Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalam (1)
Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan Pada PT.Adira Quantum Multifinance Cabang Makassar (Ardiansyah,
Herman Sjahruddin dan Muh. Hamzah Idris, 2014)
Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan Pada PT.Adira Quantum Multifinance Cabang Makassar
Ardiansyah1, Herman Sjahruddin2, Muh. Hamzah Idris3
Tinggi Ilmu Ekonomi Makassar, STIE YPBUP Bongaya)
1,2,3 (Sekolah
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh tingkat pendidikan
dan pengalaman kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Adira
Quantum Multifinance Cabang makassar. Sampel yang digunakan dalam
penelitian ini berjumlah 51 karyawan. Hasil analisis regresi simultan,
menunjukkan bahwa tingkat pendidikan dan pengalaman kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Pengaruh dominan
ditunjukkan pada tingkat pendidikan.
Kata Kunci:
Tingkat Pendidikan, Pengalaman Kerja, Prestasi Kerja
I.
Latar Belakang
Prestasi kerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai karyawan dalam
melaksanakan tugas - tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Seorang
karyawan yang memiliki prestasi
yang baik dan mampu mencapai
target yang ditetapkan perusahaan
pasti akan memperoleh imbalan
yang sesuai dari perusahaan. Adapun
imbalan yang akan diperoleh
karyawan dari hasil kerja yang
mampu mencapai target adalah
berupa gaji dan insentif. Bagi
perusahaan, prestasi kerja karyawan
merupakan salah satu penentu
keberhasilan
organisasi
dalam
menjalankan
bisnisnya.
(Mangkunegara, 2004).
Pengukuran/Indikator yang
digunakan dalam mengukur prestasi
kerja meliputi; (1) Kecepatan dalam
pekerjaan, (2) Keberhasilan dalam
menyelesaikan pekerjaan, 3) Kualitas
kerja yang dihasilkan (4) Bekerja
dengan rekan kerja, (5) Kecekatan
mental. (Rofi,2012). Upaya untuk
memaksimalkan kualitas SDM dapat
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2014
dimulai dari pemilihan tenaga kerja
yang berpengalaman dengan tingkat
pendidikan yang sesuai dalam
bekerja,
penjabaran
fungsi
pengembangan tenaga kerja, dan
sumber daya manusia yang dimiliki
organisasi harus memperhatikan
tingkat pendidikan dan pengalaman
kerja dengan sebaik-baiknya, dengan
adanya SDM yang baik maka akan
terciptalah kinerja yang
tinggi.
(Nitisemito, 2006 : 62).
Tingkat pendidikan pada
dasarnya mengulas hal tingkattingkat
atau
jenjang-jenjang
pendidikan yang terdapat pada
pendidikan
formal.
Tingkat
pendidikan adalah suatu tahap dalam
pendidikan berkelanjutan yang
ditetapkan berdasarkan tingkat
perkembangan para peserta didik
serta keluasan dan kedalaman
pengajaran. (UU RI No. 20, 2003;
dalam
Tarigan,
2006).
Indikator/pengukuran
yang
digunakan dalam mengukur tingkat
pendidikan diadopsi dari (Mahamit,
2013) yang terdiri dari; (1) hasil
dari pendidikan ,(2) Karakteristik
1
Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan Pada PT.Adira Quantum Multifinance Cabang Makassar (Ardiansyah,
Herman Sjahruddin dan Muh. Hamzah Idris, 2014)
individu, (3) pengetahuan, sehingga
dapat dinyatakan bahwa tinggi
rendahnya kinerja karyawan sangat
dipengaruhi tingkat pendidikan
yang dimilikinya,selain tingkat
pendidikan salah satu faktor yang
mempengaruhi prestasi kerja adalah
pengalaman kerja. Pengalaman kerja
adalah suatu dasar atau acuan
seorang
karyawan
dapat
menempatkan diri secara tepat
kondisi, berani mengambil resiko,
mampu menghadapi tantangan
dengan penuh tanggung jawab serta
mampu berkomunikasi dengan baik
terhadap berbagai pihak untuk tetap
menjaga produktivitas, kinerja dan
menghasilkan
individu
yang
kompeten
dalam
bidangnya
(Sutrisno, 2009:158). Pengukuran
yang digunakan untuk mengukur
pengalaman kerja, diukur melalui :
(1) Lama waktu/ masa kerja,
(2)Tingkat
pengetahuan
dan
keterampilan yang dimiliki, dan (3)
Penguasaan terhadap pekerjaan dan
peralatan. (Foster, 2001 : 43; dalam
Lamia,2013).
Bukti
empiris
yang
menunjukkan adanya pengaruh
antara variable tingkat pendidikan
terhadap prestasi kerja ditunjukkan
dalam penelitian yang dilakukan
Ninggrum (2013) memberikan bukti
bahwa
tingkat
pendidikan
berpengaruh signifikan terhadap
prestasi kerja karyawan, bukti
penelitian
tersebut
didukung
penelitian yang dilakukan Mahamit
(2013) yang menyatakan bahwa
II. Tinjauan Pustaka
2.1. Konsep
Prestasi Kerja
Karyawan
Prestasi
kerja berperan
sebagai umpan balik dari berbagai
hal seperti kemampuan, keletihan,
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2014
Tingkat Pendidikan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap
prestasi kerja pegawai. Hasil
penelitian yang dikemukakan kedua
peneliti tersebut berbanding terbalik
dengan penelitian yang dilakukan
Putra (2013) yang menyatakan
bahwa
tingkat
pendidikan
berpengaruh
negatif
terhadap
prestasi kerja karyawan. Kausalitas
lainnya
berdasarkan
penelitian
terdahulu
di tunjukkan dalam
penelitian yang dilakukan
Rofi
(2012) bahwa pengalaman kerja
berpengaruh signifikan terhadap
prestasi kerja karyawan
PT.
Adira
Quantum
Multifinance Cabang makassar
merupakan salah satu perusahaan
pembiayaan,
berdasarkan
pengamatan
yang
dilakukan
diketahui
bagwa
persentase
pendapatan perusahaan pada bulan
maret-april perubahan pendapatan
perusahaan menurun sebesar 0,4%,
kemudian untuk bulan april-mei
terjadi
penurunan
yang
signifikan,perubahan sebesar 6,82%,
dan di bulan mei-juni sebesar 0,34%,
dan pada bulan juni-juli presentase
kenaikan rendah sebesar 2,49%.
Berdasarkan data tersebut maka
dapat dinyatakan bahwa pendapatan
perusahaan (kinerja) mengalami
perubahan yang berarti, kondisi
tersebut mendasari penelitian ini
untuk
menganalisis
kinerja
karyawan sebagai cerminan dari
kinerja perusahaan
kekurangan dan potensinya yang
pada gilirannya bermanfaat untuk
menentukan tujuan, jalur, rencana
dan
pengembangan
karirnya.
Prestasi kerja
pegawai sangat
2
Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan Pada PT.Adira Quantum Multifinance Cabang Makassar (Ardiansyah,
Herman Sjahruddin dan Muh. Hamzah Idris, 2014)
penting arti dan perananannya
dalam pengambilan
keputusan
tentang berbagai
hal, seperti
identifikasi kebutuhan
program
pendidikan
dan
pelatihan,
rekrutmen, seleksi,
program
pengenalan, penempatan, promosi,
sistem imbalan, dan berbagai aspek
lain dari
keseluruhan
proses
manajemen sumber daya manusia
secara efektif (Rofi,2012)
Berdasarkan prestasi
kerja
pegawai, maka dapat mengetahui
dengan
lebih jelas
tentang
kemampuan dari pegawai tersebut
dan
dapat digunakan
untuk
penentuan
kebijaksanaan
manajemen di masa yang akan
datang
baik mengenai masalah
promosi, alih tugas, alih wilayah
dan lain – lainya (Rofi, 2012).
Umumnya orang percaya, bahwa
prestasi kerja individu merupakan
fungsi gabungan dari tiga faktor
(Steers, 1984; dalam Sutrisno, 2009 :
165), yaitu :
Kemampuan,
perangai, dan
minat
seorang
pekerja, Kejelasan dan Penerimaan
atas penjelasan peranan seorang
pekerja, dan Tingkat
Motivasi
kerja (Sutrisno, 2009 : 165 dalam
Rofi,2012).
Faktor-faktor
yang
mempengaruhi prestasi kerja, yaitu
faktor
individu dan
faktor
lingkungan. (Byrs dan Rue, 1984;
dalam Sutrisno, 2009 : 165). Faktorfaktor Individu yang dimaksud
adalah : (1) Usaha (effort), yang
menunjukkan sejumlah sinergi fisik
dan mental yang digunakan dalam
menyelenggarakan gerkan tugas, (2)
Abilities,
yaitu sifatsifat personal
yang diperlukan untuk melaksankan
suatu tugas, dan (3) Role /Task
Perception, yaitu segala perilaku dan
aktivitas yang dirasa perlu oleh
individu
untuk menyelesaikan
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2014
suatu pekerjaan. Sedangkan faktorfaktor
lingkungan
yang
mempengaruhi prestasi kerja adalah;
Kondisi fisik, Peralatan, Waktu,
Material, Pendidikan, Supervisi,
Desain organisasi, Pelatihan, dan
Keberuntungan.
Faktor-faktor
lingkungan ini tidak langsung
menentukan
prestasi
kerja
seseorang, tetapi
memengaruhi
faktor-faktor
individu. Prestasi
kerja
merupakan
hasil
dari
gabungan variabel individual dan
variabel fisik dan pekerjaan serta
variabel organisasi dan social.
(Cormick dan Tiffin, 1974; dalam
Rofi, 2012 ).
2.2. Konsep Tingkat Pendidikan
Undang-Undang Dasar 1945
dengan tegas telah mengatur
pentingnya pendidikan bagi warga
negara Republik Indonesia. UUD
1945 Pasal 31 a berbunyi: “Tiap-tiap
warga negara berhak mendapatkan
pengajaran” sedangkan Pasal 31 b
berbunyi:
“Pemerintah
mengusahakan
dan
menyelenggarakan
satu
sistem
pengajaran nasional, yang diatur
dengan undang-undang” (Tarigan,
2006). Amanat undang-undang ini
jelas
menggambarkan
bahwa
pendidikan itu memiliki manfaat
yang cukup besar sehingga menjadi
hak setiap warga negara untuk
mendapatkannya
dan
menjadi
kewajiban bagi negara untuk
menyelenggarakannya.
Sebelum
membahas kaitan antara tingkat
pendidikan dengan prestasi kerja ada
baiknya
dikemukakan
terlebih
dahulu arti dari pendidikan. Dalam
Encyclopedia Americana 1978 seperti
dikutip (Kartono, 1977; 12, dalam
Tarigan,2006) menyebutkan bahwa:
(a)
Pendidikan
merupakan
sembarang proses yang dipakai
individu
untuk
memperoleh
3
Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan Pada PT.Adira Quantum Multifinance Cabang Makassar (Ardiansyah,
Herman Sjahruddin dan Muh. Hamzah Idris, 2014)
pengetahuan atau wawasan, atau
mengem-bangkan
sikap-sikap
ataupun keterampilan-keterampilan.
(b) Pendidikan adalah segala
perbuatan yang etis, kreatif,
sistematis, dan intensional, di-bantu
oleh metode dan teknik ilmiah,
diarahkan pada pencapaian tujuan
pendidikan tertentu.
Pendidikan bertujuan untuk
menciptakan
integritas
atau
kesempurnaan pribadi. Integritas itu
menyangkut jasmaniah, intelektual,
emosional, dan etis (Djumramsjah,
2004, dalam Tarigan,2006). Dalam
Undang-Undang No. 20 Tahun
2003 tentang Sistem Pendidikan
Nasional Bab II Pasal 3 menyatakan
bahwa
“Pendidikan
nasional
bertujuan untuk berkembangnya
potensi peserta didik agar menjadi
manusia yang beriman dan bertakwa
kepada Tuhan Yang Maha Esa,
berakhlak mulia, sehat, berilmu,
cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi
warga negara yang demokratis serta
bertanggung jawab. Hal ini berarti
tujuan pendidikan itu sangat luas
karena menyangkut perbaikan sikap
dan perilaku anak didik. Manfaatnya
terkait dengan seluruh kehidupan
manusia itu sendiri baik sebagai
pribadi mau-pun sebagai anggota
masyarakat. Namun salah satu
manfaat yang tidak dapat diabaikan
adalah adanya harapan bahwa
peningkatan
pendidikan
akan
menghasilkan
peningkatan
pendapatan di kemudian hari (Sagir,
1989, dalam Tarigan,2006).
III. Metode Penelitian
Unit analisis yang digunakan
dalam studi ini adalah karyawan
yang memberikan tanggapanya
dalam bentuk
persepsi yang
kemudian di kuantitatifkan sehingga
data yang diolah adalah data
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2014
2.3. Konsep Pengalaman Kerja
Pengalaman
kerja pada
pekerjaan
sejenis,
perlu
mendapatkan pertimbangan dalam
penempatan
tenaga
kerja.
Kenyataan menunjukkan makin
lama tenaga kerja bekerja, makin
banyak pengalaman yang dimiliki
tenaga kerja yang bersangkutan.
Sebaliknya, makin singkat masa
kerja, makin sedikit pengalaman
yang diperoleh. Pengalaman bekerja
banyak memberikan keahlian dan
keterampilan
kerja. Sebaliknya,
terbatasnya pengalaman
kerja
mengakibatkan tingkat keahlian
dan keterampilan yang dimiliki
makin rendah. Pengalaman bekerja
yang dimiliki seseorang, kadang –
kadang lebih dihargai dari pada
tingkat pendidikan yang menjulang
tinggi. Pengalaman kerja adalah
sesuatu kemampuan yang dimiliki
para karyawan dalam menjalankan
tugas – tugas yang dibebankan
kepadanya (Nitisemito, 2000: 86;
dalam Rofi, 2012). Terdapat
berbagai macam tujuan seseorang
dalam
memperoleh pengalaman
kerja.
Adapun tujuan
dari
pengalaman kerja adalah sebagai
beriku (Nitisemito, 2000: 65; dalam
Rofi, 2012) : (1) Mendapat rekan
kerja sebanyak
mungkin
dan
menambah pengalaman kerja dalam
berbagai bidang. (2) Mencegah dan
mengurangi persaingan kerja yang
sering muncul dikalangan tenaga
kerja
persepsional. Penelitian skripsi ini
menggunakan
pendekatan
kuantitatif yang datanya berwujud
pada bilangan dan pembuktian
hipotesis
yang
dilakukan
menggunakan analisis
statistik
4
Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan Pada PT.Adira Quantum Multifinance Cabang Makassar (Ardiansyah,
Herman Sjahruddin dan Muh. Hamzah Idris, 2014)
(Sugiyono,
2011:15).
Teknik
Penarikan sampel menggunakan
penentuan
ukuran
sampel
berdasarkan
rumus
Solvin
(Umar,2004)
dengan
jumlah
populasi sebesar 103 karyawan, pada
tingkat presisi sebesar 10%, maka
diperoleh besaran sampel sebanyak
51 orang karyawan
IV. Hasil Penelitian
4.1. Karakteristik Responden
Tabel I. Karakteristik Responden
Karakteristik Responden
1. laki-laki
Jenis Kelamin
2. perempuan
Jumlah
1. D1-D3
2. S1
3. S2
Pendidikan terakhir
4. S3
Jumlah
1. ≤ 20 Thn
2. 21-25 Thn
Usia
3. 26-30 Thn
4. ≥ 30 Thn
Jumlah
1. ≤ 1 Thn
2. ± 5 Thn
Masa Kerja
3. ± 10 Thn
4. ≥ 15 Thn
Jumlah
Sumber: Data Primer (diolah, 2014)
Tabel tersebut menunjukkan
bahwa jenis kelamin yang lebih
dominan menjadi responden dalam
penelitian ini adalah berjenis
kelamin pria sebanyak 30 orang
dengan presentase sebesar 59% dan
sisanya adalah responden wanita
sebanyak
21
orang
dengan
presentase sebesar 41%. Jumlah
responden pria yang lebih banyak
dibandingkan responden wanita
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2014
Frekuensi
(Orang)
Presentase
30
21
51
15
35
1
51
1
14
26
10
51
20
17
13
1
51
59%
41%
100%
29%
69%
2%
100%
2%
28%
51%
19%
100%
40%
33%
25%
2%
100%
disebabkan karena faktor kebetulan,
karena pada saat penyebaran
kuesioner, responden pria yang lebih
banyak berpartisipasi. Karyawan
dengan tingkat strata satu (S1) lebih
dominan yaitu sebanyak 35 orang
dengan presentase 68%, hal ini
disebabkan karna calon karyawan
yang mendaftar dalam perusahaan di
dominanasi
dengan
tingkat
pendidikan strata satu. karyawan
dengan strata diploma berjumlah 15
5
Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan Pada PT.Adira Quantum Multifinance Cabang Makassar (Ardiansyah,
Herman Sjahruddin dan Muh. Hamzah Idris, 2014)
orang dengan presentase 29%.
Karyawan
dengan
tingkat
pendidikan strata dua berjumlah 1
orang dengan presentase 2%.
Karyawan dengan umur 26-30 lebih
dominan, yaitu sebanyak 26 orang
dengan presentase sebanyak 51% hal
ini disebabkan karena memiliki lebih
banyak pengalaman kerja dan dapat
bekerja lebih efektif. Sedangkan
karyawan dengan umur dibawah 20
tahun hanya 1 orang dengan
presentase 2%, umur 21-25 sebanyak
14 orang denga presentase 28%,
karyawan dengan umur di atas 30
tahun sebanyak 10 orang dengan
presentase 19%. Karyawan dengan
masa kerja di bawah 1 tahun lebih
dominan yaitu sebanyak 20 orang
dengan presentase 40% hal ini
disebabkan
karena
banyaknya
karyawan yang sering keluar dan
masuk, sedangkan karyawan dengan
masa kerja 15 tahun hanya 1 orang,
hal ini disebabkan karena kurangnya
minat karyawan untuk bertahan.
4.2. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Tabel II. Hasil uji Instrumen
Indikator Penelitian
Koefisien
Korelasi (r)
Hasil dari pendidikan
0.711
Karakteristik individu
0.771
Pengetahuan
0.827
Lama waktu/masa kerja
0.626
Tingkat pengetahuan dan
0.486
keterampilan
Penguasaan
terhadap
0.580
pekerjaan dan peralatan
Kecepatan
dalam
0.747
pekerjaan
Keberhasilan
dalam
0.607
menyelesaikan pekerjaan
Kualitas
kerja
yang
0.508
dihasilkan
Bekerja dengan rekan
0.565
kerja
Kecekatan mental
0.518
Sumber: Output SPSS (diolah, 2014)
Tabel tersebut menunjukkan
bahwa
keseluruhan
variabel
dinyatakan valid,
nilai korelasi
product moment pearson ditiap
indikator pernyataan yang lebih
besar dari koefisien korelasi (rhitung) yaitu 0,30 (Sugiyono, 2009),
selanjutnya
seluruh
variabel
menunjukkan nilai Cronbach Alpha
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2014
Cronbach's
Alpha
0.653
Sig.
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0.867
0,000
0,000
0,000
0.804
0,000
0,000
0,000
(α) lebih besar dari 0,60 maka
indikator atau instrumen kuesioner
adalah reliabel atau dapat dipercaya
sebagai alat ukur variabel.
6
Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan Pada PT.Adira Quantum Multifinance Cabang Makassar (Ardiansyah,
Herman Sjahruddin dan Muh. Hamzah Idris, 2014)
4.3. Uji Asumsi Klasik
4.3.1. Uji Normalitas
Uji
normalitas
bertujuan
untuk menguji apakah dalam sebuah
regresi,
variabel
pengganggu
memiliki
distribusi
normal.
Pengujian
normalitas
dapat
dilakukan dengan menggunakan One
Tabel III. Hasil Uji Normalitas
Sample Kolmogorov-Smirnov Test,
pada taraf signifikan 0,05 atau 5%.
Jika signifikan yang di-hasilkan >
0,05 maka distribusi datanya
dikatakan normal.
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N
51
.0000000
.11171044
.100
.100
-.060
.714
.687
Mean
Std. Deviation
Absolute
Positive
Negative
Normal Parametersa,b
Most Extreme Differences
Kolmogorov-Smirnov Z
Asymp. Sig. (2-tailed)
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber: Output SPSS (diolah, 2014)
Tabel tersebut menunjukkan
bahwa
hasil
uji
normalitas
menyatakan
nilai
KolmogorovSmirnov sebesar 0,714 dengan nilai
signifikan 0,687. Berdasarkan hasil
tersebut maka data yang digunakan
dalam
penelitian
dinyatakan
berdistribusi normal.
4.3.2. Uji Multikolinearitas
Uji
multikolinearitas
bertujuan untuk menguji apakah
model regresi ditemukan adanya
korelasi antar variabel independen.
Hasil
uji
multikolinearitas
menunjukkan
bahwa
variabelvariabel independen yang digunakan
memiliki nilai VIF < 10 dan nilai
tolerance lebih dari 10% (0,1).
Dengan demikian dapat disimpulkan
tidak
terdapat
masalah
multikolinearitas pada variabel yang
digunakan.
Tabel IV. Hasil Uji Multikolinearitas
Collinearity Statistics
Tolerance
.687
.687
Sumber: Output SPSS (diolah, 2014)
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2014
VIF
1.456
1.456
7
Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan Pada PT.Adira Quantum Multifinance Cabang Makassar (Ardiansyah,
Herman Sjahruddin dan Muh. Hamzah Idris, 2014)
Tabel tersebut menunjukkan
bahwa tidak terjadi multikolinearitas
karena memiliki nilai VIF sebesar
1,000 < 10, dan nilai tolerance
sebesar 1,000 > 0,1, maka dapat
dinyatakan bahwa tidak terdapat
masalah multikolinearitas pada
variabel yang digunakan.
4.4. Hasil Analisis Regresi Partial
Tabel V. Hasil Analisis Regresi Linier Partial
Variabel Penelitian
Koefisien Regresi
Konstanta
0.035
tingkat pendidikan
pengalaman kerja
0.159
0.807
thitung
Sig.
0.170
3.452
13.897
0.866
0.001
0.000
Tabel V. Hasil Analisis Regresi Linier Partial (Lanjutan)
Adjusted R Square = 0.882
Sig = 0,000
Fhitung = 188.381
Sumber : Output SPSS (diolah, 2014)
4.4.1. Pengaruh
Tingkat
Pendidikan
Terhadap
Prestasi Kerja Karyawan
Tingkat pendidikan (X1)
menurut
tanggapan
responden
merupakan tahapan pendidikan yang
ditetapkan berdasarkan tingkat
perkembangan karyawan, tujuan
yang akan dicapai, dan kemampuan
yang dikembangkan. Indikator yang
digunakan untuk mengukur tingkat
pendidikan yaitu (1) hasil
dari
pendidikan
,(2)
Karakteristik
individu dan (3) pengetahuan. Hasil
uji t (uji parsial) pada Tabel 4.15
menunjukkan bahwa t-hitung ≥ ttabel dimana nilai t-hitung untuk
variabel tingkat pendidikan (X1)
sebesar 3.452 sedangkan nilai t-tabel
sebesar
2.407,
maka
dapat
dinyatakan bahwa penelitian ini
menolak Ho dan menerima Ha
bahwa
tingkat
pendidikan
berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap prestasi kerja
karyawan.
Faktor yang mendukung
signifikannya
hasil
penelitian
tersebut
ditunjukkan
pada
Berdasarkan Tabel 4.2 dapat
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2014
dijelaskan bahwa indikator hasil dari
pendidikan (X11) memiliki nilai ratarata
tertinggi
(4,14),
dalam
menjelaskan
variabel
tingkat
pendidikan (X), dan indikator yang
memiliki nilai rata-rata terendah
adalah
indikator
karakteristik
individu (X12) nilai rata-rata sebesar
(4.00). Nilai rata-rata tertinggi
(4,14) indikator hasil dari pendidikan
disebabkan karena semakin tinggi
jenjang
pendidikan
seorang
karyawan maka semakin luas
wawasan yang seorang karyawan
miliki untuk lebih berkontribusi
pada perusahaan. Sedangkan untuk
nilai rata-rata terendah indikator
karakteristik individu yaitu sebesar
(4.00)
disebabkan
karena
karakteristik seorang karyawan
tidak
berpengaruh
langsung
terhadap pekerjaan yang di lakukan.
berdasarkan
temuan
tersebut
disarankan
untuk
perusahaan
tersebut perlu meningkatkan tingkat
pendidikan yang tinggi untuk
meningkatkan prestasi kerjanya.
Untuk
meningkatkan
tingkat
pendidikan Karyawan maka jalan
keluar yang baik yaitu memberikan
8
Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan Pada PT.Adira Quantum Multifinance Cabang Makassar (Ardiansyah,
Herman Sjahruddin dan Muh. Hamzah Idris, 2014)
penyuluhan
maupun
pelatihan
(diklat) kepada para karyawan yang
bersangkutan.
Bukti
tersebut
mendukung hasil penelitian yang
dilakukan Mahamit (2013) bahwa
faktor yang mendasari signifikannya
variabel
tingkat pendidikan
terhadap prestasi kerja karyawan
yang di teliti Mahamit (2013)
disebabkan
karena
kesesuaian
tingkat
pendidikan
terhadap
pekerjaan
mempunyai
pertimbangan yang sama yaitu : (1)
hasil
dari
pendidikan,
(2)
Karakteristik individu dan (3)
pengetahuan.
4.4.2. Pengaruh Pengalaman Kerja
Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan
Pengalaman
kerja
(X2)
menurut
tanggapan
responden
merupakan tingkat penguasaan
terhadap
pengetahuan
serta
keterampilan
seseorang
dalam
pekerjaannya.
Indikator
yang
digunakan
untuk
mengukur
pengalaman kerja yaitu (1) Lama
waktu/ masa kerja, (2) Tingkat
pengetahuan dan keterampilan yang
dimiliki, dan (3) Penguasaan
terhadap pekerjaan dan peralatan.
Hasil uji t (uji parsial) menunjukkan
bahwa t-hitung ≥ t-tabel, dimana nilai
t-hitung variable pengalaman kerja
(X2) sebesar 13.897 sedangkan nilai
t-tabel sebesar 2,682 maka dapat
dinyatakan bahwa penelitian ini
menolak Ho dan menerima Ha
bahwa secara parsial pengalaman
kerja berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap prestasi kerja
karyawan. Faktor yang mendukung
signifikannya kausalitas tersebut,
dapat dijelaskan bahwa tingkat
pengetahuan dan keterampilan yang
dimiliki (X22) memiliki nilai rata-rata
tertinggi (4,24), dalam menjelaskan
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2014
variabel pengalaman kerja (X), dan
indikator yang memiliki nilai ratarata terendah adalah indikator
penguasaan terhadap pekerjaan dan
keterampilan yang dimiliki (X23)
nilai rata-rata sebesar (4.08).
Nilai rata-rata tertinggi
(4,24) indikator tingkat pengetahuan
dan keterampilan yang dimiliki
disebabkan karena semakin tinggi
tingkat
pengetahuan
dan
keterampilan seorang karyawan
maka dia mampu menyelesaikan
tugas-tugas
yang
diberikan
perusahaan. Sedangkan untuk nilai
rata-rata
terendah
indikator
penguasaan terhadap pekerjaan dan
keterampilan yang dimiliki yaitu
sebesar (4.00) disebabkan karena
tidak semua karyawan mampu
menguasai pekerjaan dan peralatan
yang seorang karyawan kerjakan.
berdasarkan
temuan
tersebut
disarankan
untuk
perusahaan
tersebut
perlu
meningkatkan
pengalaman
kerja
untuk
meningkatkan prestasi kerjanya.
Untuk meningkatkan pengalaman
kerja Karyawan maka jalan keluar
yang baik yaitu memberikan
penyuluhan
maupun
pelatihan
(diklat) kepada para karyawan yang
bersangkutan.
Bukti tersebut mendukung
temuan
Rofi
(2012)
yang
membuktikan bahwa pengalaman
kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap prestasi kerja karyawan.
Hal ini disebabkan karena nilai rhitung lebih besar dari r -tabel yaitu
5,278 > 1,684.
4.4.3. Variabel
Dominan
Berpengaruh
terhadap
Prestasi Kerja Karyawan
Prestasi kerja (Y) menurut
tanggapan responden merupakan
hasil kerja yang dicapai karyawan
dalam melaksanakan tugas – tugas
9
Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan Pada PT.Adira Quantum Multifinance Cabang Makassar (Ardiansyah,
Herman Sjahruddin dan Muh. Hamzah Idris, 2014)
pekerjaan
yang
diberikan
kepadanya.
Tinggi
rendahnya
prestasi kerja karyawan dipengaruhi:
(1) Kecepatan dalam pekerjaan, (2)
Keberhasilan dalam menyelesaikan
pekerjaan, 3) Kualitas kerja yang
dihasilkan
(4) Bekerja dengan
rekan kerja, (5) Kecekatan mental.
Penentuan variabel yang dominan
pengaruhnya terhadap prestasi kerja
karyawan
(Y)
dapat
dilihat
berdasarkan besarnya nilai t-hitung
dari
setiap
variabel
tingkat
pendidikan (X1) dan pengalaman
kerja (X2). Dimana t-hitung variable
tingkat pendidikan (X1) sebesar
3.452 dengan tingkat signifikan
sebesar 0.001, sedangkan t-hitung
variable pengalaman kerja
(X2)
sebesar 13.897 dengan tingkat
signifikan sebesar 0.000, yang
artinya bahwa variable pengalaman
kerja
(X2)
lebih
dominan
berpengaruh terhadap prestasi kerja
karyawan (Y).
V.
Kesimpulan
Tingkat
pendidikan
berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap prestasi kerja
karyawan. Artinya, semakin tinggi
nilai tingkat pendidikan karyawan,
semakin tinggi pula nilai prestasi
kerja karyawan. Hasil pengujian
hipotesis membuktikan bahwa nilai
ℎ
untuk variabel tingkat
pendidikan (X1) sebesar 2.444
sedangkan nilai t-tabel sebesar
2.407, maka dapat dinyatakan bahwa
penelitian ini menolak Ho dan
menerima Ha bahwa tingkat
pendidikan berpengaruh secara
positif dan signifikan terhadap
prestasi
kerja
karyawan.
Pengalaman kerja berpengaruh
secara
positif
dan
signifikan
terhadap prestasi kerja karyawan.
Artinya semakin tinggi nilai
pengalaman kerja, semakin tinggi
pula nilai prestasi kerja karyawan.
Hal ini ditunjukkan dimana nilai thitung pengalaman kerja (X2) sebesar
4.482 sedangkan nilai t-tabel sebesar
2,682 maka dapat dinyatakan bahwa
penelitian ini menolak Ho dan
menerima Ha bahwa secara parsial
pengalaman kerja berpengaruh
secara
positif
dan
signifikan
terhadap prestasi kerja karyawan.
Variabel dominan berpengaruh
terhadap prestasi kerja ditunjukkan
pada pengalaman kerja (X2). Untuk
meningkatkan pendidikan karyawan
dapat dilakukan dengan penguasan
pekerjaan pada suatu bidang
tugas/pekerjaan tertentu, dengan
memperhatikan faktor hasil dari
pendidikannya,
karakteristik
individu
dan,
pengetahuannya,
sehingga karyawan dapat lebih
mudah
melaksanakan
tugas/pekerjaannya guna mencapai
prestasi kerja yang lebih baik.
Kemudian untuk meningkatkan
pengalaman kerja dapat dilakukan
dengan
mengoptimalkan
penyelesaian pekerjaan/tugas yang
diberikan.
Daftar Pustaka
Lamia,
Karof Alfentino. (2013),
Faktor-Faktor
Yang
Mempengaruhi
Tingkat
Pendapatan
Nelayan
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2014
Kecamatan
Tumpaan,
Kabupaten Minahasa Selatan,
Jurnal EMBA.1 (4). 17481759
10
Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan Pada PT.Adira Quantum Multifinance Cabang Makassar (Ardiansyah,
Herman Sjahruddin dan Muh. Hamzah Idris, 2014)
Mahamit, Rendry. (2013). Tingkat
Pendidikan, Pelatihan Dan
Kepuasan
Kerja
Pengaruhnya
Terhadap
Kinerja Pegawai Di Badan
Penanggulangan
Bencana
Provinsi Sulawesi Utara.
Jurnal EMBA Vol.1 No.4,pp.
936 – 945
Mangkunegara,
Anwar
Prabu.
(2004). Manajemen Sumber
Daya Manusia, Perusahaan.
Bandung:
Remaja
Rosdakarya.
Ningrum Widhayu, dkk, (2013).
Pengaruh Pendidikan dan
Pelatihan Terhadap Kinerja
Karyawan
(Studi
Pada
Karyawan Joint Operating
Body Pertamina-PertoChina
East
Java.
Universitas
Brawijaya Malang. Jurnal
Administrasi Bisnis (JAB). 6
(2). 1-8
Nitisemito,
Alex.
S.
(2006).
Manajemen sumber daya
manusia dan Organisasi,
Jakarta. Bumi Aksara
Putra Gede, Gandi Pratama. (2010).
Pengaruh Pendidikan dan
Pelatihan Terhadap Prestasi
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2014
Kerja Karyawan Bagian
Fixed Phone pada PT.
Tekom
Tbk.
Denpasar.
Jurnal Ekonomi Universitas
Udayana, Bali. 751.
Rofi, Ahmad Nur. (2012). Pengaruh
Disiplin
Kerja
Dan
Pengalaman Kerja Terhadap
Prestasi Kerja Karyawan
Pada Departemen Produksi
Pt.
Leo
Agung Raya
Semarang.
Jurnal
Ilmu
Manajemen dan Akuntansi
Terapan. 3 (1). 1 – 21.
Sugiyono. (2009). Metode Penelitian
Bisnis.
Bandung.
CV
Alfabeta.
Sutrisno Edy, (2009). Manajemen
Sumber
Daya
Manusia,
Jakarta.Kencana,
Tarigan,
Robinson.
(2004).
Perencanaan Pembangunan
Wilayah.
Jakarta.
Bumi
Aksara
Umar, Husein. (2009),
Metode
Penelitian untuk
Skripsi
dan Tesis Bisnis, Penerbit
Rajawali Pers PT. Raja
Grafindo Persada Jakarta.
11
Karyawan Pada PT.Adira Quantum Multifinance Cabang Makassar (Ardiansyah,
Herman Sjahruddin dan Muh. Hamzah Idris, 2014)
Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan Pada PT.Adira Quantum Multifinance Cabang Makassar
Ardiansyah1, Herman Sjahruddin2, Muh. Hamzah Idris3
Tinggi Ilmu Ekonomi Makassar, STIE YPBUP Bongaya)
1,2,3 (Sekolah
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh tingkat pendidikan
dan pengalaman kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Adira
Quantum Multifinance Cabang makassar. Sampel yang digunakan dalam
penelitian ini berjumlah 51 karyawan. Hasil analisis regresi simultan,
menunjukkan bahwa tingkat pendidikan dan pengalaman kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Pengaruh dominan
ditunjukkan pada tingkat pendidikan.
Kata Kunci:
Tingkat Pendidikan, Pengalaman Kerja, Prestasi Kerja
I.
Latar Belakang
Prestasi kerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai karyawan dalam
melaksanakan tugas - tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Seorang
karyawan yang memiliki prestasi
yang baik dan mampu mencapai
target yang ditetapkan perusahaan
pasti akan memperoleh imbalan
yang sesuai dari perusahaan. Adapun
imbalan yang akan diperoleh
karyawan dari hasil kerja yang
mampu mencapai target adalah
berupa gaji dan insentif. Bagi
perusahaan, prestasi kerja karyawan
merupakan salah satu penentu
keberhasilan
organisasi
dalam
menjalankan
bisnisnya.
(Mangkunegara, 2004).
Pengukuran/Indikator yang
digunakan dalam mengukur prestasi
kerja meliputi; (1) Kecepatan dalam
pekerjaan, (2) Keberhasilan dalam
menyelesaikan pekerjaan, 3) Kualitas
kerja yang dihasilkan (4) Bekerja
dengan rekan kerja, (5) Kecekatan
mental. (Rofi,2012). Upaya untuk
memaksimalkan kualitas SDM dapat
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2014
dimulai dari pemilihan tenaga kerja
yang berpengalaman dengan tingkat
pendidikan yang sesuai dalam
bekerja,
penjabaran
fungsi
pengembangan tenaga kerja, dan
sumber daya manusia yang dimiliki
organisasi harus memperhatikan
tingkat pendidikan dan pengalaman
kerja dengan sebaik-baiknya, dengan
adanya SDM yang baik maka akan
terciptalah kinerja yang
tinggi.
(Nitisemito, 2006 : 62).
Tingkat pendidikan pada
dasarnya mengulas hal tingkattingkat
atau
jenjang-jenjang
pendidikan yang terdapat pada
pendidikan
formal.
Tingkat
pendidikan adalah suatu tahap dalam
pendidikan berkelanjutan yang
ditetapkan berdasarkan tingkat
perkembangan para peserta didik
serta keluasan dan kedalaman
pengajaran. (UU RI No. 20, 2003;
dalam
Tarigan,
2006).
Indikator/pengukuran
yang
digunakan dalam mengukur tingkat
pendidikan diadopsi dari (Mahamit,
2013) yang terdiri dari; (1) hasil
dari pendidikan ,(2) Karakteristik
1
Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan Pada PT.Adira Quantum Multifinance Cabang Makassar (Ardiansyah,
Herman Sjahruddin dan Muh. Hamzah Idris, 2014)
individu, (3) pengetahuan, sehingga
dapat dinyatakan bahwa tinggi
rendahnya kinerja karyawan sangat
dipengaruhi tingkat pendidikan
yang dimilikinya,selain tingkat
pendidikan salah satu faktor yang
mempengaruhi prestasi kerja adalah
pengalaman kerja. Pengalaman kerja
adalah suatu dasar atau acuan
seorang
karyawan
dapat
menempatkan diri secara tepat
kondisi, berani mengambil resiko,
mampu menghadapi tantangan
dengan penuh tanggung jawab serta
mampu berkomunikasi dengan baik
terhadap berbagai pihak untuk tetap
menjaga produktivitas, kinerja dan
menghasilkan
individu
yang
kompeten
dalam
bidangnya
(Sutrisno, 2009:158). Pengukuran
yang digunakan untuk mengukur
pengalaman kerja, diukur melalui :
(1) Lama waktu/ masa kerja,
(2)Tingkat
pengetahuan
dan
keterampilan yang dimiliki, dan (3)
Penguasaan terhadap pekerjaan dan
peralatan. (Foster, 2001 : 43; dalam
Lamia,2013).
Bukti
empiris
yang
menunjukkan adanya pengaruh
antara variable tingkat pendidikan
terhadap prestasi kerja ditunjukkan
dalam penelitian yang dilakukan
Ninggrum (2013) memberikan bukti
bahwa
tingkat
pendidikan
berpengaruh signifikan terhadap
prestasi kerja karyawan, bukti
penelitian
tersebut
didukung
penelitian yang dilakukan Mahamit
(2013) yang menyatakan bahwa
II. Tinjauan Pustaka
2.1. Konsep
Prestasi Kerja
Karyawan
Prestasi
kerja berperan
sebagai umpan balik dari berbagai
hal seperti kemampuan, keletihan,
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2014
Tingkat Pendidikan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap
prestasi kerja pegawai. Hasil
penelitian yang dikemukakan kedua
peneliti tersebut berbanding terbalik
dengan penelitian yang dilakukan
Putra (2013) yang menyatakan
bahwa
tingkat
pendidikan
berpengaruh
negatif
terhadap
prestasi kerja karyawan. Kausalitas
lainnya
berdasarkan
penelitian
terdahulu
di tunjukkan dalam
penelitian yang dilakukan
Rofi
(2012) bahwa pengalaman kerja
berpengaruh signifikan terhadap
prestasi kerja karyawan
PT.
Adira
Quantum
Multifinance Cabang makassar
merupakan salah satu perusahaan
pembiayaan,
berdasarkan
pengamatan
yang
dilakukan
diketahui
bagwa
persentase
pendapatan perusahaan pada bulan
maret-april perubahan pendapatan
perusahaan menurun sebesar 0,4%,
kemudian untuk bulan april-mei
terjadi
penurunan
yang
signifikan,perubahan sebesar 6,82%,
dan di bulan mei-juni sebesar 0,34%,
dan pada bulan juni-juli presentase
kenaikan rendah sebesar 2,49%.
Berdasarkan data tersebut maka
dapat dinyatakan bahwa pendapatan
perusahaan (kinerja) mengalami
perubahan yang berarti, kondisi
tersebut mendasari penelitian ini
untuk
menganalisis
kinerja
karyawan sebagai cerminan dari
kinerja perusahaan
kekurangan dan potensinya yang
pada gilirannya bermanfaat untuk
menentukan tujuan, jalur, rencana
dan
pengembangan
karirnya.
Prestasi kerja
pegawai sangat
2
Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan Pada PT.Adira Quantum Multifinance Cabang Makassar (Ardiansyah,
Herman Sjahruddin dan Muh. Hamzah Idris, 2014)
penting arti dan perananannya
dalam pengambilan
keputusan
tentang berbagai
hal, seperti
identifikasi kebutuhan
program
pendidikan
dan
pelatihan,
rekrutmen, seleksi,
program
pengenalan, penempatan, promosi,
sistem imbalan, dan berbagai aspek
lain dari
keseluruhan
proses
manajemen sumber daya manusia
secara efektif (Rofi,2012)
Berdasarkan prestasi
kerja
pegawai, maka dapat mengetahui
dengan
lebih jelas
tentang
kemampuan dari pegawai tersebut
dan
dapat digunakan
untuk
penentuan
kebijaksanaan
manajemen di masa yang akan
datang
baik mengenai masalah
promosi, alih tugas, alih wilayah
dan lain – lainya (Rofi, 2012).
Umumnya orang percaya, bahwa
prestasi kerja individu merupakan
fungsi gabungan dari tiga faktor
(Steers, 1984; dalam Sutrisno, 2009 :
165), yaitu :
Kemampuan,
perangai, dan
minat
seorang
pekerja, Kejelasan dan Penerimaan
atas penjelasan peranan seorang
pekerja, dan Tingkat
Motivasi
kerja (Sutrisno, 2009 : 165 dalam
Rofi,2012).
Faktor-faktor
yang
mempengaruhi prestasi kerja, yaitu
faktor
individu dan
faktor
lingkungan. (Byrs dan Rue, 1984;
dalam Sutrisno, 2009 : 165). Faktorfaktor Individu yang dimaksud
adalah : (1) Usaha (effort), yang
menunjukkan sejumlah sinergi fisik
dan mental yang digunakan dalam
menyelenggarakan gerkan tugas, (2)
Abilities,
yaitu sifatsifat personal
yang diperlukan untuk melaksankan
suatu tugas, dan (3) Role /Task
Perception, yaitu segala perilaku dan
aktivitas yang dirasa perlu oleh
individu
untuk menyelesaikan
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2014
suatu pekerjaan. Sedangkan faktorfaktor
lingkungan
yang
mempengaruhi prestasi kerja adalah;
Kondisi fisik, Peralatan, Waktu,
Material, Pendidikan, Supervisi,
Desain organisasi, Pelatihan, dan
Keberuntungan.
Faktor-faktor
lingkungan ini tidak langsung
menentukan
prestasi
kerja
seseorang, tetapi
memengaruhi
faktor-faktor
individu. Prestasi
kerja
merupakan
hasil
dari
gabungan variabel individual dan
variabel fisik dan pekerjaan serta
variabel organisasi dan social.
(Cormick dan Tiffin, 1974; dalam
Rofi, 2012 ).
2.2. Konsep Tingkat Pendidikan
Undang-Undang Dasar 1945
dengan tegas telah mengatur
pentingnya pendidikan bagi warga
negara Republik Indonesia. UUD
1945 Pasal 31 a berbunyi: “Tiap-tiap
warga negara berhak mendapatkan
pengajaran” sedangkan Pasal 31 b
berbunyi:
“Pemerintah
mengusahakan
dan
menyelenggarakan
satu
sistem
pengajaran nasional, yang diatur
dengan undang-undang” (Tarigan,
2006). Amanat undang-undang ini
jelas
menggambarkan
bahwa
pendidikan itu memiliki manfaat
yang cukup besar sehingga menjadi
hak setiap warga negara untuk
mendapatkannya
dan
menjadi
kewajiban bagi negara untuk
menyelenggarakannya.
Sebelum
membahas kaitan antara tingkat
pendidikan dengan prestasi kerja ada
baiknya
dikemukakan
terlebih
dahulu arti dari pendidikan. Dalam
Encyclopedia Americana 1978 seperti
dikutip (Kartono, 1977; 12, dalam
Tarigan,2006) menyebutkan bahwa:
(a)
Pendidikan
merupakan
sembarang proses yang dipakai
individu
untuk
memperoleh
3
Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan Pada PT.Adira Quantum Multifinance Cabang Makassar (Ardiansyah,
Herman Sjahruddin dan Muh. Hamzah Idris, 2014)
pengetahuan atau wawasan, atau
mengem-bangkan
sikap-sikap
ataupun keterampilan-keterampilan.
(b) Pendidikan adalah segala
perbuatan yang etis, kreatif,
sistematis, dan intensional, di-bantu
oleh metode dan teknik ilmiah,
diarahkan pada pencapaian tujuan
pendidikan tertentu.
Pendidikan bertujuan untuk
menciptakan
integritas
atau
kesempurnaan pribadi. Integritas itu
menyangkut jasmaniah, intelektual,
emosional, dan etis (Djumramsjah,
2004, dalam Tarigan,2006). Dalam
Undang-Undang No. 20 Tahun
2003 tentang Sistem Pendidikan
Nasional Bab II Pasal 3 menyatakan
bahwa
“Pendidikan
nasional
bertujuan untuk berkembangnya
potensi peserta didik agar menjadi
manusia yang beriman dan bertakwa
kepada Tuhan Yang Maha Esa,
berakhlak mulia, sehat, berilmu,
cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi
warga negara yang demokratis serta
bertanggung jawab. Hal ini berarti
tujuan pendidikan itu sangat luas
karena menyangkut perbaikan sikap
dan perilaku anak didik. Manfaatnya
terkait dengan seluruh kehidupan
manusia itu sendiri baik sebagai
pribadi mau-pun sebagai anggota
masyarakat. Namun salah satu
manfaat yang tidak dapat diabaikan
adalah adanya harapan bahwa
peningkatan
pendidikan
akan
menghasilkan
peningkatan
pendapatan di kemudian hari (Sagir,
1989, dalam Tarigan,2006).
III. Metode Penelitian
Unit analisis yang digunakan
dalam studi ini adalah karyawan
yang memberikan tanggapanya
dalam bentuk
persepsi yang
kemudian di kuantitatifkan sehingga
data yang diolah adalah data
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2014
2.3. Konsep Pengalaman Kerja
Pengalaman
kerja pada
pekerjaan
sejenis,
perlu
mendapatkan pertimbangan dalam
penempatan
tenaga
kerja.
Kenyataan menunjukkan makin
lama tenaga kerja bekerja, makin
banyak pengalaman yang dimiliki
tenaga kerja yang bersangkutan.
Sebaliknya, makin singkat masa
kerja, makin sedikit pengalaman
yang diperoleh. Pengalaman bekerja
banyak memberikan keahlian dan
keterampilan
kerja. Sebaliknya,
terbatasnya pengalaman
kerja
mengakibatkan tingkat keahlian
dan keterampilan yang dimiliki
makin rendah. Pengalaman bekerja
yang dimiliki seseorang, kadang –
kadang lebih dihargai dari pada
tingkat pendidikan yang menjulang
tinggi. Pengalaman kerja adalah
sesuatu kemampuan yang dimiliki
para karyawan dalam menjalankan
tugas – tugas yang dibebankan
kepadanya (Nitisemito, 2000: 86;
dalam Rofi, 2012). Terdapat
berbagai macam tujuan seseorang
dalam
memperoleh pengalaman
kerja.
Adapun tujuan
dari
pengalaman kerja adalah sebagai
beriku (Nitisemito, 2000: 65; dalam
Rofi, 2012) : (1) Mendapat rekan
kerja sebanyak
mungkin
dan
menambah pengalaman kerja dalam
berbagai bidang. (2) Mencegah dan
mengurangi persaingan kerja yang
sering muncul dikalangan tenaga
kerja
persepsional. Penelitian skripsi ini
menggunakan
pendekatan
kuantitatif yang datanya berwujud
pada bilangan dan pembuktian
hipotesis
yang
dilakukan
menggunakan analisis
statistik
4
Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan Pada PT.Adira Quantum Multifinance Cabang Makassar (Ardiansyah,
Herman Sjahruddin dan Muh. Hamzah Idris, 2014)
(Sugiyono,
2011:15).
Teknik
Penarikan sampel menggunakan
penentuan
ukuran
sampel
berdasarkan
rumus
Solvin
(Umar,2004)
dengan
jumlah
populasi sebesar 103 karyawan, pada
tingkat presisi sebesar 10%, maka
diperoleh besaran sampel sebanyak
51 orang karyawan
IV. Hasil Penelitian
4.1. Karakteristik Responden
Tabel I. Karakteristik Responden
Karakteristik Responden
1. laki-laki
Jenis Kelamin
2. perempuan
Jumlah
1. D1-D3
2. S1
3. S2
Pendidikan terakhir
4. S3
Jumlah
1. ≤ 20 Thn
2. 21-25 Thn
Usia
3. 26-30 Thn
4. ≥ 30 Thn
Jumlah
1. ≤ 1 Thn
2. ± 5 Thn
Masa Kerja
3. ± 10 Thn
4. ≥ 15 Thn
Jumlah
Sumber: Data Primer (diolah, 2014)
Tabel tersebut menunjukkan
bahwa jenis kelamin yang lebih
dominan menjadi responden dalam
penelitian ini adalah berjenis
kelamin pria sebanyak 30 orang
dengan presentase sebesar 59% dan
sisanya adalah responden wanita
sebanyak
21
orang
dengan
presentase sebesar 41%. Jumlah
responden pria yang lebih banyak
dibandingkan responden wanita
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2014
Frekuensi
(Orang)
Presentase
30
21
51
15
35
1
51
1
14
26
10
51
20
17
13
1
51
59%
41%
100%
29%
69%
2%
100%
2%
28%
51%
19%
100%
40%
33%
25%
2%
100%
disebabkan karena faktor kebetulan,
karena pada saat penyebaran
kuesioner, responden pria yang lebih
banyak berpartisipasi. Karyawan
dengan tingkat strata satu (S1) lebih
dominan yaitu sebanyak 35 orang
dengan presentase 68%, hal ini
disebabkan karna calon karyawan
yang mendaftar dalam perusahaan di
dominanasi
dengan
tingkat
pendidikan strata satu. karyawan
dengan strata diploma berjumlah 15
5
Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan Pada PT.Adira Quantum Multifinance Cabang Makassar (Ardiansyah,
Herman Sjahruddin dan Muh. Hamzah Idris, 2014)
orang dengan presentase 29%.
Karyawan
dengan
tingkat
pendidikan strata dua berjumlah 1
orang dengan presentase 2%.
Karyawan dengan umur 26-30 lebih
dominan, yaitu sebanyak 26 orang
dengan presentase sebanyak 51% hal
ini disebabkan karena memiliki lebih
banyak pengalaman kerja dan dapat
bekerja lebih efektif. Sedangkan
karyawan dengan umur dibawah 20
tahun hanya 1 orang dengan
presentase 2%, umur 21-25 sebanyak
14 orang denga presentase 28%,
karyawan dengan umur di atas 30
tahun sebanyak 10 orang dengan
presentase 19%. Karyawan dengan
masa kerja di bawah 1 tahun lebih
dominan yaitu sebanyak 20 orang
dengan presentase 40% hal ini
disebabkan
karena
banyaknya
karyawan yang sering keluar dan
masuk, sedangkan karyawan dengan
masa kerja 15 tahun hanya 1 orang,
hal ini disebabkan karena kurangnya
minat karyawan untuk bertahan.
4.2. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Tabel II. Hasil uji Instrumen
Indikator Penelitian
Koefisien
Korelasi (r)
Hasil dari pendidikan
0.711
Karakteristik individu
0.771
Pengetahuan
0.827
Lama waktu/masa kerja
0.626
Tingkat pengetahuan dan
0.486
keterampilan
Penguasaan
terhadap
0.580
pekerjaan dan peralatan
Kecepatan
dalam
0.747
pekerjaan
Keberhasilan
dalam
0.607
menyelesaikan pekerjaan
Kualitas
kerja
yang
0.508
dihasilkan
Bekerja dengan rekan
0.565
kerja
Kecekatan mental
0.518
Sumber: Output SPSS (diolah, 2014)
Tabel tersebut menunjukkan
bahwa
keseluruhan
variabel
dinyatakan valid,
nilai korelasi
product moment pearson ditiap
indikator pernyataan yang lebih
besar dari koefisien korelasi (rhitung) yaitu 0,30 (Sugiyono, 2009),
selanjutnya
seluruh
variabel
menunjukkan nilai Cronbach Alpha
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2014
Cronbach's
Alpha
0.653
Sig.
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0.867
0,000
0,000
0,000
0.804
0,000
0,000
0,000
(α) lebih besar dari 0,60 maka
indikator atau instrumen kuesioner
adalah reliabel atau dapat dipercaya
sebagai alat ukur variabel.
6
Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan Pada PT.Adira Quantum Multifinance Cabang Makassar (Ardiansyah,
Herman Sjahruddin dan Muh. Hamzah Idris, 2014)
4.3. Uji Asumsi Klasik
4.3.1. Uji Normalitas
Uji
normalitas
bertujuan
untuk menguji apakah dalam sebuah
regresi,
variabel
pengganggu
memiliki
distribusi
normal.
Pengujian
normalitas
dapat
dilakukan dengan menggunakan One
Tabel III. Hasil Uji Normalitas
Sample Kolmogorov-Smirnov Test,
pada taraf signifikan 0,05 atau 5%.
Jika signifikan yang di-hasilkan >
0,05 maka distribusi datanya
dikatakan normal.
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N
51
.0000000
.11171044
.100
.100
-.060
.714
.687
Mean
Std. Deviation
Absolute
Positive
Negative
Normal Parametersa,b
Most Extreme Differences
Kolmogorov-Smirnov Z
Asymp. Sig. (2-tailed)
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber: Output SPSS (diolah, 2014)
Tabel tersebut menunjukkan
bahwa
hasil
uji
normalitas
menyatakan
nilai
KolmogorovSmirnov sebesar 0,714 dengan nilai
signifikan 0,687. Berdasarkan hasil
tersebut maka data yang digunakan
dalam
penelitian
dinyatakan
berdistribusi normal.
4.3.2. Uji Multikolinearitas
Uji
multikolinearitas
bertujuan untuk menguji apakah
model regresi ditemukan adanya
korelasi antar variabel independen.
Hasil
uji
multikolinearitas
menunjukkan
bahwa
variabelvariabel independen yang digunakan
memiliki nilai VIF < 10 dan nilai
tolerance lebih dari 10% (0,1).
Dengan demikian dapat disimpulkan
tidak
terdapat
masalah
multikolinearitas pada variabel yang
digunakan.
Tabel IV. Hasil Uji Multikolinearitas
Collinearity Statistics
Tolerance
.687
.687
Sumber: Output SPSS (diolah, 2014)
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2014
VIF
1.456
1.456
7
Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan Pada PT.Adira Quantum Multifinance Cabang Makassar (Ardiansyah,
Herman Sjahruddin dan Muh. Hamzah Idris, 2014)
Tabel tersebut menunjukkan
bahwa tidak terjadi multikolinearitas
karena memiliki nilai VIF sebesar
1,000 < 10, dan nilai tolerance
sebesar 1,000 > 0,1, maka dapat
dinyatakan bahwa tidak terdapat
masalah multikolinearitas pada
variabel yang digunakan.
4.4. Hasil Analisis Regresi Partial
Tabel V. Hasil Analisis Regresi Linier Partial
Variabel Penelitian
Koefisien Regresi
Konstanta
0.035
tingkat pendidikan
pengalaman kerja
0.159
0.807
thitung
Sig.
0.170
3.452
13.897
0.866
0.001
0.000
Tabel V. Hasil Analisis Regresi Linier Partial (Lanjutan)
Adjusted R Square = 0.882
Sig = 0,000
Fhitung = 188.381
Sumber : Output SPSS (diolah, 2014)
4.4.1. Pengaruh
Tingkat
Pendidikan
Terhadap
Prestasi Kerja Karyawan
Tingkat pendidikan (X1)
menurut
tanggapan
responden
merupakan tahapan pendidikan yang
ditetapkan berdasarkan tingkat
perkembangan karyawan, tujuan
yang akan dicapai, dan kemampuan
yang dikembangkan. Indikator yang
digunakan untuk mengukur tingkat
pendidikan yaitu (1) hasil
dari
pendidikan
,(2)
Karakteristik
individu dan (3) pengetahuan. Hasil
uji t (uji parsial) pada Tabel 4.15
menunjukkan bahwa t-hitung ≥ ttabel dimana nilai t-hitung untuk
variabel tingkat pendidikan (X1)
sebesar 3.452 sedangkan nilai t-tabel
sebesar
2.407,
maka
dapat
dinyatakan bahwa penelitian ini
menolak Ho dan menerima Ha
bahwa
tingkat
pendidikan
berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap prestasi kerja
karyawan.
Faktor yang mendukung
signifikannya
hasil
penelitian
tersebut
ditunjukkan
pada
Berdasarkan Tabel 4.2 dapat
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2014
dijelaskan bahwa indikator hasil dari
pendidikan (X11) memiliki nilai ratarata
tertinggi
(4,14),
dalam
menjelaskan
variabel
tingkat
pendidikan (X), dan indikator yang
memiliki nilai rata-rata terendah
adalah
indikator
karakteristik
individu (X12) nilai rata-rata sebesar
(4.00). Nilai rata-rata tertinggi
(4,14) indikator hasil dari pendidikan
disebabkan karena semakin tinggi
jenjang
pendidikan
seorang
karyawan maka semakin luas
wawasan yang seorang karyawan
miliki untuk lebih berkontribusi
pada perusahaan. Sedangkan untuk
nilai rata-rata terendah indikator
karakteristik individu yaitu sebesar
(4.00)
disebabkan
karena
karakteristik seorang karyawan
tidak
berpengaruh
langsung
terhadap pekerjaan yang di lakukan.
berdasarkan
temuan
tersebut
disarankan
untuk
perusahaan
tersebut perlu meningkatkan tingkat
pendidikan yang tinggi untuk
meningkatkan prestasi kerjanya.
Untuk
meningkatkan
tingkat
pendidikan Karyawan maka jalan
keluar yang baik yaitu memberikan
8
Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan Pada PT.Adira Quantum Multifinance Cabang Makassar (Ardiansyah,
Herman Sjahruddin dan Muh. Hamzah Idris, 2014)
penyuluhan
maupun
pelatihan
(diklat) kepada para karyawan yang
bersangkutan.
Bukti
tersebut
mendukung hasil penelitian yang
dilakukan Mahamit (2013) bahwa
faktor yang mendasari signifikannya
variabel
tingkat pendidikan
terhadap prestasi kerja karyawan
yang di teliti Mahamit (2013)
disebabkan
karena
kesesuaian
tingkat
pendidikan
terhadap
pekerjaan
mempunyai
pertimbangan yang sama yaitu : (1)
hasil
dari
pendidikan,
(2)
Karakteristik individu dan (3)
pengetahuan.
4.4.2. Pengaruh Pengalaman Kerja
Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan
Pengalaman
kerja
(X2)
menurut
tanggapan
responden
merupakan tingkat penguasaan
terhadap
pengetahuan
serta
keterampilan
seseorang
dalam
pekerjaannya.
Indikator
yang
digunakan
untuk
mengukur
pengalaman kerja yaitu (1) Lama
waktu/ masa kerja, (2) Tingkat
pengetahuan dan keterampilan yang
dimiliki, dan (3) Penguasaan
terhadap pekerjaan dan peralatan.
Hasil uji t (uji parsial) menunjukkan
bahwa t-hitung ≥ t-tabel, dimana nilai
t-hitung variable pengalaman kerja
(X2) sebesar 13.897 sedangkan nilai
t-tabel sebesar 2,682 maka dapat
dinyatakan bahwa penelitian ini
menolak Ho dan menerima Ha
bahwa secara parsial pengalaman
kerja berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap prestasi kerja
karyawan. Faktor yang mendukung
signifikannya kausalitas tersebut,
dapat dijelaskan bahwa tingkat
pengetahuan dan keterampilan yang
dimiliki (X22) memiliki nilai rata-rata
tertinggi (4,24), dalam menjelaskan
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2014
variabel pengalaman kerja (X), dan
indikator yang memiliki nilai ratarata terendah adalah indikator
penguasaan terhadap pekerjaan dan
keterampilan yang dimiliki (X23)
nilai rata-rata sebesar (4.08).
Nilai rata-rata tertinggi
(4,24) indikator tingkat pengetahuan
dan keterampilan yang dimiliki
disebabkan karena semakin tinggi
tingkat
pengetahuan
dan
keterampilan seorang karyawan
maka dia mampu menyelesaikan
tugas-tugas
yang
diberikan
perusahaan. Sedangkan untuk nilai
rata-rata
terendah
indikator
penguasaan terhadap pekerjaan dan
keterampilan yang dimiliki yaitu
sebesar (4.00) disebabkan karena
tidak semua karyawan mampu
menguasai pekerjaan dan peralatan
yang seorang karyawan kerjakan.
berdasarkan
temuan
tersebut
disarankan
untuk
perusahaan
tersebut
perlu
meningkatkan
pengalaman
kerja
untuk
meningkatkan prestasi kerjanya.
Untuk meningkatkan pengalaman
kerja Karyawan maka jalan keluar
yang baik yaitu memberikan
penyuluhan
maupun
pelatihan
(diklat) kepada para karyawan yang
bersangkutan.
Bukti tersebut mendukung
temuan
Rofi
(2012)
yang
membuktikan bahwa pengalaman
kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap prestasi kerja karyawan.
Hal ini disebabkan karena nilai rhitung lebih besar dari r -tabel yaitu
5,278 > 1,684.
4.4.3. Variabel
Dominan
Berpengaruh
terhadap
Prestasi Kerja Karyawan
Prestasi kerja (Y) menurut
tanggapan responden merupakan
hasil kerja yang dicapai karyawan
dalam melaksanakan tugas – tugas
9
Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan Pada PT.Adira Quantum Multifinance Cabang Makassar (Ardiansyah,
Herman Sjahruddin dan Muh. Hamzah Idris, 2014)
pekerjaan
yang
diberikan
kepadanya.
Tinggi
rendahnya
prestasi kerja karyawan dipengaruhi:
(1) Kecepatan dalam pekerjaan, (2)
Keberhasilan dalam menyelesaikan
pekerjaan, 3) Kualitas kerja yang
dihasilkan
(4) Bekerja dengan
rekan kerja, (5) Kecekatan mental.
Penentuan variabel yang dominan
pengaruhnya terhadap prestasi kerja
karyawan
(Y)
dapat
dilihat
berdasarkan besarnya nilai t-hitung
dari
setiap
variabel
tingkat
pendidikan (X1) dan pengalaman
kerja (X2). Dimana t-hitung variable
tingkat pendidikan (X1) sebesar
3.452 dengan tingkat signifikan
sebesar 0.001, sedangkan t-hitung
variable pengalaman kerja
(X2)
sebesar 13.897 dengan tingkat
signifikan sebesar 0.000, yang
artinya bahwa variable pengalaman
kerja
(X2)
lebih
dominan
berpengaruh terhadap prestasi kerja
karyawan (Y).
V.
Kesimpulan
Tingkat
pendidikan
berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap prestasi kerja
karyawan. Artinya, semakin tinggi
nilai tingkat pendidikan karyawan,
semakin tinggi pula nilai prestasi
kerja karyawan. Hasil pengujian
hipotesis membuktikan bahwa nilai
ℎ
untuk variabel tingkat
pendidikan (X1) sebesar 2.444
sedangkan nilai t-tabel sebesar
2.407, maka dapat dinyatakan bahwa
penelitian ini menolak Ho dan
menerima Ha bahwa tingkat
pendidikan berpengaruh secara
positif dan signifikan terhadap
prestasi
kerja
karyawan.
Pengalaman kerja berpengaruh
secara
positif
dan
signifikan
terhadap prestasi kerja karyawan.
Artinya semakin tinggi nilai
pengalaman kerja, semakin tinggi
pula nilai prestasi kerja karyawan.
Hal ini ditunjukkan dimana nilai thitung pengalaman kerja (X2) sebesar
4.482 sedangkan nilai t-tabel sebesar
2,682 maka dapat dinyatakan bahwa
penelitian ini menolak Ho dan
menerima Ha bahwa secara parsial
pengalaman kerja berpengaruh
secara
positif
dan
signifikan
terhadap prestasi kerja karyawan.
Variabel dominan berpengaruh
terhadap prestasi kerja ditunjukkan
pada pengalaman kerja (X2). Untuk
meningkatkan pendidikan karyawan
dapat dilakukan dengan penguasan
pekerjaan pada suatu bidang
tugas/pekerjaan tertentu, dengan
memperhatikan faktor hasil dari
pendidikannya,
karakteristik
individu
dan,
pengetahuannya,
sehingga karyawan dapat lebih
mudah
melaksanakan
tugas/pekerjaannya guna mencapai
prestasi kerja yang lebih baik.
Kemudian untuk meningkatkan
pengalaman kerja dapat dilakukan
dengan
mengoptimalkan
penyelesaian pekerjaan/tugas yang
diberikan.
Daftar Pustaka
Lamia,
Karof Alfentino. (2013),
Faktor-Faktor
Yang
Mempengaruhi
Tingkat
Pendapatan
Nelayan
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2014
Kecamatan
Tumpaan,
Kabupaten Minahasa Selatan,
Jurnal EMBA.1 (4). 17481759
10
Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan Pada PT.Adira Quantum Multifinance Cabang Makassar (Ardiansyah,
Herman Sjahruddin dan Muh. Hamzah Idris, 2014)
Mahamit, Rendry. (2013). Tingkat
Pendidikan, Pelatihan Dan
Kepuasan
Kerja
Pengaruhnya
Terhadap
Kinerja Pegawai Di Badan
Penanggulangan
Bencana
Provinsi Sulawesi Utara.
Jurnal EMBA Vol.1 No.4,pp.
936 – 945
Mangkunegara,
Anwar
Prabu.
(2004). Manajemen Sumber
Daya Manusia, Perusahaan.
Bandung:
Remaja
Rosdakarya.
Ningrum Widhayu, dkk, (2013).
Pengaruh Pendidikan dan
Pelatihan Terhadap Kinerja
Karyawan
(Studi
Pada
Karyawan Joint Operating
Body Pertamina-PertoChina
East
Java.
Universitas
Brawijaya Malang. Jurnal
Administrasi Bisnis (JAB). 6
(2). 1-8
Nitisemito,
Alex.
S.
(2006).
Manajemen sumber daya
manusia dan Organisasi,
Jakarta. Bumi Aksara
Putra Gede, Gandi Pratama. (2010).
Pengaruh Pendidikan dan
Pelatihan Terhadap Prestasi
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2014
Kerja Karyawan Bagian
Fixed Phone pada PT.
Tekom
Tbk.
Denpasar.
Jurnal Ekonomi Universitas
Udayana, Bali. 751.
Rofi, Ahmad Nur. (2012). Pengaruh
Disiplin
Kerja
Dan
Pengalaman Kerja Terhadap
Prestasi Kerja Karyawan
Pada Departemen Produksi
Pt.
Leo
Agung Raya
Semarang.
Jurnal
Ilmu
Manajemen dan Akuntansi
Terapan. 3 (1). 1 – 21.
Sugiyono. (2009). Metode Penelitian
Bisnis.
Bandung.
CV
Alfabeta.
Sutrisno Edy, (2009). Manajemen
Sumber
Daya
Manusia,
Jakarta.Kencana,
Tarigan,
Robinson.
(2004).
Perencanaan Pembangunan
Wilayah.
Jakarta.
Bumi
Aksara
Umar, Husein. (2009),
Metode
Penelitian untuk
Skripsi
dan Tesis Bisnis, Penerbit
Rajawali Pers PT. Raja
Grafindo Persada Jakarta.
11