam
organisasi yang mirip militer ini mengetahui
perannya dan melaksanakannya dengan
baik, sebagai karakteristik dari birokrasi

yang berhasil. Tipe perusahaan ini
didominasi oleh sebuah tim kecil dan
mempunyai komitmen. Dasar dari
keberhasilannya adalah eksekusi yang baik
sekali dan efisiensi model kerjanya.
4

Tipe Budaya Dalam Perusahaan
Andrew J. DuBrin (2007)
4. Passive-Aggresive. Organisasi dengan
wajah marah dan senyum. Para pekerja
tampaknya bebas dari konflik, konsensus
mudah dicapai. Permasalahan utama adalah
lemahnya implementasi dari rencana yang
disepakati. Inisiatif perusahaan seringkali
diabaikan secara pasif, sehingga perubahan
dan kemajuan sulit diperoleh.
5

Tipe Budaya Dalam Perusahaan

Andrew J. DuBrin (2007)
5. Overmanaged. Organisasi yang dikelola
terlalu banyak mempunyai banyak lapisan
manajemen, menganalisis permasalahan
sampai detil. Para manajer menghabiskan
begitu banyak waktu mengecek pekerjaan
bawahan sehingga mereka lalai
memperhatikan lingkungan untuk melihat
peluang atau ancaman.
6

Tipe Budaya Dalam Perusahaan
Andrew J.DuBrin (2007)
6.
Outgrown. Tipe organisasi ini telah
menjadi terlalu besar dan terlalu kompleks
untuk dikelola secara efektif oleh sebuah
tim kecil, tetapi tidak terdesentralisasi dan
mendemokratisasikan pengambilan
keputusan. Top management menghambat

saran-saran bagi perubahan yang berasal
dari bawah, dan bereaksi dengan lambat
terhadap perkembangan pasar.
7

Tipe Budaya Dalam Perusahaan
Andrew J.DuBrin (2007)
7.
Fits and Starts. Disini kita
menemukan organisasi yang penuh
dengan orang-orang yang pintar,
mempunyai motivasi tinggi, tapi
jarang mengkoordinasikan upayaupaya mereka untuk mencapai tujuantujuan penting.
8

Tipe Budaya Dalam Penempatan
Pekerja
Judith R. Gordon (2002)


Tipe budaya dilihat dari segi
sikap-sikap mereka terhadap
rekrutmen, promosi dan
mengelompokkan budaya
perusahaan mereka ke dalam
salah satu dari empat tipe:
9

Tipe Budaya Dalam Penempatan
Pekerja
Judith R. Gordon (2002)
 Akademi. Perusahaan ini membantu
pegawai baru menguasai pekerjaan
mereka dan terus menanjak menaiki
hirarki organisasi tersebut. Mereka
merekrut banyak tamatan baru
perguruan tinggi dan menempatkan
mereka pada sejumlah pekerjaan khusus.
10

Tipe Budaya Dalam Penempatan
Pekerja
Judith R. Gordon (2002)
 Klub. Perusahaan ini memfokuskan
membantu para manajer menyesuaikan diri
dengan organisasi. Maju tergantung pada
senioritas di dalam perusahaan, dan juga
menunjukkan komitmen yang kuat.
Perusahaan ini mempersiapkan manajer
sebagai generalist, yang dimulai dengan
pekerjaan pertama mereka.
11

Tipe Budaya Dalam Penempatan
Pekerja
Judith R. Gordon (2002)
 Baseball team. Perusahaan ini tidak
berupaya memajukan orang-orang, tetapi
mencoba segera mengamankan pegawai
yang mempunyai kinerja baik tanpa pelatihan

lebih lanjut. Mereka mencari pegawai yang
berbakat dari berbagai usia dan
berpengalaman yang sudah mempunyai
keterampilan atau bisa mengembangkannya
dengan cepat di dalam kerja.
12

Tipe Budaya Dalam Penempatan
Pekerja
Judith R. Gordon (2002)
 Fortress (benteng). Perusahaan ini
memfokuskan pada kelangsungan hidup
mereka. Mereka merupakan perusahaan yang
sedang mencoba membalikkan kegagalan
mereka di pasar atau perusahaan-perusahaan
yang mengalami siklus jatuh bangun secara
teratur. Fortress bisa menimbulkan semangat
kepada pegawai yang ingin bekerja pada
situasi yang berubah.
13

4 Tipe Budaya
Michael A. Hitt, C. Chet Miller and Adrienne
Colella (2006)
1.
Clan – Nilai yang kuat diberikan pada
fleksibilitas dan discretion (kebebasan
memilih) dengan fokus ke dalam organisasi.
Secara keseluruhan, organisasi cenderung
merupakan tempat yang bersahabat untuk
bekerja, dengan penekanan yang besar
pada komitmen dan loyalitas.
14

4 Tipe Budaya
Michael A. Hitt, C. Chet Miller and
Adrienne Colella (2006)
2.
Hirarki. Nilai yang kuat diberikan pada
pengendalian dan stabilitas dengan

fokus di dalam organisasi. Efektifitas
diukur dilihat dari segi efisiensi dan
koordinasi yang teratur.
15

4 Tipe Budaya
Michael A. Hitt, C. Chet Miller and Adrienne
Colella (2006)
3.
Pasar – Nilai yang kuat diberikan pada
pengendalian dan stabilitas dengan fokus ke
luar organisasi. Efektifitas diukur dilihat dari
segi pencapaian tujuan dan melecut
persaingan di pasar. Organisasi bisa
merupakan tempat yang sulit untuk bekerja
karena terdapat fokus yang terus menerus
terhadap hasil-hasil dan berbuat lebih baik
daripada teman-teman.
16

4 Tipe Budaya
Michael A. Hitt, C. Chet Miller and Adrienne
Colella (2006)
4.
Adhoracy – Nilai yang kuat diberikan pada
fleksibilitas dan discretion dengan fokus ke
luar organisasi. Efektifitas diukur dilihat dari
segi kreatifitas dan inovasi yang unggul di
pasar. Organisasi cenderung merupakan
tempat yang hidup untuk bekerja, dengan
mengambil risiko yang signifikan.
17

Tipe Budaya Dan Struktur Organisasi
Eugene McKenna (2006)
 Handy (1985) dipengaruhi oleh tipologi ini, dan
mengusulkan keempat tipe budaya yang
berhubungan dengan struktur organisasi. Ini
merupakan:






budaya kekuasaan dan peran (sebagaimana di
dalam definisi Harrison),
budaya tugas (misalnya penyelesaian tugas dengan
berhasil oleh tim yang mengelola proyek),
dan budaya orang (dimana individu di dalam
kegiatannya mengenai prestasi teknis atau kreatif).
18

Tipe Budaya Dan Faktor Penentu di
Pasar
Laurie J. Mullins (2005)
 Dari penyelidikan terhadap ratusan organisasi
bisnis dan lingkungan mereka, Deal and
Kennedy mengkategorikan budaya perusahaan
sesuai dengan faktor-faktor penentu di pasar:




Sejauh mana risiko yang dikaitkan dengan kegiatan
organisasi; dan
Kecepatan organisasi dan para pegawainya
mendapatkan umpan balik mengenai keberhasilan
keputusan atau strategi.
19

Tipe Budaya Dan Faktor Penentu di
Pasar
Laurie J. Mullins (2005)


1.
2.

3.
4.

Ada empat budaya umum:
tough-guy, budaya macho;
budaya bekerja-keras/bermain
serius;
budaya bet-your-company; dan
budaya proses.
20

Tipe Budaya Dan Faktor Penentu di
Pasar
Laurie J. Mullins (2005)
1.

Budaya tough-guy, macho – suatu
organisasi individualis yang seringkali
mengambil risiko yang tinggi dan
mendapatkan umpan balik mengenai hal yang
salah atau benar dari tindakan-tindakan
mereka. Tekanan yang kuat dan kecepatan
dengan gerakan yang tidak teratur seringkali
menimbulkan kelelahan dini. Persaingan
internal dan konflik adalah hal yang biasa,
sang bintang bersifat temperamental tetapi
bisa ditolerir.
21

Tipe Budaya Dan Faktor Penentu di
Pasar
Laurie J. Mullins (2005)
2.
Bekerja keras/bermain serius – ditandai oleh
kegembiraan dan tindakan dimana para pegawai
mengambil sedikit risiko, semua dengan umpan
balik yang cepat. Organisasi cenderung sangat
dinamis dan pusat nilai-nilai utama ada pada
pelanggan dan kebutuhan mereka. Ini merupakan
tim yang menghasilkan volume, dan budaya
tersebut mendorong permainan, rapat, promosi dan
konvensi untuk membantu mempertahankan
motivasi.
Tetapi,
meskipun
banyak
yang
diselesaikan, volume bisa mengorbankan kualitas.
22

Tipe Budaya Dan Faktor Penentu di
Pasar
Laurie J. Mullins (2005)
3.

Budaya bet-your company – dimana keputusan yang
cukup luas dengan risiko tinggi namun dengan feedback
yang lambat sehingga memakan waktu tahunan
sebelum para pegawai tahu jika keputusan yang dibuat
berhasil. Fokusnya berada pada masa depan dan
kepentingan investasi didalamnya. Ada nuansa kehatihatian dalam organisasi yang diperlihatkan dengan
adanya ritual pertemuan bisnis. Ada sistem hirarki
otoritas dengan pengambilan keputusan dari atas ke
bawah. Budayanya mengarah kepada penemuan
kualitas tinggi dan terobosan ilmiah, namun bergerak
amat lambat dan rapuh terhadap fluktuasi jangka
pendek.
23

Tipe Budaya Dan Faktor Penentu di
Pasar
Laurie J. Mullins (2005)
4.
Budaya proses, risiko rendah, budaya dengan feedback
amat lambat dimana pegawai menemukan kesukaran dalam
mengukur apa yang mereka kerjakan. Contohnya adalah
bank, perusahaan asuransi, perusahaan yang bergerak dalam
pelayanan keuangan, pegawai negeri. Kepemilikian keuangan
individu rendah dan pegawai mendapatkan feedback yang
sangat kecil terhadap efektifitas mereka. Catatan dan laporan
mereka nampaknya tidak terlihat dalam hal yang ilegal.
Kurangnya feedback memaksa pegawai berfokus kepada
bagaimana mereka mengerjakaan sesuatu, bukan apa yang
mereka kerjakan. Birokrasi menghasilkan peristiwa yang tidak
penting untuk diperhatikan, detil yang sedikit, formalitas dan
kesempurnaan teknis. Budaya proses bisa efektif ketika ada
kebutuhan untuk dikerjakan dan dapat diprediksi.

24

Tipe Budaya
Derek Rollinson (2005)
 Keempat tipe budaya dan
kondisi lingkungan untuk
dikatakan paling cocok
digambarkan sebagai berikut:
25

Tipe Budaya
Derek Rollinson (2005)
1.


Budaya Komunal
Meskipun ini paling sering
ditemukan di dalam organisasi yang
berhasil yang berukuran kecil
sampai sedang, kadang-kadang
ditemukan juga pada perusahaanperusahaan yang besar
26

Tipe Budaya
Derek Rollinson (2005)
2.


Budaya yang mempunyai
Jaringan (Networked Culture)
Budaya ini, yang tinggi pada
keramahan tetapi rendah pada
solidaritas, dikatakan paling tepat
untuk organisasi besar yang
menghadapi lingkungan yang sangat
kompetitif.
27

Tipe Budaya
Derek Rollinson (2005)
3.
Budaya Tentara Bayaran

Organisasi tipe ini rendah dalam
sociability tetapi tinggi dalam solidaritas,
dan budaya ini dikatakan paling
bermanfaat pada lingkungan bisnis yang
berubah dengan cepat dimana tekanan
persaingan sangat tinggi.
28

Tipe Budaya
Derek Rollinson (2005)
4.



Budaya yang
Terfragmentasi
Budaya ini rendah di dalam
sociability dan rendah juga
dalam solidaritas.
29

Jenis-jenis Budaya
Eugene McKenna (2006)
1. budaya dan iklim
2. budaya dominan dan subbudaya
3. budaya yang kuat dan budaya
yang lemah
30

Budaya versus iklim
Eugene McKenna (2006)
1.
Budaya organisasi berdasarkan atas
sejarah dan tradisi organisasi dengan
penekanan pada nilai-nilai dan normanorma perilaku para pegawai,
sedangkan iklim organisasi berkaitan
dengan suasana sekarang di dalam
organisasi.
31

Budaya yang Dominan
Eugene McKenna (2006)
2.
Banyak perusahaan-perusahaan besar
mempunyai budaya yang dominan
dan banyak sel-sel sub-budaya, yang
terikat dengan berbagai peran, fungsi
dan level (Hampden-Turner, 1990;
Sackmann, 1992)
32

Sub-budaya
Eugene McKenna (2006)
2.
Sebaliknya, sub-budaya ditemukan
pada departemen, divisi, dan daerah
geografis, dan mencerminkan siapa
yang tinggal di daerah tersebut, dan
bisa dianggap fungsional (Tushman
& O’Reilly, 1996).
33

Budaya yang Kuat Versus
Budaya yang Lemah
Eugene McKenna (2006)
3.
Budaya yang kuat akan mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap
perilaku para pegawai, terutama
karena intensitas bagaimana orangorang terikat dan sama-sama
memiliki nilai-nilai inti organisasi.
34

Kategori Budaya
Judith R. Gordon (2002)
1.
Salah satu kategorisasi budaya, melihat
apakah suatu organisasi menekankan
kehandalan, para pelanggan, fleksibilitas,
atau teknologi di dalam merespon
perubahan pada lingkungan dan
menggambarkan budaya sebagai
fungsional, digerakkan oleh proses,
berdasarkan waktu atau jaringan.
35

Kategori Budaya
Judith R. Gordon (2002)
2.
Budaya fungsional memfokuskan pada
spesialisasi individu, dan pengambilan
keputusan dengan menggunakan hirarki
perusahaan, sehingga menekankan kehandalan
dan konsistensi. Organisasi dengan budaya
fungsional membatasi risiko kelemahan,
menggunakan metode yang sudah terbukti,
melayani pasar yang ada, dan
mempertahankan garis akuntabilitas yang jelas.
36

Kategori Budaya
Judith R. Gordon (2002)
3.
Budaya yang digerakkan oleh proses
menekankan kualitas dan kepuasan
pelanggan dan memfokuskan pada proses
untuk memperbaiki kualitas dan memenuhi
kewajiban kepada para pelanggan. Organisasi
dengan budaya yang digerakkan proses
memenuhi komitmen mereka kepada para
pelanggan sehingga mendapatkan
kepercayaan mereka.
37

Kategori Budaya
Judith R. Gordon (2002)
4.
Budaya yang berdasarkan waktu berupaya
mengurangi biaya dan dengan cepat membawa
produk-produk baru dan jasa ke pasar.
Organisasi dengan budaya yang berdasarkan
waktu mengurangi waktu siklus,
mengembangkan produk-produk dan jasa baru,
mempertahankan rasa kemendesakan yang tinggi
dan menyesuaikan diri dengan cepat.
Kebanyakan perusahaan dot.com berupaya
menciptakan tipe budaya ini di dalam organisasi
mereka.
38

Kategori Budaya
Judith R. Gordon (2002)
5.
Budaya jaringan, yang terjadi dengan
munculnya perusahaan virtual, mendesain
kerja di sekitar aliansi yang mengandung
kompetensi yang diperlukan organisasi
untuk bersaing. Organisasi dengan budaya
jaringan mengembangkan produk-produk
dan jasa baru, menangkap peluang, dan
menggunakan sumber-sumber daya luar
secara efektif.
39

Keempat Tipe Harrison
Eugene McKenna (2006)
 Harrison (1972)
mengidentifikasikan empat tipe
budaya yang ditemukan di dalam
organisasi sebagai budaya
kekuasaan, budaya peran, budaya
dukungan, dan budaya prestasi.
40

Keempat Tipe Harrison
Eugene McKenna (2006)
1.
Budaya kekuasaan ditemukan apabila
manajer senior menggunakan
pengaruh yang besar serta
kekuasaan di dalam organisasi, dan
manajer kemungkinan mengelola
dengan cara yang otokratis.
41

Keempat Tipe Harrison
Eugene McKenna (2006)
2. Budaya peran berhubungan
dengan situasi dimana posisi di
dalam organisasi yang
birokratis merupakan titik
pusat perhatian.
42

Keempat Tipe Harrison
Eugene McKenna (2006)
3.
Budaya dukungan berlaku apabila
organisasi memiliki nilai-nilai dan
mekanisme untuk mengintegrasikan
orang-orang di dalam suatu
masyarakat. Budaya ini
meningkatkan rasa bermasyarakat.
43

Keempat Tipe Harrison
Eugene McKenna (2006)
4. Budaya prestasi menghargai
keberhasilan dan prestasi pribadi.
Iklim ini mendukung orang-orang
untuk melaksanakan inisiatif
mengembangkan diri.
44

Fungsi Budaya
Judith R. Gordon (2002)

Manager menggunakan budaya
untuk sejumlah fungsi:
1. Mendukung strategi bisnis
organisasi, para manajer
menggunakan budaya guna
mendukung pertumbuhan bisnis.
45

Fungsi Budaya
Judith R. Gordon (2002)
2. Menetapkan cara-cara yang bisa
diterima manajer berinteraksi
dengan pihak eksternal, seperti
pemegang saham, pemerintah atau
para pelanggan. Mereka bertanya
tentang pengalaman dari orang yang
berinteraksi dengan pihak eksternal.

46

Fungsi Budaya
Judith R. Gordon (2002)
3. Mengambil keputusan
staffing. Para pekerja yang tidak
bekerja keras atau tidak cocok
dalam budaya informal
kemungkinan akan mengalami
masalah kinerja.
47

Fungsi Budaya
Judith R. Gordon (2002)
4. Menetapkan kriteria kinerja.
Manajer dan pegawai lainnya bisa
dievaluasi atas dasar kemampuan
mereka untuk memenuhi standar
yang konsisten dengan budaya.
48

Fungsi Budaya
Judith R. Gordon (2002)
5.
Membimbing sifat hubungan
antar personal yang bisa diterima
di perusahaan. Budaya perusahaan
mendorong para manajer dan pekerja
untuk menghargai keterampilan dan
komunikasi satu sama lain.
49

Fungsi Budaya
Judith R. Gordon (2002)
6. Memilih gaya manajemen
yang tepat. Budaya pekerja
yang ada dalam organisasi
dapat menentukan gaya
manajemen.
50

4 Fungsi Budaya
Debra L. Nelson, James Campbell Quick
(2006)
 Di dalam suatu organisasi, budaya
mempunyai empat fungsi.
 Pertama, budaya memberikan rasa
identitas bagi anggota-anggotanya
dan meningkatkan komitmen mereka
terhadap organisasi.
51

4 Fungsi Budaya
Debra L. Nelson, James Campbell Quick
(2006)
 Kedua, budaya merupakan alat untuk
menciptakan makna bagi anggota
organisasi. Budaya memberikan cara
bagi para pegawai untuk menafsirkan
makna acara-acara organisasi.
52

4 Fungsi Budaya
Debra L. Nelson, James Campbell Quick (2006)




Ketiga, budaya memperkuat nilainilai pada organisasi.
Keempat, budaya berfungsi sebagai
mekanisme kontrol untuk
membentuk perilaku.
53

Fungsi Budaya
Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge
(2007)
 Budaya melakukan sejumlah fungsi di
dalam suatu organisasi.
 Pertama, budaya mempunyai peranan
mendefinisikan batasan; artinya, budaya
menciptakan perbedaan antara satu
organisasi dengan organisasi lainnya.
54

Fungsi Budaya
Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge (2007)
 Kedua, organisasi menyampaikan perasaan
identitas bagi anggota organisasi.
 Ketiga, budaya memudahkan penciptaan
komitmen terhadap sesuatu yang lebih besar
dari pada kepentingan pribadi seseorang.
 Keempat, budaya meningkatkan stabilitas
sistem sosial.
55

Fungsi Budaya
Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge (2007)


Kelima, budaya berfungsi
sebagai pembuat makna dan
mekanisme kontrol yang
membimbing dan membentuk
sikap-sikap dan perilaku para
pegawai.
56

4 Tipe Dasar Budaya
Organisasi (BO)
Jerald Greenberg, Robert A.Baron (2003)


Networked culture. Tipe organisasi
ini ditandai oleh level sociability yang
tinggi dan level solidaritas yang
rendah. Budaya berjaringan sangat
bersahabat dan ceria (networked
culture).
57

4 Tipe Dasar BO
Jerald Greenberg, Robert A.Baron (2003)


Mercenary culture (budaya
tentara bayaran). Budaya
organisasi ini ditandai oleh
rendahnya tingkat sociability
dan tinggi solidaritas.
58

4 Tipe Dasar BO
Jerald Greenberg, Robert A.Baron (2003)


Budaya yang
terfragmentasi. Budaya
organisasi ini ditandai oleh
rendahnya solidaritas dan
rendahnya sociability.
59

4 Tipe Dasar BO
Jerald Greenberg, Robert A.Baron (2003)


Budaya komunal. Budaya
ini ditandai oleh tingginya
sociability dan tingginya
solidaritas.
60

Tipe BO

(Robert Kreitner, Angelo Kinicki, 2007)

Tipe Umum Budaya

Karakteristik Organisasi

Konstruktif

Organisasi yang melakukan segala
sesuatu dengan baik dan
menghargai anggota organisasi
yang menetapkan dan mencapai
tujuan-tujuan mereka. Anggota
diharapkan menetapkan tujuantujuan yang menantang tetapi
realistis, membuat rencana untuk
mencapai tujuan-tujuan ini, dan
mengejarnya dengan bersemangat
(mengejar keunggulan standar)
61

Tipe BO
Tipe Umum Budaya

Karakteristik Organisasi

Konstruktif

Organisasi yang menghargai
kreatifitas, kualitas daripada
kuantitas, dan pencapaian tugas
dan pertumbuhan individu. Anggotaanggota didorong untuk
mendapatkan kenikmatan dari kerja
mereka, mengembangkan diri
mereka sendiri, dan mengambil
kegiatan yang baru (Berpikir dengan
cara yang unik dan mandiri).
62

Tipe BO
Tipe Umum Budaya

Karakteristik Organisasi

Konstruktif

Organisasi yang dikelola
dengan cara yang partisipatif
dan berorientasi pada orang.
Anggota-anggota diharapkan
supportif, konstruktif, dan
terbuka terhadap pengaruh di
dalam berurusan satu sama
lain. (Membantu orang lain
untuk tumbuh dan
berkembang)

63

Tipe BO
Tipe Umum Budaya

Karakteristik Organisasi

Konstruktif

Organisasi memberikan
prioritas pada hubungan
interpersonal yang konstruktif.
Anggota-anggota diharapkan
ramah, terbuka, dan peka
terhadap kepuasan kelompok
kerja mereka. (Berhubungan
dengan orang lain secara
ramah)
64

Tipe BO
Tipe Umum Budaya

Karakteristik Organisasi

Pasif-defensif

Organisasi dimana konflik
dihindarkan dan hubungan
interpersonal menyenangkan
– paling tidak di permukaan.
Anggota-anggota merasa
bahwa mereka harus sepakat,
mendapatkan penerimaan,
dan disukai oleh orang lain.
(“Bersepakat dengan orang
lain”).
65

Tipe BO
Tipe Umum Budaya

Karakteristik Organisasi

Pasif-defensif

Organisasi yang konservatif,
tradisional, dan dikendalikan
secara birokratis. Anggotaanggota diharapkan
menyesuaikan diri, mengikuti
aturan-aturan, dan
memberikan kesan yang baik.
(Selalu mengikuti kebijakan
dan praktek-praktek).
66

Tipe BO
Tipe Umum Budaya

Karakteristik Organisasi

Pasif-defensif

Organisasi dikendalikan secara
hirarkis dan non-partisipatif.
Pengambilan keputusan yang
tersentralisasi di dalam organisasi
tersebut membuat anggota-anggota
hanya melakukan apa yang
dikatakan dan mengklarifikasi
semua keputusan dengan atasan
mereka. (Menyenangkan mereka
yang mempunyai posisi memegang
otoritas).
67

Tipe BO
Tipe Umum Budaya

Karakteristik Organisasi

Pasif-defensif

Organisasi yang gagal memberikan
imbalan atas keberhasilan tetapi
menghukum kesalahan. Sistem
imbalan negatif ini mengakibatkan
anggota-anggota menggeser
tanggung jawab kepada orang lain
dan menghindari tanggung jawab
disalahkan atas kesalahan
(Menunggu orang lain bertindak
lebih dahulu).

68

Tipe BO
Tipe Umum Budaya

Karakteristik Organisasi

Agresif-defensif

Organisasi dimana konfrontasi
dan negatifisme diberi
imbalan. Anggota-anggota
memperoleh status dan
pengaruh dengan kritis
sehingga terpaksa menentang
ide-ide orang lain
(menunjukkan kelemahan).

69

Tipe BO
Tipe Umum Budaya

Karakteristik Organisasi

Agresif-defensif

Organisasi yang non-partisipatif
yang disusun berdasarkan atas
otoritas yang melekat pada posisi
anggota organisasi. Anggotaanggota percaya mereka akan diberi
imbalan karena bertugas,
mengendalikan bawahan, dan pada
saat yang sama tanggap terhadap
tuntutan atasan (Membangun basis
kekuasaan sendiri).

70

Tipe BO
Tipe Umum Budaya

Karakteristik Organisasi

Agresif-defensif

Menang adalah dihargai dan
anggota-anggota diberi imbalan
karena mengungguli satu sama lain.
Anggota-anggota beroperasi dalam
kerangka “kalah-menang” dan
percaya mereka harus bekerja keras
melawan rekan-rekan mereka untuk
dikenal. (Menjadikan pekerjaan
sebagai kontes).

71

Tipe BO
Tipe Umum Budaya

Karakteristik Organisasi

Agresif-defensif

Organisasi dimana perfeksionisme,
persistensi dan kerja keras dihargai.
Anggota-anggota mereka harus
menghindari kesalahan, mengikuti
segala sesuatu, dan bekerja dengan
jam kerja yang lebih panjang untuk
mencapai tujuan-tujuan yang
didefinisikan secara sempit
(Melakukan segala sesuatu dengan
sempurna).
72

Jenis BO
Laurie J. Mullins (2005)
 Budaya kekuasaan tergantung pada sumber sentral
dengan poros pengaruh dari figur sentral pada
keseluruhan organisasi. Budaya kekuasaan seringkali
ditemukan pada organisasi entrepreneur kecil dan
mengandalkan kepercayaan, empati dan komunikasi
pribadi untuk efektifitasnya. Pengendalian dilakukan
dari pusat dengan pemilihan orang-orang kunci.
Terdapat beberapa aturan dan prosedur, dan sedikit
birokrasi. Ini merupakan suatu organisasi politik
dengan keputusan terutama diambil berdasarkan
keseimbangan pengaruh.
73

Jenis BO
Laurie J. Mullins (2005)
 Budaya peran seringkali dipandang dengan
stereotype sebagai birokrasi dan bekerja dengan
logika dan rasionalitas. Budaya peran mengandalkan
pada kekuataan “pilar” organisasi yang kuat – yaitu
fungsi-fungsi spesialis misalnya di dalam keuangan,
pembelian dan produksi. Pekerjaan dan interaksi
antara pilar dikendalikan oleh prosedur dan aturan,
dan dikoordinasikan oleh sekelompok kecil manajer
senior. Deskripsi peran atau pekerjaan seringkali
lebih penting dari pada individu dan kekuatan posisi.
74

Jenis BO
Laurie J. Mullins (2005)
 Budaya tugas adalah berorientasi pada
pekerjaan atau proyek. Dilihat dari segi struktur
budaya tugas bisa disamakan dengan sebuah
jaringan organisasi. Budaya tugas berusaha
mengumpulkan sumber-sumber daya dan orangorang yang tepat, dan menggunakan kekuatan
yang menyatukan kelompok tersebut. Pengaruh
tersebar luas dan lebih berdasarkan kepada
kekuasaan keahlian dari pada jabatan atau posisi
atau kekuasaan pribadi.
75

Jenis BO
Laurie J. Mullins (2005)
 Budaya pribadi adalah dimana individu merupakan
fokus sentral. Adanya setiap struktur adalah untuk
melayani individu yang ada di dalamnya. Ketika suatu
kelompok orang memutuskan bahwa mereka
berkepentingan untuk berkumpul untuk melakukan
urusan mereka dan berbagi ruang kantor, peralatan
atau tenaga administrasi maka organisasi yang muncul
akan mempunyai budaya pribadi. Contoh-contoh dari
hal itu adalah kelompok pengacara, arsitek, dokter
atau konsultan. Individu hampir mempunyai otonomi
yang penuh dan setiap pengaruh terhadap mereka
kemungkinan berdasarkan kekuasaan pribadi.
76

Fungsi Dasar BO
Jerald Greenberg, Robert A.Baron (2003)
 Fungsi-fungsi dasar Budaya Organisasi:
 Budaya memberikan perasaan identitas.
Semakin terdefinisikan dengan jelas suatu
organisasi mempunyai persepsi dan nilai-nilai
bersama, semakin menjadi kuat hubungan
orang-orang dengan misi organisasi mereka
dan merasa menjadi bagian penting dari
organisasi tersebut.
77

Fungsi Dasar BO
Jerald Greenberg, Robert A.Baron (2003)
 Budaya menimbulkan komitmen
terhadap misi organisasi.
 Tetapi ketika ada budaya yang kuat dan
dominan, orang-orang merasa bahwa mereka
merupakan bagian dari keseluruhan
organisasi yang lebih besar dan terorganisasi
dengan baik dan terlibat di dalam
keseluruhan kerja organisasi.
78

Fungsi Dasar BO
Jerald Greenberg, Robert A.Baron (2003)


Budaya menjelaskan dan
memperkuat standar perilaku.
Budaya membimbing kata-kata dan
perbuatan para pegawai, yang
menjelaskan apa yang harus mereka
lakukan atau katakan pada situasi
tertentu, terutama berguna bagi
pegawai baru.
79

Fungsi Dasar BO
Jerald Greenberg, Robert A.Baron (2003)
Budaya
Organisasi

Memberikan rasa
identitas bagi
anggota organisasi

Meningkatkan
komitmen terhadap
misi organisasi

Menjelaskan dan
memperkuat
standar perilaku

80

Fungsi BO
Robert Kreitner, Angelo Kinicki (2007)


1.

2.

Suatu budaya organisasi
memenuhi empat fungsi
Memberikan identitas kepada
anggota organisasi.
Memudahkan komitmen kolektif.
81

Fungsi BO
Robert Kreitner, Angelo Kinicki (2007)
3.

Meningkatkan stabilitas sistem
sosial. Stabilitas sistem sosial
mencerminkan sejauh mana
lingkungan kerja dipersepsikan
sebagai positif dan memperkuat,
dan sejauh mana konflik perubahan
dikelola secara efektif.
82

Fungsi BO
Robert Kreitner, Angelo Kinicki (2007)
4.
Membentuk perilaku dengan
membantu anggota organisasi
memahami lingkungan mereka. Fungsi
budaya ini membantu memahami
kenapa organisasi melakukan apa
yang dilakukannya untuk mencapai
tujuan-tujuan jangka panjangnya.
83

Fungsi Budaya
Taliziduhu Ndraha (1997)
1.
sebagai identitas dan citra suatu
masyarakat
2.
sebagai pengikat suatu masyarakat
3.
sebagai sumber
4.
sebagai kekuatan penggerak
5.
sebagai kemampuan untuk
membentuk nilai tambah
84

Fungsi Budaya
Taliziduhu Ndraha (1997)
6.
sebagai pola perilaku
7.
sebagai warisan
8.
sebagai substitusi (pengganti) formalisasi
9.
sebagai mekanisme adaptasi terhadap
perubahan
10. sebagai proses yang menjadikan bangsa
kongruen dengan negara sehingga
terbentuk nation-state
85