Perbedaan Komitmen Organisasi ditinjau dari Budaya Organisasi pada Karyawan

PERBEDAAN KOMITMEN ORGANISASI DITINJAU DARI BUDAYA ORGANISASI PADA KARYAWAN

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi persyaratan Ujian Sarjana Psikologi

Oleh :

DEFI CHAIRUNISA 111301085

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI

PERBEDAAN KOMITMEN ORGANISASI DITINJAU DARI BUDAYA ORGANISASI PADA KARYAWAN

Dipersiapkan dan disusun oleh

DEFI CHAIRUNISA 111301085

Telah dipertahankan di depan Dewan Penguji Pada tanggal 16 Februari 2015

Mengesahkan, Dekan Fakultas Psikologi

Prof. Dr. Irmawati, Psikolog NIP. 195301311980032001

Dewan Penguji

1. Fahmi, S.Psi, M.Psi Penguji I

NIP. 198607122014041001 Merangkap pembimbing

2. Ferry Novliadi, M.Si Penguji II

NIP.197411112006041001

3. Emmy Mariatin, M.A., PhD. Psikolog Penguji III

LEMBAR PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini, menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul “Perbedaan Komitmen Organisasi ditinjau dari Budaya Organisasi pada Karyawan” adalah hasil karya sendiri dan belum pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi manapun.

Adapun bagian – bagian tertentu dalam penulisan skripsi ini yang saya kutip dari hasil karya orang lain telah dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah, dan etika penulisan ilmiah.

Apabila dikemudian hari ditemukan adanya kecurangan di dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi pencabutan gelar akademik yang saya sandang dan sanksi – sanksi lainnya sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku

Medan, Maret 2015

Defi Chairunisa

Perbedaan Komitmen Organisasi Ditinjau dari Budaya Organisasi Pada Karyawan Defi Chairunisa dan Fahmi Ananda

Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara ABSTRAK

Komitmen organisasi merupakan suatu rasa keterlibatan diri individu pada organisasi serta perasaan sebagai anggota sejati dari suatu organisasi, sehingga menimbulkan keinginan individu untuk bertahan pada organisasi tersebut. Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi, salah satunya adalah faktor organisasi yang di dalamnya terdapat budaya organisasi. Budaya organisasi adalah suatu sistem aturan, nilai, pola kebiasaan, dan cara berpikir yang terdapat di dalam suatu organisasi yang menjadi acuan bagi para anggota organisasi untuk bertindak dan berinteraksi untuk mencapai tujuan dari organisasi. Budaya organisasi akan mengarahkan perilaku individu terhadap organisasi, budaya organisasi yang baik akan menumbuhkan rasa tanggung jawab dan keterlibatan yang besar pada diri individu sehingga membuat individu bertahan pada suatu organisasi. Penelitian ini menggunakan pendekatan komparatif dengan metode analisis Anova yang bertujuan untuk melihat perbedaan komitmen organisasi jika ditinjau dari budaya organisasi pada karyawan Klinik Spesialis Bunda Medan. Responden Penelitian adalah seluruh karyawan Klinik Spesialis Bunda Medan yang berjumlah 71 orang. Alat ukur dalam penelitian ini adalah Skala Budaya Organisasi dan Skala Komitmen Organisasi yang disusun sendiri oleh peneliti. Hasil penelitian ini menunjukkan terdapat perbedaan komitmen organisasi jika ditinjau dari budaya organisasi pada karyawan dengan nilai

signifikansi sebesar 0,000 < α. Berdasarkan nilai mean yang dimiliki diperoleh

bahwa komitmen afektif memiliki nilai tertinggi, kemudian komitmen keberlanjutan, dan nilai mean terendah dimiliki oleh komitmen normatif.

The Differences in Organizational Commitment in Terms of Organizational Culture on Employee

Defi Chairunisa and Fahmi Ananda

Faculty of Psychology, University of North Sumatra

ABSTRACT

Organizational commitment is a sense of involvement of the individual in the organization as well as the feeling of a true member of an organization, giving rise to the desire of individuals to survive in the organization. There are several factors that affect organizational commitment, one of them is organizational factors in which there is the culture of the organization. Organizational culture is a system of rules, values, patterns and ways of thinking that is contained in an organization that is a reference to the members of the organization to act and interact to achieve the goals of the organization. Organizational culture will direct the behavior of the individual to the organization, good organizational culture will foster a sense of responsibility and involvement in the individual large so as to make individuals survive in an organization. This study uses a comparatif approach with ANOVA as analysis technique to see the differences in organizational commitment in terms of organizational culture on employee of Klinik Spesialis Bunda Medan. Respondents were all employees of Klinik Spesialis Bunda, amounting to 71 people. Gauges in this study is the Scale of Organizational Culture and Organizational Commitment Scale compiled by researchers. The results of this study demonstrated the differences in organizational commitment in terms of organizational culture on employee with significance value is 0,000 < α. Based on the mean value owned, acquired that affective commitent has the highest value,than the continuance commitment, and the lowest mean value owned by normative commitment.

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT yang telah memberikan rahmat, hidayah dan kekuatan sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini dengan baik. Skripsi ini berjudul “Perbedaan Komitmen Organisasi Ditinjau dari Budaya Organisasi pada Karyawan” yang disusun penulis sebagai tugas akhir Depatemen Psikologi Industri dan Organisasi.

Selama menyusun skripsi ini, penulis telah mendapatkan banyak bantuan, bimbingan, dan saran dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Kedua orang tua tercinta yang tidak henti – hentinya memberikan doa dan

dukungan baik moril maupun materil dari awal sampai akhir masa studi penulis, serta selalu mendampingi penulis dalam keadaan apapun. Terimakasih atas kesabaran dan kasih sayang yang berlimpah yang telah diberikan selama ini.

2. Suami saya tercinta Bayu Pranata Panggabean yang selalu memberikan doa

dan dukungan. Selalu menemani dalam keadaan sedih, susah, maupun senang. Terimakasih banyak atas kesabaran, semangat, cinta, dan kasih sayang yang telah diberikan selama ini.

3. Adik saya tercinta Desi Khairunnisa yang selalu setia memberikan doa dan

macam keluh kesah saya, terimakasih atas kasih sayang yang telah diberikan selama ini.

4. Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara, Ibu Prof. Irmawati,

M.Psi, Psikolog

5. Bapak Fahmi Ananda M.Psi selaku dosen pembimbing skripsi saya yang telah

sabar memberikan bimbingan dan dukungan dalam membantu saya menyelesaikan skripsi ini.

6. Ibu Ika Sari Dewi, S.Psi, Psikolog selaku dosen pembimbing akademik saya

yang telah sabar menghadapi berbagai macam perilaku saya selama masa studi, serta telah memberikan bimbingan, arahan dan semangat untuk saya selama masa perkuliahan.

7. Ibu Filia Dina Anggaraeni, M.si selaku Pembantu Dekan III Fakultas

Psikologi Universitas Sumatera Utara yng telah memberikan semangat bagi saya untuk menyelesaikan skripsi ini.

8. Seluruh staf pengajar Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara yang

telah membekali saya dengan berbagai disiplin ilmu

9. Bapak Aswan, dan Bang Ronal yang telah banyak membantu saya dalam

mengurus berkas – berkas yang berhubungan dengan skripsi dan perkuliahan.

10.Bapak Adrius selaku Kepala Bagian Akunting Klinik Spesialis Bunda yang

telah banyak membantu saya serta memberikan kesempatan kepada saya untuk melakukan penelitian di Klinik Spesialis Bunda Medan, serta seluruh karyawan Klinik Spesialis Bunda yang telah bersedia membantu saya dalam mengisi skala penelitian saya.

11.Seluruh keluarga besar saya yang telah memberikan dukungan dan semangat kepada saya dalam menyelesaikan penyusunan skripsi ini.

12.Sahabat – sahabat saya tersayang Calon Bidadari Surga Darmayantie

Syahputri, Dinda Rizvina Nst, Novika Susi Lestari, Siti Habibah Rhadiatullah, Yanade L. Rambe, Nurul Fadillah Siregar, yang selalu setia mendampingi, memberikan bantuan dan semangat dalam menjalani proses perkuliahan. Terimakasih atas kesabaran dalam menghadapi berbagai macam sikap dan

perilaku saya selama ini, I’ll Always Remember All of You.

13.Teman – teman saya Ariansyah, Muhammad Rizky Nugroho, M. Habibie

Almy, dan Rony Syahputra yang telah memberikan semangat dan selalu menghibur saya selama masa perkuliahan.

14.Rekan – rekan FORMASI Al-Qalb dan Psychestra Harmony Fakultas

Psikologi Universitas Sumatera Utara yang selalu bersedia membantu apabila dibutuhkan.

15.Seluruh angkatan 2011 yang selalu bersama menjalani masa perkuliahan yang

penuh dengan lika – liku kehidupan, terimakasih atas kebersamaan selama ini. Akhir kata penulis ingin mengucapkan bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, oleh karena itu kritik dan saran sangat diharapakan agar dapat menjadi masukan bagi penulis. Semoga penulisan skripsi dapat memberikan manfaat bagi pihak – pihak yang bersangkutan maupun pembaca.

Medan, Maret 2015

DAFTAR ISI

Lembar Pengesahan ... i

Lembar Pernyataan ... ii

Abstrak ... iii

Abstract ... iv

Kata pengantar ... v

Daftar isi ... viii

BAB I Pendahuluan 1. ... L atar Belakang Masalah ... 1

2. ... R umusan Masalah ... 7

3. ... T ujuan Penelitian ... 7

4. ... M anfaat Penelitian ... 8

5. ... S istematika Penulisan ... 8

1. ... K

omitmen Organisasi ... 11

1.1 Definisi Komitmen Organisasi ... 11

1.2 Faktor – Faktor Komitmen Organisasi ... 12

1.3 Aspek – Aspek Komitmen Organisasi ... 16

2. ... B udaya Organisasi ... 17

2.1 Definisi Budaya Organisasi ... 17

2.2 Karakteristik Budaya Organisasi ... 18

3. ... H ubungan Budaya Organisasi dengan Komitmen Organisasi ... 20

4. ... H ipotesa Penelitian ... 24

BAB III Metodologi Penelitian ... 25

1. ... I dentifikasi Variabel ... 25

2. ... D efinisi Opersional ... 25

2.1 Budaya Organisasi ... 25

2.2 Komitmen Organisasi ... 26

3. Populasi dan Sampel ... 27

4. Metode Pengumpulan Data ... 27

4.2 Skala Budaya Organisasi ... 29

5. Alat Ukur Penelitian ... 30

5.1 Validitas Alat Ukur ... 30

5.2 Reliabilitas Alat Ukur ... 31

5.3 Uji Daya Beda Aitem ... 32

6. Prosedur Penelitian ... 32

6.1 Tahap Persiapan ... 32

6.2 Pelaksanaan Penelitian ... 34

6.3 Pengolahan Data Penelitian ... 35

7. Metode Analisis Data ... 35

8. Hasil Uji Coba Alat Ukur ... 36

8.1 Hasil Uji Coba Skala Komitmen Organisasi ... 36

8.2 Hasil Uji Coba Skala Budaya Organisasi... 37

BAB IV ANALISA DATA DAN INTERPRETASI ... 39

1. ... G ambaran Umum Subjek Penelitian ... 39

2. ... U ji Asumsi Penelitian ... 39

2.1 ... U ji Normalitas ... 39

2.2 ... U ji Homogenitas ... 40

3. ... H

asil Utama Penelitian ... 41

4. Hasil Penelitian Tambahan ... 43

5. Interpretasi Data dan Diskusi ... 46

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 51

1. ... K esimpulan ... 51

2. ... S aran ... 51

2.1 ... S aran Bagi Kelanjutan Studi Ilmiah ... 52

2.2 ... S aran Bagi Organisasi yang Bersangkutan ... 52

Daftar Pustaka ... 54 Lampiran

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Tabel Blue Print Skala Komitmen Organisasi 29

Tabel 2. Tabel Blue Print Skala Budaya Organisasi 30

Tabel 3. Distribusi aitem komitmen organisasi setelah uji coba 37

Tabel 4. Distribusi Aitem Budaya Organisasi Setelah Uji Coba 38

Tabel 5. Uji Normalitas One Sample Kolmogorov-Smirnov Test 40

Tabel 6. Uji Homogenitas varians 40

Tabel 7. Analisis Varians 41

Tabel 8. Gambaran Deskriptif 42

Tabel 9. Uji Contrast Coefficient 42

Tabel 10. Post Hoc Test 43

Tabel 11. Deskripsi Data Penelitian Budaya Organisasi 44

Tabel 12. Kriteria Kategorisasi Data Hipotetik 44

Tabel 13. Kategorisasi Data Hipotetik Budaya Organisasi 45

Tabel 14. Deskripsi Data Penelitian Komitmen Organisasi 45

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran A : Data Uji Coba

Hasil Analisa Data Uji Coba

Lampiran B : Data Penelitian

Hasil Analisa Data Penelitian

Lampiran C : Skala Penelitian

Perbedaan Komitmen Organisasi Ditinjau dari Budaya Organisasi Pada Karyawan Defi Chairunisa dan Fahmi Ananda

Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara ABSTRAK

Komitmen organisasi merupakan suatu rasa keterlibatan diri individu pada organisasi serta perasaan sebagai anggota sejati dari suatu organisasi, sehingga menimbulkan keinginan individu untuk bertahan pada organisasi tersebut. Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi, salah satunya adalah faktor organisasi yang di dalamnya terdapat budaya organisasi. Budaya organisasi adalah suatu sistem aturan, nilai, pola kebiasaan, dan cara berpikir yang terdapat di dalam suatu organisasi yang menjadi acuan bagi para anggota organisasi untuk bertindak dan berinteraksi untuk mencapai tujuan dari organisasi. Budaya organisasi akan mengarahkan perilaku individu terhadap organisasi, budaya organisasi yang baik akan menumbuhkan rasa tanggung jawab dan keterlibatan yang besar pada diri individu sehingga membuat individu bertahan pada suatu organisasi. Penelitian ini menggunakan pendekatan komparatif dengan metode analisis Anova yang bertujuan untuk melihat perbedaan komitmen organisasi jika ditinjau dari budaya organisasi pada karyawan Klinik Spesialis Bunda Medan. Responden Penelitian adalah seluruh karyawan Klinik Spesialis Bunda Medan yang berjumlah 71 orang. Alat ukur dalam penelitian ini adalah Skala Budaya Organisasi dan Skala Komitmen Organisasi yang disusun sendiri oleh peneliti. Hasil penelitian ini menunjukkan terdapat perbedaan komitmen organisasi jika ditinjau dari budaya organisasi pada karyawan dengan nilai

signifikansi sebesar 0,000 < α. Berdasarkan nilai mean yang dimiliki diperoleh

bahwa komitmen afektif memiliki nilai tertinggi, kemudian komitmen keberlanjutan, dan nilai mean terendah dimiliki oleh komitmen normatif.

The Differences in Organizational Commitment in Terms of Organizational Culture on Employee

Defi Chairunisa and Fahmi Ananda

Faculty of Psychology, University of North Sumatra

ABSTRACT

Organizational commitment is a sense of involvement of the individual in the organization as well as the feeling of a true member of an organization, giving rise to the desire of individuals to survive in the organization. There are several factors that affect organizational commitment, one of them is organizational factors in which there is the culture of the organization. Organizational culture is a system of rules, values, patterns and ways of thinking that is contained in an organization that is a reference to the members of the organization to act and interact to achieve the goals of the organization. Organizational culture will direct the behavior of the individual to the organization, good organizational culture will foster a sense of responsibility and involvement in the individual large so as to make individuals survive in an organization. This study uses a comparatif approach with ANOVA as analysis technique to see the differences in organizational commitment in terms of organizational culture on employee of Klinik Spesialis Bunda Medan. Respondents were all employees of Klinik Spesialis Bunda, amounting to 71 people. Gauges in this study is the Scale of Organizational Culture and Organizational Commitment Scale compiled by researchers. The results of this study demonstrated the differences in organizational commitment in terms of organizational culture on employee with significance value is 0,000 < α. Based on the mean value owned, acquired that affective commitent has the highest value,than the continuance commitment, and the lowest mean value owned by normative commitment.

 

BAB I PENDAHULUAN 1. Latar Belakang Masalah

Salah satu masalah nasional yang dihadapi oleh bangsa Indonesia saat ini adalah penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Jumlah sumber daya manusia yang besar apabila dapat didayagunakan secara efektif dan efisien akan bermanfaat untuk menunjang laju pembangunan nasional yang berkelanjutan. Agar dalam masyarakat tersedia sumber daya manusia yang handal diperlukan pendidikan yang berkualitas, penyediaan berbagai fasilitas sosial, dan lapangan pekerjaan yang memadai. Tantangan utama yang sesungguhnya adalah bagaimana dapat menciptakan sumber daya manusia yang dapat menghasilkan kinerja optimal untuk mencapai tujuan suatu perusahaan (Prihayanto, 2012).

Keberhasilan suatu perusahaan dipengaruhi oleh kinerja karyawan atau

hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalammelakukan tugas sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Karyawan merupakan

sumber daya yang penting bagi perusahaan, karenamemiliki bakat, tenaga, dan

kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya.

Untuk itu setiap karyawan selain dituntut untuk memiliki pengetahuan,

keterampilan, dan kemampuan, juga harus mempunyai pengalaman, motivasi,

perusahaan baik maka kinerja perusahaan juga akan meningkat yang menuju pada pencapaian tujuan perusahaan (Prihayanto, 2012).

Keberadaan suatu perusahaan komersial pada umumnya mempunyai tujuan jangka panjang yang dilandasi dengan motif ekonomi untuk

menghasilkan nilai – nilai tambah dan manfaat ekonomi bagi stakeholders

yang meliputi para pemegang saham, karyawan, mitra kerja, dan masyarakat pada umumnya. Untuk mewujudkan nilai – nilai tambah dan manfaat ekonomi tersebut, perusahaan diharapkan mempunyai visi, misi, strategi, program kerja yang terencana, terfokus, dan berkesinambungan.

Dalam rangka memberikan kepastian akan pencapaian tujuan jangka panjang tersebut, secara menyeluruh suatu perusahaan memerlukan daya dukung dalam bentuk empat pilar utama, yaitu sumber daya manusia yang bermutu, sistem dan teknologi yang terpadu, strategi yang tepat, serta logistik yang memadai. Dalam konteks pengelolaan operasional perusahaan dalam jangka panjang dan berkesinambungan, peran sumber daya manusia mempunyai kedudukan sentral yang lebih strategis. Hal tersebut dilandasi oleh suatu pemikiran bahwa sumber daya manusia sebagai salah satu faktor produksi tidak lain merupakan unsur utama dalam menciptakan dan merealisasikan peluang bisnis. Dalam konteks pemberdayaan sumber daya manusia, agar menghasilkan karyawan yang profesional dengan integritas yang tinggi, diperlukan adanya acuan baku yang diberlakukan oleh suatu perusahaan. Acuan baku tersebut adalah budaya organisasi yang secara

sistematis menuntun para karyawan untuk meningkatkan komitmen kerjanya bagi perusahaan (Djokosantoso, 2005).

Budaya organisasi merupakan suatu tuntutan yang mengikat para karyawan dalam bentuk peraturan dan ketentuan perusahaan. Dengan membakukan budaya organisasi sebagai suatu acuan bagi ketentuan atau peraturan yang berlaku, maka para pemimpin dan karyawan secara tidak langsung akan terikat sehingga dapat membentuk sikap dan perilaku sesuai dengan visi dan misi strategi perusahaan. Proses pembentukan tersebut pada akhirnya akan menghasilkan pemimpin dan karyawan profesional yang mempunyai integritas tinggi. (Djokosantoso, 2005).

Setiap organisasi memiliki budaya organisasi yang berfungsi untuk membentuk aturan atau pedoman dalam berfikir dan bertindak dalam mencapai tujuan yang ditetapkan. Budaya organisasi berisi tentang harapan, nilai, dan sikap, yang mempengaruhi individu, kelompok, dan proses – proses yang ada di dalam organisasi. Hal ini berarti budaya organisasi yang tumbuh dan terpelihara dengan baik akan mampu memacu organisasi ke arah perkembangan yang lebih baik. Budaya yang kuat memiliki karakteristik karyawan yang membagikan nilai – nilai dengan baik. Semakin banyak karyawan yang membagikan dan menerima nilai – nilai yang ada, maka semakin kuat budaya yang dimiliki oleh organisasi tersebut dan semakin berpengaruh terhadap perilaku para karyawan (Gibson, 1997).

Berkaitan dengan kesuksesan perusahaan, hal ini tidak terlepas dari komitmen kerja yang dimiliki oleh karyawan pada suatu perusahaan. Seorang

individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi. Sebagian besar peneliti psikologi industri & organisasi menyetujui bahwa komitmen kerja yang kuat berasal dari interaksi variabel demografi individual (misalnya usia dan jenis kelamin), variabel psikologi pribadi (misalnya kebutuhan dan nilai – nilai), dan karakteristik keadaan keja tertentu ( misalnya sifat kerja, budaya organisasi) (Jewell, 1998).

Menurut Robbins dan Judge (2008) dalam (Taurisa, 2012), keharmonisan tujuan yang tercapai antara karyawan dan organisasi melalui budaya akan membangun suatu komitmen organisasi dalam diri karyawan.

Ketika perusahaan menawarkan pekerjaan dan pelamar kerja menerima tawaran tersebut, pelamar kerja tersebut telah menjadi bagian dari perusahaan. Dengan menjadi bagian dari perusahaan, karyawan dididik untuk berkomitmen pada tujuan perusahaan. Ada banyak alasan mengapa sebuah organisasi harus berusaha meningkatkan komitmen organisasi para karyawannya. Sebagai contoh banyak penelitian menemukan bahwa semakin karyawan berkomitmen kepada perusahaan, karyawan tersebut akan berusaha lebih baik dalam menyelesaikan tugas-tugasnya. Selain itu, karyawan yang berkomitmen juga akan meningkatkan produktivitas para karyawan karena karyawan merasa menyatu dengan perusahaan dan bekerja untuk mencapai tujuan perusahaan. Dengan adanya rasa menyatu dengan perusahaan, karyawan tidak berpikir untuk meninggalkan perusahaan sehingga dikatakan komitmen organisasi yang tinggi akan menurunkan keinginan untuk pindah para karyawan (Steers & Porter, 1991).

Karyawan yang bekerja pada suatu institusi medis seringkali dihadapkan pada permasalahan mengenai pelayanan terhadap pengguna jasa medis, sehingga sikap karyawan yang seperti inilah yang kurang memberikan

keuntungan bagi perusahaan. Permasalahan seperti inilah yang sering dihadapi

oleh institusi medis dalam mencapai keberhasilan yaitu masalah antara sumber daya manusia dengan organisasi, yang berkaitan dengan tuntutan – tuntutan baik dari organisasi maupun sumber daya manusia itu sendiri (Widyastuti, 2009).

Pada penelitian ini, peneliti ingin menganalisis perbedaan komitmen organisasi ditinjau dari budaya organisasi pada karyawan Klinik Spesialis Bunda Medan. Klinik Spesialis Bunda merupakan suatu bentuk badan usaha yang bergerak di bidang pelayanan kesehatan yang terletak di Kota Medan. Klinik ini telah berdiri sejak tahun 1980. Perluasan lahan dan bangunan serta penambahan fasilitas yang ada menunjukkan terdapat perkembangan yang cukup pesat pada kinik tersebut. Perluasan lahan dan bangunan ini terlihat dari

luas lahan yang awalnya memiliki luas sekitar 1265 menjadi 2380 ,

selain itu terdapat penambahan gedung baru di bagian belakang gedung lama serta adanya penambahan lahan kosong yang digunakan sebagai tempat memarkirkan kendaraan. Sedangkan penambahan fasilitas dapat terlihat dari adanya sarana dan prasarana baru yang digunakan di klinik tersebut, seperti penambahan kursi ruang tunggu pasien, penambahan televisi, serta penambahan alat - alat kedokteran. Dalam mengembangkan klinik ini, berbagai unsur – unsur yang terdapat di dalam perusahaan tersebut saling bekerjasama untuk meningkatkan dan memajukan perusahaan.

Untuk memajukan perusahaan agar mampu memberikan pelayanan yang terbaik terhadap masyarakat, Klinik Spesialis Bunda memerlukan karyawan yang memiliki keahlian, kemampuan, serta komitmen organisasi yang baik agar menghasilkan kinerja karyawan yang baik pula, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan maksimal. Untuk mewujudkan hal tersebut, Klinik Spesialis Bunda memiliki visi melaksanakan pelayanan spesialistik dan subspesialistik yang akurat, bermutu, dan aman, serta memiliki misi sebagai berikut : (1) menyelenggarakan pelayanan kedokteran umum, spesialistik, dan subspesialistik yang bermutu dan profesional, (2) menyelenggarakan pelayanan yang berbasis pada kepuasan konsumen dan ramah lingkungan, (3) menyelenggarakan pelayanan kesehatan yang aman dan nyaman, sehingga pasien betah dirawat, (4) dalam menyelenggarakan kemitraan dapat bekerjasam / bermitra dengan rumah sakit lain, (5) menjalankan fungsi sosial sesuai dengan undang – undang dan peraturan pemerintah yang berlaku.

Dalam hal ini, komitmen organisasi yang baik dapat terbentuk melalui budaya organisasi yang dimiliki oleh perusahaan. Komitmen organisasi yang baik tidak akan tercipta apabila Klinik Spesialis Bunda tidak memberikan arahan kepada karyawan, baik karyawan yang telah lama bekerja maupun karyawan yang baru masuk. Pembentukan perilaku tersebut dapat dilakukan melalui proses pengenalan budaya organisasi kepada para karyawan agar mereka dapat bekerja sesuai dengan nilai dan tujuan perusahaan.

Berdasarkan data preeliminary yang telah didapatkan peneliti, diperoleh

diwujudkan melalui motto yang dianut yang meliputi memberikan pelayanan terbaik dan RAMAH (Rasional, Aman, Manusiawi, Aktif, Harmonis) serta melayani dengan cepat, ramah tamah, dan profesional. Selain itu klinik Spesialis Bunda juga memiliki budaya organisasi yang diwujudkan dalam nilai dan karakter dasar yang dianut yang meliputi bertindak cepat dan tepat dengan penuh kasih sayang dan kesediaan melayani, integritas yang tinggi, kerjasama tim, serta transparan dan akuntabel.

Berdasarkan uraian diatas, peneliti memiliki ketertarikan untuk menganalisis lebih jauh tentang perbedaan komitmen organisasi ditinjau dari budaya organisasi pada karyawan dengan objek penelitian yaitu karyawan Klinik Spesialis Bunda Medan.

2. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian – uraian yang telah disebutkan di dalam latar belakang maka permasalahan yang dapat dirumuskan yaitu :

“Apakah ada perbedaan komitmen organisasi ditinjau dari budaya organisasi pada karyawan Klinik Spesialis Bunda Medan?”

3. Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini yaitu untuk mengetahui perbedaan komitmen organisasi pada karyawan yang terdiri dari komitmen afektif, komitmen normatif, dan komitmen keberlanjutan jika ditinjau dari budaya organisasi pada perusahaan tersebut.

4. Manfaat Penelitian

Penelitian ini memiliki dua manfaat baik secara teoritis maupun praktis:

1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat dibidang Psikologi khususnya Psikologi Industri dan Organisasi terutama yang berkaitan dengan Budaya organisasi dan Komitmen Organisasi.

2. Manfaat Praktis

1) Bagi Institusi

Dapat memberikan informasi yang akurat kepada perusahaan mengenai kedua variabel penelitian serta mendapatkan informasi tentang sejauhmana kedua variabel dipahami oleh karyawan pada perusahaan tersebut.

2) Bagi Peneliti

Sebagai sarana untuk memperluas wawasan dan menganalisis masalah–masalah yang terjadi khususnya yang berhubungan dengan budaya organisasi dan komitmen organisasi.

3) Bagi Pembaca

Diharapkan agar hasil penelitian ini dapat semakin menambah wawasan dan referensi yang berhubungan dengan budaya organisasi dan komitmen organisasi baik bagi kalangan umum maupun kalangan akademis.

5. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

BAB I : PENDAHULUAN

Bab ini menjelaskan mengenai latar belakang masalah penelitian, pertanyaan penelitian, tujuan dan manfaat penelitian, serta sistematika penulisan. Latar belakang masalah berisikan kutipan dari berbagai literatur dan hasil penelitian sebelumnya mengenai masalah budaya organisasi dan komitmen organisasi.

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

Bab ini memuat landasan teoritis yang menjadi acuan dalam pembahasan masalah, Kerangka Pemikiran, dan Perumusan Hipotesis. Bab ini memaparkan teori-teori dasar yang mendukung perumusan hipotesis serta sangat membantu dalam penelitian dan analisis data. Bab ini juga berisi tentang kerangka pemikiran teoritis dan rumusan hipotesis yang timbul dari pemikiran tersebut. BAB III : METODOLOGI PENELITIAN

Bab ini menjelaskan mengenai metode penelitian yang berisikan tentang metode penelitian kuantitatif, responden penelitian, metode pengumpulan data, alat bantu pengumpulan data, dan prosedur penelitian.

Variabel dalam penelitian ini adalah budaya organisasi sebagai variabel bebas dan komitmen organisasi sebagai variabel tergantung. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini yaitu

skala, yang terdiri dari dua buah skala yaitu skala budaya organisasi dan skala komitmen organisasi, serta dilakukan uji daya beda aitem dan reliabilitas dengan menggunakan metode internal

konsistensi dengan formula Alpha Cronbach.

Sebelum analisis dilakukan, terlebih dahulu dilakukan uji asumsi, yaitu uji normalitas sebaran dan uji homogenitas antara variabel bebas dan variabel tergantung. Teknik analisis yang digunakan yaitu menggunakan Analisis varians dengan

menggunakan One Way Anova dengan jenis penelitian komparatif.

Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah

populasi.

BAB IV : ANALISA DATA DAN INTERPRETASI

Analisa data akan memaparkan mengenai hasil deskripsi data penelitian, uji hipotesa utama, dan menginterpretasikan data – data masukan atau data – data tambahan dari statistik.

BAB V : KESIMPULAN, DAN SARAN

Kesimpulan berisi jawaban atas masalah yang diajukan, kesimpulan dibuat berdasarkan analisa dan interpretasi data.

Saran dibagi menjadi dua bagian yaitu saran – saran praktis yang sesuai hasil dan masalah penelitian dan saran – saran metodologis untuk penelitian lanjutan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 1. Komitmen Organisasi

1.1 Definisi Komitmen Organisasi

Kata komitmen berasal dari kata latin yang berarti “to connect”.

Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi komitmen adalah sebuah perilaku yang menjanjikan untuk memenuhi kewajiban kepada seseorang atau sesuatu di masa yang akan datang, sehingga menurut Porter, dkk individu yang memiliki komitmen kepada sebuah organisasi seharusnya mendedikasikan dan memiliki kepercayaan yang kuat dalam tujuan dan nilai – nilai organisasi tersebut.

Robbins (2001) mendefinisikan komitmen terhadap organisasi sebagai suatu orientasi terhadap organisasi yang mencakup loyalitas, identifikasi, dan keterlibatan.

Porter mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari karyawan dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam organisasi (Arifin, 2010).

Menurut Greenberg dan Baron dalam (Taurisa, 2012), karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi adalah karyawan yang lebih stabil dan lebih produktif sehingga pada akhirnya juga akan lebih menguntungkan bagi organisasi.

Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah suatu rasa keterlibatan diri individu pada organisasi serta

perasaan sebagai anggota sejati dari suatu organisasi, sehingga menimbulkan keinginan individu untuk bertahan pada organisasi tersebut. 1.2 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi

Komitmen di dalam suatu organisasi dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor. Pendekatan multidimensional akan lebih menjelaskan hubungan pekerja dengan organisasi yang mempekerjakannya (Cetin, 2006). Van Dyne dan Graham dalam (Coetzee, 2005) menyebutkan beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi seseorang berdasarkan pendekatan multidimensional, yaitu:

1. Faktor Personal

Ada beberapa faktor personal yang mempengaruhi latar belakang pekerja, antara lain usia, latar belakang pekerja, sikap dan nilai serta kebutuhan intrinsik pekerja. Ada banyak penelitian yang menunjukkan bahwa beberapa tipe pekerja memiliki komitmen yang lebih tinggi pada organisasi yang mempekerjakannya. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, pekerja yang lebih 13 teliti, ekstrovet, dan mempunyai pandangan positif terhadap hidupnya (optimis) cenderung lebih berkomitmen. Selain itu, pekerja yang berorientasi kepada kelompok, memiliki tujuan serta menunjukkan kepedulian terhadap kelompok, juga merupakan tipe pekerja yang lebih terikat kepada keanggotaannya. Sama halnya dengan pekerja yang berempati, mau menolong sesama (altruistic) juga lebih cenderung menunjukkan perilaku sebagai anggota kelompok pada pekerjaannya.

2. Faktor Situasional

a. Nilai-nilai di Tempat Kerja

Pembagian nilai merupakan komponen yang penting dalam setiap hubungan atau perjanjian. Nilai yang tidak terlalu kontroversial (kualitas, inovasi, kerjasama, partisipasi) akan lebih mudah dibagi dan akan membangun hubungan yang lebih dekat. Jika pekerja percaya pada nilai kualitas produk organisasi, mereka akan terikat pada perilaku yang berperan dalam meningkatkan kualitas. Jika pekerja yakin pada nilai partisipasi organisasi, mereka akan lebih merasakan bahwa partisipasi mereka akan membuat suatu perbedaan. Konsekuensinya, mereka akan lebih bersedia untuk mencari solusi dan membuat saran untuk kesuksesan suatu organisasi.

b. Hubungan Interpersonal antara Atasan dan Bawahan

Perilaku dari supervisor merupakan suatu hal yang mendasar dalam menentukan tingkat kepercayaan interpersonal dalam unit pekerjaan. Perilaku dari supervisor yang termasuk ke dalamnya seperti berbagi informasi yang penting, membuat pengaruh yang baik, menyadari dan menghargai unjuk kerja yang baik dan tidak melukai orang lain. Butler (dalam Coetzee, 2007) 14 mengidentifikasi 11 perilaku supervisor yaitu memfasilitasi kepercayaan interpersonal yaitu kesediaan, kompetensi, konsistensi, bijaksana, adil, jujur, loyalitas, terbuka, menepati janji,

mau menerima, dan kepercayaan. Secara lebih luas apabila supervisor menunjukkan perilaku yang disebutkan ini maka akan memperngaruhi tingkat komitmen bawahannya.

c. Karakteristik Pekerjaan

Berdasarkan Jernigan, Beggs dan Kohut (dalam Coetzee, 2007) kepuasan terhadap otonomi, status, dan kepuasan terhadap organisasi adalah prediktor yang signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal inilah yang merupakan karakteristik pekerjaan yang dapat meningkatkan perasaan individu terhadap tanggung jawabnya, dan keterikatan terhadap organisasi.

d. Dukungan Organisasi

Ada hubungan yang signifikan antara komitmen pekerja dan kepercayaan pekerja terhadap keterikatan dengan organisasinya. Berdasarkan penelitian, pekerja akan lebih bersedia untuk memenuhi panggilan di luar tugasnya ketika mereka bekerja di organisasi yang memberikan dukungan serta menjadikan keseimbangan tanggung jawab pekerjaan dan keluarga menjadi lebih mudah, mendampingi mereka menghadapi masa sulit, menyediakan keuntungan bagi mereka dan membantu anak mereka melakukan sesuatu yang mereka tidak dapat lakukan.

3. Faktor Posisi

a. Organizational tenure

Beberapa penelitian menyebutkan adanya hubungan antara masa jabatan dan hubungan pekerja dengan organisasi. Penelitian menunjukkan bahwa 15 pekerja yang telah lama bekerja di organisasi akan lebih mempunyai hubungan yang kuat dengan organisasi tersebut.

b. Hierarchical job level

Penelitian menunjukkan bahwa status sosial ekonomi menjadi satusatunya prediktor yang kuat dalam komitmen organisasi. Hal ini terjadi karena status yang tinggi akan merujuk pada peningkatan motivasi dan kemampuan untuk terlibat secara aktif. Secara umum, pekerja yang jabatannya lebih tinggi akan memiliki tingkat komitmen organisasi yang lebih tinggi pula bila dibandingkan dengan para pekerja yang jabatannya lebih rendah. Ini dikarenakan posisi atau kedudukan yang tinggi membuat pekerja dapat mempengaruhi keputusan organisasi, mengindikasikan status yang tinggi, menyadari kekuasaan formal dan kompetensi yang mungkin, serta menunjukkan bahwa organisasi sadar bahwa para pekerjanya memiliki nilai dan kompetensi dalam kontribusi mereka.

1.3 Aspek - Aspek Komitmen Organisasi

Meyer dan Allen (1991), dalam (Aamodt, 2007) menemukan bahwa komitmen organisasi memiliki tiga aspek yaitu:

a. Komitmen Afektif

Seorang karyawan dikatakan memiliki komitmen afektif dengan organisasi tempatnya bekerja yaitu bila yang bersangkutan bersedia untuk menerima nilai-nilai yang dianut oleh organisasi, memiliki kemauan untuk berusaha keras demi kemajuan organisasi, dan memiliki keinginan untuk tetap berada dalam organisasi. Aspek komitmen

organisasi ini memiliki beberapa dimensi yaitu : sense of belonging,

emotional attached, dan personal meaning. b. Komitmen Keberlanjutan

Aspek kedua ini adalah persepsi mengenai biaya. Hal ini merupakan suatu keadaan dimana seorang karyawan terus berada dalam organisasi karena adanya pertimbangan biaya yang ia rasakan bila ia berhenti bekerja pada organisasi tersebut. Aspek komitmen berkelanjutan ini memiliki beberapa dimensi yaitu pilihan lain, keuntungan, dan biaya. c. Komitmen Normatif

Komitmen normatif merupakan sebuah kondisi dimana karyawan tetap bertahan pada perusahaan karena merasa harus memenuhi kewajibannya terhadap organisasi. Aspek ini memiliki beberapa dimensi yaitu keyakinan untuk loyal, dan keyakinan akan etika.

2. Budaya Organisasi

2.1 Definisi Budaya Organisasi

Menurut Robbins (1994) budaya organisasi merupakan suatu sistem pengertian yang diterima secara bersama. Budaya yang kuat dicirikan oleh nilai inti dari organisasi yang dianut dengan kuat, diatur dengan baik, dan dirasakan bersama secara luas. Makin banyak anggota yang menerima nilai-nilai inti, menyetujui jajaran tingkat kepentingannya, dan merasa sangat terikat kepadanya, maka makin kuat

budaya tersebut. Organisasi yang muda atau yang turnover anggotanya

konstan, mempunyai budaya yang lemah karena para anggota tidak akan mempunyai pengalaman yang diterima bersama sehingga dapat menciptakan pengertian yang sama.

Menurut Tosi, Rizzo, Carroll (1994) budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarakan pola - pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian – bagian

organisasi. Merupakan satu mental programming dari organisasi, yang

merupakan pencerminan dari modal kepribadian organisasi. Modal kepribadian organisasi adalah derajat homogenitas dan kekuatan dari satu orientasi kepribadian khusus dalam satu organisasi.

Menurut Schein (2009) dalam (Munandar, 2001), budaya organisasi adalah pola asumsi bersama yang dipelajari oleh suatu kelompok dalam memecahkan masalah melalui adaptasi eksternal dan integrasi internal, yang telah bekerja cukup baik untuk dipertimbangkan

kebenarannya, oleh karena itu, untuk diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk melihat, berpikir, dan merasakan kaitannya dengan masalah - masalah yang ada.

Robbins dan Judge (2008) dalam (Taurisa, 2012), mengartikan budaya organisasi sebagai sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya.

Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa Budaya organisasi adalah suatu sistem aturan, nilai, pola kebiasaan, dan cara berpikir yang terdapat di dalam suatu organisasi yang menjadi acuan bagi para anggota organisasi untuk bertindak dan berinteraksi untuk mencapai tujuan dari organisasi, yang membedakannya dengan organisasi lain. 2.2 Karakteristik Budaya Organisasi

Robbins (1994) menyebutkan beberapa karakteristik utama yang menjadi pembeda budaya organisasi , yaitu :

1. Inisiatif individual. Tingkat tanggung jawab, kebebasan, dan independensi yang dimiliki individu.

2. Toleransi terhadap tindakan berisiko. Sejauh mana para pegawai dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif, dan mengambil risiko.

3. Arah. Sejauh mana organisasi tersebut menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan mengenai prestasi

4. Integrasi. Tingkat sejauh mana unit-unit dalam organisasi didorong untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi.

5. Dukungan dari para manajemen. Tingkat sejauh mana para manajer memberi komunikasi yang jelas, bantuan, serta dukungan terhadap bawahan mereka.

6. Kontrol. Jumlah peraturan dan pengawasan langsung yang digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai.

7. Identitas. Tingkat sejauh mana para anggota mengidentifikasi dirinya secara keseluruhan dengan organisasinyadaripada dengan kelompok kerja tertentu atau dengan bidang kehalian profesional.

8. Sistem imbalan. Tingkat sejauh mana alokasi imbalan didasarkan atas kriteria prestasi pegawai sebagai kebalikan senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya.

9. Toleransi terhadap konflik. Tingkat sejauh mana para pegawai didorong unutk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka.

10. Pola-pola komunikasi. Tingkat sejauh mana komunikasi organisasi dibatasi oleh hirarki kewenangan yang formal. Robbins (1998) dalam (Kurniawan, 2011) berpendapat bahwa terdapat tujuh karakteristik primer untuk memahami hakikat dari budaya organisasi, yaitu:

1. Inovasi dan pengambilan keputusan, dengan dimensi : (a) memiliki inovasi

(b) keberanian mengambil resiko.

2. Perhatian pada rincian, dengan dimensi :

(a) deskripsi kerjayang jelas

(b) prosedur yang digunakan.

3. Orientasi pada hasil, dengan dimensi :

(a) tujuan yang ditetapkan (b) hasil yang dicapai.

4. Orientasi pada orang, dengan dimensi :

(a) pelayanan kepada orang lain (b) perhatian kepada orang lain.

5. Orientasi pada tim, dengan dimensi :

(a) pelayanan kepada tim (b) perhatian kepada tim

6. Agresivitas, dengan dimensi :

(a) Memiliki sifat agresif (b) Memiliki sifat kompetitif

7. Kemantapan, dengan dimensi :

(a) mempertahankan kestabilan kerja

(b) perbandingan pertumbuhan kestabilan kerja.

3. Hubungan Budaya Organisasi dengan Komitmen Organisasi

Menurut Robbins (1994) budaya organisasi merupakan suatu sistem pengertian yang diterima secara bersama. Budaya organisasi berisi tentang

harapan, nilai, dan sikap yang mempengaruhi individu, kelompok, dan proses – proses yang ada di dalam organisasi. Hal ini berarti budaya organisasi yang tumbuh dan terpelihara dengan baik akan mampu memacu organisasi ke arah perkembangan yang lebih baik. Budaya yang kuat dicirikan oleh nilai inti dari organisasi yang dianut dengan kuat, diatur dengan baik, dan dirasakan bersama secara luas. Semakin banyak anggota yang menerima nilai – nilai inti, menyetujui jajaran tingkat kepentingannya, dan merasa sangat terikat kepadanya, maka semakin kuat pula budaya organisasi tersebut (Gibson, 1997).

Menurut Schatz & Schatz dalam (Melinda & Zulkarnain, 2004), budaya perusahaan dapat dirasakan oleh sumber daya manusia yang berada di dalam perusahaan tersebut. Budaya perusahaan senantiasa mempengaruhi kondisi dasar dan perilaku individu yang ada di dalamnya. Tingkatan pengaruh yang dialami masing – masing orang berbeda, namun yang jelas setiap orang pasti terkena dampak, mengalami atau merasakan pengaruh tersebut.

Robbins (2001) menjelaskan bahwa organisasi yang memiliki budaya yang kuat dapat mempunyai pengaruh yang bermakna bagi perilaku dan sikap anggotanya. Nilai inti organisasi itu akan dipegang secara insentif dan dianut secara meluas dalam suatu budaya yang kuat. Suatu budaya kuat memperlihatkan kesepakatan yang tinggi dikalangan anggota tentang apa yang harus dipertahankan oleh organisasi tersebut. Kebulatan maksud semacam ini akan membina kohesifitas, kesetiaan dan komitmen organisasional. Kualitas ini selanjutnya akan mengurangi kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi. Suatu organisasi untuk mencapai keberhasilan perlu meningkatkan

faktor kinerja organisasi dengan membentuk dan mengembangkan suatu budaya organisasi yang mendukung terciptanya komitmen karyawan.

Pengaruh budaya perusahaan melebihi pengaruh faktor lain dalam organisasi, seperti struktur, sistem manajemen, dan lain – lain. Ini adalah suatu keadaaan yang sangat diharapkan oleh para pimpinan sehingga tidak bersusah payah mengarahkan perilaku anggota khususnya ketika budaya perusahaan itu tertanam kuat pada karyawannya. Dalam budaya organisasi yang kuat, nilai – nilai utama organisasi benar – benar dianut kuat dan diikuti secara meluas oleh anggotanya. Budaya yang kuat akan memberikan pengaruh besar terhadap perilaku anggota – anggotanya karena tingkat yang kuat tersebut menciptakan suatu iklim internal terhadap tingginya kontrol perilaku (Robbins,2001).

Untuk menjadi organisasi yang efektif dan efisien, salah satu cara yang dapat dilakukan ialah dengan memastikan bahwa terdapat semangat kerja, komitmen serta kepuasan pada karyawan itu sendiri. Karyawan akan memberikan apa yang ada dalam dirinya kepada organisasi, dan sebaliknya mereka juga akan menuntut supaya organisasi memberikan apa yang menjadi keinginannya. Sumbangan tersebut seperti usaha, keterampilan, loyalitas, kreativitas serta lainnya yang membuat individu tersebut menjadi sumber daya bagi organisasi. Hal tersebut membuat organisasi memberikan imbalan kepada karyawan tersebut. Imbalan dapat berupa gaji, fasilitas, status, keamanan kerja, dan sebagainya. Bagi karyawan, imbalan yang diberikan organisasi dapat memuaskan satu atau lebih kebutuhannya. Jika adanya keseimbangan antara harapan dan kenyataan, akan membuat karyawan terpuaskan dan menunjukan

hubungan yang positif dengan organisasi yang pada akhirnya mengarah pada terbentuknya komitmen (Aktami, 2008).

Komitmen terhadap organisasi merupakan suatu aspek yang memegang peranan penting dalam suatu organisasi, sebab komitmen terhadap organisasi dapat mempengaruhi peningkatan efektivitas serta efisiensi kerja. Menurut Northcraft dan Neale (1994), umumnya karyawan yang memiliki komitmen tinggi terhadap organisasi akan menunjukkan upaya lebih maksimal dalam melakukan tugas.

Robbins (2001) mendefinisikan komitmen terhadap organisasi sebagai suatu orientasi terhadap organisasi yang mencakup loyalitas, identifikasi, dan keterlibatan. Menurut Allen dan Meyer (1991) komitmen organisasi diartikan sebagai kondisi psikologis yang menunjukkan karakteristik hubungan antara pekerja dengan organisasi dan mempunyai pengaruh dalam keputusan untuk tetap melanjutkan keanggotaannya di dalam organisasi tersebut. Seseorang yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan berusaha menerima semua tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Van Dyne dan Graham dalam (Coetzee, 2005), ada beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi seseorang. Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi tersebut antara lain faktor personal, situasional, dan posisional. Dalam faktor situasional terdapat beberapa hal yang disebutkan mempengaruhi komitmen organisasi yaitu karakteristik pekerjaan dan dukungan organisasi.

Sedangkan Menurut Beggs dan Kohut dalam (Coetzee, 2005), ada beberapa karakteristik pekerjaan yang membuat pekerja berkomitmen tinggi terhadap organisasi. Karakteristik pekerjaan tersebut antara lain kepuasan tehadap otonomi, status dan kepuasan pada permintaan organisasi, sehingga seorang pekerja akan merasa bertanggung jawab dan keterikatan dengan organisasinya. Sedangkan karakteristik pekerjaan yang menunjukkan adanya komitmen yang rendah adalah pekerjaan yang memiliki rutinitas yang tinggi.

Seorang individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi, (Jewell, 1998). Menurut Greenberg dan Baron dalam (Taurisa, 2012), karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi adalah karyawan yang lebih stabil dan lebih produktif sehingga pada akhirnya juga akan lebih menguntungkan bagi organisasi.

4. Hipotesa Penelitian

Berdasarkan uraian di atas, hipotesa yang diajukan dalam penelitian ini adalah “ada perbedaan komitmen organisasi ditinjau dari budaya organisasi pada karyawan Klinik Spesialis Bunda Medan“.

BAB III

METODE PENELITIAN

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah komparatif dengan menggunakan teknik analisis ANOVA. Variabel yang dianalisis dalam penelitian ini terdiri dari variabel bebas yaitu budaya organisasi dan variabel tergantung yaitu komitmen organisasi.

1. Identifikasi Variabel

Untuk dapat menguji hipotesa penelitian terlebih dahulu diidentifikasi variabel-variabel penelitian. Dalam penelitian ini variabel-variabel penelitian yang digunakan terdiri dari :

Variabel tergantung : Komitmen Organisasi

Variabel bebas : Budaya Organisasi

2. Definisi Operasional 2.1 Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah suatu sistem aturan, nilai, dan pola kebiasaan yang terdapat di dalam suatu organisasi yang menjadi acuan bagi para anggota organisasi untuk bertindak dan berinteraksi untuk mencapai tujuan dari organisasi, yang membedakannya dengan organisasi lain.

Budaya organisasi diukur dengan skala Budaya Organisasi yang

disusun berdasarkan 7 karaktersitik dan dimensi yaitu : (1) inovasi dan pengambilan keputusan, (2) perhatian pada rincian, (3)orientasi pada hasil, (4) orientasi pada orang, (5) orientasi pada tim, (6) Agresivitas dan (7) kemantapan. Skor total pada skala merupakan petunjuk kuat atau lemahnya Budaya Organisasi. Semakin tinggi skor yang dicapai seseorang artinya semakin kuat budaya organisasi yang terdapat pada suatu perusahaan. Sebaliknya, semakin rendah skor yang dicapai artinya semakin lemah budaya organisasi yang terdapat pada suatu perusahaan. 2.2 Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi adalah suatu rasa keterlibatan diri individu pada organisasi serta perasaan sebagai anggota sejati dari suatu organisasi, sehingga menimbulkan keinginan individu untuk bertahan pada organisasi tersebut dan melakukan yang terbaik untuk organisasi demi tercapainya tujuan dari organisasi.

Komitmen Organisasi diukur dengan skala komitmen organisasi yang dikemukakan oleh Meyer dan Allen (1991) dengan menggunakan

skala likert yang disusun berdasarkan tiga aspek yaitu, Komitmen afektif,

komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif. Semakin tinggi skor total dari aspek - aspek tersebut maka semakin tinggi pula komitmen organisasi yang dimiliki oleh individu pada aspek tersebut. Sebaliknya, semakin rendah skor total dari aspek - aspek tersebut maka semakin rendah pula komitmen organisasi yang dimiliki oleh individu pada aspek tersebut.

3. Populasi Dan Sampel

Populasi merupakan keseluruhan individu atau objek yang diteliti yang memiliki beberapa karakteristik yang sama. Sampel adalah sebagian dari populasi yang ingin diteliti, yang ciri-ciri dan keberadaannya diharapkan mampu mewakili atau menggambarkan ciri-ciri dan keberadaan populasi yang sebenarnya (Latipun, 2011).

Pada penelitian ini peneliti menggunakan keseluruhan populasi yang tersedia di Klinik Spesialis Bunda tersebut sebagai subjek penelitian. 4. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data ialah teknik atau cara – cara yang dapat digunakan oleh peneliti untuk mengumpulkan data (Riduwan, 2003). Dalam

penelitian ini, metode pengumpulan data yang digunakan adalah skala. Skala

adalah kumpulan pernyataan-pernyatan mengenai suatu obyek tertentu dimana respon subyek pada setiap pernyataan dapat disimpulkan mengenai arah dan intensitas individu yang akan diukur (Riduwan, 2003).

Metode skala yang digunakan adalah metode Likert. Skala Likert

digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang kejadian atau gejala sosial. Pada model penskalaan ini

terdapat dua jenis pernyataan, yaitu favorable dan unfavorable. Pernyataan

favorable merupakan pernyataan positif yang mendukung objek sikap yang

diungkap, sedangkan pernyataan unfavorable merupakan pernyataan negatif

Metode ini menggunakan pilihan jawaban, yaitu netral (N) , sangat setuju (SS), setuju (S), netral (N), tidak setuju (TS), dan sangat tidak setuju (STS). Masing-masing dibuat dengan menggunakan skala 1 – 5 kategori

jawaban, yang masing-masing jawaban diberi score atau bobot yaitu

banyaknya skorantara 1 sampai 5, dengan rincian:

1. Jawaban SS sangat sesuai diberi skor 5

2. Jawaban S sesuai diberi skor4

3. Jawaban N netral diberi skor 3

4. Jawaban TS tidak sesuai diberi skor2

5. Jawaban STS sangat tidak sesuai diberi skor1

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan dua skala psikologi, yaitu

skala Komitmen Organisasidan skala Budaya Organisasi.

4.1 Skala Komitmen Organisasi

Untuk mengukur Komitmen organisasi maka digunakan skala komitmen organisasi yang dikembangkan berdasarkan teori Meyer dan Allen (1991) yang disusun berdasarkan tiga aspek yaitu, komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif.

Jenis skala yang digunakan adalah skala likert. Skor total pada

skala merupakan petunjuk tinggi rendahnya komitmen organisasi. Skala

komitmen organisasi ini menggunakan lima pilihan jawaban, yaitu SS (Sangat Sesuai), S (Sesuai), N (Netral), TS (Tidak Sesuai), STS (Sangat

unfavorable dengan rentang skor dari 1 sampai 5. Berikut Blue Print dari skala komitmen organisasi :

Tabel 1

Tabel Blue Print Skala Komitmen Organisasi

No Aspek Indikator

Perilaku

Favorable Unfavor able

Bobot (%) 1 Komitmen

Afektif

Sense of belonging 35, 13, 15 5,8 11,44 % Emotional attached 7, 10, 24 14, 20 14,3 % personal meaning 19, 21 4,22, 25 14,3 % 2 Komitmen

Keberlanjut -an

Pilihan lain 1, 9, 17 16 11,44 %

Keuntungan 2 11,32, 30 11,44 %

Biaya 33, 3, 34 6, 18 11,44 %

3 Komitmen

Normatif

Keyakinan untuk loyal

12, 26 23, 29 11,44 %

Keyakinan akan etika

28 27, 31 8,58 %

Jumlah Total Aitem 18 17 100 %

4.2 Skala Budaya Organisasi

Budaya organisasi diukur dengan skala Budaya Organisasi yang

dikemukakan oleh Robbins (2001) dengan menggunakan skala likert

yang disusun berdasarkan 7 karaktersitik dan dimensi yaitu : (1) inovasi dan pengambilan keputusan, (2) perhatian pada rincian, (3)orientasi pada hasil, (4) orientasi pada orang, (5) orientasi pada tim, (6) Agresivitas dan (7) kemantapan.

Skala budaya organisasi ini menggunakan lima pilihan jawaban, yaitu SS (Sangat Sesuai), S (Sesuai), N (Netral), TS (Tidak Sesuai), STS (Sangat Tidak Sesuai). Skala disajikan dalam bentuk pernyataan

favorable dan unfavorable dengan rentang skor dari 1 sampai 5. Berikut Blue Print dari skala budaya organisasi :

Tabel 2

Tabel Blue Print Skala Budaya Organisasi No Aspek Indikator Perilaku Favor

able

Unfav orable

Bobo t (%)

1 Inovasi dan

pengambilan keputusan

memiliki inovasi 2, 43 5 6 %

keberanian mengambil resiko

7, 12 42, 20 8 %

2 Perhatian pada

rincian

Deskripsi pekerjaan yang jelas

15, 9 16 6 %

prosedur yang digunakan.

35, 38 11, 32 8 %

3 Orientasi pada hasil tujuan yang ditetapkan 26 23, 30 6 %

hasil yang dicapai 41, 40 27 6 %

4 Orientasi pada

orang

pelayanan kepada orang lain

19, 44 22, 39 8 % Perhatian kepada

orang lain

33, 3 18 6 %

5 Orientasi pada tim pelayanan kepada tim 17, 34 25, 31 8 %

perhatian kepada tim 24 29, 37 6 %

6 Agresivitas Memiliki sifat agresif 13, 1 8, 36 8 %

Memiliki sifat kompetitif

46, 48 6, 50 8 %

7 Kemantapan mempertahankan

kestabilan kerja,

47, 28 21, 4 8 %

perbandingan pertumbuhan kestabilan kerja.

45,10 14, 49 8 %

Jumlah Total Aitem 26 24 100%

5. Alat Ukur Penelitian 5.1 Validitas Alat Ukur

Validitas adalah sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat

ukur dalam melakukan fungsi ukurnya (Azwar, 2003). Suatu tes atau instrumen pengukur akan dikatakan valid jika hasil pengukurannya

Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas isi, yaitu sejauh mana alat tes yang digunakan dilihat dari segi isi adalah benar-benar mengukur apa yang seharusnya diukur (Suryabrata, 2000). Teknik yang digunakan untuk melihat validitas isi dalam penelitian ini

adalah professional judgement, pendapat profesional diperoleh dengan

cara berdiskusi dengan dosen pembimbing. 5.2 Reliabilitas Alat Ukur

Reliabilitas adalah konsistensi dari nilai yang diperoleh sekelompok individu dalam kesempatan yang berbeda dengan tes yang sama ataupun yang itemnya ekuivalen (Sukardi, 1997).

Uji reliabilitas adalah suatu alat yang digunakan untuk menunjukkan derajat konsistensi alat ukur yang bersangkutan jika diterapkan berulang kali pada kesempatan yang berlainan. Semakin tinggi reliabilitas alat pengukur maka semakin stabil pula alat pengukur tersebut dalam mengukur suatu gejala, dan sebaliknya semakin rendah reliabilitas suatu alat pengukur maka semakin tidak stabil alat pengukur tersebut dalam mengukur suatu gejala (Azwar, 2003).

Uji reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah

pendekatan konsistensi internal dengan teknik reliabilitas Alpha

Cronbach, yaitu suatu bentuk tes yang hanya memerlukan satu kali pengenaan tes tunggal pada sekelompok individu sebagai subjek dengan tujuan untuk melihat konsistensi antar aitem atau antar bagian dalam skala. Koefisien reliabilitas yang mendekati angka 1,00 berarti

semakin tinggi reliabilitasnya. Sebaliknya koefisien reliabilitas yang mendekati angka 0,00 berarti semakin rendah reliabilitasnya.

5.3 Uji Daya Beda Aitem

Uji daya beda aitem dilakukan untuk melihat sejauh mana aitem

mampu membedakan antara individu atau kelompok individu yang memiliki atau tidak memiliki atribut yang diukur. Dasar kerja yang digunakan dalam analisis aitem ini adalah dengan memilih aitem – aitem yang fungsi ukurnya selaras atau sesuai dengan fungsi ukur tersebut. Atau dengan kata lain, memilih aitem yang mengukur hal yang sama dengan yang diukur oleh tes sebagai keseluruhan (Azwar, 2000). Pengujian daya beda aitem ini dilakukan dengan menggunakan koefisien korelasi Pearson Product Moment dengan bantuan dari program komputer SPSS versi 16.0.

Prosedur pengujian ini akan menghasilkan koefisien korelasi aitem total yang dikenal dengan indeks daya beda aitem (Azwar, 2000). Setelah itu, kemudian dipilihlah nilai korelasi aitem totalnya yang memiliki harga kritis minimal 0,300. Hal ini dikarenakan, semua aitem yang mencapai

0,300, daya pembedanya dianggap memuaskan (Azwar, 2000). 6. Prosedur Penelitian

6.1 Tahap Persiapan

a. Pencarian informasi

Peneliti mencari informasi tentang sampel penelitiannya. Adapun yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah karyawan-karyawan yang bekerja di Klinik Spesialis Bunda dengan masa kerja diatas 1 tahun.

b. Pembuatan alat ukur

Sebelum peneliti mengambil data di lapangan, peneliti membuat

alat ukur penelitian yaitu skala Komitmen Organisasidanskala Budaya

organisasi berdasarkan teori yang digunakan. Peneliti membuat aitem

skala Komitmen Organisasi dan skala Budaya organisasi

masing-masing 40 item. Setelah kedua skala tersebut selesai dibuat, maka

peneliti akan menelaah aitem-aitem tersebut dengan analisis rasional

bersama professional judgement untuk mengetahui validitas alat ukur

tersebut. Kemudian skala tersebut dibentuk ke dalam booklet dan

diujicobakan. c. Perizinan

Untuk melakukan penelitian ini maka terlebih dahulu yang dilakukan peneliti adalah mengurus perizinan untuk melakukan penelitian. Proses perizinan ini dimulai dari Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara mengajukan surat permohonan untuk pengambilan data kepada pihak Kepala Bagian Akunting Klinik Spesialis Bunda Medan – Sumatera Utara. Surat permohonan ini diberikan langsung oleh peneliti kepada Kepala Bagian Akunting Klinik Spesialis Bunda tersebut.

d. Uji Coba Alat Ukur

Uji coba alat ukur dilakukan dengan menyebarkan skala kepada karyawan yang sesuai kriteria untuk melihat validitas dan reliabilitas

skala Komitmen Organisasidanskala Budaya organisasi.

e. Revisi Alat Ukur Penelitian

Setelah peneliti melakukan uji coba alat ukur kepada karyawan yang sesuai dengan kriteria peneliti, peneliti mendiskusikan hasil uji

coba tersebut kepada professional judgement dan menelaah kembali

kevalidan dan kereliabilitasan alat ukur. Setelah itu peneliti mengganti beberapa aitem yang layak untuk disebarkan ke lapangan dalam bentuk booklet.

6.2 Pelaksanaan Penelitian

Setelah alat ukur melewati tahap uji coba dan revisi, maka dilaksanakan penelitian dari tanggal 29 Desember 2014 sampai dengan 10 januari 2015. Pengambilan data ini dilakukan pada karyawan Klinik Spesialis Bunda Medan yang berada di jalan Sisingamangaraja Medan – Sumatera Utara yang memenuhi karakteristik. Pada pelaksanaan penelitian di Klinik Spesialis Bunda tersebut, peneliti dibantu oleh Kepala Bagian Akunting Klinik Spesialis Bunda dalam menyebarkan skala penelitian. Dari 75 skala penelitian yang dibagikan, hanya 71 skala yang kembali kepada peneliti.

6.3 Pengolahan Data Penelitian

Setelah diperoleh hasil skor dari skala budaya organisasi dan budaya organisasi pada masing – masing subjek, maka untuk pengolahan data selanjutnya, peneliti menggunakan bantuan aplikasi komputer SPSS versi 16.0.

7. Metode Analisis Data

Analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan

melakukan analisis varians melalui One Way Anova pada program SPSS.

Penggunaan teknik analisis varians ini dipilih karena Anova dapat dipakai

untuk melihat tingkatan masing – masing aspek dari komitmen organisasi dalam hubungannya dengan budaya organisasi.

Keseluruhan analisa data dilakukan dengan menggunakan fasilitas

komputerisasi SPSS 16.0 for windows dan Microsoft Office Excel 2007.

Sebelum data-data yang terkumpul dianalisa, maka terlebih dahulu dilakukan uji asumsi yang meliputi:

1. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data penelitian kedua variabel terdistribusi secara normal. Pada penelitian ini uji

normalitas dilakukan dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov

dengan bantuan program komputer SPSS versi 16.0 for windows.

Kolmogorov-Smirnov adalah suatu uji yang memperhatikan tingkat kesesuaian antara distribusi serangkaian harga sampel (skor yang diobservasi) dengan suatu distribusi teoritis tertentu. Kaidah normal yang

digunakan adalah jika p ≥ 0,05 maka sebarannya dinyatakan normal dan sebaliknya jika p < 0,05 maka sebarannya dinyatakan tidak normal (Hadi, 2000).

2. Uji Homogenitas

Uji homogenitas ini dimaksudkan untuk menguji bahwa setiap

kelompok yang akan dibandingkan memiliki variansi yang sama. Dengan demikian perbedaan yang terjadi dalam hipotesis benar-benar berasal dari perbedaan antara kelompok, bukan akibat dari perbedaan yang terjadi di dalam kelompok.

Teknik analisis yang digunakan dalam uji homogenitas ini adalah

dengan menggunakan Anova. Kaidah yang digunakan untuk mengetahui homogenitas kelompok ini adalah jika sign < 0,05 maka kelompok tersebut memiliki varian yang sama, sebaliknya jika sign > 0,05 maka kelompok tersebut memiliki varian yang berbeda atau dengan kata lain kelompok tersebut tidak homogen. Apabila uji asumsi terpenuhi, maka dilanjutkan dengan uji hipotesis.

8. Hasil Uji Coba Alat Ukur

Uji coba skala komitmen organisasi dan budaya organisasi dilakukan

terhadap 20 orang karyawan Klinik Spesialis Bunda di jalan Sisingamangaraja Medan.

8.1 Hasil Uji Coba Skala Komitmen Organisasi

Untuk melihat daya diskriminasi aitem, dilakukan analisa uji coba dengan

corrected item total correlation yang diperoleh dibandingkan dengan Pearson Product Moment dengan interval kepercayaan 95% yang memiliki harga kritis 0.300. Hal ini dikarenakan menurut Azwar (2003), semua aitem yang mencapai koefisien korelasi minimal 0.300, daya pembedanya dianggap memuaskan. Jumlah aitem yang diuji cobakan adalah 35 aitem dan dari 35 aitem ini diperoleh 22 aitem yang valid dan 17 aitem yang gugur. Namun dalam penelitian, jumlah aitem yang digunakan adalah 20 aitem dengan

kisaran koefisien korelasi = 0.365 sampai dengan = 0.876 dan

reliabilitas sebesar 0.824.

Tabel 3

Distribusi aitem komitmen organisasi setelah uji coba No Aspek Indikator

Perilaku

Favorable Unfavo rable

Bobot (%) 1 Komitmen

Afektif

Sense of belonging 20, 13, 15 5 11,44 % Emotional attached 7, 10, 18 - 14,3 % personal meaning 19, 8 4, 11 14,3 % 2 Komitmen

Keberlanjut-an

Pilihan lain 1, 17 - 11,44 %

Keuntungan 2 9, 16 11,44 %

Biaya 3 6 11,44 %

3 Komitmen

Normatif

Keyakinan untuk loyal

12 - 11,44 %

Keyakinan akan etika

14 - 8,58 %

Jumlah Total Aitem 14 6 100 %

8.2 Hasil Uji Coba Skala Budaya Organisasi

Untuk melihat daya diskriminasi aitem, dilakukan analisa uji coba dengan

menggunakan aplikasi SPSS versi 16.00 for windows, kemudian nilai

corrected item total correlation yang diperoleh dibandingkan dengan pearson product moment dengan interval kepercayaan 95% yang memiliki harga

kritis. Hal ini dikarenakan menurut Azwar (2003) semua aitem yang mencapai koefisien korelasi minimal 0.300, daya pembedanya dianggap memuaskan. Jumlah aitem yang diuji cobakan adalah 50 aitem dan dari 50 aitem diperoleh 32 aitem yang valid dan 18 aitem yang gugur. Namun jumlah aitem yang digunakan dalam penelitian adalah 29 aitem dengan kisaran

koefisien korelasi = 0.352 sampai dengan dan reliabilitas

sebesar 0.908.

Tabel 4

Distribusi Aitem Budaya Organisasi Setelah Uji Coba No Aspek Indikator Perilaku Favor

able

Unfav orable

Bobot (%)

1 Inovasi dan

pengambilan keputusan

memiliki inovasi 2 5 6 %

keberanian mengambil resiko

3, 20 8 %

2 Perhatian pada

rincian

Deskripsi pekerjaan yang jelas

9 16 6 %

prosedur yang digunakan.

11, 14 8 %

3 Orientasi pada

hasil

tujuan yang ditetapkan 26 29 6 %

hasil yang dicapai 8 27 6 %

4 Orientasi pada

orang

pelayanan kepada orang lain

19, 12 17 8 %

Perhatian kepada orang lain

22 18 6 %

5 Orientasi pada

tim

pelayanan kepada tim 15 25, 7 8 %

perhatian kepada tim 28, 10 6 %

6 Agresivitas Memiliki sifat agresif 1 23 8 %

Memiliki sifat kompetitif

13 6 8 %

7 Kemantapan mempertahankan

kestabilan kerja,

21, 4 8 %

perbandingan pertumbuhan kestabilan kerja.

24 8 %

BAB IV

ANALISA DATA DAN INTERPRETASI

Bab ini akan memberikan gambaran umum tentang subjek penelitian dan hasil penelitian yang berkaitan dengan analisa terhadap data penelitian. Anallisa data pada bab ini berkaitan dengan masalah yang akan dijawab maupun variabel yang diteliti oleh peneliti, serta berkaitan dengan analisa tambahan.

1. Gambaran umum Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan Klinik Spesialis Bunda Medan. Subjek Penelitian ini berjumlah 71 orang yang terdiri dari karyawan medis dan non medis.

2. Uji Asumsi Penelitian 2.1 Uji Normalitas

Uji normalitas sebaran dilakukan untuk mengetahui apakah setiap variabel telah menyebar secara normal. Uji normalitas sebaran dilakukan dengan

metode statistik One Sample Kolmogorov-Smirnov Test. Kaidah yang

digunakan yaitu jika p > 0.05 maka sebaran data normal, sedangkan jika p < 0.05 maka sebaran data tidak normal.

Tabel 5

Uji Normalitas dengan One Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Analisis data menunjukkan bahwa nilai Z variabel budaya organisasi sebesar 1.628 dengan = 0.010, sedangkan variabel komitmen organisasi memiliki nilai Z = 1.223 dengan = 0.101. Berdasarkan hasil analisis ini maka dapat dikatakan bahwa sebaran data pada variabel budaya organisasi tidak normal, sedangkan pada variabel komitmen organisasi adalah distribusi normal.

2.2 Uji Homogenitas

Uji homogenitas dlakukan dengan menggunakan ANOVA melalui Levene Statistic. Hasil uji homogenitas yang diperoleh menunjukkan

bahwa nilai signifikansi sebesar 0,000 < α yang berarti nilai tersebut

signifikan. Hal tersebut mengindikasikan bahwa varian antarkelompok sama atau homogen.

Tabel 6

Uji Homogenitas varians

Komitmen Budaya

N 71 71

Normal Parametersa Mean 67.46 93.32 Std. Deviation 6.891 6.240 Most Extreme

Differences

Absolute .145 .193 Positive .145 .193 Negative -.110 -.146 Kolmogorov-Smirnov Z 1.223 1.628 Asymp. Sig. (2-tailed) .101 .010

Test of Homogeneity of Variances

3. Hasil Utama Penelitian

Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan ANOVA yang dapat dilihat pada tabel 7. Sesuai dengan tujuan utama dalam penelitian ini serta landasan teori yang telah dikemukakan dalam BAB I dan BAB II dilakukan hipotesa statistik, yaitu :

1. Ho (Hipotesa Nol) : = 0 artinya Tidak ada perbedaan komitmen

organisasi ditinjau dari budaya organisasi pada karyawan Klinik Spesialis Bunda Medan.

2. Ha (Hipotesa Alternatif) : 0 artinya ada perbedaan komitmen

organisasi ditinjau dari budaya organisasi pada karyawan Klinik Spesialis Bunda Medan.

Berikut ini adalah hasil analisis varians One Way Anova yang telah

didapatkan melalui SPSS versi 16.0 pada tabel 7. Tabel 7 Analisis Varians

Levene Statistic df1 df2 Sig.

33.926 2 210 .000

ANOVA

nilai

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Between Groups 30383.221 2 15191.610 1.341E3 .000

Within Groups _{2379.831 210 11.333}

Hasil uji One Way Anova yang telah dilakukan mengindikasikan bahwa

nilai sebesar 1,341 lebih kecil daripada sebesar 3,04 (

< ). Selain itu berdasarkan nilai signifikansi yang dimiliki sebesar

0,000 < α maka hal ini berarti bahwa Ho ditolak. Artinya terdapat perbedaan

komitmen organisasi ditinjau dari budaya organisasi pada karyawan Klinik Spesialis Bunda Medan.

Tabel 8.

Gambaran Deskriptif

Berdasarkan tabel 8 diperoleh bahwa mean yang dimiliki oleh komitmen normatif sebesar 8,13 komitmen normatif sebesar 21,92 dan komitmen afektif sebesar 37,37. Hal tersebut menunjukkan bahwa nilai mean tertinggi dimiliki oleh komitmen afektif , kemudian komitmen keberlanjutan, dan nilai mean terendah dimiliki oleh komitmen normatif.

Tabel 9

Uji Contrast Coefficient

Contrast Coefficients

Contrast

Komitmen

1 2 3

1 -1 1 0

Descriptives

nilai

N Mean Std. Deviation Std. Error

95% Confidence Interval for Mean

Minimu m

Maximu m

Lower Bound Upper Bound

1 71 8.13 1.194 .142 7.84 8.41 3 10

2 71 21.92 3.129 .371 21.17 22.66 17 28

3 71 37.37 4.773 .566 36.24 38.50 19 49

Contrast Tests

Contrast Value of Contrast Std. Error t df Sig. (2-tailed)

nilai Assume equal variances 1 13.79 .565 24.405 210 .000

Does not assume equal variances

1

13.79 .398 34.687 89.97

1 .000

Hasil yang diperoleh pada Contrast Test menunjukkan nilai signifikansi

sebesar 0,000 > α , hal ini berarti bahwa perbedaan nilai rata-rata tingkat

komitmen normatif dan komitmen keberlanjutan signifikan. Tabel 10

Post Hoc Test

nilai Tukey HSD (I)

komitme n

(J) komitme n

Mean Difference

(I-J) Std. Error Sig.

95% Confidence Interval

Lower Bound Upper Bound

1 2 -13.789* .565 .000 -15.12 -12.46

3 -29.239* .565 .000 -30.57 -27.91

2 1 13.789* .565 .000 12.46 15.12

3 -15.451* .565 .000 -16.78 -14.12

3 1 29.239* .565 .000 27.91 30.57

2 15.451* .565 .000 14.12 16.78

*. The mean difference is significant at the 0.05 level.

Tabel Post Hoc Test menunjukkan bahwa perbedaan rata-rata tingkatan

masing-masing aspek komitmen organisasi memilki nilai signifikansi sebesar

0,000 < α yang berarti bahwa masing-masing aspek komitmen organisasi

memiliki nilai rata-rata yang berbeda. Sehingga berdasarkan nilai signifikansi tersebut diperoleh hasil bahwa Ho ditolak.

3 Hasil Penelitian Tambahan

Berdasarkan deskripsi data penelitian dapat dilakukan pengelompokan yang mengacu pada kriteria kategorisasi. Azwar (2000) menyatakan bahwa

kategorisasi ini didasarkan pada asumsi bahwa skor subjek penelitian terdistribusi normal. Kriteria untuk kategorisasi budaya organisasi terbagi atas tiga kategori yaitu : lemah, sedang, dan kuat, sedangkan kriteria untuk komitmen organisasi dibagi menjadi tiga kategori yaitu rendah, sedang, dan tinggi.

Tabel 11

Deskripsi Data Penelitian Budaya Organisasi

Variabel Skor Empirik Skor Hipotetik

Min Maks Mean SD Min Maks Mean SD Budaya

Organisasi

81 115 93,32 6,24 29 145 87 19,33

Berdasarkan tabel 11 diperoleh mean empirik skala budaya organisasi adalah 93,32 dengan standar deviasi empirik sebesar 6,24 sedangkan mean hipotetiknya adalah 87 dengan standar deviasi hipotetiknya sebesar 19,33. Dari perbandingan mean empirik dan mean hipotetiknya terlihat bahwa mean empirik lebih besar daripada mean hipotetik (93,32 > 87) yang berarti bahwa secara umum budaya organisasi subjek penelitian berada diatas rata – rata populasi.

Tabel 12

Kriteria Kategorisasi Data Hipotetik Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi

Variabel Kriteria Jenjang Kategori

Budaya Organisasi

X < -1 SD + M Lemah

-1 SD + M X <1 SD + M Sedang

1,5 SD + M X Kuat

Komitmen Organisasi

X < -1 SD + M Rendah

-1 SD + M X <1 SD + M Sedang

Tabel 13

Kategorisasi Data Hipotetik Budaya Organisasi

Variabel Rentang Nilai Kategori Frekuensi Persentase Budaya

Organisasi

X < 67,67 Lemah 0 0%

67,67 106,33 Sedang 66 92,957%

115,995 X Kuat 5 7,042%

Berdasarkan kategorisasi data hipotetik budaya organisasi yang dibandingkan pada data empirik budaya organisasi yang tergambar pada tabel 13 dapat dilihat bahwa sebagian besar karyawan termasuk dalam kategori sedang (92,957%) untuk budaya organisasi. Kemudian sisanya adalah budaya organisasi kategori kuat yang memiliki jumlah 7,042% dan tidak terdapat subjek yang termasuk ke dalam kategori lemah.

Deskripsi data penelitian komitmen organisasi dapat dilihat pada tabel 14 berikut ini :

Tabel 14

Deskripsi Data Penelitian Komitmen Organisasi

Variabel Skor Empirik Skor Hipotetik

Min Maks Mean SD Min Maks Mean SD

Komitmen Organisasi

45 84 67,46 6,891 20 100 60 13,33

Berdasarkan tabel 14 di atas diperoleh mean empirik skala komitmen organisasi adalah 67,46 dengan standar deviasi empirik 6,891 dan mean hipotetiknya adalah 60 dengan standar deviasi hipotetik 13,33.

Dari perbandingan mean empirik dan mean hipotetik terlihat bahwa mean empirik lebih besar daripada mean hipotetiknya (67,46 > 60), yang berarti bahwa secara umum komitmen organisasi subjek penelitian berada di atas rata – rata komitmen organisasi populasi.

Kriteria untuk variabel komitmen organisasi dengan jumlah frekuensi dan persentase individu di dalamnya dapat dilihat pada tabel 15 berikut :

Tabel 15

Kategorisasi Data Hipotetik Komitmen Organisasi

Variabel Rentang Nilai Kategori Frekuensi Persentase Budaya

Organisasi

X < 46,67 Rendah 1 1,41%

46,67 73,33 Sedang 60 84,5 %

79,995 X Tinggi 10 14,1%

Kategorisasi data empirik komitmen organisasi dengan data hipotetik komitmen organisasi yang tergambar pada tabel 15 menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan berada pada kategori komitmen organisasi sedang yakni sebanyak 84,5%. Sedangkan selebihnya berada pada kategori tinggi yaitu sebesar 14,1% dan sisanya berada pada kategori rendah yakni 1,41%.

4 Interpretasi Data dan Diskusi

Hasil utama penelitian ini mendukung hipotesa yang diajukan oleh peneliti yaitu ada perbedaan hubungan antara budaya organisasi dengan tingkatan masing-masing komitmen organisasi pada karyawan Klinik Spesialis Bunda Medan.

Berdasarkan analisa data yang telah dilakukan dengan menggunakan ANOVA diperoleh hasil bahwa nilai signifikansi yang

dimiliki sebesar 0,000 < α maka hal ini menunjukkan bahwa Ho ditolak.

Artinya terdapat perbedaan komitmen organisasi pada karyawan jika ditinjau dari budaya organisasi. Kemudian dilakukan uji-F dan diperoleh

bahwa nilai nilai sebesar 1,341 lebih kecil daripada

sebesar 3,04 ( < ).

Selain itu berdasarkan Hasil uji homogenitas yang diperoleh

menunjukkan bahwa nilai signifikansi sebesar 0,000 < α yang berarti nilai

tersebut signifikan. Hal tersebut mengindikasikan bahwa varian antar kelompok adalah sama.

Hasil yang diperoleh pada Contrast Test menunjukkan nilai

signifikansi sebesar 0,000 > α , hal ini berarti bahwa perbedaan nilai

rata-rata tingkat komitmen normatif dan komitmen keberlanjutan signifikan.

Kemudian, tabel Post Hoc Test menunjukkan bahwa perbedaan

rata-rata tingkatan masing-masing aspek komitmen organisasi memilki

nilai signifikansi sebesar 0,000 < α yang berarti bahwa masing-masing

aspek komitmen organisasi memiliki nilai rata-rata yang berbeda. Sehingga berdasarkan nilai signifikansi tersebut diperoleh hasil bahwa Ho ditolak.

Menurut Meyer dan Allen (1990), dalam (Aamodt,2007) seorang karyawan dikatakan memiliki kelekatan afektif dengan tempatnya bekerja bila yang bersangkutan bersedia untuk menerima nilai – nilai yang dianut

oleh organisasi, memiliki kemauan untuk berusaha keras demi kemajuan organisasi, dan memiliki keingingan untuk tetap berada di dalam organisasi. komitmen berkelanjutan adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan terus berada dalam organisasi karena adanya pertimbangan biaya yang ia rasakan bila ia berhenti bekerja pada organisasi tersebut. Kemudian, komitmen normatif merupakan aspek kewajiban yaitu sebuah kondisi dimana karyawan tetap bertahan di perusahaan karena merasa harus memenuhi kewajibannya terhadap organisasi. Berdasarkan hasil penelitian yang telah didapatkan, hal ini menunjukkan bahwa budaya organisasi memiliki perbedaan besarnya peran terhadap rata-rata tingkatan masing-masing aspek komitmen organisasi dan perbedaan nilai rata-rata yang dimiliki oleh masng-masing aspek tersebut merupakan perbedaan yang signifikan.

Berdasarkan mean yang dimiliki oleh komitmen organisasi diperoleh bahwa mean yang dimiliki oleh komitmen afektif merupakan nilai tertinggi, kemudian komitmen keberlanjutan dan mean terendah dimiliki oleh komitmen normatif. Hal ini dapat terjadi dikarenakan para karyawan yang bekerja di Klinik Spesialis Bunda tersebut telah bekerja selama belasan hingga puluhan tahun di perusahaan tersebut, sehingga sebagian besar dari mereka telah berusia dewasa madya dan memiliki kemungkinan yang sangat kecil untuk diterima di perusahaan lain, hal inilah yang menyebabkan komitmen keberlanjutan memiliki nilai yang tinggi pada penelitian ini.

Selain itu, faktor kebersamaan para karyawan yang telah bekerja selama belasan hingga puluhan tahun inilah yang menyebabkan para karyawan memiliki kelekatan afektif yang baik sehingga menghasilkan nilai komitmen afektif yang tinggi pada penelitian ini.

Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Fransisca yang meneliti tentang “Pengaruh Faktor Personal, Faktor Organisasional Dan Faktor Non Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi” ditemukan bahwa faktor organisasi, faktor non organisasi, dan faktor personal memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap komitmen organisasi. Hasil penelitian ini dilakukan pada Pegawai Bagian Produksi PT. Kubota Indonesia yang menunjukkan bahwa pada faktor organisasional didapatkan nilai t hitung (2,265) > nilai t tabel (1,994) yang berarti faktor organisasional berpengaruh terhadap komitmen organisasi, kemudian pada faktor non organisasional didapatkan nilai t hitung (8,687) > t tabel (1,994) yang berarti faktor organisasional berpengaruh terhadap komitmen organisasi, selanjutnya pada faktor personal didapatkan nilai t hitung (14,915) > t tabel (1,994) yang berarti faktor personal berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Selain itu, ketiga faktor tersebut memiliki koefisien determinansi 0,900 yang berarti ketiga faktor tersebut memberikan sumbangan efektif sebesar 90% dalam mempengaruhi komitmen organisasi.

Kategorisasi subjek penelitian berdasarkan variabel budaya organisasi menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan termasuk dalam

kategori sedang (92,957%) kemudian sisanya adalah budaya organisasi kategori kuat yang memiliki jumlah 7,042% dan tidak terdapat subjek yang termasuk ke dalam kategori lemah. Sedangkan kategorisasi subjek penelitian berdasarkan variabel komitmen organisasi menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan berada pada kategori komitmen organisasi sedang yakni sebanyak 84,5%. Sedangkan selebihnya berada pada kategori tinggi yaitu sebesar 14,1% dan sisanya berada pada kategori rendah yakni 1,41%.

Skala 2

No Pernyataan STS TS N S SS

1 Perusahaan tempat saya bekerja aktif untuk menjalin hubungan dengan perusahaan lain 2 Saya bekerja pada perusahaan yang

memiliki hal – hal baru salam sistem kerjanya

3 Saya bekerja pada perusahaan yang kurang berkembang

4 Saya bekerja pada perusahaan yang memiliki pemimpin yang kurang bertanggung jawab terhadap perusahaan

5 Tidak terdapat perbedaan ide maupun sistem yang ada dari perusahaan tempat saya bekerja dengan perusahaan lainnya

6 Perusahaan tempat saya bekerja cenderung tidak peduli terhadap peningkatan yang dilakukan oleh perusahaan lain yang menjadi saingan bagi perusahaan

7 Saya bekerja pada perusahaan yang jarang memerikan waktu istirahat tambahan bagi masing – masing tim kerja secara bergantian 8 Perusahaan tempat saya bekerja selalu dapat

mencapai hasil yang maksimal

9 Masing – masing bidang pekerjaan yang ada di perusahaan saya bekerja memiliki sistem kerja yang baik

10 Perusahaan tempat saya bekerja jarang memberikan bonus kepada tim – tim yang memiliki prestasi kerja

membagikan pekerjaan dengan sama rata kepada seluruh bidang pekerjaan sehingga dapat meringankan beban karyawan dalam bekerja

12 Perusahaan tempat saya bekerja memperhatikan kenyamanan pasien

13 Pemimpin perusahaan tempat saya bekerja memiliki semangat yang tinggi dalam mengembangkan perusahaan

14 Sistem kerja yang digunakan dalam perusahaan tempat saya bekerja yaitu dengan berkelompok atau tim sehingga dapat saling bekerja sama menyelesaikan pekerjaan tertentu

15 Interaksi dan komunikasi yang baik dilakukan dari level teratas hingga terbawah pada perusahaan tempat saya bekerja tanpa adanya perbedaan status

16 Setiap bidang pekerjaan di perusahaan tempat saya bekerja memiliki jenis pekerjaan yang sama dan tumpang tindih 17 Perusahaan tempat saya bekerja

membeda-bedakan pelayanan kepada pasien

18 Perusahaan tempat saya bekerja jarang memberikan bonus kepada karyawan yang berprestasi

19 Perusahaan tempat saya bekerja memberikan kewajiban bagi para karyawan agar besikap ramah terhadap pasien

20 Demi kemajuannya perusahaan tempat saya bekerja memiliki sistem kerja yang jarang berubah

memiliki sistem kerja yang kurang baik

22 Perusahaan tempat saya bekerja memberikan kesempatan bagi pasien untuk memberikan kritik dan saran kepada perusahaan

23 Perusahaan tempat saya bekerja cenderung menganggap perusahaan lain bukan merupakan saingan yang terlalu berarti

24 Saya bekerja pada perusahaan yang memiliki tingkat perkembangan dan pertumbuhan yang stabil

25 Perusahaan tempat saya bekerja tidak pernah memberikan training bagi para karyawan agar dapat bekerja dengan baik dalam sebuah tim kerja

26 Setiap pekerjaan yang diberikan oleh atasan pada perusahaan tempat saya bekerja selalu memiliki tujuan yang baik dan jelas

27 Perusahaan tempat saya bekerja tidak memberikan target tertentu yang harus dicapai oleh karyawan dalam bekerja

28 Perusahaan tempat saya bekerja jarang melakukan perombakan tim kerja sehingga karyawan cenderung merasa bosan dengan rekan kerja yang sama

29 Tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan tempat saya bekerja tidak pernah terwujud pada kenyataannya

--- Silahkan Periksa Kembali Jawaban Anda --- Terimakasih 

Lampiran D