Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pelaksana Di Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara XIII (Persero) Pontianak

  

Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pelaksana Di Kantor

Direksi PT. Perkebunan Nusantara XIII (Persero) Pontianak

  Abstrak

  

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahuiPengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pelaksana Di

Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara XIII (Persero) Pontianak.Metode penelitian yang digunakan

dalam penelitian ini adalah metode deskriptif,penelitian ini bertujuan untuk mengetahui keadaan yang

sebenarnya atau persoalan-persoalan dari suatu fenomena. Populasi dalam penelitian ini adalah

karyawan pelaksana di Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara XIII (Persero) Pontianak yaitu

sebanyak 174 orang, dan sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah sebanyak 70 responden.

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini diambil dengan metode pengumpulan sampel secara

sengaja (purposive sampling).Hasil Uji Regresi Linear Sederhana menunjukkan hal-hal sebagai berikut:

persamaan atau estimasi regresi menerangkan bahwa apabila motivasi tidak ada atau sebesar 0 (nol)

maka kinerja karyawan pelaksana di Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara XIII (Persero) Pontianak

sebesar 60,888. Perhitungan koefisien determinasi (R²) menunjukkan bahwa sebanyak 92% kinerja

karyawan pelaksana di Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara XIII (Persero) Pontianak dipengaruhi

oleh variabel motivasi dan sisanya sebanyak 8% dipengaruhi oleh faktor atau variabel lain di luar

penelitian ini dan hasil uji secara uji hipotesis (uji kelayakan regresi sederhana) menunjukkan bahwa

variabel motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pelaksana di Kantor Direksi PT.

Perkebunan Nusantara XIII (Persero) Pontianak. Keyword: Motivasi, Kinerja Karyawan

  PT. Perkebunan Nusantara XIII (Persero) Pontianak

  Devi Yasmin dan Tio Pirdo Wahyudi

  Universitas Muhammadiyah Pontianak Pendahuluan

  Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu sumber daya yang memiliki keunikan dan kompleksitas serta merupakan kekayaan utama yang berperan aktif dalam memajukan suatu organisasi. SDM mempunyai peranan yang sangat penting, dalam interaksinya dengan sumber daya lain seperti : dana, material, metode, fasilitas kerja, sarana dan prasarana kerja lain yang dibutuhkan.

  Pada dasarnya sumber daya manusia merupakan salah satu komponen sumber daya organisasi sebagai penggerak dan penentu yang diharapkan dapat dijadikan sebagai motor bagi sumber daya yang lainnya. Oleh karena itu berhasil tidaknya suatu organisasi akan ditentukan oleh faktor manusianya atau karyawannya dalam mencapai tujuannya. Pencapaian tujuan yang dimaksud tidak terlepas dari tujuan individual dari karyawan, yaitu peme- nuhan kebutuhannya. Pemenuhan kebu- tuhan karyawan untuk mencapai kinerja yang diharapkan sangat diperlukan, meskipun seluruh kebutuhan tidak mungkin terpenuhi secara sempurna. Akan tetapi kebutuhan-kebutuhan terse- but tentunya juga diimbangi dengan tugas-tugas atau aktivitas - aktivitas yang tinggi dalam melakukan pekerjaan. Untuk melihat kontribusi dari seorang karyawan dalam melaksanakan tugas pokoknya dapat dilihat dari prestasinya.

  PT. Perkebunan Nusantara

  XIII (Persero) bergerak pada bidang usaha argoindustri, komoditas utama yang dikelola PT. Perkebunan Nusantara XIII (Persero) yaitu kelapa sawit dan karet.

  Arah pengembangan kelapa sawit dila- kukan melalui usaha horisontaldan vertikal. Pengembangan horisontal mela- lui perluasan area terutama kebun plasma mengingat luas wilayah Kali- mantan dengan iklim tropis sepanjang tahun masih terbuka untuk memperluas area perkebunan. Sedangkan pengem- bangan yang bersifat vertikal merupakan strategi membangun Down Stream

  Industry, di mana di dalamnya terdapat

  Industri Fraksinasi, Refinery, Oleo Kimia, dan Industri Pemanfaatan Sisa Olahan.

  Demikian halnya dengan karyawan Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusan- tara XIII (Persero) terletak di Jalan Sultan Abdurrachman Pontianak yang merupakan salah satu instansi yang mempunyai tugas melaksanakan urusan di bidang perkebunan sesuai dengan lingkup tugasnya.

  Jumlah karyawan PT. Perkebunan Nusantara XIII (Persero) Pontianak pada Tahun 2014 mencapai 13.484 dan jumlah karyawan Kantor Direksi PT.

  Perkebunan Nusantara XIII (Persero) Pontianak mencapai 314 orang dengan jumlah tenaga kerja yang telah ditentu- kan oleh perusahaan sesuai dengan golongannya, sedangkan jumlah tenaga kerja karyawan pelaksana di Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara XIII (Persero) golongan IA-IID sebanyak 174 orang.

  Pemberian motivasi merupakan faktor yang harus dilakukan oleh suatu perusahaan atau instansi agar tujuan yang ingin dicapai dapat terlaksana, pemberian motivasi diperlukan agar kinerja para karyawannya dapat terus ditingkatkan. Oleh karena itu, pimpinan memiliki peranan yang besar dalam memotivasi para karyawannya agar kinerjanya semakin meningkat dan tujuan organisasi dapat tercapai sesuai yang diharapkan.

  Berdasarkan data diketahui bahwa tingkat absensi karyawan Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara XIII (Perse- ro) Pontianak mengalami penurunan. Pada Tahun 2011, tingkat absensi karyawan adalah sebesar 0,23%, dan pada Tahun 2012 tingkat absensi kar- yawan mengalami penurunan sebesar 0,4%. Penurunan ini disebabkan karena berkurangnya karyawan yang izin sakit dalam bekerja. Dengan kondisi ini tentu akan berdampak pada kinerja karyawan. Demikian pula pada Tahun 2013, dimana tingkat absensi karyawan tetap sebesar 0,19%.

  Absensi karyawan Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara XIII (Persero) Pontianak terdiri dari ketidakhadiran (sakit) merupakan absensi sakit dengan lampiran surat keterangan dokter, dan ketidakhadiran (alpa) merupakan absensi tanpa pemberitahuan.

  Data menunjukkan perkembangan karyawan Kantor Direksi PT. Perkebun- an Nusantara XIII (Persero) Pontianak, kenaikan berkala satu tingkat, dengan syarat nilai minimal rata-rata 61 dan masih tersedia skala gaji pada golong- annya. Kenaikan berkala dua tingkat, dengan syarat nilai minimal rata-rata 76, nilai minimal tiap unsur 71 dan masih tersedia skala gaji pada golongannya. Sedangkan kenaikan berkala tiga tingkat, dengan syarat nilai minimal rata- rata 86, nilai minimal tiap unsur 81 dan masih tersedia skala gaji pada golongan- nya. Berkala tingkat 1 merupakan berkala biasa, sedangkan berkala tingkat 2 dan berkala tingkat 3 merupakan berkala istimewa.

  Dari data diketahui bahwa nilai rata- rata karyawan pelaksana pada Tahun 2011 ke Tahun 2012 naik 0,56, dan Tahun 2013 nilai rata-rata karyawan pelaksana naik 0,85. Peningkatan ini disebabkan karena adanya perubahan karyawan dalam bekerja sehingga penilaian karyawan mengalami peningkatan.

  Bahan dan Metode

  Penelitian ini menggunakan metode deskriptif. Data dikumpulkan melalui observasi, wawancara, dan kuestioner. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Pelaksana golongan IA-IID Di Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusan- tara XIII (Persero) Pontianak, yang berjumlah 174 orang. Sampel digunakan sebanyak 70 orang. alat analisis yang diugnakan adalah regresi linear berganda.

  Hasil dan Pembahasan Sumber: Data olahan, 2015

  Pada Tabel di atas dapat dilihat dari 15 pertanyaan yang diajukan kepada responden. Seluruh pertanyaan dalam variabel motivasi dinyatakan valid karena nilai r hitung lebih besar dari r tabel. Pertanyaan yang memiliki validitas tinggi adalah nomor 4 dengan nilai hitung sebesar 0,869 dan pertanyaan yang memiliki validitas terendah adalah pertanyaan nomor 3 dengan r hitung 0,736. analisis regresi linear sederhana. Pembuktian ini dimaksudkan untuk menguji variasi suatu model regresi yang

  Sumber: Data olahan, 2015

  digunakan dalam menerangkan variabel Suatu kuesioner dapat dikatakan bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) reliabel jika nilai cronbach’s alpha lebih dengan cara menguji kemaknaan dari besar atau sama dengan 0,60. Pada koefisien regresinya.

Tabel 4.10 dapat diketahui bahwa

  Hasil olahan data dapat dirangkum

  cronbach’s alpha sebesar 0,962 dan

  melalui tabel berikut ini: jumlah pertanyaan adalah 15. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kuesioner tersebut reliabel karena 0,962 > 0,60.

  Sumber: Data olahan, 2015

  Dari tabel di atas, dapat diketahui

  Sumber: Data olahan, 2015

  persamaan regresi linear sederhana sebagai berikut: Dari tabel di atas dapat diketahui hasil nilai rata-rata variabel motivasi (X) dan

  Y = 60,888+ 6,65X untuk hasil nilai rata-rata variabel kinerja Model persamaan regresi yang dapat

  (Y), maka nilai rata-rata motivasi (X) dituliskan dari hasil tersebut dalam karyawan pelaksana di Kantor Direksi bentuk persamaan regresi standardized PT. Perkebunan XIII (Persero) Pontianak adalah sebagai berikut : sebesar 3,43, dan untuk nilai rata-rata

   kinerja (Y) karyawan pelaksana di 60,888 menerangkan bahwa apabila

  Koefisien regresi (β) bo sebesar

  Kantor Direksi PT. Perkebunan XIII motivasi (X) tidak ada atau sebesar 0 (Persero) Pontianak sebesar 83,73.

  (nol) maka kinerja karyawan pelaksana di Kantor Direksi PT.

  Analisis Regresi Linear Sederhana

  Perkebunan Nusantara XIII (Persero) Analisis hasil penelitian mengenai Pontianak sebesar 60,888. pengaruh motivasi terhadap kinerja

   Jika nilai motivasi (X) meningkat karyawan pelaksana Golongan IA-IID di sebesar 1 (satu) satuan maka kinerja Kantor PT. Perkebunan Nusantara XIII karyawan pelaksana di Kantor Direksi (Persero) Pontianak yang dianalisis

  PT. Perkebunan Nusantara

  XIII dengan menggunakan metode kuan- (Persero) Pontianak akan meningkat titatif. Analisis kuantitatif digunakan sebesar 6,65. untuk membuktikan hipotesis yang diajukan dengan menggunakan model

  Analisis Koefisien Kolerasi (R)

  Analisis ini digunakan untuk menge- tahui hubungan antara variabel motivasi(X)dan variabel kinerja karyawan (Y), seperti terlihat dalam table berikut.

  Sumber: Data olahan, 2015

  Pada tabel diatas menunjukkan bahwa hubungan antara variabel motivasi (X)terhadap variabel kinerja karyawan (Y) yaitu sebesar 0,961. Artinya jika nilai dari variabel motivasi(X) meningkat, maka kinerja karyawan pelaksana di Kantor PT. Perkebunan Nusantara XIII (Persero) Pontianak juga akan meningkat.

  Koefisien Determinasi (R²)

  Koefisien Determinasi (R²) digunakan untuk mengetahui besarnya kontribusi atau sumbangan pengaruh variabel- variabel bebas yang digunakan dalam suatu penelitian terhadap variasi naik turunnya variabel terikat. Dengan kata lain, koefisien determinasi (R²) menun- jukkan berapa kontribusi semua variabel bebas dalam mempengaruhi naik turunnya variabel terikat dan dinyatakan dalam bentuk persentase. Oleh karena itu, koefisien determinasi (R²) dalam penelitian ini digunakan untuk menge- tahui kontribusi variabelmotivasi dalam mempengaruhi naik turunnya variabel terikat yang dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan pelaksana di Kantor

  Direksi PT. Perkebunan Nusantara XIII (Persero) Pontianak. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut:

  Sumber: Data olahan, 2015

  Hasil atau nilai koefisien determinasi (R²) yang diperoleh dalam penelitian ini seperti yang terlihat pada tabel adalah sebesar 0,924 yang artinya bahwa kontribusi variabel motivasi dalam mempengaruhi naik turunnya kinerja karyawan pelaksana di Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara XIII (Per- sero) Pontianak sebesar 92%, dan sisanya sebesar 8% dipengaruhi oleh variabel-variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

  Uji Kelayakan Regresi Sederhana

  Uji ini dilakukan untuk menentukan apakah model regresi sederhana dapat digunakan untuk memprediksi nilai kinerja yang dipengaruhi oleh motivasi. Tahap-tahap dalam uji ini adalah membuat suatu hipotesis kemudian dilanjutkan dengan membandingkan F hasil perhitungan dengan F tabel. Hipotesis : Ho : Model regresi linier sederhana tidak dapat digunakan untuk mempre- diksi nilai kinerja yang dipengaruhi oleh motivasi kerja. Ha : Model regresi linier sederhana da- pat digunakan untuk memprediksi nilai kinerja yang dipengaruhi oleh motivasi kerja. Kriteria keputusan yang dapat diambil mengacu pada kriteria : jika Fhitung lebih besar dari F tabel (Fhitung > Ftabel), maka Ho ditolak dan Ha diterima. Sebaliknya jika F hitung lebih kecil atau sama dengan F tabel(Fhitung ≤ F tabel), maka Ho diterima dan Ha ditolak.

  Sumber: Data olahan, 2015 Hasil Perhitungan Uji Kelayakan Regresi Sederhana

  Dari hasil analisis regresi dapat diketahui bahwa nilai probabilitas (sig) sebesar 0,000 yang lebih kecil dari nilai taraf signifikan

  = 0,05,artinya model regresi sederhana dapat digunakan untuk memprediksi nilai kinerja karya- wan yang dipengaruhi oleh motivasi kerja karyawan.

  Kesimpulan

   Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dilakukan dapat disimpulkan sebagian besar responden dalam penelitian ini berjenis kelamin laki-laki, berumur antara 39 – 47 tahun, berpendidikan SMA, berada pada Golongan IC, memiliki masa kerja 1 – 18 tahun, bekerja pada Bagian Sekretaris perusahaan dan CSR, dan memiliki penghasilan rata-rata setiap bulan sebesar Rp. 1.000.000,00 – Rp. 2.999.999,00.

   Hasil rata-rata hitung (mean), menunjukkan bahwa nilai rata-rata motivasi (X) karyawan pelaksana di Kantor Direksi PT. Perkebunan XIII (Persero) Pontianak sebesar 3,43, dan untuk nilai rata-rata kinerja (Y) karyawan pelaksana di Kantor Direksi PT. Perkebunan

  XIII (Persero) Pontianak sebesar 83,73.  Hasil uji regresi linier sederhana yang telah dilakukan menunjukkan hal-hal sebagai berikut : o

  Persamaan atau estimasi regresi yang dapat dituliskan berdasar- kan hasil pengolahan data dapat dituliskan : Y = 60,888 + 6,65X. o

  Perhitungan koefisien korelasi (R) menunjukkan hubungan antara variabel independent yaitu motivasi (X) terhadap variabel

  dependent yaitu kinerja karyawan

  (Y) yaitu sebesar 0,961. Artinya jika motivasi (X) meningkat, maka kinerja karyawan pelaksana di Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara

  XIII (Persero) Pontianak juga akan meningkat. o

  Perhitungan koefisien determinasi (R²) menunjukkan bahwa sebanyak 92% kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel motivasi (X), dan sisanya sebesar 8% dipengaruhi oleh variabel-variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini. o Uji hipotesis (uji kelayakan Mangkunegara, Anwar Prabu . regresi sederhana) menunjukkan 2002. Manajemen Sumber Daya bahwa nilai probabilitas (sig) Manusia. Remaja Rosdakarya. sebesar 0,000 yang lebih kecil Bandung. dari nilai taraf signifikan Mathis, R.L. & J.H. Jackson. 2006.

  = Human Resource Management: model regresi

  0,05,artinya Manajemen Sumber Daya Manusia. sederhana dapat digunakan untuk

  Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: memprediksi nilai kinerja Salemba Empat. karyawan yang dipengaruhi oleh

  Natzir, Moh, (2004) Metode Penelitian, motivasi kerja karyawan.

  Jakarta : PT. Ghalia Indonesia. Nurlaila, 2010. Manajemen Sumber Daftar Pustaka Daya Manusia I. Penerbit LepKhair.

  Arikunto, Suharsimi. 2000. Prosedur Prawirosentono, Suryadi.

  1999. Kebijakan Kinerja Karyawan.

  Penelitian Suatu Pendekatan Yogyakarta: BPFE. Praktek.Yogyakarta: Rineka Cipta.

  Robbins, Stephen P., 2006. Perilaku Davis, Keith, and Newstrom, John W.

  Organisasi, PT Indeks, Kelompok Perilaku Dalam Organisasi. Edisi

  Gramedia, Jakarta. Ketujuh, Jilid 1, Jakarta: Erlangga, 1997.

  Rivai, Veithzal & Basri. 2005.

  Performance Appraisal: Sistem yang

  Fuad Mas’ud 2004. Program Magister Manajemen Program Magister Sains tepat untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Akuntansi Universitas DiPonegoro.

  Perusahaan. Jakarta: PT. Handoko, T. Hani. Manajemen RajaGrafindo Persada.

  Personalia dan Sumber Daya

  Rivai, Veithzal. Kepemimpinan dan

  Manusia. Edisi Ketiga, Yogyakarta:

  BPFE, 1996. Perilaku Organisasi, edisi kedua, PT Heidjrahman, Ranupandojo dan Husnan, Raja Grafindo Persada, Jakarta, Suad. (2002). Manajemen Personalia, 2008.

  Steers, Richard M. dan D. Braunstein, Yogyakarta : BPFE.

  H. Malayu S. P Hasibuan. 2001 (1976), “A Behaviorally Based

  Measure of Manifest Needs in Work

  “Manajemen Sumber Daya Manusia”, edisi revisi ; Bumi Aksara, Jakarta. Setting”, Journal of Vocational

  Behavior, October.

  Husein Umar. 2005. Evaluasi Kinerja Perusahaan. Jakarta : Gramedia Sugiyono (2004) Statistik Non Pustaka Utama. Parametrik, Bandung : Alfabeta.

  Kontz, O.D et. 1980. Management. Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D.

  Terjemahan H. Gunawan. Jakarta: Alfabeta. Bandung. Erlangga.