Pengaruh Dukungan Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja dan Komuitmen Organisasional (Studi Pada Karyawan Outsourcing Depo Arsip Bank BRI).

TESIS

PENGARUH DUKUNGAN ORGANISASIONAL

TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN

ORGANISASIONAL

(Studi pada Karyawan Outsourcing Depo Arsip Bank BRI)

I DEWA PUTU GEDE WIYATA PUTRA

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS UDAYANA

DENPASAR

2016

ii

TESIS

PENGARUH DUKUNGAN ORGANISASIONAL

TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN

ORGANISASIONAL

(Studi pada Karyawan Outsourcing Depo Arsip Bank BRI)

I DEWA PUTU GEDE WIYATA PUTRA 1390661012

PROGRAM MAGISTER

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS UDAYANA

DENPASAR

2016

iii

PENGARUH DUKUNGAN ORGANISASIONAL

TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN

ORGANISASIONAL

(Studi pada Karyawan Outsourcing Depo Arsip Bank BRI)

Tesis untuk Memperoleh Gelar Magister Pada Program Magister, Program Studi Manajemen

Program Pascasarjana Universitas Udayana

I DEWA PUTU GEDE WIYATA PUTRA 1390661012

PROGRAM MAGISTER

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS UDAYANA

DENPASAR

2016

iv

Lembar Pengesahan

Tesis Ini Telah Disetujui

Pada Tanggal...

Pembimbing I, Pembimbing II,

Dr. Desak Ketut Sintaasih, SE., Msi Dr. Made Surya Putra, SE., MSi

NIP. 19590801 198601 2 001 NIP. 19740924 200312 1 002

Mengetahui

Ketua Program Studi Magister Manajemen Direktur

Program Pascasarjana Program Pascasarjana

Universitas Udayana Universitas Udayana

Dr. Desak Ketut Sintaasih, SE., Msi Prof. Dr. dr. A.A. Raka Sudewi, SP.S (K)

v

Tesis Ini Telah Diuji Pada Tanggal...

Panitia Penguji Tesis Berdasarkan SK Rektor Universitas Udayana Nomor : ………

Tanggal : ………

Panitia Penilai Proposal Penelitian Tesis adalah : Ketua : Dr. Desak Ketut Sintaasih, SE., Msi Anggota :

1. _{Dr. Made Surya Putra, SE., MSi.} 2. _{Dr. Putu Saroyeni P., SE., MM., Ak.}

3. _{Dr. I Gede Riana, SE., MM} 4. _{Dr. Made Subudi, SE., MSi}

vi

SURAT PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT

NAMA : I DEWA PUTU GEDE WIYATA PUTRA

NIM : 1390661012

PROGRAM STUDI : MAGISTER MANAJEMEN

JUDUL TESIS : PENGARUH DUKUNGAN ORGANISASIONAL

TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN

ORGANISASIONAL (Studi pada Karyawan Outsourcing

Depo Arsip Bank BRI)

Dengan ini menyatakan bahwa karya ilmiah Tesis ini bebas plagiat. Apabila di kemudian hari terbukti terdapat plagiat dalam karya ilmiah ini maka saya bersedia menerima sanksi sesuai peraturan Mendiknas RI No 17 tahun 2010 dan Peraturan Perundang – undangan yang berlaku.

Denpasar, 23 Desember 2015

vii

UCAPAN TERIMAKASIH

Pertama-tama penulis memanjatkan puji syukur ke hadapan Ida Sang Hyang Widhi Wasa/Tuhan Yang Maha Esa, karena hanya atas asung wara nugraha- Nya/karunia-Nya, tesis ini dapat diselesaikan.

Pada kesempatan ini perkenankanlah penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada : Dr. Desak Ketut Sintaasih, SE., Msi sebagai pembimbing utama yang dengan penuh perhatian telah memberikan dorongan, semangat,bimbingan dan saran selama penulis mengikuti program Magister Manajemen, khususnya dalam penyelesaian tesis ini. Terima kasih sebesar-besarnya pula penulis sampaikan kepada Dr. Made Surya Putra, SE., MSi sebagai pembimbing pendamping yang penuh perhatian dan kesabaran telah memberikan bimbingandan saran kepada penulis.

Ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya juga penulis sampaikan kepada Rektor Universitas Udayana atas kesempatan dan fasilitas yang diberikan kepada penulis untuk mengikuti dan menyelesaikan pendidikan Program Magister di Universitas Udayana. Ucapan terima kasih ini juga ditujukan kepada Direktur Program Pascasarjana Universitas Udayana yang dijabar oleh Prof. Dr. dr. A.A. Raka Sudewi, Sp.S (K) atas kesempatan yang diberikan kepada penulis untuk menjadi mahasiswa Program Magister pada Program Pascasarjana Universitas Udayana. Tidak lupa pula penulis ucapkan terimakasih kepada Dr. I Nyoman Mahendrayasa, SE., MS sebagai Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas ijin yang diberikan kepada penulis untuk mengikuti pendidikan Program Magister. Pada kesempatan ini, penulis juga menyampaikan rasa terima kasih kepada Dr. Desak Ketut Sintaasih, SE., MSi sebagai Ketua Program MM Unud. Ungkapan terima kasih penulis sampaikan pula kepada para penguji tesis yaitu Dr. Putu Saroyeni P., SE., MM., Ak., Dr. I Gede Riana, SE., MM, dan Dr. Made Subudi, SE., MSi yang telah memberikan masukan, saran, sanggahan dan koreksi sehingga tesis ini dapat terwujud seperti ini.

Pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapkan terima kasih yang tulus kepada Ayah dan Ibu yang telah mengasuh dan membesarkan penulis dengan penuh kasih sayang. Kepada Pande Putu Ayu Patria Dewi yang tanpa kenal lelah dan penuh kasih sayang terus mendampingi penulis dari awal hingga akhirnya tesis ini selesai. Kepada putriku Dewa Ayu Sri Ajesyanha yang selalu memberi semangat lewat senyumnya. Tidak lupa teman-teman MM UNUD angkatan XXX kelas A.

Semoga Ida Sang Hyang Widhi Wasa/Tuhan Yang Maha Esa selalu melimpahkan rahmat-Nya kepada semua pihak yang telah membantu pelaksanaan dan penyelesaian tesis ini serta kepada penulis sekeluarga.

Denpasar, Desember 2015 Penulis

viii

PENGARUH DUKUNGAN ORGANISASIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL

(Studi pada Karyawan Outsourcing Depo Arsip Bank BRI)

ABSTRAK

Penelitian ini mengkaji tentang pengaruh dukungan organisasional terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasional, serta mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional. Dalam penelitian ini melibatkan 48 responden, yang semuanya adalah karyawan outsourcing dari

vendor teknologi informasi di Depo Arsip BRI. Penelitian ini menggunakan

Partial Least Square (PLS) sebagai teknik analisis data. Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) dukungan organisasional berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja, (2) dukungan organisasional berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasional, (3) kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasional. Hasil penelitian ini mendukung teori bahwa semakin tinggi persepsi dukungan organisasional karyawan terhadap organisasi maka kepuasan kerja dan komitmen organisasional akan semakin tinggi. Implikasi praktis penelitian ini diharapkan bisa menjadi bahan pertimbangan bagi pihak vendor dalam hal membuat kebijakan dan keputusan terkait dengan dukungan organisasional, kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Pihak vendor disarankan lebih meningkatkan perhatiannya terhadap indikator dukungan atasan, gaji, komitmen berkelanjutan, karena indikator tersebut dipersepsikan kurang baik.

Kata kunci: dukungan organisasional, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional.

ix

THE EFFECT OF ORGANIZATIONAL SUPPORT ON JOB SATISFACTION AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT

(Study on Employee Outsourcing in BRI Depo Archives) ABSTRACT

This study examined the effect of organizational support on job satisfaction, and organizational commitment, as well as determined the effect of job satisfaction to the organizational commitment. This study involve 48 respondents , all of them are employees outsourcing of information technology vendors in Depo Archives BRI. Analyzed study used Partial Least Square (PLS). Results show (1) organizational support positive significant to job satisfaction, (2) organizational support positive significant to organizational commitment, (3) job satisfaction positive significant to organizational commitment. Theoretical implication of this study is that the study supports the theory that when the employee feel they are supported by the organization, they will be increased organizational commitment and job satisfaction. Implications this study are expect vendor in their policy and decision related to organizational support, job satisfaction, and organizational commitment. Vendor suggest increase their attention in support of the boss, salary, continuing commitment, because the perception is less than the other.

Keyword : organizational support, job satisfaction, and organizational commitment.

x DAFTAR ISI DAFTAR ISI SAMPUL DALAM... PERSYARATAN GELAR... PERSETUJIAN PEMBIMBING... PENETAPAN PANITIA PENGUJI... PERNYATAAN ORISINALITAS TESIS... UCAPAN TERIMA KASIH... ABSTRAK... ABSTRACT... DAFTAR ISI... DAFTAR TABEL ... DAFTAR GAMBAR ... DAFTAR LAMPIRAN ... BAB I PENDAHULUAN ...

1.1 Latar Belakang ... 1.2 Rumusan Masalah... 1.3 Tujuan Penelitian ... 1.4 Manfaat Penelitian ... BAB II KAJIAN PUSTAKA ...

2.1 Komitmen Organisasional... 2.1.1 Pengertian Komitmen Organisasional... 2.1.2 Dimensi Komitmen Organisasional... 2.1.3 Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen... 2.2 Dukungan Organisasional...

2.2.1 Pengertian Dukungan Organisasional... 2.2.2 Dimensi Persepsi Dukungan Organisasional... 2.3 Kepuasan Kerja...

2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja... 2.3.2 Dimensi Kepuasan Kerja... ..

BAB III KERANGKA BERPIKIR, KERANGKA KONSEPTUAL

DAN HIPOTESIS PENELITIAN... 3.1 Kerangka Perpikir dan Konseptual Penelitian... 3.2 Hipotesis Penelitian... BAB IV METODE PENELITIAN ...

4.1 Rancangan dan Ruang Lingkup Penelitian... 4.1.1 Rancangan Penelitian... 4.1.2 Ruang Lingkup Penelitian...

9 9 10 34 34 35 39 39 39 39 Hal i ii iii iv v vi vii viii ix xi xii xiii 1 1 5 6 6 7 7 7 7 8 18 2 2 34 34 34 35 12 12 12 14 16 19 19 19 19 19 19

xi

4.2 Variabel Penelitian... 4.2.1 Identifikasi Variabel... 4.2.2 Definisi Operasional Variabel... 4.3 Pengumpulan Data... 4.3.1 Jenis Data... 4.3.2 Sumber Data... 4.3.3 Metode Pengumpulan Data... 4.3.4 Populasi dan Sampel Penelitian... 4.4 Instrumen Penelitian...

4.4.1 Uji Validitas Penelitian... 4.4.2 Uji Reliabilitas... 4.5 Metode Analisis Data...

4.5.1 Analisis Deskriptif... 4.5.2 Analisis Inferensial... BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN...

5.1 Hasil Penelitian... 5.1.1 Gambaran Umum Perusahaan... 5.2 Pembahasan Hasil Penelitian...

5.2.1 Karakteristik Responden... 5.3 Pengujian Instrumen Penelitian... 5.3.1 Uji Validitas Instrumen... 5.3.2 Uji Reliabilitas... 5.4 Analisis Deskriptif... 5.5 Analisis Inferensial... 5.5.1 Evaluasi Goodness of Fit dari Outer Model...

5.3.2 Evaluasi Goodness of Fit dari Inner Model... 5.6 Uji Hipotesis dan Pembahasan Penelitian...

5.6.1 Pengaruh Dukungan Organisasional terhadap

Kepuasan Kerja... 5.6.2 Pengaruh Dukungan Organisasional terhadap

Komitmen Organisasional... 5.6.3 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen

Organisasional... 5.6.4 Pengaruh tidak langsung Dukungan Organisasional

terhadap Komitmen Organisasional melalui Kepuasan Kerja ... 5.7 Implikasi Penelitian... BAB VI SIMPULAN DAN SARAN...

6.1 Simpulan... 6.2 Saran... DAFTAR PUSTAKA... LAMPIRAN... 19 19 20 21 21 22 22 23 23 25 25 26 26 26 28 28 28 29 29 30 30 33 34 38 39 41 43 43 45 44 6 65 39 41 42 43 46 47 49 51 51 52 53 59

xii

DAFTAR TABEL Tabel

4.1 Jumlah karyawan vendor teknologi informasi Depo Arsip BRI... 4.2 Variabel, Dimensi dan Indikator Penelitian... 5.1 Karakteristik Responden... 5.2 Hasil Uji Validitas Variabel Dukungan organisasional... 5.3 Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja... 5.4 Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen organisasional... 5.5 Rekapitulasi Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian... 5.6 Penilaian responden variabel dukungan organisasional... 5.7 Penilaian responden variabel kepuasan kerja... 5.8 Penilaian responden variabel komitmen organisasional... 5.9 Hasil Pengujian Convergent Validit... 5.10 Hasil Pengujian Discriminant Validity... 5.11 Hasil Pengujian Composite Reliability... 5.12 Nilai R2 Variabel Endogen... 5.13 Nilai Outer Loading Variabel Penelitian... 5.14 Hasil Pengujian Hipotesis dengan Partial Least Square...

Hal 23 24 29 30 31 32 33 35 36 37 39 40 41 41 42 44

xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar

3.1. Kerangka Konseptual Penelitian... 4.1. Model Empirik Penelitian... 5.1. Hasil analisis dengan PLS...

Hal 15 27 38

xiv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Halaman

1. Kuesioner... 59

2. Frekuensi distribusi variabel... 62

3. Validitas instrumen... 80

4. Reliabilitas instumen... 86

1

BAB I PENDAHULUAN

1. 1 Latar Belakang Masalah

Perubahan lingkungan bisnis yang cepat dan tingginya persaingan industri perbankan dan jasa keuangan menuntut pengelola perbankan menciptakan efisiensi dan efektivitas dalam perusahaan (Soegianto & Sutanto, 2013). Salah satu strategi yang diterapkan dalam menciptakan efisiensi dan efektivitas pada perusahaan adalah dengan cara menggunakan jasa tenaga kerja outsourcing. Penggunaan karyawan outsourcing memungkinkan perusahaan lebih fokus dalam kegiatan utamanya dan tidak perlu melakukan upaya-upaya lain sebagaimana mengelola karyawan tetap seperti sistem karier, penggajian, pensiun atau pesangon dan lain sebagainya terkait dengan manajemen sumber daya manusia (Mahardayani & Dhania, 2015).

Merujuk pada Undang-Undang (UU) No.13 Tahun 2003, outsourcing diartikan sebagai usaha untuk mendapatkan tenaga ahli serta mengurangi beban dan biaya perusahaan dalam meningkatkan kinerja perusahaan agar dapat terus kompetitif dalam menghadapi perkembangan ekonomi dan teknologi global dengan menyerahkan kegiatan penunjang perusahaan pada pihak lain yang tertuang dalam kontrak. Outsourcing menurut David (2011) adalah sebuah kegiatan ketika perusahaan memutuskan untuk menyerahkan kekuasaanya ke perusahaan lain untuk melakukan tugas-tugas fungsional perusahaan utama.

2

Depo Arsip BRI adalah tempat penyimpanan arsip sekaligus DRC (Disaster Recovery Center) dari Bank Rakyat Indonesia. DRC adalah fasilitas pengganti pada saat Pusat Data (Data Center) mengalami gangguan atau tidak dapat berfungsi karena tidak ada aliran listrik, kebakaran, ledakan atau kerusakan pada core banking. DRC digunakan sementara waktu selama dilakukan pemulihan di data center untuk menjaga kelangsungan kegiatan usaha (business cuntinuity). Depo Arsip BRI berlokasi di Kabupaten Tabanan Provinsi Bali dan beroperasi selama 24 jam setiap hari dengan sistem kerja shift. Karyawan di Depo Arsip BRI berjumlah 118 orang dan 90 persen diantaranya merupakan tenaga outsourcing. Depo Arsip BRI mengunakan tenaga outsourcing di bidang manajemen building dan teknologi informasi untuk mengelola DRC. BRI melakukan kontrak kerja dengan perusahaan penyedia tenaga kerja (vendor), vendor menyediakan dan mengelola tenaga kerja sesuai dengan kontraknya dengan BRI. Penelitian ini dilakukan pada karyawan outsourcing teknologi informasi dari vendor IBM, Altel, Eforte, dan WCS. Karyawan keempat vendor tersebut memiliki kemiripan dalam hal gaji, skill, pekerjaan dan tingkat pendidikan. Berdasarkan latar belakang tersebut peneliti ini meneliti bagaimana komitmen karyawan outsourcing teknologi informasi di depo arsip BRI terhadap vendornya.

Berdasarkan wawancara terhadap 15 dari 48 karyawan outsourcing teknologi informasi ditemukan beberapa alasan mereka tetap bekerja di Depo Arsip BRI walaupun berstatus sebagai outsourcing antara lain :

1) Rekan kerja yang menyenangkan. 2) Tekanan pekerjaan rendah.

3

3) Gaji dan tunjangan yang diterima sesuai dengan beban kerja.

Disisi lain 5 dari 15 karyawan outsourcing yang diwawancarai menyatakan merasa khawatir dengan status outsourcing karena karyawan outsourcing bersifat kontrak yang sewaktu-waktu dapat diberhentikan, tidak ada jenjang karier bagi karyawan outsourcing, dan perusahaan pengguna jasa sangat mungkin memutuskan hubungan kerjasama dengan pihak vendor yang mengakibatkan ketidakjelasan status karyawan. Hal ini membuat mereka ingin keluar jika ada peluang yang lebih baik daripada menjadi karyawan outsourcing. Kondisi ini cenderung mempengaruhi sikap kerja karyawan outsourcing berkaitan dengan komitmen organisasional.

Komitmen organisasional adalah sikap terhadap organisasi dan kesediaan untuk mencapai segala sesuatu demi organisasi (Sjahruddin, 2013). Keberhasilan organisasi tergantung pada komitmen karyawan terhadap organisasi (Baraba et al.,2014). Menurut Yamaguchi (2012) komitmen organisasional adalah bentuk pengabdian karyawan terhadap organisasi dengan memberikan kemampuan terbaiknya untuk team dan organisasi. Meyer dan Allen (1991) menyatakan komitmen organisasional adalah keinginan anggota organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi.

Dukungan organisasional dan kepuasan kerja merupakan faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional. Teori dukungan organisasional menyatakan bahwa untuk menentukan kesiapan organisasi terhadap peningkatan

4

penghargaan atas usaha atau kerja karyawan dan untuk memenuhi kebutuhan sosio-emosional, karyawan akan mengembangkan keyakinannya mengenai bagaimana organisasi menilai kontribusi karyawan dan memperhatikan perilaku karyawan (Eisenberger et al., 1986). Menurut Han et al. (2012) dan Colakoglu et al. (2010) dukungan organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, berdasarkan hasil penelitian ini dikatakan bahwa karyawan akan memiliki komitmen yang tinggi apabila karyawan percaya bahwa organisasi akan mendukung dan peduli terhadap karyawan. Hakkak et al. (2014) dan Charisma et al. (2014) menyatakan terdapat hubungan positif antara persepsi dukungan organisasional karyawan outsourcing dengan komitmen organisasional, Ketika karyawan menganggap bahwa organisasi memikirkan kebahagiaan mereka, melindungi dan membantu mereka (dukungan organisasional), maka karyawan akan merasa menjadi bagian dari organisasi, setia dan loyal terhadap organisasi (komitmen organisasional).

Luthans (2011) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dianggap penting. Purba (2014) menyatakan kepuasan kerja adalah respon mengenai perasaan suka atau positip terhadap aspek-aspek pekerjaan yang memberikan arti penting bagi pemenuhan kebutuhan psikologis dan fisik serta refleksi karyawan dalam memaknai pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan suatu sikap yang positif yang menyangkut penyesuaian diri yang sehat dari para karyawan terhadap kondisi dan situasi kerja, termasuk di dalamnya upah, kondisi sosial, kondisi fisik dan kondisi psikologi (Salim, 2013).

5

Ariani (2011), Taurisa dan Ratnawati (2012) dan Handoko & Jennie (2015) menyatakan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional, ketika seorang karyawan merasa puas dengan pekerjaannya, maka terbentuk suatu komitmen organisasional yang membuat mereka ingin mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tempatnya bekerja. Kepuasan kerja pada karyawan outsourcing akan berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional (Chandraningtyas et al., 2012).

Berdasarkan latar belakang tersebut, peneliti tertarik meneliti pengaruh dukungan organisasional terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasional karyawan outsourcing di Depo Arsip BRI.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan diatas, maka dapat diperoleh rumusan penelitian sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh dukungan organisasional terhadap kepuasan kerja karyawan outsourcing di Depo Arsip BRI?

2. Bagaimana pengaruh dukungan organisasional terhadap komitmen organisasional karyawan outsourcing di Depo Arsip BRI?

3. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional karyawan outsourcing di Depo Arsip BRI?

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.3.1 Tujuan Penelitian

6

Tujuan penelitian yang dilakukan di Depo Arsip BRI adalah sebagai berikut: 1. Menganalisis pengaruh dukungan organisasional terhadap kepuasan kerja

karyawan outsourcing di Depo Arsip BRI.

2. Menganalisis pengaruh dukungan organisasional terhadap komitmen organisasional karyawan outsourcing di Depo Arsip BRI.

3. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap Komitmen organisasional karyawan outsourcing di Depo Arsip BRI.

1.3.1 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Manfaat teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya bukti empiris hubungan dukungan organisasional dengan kepuasan kerja dan hubungan kepuasan kerja dengan komitmen organisasional.

2. Manfaat Praktis

Sebagai bahan masukan dan referensi bagi vendor teknologi informasi dalam membuat kebijakan sumber daya manusia guna meningkatkan komitmen organisasional dalam hubungan dengan kepuasan kerja dan dukungan organisasional.

7

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Komitmen Organisasional

2.1.1. Pengertian Komitmen Organisasional

Komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal dengan organisasi tersebut (Mathis & Jackson, 2006). Menurut Velnampy (2013) komitmen organisasional adalah internalisasi nilai-nilai dan tujuan organisasi, kesediaan untuk bekerja keras atas nama organisasi dan keinginan yang kuat untuk

tetap bersama organisasi. Komitmen organisasional mencakup kebanggaan

anggota, kesetiaan anggota, dan kemauan anggota pada organisasi (Suhermin, 2012). Menurut Porter & Steers (1991) suatu bentuk komitmen yang muncul bukan hanya bersifat loyalitas yang pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi kerja yang memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi yang bersangkutan. Komitmen organisasional sangat diperlukan untuk kesuksesan organisasi, ketika karyawan berkomitmen terhadap organisasi mereka akan loyal terhadap organisasi dan memberikan yang tebaik untuk organisasi (Alvi et al.,2014).

2.1.2 Dimensi Komitmen Organisasional

Meyer dan Allen (1991) merumuskan tiga dimensi komitmen organisasional : 1) Komitmen afektif (affective commitment) berkaitan dengan hubungan

8

dan keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi dengan affective commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginan tersebut.

2) Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota organisasi dengan continuance commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut.

3) Komitmen normatif (normative commitment) menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan normative commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut

2.1.3 Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen

Komitmen pegawai pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Porter & Steers (1991) menyatakan tiga faktor yang mempengaruhi komitmen seorang karyawan antara lain :

1) Faktor personal yang meliputi job satisfaction, psychological contract, job choice factors, karakteristik personal. Keseluruhan faktor ini akan membentuk komitmen awal.

2) Faktor organisasi, meliputi initial works experiences, job scope, supervision, goal consistency organizational. Semua faktor ini akan membentuk atau memunculkan tanggung jawab.

9

3) Non-organizational factors, yang meliputi availability of alternative jobs. alternatif pekerjaan lain. Faktor yang bukan berasal dari dalam organisasi, misalnya ada tidaknya alternatif pekerjaan lain

Sementara itu, Minner (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan antara lain :

1) Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, dan kepribadian.

2) Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.

3) Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi, kehadiran serikat pekerja, dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan.

4) Pengalaman kerja. Pengalaman kerja seorang karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi.

2.2 Dukungan Organisasional

2.2.1 Pengertian Dukungan Organisasional

Menurut Hutchison (1997), dukungan organisasional bisa juga dipandang sebagai komitmen organisasi pada individu. Komitmen organisasional pada karyawan bisa diberikan dalam berbagai bentuk, di antaranya berupa rewards, kompensasi yang setara, dan iklim organisasi yang adil. Bentuk-bentuk dukungan ini pun berkembang dari mulai yang bersifat ekstrinsik (material) seperti gaji, tunjangan, bonus, dan sebagainya; hingga yang bersifat intrinsik (non material),

10

seperti perhatian, pujian, penerimaan, keakraban, informasi, pengembangan diri, dan sebagainya.

Menurut Eisenberger et al. (1986) persepsi dukungan organisasional adalah merupakan konsep utama dari teori dukungan organisasional. Persepsi dukungan organisasional sebagai keyakinan global karyawan mengenai sejauhmana organisasi peduli terhadap kesejahteraan mereka dan mengharga kontribusi mereka. Persepsi dukungan organisasional memberikan hasil yang positif untuk anggota dan organisasi (Agustiningrum & Suryanto 2013). Lin (2014) menyatakan persepsi dukungan organisasional adalah perspektif perilaku organisasi positif dimana karyawan merasa diperhatikan, diberi kepercayaan dan diberi dukungan oleh organisasi, sehingga karyawan bersedia mengabdikan diri pada organisasi dan meningkatkan kinerja secara keseluruhan. Menurut Bilgin & Demirer (2012) keadilan dalam organisasi, dukungan manajerial, penghargaan organisasi, kondisi kerja, penghargaan karyawan, promosi, keselamatan kerja, dan otonomi adalah faktor mempengaruhi persepsi dukungan organisasional. Organisasi memberi dukungan terdapat karyawan dengan cara berkomitmen memperhatikan kepentingan dan kesejahteraan karyawan (Christiani 2013). Pekerja yang merasa didukung oleh organisasi akan memberikan timbal baliknya dengan terlibat dalam berperilaku positif (Sambung, 2011).

2.2.2 Dimensi Persepsi Dukungan Organisasional

Menurut Rhoades & Eisenberg (2002) bentuk umum yang dapat di rasakan oleh karyawan adanya dukungan organisasional meliputi:

11

1) Keadilan

Keadilan struktural & prosedural yang menyangkut cara yang digunakan untuk menentukan pendistribusian sumber daya manusia diantara karyawan, keadilan yang berkaitan dengan aturan-aturan formal dan kebijakan bagi karyawan, keadilan dalam penerimaan informasi yang akurat. Keadilan sosial dapat disebut juga keadilan interaksional, hal ini berkaitan dengan cara organisasi memperlakukan karyawan dengan hormat dan bermartabat.

2) Dukungan atasan

Indikator ini memaparkan sejauhmana supervisor memiliki perhatian terhadap karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan.Dukungan supervisor memiliki kaitan erat dengan persepsi karyawan terhadap dukungan organisasional, karena supervisor sebagai agen organisasi yang memiliki tanggung jawab untuk mengarahkan dan mengevaluasi kinerja bawahan.

3) Penghargaan organisasi & Kondisi kerja

Bentuk-bentuk penghargaan yang diterima oleh karyawan dari organisasi dapat meliputi gaji, tunjangan, bonus, promosi, pelatihan/pengembangan diri. Salah satu bentuk dukungan organisasi pada karyawan adanya kondisi kerja yang nyaman dan aman bagi karyawan.

12

2.3 Kepuasan Kerja

2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah perasaan positif pada suatu pekerjaan, yang merupakan dampak atau hasil evaluasi dari berbagai aspek pekerjaan tersebut (Robbins & Judge 2012). Luthans (2011) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dianggap penting. Tunjungsari (2011) menyatakan kepuasan kerja adalah suatu sikap yang dimiliki oleh seseorang mengenai pekerjaan yang dihasilkan dari persepsi mereka terhadap pekerjaannya. Menurut Sutrisno (2012) kepuasan kerja karyawan merupakan masalah penting yang diperhatikan dalam hubungannya dengan produktivitas kerja karyawan dan ketidakpuasan sering dikaitkan dengan tingkat tuntutan dan keluhan pekerjaan yang tinggi. Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan yang menyokong atau tidak pada diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya (Indy & Handoyo, 2013).

2.3.2 Dimensi kepuasan kerja

Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya (Soegandhi et al.,2013). Rivai (2004) menyatakan faktor–faktor yang biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang karyawan sebagai berikut :

13

1) Isi Pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan,

2) Supervisi,

3) Organisasi dan manajemen,

4) Kesempatan untuk maju,

5) Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainya seperti adanya insentif,

6) Rekan kerja,

7) Kondisi pekerjaan

Hasibuan (2009) menyebutkan faktor–faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain balas jasa yang adil dan layak, komunikasi yang tepat sesuai dengan keahlian, berat ringannya pekerjaan, suasana dan lingkungan kerja, peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan, sikap pimpinan dalam kepemimpinannya, dan sikap pekerjaan. Menurut Smith et al dalam Luthans (2011), aspek–aspek kerja yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja adalah (a) promosi, (b) gaji, (c) pekerjaan itu sendiri, (d) supervisor, (e) kelompok kerja, (f) kondisi kerja. Menurut Boles et al. (2007) dan Azeem (2010) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain beban kerja, gaji dan rekan kerja.

dan keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi dengan affective commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginan tersebut.

2) Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota organisasi dengan continuance commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut.

3) Komitmen normatif (normative commitment) menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan normative commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut

2.1.3 Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen

Komitmen pegawai pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Porter & Steers (1991) menyatakan tiga faktor yang mempengaruhi komitmen seorang karyawan antara lain :

1) Faktor personal yang meliputi job satisfaction, psychological contract, job choice factors, karakteristik personal. Keseluruhan faktor ini akan membentuk komitmen awal.

2) Faktor organisasi, meliputi initial works experiences, job scope, supervision, goal consistency organizational. Semua faktor ini akan membentuk atau memunculkan tanggung jawab.

3) Non-organizational factors, yang meliputi availability of alternative jobs. alternatif pekerjaan lain. Faktor yang bukan berasal dari dalam organisasi, misalnya ada tidaknya alternatif pekerjaan lain

Sementara itu, Minner (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan antara lain :

1) Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, dan kepribadian.

2) Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.

3) Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi, kehadiran serikat pekerja, dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan.

4) Pengalaman kerja. Pengalaman kerja seorang karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi.

2.2 Dukungan Organisasional

2.2.1 Pengertian Dukungan Organisasional

Menurut Hutchison (1997), dukungan organisasional bisa juga dipandang sebagai komitmen organisasi pada individu. Komitmen organisasional pada karyawan bisa diberikan dalam berbagai bentuk, di antaranya berupa rewards, kompensasi yang setara, dan iklim organisasi yang adil. Bentuk-bentuk dukungan ini pun berkembang dari mulai yang bersifat ekstrinsik (material) seperti gaji, tunjangan, bonus, dan sebagainya; hingga yang bersifat intrinsik (non material),

seperti perhatian, pujian, penerimaan, keakraban, informasi, pengembangan diri, dan sebagainya.

Menurut Eisenberger et al. (1986) persepsi dukungan organisasional adalah merupakan konsep utama dari teori dukungan organisasional. Persepsi dukungan organisasional sebagai keyakinan global karyawan mengenai sejauhmana organisasi peduli terhadap kesejahteraan mereka dan mengharga kontribusi mereka. Persepsi dukungan organisasional memberikan hasil yang positif untuk anggota dan organisasi (Agustiningrum & Suryanto 2013). Lin (2014) menyatakan persepsi dukungan organisasional adalah perspektif perilaku organisasi positif dimana karyawan merasa diperhatikan, diberi kepercayaan dan diberi dukungan oleh organisasi, sehingga karyawan bersedia mengabdikan diri pada organisasi dan meningkatkan kinerja secara keseluruhan. Menurut Bilgin & Demirer (2012) keadilan dalam organisasi, dukungan manajerial, penghargaan organisasi, kondisi kerja, penghargaan karyawan, promosi, keselamatan kerja, dan otonomi adalah faktor mempengaruhi persepsi dukungan organisasional. Organisasi memberi dukungan terdapat karyawan dengan cara berkomitmen memperhatikan kepentingan dan kesejahteraan karyawan (Christiani 2013). Pekerja yang merasa didukung oleh organisasi akan memberikan timbal baliknya dengan terlibat dalam berperilaku positif (Sambung, 2011).

2.2.2 Dimensi Persepsi Dukungan Organisasional

Menurut Rhoades & Eisenberg (2002) bentuk umum yang dapat di rasakan oleh karyawan adanya dukungan organisasional meliputi:

1) Keadilan

Keadilan struktural & prosedural yang menyangkut cara yang digunakan untuk menentukan pendistribusian sumber daya manusia diantara karyawan, keadilan yang berkaitan dengan aturan-aturan formal dan kebijakan bagi karyawan, keadilan dalam penerimaan informasi yang akurat. Keadilan sosial dapat disebut juga keadilan interaksional, hal ini berkaitan dengan cara organisasi memperlakukan karyawan dengan hormat dan bermartabat.

2) Dukungan atasan

Indikator ini memaparkan sejauhmana supervisor memiliki perhatian terhadap karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan.Dukungan supervisor memiliki kaitan erat dengan persepsi karyawan terhadap dukungan organisasional, karena supervisor sebagai agen organisasi yang memiliki tanggung jawab untuk mengarahkan dan mengevaluasi kinerja bawahan.

3) Penghargaan organisasi & Kondisi kerja

Bentuk-bentuk penghargaan yang diterima oleh karyawan dari organisasi dapat meliputi gaji, tunjangan, bonus, promosi, pelatihan/pengembangan diri. Salah satu bentuk dukungan organisasi pada karyawan adanya kondisi kerja yang nyaman dan aman bagi karyawan.

2.3 Kepuasan Kerja

2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah perasaan positif pada suatu pekerjaan, yang merupakan dampak atau hasil evaluasi dari berbagai aspek pekerjaan tersebut (Robbins & Judge 2012). Luthans (2011) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dianggap penting. Tunjungsari (2011) menyatakan kepuasan kerja adalah suatu sikap yang dimiliki oleh seseorang mengenai pekerjaan yang dihasilkan dari persepsi mereka terhadap pekerjaannya. Menurut Sutrisno (2012) kepuasan kerja karyawan merupakan masalah penting yang diperhatikan dalam hubungannya dengan produktivitas kerja karyawan dan ketidakpuasan sering dikaitkan dengan tingkat tuntutan dan keluhan pekerjaan yang tinggi. Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan yang menyokong atau tidak pada diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya (Indy & Handoyo, 2013).

2.3.2 Dimensi kepuasan kerja

Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya (Soegandhi et al.,2013). Rivai (2004) menyatakan faktor–faktor yang biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang karyawan sebagai berikut :

1) Isi Pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan,

2) Supervisi,

3) Organisasi dan manajemen, 4) Kesempatan untuk maju,

5) Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainya seperti adanya insentif, 6) Rekan kerja,

7) Kondisi pekerjaan

Hasibuan (2009) menyebutkan faktor–faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain balas jasa yang adil dan layak, komunikasi yang tepat sesuai dengan keahlian, berat ringannya pekerjaan, suasana dan lingkungan kerja, peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan, sikap pimpinan dalam kepemimpinannya, dan sikap pekerjaan. Menurut Smith et al dalam Luthans (2011), aspek–aspek kerja yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja adalah (a) promosi, (b) gaji, (c) pekerjaan itu sendiri, (d) supervisor, (e) kelompok kerja, (f) kondisi kerja. Menurut Boles et al. (2007) dan Azeem (2010) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain beban kerja, gaji dan rekan kerja.