Jurnal Riset Sains Manajemen

  AQLI Lembaga Penelitian dan Penulisan I lmiah

  ISSN: 2597-4726 Jur nal Riset Sains Manajemen Volume 1, Nomor 1, 2017

  Perilaku birokrat, ant eseden dan dampaknya terhadap perilaku kew argaan organisasi Salman Farisi & Roni Parlindungan Sipahutar Hal. 95-104 DOI: 10.5281/ zenodo.1052902

  I nfor masi Ar tikel Cara sitasi , a

  Farisi, S., & Sipahutar, R. P. (2017). Perilaku birokrat nt eseden dan dampaknya t erhadap perilaku kewargaan organisasi. Jurnal Riset Sains M anajem en, 1(1), 95-104. Ret rieved from At au, Farisi, S., & Sipahutar, R. P. (2017). Perilaku birokrat , a nt eseden dan dampaknya t erhadap perilaku kewargaan organisasi. Jurnal Riset Sains M anajem en, 1(1), 95-104. DOI: 10.5281/ zenodo.1052902

  Tautan permanen ke dokumen ini

  

PERILAKU BIROKRAT, ANTESEDEN DAN DAMPAKNYA

  _{Sains M anajemen © LPPI AQLI Jurnal Riset} TERHADAP PERI LAKU KEWARGAAN ORGANISASI _{Hlm. 95-104 Vol. 1 No.1} Salman Farisi

  Fakult as Ekonom i dan Bisnis, Universit as M uham m adiyah Sum at era Ut ara Em ail: Roni Parlindungan Sipahutar

  Fakult as Ekonom i dan Bisnis, Universit as M uham m adiyah Sum at era Ut ara Em ail: ABSTRACT

  Purposes The purpose of t his st udy is t o underst and t he relat ionship bet ween  organizat ional cult ure w it h organizat ional cit izenship behavior eit her direct relationship or indirect relationship t hrough bureaucrat ic behavior.

  M et hods A survey approach is t he design of t his research. Sources of dat a in t he  st udy cam e from nurses of four Islam ic hospit als in M edan Cit y. These dat a w ere obt ained by dist ribut ing quest ionnaires. The collect ed dat a w ere analyzed by using a pat h analysis w hich is a t ype of m ult ivariate st at ist ic. o

  Findings  The result s of t his st udy indicat e t hat rganizat ional cult ure has a posit ive and significant influence on bureaucrat ic behaviour; o rganizat ional cult ure has a posit ive and significant influence on organizat ional cit izenship behaviour; bureaucrat ic behaviour has a posit ive and significant influence on organizat ional cit izenship behaviour; and t he influence of organizat ional cult ure on organizat ional citizenship behaviour is not m ediat ed by bureaucrat ic behaviour. Keyw ords Organizat ional cult ure, Bureaucrat ic behavior, Organizat ional citizenship

   behavior.

  PENDAHULUAN

  Sumber daya terpenting suat u organisasi adalah sumber daya manusia, orang-orang yang memberikan tenaga, bakat dan kreat ivitas dan usaha mereka kepada organisasi (Handoko, 2008). Oleh sebab it u, perawat sebagai sumber daya manusia kesehatan merupakan salah sat u kunci penent uan keberhasilan di dalam rumah sakit. Peraw at sendiri dikat egorikan ke dalam bagian proses dari suat u produksi. Dalam artian, perawat mempunyai kewajiban berperilaku unt uk mengeluarkan tenaga dan fikirannya dalam menjalankan t ugas yang diberikan unt uk tercapainya t ujuan dari rumah sakit . Perilaku sumber daya manusia t ermasuk peraw at dipengaruhi dan juga mempengaruhi banyak hal. Salah sat unya adalah penent u perilaku birokrasi. Harit s (2006) menyatakan perilaku birokrat adalah interaksi individu atau kelompok dalam w adah atau lembaga yang t ersusun secara hierarki dan t erstruktur berkait an dengan tugas-t ugas pegawai. M enurut

  JRSM 1( 1)

  95 Ndraha (2009), ukuran perilaku birokrasi yait u melalui karakt eristik: ket aat an, ket ekunan kerja, pertanggungjawaban, kepuasan dan kedisiplinan. Perilaku birokrasi dit ent ukan pula oleh banyak variabel, sat u diantaranya adalah budaya © LPPI AQLI _{Sains M anajemen Jurnal Riset} organisasi. David (2010) menyat akan bahw a budaya organisasi adalah pola t ingkah laku _{Hlm. 95-104 Vol. 1 No.1} yang dikem bangkan oleh suat u. Jika organisasi disamakan dengan manusia, maka budaya organisasi merupakan personalitas atau kepribadian organisasi. Selain dipengaruhi oleh budaya organisasi, perilaku birokrasi juga menjadi penent u perilaku kewargaan organisasi atau dikenal dengan ist ilah organizational citizenship behavior (OCB). Podsakoff et al (2006) menyat akan bahw a perilaku kew argaan organisasi adalah perilaku individu yang bebas, bebas dalam arti bahwa perilaku tersebut bukan merupakan persyaratan yang harus dilaksanakan dalam peran atau deskripsi kerja tert ent u. Perilaku kewargaan organisasi merupakan perilaku yang pekerja yang sangat posit if, yang bersifat informal, yang dilakukan secara sadar unt uk berkont ribusi lebih t erhadap organisasi. Jika organisasi memiliki orang-orang yang memiliki perilaku kew argaan organisasi t inggi, maka t idak dapat diragukan lagi organisasi t ersebut unt uk mampu menghadapi t ant angan yang muncul dari perubahan lingkungan, baik int ernal maupun ekst ernal. Berdasarkan argumentasi di atas maka penelit ian ini bertujuan untuk menganalisis bagaimana perilaku birokrasi didet erminasi oleh budaya organisasi dan mendet erminasi perilaku kewargaan organisasi.

KAJIAN LITERATUR

  Budaya Organisasi

  Penggunaan ist ilah budaya organisasi dengan mengacu pada budaya yang berlaku dalam perusahaan, karena pada umumnya perusahaan itu dalam bent uk organisasi yait u kerja sama antar beberapa orang yang membent uk kelompok at au suat u kerja sama tersendiri. Budaya organisasi adalah norma, nilai-nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi, dan sebagainya yang dikembangkan dalam w akt u yang lama oleh pendiri, pemimpin dan anggot a organisasi yang disosialisasikan dan diajarkan kepada anggot a baru serta dit erapkan dalam akt ivit as organisasi sehingga mempengaruhi pola pikir, sikap, dan perilaku anggot a organisasi dalam memproduksi produk, melayani para konsumen dan mencapai t ujuan organisasi (Wiraw an, 2008; Cushway & Lodge, 2002; Tika, 2010).

  Lut han dalam Tika (2010) menjelaskan bahwa faktor-fakt or yang menent ukan kekuatan budaya organisasi adalah kebersamaan dan int ensitas. Jika dilihat dari fungsinya, Kreit ner dan Kinicki (2013) mengemukakan budaya organisasi mempunyai empat fungsi, yait u: (1) M emberikan ident it as organisasi kepada karyawannya, budaya organisasi membant u perusahaan dalam mengkomunikasikan visi, misi, dan serangkaian t ujuan yang menjadi ident it as perusahaan kepada karyaw annya; (2) M emudahkan komit men kolekt if, merupakan sikap di mana karyaw an merasa bangga menjadi bagian darinya; (3)

  JRSM 1( 1) M empromosikan st abilitas sistem sosial, mencerminkan t araf di mana lingkungan kerja dirasakan posit if dan mendukung, dan konflik sert a perubahan diat ur dengan efekt if; (4) _{© LPPI AQLI} M embent uk perilaku dengan membant u manajer merasakan keberadaannya, membant u _{Sains M anajemen Hlm. 95-104 Vol. 1 No.1 bagaimana perusahaan bermaksud mencapai t ujuan jangka panjangnya. Jurnal Riset} karyawan memahami mengapa organisasi melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan Selain it u, fungsi budaya organisasi menurut Robbins dan Judge (2013) adalah: (1) Budaya mempunyai peran menetapkan tapal batas, artinya budaya menciptakan pembeda yang jelas ant ara sat u organisasi dengan yang lain; (2) Budaya memberikan rasa ident itas ke anggot a-anggot a organisasi; (3) Budaya mempermudah t imbulnya komit men pada sesuat u yang lebih luas daripada kepentingan diri pribadi seseorang; (4) Budaya it u meningkat kan kemant apan sist em sosial; (5) Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan mekanisme pengendali yang memandu dan membent uk sikap sert a perilaku para karyawan.

  Perilaku Birokrat

  Banyak ahli yang memberikan batasan mengenai perilaku namun demikian, perilaku manusia pada dasarnya t erbent uk setelah melew ati keseluruhan dari aktivitas. Pendapat yang dikemukakan oleh Ndraha (2009) yang mengatakan bahwa perilaku juga dipengaruhi oleh kondisi yang dat ang dari lingkungan dan kepent ingan yang disadari (dari dalam) oleh yang bersangkutan. Di sisi lain, Syafiie (2014) menyat akan bahw a birokrasi merupakan kekuasaan dipegang oleh orang-orang yang berada di belakang meja, dalam art i diat ur secara legal sesuai perat uran, formal serba resmi, oleh para birokrat Perilaku dan birokrasi menghasilkan perilaku birokrasi. Thoha (2012) menyat akan bahwa perilaku birokrasi pada hakikat nya merupakan hasil int eraksi ant ara individu-individu dengan organisasinya. Oleh karena it u unt uk memahami perilaku birokrasi sebaiknya diket ahui t erlebih dahulu individu-individu sebagai pendukung organisasi t ersebut. M enurut Harits dalam Sukandar (2013) perilaku birokrasi adalah interaksi individu atau kelompok dalam w adah at au lembaga yang t ersusun secara hierarki dan terst rukt ur berkaitan dengan t ugas-t ugas pegawai. Thoha (2012) mengemukakan karakt eristik-karakt erist ik perilaku birokrasi sebagai berikut : (1) Hirarki, yait u t ingkat -t ingkat organisasi yang terkait dengan spesialisasi pekerjaan, urut an t ugas dan t ingkat jabat an. (2) Tugas-t ugas, yait u t ingkat-t ingkat organisasi yang t erkait dengan pedoman kerja, adanya pembagian kerja dan keakurasian kerja. (3) Wew enang, yait u berkaitan dengan mendelegasikan kerja, memberikan kepercayaan dan memangku pekerjaan. (4) Tanggungjaw ab, yait u berkait an dengan t ingkat kejujuran, kesiapan pelaksanaan t ugas dan adanya resiko pekerjaan. (5) Sistem penghargaan, yait u berkait an dengan adanya imbalan, st andar imbalan dan kualitas imbalan. (6) Sist em Kont rol, yait u berkaitan dengan pola pengaw asan, pengendalian dan umpan balik.

  JRSM 1( 1)

  97 Karakt erist ik lainnya dilihat dari apa yang dikemukakan Ndraha (2009), ant ara lain: ket aatan, ket ekunan kerja, pert anggungjaw aban, kepuasan, kedisiplinan. _{Sains M anajemen © LPPI AQLI Jurnal Riset}

  Perilaku Kew argaan Organisasi _{Hlm. 95-104 Vol. 1 No.1}

  Perilaku Kewargaan organisasi ini melibat kan beberapa perilaku meliputi perilaku suka menolong orang lain, menjadi volunt eer unt uk t ugas-t ugas ekst ra, pat uh t erhadap at uran- at uran dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku ini menggambarkan nilai tambah karyawan yang merupakan salah sat u bent uk perilaku pro-sosial, yait u perilaku sosial yang positif, konstrukt if dan bermakna membant u. Aldag dan Resckhe dalam Clift on & Taber (2009) m enyat akan bahw a perilaku kewargaan organisasi merupakan kontribusi individu dalam melebihi t unt utan peran di t empat kerja. Podsakoff et al (2006) mendefinisikan perilaku kew argaan organisasi sebagai perilaku individu yang bebas, t idak berkait an secara langsung at au eksplisit dengan rew ard syst em dan bisa meningkat kan fungsi efektif organisasi. Perilaku kewargaan organisasi sebagai perilaku individual yang bersifat bebas (discret ionary), yang t idak secara langsung dan eksplisit mendapat penghargaan dari sist em imbalan formal, dan yang secara keseluruhan mendorong keefekt ifan fungsi-fungsi organisasi. Bersifat bebas dan sukarela, karena perilaku t ersebut t idak diharuskan oleh persyaratan peran at au deskripsi jabatan, yang secara jelas dit unt ut berdasarkan kont rak dengan organisasi, melainkan sebagai pilihan personal. Dalam penelit ian Djat i dan Rini (2011) perilaku kew argaan organisasi adalah perilaku karyawan yang tidak Nampak baik t erhadap rekan kerja maupun t erhadap perusahaan, dimana perilaku tersebut melebihi dari perilaku standar yang ditet apkan perusahaan dan memberikan manfaat bagi perusahaan.

  Perilaku kew argaan organisasi dapat dilihat dari ukuran yang dikemukakan Van Dyne dalam Bolino & Turnley (2005), meliput i loyalitas, kepat uhan, part isipasi fungsional, part isipasi sosial dan part isipasi advokasi, berint eraksi dengan modal sosial yang dimiliki organisasi yait u dimensi st rukt ural, dimensi relasional, dan dimensi kognitif.

  Indikat or lainnya menurut Podsakoff et al (2006) yait u: (1) Alt ruism. Perilaku karyaw an dalam menolong rekan kerjanya di dalam perusahaan yang mengalami kesulitan dalam t empat sit uasi yang sedang mereka dihadapi baik bekerja mengenai t ugas dalam organisasi maupun masalah pribadi orang lain. Dimensi ini mengarah kepada memberi pert olongan yang bukan merupakan kew ajiban yang dit anggungnya; (2) Conscient iousness. Perilaku yang dit unjukkan dengan berusaha melebihi yang diharapkan perusahaan. Perilaku sukarela yang bukan merupakan kew ajiban at au t ugas karyawan. Dimensi ini menjangkau jauh di at as dan jauh ke depan dari panggilan t ugas; (3) Sport ivit y. Perilaku yang memberikan t oleransi t erhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi t anpa mengajukan keberat an-keberatan. Seseorang yang mempunyai tingkat an yang t inggi dalam sport sm anship akan meningkat kan iklim yang positif diant ara karyaw an, karyaw an akan lebih sopan dan bekerja sama dengan yang lain sehingga akan mencipt akan

  JRSM 1( 1) lingkungan kerja yang lebih menyenangkan; (4) Court esy. M enjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar t erhindar dari masalah- masalah int erpersonal. Seseorang yang _{© LPPI AQLI} memiliki dimensi ini adalah orang yang menghargai dan memperhat ikan orang lain; (5) _{Sains M anajemen Hlm. 95-104}

_{Vol. 1 No.1 (mengikut i perubahan dalam organisasi, mengambil inisiat if unt uk merekomendasikan}

_{Jurnal Riset} Civic virt ue . Perilaku yang mengindikasikan t anggung jaw ab pada kehidupan organisasi bagaimana operasi atau prosedur-prosedur organisasi dapat diperbaiki, dan melindungi sumber-sumber yang dimiliki oleh organisasi). Dimensi ini mengarah pada t anggung jaw ab yang diberikan organisasi kepada seorang unt uk meningkat kan kualitas bidang pekerjaan yang dit ekuni.

METODE PENELITIAN

  Dalam penelitian ini, jenis penelitian yang digunakan adalah pendekat an survey. Penelit ian ini bert ujuan untuk menget ahui pengaruh budaya organisasi t erhadap perilaku kewargaan organisasi dimediasi perilaku birokrat . Lokasi penelitian dilaksanakan pada beberapa rumah sakit Islam swasta di Kot a M edan sepert i Rumah Sakit Umum Haji M edan, Rumah Sakit Permata Bunda, Rumah Sakit Umum Sufina Azis dan Rumah Sakit Umum M alahayat i M edan. Sumber data dalam penelitian ini adalah semua peraw at rumah sakit Islam sw ast a di Kot a M edan yang t elah disebut kan di atas. Sement ara itu, jenis dat a yang dikumpulkan adalah dat a yang dikumpulkan dengan t eknik penyebaran kuesioner. Teknik analisis dat a dalam penelit ian ini menggunakan st atistik koefisien jalur sebagai salah sat u analisis multivariat.

HASIL DAN DISKUSI

  Hasil

  Persamaan jalur model pert ama bert ujuan menganalisis pengaruh secara langsung budaya organisasi t erhadap perilaku birokrat .

  Tabel 1 nilai-nilai koefisien persamaan jalur model pert ama

  Unst andardized Coefficient s St andardized Coefficient s M odel t Sig. B St d. Error Bet a 1 (Const ant ) 44.769 4.979 8.991 .000

  Budaya organisasi .133 .095 .133 1.396 .002

a. Dependent Variable: perilaku birokrat

  Persamaan jalur dalam model pert ama berdasarkan Tabel 1 adalah Z = p1X+  1 = 0,133X+

  1. M odel ini memperlihat kan bahw a ada pengaruh langsung budaya organisasi

  

  t erhadap perilaku birokrat adalah posit if sebesar p1 (0,133) dan signifikan dengan probabilitas (Sig.0,002< 0,05).

   JRSM 1( 1)

  99 Persamaan jalur dalam model persamaan 2 bermaksud menganalisis pengaruh secara langsung budaya organisasi, perilaku birokrat t erhadap perilaku kewargaan organisasi.

  Tabel 2 nilai-nilai koefisien persamaan jalur model kedua © LPPI AQLI _{Sains M anajemen Jurnal Riset}

  Unst andardized Coefficient s St andardized Coefficient s _{Vol. 1 No.1} M odel t Sig. Hlm. 95-104 B St d.Error Bet a

  1 (Const ant ) 39.712 6.295 6.309 .000 Budaya organisasi .115 .096 .116 1.204 .002 Perilaku Birokrat .117 .090 .125 1.306 .002

a. Dependent Variable: Perilaku Kew argaan

  Persamaan jalur dalam model kedua berdasarkan Tabel 2 adalah Y = p2X+p3Z+  2 = 0,116X+0,125Z+ 

  2. M odel ini memperlihat kan bahw a pengaruh budaya organisasi t erhadap perilaku kew arganegaraan adalah posit if yakni p2 (0,116) dan signifikan dengan probabilitas (0,002 <  0,05). Tabel 2 juga memperlihat kan bahwa pengaruh perilaku birokrat t erhadap perilaku kew arganegaraan adalah posit if yakni p2 (0,125) dan signifikan dengan probabilit as (0,002< 0,05).

  

  Persamaan-persamaan jalur yang dihasilkan dari model pertama dan kedua dirangkum di dalam Gambar 1.

  p3=0,125(0,002) p1= 0,019 p2=0,116

BO PB PK

  (0,002) (0,002)  1 

  2 Ket erangan: BO=Budaya organisasi; PB=Perilaku birokrat ; PK=Perilaku kewarganegaraan; p1,p2,p3=koefisien jalur;  1,  2=variabel residual

  Gambar 1. Koefisien-koefisien jalur persamaan 1 dan 2 Gambar 1 memperlihat kan bagaimana langsung dan t idak langsung budaya organisasi t erhadap perilaku kew argaan organisasi melalui perilaku birokrat.

  Unt uk menget ahui pengaruh t idak langsung t ersebut dapat dilihat dari perkalian antara nilai koefisien regresi budaya organisasi t erhadap perilaku kew argaan organisasi (p2) dan perilaku birokrat t erhadap perilaku kew argaan organisasi (p3) yakni p1 x p3 = 0,019 x 0,116 = 0,002204.

  JRSM 1( 1) Sementara it u, pengaruh t ot al dilihat dari penjumlahan nilai koefisien pengaruh langsung (p2) dan pengaruh tidak langsung (p1xp3), dengan demikian diperoleh nilai pengaruh t ot al _{Sains M anajemen Hlm. 95-104 © LPPI AQLI Vol. 1 No.1 Dari nilai-nilai tersebut di at as nilai koefisien pengaruh langsung yakni p3(0,125) > Jurnal Riset} = 0,116 + 0,002204 = 0,118204. pengaruh t idak langsung yakni p1xp3(0,002204). Dengan demikian, pengaruh yang sebenarnya t erjadi secara empiris di dalam penelitian ini adalah pengaruh langsung. Ini menunjukkan bahw a perilaku birokrat tidak bersifat memediasi pengaruh budaya organisasi t erhadap perilaku kewargaan organisasi.

  Diskusi

  Set elah penulis melakukan analisis di at as, maka perlu dilakukan diskusi dari t emuan- t emuan analisis t ersebut seperti di bagian berikut ini.

  Pert am a, budaya organisasi dan perilaku birokrat . Wiraw an (2008) menyat akan bahw a

  budaya organisasi adalah norma, nilai-nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat , kebiasaan organisasi, dan sebagainya. Budaya organisasi m erupakan salah sat u hal yang perlu dit ingkat kan agar mencapai t ujuan organisasi yang efekt if. Karena dengan adanya budaya organisasi yang baik dapat mencegah sedini mungkin t er jadinya perilaku birokrat yang menyimpang sehingga akan menjadi hambat an, dalam pencapaian t ujuan dan pelaksanaan t ugas-t ugas organisasi.

  Berdasarkan hasil analisis di dalam penelitian ini, budaya organisasi berpengaruh posit if dan signifikan t erhadap perilaku birokrat rumah sakit Islam sw ast a di Kot a M edan. Hasil ini menunjukkan relevansi dengan penelitian sebelumnya seperti penelit ian M ariana (2007) yang menemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh t erhadap perilaku pejabat publik secara signifikan. Kondisi budaya organisasi pada pemerint ahan dibent uk oleh nilai-nilai dan norma kolektif yang cenderung konservat if dan t idak adapt if t erhadap nilai-nilai baru yang berasal dari luar lingkungan birokrasi.

  Kedua, budaya organisasi dan perilaku kew argaan organisasi. Hasil analisis kedua, budaya

  organisasi dikait kan dengan perilaku kew argaan organisasi. Djati dan Rini (2011) mengemukakan bahw a perilaku kewargaan organisasi adalah perilaku karyawan yang t idak nampak baik terhadap rekan kerja maupun t erhadap perusahaan, dimana perilaku t ersebut melebihi dari perilaku standar yang ditet apkan perusahaan dan memberikan manfaat bagi perusahaan. Hasil analisis kedua ini memperlihat kan bahw a budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan dalam mempengaruhi perilaku kew argaan organisasi rumah sakit Islam sw ast a di Kot a M edan. Hasil t ersebut sejalan dengan penelit ian Sulist yow at i (2014) yang menemukan bahwa t erdapat hubungan posit if yang sangat signifikan antara budaya organisasi dengan perilaku kew argaan organisasi pada pegawai dinas pendidikan.

  JRSM 1( 1) 101 Namun demikian, berdasarkan pengamatan terkait dengan budaya organisasi ditemukan indikasi kurangnya etika dan sikap perawat dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan sehingga mencerminkan keadaan budaya organisasi di Rumah Sakit Islam Swasta di Kot a M edan yang kurang baik. Budaya organisasi seperti tersebut perlu diminimalisir. © LPPI AQLI _{Sains M anajemen Hlm. 95-104 Jurnal Riset Vol. 1 No.1} Pimpinan perlu pula menerapkan nilai-nilai saling menghormati ant ar karyaw an medis maupun non medis, sert a bertanggung jawab terhadap pekerjaan masing-masing. Perawat harus mempunyai kreativit as dan inovasi dalam bekerja. Dengan budaya organisasi t ersebut t urut mendorong pencapaian kinerja rumah sakit. Selain it u, seharusnya perawat lebih menaruh perhat ian kepada para pasien dan keluarganya.

  Ket iga, perilaku birokrat dan perilaku kew argaan organisasi. M enurut Syafiie (2014),

  birokrasi merupakan kekuasaan dipegang oleh orang-orang yang berada di belakang meja, dalam art i diat ur secara legal sesuai perat uran, formal serba resmi, oleh para birokrat . Sementara it u, perilaku birokrat merupakan suat u ket ent uan yang t elah dit et apkan t ent ang perilaku para birokrat sehingga mereka har us menyesuaikan diri dengan sukarela kepada keput usan, perat uran dan nilai-nilai t inggi dari peker jaan dan t ingkah laku. Hasil analisis ketiga menunjukkan bahw a perilaku birokrat berpengaruh posit if dan signifikan t erhadap perilaku kew argaan organisasi. Ini sejalan dengan penelit ian yang dilakukan oleh Dart o (2014) menyimpulkan bahw a terdapat hubungan posit if yang sangat signifikan ant ara perilaku birokrat dengan perilaku kew argaan organisasi.

  Dengan demikian, t ujuan rumah sakit akan tercapai apabila atasan dapat menerapkan perilaku birokrat yang baik t erhadap perawat dimulai dengan kebiasaan sehari-hari. Perawat selalu berupaya unt uk meningkat kan kemampuannya demi tercapainya t ujuan rumah sakit. Sehingga peraw at t ersebut memiliki perilaku yang baik yang t ertanam di dalam diri dan mempert ahankan keberadaannya dalam rumah sakit tersebut .

  Keem pat , budaya organisasi dan perilaku kew argaan organisasi yang dimediasi perilaku birokrat . Kesimpulan yang diperoleh dari hasil analisis t entang hal tersebut adalah bahw a

  pengaruh budaya organisasi dengan perilaku kewargaan organisasi t idak dimediasi oleh perilaku birokrat . Dengan kat a lain, perilaku birokrat bukan merupakan variabel int ervening. Hal ini menunjukkan bahw a secara empiris melalui penelit ian ini, pengaruh yang sebenarnya antara budaya organisasi terhadap perilaku kewargaan organisasi adalah pengaruh langsung.

  PENUTUP

  Berdasarkan hasil penelitian ini maka kesimpulan yang dapat penulis ambil dari penelit ian adalah sebagai berikut : (1) Budaya organisasi di r umah sakit Islam sw ast a di Kot a M edan memiliki pengar uh posit if dan signifikan t er hadap perilaku birokrat ; (2) Budaya organisasi di rumah sakit Islam sw ast a di Kot a M edan memiliki pengaruh posit if dan signifikan t erhadap perilaku kew argaan organisasi; (3) Perilaku bir okrat di rumah sakit Islam sw ast a di Kot a M edan memiliki pengar uh posit if dan signifikan t erhadap perilaku kew argaan

  JRSM 1( 1) organisasi; (4) Pengaruh budaya organisasi di rum ah sakit Islam sw ast a di Kot a M edan _{© LPPI AQLI} t erhadap perilaku kew argaan organisasi t idak dimediasi oleh perilaku birokrat . _{Sains M anajemen Hlm. 95-104 Vol. 1 No.1 perhat ian t erhadap budaya organisasi dan perilaku birokrat t ermasuk perilaku seluruh Jurnal Riset} Dengan demikian, pihak pengelola rumah sakit Islam sw ast a di Kot a M edan memerlukan w arga rumah sakit .

  Jika budaya organisasi di rumah sakit Islam sw ast a di Kot a M edan dikembangkan dengan baik, akan mempengaruhi perilaku bir okrat dan perilaku kew argaan organisasi. Perilaku birokrasi yang baik pula akan menghasilkan perilaku kew argaan yang baik sepert i int eraksi individu at au kelompok yang berkait an dengan t ugas-t ugas pegaw ai.

  REFERENSI

  Abubakar, B. (2009). Hubungan budaya organisasi dengan perilaku birokrasi: St udi kasus pada Pemerint ahan Kabupat en/ Kot a di Sulaw esi Selatan. Jurnal Borneo

  Adm inist rat or, 5 (2), 1-20.

  Bolino, M . C., & Turnley, W. H. (2005). The personal costs of cit izenship behavior: The relat ionship betw een individual init iat ive and role overload, job stress, and w ork- family conflict . Journal of Applied Psychology, 90(4), 195-213. Cushway, B., & Lodge, D. (2002). Perilaku dan desain organisasi. Jakart a: Elex M edia Komput indo. Dart o, M . (2014). Peran organizational citizenship behavior (OCB) dalam peningkat an kinerja individu di sekt or publik: Sebuah analisis teorit is dan empiris. Jurnal Borneo

  Adm inist rat or, 10 (1),10-34.

  David, F. R. (2010). M anajem en st rat egis: Konsep. Jakart a: Gramedia.

  Djat i, S. P., & Rini, W. A. (2011). Penerapan organizational citizenship behavior dalam manajemen sumber daya manusia pada perguruan t inggi. Jurnal M it ra Ekonom i dan

  M anajem en Bisnis, 2 (2), 259-272.

  Handoko, T. H. (2008). M anajem en personalia dan sum ber daya m anusia. Yogyakarta: BPFE. Harit s, B. (2002). Profesionalism e dan akunt abilit as birokrasi publik berbasis kinerja dalam rangka m ew ujudkan good governance (Skripsi). Universit as Pasundan, Bandung. Kreit ner, R., & Kinicki, A. (2013). Organizat ional behavior. New York: M c Graw Hill. M ariana, D. (2007). Pengaruh budaya organisasi t erhadap perilaku pejabat publik: St udi

  pada Pem erint ah Provinsi Jaw a Barat (Disert asi). Program Pascasarjana Universit as Padjajaran, Bandung.

  M ayfield, C. O., & Taber, T. D. (2010). A prosocial self-concept approach t o understanding organizat ional cit izenship behavior. Journal of M anagerial Psychology, 25(7), 741- 763. Ndraha, T. (2009). Budaya organisasi. Jakart a: Rineka Cipta. Podsakoff, P. M ., M acKenzie, S. B., & Organ, D. W. (2006). Organizat ional cit izenship behavior: It s nat ure, ant ecedent s, and consequences . Thousands Oaks, CA: Sage. Robbins, S. P. , & Judge T. A. (2013). Organizat ional behavior. New Jersey: Pearson Educat ion.

  JRSM 1( 1) 103

  JRSM 1( 1) ^{© LPPI AQLI Jurnal Riset Sains M anajemen Vol. 1 No.1 Hlm. 95-104}

  Sukandar, E. (2013). Pengaruh budaya organisasi dan perilaku birokrasi t erhadap kinerja

  organisasi dinas di lingkungan Kabupat en Sum edang (Skripsi). Universit as Pasundan, Bandung.

  Sulist yow at i, F. E. (2014). Hubungan ant ara budaya organisasi dengan organizat ional cit izenship behaviour (OCB) pada Pegaw ai Dinas Pendidikan Kot a Cilegon (Skripsi).

  Universit as M uhammadiyah Surakarta, Surakart a. Syafiie, I. K. (2014). Ilm u pem erint ahan. Jakarta: Bumi Aksara. Thoha, M . (2012). Birokrasi pem erint ah. Yogyakarta: Thafa M edia. Tika, M . P. (2010). Budaya organisasi dan peningkat an kinerja perusahaan. Jakart a: Bumi Aksara.

  Wirawan. (2008). Budaya dan iklim organisasi. Jakarta: Salemba Empat .