HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Balakang
Bagi setiap perusahaan, baik yang bergerak di bidang barang maupun jasa,
sumber daya manusia merupakan elemen yang sangat penting. Perusahaan
merupakan
tempat
dimana
setiap
manusia
bekerja
untuk
memenuhi
kebutuhannya sendiri maupun kebutuhan bagi masyarakat. Hal ini merupakan
fakta
dasar
yang
penting
bagi
perusahaan,
sejalan
dengan
hukum
ketenagakerjaan Indonesia pasal 1 angka 2 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003
yang menyebutkan bahwa tenaga kerja adalah “Setiap orang yang mampu
melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi
kebutuhan sendiri maupun masyarakat” (Husni, 2000).
Dalam perusahaan-perusahaan di Indonesia maupun mancanegara, terdapat
berbagai cara dalam memanajemen karyawan agar karyawan menjadi lebih
produktif dan berprestasi. Namun dalam perusahaan itu sendiri tidak dapat
dipungkiri bahwa selalu ada kesenjangan antara keinginan karyawan dengan apa
yang diharapkan perusahaan. Hal ini dapat menyebabkan konflik yang akhirnya
menjadi kerugian bagi perusahaan. Salah satunya adalah turnover karyawan atau
pemutusan hubungan kerja. Seperti yang disebutkan oleh Suhendro (2008)
bahwa “Perusahaan-perusahaan di Indonesia menghadapi masalah dalam
mempertahankan karyawan yang berprestasi tinggi (top performing employees).
Bahkan, masalah tersebut lebih tinggi dibanding kebanyakan negara-negara Asia
Pasifik. Masalah lain yang dihadapi perusahaan-perusahaan di Indonesia adalah
mempertahankan karyawan dengan keahlian khusus (critical skilled employees)
dan karyawan berpotensi tinggi (high potential employee).” Pernyataan ini
didukung oleh data dari artikel yang ditulis oleh Permata Wulandari dalam
vibizmanagement.com yang menyebutkan bahwa rata-rata turnover karyawan
pada perbankan nasional mencapai 10-11% per tahun. Meskipun jumlah ini lebih
kecil dari tingkat turnover pada industri migas yang mencapai 12% tetapi
1
2
melebih sektor manufaktur yang berkisar 8%.
Turnover itu sendiri oleh Spector (2006) diartikan sebagai keluarnya
karyawan. Dalam arti luas, turnover diartikan sebagai aliran karyawan yang
masuk dan keluar perusahaan. Namun turnover karyawan merupakan hal yang
tidak
bisa
dihindari
dan
diharapkan
oleh
perusahaan.
Jewel
(1998)
mengemukakan bahwa terdapat dua jenis turnover karyawan, yaitu voluntary
dan involuntary turnover. Dari pendapat Jewel dapat diketahui bahwa karyawan
dapat melakukan turnover secara sukarela maupun terpaksa. Karyawan
melakukan turnover secara sukarela dapat dipengaruhi oleh beberapa sebab, bisa
karena alasan pribadi untuk pindah ke luar kota atau karena ingin menjadi ibu
rumah tangga serta seperti alasan kehamilan untuk karyawati. Hal yang tidak
bisa dihindari oleh perusahaan adalah turnover karyawan secara sukarela yang
disebabkan oleh karyawan yang mempunyai masalah dengan kepemimpinan
perusahaan atau karyawan yang mengetahui bahwa terdapat perusahaan yang
lebih baik daripada perusahaan tempat ia bekerja. Karyawan yang melakukan
turnover sukarela dengan alasan tersebut bisa mengundurkan diri setiap saat dan
tidak dapat dicegah oleh perusahaan.
Dari tahun ke tahun, turnover karyawan menjadi bagian yang menarik
untuk dikaji ulang. Setiap penelitian memiliki tujuan yang berbeda-beda, dan hal
ini tidak lebih untuk menganalisis mengapa para karyawan memiliki keputusan
untuk meninggalkan perusahaan. Terlebih lagi bukan hanya karyawan yang
turnover saja yang merasa dirugikan, namun bagi perusahaan kasus turnover
karyawan merupakan hal yang semestinya dihindari. Kreitner dan Kinicki (2004)
menyatakan bahwa masalah turnover karyawan penting untuk dimanajemen oleh
perusahaan karena dapat mengganggu kelangsungan organisasi dan hal ini juga
dibayar dengan mahal. Secara langsung perusahaan mengeluarkan biaya untuk
proses rekrutmen dan pelatihan karyawan baru, dan secara tidak langsung
perusahan mengalami penurunan kualitas pelayanan, kehilangan kompetitor
bisnis, kehilangan tenaga ahli, dan membuat permasalahan moral dan menaikkan
3
angka turnover pada karyawan yang tinggal.
Dalam Kreitner dan Kinicki (2004) mengilustrasikan dari M Littman, “Best
Bosses Tell All,” Working Woman, October 2000, p.56 tentang biaya (cost) yang
secara langsung dipengaruhi oleh turnover karyawan. Biaya yang ditanggung
oleh perusahaan tersebut mencapai $64,000. Biaya tersebut termasuk dengan
biaya untuk pemasangan lowongan pekerjaan dalam koran, biaya interview
karyawan baru, manajemen waktu saat kekosongan karyawan dan biaya yang
lain.
Perilaku turnover pada karyawan tidak semata-mata timbul begitu saja.
Azwar (2010) melihat bahwa suatu perilaku muncul berdasarkan oleh a) manusia
umumnya melakukan sesuatu dengan cara-cara yang masuk akal, b) manusia
mempertimbangkan semua informasi yang ada, dan c) secara eksplisit maupun
implicit manusia memperhitungkan implikasi tindakan mereka. Fishbein dan
Ajzen (1975) mengemukakan teori perilaku terencana bahwa perilaku
dipengaruhi oleh sikap melalui proses pengambilan keputusan yang teliti dan
beralasan, dan dampaknya terbatas pada tiga hal ; pertama, perilaku tidak banyak
ditentukan oleh sikap umum tapi oleh sikap yang spesifik terhadap sesuatu,
kedua, perilaku dipengaruhi tidak hanya oleh sikap tetapi juga norma-norma
subjektif, ketiga, sikap terhadap suatu perilaku bersama norma-norma subjektif
membentuk suatu intensi atau niat untuk berperilaku tertentu. Inti dari teori
perilaku terencana adalah perilaku terbentuk dari intensi atau niat terhadap
perilaku yang spesifik. Dari penjelasan tersebut dapat diketahui bahwa perilaku
turnover tidak bisa diukur secara langsung, namun perilaku turnover tersebut
dapat diukur melalui intensi atau niatan terhadap perilaku turnover. Mobley
(1986) mengemukakan bahwa secara empiris intensi turnover merupakan salah
satu
peramal pergantian karyawan yang baik pada tingkat individual.
Pemerkiraan berkala mengenai niat untuk pindah dan korelasi-korelasi dari niatniat itu merupakan suatu ramalan mengenai pergantian karyawan dan ancangan
diagnosis yang sangat dianjurkan.
4
Dayakisni dan Hudaniah (2006) bahwa secara sederhana intensi merupakan
niat seseorang untuk melakukan perilaku tertentu. Hal ini didukung oleh Caplin
(2006) yang menyatakan bahwa intensi merupakan maksud atau pamrih tujuan
dan merupakan satu perjuangan guna mencapai satu tujuan. Dari pengertian
tersebut dapat diketahui bahwa sebelum melakukan perilaku tertentu, seseorang
memiliki intensi ke arah perilaku tersebut.
Penelitian tentang intensi turnover karyawan sering dihubungkan dengan
kepuasan kerja, stres kerja, komitmen organisasi dan budaya kerja. Adapun
penelitian yang dilakukan oleh Duraisingam, Pidd dan Roche (2009) tentang
“The impact of work stress and job satisfaction on turnover intentions : A study
of Australian specialist alcohol and other drug workers”, menemukan bahwa
stres kerja dan kepuasan kerja memiliki pengaruh yang penting pada strategi
pengembangan untuk meminimalisir turnover dan meningkatkan well-being pada
spesialis AOD (alcohol and other drugs) di Australia.
Di Indonesia penelitian tentang intensi turnover biasanya dihubungkan
dengan komitmen organisasi, kepuasan kerja, stres kerja maupun hardiness. Pada
penelitian Utami, Nurjahjanti, dan Widodo (t.t) dikemukakan bahwa hardiness
yang merupakan tipe kepribadian dalam perlawanan terhadap stres mempunyai
hubungan yang negatif terhadap intensi turnover pada Agen Produksi Asuransi
Jiwa (AJB) Bumiputera wilayah Semarang. Diikuti oleh penelitian Rokhmah dan
Riani (2005) yang membuktikan bahwa komitmen afektif organisasional
memiliki hubungan yang signifikan dan negatif terhadap intensi turnover
karyawan bagian produksi PT Usman Jaya Mekar Magelang. Tidak berhenti
sampai disana, penelitian mengenai intensi turnover dilakukan oleh Qur’ani
(2008) yang membuktikan bahwa komitmen organisasi memiliki hubungan
negatif yang signifikan terhadap intensi turnover karyawan PT Cipta Selaras
Textile Pasuruhan. Hubungan negatif tersebut memiliki tingkat signifikansi
sebesar 16,3% dan hal ini membuktikan bahwa 84,7% dari intensi turnover
karyawan dipengaruhi oleh faktor diluar komitmen organisasi.
5
Dari hasil survey yang dilakukan oleh peneliti pada tanggal 22 Oktober
2011 di PT. X, dari 30 angket survey yang disebar terdapat 26 karyawan yang
akan meninggalkan pekerjaannya saat ini apabila terdapat penawaran pekerjaan
lain. Dari hasil survey tersebut dapat diketahui bahwa intensi turnover pada PT.
X tergolong tinggi karena lebih dari 50% karyawan akan meninggalkan
pekerjaannya saat ini untuk pekerjaan yang lainnya. Apa yang menyebabkan
karyawan berpikir untuk keluar dari pekerjaan mereka? Dan apa yang
menyebabkan karyawan memilih pekerjaan lain dari pekerjaan yang sekarang?
Hal ini dapat dikaji dengan mengukur persepsi karyawan terhadap perusahaan.
Seperti halnya yang dilakukan oleh manajemen indosat yang memiliki
6.694 karyawan di akhir tahun 2010, dimana 4.838 adalah karyawan tetap
(bekerja berdasarkan perjanjian kerja yang tidak terbatas pada suatu periode
tertentu). Tingkat turnover karyawan pada tahun 2010 adalah 2,37% atau jauh
lebih rendah dari rata-rata 7,8% di industri telekomunikasi. Masa kerja rata-rata
karyawan tetap kami adalah 13,07 tahun. Tingkat turnover karyawan yang jauh
lebih rendah dari rata-rata tersebut didasari oleh sistem manajemen indosat yang
1) memungkinkan kerja yang produkif dan menyenangkan 2) memberikan masa
depan yang lebih baik untuk karyawan 3) menghormati hak-hak karyawan 4)
mempertahankan komunikasi yang terbuka. Sistem manajemen kerja dalam
indosat dapat dijadikan contoh untuk menekan tingkat turnover pada karyawan.
Dari
gambaran
situasi
manajemen
indosat
tersebut
setiap
karyawan
mempersepsikan lingkungan kerjanya sesuai dengan yang diharapkan oleh
perusahaan sehingga tingkat turnover karyawan menjadi jauh lebih rendah dari
rata-rata.
Bagaimana
persepsi
karyawan
tentang
lingkungan
perusahaan
mempengaruhi kinerja dan keputusan karyawan untuk meninggalkan perusahaan
atau tetap bekerja dalam perusahaan. Contoh saja persepsi tentang gaji/upah
karyawan. Pada Senin, 8 Mei 2011 terdapat ratusan buruh pelabuhan Yos
Sudarso, Merauke, Papua, berunjuk rasa menuntut kenaikan upah bongkar muat.
6
“Ketua buruh pelabuhan Merauke, Papua, Hendrikus Gebze menambahkan,
tenaga kerja bongkar muat di Merauke berjumlah 850 orang yang terbagi di tujuh
pelabuhan bongkar muat dengan pendapatan perhari hanya Rp 45.000. Kata dia,
jumlah itu tidak cukup.” (Syah, 2011) menurut persepsi ketua buruh, gaji Rp.
45.000 masih belum cukup, sedangkan pada abdi dalem keraton Yogyakarta, gaji
Rp.
45.000
merupakan
gaji
seorang
panglima
perang
keraton
(belantaraindonesia.org) dan sampai saat ini belum ada berita yang menyatakan
bahwa abdi dalem berdemo untuk kenaikan gaji.
Peristiwa
tersebut
menggambarkan bahwa kesediaan karyawan untuk bertahan di sebuah organisasi
bukan semata-mata karena besarnya gaji yang diterima. Diduga terdapat variabel
lain yang dapat membuat karyawan mempertahankan pekerjaannya.
Telah dibahas sebelumnya bahwa komitmen afektif mempengaruhi intensi
turnover karyawan. Dari hasil penelitian tersebut dapat diambil kesimpulan
bahwa perasaan seseorang untuk tetap bertahan dalam perusahaan dapat
mempengaruhi keinginan karyawan untuk pindah dari pekerjaan mereka. Afeksi
karyawan terhadap perusahaan mempengaruhi persepsi, persepsi inilah yang
akhirnya akan membentuk suatu intensi sebelum karyawan benar-benar
memunculkan perilaku. Singkatnya, afeksi karyawan terhadap perusahaan
mempengaruhi persepsi karyawan terhadap perusahaan, dimana apabila afeksi
karyawan terhadap perusahaan positif maka persepsi karyawan akan positif.
Begitu pula dengan persepsi positif akan berpengaruh pada perilaku yang positif
pula. Persepsi karyawan terhadap perusahaan dapat disebut dengan Iklim
Organisasi.
Iklim Organisasi merupakan persepsi anggota organisasi (secara individual
dan kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi
(misalnya pemasok, konsumen, konsultan dan kontraktor) mengenai apa yang
ada atau terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin, yang
mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang
kemudian menentukan kinerja organisasi, Wirawan (2007). Sependapat dengan
7
Wirawan, Litwin & Stringer, (dalam Furnham, 1997) mengatakan bahwa Iklim
Organisasi merupakan proses intervensi psikologis antara karakteristik organisasi
dan perilaku individu.
Iklim organisasi dapat dilihat dari berbagai dimensi, salah satunya menurut
James & McIntyre (dalam Landy & Conte, 2004) iklim organisasi memiliki
empat dimensi, yaitu : 1) Stres kerja dan kurangnya keharmonisan, 2) Tantangan
kerja dan otonomi, 3) Fasilitas kepemimpinan dan dukungan, dan 4) Hubungan
kelompok kerja, keakraban dan kehangatan. Dari empat dimensi tersebut dapat
diketahui bahwa iklim organisasi tidak hanya diukur melalui persepsi karyawan
terhadap perusahaan, namun juga dengan persepsi terhadap hubungan kerja
secara horizontal maupun vertikal.
Persepsi karyawan terhadap perusahaan dapat mempengaruhi tingkat
kinerja karyawan. Sebut saja kinerja karyawan di bagian pelayanan jasa pada
restoran cepat saji McDonald’s Java Semarang. Seperti disebutkan oleh Yuliana
(2007) yang menyebutkan bahwa Iklim Organisasi dan kualitas pelayanan
memiliki hubungan yang positif, yang berarti bahwa semakin positif iklim
organisasi karyawan maka semakin tinggi pula kualitas pelayanannya. Dengan
Iklim Organisasi member sumbangan sebesar 62,3% dalam kualitas pelayanan
karyawan.
Penelitian lain tentang organisasi menyebutkan bahwa Iklim Organisasi
memiliki hubungan yang positif dengan peluang berkreasi pada karyawan PT
Batik Danar Hadi Surakarta (Rani, 2007). Dengan tingkat regresi penelitian
sebesar 37,4%, yang berarti bahwa peluang berkreasi karyawan desain sebesar
37,4% ditentukan oleh Iklim Organisasi. Penelitian-penelitian ini menunjukkan
bahwa Iklim Organisasi memiliki hubungan yang positif dengan performance
kerja yang ditampilkan oleh karyawan.
Iklim Organisasi tidak hanya mempengaruhi kinerja karyawan dalam
perusahaan. Iklim Organisasi juga mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Seperti yang disebutkan oleh Ayudiarini (t.t) dalam penelitiannya yang berjudul
8
“Pengaruh Iklim Organisasi dan Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja”,
bahwa iklim organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan dengan nilai R square sebesar 0,591. Dan iklim organisasi
memiliki kontribusi yang lebih kuat dalam mempengaruhi kepuasan kerja
dibandingkan dengan variabel pengembangan karir.
Dari penelitian di atas dapat disimpulkan bahwa Iklim Orgnaisasi
mempengaruhi kualitas pelayanan, performance kerja dan kepuasan kerja
karyawan.
Iklim
Organisasi dipengaruhi oleh
stres di tempat
kerja,
keharmonisan, kepemimpinan, dukungan dan kehangatan.
Mengingat bahwa perusahaan perlu untuk menekan angka turnover
karyawan, maka perusahaan dapat melakukan analisa terhadap intensi turnover
karyawan. Telah dijelaskan di atas bahwa perilaku turnover tidak dapat diukur
secara langsung, namun suatu perilaku dimunculkan melalui intensi sehingga
perusahaan dapat melakukan analisa terhadap intensi turnover. Demikian pula
dengan intensi turnover karyawan yang tidak dapat muncul begitu saja, intensi
seseorang timbul melalui norma-norma subjektif individu, sikap terhadap
perilaku serta kontrol terhadap perilaku. Apabila intensi karyawan terhadap
perilaku turnover tinggi diikuti dengan iklim organisasi yang negatif maka
karyawan cenderung memunculkan perilaku turnover tersebut. Oleh karena itu,
peneliti mengambil judul penelitian “Hubungan antara Iklim Organisasi dengan
Intensi Turnover karyawan”.
B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang yang sudah dijelaskan di atas dapat diambil rumusan
masalah sebagai berikut :
Adakah hubungan antara Iklim Organisasi dengan Intensi Turnover pada
karyawan?
9
C. Tujuan Penelitian
Tujuan diadakannya penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada
hubungan yang signifikan antara Iklim Organisasi dengan Intensi Turnover.
D. Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini adalah :
1. Secara teoritis, penelitian ini memberikan data secara empiris tentang
hubungan Iklim Organisasi dengan Intensi Turnover pada karyawan.
2. Manfaat bagi perusahaan, penelitian ini dapat menjadi bahan dalam
menganalisa kendala-kendala yang terjadi di dalam perusahaan dan
mengetahui sebab-sebab seorang karyawan memiliki Intensi Turnover.
Perusahaan juga dapat mengetahui bagaimana persepsi karyawan terhadap
perusahaan.
HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN INTENSI
TURNOVER PADA KARYAWAN
SKRIPSI
Oleh :
Happy Dayantia Wulan Nisa
07810093
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2012
HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN INTENSI
TURNOVER PADA KARYAWAN
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Muhammadiyah Malang
sebagai salah satu persyaratan untuk memperoleh
Gelar Sarjana Psikologi
Oleh :
Happy Dayantia Wulan Nisa
07810093
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2012
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR................................................................................
INTISARI ...................................................................................................
ABSTRACT ................................................................................................
DAFTAR ISI ..............................................................................................
DAFTAR TABEL ......................................................................................
DAFTAR LAMPIRAN ..............................................................................
i
iii
iv
v
vii
viii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah...................................................................
B. Rumusan Masalah ............................................................................
C. Tujuan Penelitian .............................................................................
D. Manfaat Penelitian ...........................................................................
1
8
9
9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Intensi Turnover
1. Pengertian Intensi ........................................................................
2. Pengertian Turnover ....................................................................
3. Pengertian Intensi Turnover ........................................................
4. Faktor-Faktor Pembentuk Intensi ................................................
5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Turnover.............................
B. Iklim Organisasi
1. Pengertian Iklim Organisasi ........................................................
2. Dimensi Iklim Organisasi............................................................
3. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Iklim Organisasi .................
C. Hubungan antara Iklim Organisasi dengan Intensi Turnover ..........
D. Kerangka Pemikiran .........................................................................
E. Hipotesis Penelitian..........................................................................
16
17
20
22
25
26
BAB III METODE PENELITIAN
A. Rancangan Penelitian .......................................................................
B. Variabel Penelitian ...........................................................................
1. Identifikasi Variabel ....................................................................
2. Definisi Operasional tiap-tiap Variabel .......................................
C. Populasi dan Sampel ........................................................................
D. Jenis Data dan Metode Pengumpulan Data......................................
1. Jenis Data ...................................................................................
2. Metode Pengumpulan Data .........................................................
3. Validitas dan Reliabilitas ............................................................
a. Validitas ...................................................................................
b. Reliabilitas ...............................................................................
E. Prosedur Penelitian ..........................................................................
F. Metode Analisa Data ......................................................................
27
27
27
28
29
29
29
29
34
34
38
40
41
10
10
10
10
14
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Subjek .............................................................................
B. Deskripsi Data ................................................................................
C. Analisa Data ....................................................................................
D. Pembahasan ......................................................................................
43
43
46
47
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan ...................................................................................... 51
B. Saran ................................................................................................ 52
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................. 53
LAMPIRAN ............................................................................................... 56
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Skor Pilihan Jawaban .................................................................
31
Tabel 3.2 Blue Print Skala Iklim Organisasi .............................................
33
Tabel 3.3 Blue Print Skala Intensi Turnover .............................................
34
Tabel 3.4 Indeks Validitas Skala Iklim Organisasi ....................................
36
Tabel 3.5 Blue Print Skala Iklim Organisasi Setelah Tryout ....................
37
Tabel 3.6 Indeks Validitas Skala Intensi Turnover ....................................
37
Tabel 3.7 Blue Print Skala Intensi Turnover Setelah Tryout .....................
38
Tabel 3.8 Uji Reliabilitas Skala Iklim Organisasi .....................................
39
Tabel 3.9 Uji Reliabilitas Skala Intensi Turnover .....................................
39
Tabel 3.10 Uji Reliabilitas Keseluruhan ......................................................
40
Tabel 4.1 Deskripsi Subjek berdasarkan Usia dan Jenis Kelamin .............
43
Tabel 4.2 Hasil Perhitungan T-Score Iklim Organisasi .............................
44
Tabel 4.3 Hasil Perhitungan T-Score Intensi Turnover .............................
44
Tabel 4.4 Rangkuman Hasil Analisis Hubungan Iklim Organisasi dengan
Intensi Turnover .........................................................................
45
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1
Angket Survey ......................................................................
56
Lampiran 2
Data Try OutSkala Iklim Organisasi ...................................
59
Lampiran 3
Data Try Out Skala Intensi Turnover ...................................
77
Lampiran 4
Data Hasil Penelitian ............................................................
88
DAFTAR PUSTAKA
Alsa, Asmadi. (2007). Pendekatan Kuantitatif dan Kualitatif Serta Kombinasinya
dalam Penelitian Psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Ayudiarini, Natassia. (t.t). Pengaruh Iklim Organisasi dan Pengembangan Karir
terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal diakses 3 April 2011 dari
www.duniaremaja.net
Azwar, S. (2009). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
. (2010). Sikap Manusia Teori dan Pengukurannya. Yogyakarta : Pustaka
Pelajar.
. (2011). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Chaplin, J.P. (2006). Kamus Lengkap Psikologi. Jakarta : PT Grafindo Persada.
Dayakisni, Tri & Hudaniah. (2006). Psikologi Sosial. Malang : UMM Press.
Duraisingam, Vinita., Pidd, Ken., & Roche, Ann. M. (2009). The Impact of Work
Stress and job satisfaction on turnover intention : A Study of Australian
Specialist Alcohol and Other Drug Workers. Jurnal diakses 5 Maret 2011 dari
http://www.ingentaconnect.com/content/apl/cdep/2009/
00000016/00000003/art00003
Fishbein, Martin & Ajzen, Icek. (1975). Belief, Attitude, Intention and Behavior : An
Introduction to Theory and Research. USA : Addison-Wesley Publishing
Company.
Furnham, Adrian. (1997). The Psychology at Work : The Individual in The
Organization. New York : Psychology Press.
Husni, Lalu. (2000). Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia Edisi Revisi.
Jakarta : PT Rajagrafindo Persada.
Jewel, LN. (1998). Contemporary Industrial/Organizational Psychology 3rd edition.
USA : Brook/Cole.
Kerlinger, F. N. (2006). Asas-asas Penelitian Behavioral. Yogyakarta: GadjahMada
University Press.
Kolb, D. A., Rubin, I.M., & McIntyre, J.M. (1984). Organizational Psychology An
Experiental Approach to Organizational Behavior. USA : Prentice-Hall.
Kreitner, Robert & Kinicki, Angelo. (2004). Organizational Behavior 6th edition.
New York : McGraw-Hill Companies-Inc.
Landy, Frank J & Conte, Jeffrey M. (2004). Work in the 21st Century : an
introduction to industrial and organizational Psichology. New York :
McGraw-Hill Companies-Inc.
Mobley, William H. (1986). Pergantian Karyawan : Sebab-Akibat dan
Pengendaliannya. Jakarta : PT. Pustaka Binaman Pessindo.
Moekijat. (1990). Asas-Asas Perilaku Organisasi. Bandung : Mandar Maju.
Pareek, Udai. (1996). Perilaku Organisasi – Pedoman ke Arah Pemahaman Proses
Komunikasi Antar Pribadi dan Motivasi Kerja Cetakan Ketiga. Jakarta : PT
Pustaka Binaman Pressindo.
Qur’ani, F.S. (2008). Hubungan Antara Komitmen Organisasi dengan Intensi
Turnover pada Karyawan. (Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas
Muhammadiyah Malang, Jawa Timur).
Rani, D.A. (2007). Hubungan Antara Iklim Organisasi dengan Peluang untuk
Berkreasi pada Karyawan Desain PT Batik Danar Hadi Surakarta. (Skripsi,
Program Studi Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas Diponegoro,
Semarang).
Schultz, Duane P. & Schultz, Sydney E. (1994). Psychology and Work Today – An
Introduction to Industrial and Organizational Psychology Sixth Edition. New
York : Macmillan Publishing Company.
Suhendro, Pujono Agus. (2008). Tingginya “Turnover” Karyawan di Indonesia.
Artikel diakses 6 Februari 2011 dari http://purjono.wordpress.com/2008/01
/15/tingginya-turnover- karyawan-di-indonesia/
Syah, Abdul. (2011). Buruh Pelabuhan Merauke Demo Tuntut Kenaikan Upah.
Artikel diakses 15 Mei 2011 dari http://kbr68h.com/berita/daerah/5776-buruhpelabuhan-merauke-demo-tuntut-kenaikan-upah
Utami, E.M., Nurjahjanti, H., & Widodo, P.B. (t.t). Hubungan Antara Hardiness
dengan Intensi Turnover pada Agen Produksi Asuransi Jiwa Bersama
(AJB)Bumiputera 1912 di Wilayah Asper Semarang. Jurnal diakses 18 Februari
2011 dari eprints.undip.ac.id/10939/1/Jurnal_untuk_perpus.pdf
Winarsunu, Tulus. (2007). Statistik dalam Psikologi dan Pendidikan. Malang : UMM
Press.
Wirawan. (2007). Budaya dan Iklim Organisasi : Teori Aplikasi dan Penelitian.
Jakarta : Salemba Empat.
Yuliana, Eko. (2007). Hubungan Antara Iklim Organisasi dan Kualitas Pelayanan
pada Karyawan McDonald’s Java Semarang. (Skripsi, Fakultas Psikologi
Universitas Diponegoro, Semarang).
http://www.indosat.com/template/media/editor/files/AnnualReport2010/AR/SR/ID/3
09_employee.html diakses tanggal 6 Februari 2011.
PENDAHULUAN
A. Latar Balakang
Bagi setiap perusahaan, baik yang bergerak di bidang barang maupun jasa,
sumber daya manusia merupakan elemen yang sangat penting. Perusahaan
merupakan
tempat
dimana
setiap
manusia
bekerja
untuk
memenuhi
kebutuhannya sendiri maupun kebutuhan bagi masyarakat. Hal ini merupakan
fakta
dasar
yang
penting
bagi
perusahaan,
sejalan
dengan
hukum
ketenagakerjaan Indonesia pasal 1 angka 2 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003
yang menyebutkan bahwa tenaga kerja adalah “Setiap orang yang mampu
melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi
kebutuhan sendiri maupun masyarakat” (Husni, 2000).
Dalam perusahaan-perusahaan di Indonesia maupun mancanegara, terdapat
berbagai cara dalam memanajemen karyawan agar karyawan menjadi lebih
produktif dan berprestasi. Namun dalam perusahaan itu sendiri tidak dapat
dipungkiri bahwa selalu ada kesenjangan antara keinginan karyawan dengan apa
yang diharapkan perusahaan. Hal ini dapat menyebabkan konflik yang akhirnya
menjadi kerugian bagi perusahaan. Salah satunya adalah turnover karyawan atau
pemutusan hubungan kerja. Seperti yang disebutkan oleh Suhendro (2008)
bahwa “Perusahaan-perusahaan di Indonesia menghadapi masalah dalam
mempertahankan karyawan yang berprestasi tinggi (top performing employees).
Bahkan, masalah tersebut lebih tinggi dibanding kebanyakan negara-negara Asia
Pasifik. Masalah lain yang dihadapi perusahaan-perusahaan di Indonesia adalah
mempertahankan karyawan dengan keahlian khusus (critical skilled employees)
dan karyawan berpotensi tinggi (high potential employee).” Pernyataan ini
didukung oleh data dari artikel yang ditulis oleh Permata Wulandari dalam
vibizmanagement.com yang menyebutkan bahwa rata-rata turnover karyawan
pada perbankan nasional mencapai 10-11% per tahun. Meskipun jumlah ini lebih
kecil dari tingkat turnover pada industri migas yang mencapai 12% tetapi
1
2
melebih sektor manufaktur yang berkisar 8%.
Turnover itu sendiri oleh Spector (2006) diartikan sebagai keluarnya
karyawan. Dalam arti luas, turnover diartikan sebagai aliran karyawan yang
masuk dan keluar perusahaan. Namun turnover karyawan merupakan hal yang
tidak
bisa
dihindari
dan
diharapkan
oleh
perusahaan.
Jewel
(1998)
mengemukakan bahwa terdapat dua jenis turnover karyawan, yaitu voluntary
dan involuntary turnover. Dari pendapat Jewel dapat diketahui bahwa karyawan
dapat melakukan turnover secara sukarela maupun terpaksa. Karyawan
melakukan turnover secara sukarela dapat dipengaruhi oleh beberapa sebab, bisa
karena alasan pribadi untuk pindah ke luar kota atau karena ingin menjadi ibu
rumah tangga serta seperti alasan kehamilan untuk karyawati. Hal yang tidak
bisa dihindari oleh perusahaan adalah turnover karyawan secara sukarela yang
disebabkan oleh karyawan yang mempunyai masalah dengan kepemimpinan
perusahaan atau karyawan yang mengetahui bahwa terdapat perusahaan yang
lebih baik daripada perusahaan tempat ia bekerja. Karyawan yang melakukan
turnover sukarela dengan alasan tersebut bisa mengundurkan diri setiap saat dan
tidak dapat dicegah oleh perusahaan.
Dari tahun ke tahun, turnover karyawan menjadi bagian yang menarik
untuk dikaji ulang. Setiap penelitian memiliki tujuan yang berbeda-beda, dan hal
ini tidak lebih untuk menganalisis mengapa para karyawan memiliki keputusan
untuk meninggalkan perusahaan. Terlebih lagi bukan hanya karyawan yang
turnover saja yang merasa dirugikan, namun bagi perusahaan kasus turnover
karyawan merupakan hal yang semestinya dihindari. Kreitner dan Kinicki (2004)
menyatakan bahwa masalah turnover karyawan penting untuk dimanajemen oleh
perusahaan karena dapat mengganggu kelangsungan organisasi dan hal ini juga
dibayar dengan mahal. Secara langsung perusahaan mengeluarkan biaya untuk
proses rekrutmen dan pelatihan karyawan baru, dan secara tidak langsung
perusahan mengalami penurunan kualitas pelayanan, kehilangan kompetitor
bisnis, kehilangan tenaga ahli, dan membuat permasalahan moral dan menaikkan
3
angka turnover pada karyawan yang tinggal.
Dalam Kreitner dan Kinicki (2004) mengilustrasikan dari M Littman, “Best
Bosses Tell All,” Working Woman, October 2000, p.56 tentang biaya (cost) yang
secara langsung dipengaruhi oleh turnover karyawan. Biaya yang ditanggung
oleh perusahaan tersebut mencapai $64,000. Biaya tersebut termasuk dengan
biaya untuk pemasangan lowongan pekerjaan dalam koran, biaya interview
karyawan baru, manajemen waktu saat kekosongan karyawan dan biaya yang
lain.
Perilaku turnover pada karyawan tidak semata-mata timbul begitu saja.
Azwar (2010) melihat bahwa suatu perilaku muncul berdasarkan oleh a) manusia
umumnya melakukan sesuatu dengan cara-cara yang masuk akal, b) manusia
mempertimbangkan semua informasi yang ada, dan c) secara eksplisit maupun
implicit manusia memperhitungkan implikasi tindakan mereka. Fishbein dan
Ajzen (1975) mengemukakan teori perilaku terencana bahwa perilaku
dipengaruhi oleh sikap melalui proses pengambilan keputusan yang teliti dan
beralasan, dan dampaknya terbatas pada tiga hal ; pertama, perilaku tidak banyak
ditentukan oleh sikap umum tapi oleh sikap yang spesifik terhadap sesuatu,
kedua, perilaku dipengaruhi tidak hanya oleh sikap tetapi juga norma-norma
subjektif, ketiga, sikap terhadap suatu perilaku bersama norma-norma subjektif
membentuk suatu intensi atau niat untuk berperilaku tertentu. Inti dari teori
perilaku terencana adalah perilaku terbentuk dari intensi atau niat terhadap
perilaku yang spesifik. Dari penjelasan tersebut dapat diketahui bahwa perilaku
turnover tidak bisa diukur secara langsung, namun perilaku turnover tersebut
dapat diukur melalui intensi atau niatan terhadap perilaku turnover. Mobley
(1986) mengemukakan bahwa secara empiris intensi turnover merupakan salah
satu
peramal pergantian karyawan yang baik pada tingkat individual.
Pemerkiraan berkala mengenai niat untuk pindah dan korelasi-korelasi dari niatniat itu merupakan suatu ramalan mengenai pergantian karyawan dan ancangan
diagnosis yang sangat dianjurkan.
4
Dayakisni dan Hudaniah (2006) bahwa secara sederhana intensi merupakan
niat seseorang untuk melakukan perilaku tertentu. Hal ini didukung oleh Caplin
(2006) yang menyatakan bahwa intensi merupakan maksud atau pamrih tujuan
dan merupakan satu perjuangan guna mencapai satu tujuan. Dari pengertian
tersebut dapat diketahui bahwa sebelum melakukan perilaku tertentu, seseorang
memiliki intensi ke arah perilaku tersebut.
Penelitian tentang intensi turnover karyawan sering dihubungkan dengan
kepuasan kerja, stres kerja, komitmen organisasi dan budaya kerja. Adapun
penelitian yang dilakukan oleh Duraisingam, Pidd dan Roche (2009) tentang
“The impact of work stress and job satisfaction on turnover intentions : A study
of Australian specialist alcohol and other drug workers”, menemukan bahwa
stres kerja dan kepuasan kerja memiliki pengaruh yang penting pada strategi
pengembangan untuk meminimalisir turnover dan meningkatkan well-being pada
spesialis AOD (alcohol and other drugs) di Australia.
Di Indonesia penelitian tentang intensi turnover biasanya dihubungkan
dengan komitmen organisasi, kepuasan kerja, stres kerja maupun hardiness. Pada
penelitian Utami, Nurjahjanti, dan Widodo (t.t) dikemukakan bahwa hardiness
yang merupakan tipe kepribadian dalam perlawanan terhadap stres mempunyai
hubungan yang negatif terhadap intensi turnover pada Agen Produksi Asuransi
Jiwa (AJB) Bumiputera wilayah Semarang. Diikuti oleh penelitian Rokhmah dan
Riani (2005) yang membuktikan bahwa komitmen afektif organisasional
memiliki hubungan yang signifikan dan negatif terhadap intensi turnover
karyawan bagian produksi PT Usman Jaya Mekar Magelang. Tidak berhenti
sampai disana, penelitian mengenai intensi turnover dilakukan oleh Qur’ani
(2008) yang membuktikan bahwa komitmen organisasi memiliki hubungan
negatif yang signifikan terhadap intensi turnover karyawan PT Cipta Selaras
Textile Pasuruhan. Hubungan negatif tersebut memiliki tingkat signifikansi
sebesar 16,3% dan hal ini membuktikan bahwa 84,7% dari intensi turnover
karyawan dipengaruhi oleh faktor diluar komitmen organisasi.
5
Dari hasil survey yang dilakukan oleh peneliti pada tanggal 22 Oktober
2011 di PT. X, dari 30 angket survey yang disebar terdapat 26 karyawan yang
akan meninggalkan pekerjaannya saat ini apabila terdapat penawaran pekerjaan
lain. Dari hasil survey tersebut dapat diketahui bahwa intensi turnover pada PT.
X tergolong tinggi karena lebih dari 50% karyawan akan meninggalkan
pekerjaannya saat ini untuk pekerjaan yang lainnya. Apa yang menyebabkan
karyawan berpikir untuk keluar dari pekerjaan mereka? Dan apa yang
menyebabkan karyawan memilih pekerjaan lain dari pekerjaan yang sekarang?
Hal ini dapat dikaji dengan mengukur persepsi karyawan terhadap perusahaan.
Seperti halnya yang dilakukan oleh manajemen indosat yang memiliki
6.694 karyawan di akhir tahun 2010, dimana 4.838 adalah karyawan tetap
(bekerja berdasarkan perjanjian kerja yang tidak terbatas pada suatu periode
tertentu). Tingkat turnover karyawan pada tahun 2010 adalah 2,37% atau jauh
lebih rendah dari rata-rata 7,8% di industri telekomunikasi. Masa kerja rata-rata
karyawan tetap kami adalah 13,07 tahun. Tingkat turnover karyawan yang jauh
lebih rendah dari rata-rata tersebut didasari oleh sistem manajemen indosat yang
1) memungkinkan kerja yang produkif dan menyenangkan 2) memberikan masa
depan yang lebih baik untuk karyawan 3) menghormati hak-hak karyawan 4)
mempertahankan komunikasi yang terbuka. Sistem manajemen kerja dalam
indosat dapat dijadikan contoh untuk menekan tingkat turnover pada karyawan.
Dari
gambaran
situasi
manajemen
indosat
tersebut
setiap
karyawan
mempersepsikan lingkungan kerjanya sesuai dengan yang diharapkan oleh
perusahaan sehingga tingkat turnover karyawan menjadi jauh lebih rendah dari
rata-rata.
Bagaimana
persepsi
karyawan
tentang
lingkungan
perusahaan
mempengaruhi kinerja dan keputusan karyawan untuk meninggalkan perusahaan
atau tetap bekerja dalam perusahaan. Contoh saja persepsi tentang gaji/upah
karyawan. Pada Senin, 8 Mei 2011 terdapat ratusan buruh pelabuhan Yos
Sudarso, Merauke, Papua, berunjuk rasa menuntut kenaikan upah bongkar muat.
6
“Ketua buruh pelabuhan Merauke, Papua, Hendrikus Gebze menambahkan,
tenaga kerja bongkar muat di Merauke berjumlah 850 orang yang terbagi di tujuh
pelabuhan bongkar muat dengan pendapatan perhari hanya Rp 45.000. Kata dia,
jumlah itu tidak cukup.” (Syah, 2011) menurut persepsi ketua buruh, gaji Rp.
45.000 masih belum cukup, sedangkan pada abdi dalem keraton Yogyakarta, gaji
Rp.
45.000
merupakan
gaji
seorang
panglima
perang
keraton
(belantaraindonesia.org) dan sampai saat ini belum ada berita yang menyatakan
bahwa abdi dalem berdemo untuk kenaikan gaji.
Peristiwa
tersebut
menggambarkan bahwa kesediaan karyawan untuk bertahan di sebuah organisasi
bukan semata-mata karena besarnya gaji yang diterima. Diduga terdapat variabel
lain yang dapat membuat karyawan mempertahankan pekerjaannya.
Telah dibahas sebelumnya bahwa komitmen afektif mempengaruhi intensi
turnover karyawan. Dari hasil penelitian tersebut dapat diambil kesimpulan
bahwa perasaan seseorang untuk tetap bertahan dalam perusahaan dapat
mempengaruhi keinginan karyawan untuk pindah dari pekerjaan mereka. Afeksi
karyawan terhadap perusahaan mempengaruhi persepsi, persepsi inilah yang
akhirnya akan membentuk suatu intensi sebelum karyawan benar-benar
memunculkan perilaku. Singkatnya, afeksi karyawan terhadap perusahaan
mempengaruhi persepsi karyawan terhadap perusahaan, dimana apabila afeksi
karyawan terhadap perusahaan positif maka persepsi karyawan akan positif.
Begitu pula dengan persepsi positif akan berpengaruh pada perilaku yang positif
pula. Persepsi karyawan terhadap perusahaan dapat disebut dengan Iklim
Organisasi.
Iklim Organisasi merupakan persepsi anggota organisasi (secara individual
dan kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi
(misalnya pemasok, konsumen, konsultan dan kontraktor) mengenai apa yang
ada atau terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin, yang
mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang
kemudian menentukan kinerja organisasi, Wirawan (2007). Sependapat dengan
7
Wirawan, Litwin & Stringer, (dalam Furnham, 1997) mengatakan bahwa Iklim
Organisasi merupakan proses intervensi psikologis antara karakteristik organisasi
dan perilaku individu.
Iklim organisasi dapat dilihat dari berbagai dimensi, salah satunya menurut
James & McIntyre (dalam Landy & Conte, 2004) iklim organisasi memiliki
empat dimensi, yaitu : 1) Stres kerja dan kurangnya keharmonisan, 2) Tantangan
kerja dan otonomi, 3) Fasilitas kepemimpinan dan dukungan, dan 4) Hubungan
kelompok kerja, keakraban dan kehangatan. Dari empat dimensi tersebut dapat
diketahui bahwa iklim organisasi tidak hanya diukur melalui persepsi karyawan
terhadap perusahaan, namun juga dengan persepsi terhadap hubungan kerja
secara horizontal maupun vertikal.
Persepsi karyawan terhadap perusahaan dapat mempengaruhi tingkat
kinerja karyawan. Sebut saja kinerja karyawan di bagian pelayanan jasa pada
restoran cepat saji McDonald’s Java Semarang. Seperti disebutkan oleh Yuliana
(2007) yang menyebutkan bahwa Iklim Organisasi dan kualitas pelayanan
memiliki hubungan yang positif, yang berarti bahwa semakin positif iklim
organisasi karyawan maka semakin tinggi pula kualitas pelayanannya. Dengan
Iklim Organisasi member sumbangan sebesar 62,3% dalam kualitas pelayanan
karyawan.
Penelitian lain tentang organisasi menyebutkan bahwa Iklim Organisasi
memiliki hubungan yang positif dengan peluang berkreasi pada karyawan PT
Batik Danar Hadi Surakarta (Rani, 2007). Dengan tingkat regresi penelitian
sebesar 37,4%, yang berarti bahwa peluang berkreasi karyawan desain sebesar
37,4% ditentukan oleh Iklim Organisasi. Penelitian-penelitian ini menunjukkan
bahwa Iklim Organisasi memiliki hubungan yang positif dengan performance
kerja yang ditampilkan oleh karyawan.
Iklim Organisasi tidak hanya mempengaruhi kinerja karyawan dalam
perusahaan. Iklim Organisasi juga mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Seperti yang disebutkan oleh Ayudiarini (t.t) dalam penelitiannya yang berjudul
8
“Pengaruh Iklim Organisasi dan Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja”,
bahwa iklim organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan dengan nilai R square sebesar 0,591. Dan iklim organisasi
memiliki kontribusi yang lebih kuat dalam mempengaruhi kepuasan kerja
dibandingkan dengan variabel pengembangan karir.
Dari penelitian di atas dapat disimpulkan bahwa Iklim Orgnaisasi
mempengaruhi kualitas pelayanan, performance kerja dan kepuasan kerja
karyawan.
Iklim
Organisasi dipengaruhi oleh
stres di tempat
kerja,
keharmonisan, kepemimpinan, dukungan dan kehangatan.
Mengingat bahwa perusahaan perlu untuk menekan angka turnover
karyawan, maka perusahaan dapat melakukan analisa terhadap intensi turnover
karyawan. Telah dijelaskan di atas bahwa perilaku turnover tidak dapat diukur
secara langsung, namun suatu perilaku dimunculkan melalui intensi sehingga
perusahaan dapat melakukan analisa terhadap intensi turnover. Demikian pula
dengan intensi turnover karyawan yang tidak dapat muncul begitu saja, intensi
seseorang timbul melalui norma-norma subjektif individu, sikap terhadap
perilaku serta kontrol terhadap perilaku. Apabila intensi karyawan terhadap
perilaku turnover tinggi diikuti dengan iklim organisasi yang negatif maka
karyawan cenderung memunculkan perilaku turnover tersebut. Oleh karena itu,
peneliti mengambil judul penelitian “Hubungan antara Iklim Organisasi dengan
Intensi Turnover karyawan”.
B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang yang sudah dijelaskan di atas dapat diambil rumusan
masalah sebagai berikut :
Adakah hubungan antara Iklim Organisasi dengan Intensi Turnover pada
karyawan?
9
C. Tujuan Penelitian
Tujuan diadakannya penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada
hubungan yang signifikan antara Iklim Organisasi dengan Intensi Turnover.
D. Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini adalah :
1. Secara teoritis, penelitian ini memberikan data secara empiris tentang
hubungan Iklim Organisasi dengan Intensi Turnover pada karyawan.
2. Manfaat bagi perusahaan, penelitian ini dapat menjadi bahan dalam
menganalisa kendala-kendala yang terjadi di dalam perusahaan dan
mengetahui sebab-sebab seorang karyawan memiliki Intensi Turnover.
Perusahaan juga dapat mengetahui bagaimana persepsi karyawan terhadap
perusahaan.
HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN INTENSI
TURNOVER PADA KARYAWAN
SKRIPSI
Oleh :
Happy Dayantia Wulan Nisa
07810093
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2012
HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN INTENSI
TURNOVER PADA KARYAWAN
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Muhammadiyah Malang
sebagai salah satu persyaratan untuk memperoleh
Gelar Sarjana Psikologi
Oleh :
Happy Dayantia Wulan Nisa
07810093
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2012
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR................................................................................
INTISARI ...................................................................................................
ABSTRACT ................................................................................................
DAFTAR ISI ..............................................................................................
DAFTAR TABEL ......................................................................................
DAFTAR LAMPIRAN ..............................................................................
i
iii
iv
v
vii
viii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah...................................................................
B. Rumusan Masalah ............................................................................
C. Tujuan Penelitian .............................................................................
D. Manfaat Penelitian ...........................................................................
1
8
9
9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Intensi Turnover
1. Pengertian Intensi ........................................................................
2. Pengertian Turnover ....................................................................
3. Pengertian Intensi Turnover ........................................................
4. Faktor-Faktor Pembentuk Intensi ................................................
5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Turnover.............................
B. Iklim Organisasi
1. Pengertian Iklim Organisasi ........................................................
2. Dimensi Iklim Organisasi............................................................
3. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Iklim Organisasi .................
C. Hubungan antara Iklim Organisasi dengan Intensi Turnover ..........
D. Kerangka Pemikiran .........................................................................
E. Hipotesis Penelitian..........................................................................
16
17
20
22
25
26
BAB III METODE PENELITIAN
A. Rancangan Penelitian .......................................................................
B. Variabel Penelitian ...........................................................................
1. Identifikasi Variabel ....................................................................
2. Definisi Operasional tiap-tiap Variabel .......................................
C. Populasi dan Sampel ........................................................................
D. Jenis Data dan Metode Pengumpulan Data......................................
1. Jenis Data ...................................................................................
2. Metode Pengumpulan Data .........................................................
3. Validitas dan Reliabilitas ............................................................
a. Validitas ...................................................................................
b. Reliabilitas ...............................................................................
E. Prosedur Penelitian ..........................................................................
F. Metode Analisa Data ......................................................................
27
27
27
28
29
29
29
29
34
34
38
40
41
10
10
10
10
14
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Subjek .............................................................................
B. Deskripsi Data ................................................................................
C. Analisa Data ....................................................................................
D. Pembahasan ......................................................................................
43
43
46
47
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan ...................................................................................... 51
B. Saran ................................................................................................ 52
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................. 53
LAMPIRAN ............................................................................................... 56
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Skor Pilihan Jawaban .................................................................
31
Tabel 3.2 Blue Print Skala Iklim Organisasi .............................................
33
Tabel 3.3 Blue Print Skala Intensi Turnover .............................................
34
Tabel 3.4 Indeks Validitas Skala Iklim Organisasi ....................................
36
Tabel 3.5 Blue Print Skala Iklim Organisasi Setelah Tryout ....................
37
Tabel 3.6 Indeks Validitas Skala Intensi Turnover ....................................
37
Tabel 3.7 Blue Print Skala Intensi Turnover Setelah Tryout .....................
38
Tabel 3.8 Uji Reliabilitas Skala Iklim Organisasi .....................................
39
Tabel 3.9 Uji Reliabilitas Skala Intensi Turnover .....................................
39
Tabel 3.10 Uji Reliabilitas Keseluruhan ......................................................
40
Tabel 4.1 Deskripsi Subjek berdasarkan Usia dan Jenis Kelamin .............
43
Tabel 4.2 Hasil Perhitungan T-Score Iklim Organisasi .............................
44
Tabel 4.3 Hasil Perhitungan T-Score Intensi Turnover .............................
44
Tabel 4.4 Rangkuman Hasil Analisis Hubungan Iklim Organisasi dengan
Intensi Turnover .........................................................................
45
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1
Angket Survey ......................................................................
56
Lampiran 2
Data Try OutSkala Iklim Organisasi ...................................
59
Lampiran 3
Data Try Out Skala Intensi Turnover ...................................
77
Lampiran 4
Data Hasil Penelitian ............................................................
88
DAFTAR PUSTAKA
Alsa, Asmadi. (2007). Pendekatan Kuantitatif dan Kualitatif Serta Kombinasinya
dalam Penelitian Psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Ayudiarini, Natassia. (t.t). Pengaruh Iklim Organisasi dan Pengembangan Karir
terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal diakses 3 April 2011 dari
www.duniaremaja.net
Azwar, S. (2009). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
. (2010). Sikap Manusia Teori dan Pengukurannya. Yogyakarta : Pustaka
Pelajar.
. (2011). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Chaplin, J.P. (2006). Kamus Lengkap Psikologi. Jakarta : PT Grafindo Persada.
Dayakisni, Tri & Hudaniah. (2006). Psikologi Sosial. Malang : UMM Press.
Duraisingam, Vinita., Pidd, Ken., & Roche, Ann. M. (2009). The Impact of Work
Stress and job satisfaction on turnover intention : A Study of Australian
Specialist Alcohol and Other Drug Workers. Jurnal diakses 5 Maret 2011 dari
http://www.ingentaconnect.com/content/apl/cdep/2009/
00000016/00000003/art00003
Fishbein, Martin & Ajzen, Icek. (1975). Belief, Attitude, Intention and Behavior : An
Introduction to Theory and Research. USA : Addison-Wesley Publishing
Company.
Furnham, Adrian. (1997). The Psychology at Work : The Individual in The
Organization. New York : Psychology Press.
Husni, Lalu. (2000). Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia Edisi Revisi.
Jakarta : PT Rajagrafindo Persada.
Jewel, LN. (1998). Contemporary Industrial/Organizational Psychology 3rd edition.
USA : Brook/Cole.
Kerlinger, F. N. (2006). Asas-asas Penelitian Behavioral. Yogyakarta: GadjahMada
University Press.
Kolb, D. A., Rubin, I.M., & McIntyre, J.M. (1984). Organizational Psychology An
Experiental Approach to Organizational Behavior. USA : Prentice-Hall.
Kreitner, Robert & Kinicki, Angelo. (2004). Organizational Behavior 6th edition.
New York : McGraw-Hill Companies-Inc.
Landy, Frank J & Conte, Jeffrey M. (2004). Work in the 21st Century : an
introduction to industrial and organizational Psichology. New York :
McGraw-Hill Companies-Inc.
Mobley, William H. (1986). Pergantian Karyawan : Sebab-Akibat dan
Pengendaliannya. Jakarta : PT. Pustaka Binaman Pessindo.
Moekijat. (1990). Asas-Asas Perilaku Organisasi. Bandung : Mandar Maju.
Pareek, Udai. (1996). Perilaku Organisasi – Pedoman ke Arah Pemahaman Proses
Komunikasi Antar Pribadi dan Motivasi Kerja Cetakan Ketiga. Jakarta : PT
Pustaka Binaman Pressindo.
Qur’ani, F.S. (2008). Hubungan Antara Komitmen Organisasi dengan Intensi
Turnover pada Karyawan. (Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas
Muhammadiyah Malang, Jawa Timur).
Rani, D.A. (2007). Hubungan Antara Iklim Organisasi dengan Peluang untuk
Berkreasi pada Karyawan Desain PT Batik Danar Hadi Surakarta. (Skripsi,
Program Studi Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas Diponegoro,
Semarang).
Schultz, Duane P. & Schultz, Sydney E. (1994). Psychology and Work Today – An
Introduction to Industrial and Organizational Psychology Sixth Edition. New
York : Macmillan Publishing Company.
Suhendro, Pujono Agus. (2008). Tingginya “Turnover” Karyawan di Indonesia.
Artikel diakses 6 Februari 2011 dari http://purjono.wordpress.com/2008/01
/15/tingginya-turnover- karyawan-di-indonesia/
Syah, Abdul. (2011). Buruh Pelabuhan Merauke Demo Tuntut Kenaikan Upah.
Artikel diakses 15 Mei 2011 dari http://kbr68h.com/berita/daerah/5776-buruhpelabuhan-merauke-demo-tuntut-kenaikan-upah
Utami, E.M., Nurjahjanti, H., & Widodo, P.B. (t.t). Hubungan Antara Hardiness
dengan Intensi Turnover pada Agen Produksi Asuransi Jiwa Bersama
(AJB)Bumiputera 1912 di Wilayah Asper Semarang. Jurnal diakses 18 Februari
2011 dari eprints.undip.ac.id/10939/1/Jurnal_untuk_perpus.pdf
Winarsunu, Tulus. (2007). Statistik dalam Psikologi dan Pendidikan. Malang : UMM
Press.
Wirawan. (2007). Budaya dan Iklim Organisasi : Teori Aplikasi dan Penelitian.
Jakarta : Salemba Empat.
Yuliana, Eko. (2007). Hubungan Antara Iklim Organisasi dan Kualitas Pelayanan
pada Karyawan McDonald’s Java Semarang. (Skripsi, Fakultas Psikologi
Universitas Diponegoro, Semarang).
http://www.indosat.com/template/media/editor/files/AnnualReport2010/AR/SR/ID/3
09_employee.html diakses tanggal 6 Februari 2011.