INTENSI TURNOVER DITINJAU DARI KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN Intensi Turnover Ditinjau Dari Komitmen Organisasi Pada Karyawan Rumah Sakit Qolbu Insan Mulia (QIM) Batang.
INTENSI TURNOVER DITINJAU DARI
KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN
RUMAH SAKIT QOLBU INSAN MULIA (QIM) BATANG
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan kepada Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta
Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana Strata Satu (S-1) Psikologi
Diajukan oleh:
Putri Aninditarini
F. 100 080 302
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2013
INTENSI TURNOVER DITINJAU DARI
KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN
RUMAH SAKIT QOLBU INSAN MULIA (QIM) BATANG
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan kepada Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta
Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana Strata Satu (S-1) Psikologi
Diajukan oleh:
Putri Aninditarini
F. 100 080 302
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2013
INTENSI TARNOVER DITINJAU DARI KOMITMEN ORGANISASI
PADA KARYAWAN RUMAH SAKIT QOLBU INSAN MULIA (QIM)
BATANG
Diajukan oleh:
Putri Aninditarini
F. 100 080 302
Telah disetujui untuk dipertahankan
di depan Dewan Penguji
Telah disetujui oleh:
Pembimbing Utama
Achmad Dwityanto, S. Psi, M. Si
Surakarta,
111
5 Maret2ol3
1
INTENSI TURNOVER DITINJAU DARI
KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN
RUMAH SAKIT QOLBU INSAN MULIA (QIM) BATANG
Putri Aninditarini
Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadiyah Surakarta
Abstraksi
Dalam sebuah perusahaan atau organisasi memiliki anggota yang mampu
untuk berkomitmen terhadap organisasi juga sangat dibutuhkan. Anggota yang
memiiki komitmen organisasi yang tinggi terhadap organisasi atau perusahaannya
kecil kemungkinannya untuk memiliki keinginan untuk keluar dari organisasi atau
perusahaan tersebut. Namun, anggota yang memiliki keinginan untuk keluar dari
organisasi juga belum tentu memiliki komitmen organisasi yang rendah.
Mengetahui hubungan antara komitmen organisasi dengan intensi turnover
merupakan tujuan dari penelitian. Populasi penelitian sebanyak 213 karyawan
Rumah Sakit Qolbu Insan Mulia (QIM) Batang dengan menggunakan teknik
purposive non random sampling untuk pengambilan sampel penelitian sebanyak
107 karyawan. Pengambilan data menggunakan skala intensi turnover dan skala
komitmen organisasi. Metode analisis data dengan teknik korelasi Product
Moment yang menunjukkan hasil nilai koefisien korelasi (r) sebesar –0,857
dengan p = 0,000 (p < 0,01). Hal ini berarti ada hubungan negatif yang sangat
signifikan antara komitmen organisasi dengan intensi turnover.
Kata kunci : Intensi Turnover, Komitmen Organisasi
1
2
hasil penelitian dari Johnson et al,
PENDAHULUAN
Memiliki karyawan dengan
komitmen
yang
terhadap
Dalam organisasi diperlukan
perusahaan pastilah harapan setiap
sebuah komitmen yang ada di dalam
perusahaan.
semua
demikian
tinggi
Widodo, serta Andini.
Karyawan
diharapkan
memajukan
yang
bisa
perusahaan,
ikut
sehingga
karyawannya.
Karyawan
dituntut untuk bisa bekerjasama demi
kepentingan
perusahaan
yang
tujuan-tujuan yang ingin dicapai
nantinya akan bermanfaat juga untuk
perusahaan bisa terwujud. Namun,
dirinya. Sementara, perusahaan pun
seringkali
dituntut untuk bisa bersikap adil
muncul
persoalan-
persoalan yang berkaitan dengan
dengan
sumber daya manusia, yaitu turnover
yang
(perpindahan) karyawan. Turnover
karyawan. Apa yang dilakukan dan
merupakan hal yang sering terjadi
diberikan
organisasi
dalam organisasi. Tentunya hal ini
karyawannya
akan
akan menimbulkan dampak negatif
bagaimana
bagi
terhadap organisasinya. Komitmen
perusahaan,
sehingga
memberikan
sesuai
penghargaan
dengan
prestasi
bagi
menentukan
komitmen
karyawan
seharusnya pihak perusahaan perlu
inilah
mengetahui
penyebab
mempengaruhi keputusannya untuk
munculnya intensi turnover dalam
tetap bergabung dan memajukan
diri karyawan tersebut. Beberapa
organisasinya atau memilih tempat
teori menyatakan bahwa komitmen
kerja lain yang lebih “menjanjikan”.
organisasi merupakan faktor yang
Berdasarkan
paling berperan terhadap munculnya
muncul rumusan masalah, apakah
intensi
faktor
turnover
dalam
diri
karyawan, diantaranya dikemukakan
oleh Jewell dan Siegall, Mobley,
Griffeth, Hand, dan Megliono, serta
ada
yang
nantinya
fenomena
hubungan
antara
akan
di
atas
komitmen
organisasi dengan intensi turnover?
Menurut
Abelson
Sumarto, 2009) intensi
(dalam
turnover
adalah sesuatu gambaran tentang
3
pikiran-pikiran untuk keluar mencari
meninggalkan
pekerjaan
serta
intensi turnover ini baru sebatas
keinginan meninggalkan organisasi.
keinginan atau niatan individu untuk
Lyons (dalam Jimad, 2011) juga
meninggalkan
di
tempat
mendefinisikan
sebagai
lain,
turnover
intensi
kecenderungan
meninggalkan
untuk
perusahaan.
organisasi,
nampak
sosial).
ketika
muncul turnover intention dalam
perusahaan
belum
pada
atau
tahap
lingkungan sosial (berisi pengaruh
dan
seseorang
Jadi,
realisasi
Oleh karena itu, perilaku yang
dari
pekerjaan.
tekanan
c. Aspek
dari
lingkungan
kontrol
perilaku,
dirinya adalah mencari lowongan
melibatkan
pekerjaan yang lebih baik di tempat
internal dan eksternal. Aspek
lain.
internal
Fishbein dan Ajzen (dalam
Jannah, 2007) mengemukakan aspekaspek
dalam
turnover
intensi
dua
meliputi
ketrampilan,
individu
aspek,
dan
untuk
perilakunya,
yaitu
informasi,
kemampuan
melaksanakan
sedangkan
aspek
meliputi:
eksternal meliputi hal-hal yang
a. Aspek sikap pribadi, merupakan
menghalangi
individu
dorongan, pikiran dan keinginan
melakukan
untuk
tidak
ketergantungan
yang
orang lain dan kesempatan.
melakukan
atau
melakukan
turnover
dipengaruhi
oleh
kegiatan,
individu
untuk
seperti
pada
keyakinan
Munculnya intensi turnover
positif dari dalam diri orang yang
dalam diri karyawan disebabkan
melakukan
turnover
sebagai
karena beberapa faktor. Menurut
akibat
perilaku
turnover
Mobley (1986) faktor-faktor yang
dari
tersebut.
b. Aspek
mempengaruhi munculnya intensi
norma
subyektif,
turnover adalah:
merupakan dorongan, pikiran dan
a. Faktor individual, termasuk di
keyakinan melakukan atau tidak
dalamnya adalah usia, masa kerja,
melakukan pindah kerja yang
jenis kelamin, pendidikan, dan
dipengaruhi oleh norma dalam
status perkawinan.
4
b. Kepuasan
kerja,
menyangkut
Sumarto
(2009)
juga
beberapa aspek operasional, yakni
menyebutkan
kepuasan
mempengaruhi munculnya intensi
terhadap
gaji
atau
faktor-faktor
pembayaran,
kepuasan
turnover
dalam
terhadap
penyeliaan,
kepuasan
dukungan
organisasi,
terhadap
bobot
pekerjaan,
kepuasan
terhadap
sistem
jabatan,
promosi
ataupun
kepuasan
diri
yang
karyawan
keterlibatan
kerja, komitmen organisasi,
dan
kepuasan
dan
kerja.
Falkenberg
Schyns (dalam Jimad, 2011) yang
terhadap kondisi kerja perusahaan
menyimpulkan
pada umumnya.
organisasi dan kepuasan kerja yang
bahwa
komitmen
c. Komitmen organisasional, tidak
tinggi akan mengurangi munculnya
adanya komitmen organisasional
intensi turnover. Dimana komitmen
dapat
organisasi
membuat
seseorang
lebih
mempunyai
karyawan yang puas terhadap
hubungan yang kuat dengan intensi
pekerjaannya
turnover, sedangkan kepuasan kerja
mempunyai
niat
untuk keluar atau pindah ke
berpengaruh
perusahaan lain. Namun, seorang
terhadap
karyawan bisa tidak puas terhadap
(Sumarto, 2009).
pekerjaan, tetapi tidak memiliki
niat untuk keluar atau pindah ke
perusahaan lain karena adanya
komitmen
yang
kuat
antara
dirinya dengan perusahaan tempat
ia bekerja. Oleh karena itu, ia
akan
tetap
bekerja
untuk
melakukan yang terbaik disertai
dengan adanya dorongan yang
kuat untuk tetap menjadi anggota
perusahaan.
langsung
komitmen
positif
organisasi
Porter, et. al (dalam Malik,
dkk, 2010) mendefinisikan komitmen
organisasi sebagai kepercayaan dan
penerimaan terhadap nilai dan tujuan
organisasi, kemauan untuk berusaha
keras
demi
organisasi,
pencapaian
dan
mempertahankan
keinginan
tujuan
untuk
keanggotaannya
dalam organisasi. Steers dan Porter
menyebutkan bahwa suatu bentuk
komitmen yang muncul bukan hanya
bersifat loyalitas yang pasif, tetapi
5
juga melibatkan hubungan yang aktif
dengan
organisasi
kerja
yang
Selanjutnya, Allen dan Meyer
(dalam Luthans, 2006) menyebutkan
memiliki tujuan memberikan segala
aspek-aspek
usaha demi keberhasilan organisasi
organisasi, yaitu :
yang bersangkutan (Sopiah, 2008).
a. Komitmen
dalam
komitmen
afektif
(affective
Faktor-faktor yang mempengaruhi
commitment) adalah keterikatan
tingginya komitmen organisasi yang
emosional karyawan, identifikasi,
dimiliki
dan keterlibatan dalam organisasi.
karyawan
terhadap
perusahaan menurut David (dalam
b. Komitmen
kelanjutan
Sopiah, 2008) adalah:
(continuance commitment) adalah
a. Faktor personal, misalnya usia,
komitmen berdasarkan kerugian
jenis kelamin, tingkat pendidikan,
yang
pengalaman kerja, kepribadian,
keluarnya
dll.
organisasi.
b. Karakteristik pekerjaan, misalnya
berhubungan
dengan
karyawan
dari
c. Komitmen normatif (normative
lingkup jabatan, tantangan dalam
commitment)
pekerjaan, konflik peran dalam
wajib untuk tetap berada dalam
pekerjaan, tingkat kesulitan dalam
organisasi karena memang harus
pekerjaan, dll.
begitu,
c. Karakteristik struktur, misalnya
besar/kecilnya organisasi, bentuk
adalah
tindakan
perasaan
tersebut
merupakan hal benar yang harus
dilakukan.
Mowday et. al. (dalam Joo,
organisasi seperti sentralisasi atau
desentralisasi, kehadiran serikat
2010)
pekerja dan tingkat pengendalian
kriteria komitmen organisasi, yaitu :
yang
dilakukan
organisasi
d. Pengalaman kerja. Pengalaman
karyawan
berpengaruh
komitmen
organisasi.
terhadap
karyawan
tiga
a. Kepercayaan dan penerimaan
yang kuat terhadap tujuan dan
terhadap karyawan.
kerja
mengidentifikasikan
nilai organisasi
sangat
b. kemauan untuk mengerahkan
tingkat
usaha yang cukup atas nama
terhadap
organisasi
6
c. keinginan yang kuat untuk
moment
dari
mempertahankan
instrumen
keanggotaan dalam organisasi
menggunakan
Pearson
analisis
dimana
penelitian
program
ini
statistik
SPSS 15,0 For Windows Program.
HIPOTESIS
HASIL
Ada hubungan negatif antara
A. Uji Validitas dan Reliabilitas
komitmen organisasi dengan intensi
turnover.
Aitem
valid
untuk
skala
intensi turnover memiliki koefisien
validitas (rxy) yang bergerak dari
0,498 sampai 0,858 dengan p < 0.05
METODE PENELITIAN
Subjek penelitiannya adalah
dan koefisien reliabilitas alat ukur
karyawan Rumah Sakit Qolbu Insan
(rη)
Mulia (QIM) Batang, baik fungsional
koefisien validitas (rxy) untuk aitem
maupun
dimana
valid pada skala komitmen organisasi
keseluruhan populasi berjumlah 213
bergerak dari 0,317 sampai 0,795
karyawan dengan sampel sebanyak
dengan p < 0.05 dan koefisien
107
reliabilitas alat ukur (rη) sebesar 0,
manajerial,
karyawan.
Sampel
diambil
dengan teknik purposive non random
sampling
dengan
kriteria
sebesar
0,969,
sedangkan
B. Uji Asumsi
yang
Hasil uji normalitas sebaran
turnover
diajukan adalah karyawan tetap,
dari
bekerja
tahun,
memiliki sebaran normal dengan
minimal
nilai Kolmogorov-Smirnov (KS-Z =
SMA, dan berusia antara 18-35
0,486; p = 0,972), sedangkan sebaran
tahun.
dari variabel komitmen organisasi
minimal
berpendidikan
2
terakhir
Alat pengumpul data dengan
variabel
intensi
memiliki sebaran normal dengan
komitmen
nilai Kolmogorov-Smirnov (KS-Z =
organisasi dan skala intensi turnover.
0,761; p = 0,609). Dengan nilai
Kemudian untuk menguji hipotesis
asymp sig (p = 0,972) untuk variabel
metode analisis
yang digunakan
intensi turnover dan (p = 0,609)
adalah
korelasi
product
untuk variabel komitmen organisasi,
menggunakan
analisis
skala
7
tersebut
yang berarti intensi turnover pada
memiliki data sebaran yang normal
subjek penelitian tergolong sedang.
karena nilai asymp sig (p > 0,05).
Begitu pula pada variabel komitmen
maka
kedua
variabel
Berdasarkan
linearitas
antara
turnover
(Y)
hasil
variabel
intensi
dengan
variabel
komitmen
organisasi
menunjukkan
bahwa
memiliki
hubungan
uji
(X)
keduanya
yang
organisasi
yang
memiliki
rerata
empirik 93,19 dan rerata hipotetik
92,5
yang
berarti
komitmen
organisasi pada subjek penelitian
tergolong sedang.
linear,
dimana nilai p = 0,544 ( p > 0,05).
PEMBAHASAN
Berdasarkan
C. Uji Hipotesis
hasil
analisis
Uji hipotesis dalam penelitian
yang telah dilakukan diperoleh hasil
ini menggunakan teknik analisis
bahwa ada hubungan negatif yang
product
korelasi
moment
dan
sangat signifikan antara komitmen
mendapatkan nilai koefisien korelasi
organisasi dengan intensi turnover.
(r) sebesar -0,857 dengan nilai p =
Artinya, semakin tinggi komitmen
0,00 (p < 0,01), yang dapat diartikan
organisasi
ada hubungan negatif yang sangat
karyawan, maka semakin rendah
signifikan
intensi turnover dalam diri karyawan
antara
komitmen
organisasi dengan intensi turnover.
yang
dimiliki
oleh
tersebut. Sebaliknya, jika komitmen
Sumbangan efektif komitmen
organisasi yang dimiliki karyawan
organisasi terhadap intensi turnover
rendah, maka intensi turnover-nya
melalui R Squared sebesar 0,735
akan semakin tinggi. Hasil penelitian
atau 73,5%. Artinya, masih ada
ini mendukung pernyataan yang
26,5%
dikemukakan oleh Johnson et al
dari
variabel
mempengaruhi
lain
intensi
yang
turnover
selain komitmen organisasi.
Berdasarkan
kategorisasi
intensi
turnover
penelitian
analisis
diketahui
memiliki
(dalam
hasil
variabel
rerata
empirik 79,98 dan rerata hipotetik 80
Johnson
Widodo,
2010).
Pada
yang
dilakukan
oleh
tahun
1990
et
al
menyimpulkan
organisasi
bahwa
berhubungan
komitmen
negatif
dengan keinginan untuk pindah. Hal
8
yang sama juga diungkapkan dalam
dengan munculnya intensi turnover
penelitian
dalam
yang
Sumarto
dilakukan
(2009)
“Meningkatkan
oleh
mengenai
Komitmen
untuk
diri
karyawan.
Seperti
pendapat Falkenberg dan Schyns
(dalam
Jimad,
2011)
yang
Menyurutkan Niat Keluar” yang
menyimpulkan
memperoleh hasil bahwa semakin
organisasi dan kepuasan kerja yang
tinggi komitmen organisasi ternyata
tinggi akan mengurangi munculnya
diikuti oleh semakin rendah niat
intensi turnover, dimana komitmen
keluar.
organisasi
Intensi turnover merupakan
penanda
adanya
turnover
dalam
bahwa
komitmen
lebih
mempunyai
hubungan yang kuat dengan intensi
turnover, sedangkan kepuasan kerja
perusahaan. Dimana intensi turnover
berpengaruh
menurut Abelson (dalam Sumarto,
terhadap
2009) adalah suatu gambaran tentang
(Sumarto, 2010). Jika merasa puas
pikiran
terhadap organisasi atau perusahaan,
untuk
pekerjaan
di
keluar
tempat
meninggalkan
mencari
lain,
organisasi.
serta
maka
Ada
berusaha
langsung
komitmen
akan
organisasi
membuat
untuk
positif
karyawan
mempertahankan
beberapa hal yang menyebabkan
keanggotaannya
munculnya intensi turnover dalam
tersebut dan bekerja semaksimal
diri karyawan. Menurut Jewell dan
mungkin demi tercapainya tujuan
Siegall
organisasi,
(1998)
faktor
penyebab
munculnya intensi turnover dalam
diri
karyawan
organisasi
sehingga
akan
memperkecil intensi turnover-nya.
faktor
Komitmen organisasi yang
individual ( menyangkut usia, lama
tinggi dalam diri karyawan akan
kerja, jenis kelamin, tempat tinggal,
tercipta bila karyawan tersebut yakin
dan status pernikahan), kepuasan
terhadap
kerja, dan keinginan untuk tetap
perusahaan,
tinggal
tersebut
dengan
adalah
dalam
organisasi.
Dari
nilai-nilai
dan
sehingga
akan
tujuan
karyawan
mempertahankan
semua faktor tersebut, kepuasan
keanggotaannya
kerja dan komitmen organisasi telah
tersebut dan berusaha semaksimal
banyak diteliti memiliki keterkaitan
mungkin demi tercapainya tujuan
dalam
organisasi
9
organisasi. Makin kuat pengenalan
KESIMPULAN
dan keterlibatan individu dengan
organisasi
akan
mempunyai
Berdasarkan uraian di atas,
dapat ditarik kesimpulan bahwa ada
komitmen yang tinggi, sehingga akan
hubungan
mengurangi tingkat absensinya dan
signifikan
karyawan pun akan lebih puas
organisasi dengan intensi turnover.
dengan
Hal ini ditunjukkan dengan nilai
pekerjaannya
(Hackett
Guinnon, dalam Sopiah, 2008).
negatif
yang
antara
sangat
komitmen
koefisien korelasi (r) sebesar -0,857
Berdasarkan
hasil
analisis
dengan nilai signifikansi (p) adalah
diperoleh
hasil
bahwa
0,00 ( p < 0,01), yang berarti
komitmen organisasi dapat menjadi
semakin tinggi komitmen organisasi
faktor pengaruh munculnya intensi
yang dimiliki oleh karyawan, maka
turnover
semakin rendah intensi turnover
data,
dalam
diri
karyawan.
Namun, masih ada faktor-faktor lain
dalam
yang juga berpengaruh terhadap
Sebaliknya,
munculnya intensi turnover. Faktor-
komitmen organisasi yang dimiliki
faktor
mempengaruhi
oleh karyawan, maka semakin tinggi
intensi turnover menurut Mobley
intensi turnover yang muncul dalam
(1986) misalnya faktor individual,
diri karyawan tersebut.
lain
yang
termasuk di dalamnya adalah usia,
masa
kerja,
jenis
kelamin,
diri
karyawan
tersebut.
semakin
rendah
Disarankan
perusahaan
bagi
agar
pimpinan
secara
rutin
pendidikan, dan status perkawinan,
melakukan pelatihan-pelatihan yang
serta kepuasan kerja. Ada pula
bermanfaat
pendapat
kinerja
Sumarto
menyatakan
yang
bahwa
(2009)
yang
faktor-faktor
mempengaruhi
munculnya
untuk
peningkatan
karyawan,
mengadakan
kegiatan informal meeting untuk
lebih
mempererat
hubungan
intensi turnover dalam diri karyawan
karyawan
selain komitmen organisasi adalah
memberikan jaminan rasa aman bagi
dukungan
karyawan,
organisasi,
keterlibatan
kerja, dan kepuasan kerja.
dengan
misalnya
perusahaan,
diikutkan
program Jamsostek, diberi tunjangan
hari tua, tunjangan kecelakaan kerja,
10
tunjangan pemeliharaan kesehatan,
dan santunan kematian, bisa merasa
betah bekerja di perusahaan, serta
pemberian reward untuk karyawan
yang memiliki kinerja baik. Selain
itu,
bagi
karyawan
juga
agar
mengikuti program-program yang
diadakan oleh perusahaan, terutama
yang bertujuan untuk mempererat
Jannah, A.R. 2007. Hubungan antara
Persepsi terhadap Budaya
Perusahaan dan Kepuasan
Kerja dengan Intensi Turnover
pada Karyawan. Skripsi (Tidak
Diterbitkan).
Surakarta
:
Fakultas Psikologi Universitas
Muhammadiyah Surakarta
Jewell & Siegall. 1998. Psikologi
Industri/Organisasi Modern.
Jakarta: Arcan
karyawan, sehingga karyawan bisa
Jimad, H. 2011. Kepuasan Kerja,
Komitmen Organisasi, dan
Intensi Turnover. Jurnal Bisnis
dan Manajemen, Vol. 7 No.2,
Januari 2011, 155-165
lebih memiliki ikatan emosional
Joo,
hubungan antara perusahaan dengan
karyawan dan peningkatan kinerja
dengan perusahaan dan bisa ikut
memajukan
demikian,
perusahaan.
Dengan
diharapkan
akan
meningkatkan komitmen organisasi
yang
dimiliki
oleh
karyawan,
sehingga bisa memiliki loyalitas
yang tinggi terhadap perusahaan dan
bisa mengurangi terjadinya turnover
dalam perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Andini, R. 2006. Analisis Pengaruh
Kepuasan Gaji, Kepuasan
Kerja,
Komitmen
Organisasional
terhadap
Turnover Intention (Studi
Kasus pada Rumah Sakit
Roemani
Muhammadiyah
Semarang). Thesis (Tidak
Diterbitkan).
Semarang
:
Universitas Diponegoro
Baek-Kyoo.
2010.
Organizational Commitment
for Knowledege Workers: The
Roles
of
Perceived
Organizational
Learning
Culture,
Leader-Member
Exchange
Quality
and
Turnover Intention. Human
Resource
Development
Quarterly Vol. 21 No.1. Wiley
Interscience
Luthans,
F.
2006.
Perilaku
Organisasi
Edisi
10.
Yogyakarta : Andi
Malik, dkk. 2010. Job Satisfaction
and
Organizational
Commitement of University
Teachers in Public Sector of
Pakistan. International Journal
of Bussiness and Management,
Vol. 5 No. 6, Juni 2010, 17-26
Mobley, W. H. 1986. Pergantian
Karyawan : Sebab, Akibat dan
Pengendaliannya. Alih Bahasa
: Nurul Imam. Jakarta : PT.
Pustaka Binaman Pressindo
11
Sopiah.
2008.
Organisasional.
Andi
Perilaku
Yogyakarta:
Sumarto.
2009.
Meningkatkan
Komitmen dan Kepuasan untuk
Menyurutkan Niat Keluar.
Jurnal
Manajemen
dan
Kewirausahaan, Vol. 11 No. 2,
September 2009, 116-125
Widodo, R. 2010. Analisis Pengaruh
Keamanan
Kerja
dan
Komitmen
Organisasional
terhadap Turnover Intention
serta Dampaknya pada Kinerja
Karyawan Outsourcing (Studi
pada PT. PLN Persero APJ
Yogyakarta). Thesis (Tidak
Diterbitkan).
Semarang
:
Universitas Diponegoro.
KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN
RUMAH SAKIT QOLBU INSAN MULIA (QIM) BATANG
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan kepada Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta
Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana Strata Satu (S-1) Psikologi
Diajukan oleh:
Putri Aninditarini
F. 100 080 302
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2013
INTENSI TURNOVER DITINJAU DARI
KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN
RUMAH SAKIT QOLBU INSAN MULIA (QIM) BATANG
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan kepada Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta
Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana Strata Satu (S-1) Psikologi
Diajukan oleh:
Putri Aninditarini
F. 100 080 302
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2013
INTENSI TARNOVER DITINJAU DARI KOMITMEN ORGANISASI
PADA KARYAWAN RUMAH SAKIT QOLBU INSAN MULIA (QIM)
BATANG
Diajukan oleh:
Putri Aninditarini
F. 100 080 302
Telah disetujui untuk dipertahankan
di depan Dewan Penguji
Telah disetujui oleh:
Pembimbing Utama
Achmad Dwityanto, S. Psi, M. Si
Surakarta,
111
5 Maret2ol3
1
INTENSI TURNOVER DITINJAU DARI
KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN
RUMAH SAKIT QOLBU INSAN MULIA (QIM) BATANG
Putri Aninditarini
Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadiyah Surakarta
Abstraksi
Dalam sebuah perusahaan atau organisasi memiliki anggota yang mampu
untuk berkomitmen terhadap organisasi juga sangat dibutuhkan. Anggota yang
memiiki komitmen organisasi yang tinggi terhadap organisasi atau perusahaannya
kecil kemungkinannya untuk memiliki keinginan untuk keluar dari organisasi atau
perusahaan tersebut. Namun, anggota yang memiliki keinginan untuk keluar dari
organisasi juga belum tentu memiliki komitmen organisasi yang rendah.
Mengetahui hubungan antara komitmen organisasi dengan intensi turnover
merupakan tujuan dari penelitian. Populasi penelitian sebanyak 213 karyawan
Rumah Sakit Qolbu Insan Mulia (QIM) Batang dengan menggunakan teknik
purposive non random sampling untuk pengambilan sampel penelitian sebanyak
107 karyawan. Pengambilan data menggunakan skala intensi turnover dan skala
komitmen organisasi. Metode analisis data dengan teknik korelasi Product
Moment yang menunjukkan hasil nilai koefisien korelasi (r) sebesar –0,857
dengan p = 0,000 (p < 0,01). Hal ini berarti ada hubungan negatif yang sangat
signifikan antara komitmen organisasi dengan intensi turnover.
Kata kunci : Intensi Turnover, Komitmen Organisasi
1
2
hasil penelitian dari Johnson et al,
PENDAHULUAN
Memiliki karyawan dengan
komitmen
yang
terhadap
Dalam organisasi diperlukan
perusahaan pastilah harapan setiap
sebuah komitmen yang ada di dalam
perusahaan.
semua
demikian
tinggi
Widodo, serta Andini.
Karyawan
diharapkan
memajukan
yang
bisa
perusahaan,
ikut
sehingga
karyawannya.
Karyawan
dituntut untuk bisa bekerjasama demi
kepentingan
perusahaan
yang
tujuan-tujuan yang ingin dicapai
nantinya akan bermanfaat juga untuk
perusahaan bisa terwujud. Namun,
dirinya. Sementara, perusahaan pun
seringkali
dituntut untuk bisa bersikap adil
muncul
persoalan-
persoalan yang berkaitan dengan
dengan
sumber daya manusia, yaitu turnover
yang
(perpindahan) karyawan. Turnover
karyawan. Apa yang dilakukan dan
merupakan hal yang sering terjadi
diberikan
organisasi
dalam organisasi. Tentunya hal ini
karyawannya
akan
akan menimbulkan dampak negatif
bagaimana
bagi
terhadap organisasinya. Komitmen
perusahaan,
sehingga
memberikan
sesuai
penghargaan
dengan
prestasi
bagi
menentukan
komitmen
karyawan
seharusnya pihak perusahaan perlu
inilah
mengetahui
penyebab
mempengaruhi keputusannya untuk
munculnya intensi turnover dalam
tetap bergabung dan memajukan
diri karyawan tersebut. Beberapa
organisasinya atau memilih tempat
teori menyatakan bahwa komitmen
kerja lain yang lebih “menjanjikan”.
organisasi merupakan faktor yang
Berdasarkan
paling berperan terhadap munculnya
muncul rumusan masalah, apakah
intensi
faktor
turnover
dalam
diri
karyawan, diantaranya dikemukakan
oleh Jewell dan Siegall, Mobley,
Griffeth, Hand, dan Megliono, serta
ada
yang
nantinya
fenomena
hubungan
antara
akan
di
atas
komitmen
organisasi dengan intensi turnover?
Menurut
Abelson
Sumarto, 2009) intensi
(dalam
turnover
adalah sesuatu gambaran tentang
3
pikiran-pikiran untuk keluar mencari
meninggalkan
pekerjaan
serta
intensi turnover ini baru sebatas
keinginan meninggalkan organisasi.
keinginan atau niatan individu untuk
Lyons (dalam Jimad, 2011) juga
meninggalkan
di
tempat
mendefinisikan
sebagai
lain,
turnover
intensi
kecenderungan
meninggalkan
untuk
perusahaan.
organisasi,
nampak
sosial).
ketika
muncul turnover intention dalam
perusahaan
belum
pada
atau
tahap
lingkungan sosial (berisi pengaruh
dan
seseorang
Jadi,
realisasi
Oleh karena itu, perilaku yang
dari
pekerjaan.
tekanan
c. Aspek
dari
lingkungan
kontrol
perilaku,
dirinya adalah mencari lowongan
melibatkan
pekerjaan yang lebih baik di tempat
internal dan eksternal. Aspek
lain.
internal
Fishbein dan Ajzen (dalam
Jannah, 2007) mengemukakan aspekaspek
dalam
turnover
intensi
dua
meliputi
ketrampilan,
individu
aspek,
dan
untuk
perilakunya,
yaitu
informasi,
kemampuan
melaksanakan
sedangkan
aspek
meliputi:
eksternal meliputi hal-hal yang
a. Aspek sikap pribadi, merupakan
menghalangi
individu
dorongan, pikiran dan keinginan
melakukan
untuk
tidak
ketergantungan
yang
orang lain dan kesempatan.
melakukan
atau
melakukan
turnover
dipengaruhi
oleh
kegiatan,
individu
untuk
seperti
pada
keyakinan
Munculnya intensi turnover
positif dari dalam diri orang yang
dalam diri karyawan disebabkan
melakukan
turnover
sebagai
karena beberapa faktor. Menurut
akibat
perilaku
turnover
Mobley (1986) faktor-faktor yang
dari
tersebut.
b. Aspek
mempengaruhi munculnya intensi
norma
subyektif,
turnover adalah:
merupakan dorongan, pikiran dan
a. Faktor individual, termasuk di
keyakinan melakukan atau tidak
dalamnya adalah usia, masa kerja,
melakukan pindah kerja yang
jenis kelamin, pendidikan, dan
dipengaruhi oleh norma dalam
status perkawinan.
4
b. Kepuasan
kerja,
menyangkut
Sumarto
(2009)
juga
beberapa aspek operasional, yakni
menyebutkan
kepuasan
mempengaruhi munculnya intensi
terhadap
gaji
atau
faktor-faktor
pembayaran,
kepuasan
turnover
dalam
terhadap
penyeliaan,
kepuasan
dukungan
organisasi,
terhadap
bobot
pekerjaan,
kepuasan
terhadap
sistem
jabatan,
promosi
ataupun
kepuasan
diri
yang
karyawan
keterlibatan
kerja, komitmen organisasi,
dan
kepuasan
dan
kerja.
Falkenberg
Schyns (dalam Jimad, 2011) yang
terhadap kondisi kerja perusahaan
menyimpulkan
pada umumnya.
organisasi dan kepuasan kerja yang
bahwa
komitmen
c. Komitmen organisasional, tidak
tinggi akan mengurangi munculnya
adanya komitmen organisasional
intensi turnover. Dimana komitmen
dapat
organisasi
membuat
seseorang
lebih
mempunyai
karyawan yang puas terhadap
hubungan yang kuat dengan intensi
pekerjaannya
turnover, sedangkan kepuasan kerja
mempunyai
niat
untuk keluar atau pindah ke
berpengaruh
perusahaan lain. Namun, seorang
terhadap
karyawan bisa tidak puas terhadap
(Sumarto, 2009).
pekerjaan, tetapi tidak memiliki
niat untuk keluar atau pindah ke
perusahaan lain karena adanya
komitmen
yang
kuat
antara
dirinya dengan perusahaan tempat
ia bekerja. Oleh karena itu, ia
akan
tetap
bekerja
untuk
melakukan yang terbaik disertai
dengan adanya dorongan yang
kuat untuk tetap menjadi anggota
perusahaan.
langsung
komitmen
positif
organisasi
Porter, et. al (dalam Malik,
dkk, 2010) mendefinisikan komitmen
organisasi sebagai kepercayaan dan
penerimaan terhadap nilai dan tujuan
organisasi, kemauan untuk berusaha
keras
demi
organisasi,
pencapaian
dan
mempertahankan
keinginan
tujuan
untuk
keanggotaannya
dalam organisasi. Steers dan Porter
menyebutkan bahwa suatu bentuk
komitmen yang muncul bukan hanya
bersifat loyalitas yang pasif, tetapi
5
juga melibatkan hubungan yang aktif
dengan
organisasi
kerja
yang
Selanjutnya, Allen dan Meyer
(dalam Luthans, 2006) menyebutkan
memiliki tujuan memberikan segala
aspek-aspek
usaha demi keberhasilan organisasi
organisasi, yaitu :
yang bersangkutan (Sopiah, 2008).
a. Komitmen
dalam
komitmen
afektif
(affective
Faktor-faktor yang mempengaruhi
commitment) adalah keterikatan
tingginya komitmen organisasi yang
emosional karyawan, identifikasi,
dimiliki
dan keterlibatan dalam organisasi.
karyawan
terhadap
perusahaan menurut David (dalam
b. Komitmen
kelanjutan
Sopiah, 2008) adalah:
(continuance commitment) adalah
a. Faktor personal, misalnya usia,
komitmen berdasarkan kerugian
jenis kelamin, tingkat pendidikan,
yang
pengalaman kerja, kepribadian,
keluarnya
dll.
organisasi.
b. Karakteristik pekerjaan, misalnya
berhubungan
dengan
karyawan
dari
c. Komitmen normatif (normative
lingkup jabatan, tantangan dalam
commitment)
pekerjaan, konflik peran dalam
wajib untuk tetap berada dalam
pekerjaan, tingkat kesulitan dalam
organisasi karena memang harus
pekerjaan, dll.
begitu,
c. Karakteristik struktur, misalnya
besar/kecilnya organisasi, bentuk
adalah
tindakan
perasaan
tersebut
merupakan hal benar yang harus
dilakukan.
Mowday et. al. (dalam Joo,
organisasi seperti sentralisasi atau
desentralisasi, kehadiran serikat
2010)
pekerja dan tingkat pengendalian
kriteria komitmen organisasi, yaitu :
yang
dilakukan
organisasi
d. Pengalaman kerja. Pengalaman
karyawan
berpengaruh
komitmen
organisasi.
terhadap
karyawan
tiga
a. Kepercayaan dan penerimaan
yang kuat terhadap tujuan dan
terhadap karyawan.
kerja
mengidentifikasikan
nilai organisasi
sangat
b. kemauan untuk mengerahkan
tingkat
usaha yang cukup atas nama
terhadap
organisasi
6
c. keinginan yang kuat untuk
moment
dari
mempertahankan
instrumen
keanggotaan dalam organisasi
menggunakan
Pearson
analisis
dimana
penelitian
program
ini
statistik
SPSS 15,0 For Windows Program.
HIPOTESIS
HASIL
Ada hubungan negatif antara
A. Uji Validitas dan Reliabilitas
komitmen organisasi dengan intensi
turnover.
Aitem
valid
untuk
skala
intensi turnover memiliki koefisien
validitas (rxy) yang bergerak dari
0,498 sampai 0,858 dengan p < 0.05
METODE PENELITIAN
Subjek penelitiannya adalah
dan koefisien reliabilitas alat ukur
karyawan Rumah Sakit Qolbu Insan
(rη)
Mulia (QIM) Batang, baik fungsional
koefisien validitas (rxy) untuk aitem
maupun
dimana
valid pada skala komitmen organisasi
keseluruhan populasi berjumlah 213
bergerak dari 0,317 sampai 0,795
karyawan dengan sampel sebanyak
dengan p < 0.05 dan koefisien
107
reliabilitas alat ukur (rη) sebesar 0,
manajerial,
karyawan.
Sampel
diambil
dengan teknik purposive non random
sampling
dengan
kriteria
sebesar
0,969,
sedangkan
B. Uji Asumsi
yang
Hasil uji normalitas sebaran
turnover
diajukan adalah karyawan tetap,
dari
bekerja
tahun,
memiliki sebaran normal dengan
minimal
nilai Kolmogorov-Smirnov (KS-Z =
SMA, dan berusia antara 18-35
0,486; p = 0,972), sedangkan sebaran
tahun.
dari variabel komitmen organisasi
minimal
berpendidikan
2
terakhir
Alat pengumpul data dengan
variabel
intensi
memiliki sebaran normal dengan
komitmen
nilai Kolmogorov-Smirnov (KS-Z =
organisasi dan skala intensi turnover.
0,761; p = 0,609). Dengan nilai
Kemudian untuk menguji hipotesis
asymp sig (p = 0,972) untuk variabel
metode analisis
yang digunakan
intensi turnover dan (p = 0,609)
adalah
korelasi
product
untuk variabel komitmen organisasi,
menggunakan
analisis
skala
7
tersebut
yang berarti intensi turnover pada
memiliki data sebaran yang normal
subjek penelitian tergolong sedang.
karena nilai asymp sig (p > 0,05).
Begitu pula pada variabel komitmen
maka
kedua
variabel
Berdasarkan
linearitas
antara
turnover
(Y)
hasil
variabel
intensi
dengan
variabel
komitmen
organisasi
menunjukkan
bahwa
memiliki
hubungan
uji
(X)
keduanya
yang
organisasi
yang
memiliki
rerata
empirik 93,19 dan rerata hipotetik
92,5
yang
berarti
komitmen
organisasi pada subjek penelitian
tergolong sedang.
linear,
dimana nilai p = 0,544 ( p > 0,05).
PEMBAHASAN
Berdasarkan
C. Uji Hipotesis
hasil
analisis
Uji hipotesis dalam penelitian
yang telah dilakukan diperoleh hasil
ini menggunakan teknik analisis
bahwa ada hubungan negatif yang
product
korelasi
moment
dan
sangat signifikan antara komitmen
mendapatkan nilai koefisien korelasi
organisasi dengan intensi turnover.
(r) sebesar -0,857 dengan nilai p =
Artinya, semakin tinggi komitmen
0,00 (p < 0,01), yang dapat diartikan
organisasi
ada hubungan negatif yang sangat
karyawan, maka semakin rendah
signifikan
intensi turnover dalam diri karyawan
antara
komitmen
organisasi dengan intensi turnover.
yang
dimiliki
oleh
tersebut. Sebaliknya, jika komitmen
Sumbangan efektif komitmen
organisasi yang dimiliki karyawan
organisasi terhadap intensi turnover
rendah, maka intensi turnover-nya
melalui R Squared sebesar 0,735
akan semakin tinggi. Hasil penelitian
atau 73,5%. Artinya, masih ada
ini mendukung pernyataan yang
26,5%
dikemukakan oleh Johnson et al
dari
variabel
mempengaruhi
lain
intensi
yang
turnover
selain komitmen organisasi.
Berdasarkan
kategorisasi
intensi
turnover
penelitian
analisis
diketahui
memiliki
(dalam
hasil
variabel
rerata
empirik 79,98 dan rerata hipotetik 80
Johnson
Widodo,
2010).
Pada
yang
dilakukan
oleh
tahun
1990
et
al
menyimpulkan
organisasi
bahwa
berhubungan
komitmen
negatif
dengan keinginan untuk pindah. Hal
8
yang sama juga diungkapkan dalam
dengan munculnya intensi turnover
penelitian
dalam
yang
Sumarto
dilakukan
(2009)
“Meningkatkan
oleh
mengenai
Komitmen
untuk
diri
karyawan.
Seperti
pendapat Falkenberg dan Schyns
(dalam
Jimad,
2011)
yang
Menyurutkan Niat Keluar” yang
menyimpulkan
memperoleh hasil bahwa semakin
organisasi dan kepuasan kerja yang
tinggi komitmen organisasi ternyata
tinggi akan mengurangi munculnya
diikuti oleh semakin rendah niat
intensi turnover, dimana komitmen
keluar.
organisasi
Intensi turnover merupakan
penanda
adanya
turnover
dalam
bahwa
komitmen
lebih
mempunyai
hubungan yang kuat dengan intensi
turnover, sedangkan kepuasan kerja
perusahaan. Dimana intensi turnover
berpengaruh
menurut Abelson (dalam Sumarto,
terhadap
2009) adalah suatu gambaran tentang
(Sumarto, 2010). Jika merasa puas
pikiran
terhadap organisasi atau perusahaan,
untuk
pekerjaan
di
keluar
tempat
meninggalkan
mencari
lain,
organisasi.
serta
maka
Ada
berusaha
langsung
komitmen
akan
organisasi
membuat
untuk
positif
karyawan
mempertahankan
beberapa hal yang menyebabkan
keanggotaannya
munculnya intensi turnover dalam
tersebut dan bekerja semaksimal
diri karyawan. Menurut Jewell dan
mungkin demi tercapainya tujuan
Siegall
organisasi,
(1998)
faktor
penyebab
munculnya intensi turnover dalam
diri
karyawan
organisasi
sehingga
akan
memperkecil intensi turnover-nya.
faktor
Komitmen organisasi yang
individual ( menyangkut usia, lama
tinggi dalam diri karyawan akan
kerja, jenis kelamin, tempat tinggal,
tercipta bila karyawan tersebut yakin
dan status pernikahan), kepuasan
terhadap
kerja, dan keinginan untuk tetap
perusahaan,
tinggal
tersebut
dengan
adalah
dalam
organisasi.
Dari
nilai-nilai
dan
sehingga
akan
tujuan
karyawan
mempertahankan
semua faktor tersebut, kepuasan
keanggotaannya
kerja dan komitmen organisasi telah
tersebut dan berusaha semaksimal
banyak diteliti memiliki keterkaitan
mungkin demi tercapainya tujuan
dalam
organisasi
9
organisasi. Makin kuat pengenalan
KESIMPULAN
dan keterlibatan individu dengan
organisasi
akan
mempunyai
Berdasarkan uraian di atas,
dapat ditarik kesimpulan bahwa ada
komitmen yang tinggi, sehingga akan
hubungan
mengurangi tingkat absensinya dan
signifikan
karyawan pun akan lebih puas
organisasi dengan intensi turnover.
dengan
Hal ini ditunjukkan dengan nilai
pekerjaannya
(Hackett
Guinnon, dalam Sopiah, 2008).
negatif
yang
antara
sangat
komitmen
koefisien korelasi (r) sebesar -0,857
Berdasarkan
hasil
analisis
dengan nilai signifikansi (p) adalah
diperoleh
hasil
bahwa
0,00 ( p < 0,01), yang berarti
komitmen organisasi dapat menjadi
semakin tinggi komitmen organisasi
faktor pengaruh munculnya intensi
yang dimiliki oleh karyawan, maka
turnover
semakin rendah intensi turnover
data,
dalam
diri
karyawan.
Namun, masih ada faktor-faktor lain
dalam
yang juga berpengaruh terhadap
Sebaliknya,
munculnya intensi turnover. Faktor-
komitmen organisasi yang dimiliki
faktor
mempengaruhi
oleh karyawan, maka semakin tinggi
intensi turnover menurut Mobley
intensi turnover yang muncul dalam
(1986) misalnya faktor individual,
diri karyawan tersebut.
lain
yang
termasuk di dalamnya adalah usia,
masa
kerja,
jenis
kelamin,
diri
karyawan
tersebut.
semakin
rendah
Disarankan
perusahaan
bagi
agar
pimpinan
secara
rutin
pendidikan, dan status perkawinan,
melakukan pelatihan-pelatihan yang
serta kepuasan kerja. Ada pula
bermanfaat
pendapat
kinerja
Sumarto
menyatakan
yang
bahwa
(2009)
yang
faktor-faktor
mempengaruhi
munculnya
untuk
peningkatan
karyawan,
mengadakan
kegiatan informal meeting untuk
lebih
mempererat
hubungan
intensi turnover dalam diri karyawan
karyawan
selain komitmen organisasi adalah
memberikan jaminan rasa aman bagi
dukungan
karyawan,
organisasi,
keterlibatan
kerja, dan kepuasan kerja.
dengan
misalnya
perusahaan,
diikutkan
program Jamsostek, diberi tunjangan
hari tua, tunjangan kecelakaan kerja,
10
tunjangan pemeliharaan kesehatan,
dan santunan kematian, bisa merasa
betah bekerja di perusahaan, serta
pemberian reward untuk karyawan
yang memiliki kinerja baik. Selain
itu,
bagi
karyawan
juga
agar
mengikuti program-program yang
diadakan oleh perusahaan, terutama
yang bertujuan untuk mempererat
Jannah, A.R. 2007. Hubungan antara
Persepsi terhadap Budaya
Perusahaan dan Kepuasan
Kerja dengan Intensi Turnover
pada Karyawan. Skripsi (Tidak
Diterbitkan).
Surakarta
:
Fakultas Psikologi Universitas
Muhammadiyah Surakarta
Jewell & Siegall. 1998. Psikologi
Industri/Organisasi Modern.
Jakarta: Arcan
karyawan, sehingga karyawan bisa
Jimad, H. 2011. Kepuasan Kerja,
Komitmen Organisasi, dan
Intensi Turnover. Jurnal Bisnis
dan Manajemen, Vol. 7 No.2,
Januari 2011, 155-165
lebih memiliki ikatan emosional
Joo,
hubungan antara perusahaan dengan
karyawan dan peningkatan kinerja
dengan perusahaan dan bisa ikut
memajukan
demikian,
perusahaan.
Dengan
diharapkan
akan
meningkatkan komitmen organisasi
yang
dimiliki
oleh
karyawan,
sehingga bisa memiliki loyalitas
yang tinggi terhadap perusahaan dan
bisa mengurangi terjadinya turnover
dalam perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Andini, R. 2006. Analisis Pengaruh
Kepuasan Gaji, Kepuasan
Kerja,
Komitmen
Organisasional
terhadap
Turnover Intention (Studi
Kasus pada Rumah Sakit
Roemani
Muhammadiyah
Semarang). Thesis (Tidak
Diterbitkan).
Semarang
:
Universitas Diponegoro
Baek-Kyoo.
2010.
Organizational Commitment
for Knowledege Workers: The
Roles
of
Perceived
Organizational
Learning
Culture,
Leader-Member
Exchange
Quality
and
Turnover Intention. Human
Resource
Development
Quarterly Vol. 21 No.1. Wiley
Interscience
Luthans,
F.
2006.
Perilaku
Organisasi
Edisi
10.
Yogyakarta : Andi
Malik, dkk. 2010. Job Satisfaction
and
Organizational
Commitement of University
Teachers in Public Sector of
Pakistan. International Journal
of Bussiness and Management,
Vol. 5 No. 6, Juni 2010, 17-26
Mobley, W. H. 1986. Pergantian
Karyawan : Sebab, Akibat dan
Pengendaliannya. Alih Bahasa
: Nurul Imam. Jakarta : PT.
Pustaka Binaman Pressindo
11
Sopiah.
2008.
Organisasional.
Andi
Perilaku
Yogyakarta:
Sumarto.
2009.
Meningkatkan
Komitmen dan Kepuasan untuk
Menyurutkan Niat Keluar.
Jurnal
Manajemen
dan
Kewirausahaan, Vol. 11 No. 2,
September 2009, 116-125
Widodo, R. 2010. Analisis Pengaruh
Keamanan
Kerja
dan
Komitmen
Organisasional
terhadap Turnover Intention
serta Dampaknya pada Kinerja
Karyawan Outsourcing (Studi
pada PT. PLN Persero APJ
Yogyakarta). Thesis (Tidak
Diterbitkan).
Semarang
:
Universitas Diponegoro.