PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL DENGAN PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASIONAL SEBAGAI VARIABEL MODERASI
JMI Vol 9 (1) (2018): 35 - 46
JMI
Jurnal Manajemen dan Inovasi
http://www.jurnal.unsyiah.ac.id/JInoMan
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP
KOMITMEN ORGANISASIONAL DENGAN
PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASIONAL
SEBAGAI VARIABEL MODERASI
MEGAWATI, SE, MM1, NURUL SYAHNA2
1,2)
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Syiah Kuala
Corresponding author: mega_se16@yahoo.com
Abstract
This aim was to investigate weather job satisfaction enchances
organizational commitment among nursing personel while exploring
whether organizational support perception has a moderating effect on the
relationship between job satisfaction and organizational commitment. A
survey was sent to 111 nurses at Rumah Sakit Ibu dan Anak (RSIA)
Pemerintah Aceh. According to the research findings, nurses’ job
satisfaction has a positive and significant influence on organizational
commitment. Further more the results showed that organizational support
perception brings impact forward organizational commitment. Result also
indicated that the moderating effect of nurses’ organizational support
perception was weak with the value 0,214. This study suggest that
organizational support perception will develop a sense of belonging. This
kind of relationship is rarely discussed in the research literature, and it can
be applied for human resources management of nursing staff at Rumah
Sakit Ibu dan Anak (RSIA) Pemerintah Aceh.
Keyword: Organizational Support, Job Satisfaction,
Organizational Commitment, Moderating Effect, Nursing Staff
Maka
diperlukanlah
sebuah
pengelolaan secara
sistematis
dan
terencana
agar
tujuan
yang diinginkan dimasa sekarang
dan masa depan bisa tercapai
yang sering disebut sebagai
manajemen
sumber
daya
manusia.
Menurut
Undang
–
Undang RI No. 20 Tahun 2014
Tentang Praktek Keperawatan,
perawat adalah seseorang yang
telah
menyelesaikan program
pendidikan keperawatan baik di
dalam maupun di luar negeri
yang diakui oleh Pemerintah
Republik Indonesia sesuai dengan
peraturan
perundang
–
undangan. Perawat merupakan
PENDAHULUAN
Manajemen sumber daya
manusia
merupakan
elemen
organisasi yang sangat penting
sekaligus
pilar
utama
dan
penggerak roda organisasi dalam
upaya mewujudkan visi dan
misinya.
Karyawan
sebagai
sumber
daya
manusia
bertanggung jawab dalam tujuan
dari
organisasi.
Sebuah
organisasi dapat berjalan efektif
bila didukung oleh karyawannya
(Tepeci,
2001).
Pernyataan
tersebut menerangkan bahwa
sebuah
organisasi
dapat
mengalami
pertumbuhan
berkelanjutan tergantung pada
bagaimana kinerja
karyawan.
35
Jurnal Manajemen dan Inovasi
Vol. 9. No. 1, Februari 2018
salah satu profesi di rumah
sakit yang memiliki peranan
penting dalam penyelenggaraan
pelayanan
kesehatan.
Oleh
karena itu, rumah sakit tempat
perawat
bekerja
senantiasa
melakukan berbagai usaha yang
bertujuan untuk meningkatkan
kualitas profesionalisme mereka.
Komitmen
organisasi
merupakan
kontribusi
utama
untuk
perilaku
organisasi
karyawan dan berkaitan erat
dengan kehadiran, pengunduran
diri,
dan
kinerja
karyawan.
Komitmen organisasi merupakan
hal yang penting, sehingga pihak
rumah
sakit
harus
mempekerjakan manajer yang
tepat agar dapat berinteraksi dan
berkomunikasi
dengan
staf
keperawatan untuk memperjelas
tujuan misi organisasi mereka.
Hanya upaya yang dilakukan
secara
terus-menerus
dapat
meningkatkan
komitmen
organisasi
dan
menciptakan
situasi yang adil untuk rumah
sakit dan staf keperawatan.
Persepsi
dukungan
organisasi
adalah
persepsi
perilaku
karyawan
yang
dikembangkan
dalam
teori
pertukaran sosial yaitu sebagai
kekuatan
yang
memotivasi
kesejahteraan
organisasi
(Eisenberger, Cummings, Armeli
dan
Lynch,
1997).
Teori
pertukaran sosial menunjukkan
bahwa
para
karyawan
menampilkan sikap kerja yang
positif ketika mereka merasa
didukung oleh organisasi mereka
sebagai mekanisme timbal balik
(Blau, 1964; Gouldner, 1960;
Rhoades dan Eisenberger, 2000).
Secara
khusus
Wernimont (1972) menunjukkan
bahwa
ketika
para
pekerja
merasa
puas
dengan
suatu
pekerjaan maka mereka akan
bekerja secara sukarela untuk
mencapai
tujuan
organisasi,
meningkatkan loyalitas terhadap
organisasi, tampil disiplin dengan
baik, bersedia melalui masamasa sulit, tidak meninggalkan
pekerjaan, menunjukkan minat
dalam
bekerja
dan
bangga
menjadi
bagian
sebuah
organisasi.
Setiap organisasi harus
peduli tentang kepuasan kerja
para karyawannya dengan cara
mendukung dalam
menyelesaikan
pekerjaan
memperhatikan kondisi
kerja,
hingga
memberikan
penilaian
yang adil dan tidak merugikan.
Dengan kata lain perusahaan
memberikan dukungan sebagai
persepsi yang memotivasi latar
belakang
kesejahteraan
organisasi. Karena jika para
karyawan
memiliki
tingkat
kepuasan kerja yang tinggi maka
secara
alami
akan
memacu
komitmen
organisasi.
Sebuah
organisasi
dapat
memberikan
kesempatan untuk karyawannya
dalam
meningkatkan
keterampilan, kemampuan serta
pengembangan
profesional
individu. Dengan demikian rumah
sakit juga dapat mengharapkan
imbalan postif dari para staf
keperawatan
tersebut
seperti
komitmen
mereka
untuk
berkontribusi
terhadap
organisasi.
Ini
membuktikan
bahwa dukungan organisasi yaitu
Rumah Sakit Ibu dan Anak
dianggap
penting
karena
mempengaruhi
faktor
sikap.
Tingginya
tingkat
dukungan
organisasi juga membuat perawat
merasa puas dalam bekerja.
Perawat yang didukung dengan
baik oleh rumah sakit akan
menganggap bahwa rumah sakit
akan memberikan imbalan atas
kerja keras mereka.
PEMBAHASAN
Kepuasan Kerja
Robbins
(2003)
menyatakan bahwa, kepuasan
kerja adalah
sikap
umum
terhadap pekerjaan seseorang
yang menunjukkan perbedaan
36
Jurnal Manajemen dan Inovasi
Vol. 9. No. 1, Februari 2018
Organizational
Commitment);
affective,
normative
dan
continuance commitment.
antara jumlah penghargaan yang
diterima pekerja dan jumlah yang
mereka
yakini
seharusnya
mereka terima. Greenberg dan
Baron
(2003)
menyatakan
bahwa, kepuasan kerja sebagai
sikap positif atau negatif yang
dilakukan
individu
terhadap
pekerjaannya.
Gibson
(2000)
menyatakan bahwa, kepuasan
kerja sebagai sikap yang dimiliki
para pekerja tentang pekerjaan
mereka. Hal itu merupakan hasil
dari persepsi pegawai tentang
pekerjaannya.
Chang et al.,
(2011)
mendefinisikan kepuasan kerja
adalah
suatu
emosi
yang
merupakan
respon
terhadap
situasi kerja. Hal ini tidak dapat
dilihat
tetapi
hanya
dapat
dirasakan dan akan tercermin
oleh sikap karyawan. Dengan
demikian kepuasan kerja dapat
dilihat dan diduga. Terdapat tiga
dimensi kepuasan kerja, yaitu:
working
satisfaction,
interpersonal
satisfaction
dan
remunerative satisfaction.
Persepsi Dukungan
Organisasional
Eisenberger
et.
al.,
(1986),
menjelaskan
bahwa
dukungan
organisasi
pegawai
dibangun
oleh
perlakukanperlakuan
organisasi
yang
diterima
misalnya
dalam
pembayaran
honorarium,
kenaikan jabatan, pemerkayaan
pekerjaan, dan partisipasi dalam
pembuatan kebijakan organisasi.
Penilaian
pegawai
terhadap
organisasi juga dilakukan dengan
memperhatikan
frekuensi,
kesungguhan
dan
ketulusan
organisasi dalam memberikan
pernyataan
penghargaan
dan
pengakuan terhadap hasil usaha
mereka (1986: 501). Pemberian
penghargaan atau penciptaan
kondisi
kerja
yang
menyenangkan, jika dilakukan
karena
kemauan
organisasi
sendiri
akan
mempunyai
pengaruh
yang
lebih
besar
terhadap dukungan organisasi
dibandingkan
dengan
jika
diberikan karena tekanan dari
luar misalnya tekanan serikat
pekerja
atau
peraturan
perundangan.
(Rhoades
and
Eisenberger, 2002: 698).
Eisenberg,
Hungtington,
Hutchison, dan Sowa (1986)
mendefinisikan
persepsi
dukungan organisasional adalah
asumsi
untuk
meningkakan
perasaan
memiliki
karyawan
terhadap
organisasinya
dan
harapannya pada usaha terbaik
kepada
perusahaan
untuk
mencapai
tujuan
akan
memperoleh
penghargaan.
Terdapat dua dimensi persepsi
dukungan organisasional, yaitu:
hospital support dan supervisory
support.
Komitmen Organisasional
Komitmen
organisasionalona
secara
tradisional
dipandang
sebagai
konstruk
unidimensi, atau satu dimensi
(Porter et al., 1974). Namun
demikian, terdapat bukti yang
menunjukkan
bahwa
individu
mengembangkan komitmen pada
organisasi
tertentu
melalui
berbagai dimensi, atau sumbersumber. Menurut Meyer et al.,
(1991)
dimensi
berganda
komitmen
organisasionalonal
mempunyai
hubungan
yang
berbeda
terhadap
maksud
turnover,
dan
perilaku
yang
berkaitan
dengan
pekerjaan
lainnya. Meyer et al., (1991)
mendefinisikan
komitmen
organisasional
merupakan
keterikatan
secara
psikologis
didasarkan pada 3 bentuk (Three
Component
Model
of
37
Jurnal Manajemen dan Inovasi
Vol. 9. No. 1, Februari 2018
Pengaruh Kepuasan Kerja
Terhadap Komitmen
Organisasional
Sudut
pandang
yang
paling banyak diterima adalah
argumen bahwa kepuasan kerja
mempengaruhi
komitmen
karyawan untuk organisasi (Clive
dan Richard, 1996; Mowday,
Porter, Steers 1982; Trimble
2006).
Seperti
yang
telah
ditunjukkan oleh peneliti yang
setuju dengan
argumen
ini,
konsep
kepuasan
kerja
cenderung dibuat dari sudut
mikro,
sedangkan
komitmen
organisasional
cenderung
ke
sudut pandang makro (Ingersoll,
Olsan, Drew-Cates, DeVinney,
dan Davies, 2002; Munevver,
2006).
Dengan
demikian,
kepuasan kerja adalah sebagai
penentu komitmen organisasional
(Cun, 2012;Ho, Chang, Shih dan
Liang, 2009; Parlalis, 2011). Best
dan Thurston (2004), Lambert
dan
Hogan
(2001),
dan
Tourangeau dan Cranley (2006)
menunjukkan bahwa karyawan
dengan kepuasan kerja yang
tinggi bersedia bekerja sama
untuk
mengatasi
sebuah
kesulitan yang terjadi dalam
sebuah organisasi (Ahmad dan
Orange, 2010; Buitendach dan
De Witte, 2005; Han dan Jekel,
2011). Menurut Ahmad dan
Orange (2010), karyawan dengan
kepuasan
kerja
yang
tinggi
sangat mengenal nilai-nilai dan
tujuan organisasi, setia dengan
organisasi, dan mendedikasikan
upaya untuk mencapai tujuan
organisasi (Fisk dan Friesen,
2012).
Dengan demikian, sebuah
organisasi yang secara efektif
meningkatkan kepuasan kerja
karyawan dapat meningkatkan
komitmen
organisasional
dan
mempertahankan
karyawan
yang terbaik. Konsep di atas
menunjukkan bahwa persepsi
kepuasan kerja secara positif
mempengaruhi
komitmen
organisasional
karyawan.
Berdasarkan penjelasan tersebut
maka
hipotesis
yang
dapat
diajukan adalah sebagai berikut:
H1:Kepuasan Kerja
berpengaruh terhadap
Komitmen Organisasional
Pengaruh Persepsi Dukungan
Organisasional
Terhadap
Komitmen Organisasional
Sejalan
dengan
teori
dukungan organisasi, komitmen
didefinisikan sebagai dampak dari
persepsi
karyawan
terhadap
dukungan organisasi (Rhoades,
2001). Hubungan ini dibuktikan
dari penelitian yang dilakukan
Rhoades
(2001)
yang
menggunakan sampel karyawan
dari berbagai organisasi. Dari
penelitian ini ditemukan bahwa
karyawan yang merasa
bahwa
dirinya
mendap
atkan
dukungan
dari
organisasi
akan
memiliki
rasa kebermaknaan dalam diri
karyawan tersebut. Hal inilah
yang
akan
meningkatkan
komitmen pada diri karyawan.
Komitmen
inilah
yang
pada
akhirnya
akan
mendorong
karyawan
untuk
berusaha
membantu organisasi mencapai
tujuannya, dan meningkatkan
harapan bahwa performa kerja
akan diperhatikan dan dihargai
oleh
organisasi.
Berdasarkan
penjelasan
tersebut
maka
hipotesis yang dapat diajukan
adalah sebagai berikut:
H2:Persepsi Dukungan
Organisasional
berpengaruh terhadap
Komitmen Organisasional
Pengaruh
Kepuasan
Kerja
dan
Komitmen
Organisasional
Terhadap
Persepsi
Dukungan
Organisasional
Eisenberger et al., (1990)
mengemukakan bahwa komitmen
38
Jurnal Manajemen dan Inovasi
Vol. 9. No. 1, Februari 2018
organisasional merupakan faktor
penentu dalam hubungan timbal
balik. Mereka percaya bahwa
dasar dari dukungan organisasi
yang dirasakan adalah komitmen
organisasional dan loyalitas
(Eisenberger, Stinglhamber,
Vandenberghe, Sucharski, dan
Rhoades, 2002). Robbins dan
Judge (2007) juga percaya bahwa
persepsi dukungan organisasional
tidak hanya secara langsung
mengarah ke perilaku kerja yang
bermanfaat bagi organisasi tetapi
juga memberikan dampak positif
pada komitmen organisasional
(Eisenberger, Armeli, Rexwinkel,
Lynch, Dan Rhoades, 2001;
Hutchson dan Garstka, 1996).
Oleh karena itu dapat
disimpulkan bahwa persepsi
dukungan organisasional yang
tinggi akan menyebabkan
kepuasan kerja yang lebih luas
dan komitmen organisasional
yang lebih baik antar karyawan.
Berdasarkan penjelasan tersebut
maka hipotesis yang dapat
diajukan adalah sebagai berikut:
Teknik Pengumpulan Data
Dalam memperoleh data
dan
informasi
yang
sesuai
dengan penelitian ini, peneliti
menggunakan
kuisioner
(angket)
yang
diberikan secara pribadi
kepada responden guna sebagai
alat untuk mengumpulkan data
dan
informasi
yang
terkait.
Kuisioner
adalah
daftar
pertanyaan tertulis yang telah
dirumuskan
sebelumnya
yangakan
dijawab
oleh
responden,
biasanya
dalam
alternatif
yang
didefinisikan
dengen
jelas.
Kuisioner
merupakan
suatu
mekanisme
pengumpulan data yang efisien
jika penelitimengetahui dengan
tepat apa yang diperlukan dan
bagaimana mengukur variabel
penelitian(Arikunto, 2006).
PEMBAHASAN
Validitas
Variabel endogen pada
penelitian
ini
adalah
Komitmen
organisasional
untuk mengukur konstruk dari
variabel tersebut telah diukur
dengan 12 pertanyaan, semua
item
pertanyaan
dapat
digunakan
karena
memiliki
loading factorlebih besar 0,40.
Kelimabelas
item
pertanyaan
tersebut dianalisis faktor untuk
mengetahui
apakah
item
pertanyaan
tersebut
dapat
menggambarkan konstruk atau
tidak. Hasil uji menunjukkan
bahwa semua item yang terlibat
dalam
penelitian
semuanya
memiliki
korelasi
konstruk
sehingga dapat menjadi suatu
pengukuran yang tepat. Hal ini
dilihat dari nilai Eigen 5,803 yang
lebih besar dari pada 1 dengan
muatan
faktor
(loading
factor)yang
memiliki
interval
0,606 hingga 0,769.
Variabel moderasi pada
penelitian ini adalah Persepsi
H3: Persepsi Dukungan
Organisasional memoderasi
hubungan Kepuasan Kerja
terhadap Komitmen
Organisasional.
METODOLOGI PENELITIAN
Populasi dan Sampel
Populasi
adalah
keseluruhan elemen atau unsur
yang
akan
kita
teliti.
Sedangkan
sampel
adalah
sebagian dari populasi. Artinya
tidak akan ada sampel jika tidak
ada populasi. Penelitian yang
dilakukan
atas
keseluruhan
elemen
dinamakan
sensus
(Cooper dan Schindler, 2006).
Populasi dalam penelitian ini
adalah Staf Keperawatan (PNS)
Rumah Sakit Ibu dan Anak
Pemerintah
Aceh
yang
berjumlah 111 orang, sehingga
111 orang Staf Keperawatan
tersebut diambil sebagai sampel.
39
Jurnal Manajemen dan Inovasi
Vol. 9. No. 1, Februari 2018
dukungan organisasional untuk
mengukur konstruk dari variabel
tersebut telah diukur dengan 6
pertanyaan,
semua
item
pertanyaan
dapat
digunakan
karena
memiliki
loading
factorlebih besar 0,40. Keenam
item
pertanyaan
tersebut
dianalisis
faktor
untuk
mengetahui
apakah
item
pertanyaan
tersebut
dapat
menggambarkan konstruk atau
tidak. Hasil uji menunjukkan
bahwa semua item yang terlibat
dalam
penelitian
semuanya
memiliki
korelasi
konstruk
sehingga dapat menjadi suatu
pengukuran yang tepat. Hal ini
dilihat dari nilai Eigen 3,922 yang
lebih besar dari pada 1 dengan
muatan
faktor
(loading
factor)yang
memiliki
interval
0,680 hingga 0,900.
Variabel eksogen dalam
penelitian ini adalah Kepuasan
Kerja, untuk mengukur konstruk
dari
variabel
tersebut
telah
diukur dengan 15 pertanyaan,
semua item pertanyaan dapat
digunakan
karena
memiliki
loading
factor
lebih
besar
0,40.
Kelimabelas
item
pertanyaan tersebut dianalisis
faktor untuk mengetahui apakah
item pertanyaan tersebut dapat
menggambarkan konstruk atau
tidak. Hasil uji menunjukkan
bahwa semua item yang terlibat
dalam
penelitian
semuanya
memiliki
korelasi
konstruk
sehingga dapat menjadi suatu
pengukuran yang tepat. Hal ini
dilihat dari nilai Eigen 7,323 yang
lebih besar dari pada 1 dengan
muatan faktor (loading factor)
yang memiliki interval 0,617
hingga 0,785.
Reliabilitas
Reliabilitas
untuk
mengukur apakah instrument
(kuisioner) dari penelitian ini
dapat
dipercaya/handal
atau
tidak sebagai hasil penelitian
yang baik maka perlu dilakukan
uji reliabilitas. Suatu konstruk
atau variabel dikatakan handal
apabila nilai Cronbach Alphanya
>
0,60
menurut
Malhotra
(2003).
Berikut
hasil
pengujian reliabilitas.
Tabel 4.1
Reliabilitas Variabel
Penelitian (Alpha)
No.
1.
2.
3.
V
a
r
Komitmen
Organisasion
Kepuasan
Kerja
Persepsi
Dukungan
Organisasion
al
Ratarata
3,77
3
4,05
5
3,89
2
I
t
e
m
1
2
1
5
6
Sumber: Data diolah, 2016
40
Nilai
Alpha
0,902
0,925
0,892
Kehandalan
H
a
H
a
H
a
n
d
Jurnal Manajemen dan Inovasi
Vol. 9. No. 1, Februari 2018
Tabel 4.2
Hasil Analisis Regresi
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
B
Standardized
Coefficients
Std. Error
,943
,419
,698
,986
,496
,103
,413
,140
,200
,095
T
Sig.
Beta
2,254
,026
6,797
2,391
3,548
,000
,019
,001
2,101
,038
,962
,338
(Constant)
1
Kepuasan Kerja
(Constant)
Kepuasan Kerja
2
Persepsi
Dukungan
Organisasional
(Constant)
Kepuasan Kerja
,546
,387
,229
,463
,482
Dukungan
Organisasional
,458
,139
,358
3,297
,001
Mod
,341
,117
,392
2,919
,004
,350
,173
,214
2,025
,045
Persepsi
3
Y = 0,546X
Dari hasi uji reliabilitas
yang ditunjukkan pada tabel 4.1,
diperoleh nilai Cronbach’s alpha
masing-masing sebesar 0,902,
0,925
dan
0,892.
Dengan
demikian
seluruh
pertanyaan
yang digunakan dalam variabel
penelitian ini reliabel (handal),
karena
telahmemenuhi
Cronbanch’s Alpha dengan nilai
alpha yang lebih dari 0,60.
Maka
dari
persamaan
tersebut dapat dijelaskan bahwa
koefesien regresi Kepuasan Kerja
(X)
bernilai
positif
(0,546)
sehingga menunjukkan Kepuasan
Kerja
berpengaruh
positif
terhadap
Komitmen
organisasional (Y) pada staf
keperawatan Rumah Sakit Ibu
dan Anak (RSIA) Pemerintah
Aceh.
Y = 0,387X + 0,229Z
Regresi
Maka
dari
persamaan
tersebut
dapat
menjelaskan
bahwa
koefesien
regresi
Kepuasan Kerja (X) bernilai
positif
(0,387)
sehingga
menunjukkan Kepuasan Kerja
berpengaruh
positif
terhadap
Komitmen
organisasional
(Y)
pada staf keperawatan Rumah
Sakit Ibu dan Anak (RSIA)
Pemerintah
Aceh.
Koefesien
a. Dependent Variable: Komitmen
Organisasional
Menurut Hair, et. al.,
(2006) jika dalam penskalaan
digunakan skala likert, maka
untuk
koefisien
korelasi
digunakan
nilai
standardized
coefficients,
di
mana
nilai
konstantanya
tidak
perlu
diinterpretasikan.
41
Jurnal Manajemen dan Inovasi
Vol. 9. No. 1, Februari 2018
regresi
Persepsi
dukungan
organisasional
bernilai
positif
(0,229) sehingga menunjukkan
Persepsi
dukungan
organisasional (Z) berpengaruh
terhadap
positif
terhadap
Komitmen organisasional (Y).
mengalami Kepuasan
Kerjadalam hal puas terhadap
pekerjaan mereka saat ini,
puas terhadap upah atau gaji
yang mereka dapatkan,
promosi, pengawasan, rekan
kerja dan kondisi kerja atau
lingkungan kerja mereka.
Sehingga karyawan dengan
kepuasan kerja yang tinggi
akan memiliki komitmen
dengan organisasi dalam hal
ikatan emosional, merasa
membutuhkan dan
dihubungkan dengan organisasi
sehingga seorang karyawan
akan merasa rugi jika
meninggalkan organisasi
tersebut dan mereka juga
akan merasa bertanggung
jawab dan berkewajiban
terhadap pekerjaan mereka di
sebuah organisasi
2. Persepsi
Dukungan
Organisasional
berpengaruh
terhadap
Komitmen Organisasional
pada Staf Keperawatan
Rumah Sakit Ibu dan Anak
(RSIA) Pemerintah Aceh
artinya sejauh mana Staf
Keperawatan
mempersepsikan
bahwa
rumah
sakit
peduli
terhadap
kesejahteraan
kehidupan kerja mereka
melalui
dukungan
dari
rumah sakit itu sendiri dan
dukungan
dari
atasan
mereka. Seorang perawat
yang
merasa
bahwa
dirinya
mendapatkan
dukungan
dari
rumah
sakit akan memiliki rasa
kebermaknaan dalam diri
perawat
tersebut.
Hal
inilah
yang
akan
meningkatkan
komimen
pada diri perawat tersebut
berupa ikatan emosional,
merasa membutuhkan dan
dihubungkan
dengan
organisasi
sehingga
seorang karyawan akan
merasa
rugi
jika
Y = 0,358X + 0,392Z +
0,214X1Z
Maka
dari
persamaan
tersebut
dapat
menjelaskan
bahwa koefisien regresi Kepuasan
Kerja
(X)
bernilai
positif
(0,358)
artinya
ketika
Kepuasan
Kerja
pada
Staf
Keperawatan Rumah Sakit Ibu
dan Anak (RSIA) Pemerintah
Aceh meningkat maka akan
meningkatkan
Komitmen
organisasional
(Y).
Koefisien
regresi
Persepsi
dukungan
organisasional (Z) bernilai positif
(0,392) artinya ketika Persepsi
dukungan organisasional tinggi,
maka
akan
meningkatkan
Komitmen
organisasional.
Kepuasan
Kerja
yang
dimoderasikan
oleh
Persepsi
dukungan
organisasional
diperoleh nilai koefisien regresi
yang bernilai positif (0,392)
artinya semakin tinggi Kepuasan
Kerja dengan adanya Persepsi
dukungan organisasional yang
baik, maka akan meningkatkan
Komitmen organisasional pada
Staf Keperawatan Rumah Sakit
Ibu dan Anak (RSIA) Pemerintah
Aceh.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisa
yang
telah
dilakukan
pada
penelitian ini maka dapat diambil
kesimpulan sebagai berikut:
1. Kepuasan
Kerja
merupakan
prediktor
Komitmen
organisasional
pada Staf Keperawatan
Rumah Sakit Ibu dan Anak
(RSIA) Pemerintah Aceh,
artinya Staf Keperawatan
42
Jurnal Manajemen dan Inovasi
Vol. 9. No. 1, Februari 2018
3.
Saran
1.
tepat
pada waktunya,
kesempatan
promosi
serta
rekan
dan
lingkungan
kerja
yang
memberikan kenyamanan
kepada perawat tersebut.
Dengan demikian, sebuah
organisasi yang secara
efektif
meningkatkan
kepuasan kerja karyawan
dapat
meningkatkan
komitmen organisasional
dan
mempertahankan
karyawan yang terbaik.
Para perawat juga dengan
senang hati menjalankan
tugas
dan
tanggung
jawabnya
yaitu
memberikan
pelayanan
kepada
pasien
dengan
penuh
rasa
tanggung
jawab. Melindungi pasien
terhadap hal hal yang
dapat membahayakan dan
merugikan
keselamatan
klien.
2.
Untuk Rumah Sakit Ibu
dan Anak (RSIA) agar
meningkatkan
dukungan
untuk para karyawan dan
juga para medis lainnya
khususnya
Staf
Keperawatan.
Bila
organisasi
memberikan
cukup
dukungan
kepada
karyawan,
organisasi
ini
mendapatkan
tingkat
yang dapat diterima dan
diinginkan
berupa
imbalan
kinerja.
Dukungan
organisasi
karyawan dibangun oleh
perlakuan
–
perlakuan
organisasi yang diterima
misalnya
dalam
pembayaran honorarium,
kenaikan
jabatan,
pemerkayaan
pekerjaan
dan
partisipasi
dalam
pembuatan
kebijakan
organisasi.
Sehingga
apabila seorang karyawan
memiliki
dukungan
organisasional yang tinggi
meninggalkan
organisasi
tersebut dan mereka juga
akan merasa bertanggung
jawab dan berkewajiban
terhadap
pekerjaan
mereka
di
sebuah
organisasi. .
Pengaruh Kepuasan Kerja
terhadap
Komitmen
organisasional pada Staf
Keperawatan Rumah Sakit
Ibu dan Anak (RSIA)
Pemerintah
Aceh
akan
melemah dengan adanya
Persepsi
dukungan
organisasional.
Persepsi
dukungan
organisasional
merupakan bagian dari
Quasi
Moderator
atau
moderasi semu, karena
selain berfungsi sebagai
prediktor
juga
sebagai
pemoderasi.
Sehingga
dalam
penelitian
ini
variabel moderasi yaitu
Persepsi
Dukungan
Organisasional
akan
memperlemah hubungan
Kepuasan Kerja terhadap
Komitmen Organisasi. .
Hasil
penelitian
ini
menunjukkan
bahwa
Kepuasan
Kerja
memberikan
pengaruh
terhadap
Komitmen
organisasional.
Pada
dasarnya
mewujudkan
kepuasan
kerja
bagi
karyawan
merupakan
kewajiban
bagi
setiap
pemimpin organisasi. Oleh
karena
itu
disarankan
untuk Rumah Sakit Ibu
dan
Anak
(RSIA)
Pemerintah
Aceh
agar
dapat terus meningkatkan
Kepuasan Kerja bagi para
para medis khususnya staf
keperawatan
seperti
dengan
penempatan
pekerjaan sesuai dengan
keahlian
yang
dimiliki,
pembayaran
upah/gaji
43
Jurnal Manajemen dan Inovasi
Vol. 9. No. 1, Februari 2018
maka kepusan kerja akan
meningkat
sehingga
secara langsung karyawan
akan memiliki komitmen
yang
tinggi
terhadap
organisasi.
Satisfaction and
Organizational
Commitment. Western
Journal of Nursing
Research. Taiwan: SAGE
Chang, C. S., & Chang, H. C.
(2009). Perceptions of
internal marketing and
organizational
commitment by nurses.
Journal of Advanced
Nursing, 65, 92-100.
Chang, C. S., Chen, S. Y., &
Lan, Y. T. (2011). Raising
nurses’ job satisfaction
through patient- oriented
perception and
organizational citizenship
behaviors. Nursing
Research, 60, 40-46.
Chang, C. S., & Lin, C. T.
(2015). Job Satisfaction of
Nurses and Its Moderating
Effects on the Relationship
Between Organizational
Commitment and
Organizational Citizenship
Behaviors. Research and
Theory for Nursing
Practice: An International
Journal.
Clive, F., & Richard, W. (1996).
Performance management,
job satisfaction and
organizational
commitment. British
Journal of Management, 7,
169-179.
Cun, X. G. (2012). Public service
motivation and job
satisfaction, organizational
citizenship behavior: An
empirical study based on
the sample of employees
in Guangzhou public.
Chinese Management
Studies, 6, 331-341.
Eisenberger, R., Cummings, J.,
Armeli, S., & Lynch, P.
(1997). Perceived
organizational support,
discretionary treatment,
and job satisfaction
Journal of Applied
Psychology, 82, 812-820.
DAFTAR PUSTAKA
Adams, J. S. (1965). Inequity in
social exchange. New
York, NY: Academic Press.
Ahmad, N., & Oranye, O.
(2010). Empowerment, job
satisfaction and organiza
tional commitment: A
comparative analysis of
nurses working in Malaysia
and England. Journal of
Nursing Management, 18,
582-591.
Allen, D. G., Shore, L. M., &
Griffeth, R. W. (2003). The
role of perceived
organizational support and
supportive human
resource practices in the
turnover process. Journal
of Management, 29, 99118.
Arikunto, Suharsimi. (2006).
Prosedur Penelitian: Suatu
Pendekatan Praktik (Revisi
VI). Jakarta: Rineka Cipta.
Azwar, S. (2007). Sikap Manusia
Teori dan Pengukurannya,
Edisi 2. Yogyakarta:
Pustaka Pelajar.
Baron, R.M. and Kenny, D.A.
(1986). “The ModeratorMediator Variable
Distinction In Social
Psychological Research:
Conceptual, Strategic, And
Statistical Considerations”.
Journal of Personality And
Social Psychology. Vol.
51, No. 6: Pp. 11731182.
Blau, P. M. (1964). Exchange
and power in social life.
New York, NY: Wiley.
Chang, C. S. Moderating Effects
of Nurses’ Organizational
Support on the
Relationship Between Job
44
Jurnal Manajemen dan Inovasi
Vol. 9. No. 1, Februari 2018
Science Journal, 38, 233250.Malhotra, N.K. & Birks, D.F.
2003. Marketing Research:
An A p p l i e d
Approach.
London:
Orientation.
Prentice Hall.
Maslow,
A.
H.
(1954).
Motivation and personality.
New York, NY: Harper &
Row.
Masterson, S. S., Lewis, K.,
Goldman, G. B.,&Taylor,
M. S. (2000). Integrating
justice
and
social
exchange: The differing
effects of fair procedures
and
treatmenton
work
relationships. Academy of
Management Journal, 43,
738-748.
Meyer, J. P., & Allen, N. J.
(1991).
A
threecomponent
conceptualization
of
organizational
commitment.
Human
Resource
Management
Review.
Miller,
P.
E.
(2008).
The
relationship between job
satisfaction and intention
to leave of hospice nurses
in a for-profit corporation.
Journal
of
Hospice
&
Palliative Nursing, 10, 5664.
Mowday, R. T., Porter, L. W., &
Steers, R. M. (1982).
Employee-organization
link-age: The psychology
of
commitment
absenteeism,
and
turnover. New York, NY:
Academic Press.
Munevver, O. C. (2006). The
relationship between job
satisfaction, occupational
and
organizational
commitment of academics.
Journal
of
American
Academy
of
Business,
8(1), 78-89
Parlalis,
S.
K.
(2011).
Organizational
changes
and job satisfaction among
Eisenberger, R., Fasolo, P. M., &
Davis- LaMastro, V.
(1990). Effects of
perceived organizational
support on employee
diligence, innovation,
and commitment. Journal
of Applied Psychology, 53,
51-59.
Eisenberger, R., Huntington, R.,
Hutchison, S., & Sowa, D.
(1986). Perceived
organizational support.
Journal of Applied
Psychology, 71, 500-507.
Fisk, G. M., & Friesen, J. P.
(2012). Perceptions of
leader emotion regulation
and LMX as predictors of
followers’ job satisfaction
and organizational
citizenship behaviors.
Leadership Quarterly, 23,
1-12.
Hair, et al. (2006). Multivariate
Data
Analysis.
Sixth
Edition. New Jersey :
Pearson Education.
Herzberg, F., Mausner, B., &
Snyderman, B. B. (1959).
The motivation to work.
New York, NY: Wiley.
Hendri, Ma’ruf,2005 Pemasaran
Ritel,
Jakarta:
PT
Gramedia Pustaka Utama
Homans, G. C. (1958). Social
behavior
as
exchange.
American
Journal
of
Sociology,63, 597-606.
Ingersoll, G. L., Olsan, T., DrewCates, J., DeVinney, B. C.,
&
Davies,
J.
(2002).
Nurses’ job satisfaction,
organizational
commitment, and career
intent. Journal of Nursing
Administration, 32, 250263.
Lambert, E., & Hogan, L.
(2001). The impact of job
satisfaction on turnover
A test of a
intent:
structural
measurement
model using a national
sample of workers. Social
45
Jurnal Manajemen dan Inovasi
Vol. 9. No. 1, Februari 2018
support staff. Journal of
Social Service Research,
37, 197-216.
Porter, L. W. (1962). What
job attitudes tell about
motivation?
Harvard
Business Review, 46, 118126.
Porter, L. W., Steer, R. M.,
Mowday, R.T., & Boulian,
P.
V.
(1974).
Organizational
commitment,
job
satisfaction, and turnover
among
psychiatric
technicians.
Journal of
Applied Psychology, 59,
603-609.
Rhoades, L., Eisenberger, R., &
Armeli,
S.
(2001).
Affective Commitment To
The
Organization:
The
Contribution of Perceived
Organizational
Support.
Journal
of
Applied
Psychology, 5, 825 – 836.
Rhoades, L., & Eisenberger, R.
(2002).
Perceived
organizational support: A
review of the literature.
Journal
of
Applied
Psychology, 87, 698-714.
Rhoades, L., & Eisenberger, R.
(2006). When supervisors
feel
supported:
Relationships
with
subordinates’
perceived
supervisor
support,
perceived
organizational
support, and performance.
Journal
of
Applied
Psychology, 91, 689-695.
Robbins, S. P., & Judge, T.
(2007).
Organizational
behavior (12th ed.). Upper
Saddle
River,
NJ:
Prentice Hall.
Seashore, S. E., & Taber, T. D.
(1975). Job satisfaction
indicators
and
their
correlates.
American
Behavioral Scientist, 18,
333-368.
Sugiyono.
(2009).
Metode
Penelitian
Bisnis
(Pendekatan Kuantitatif,
Kualitatif
Dan
R&D).
Bandung: Alfabeta
Sugiyono.
(2013).
Metode
Penelitian
Kuantitatif,
Kualitatif
Dan
R&D.
Bandung: Alfabeta.
Tepeci, Mustapha. 2001. The
Effect of Personal Values,
Organizational
Culture,
Person Organization Fit on
Individual Outcomes in
Restaurant
Industry.
A
Thesis in Man Environment
Relations.
The
Pennsylvania
State
University. The Graduate
School
of
Hotel,
Restaurant and Recreation
Managemen
Tourangeau, A. E., & Cranley,
L.
A. (2006). Nurse
intention
to
remain
employed: Understanding
and
strengthening
determinants. Journal of
Advanced
Nursing,
55,
497-509.
Trimble,
D.
E.
(2006).
Organizational
commitment,
job
satisfaction, and turnover
intention of missionaries.
Journal of Psychology &
Theology,
34, 349-360. Wernimont, P. F.
(1972). A system’s view of
job satisfaction. Journal of
Applied Psychology, 56,
173-176.
Zagenczyk, T.,
Gibney,
R.,
Few, W.,
& Scott, K.
(2011).
Psychological
contracts
and
organizational
identification:
The
mediating
effect
of
perceived
organizational
support. Journal of Labor
Research, 32, 254-281.
46
JMI
Jurnal Manajemen dan Inovasi
http://www.jurnal.unsyiah.ac.id/JInoMan
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP
KOMITMEN ORGANISASIONAL DENGAN
PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASIONAL
SEBAGAI VARIABEL MODERASI
MEGAWATI, SE, MM1, NURUL SYAHNA2
1,2)
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Syiah Kuala
Corresponding author: mega_se16@yahoo.com
Abstract
This aim was to investigate weather job satisfaction enchances
organizational commitment among nursing personel while exploring
whether organizational support perception has a moderating effect on the
relationship between job satisfaction and organizational commitment. A
survey was sent to 111 nurses at Rumah Sakit Ibu dan Anak (RSIA)
Pemerintah Aceh. According to the research findings, nurses’ job
satisfaction has a positive and significant influence on organizational
commitment. Further more the results showed that organizational support
perception brings impact forward organizational commitment. Result also
indicated that the moderating effect of nurses’ organizational support
perception was weak with the value 0,214. This study suggest that
organizational support perception will develop a sense of belonging. This
kind of relationship is rarely discussed in the research literature, and it can
be applied for human resources management of nursing staff at Rumah
Sakit Ibu dan Anak (RSIA) Pemerintah Aceh.
Keyword: Organizational Support, Job Satisfaction,
Organizational Commitment, Moderating Effect, Nursing Staff
Maka
diperlukanlah
sebuah
pengelolaan secara
sistematis
dan
terencana
agar
tujuan
yang diinginkan dimasa sekarang
dan masa depan bisa tercapai
yang sering disebut sebagai
manajemen
sumber
daya
manusia.
Menurut
Undang
–
Undang RI No. 20 Tahun 2014
Tentang Praktek Keperawatan,
perawat adalah seseorang yang
telah
menyelesaikan program
pendidikan keperawatan baik di
dalam maupun di luar negeri
yang diakui oleh Pemerintah
Republik Indonesia sesuai dengan
peraturan
perundang
–
undangan. Perawat merupakan
PENDAHULUAN
Manajemen sumber daya
manusia
merupakan
elemen
organisasi yang sangat penting
sekaligus
pilar
utama
dan
penggerak roda organisasi dalam
upaya mewujudkan visi dan
misinya.
Karyawan
sebagai
sumber
daya
manusia
bertanggung jawab dalam tujuan
dari
organisasi.
Sebuah
organisasi dapat berjalan efektif
bila didukung oleh karyawannya
(Tepeci,
2001).
Pernyataan
tersebut menerangkan bahwa
sebuah
organisasi
dapat
mengalami
pertumbuhan
berkelanjutan tergantung pada
bagaimana kinerja
karyawan.
35
Jurnal Manajemen dan Inovasi
Vol. 9. No. 1, Februari 2018
salah satu profesi di rumah
sakit yang memiliki peranan
penting dalam penyelenggaraan
pelayanan
kesehatan.
Oleh
karena itu, rumah sakit tempat
perawat
bekerja
senantiasa
melakukan berbagai usaha yang
bertujuan untuk meningkatkan
kualitas profesionalisme mereka.
Komitmen
organisasi
merupakan
kontribusi
utama
untuk
perilaku
organisasi
karyawan dan berkaitan erat
dengan kehadiran, pengunduran
diri,
dan
kinerja
karyawan.
Komitmen organisasi merupakan
hal yang penting, sehingga pihak
rumah
sakit
harus
mempekerjakan manajer yang
tepat agar dapat berinteraksi dan
berkomunikasi
dengan
staf
keperawatan untuk memperjelas
tujuan misi organisasi mereka.
Hanya upaya yang dilakukan
secara
terus-menerus
dapat
meningkatkan
komitmen
organisasi
dan
menciptakan
situasi yang adil untuk rumah
sakit dan staf keperawatan.
Persepsi
dukungan
organisasi
adalah
persepsi
perilaku
karyawan
yang
dikembangkan
dalam
teori
pertukaran sosial yaitu sebagai
kekuatan
yang
memotivasi
kesejahteraan
organisasi
(Eisenberger, Cummings, Armeli
dan
Lynch,
1997).
Teori
pertukaran sosial menunjukkan
bahwa
para
karyawan
menampilkan sikap kerja yang
positif ketika mereka merasa
didukung oleh organisasi mereka
sebagai mekanisme timbal balik
(Blau, 1964; Gouldner, 1960;
Rhoades dan Eisenberger, 2000).
Secara
khusus
Wernimont (1972) menunjukkan
bahwa
ketika
para
pekerja
merasa
puas
dengan
suatu
pekerjaan maka mereka akan
bekerja secara sukarela untuk
mencapai
tujuan
organisasi,
meningkatkan loyalitas terhadap
organisasi, tampil disiplin dengan
baik, bersedia melalui masamasa sulit, tidak meninggalkan
pekerjaan, menunjukkan minat
dalam
bekerja
dan
bangga
menjadi
bagian
sebuah
organisasi.
Setiap organisasi harus
peduli tentang kepuasan kerja
para karyawannya dengan cara
mendukung dalam
menyelesaikan
pekerjaan
memperhatikan kondisi
kerja,
hingga
memberikan
penilaian
yang adil dan tidak merugikan.
Dengan kata lain perusahaan
memberikan dukungan sebagai
persepsi yang memotivasi latar
belakang
kesejahteraan
organisasi. Karena jika para
karyawan
memiliki
tingkat
kepuasan kerja yang tinggi maka
secara
alami
akan
memacu
komitmen
organisasi.
Sebuah
organisasi
dapat
memberikan
kesempatan untuk karyawannya
dalam
meningkatkan
keterampilan, kemampuan serta
pengembangan
profesional
individu. Dengan demikian rumah
sakit juga dapat mengharapkan
imbalan postif dari para staf
keperawatan
tersebut
seperti
komitmen
mereka
untuk
berkontribusi
terhadap
organisasi.
Ini
membuktikan
bahwa dukungan organisasi yaitu
Rumah Sakit Ibu dan Anak
dianggap
penting
karena
mempengaruhi
faktor
sikap.
Tingginya
tingkat
dukungan
organisasi juga membuat perawat
merasa puas dalam bekerja.
Perawat yang didukung dengan
baik oleh rumah sakit akan
menganggap bahwa rumah sakit
akan memberikan imbalan atas
kerja keras mereka.
PEMBAHASAN
Kepuasan Kerja
Robbins
(2003)
menyatakan bahwa, kepuasan
kerja adalah
sikap
umum
terhadap pekerjaan seseorang
yang menunjukkan perbedaan
36
Jurnal Manajemen dan Inovasi
Vol. 9. No. 1, Februari 2018
Organizational
Commitment);
affective,
normative
dan
continuance commitment.
antara jumlah penghargaan yang
diterima pekerja dan jumlah yang
mereka
yakini
seharusnya
mereka terima. Greenberg dan
Baron
(2003)
menyatakan
bahwa, kepuasan kerja sebagai
sikap positif atau negatif yang
dilakukan
individu
terhadap
pekerjaannya.
Gibson
(2000)
menyatakan bahwa, kepuasan
kerja sebagai sikap yang dimiliki
para pekerja tentang pekerjaan
mereka. Hal itu merupakan hasil
dari persepsi pegawai tentang
pekerjaannya.
Chang et al.,
(2011)
mendefinisikan kepuasan kerja
adalah
suatu
emosi
yang
merupakan
respon
terhadap
situasi kerja. Hal ini tidak dapat
dilihat
tetapi
hanya
dapat
dirasakan dan akan tercermin
oleh sikap karyawan. Dengan
demikian kepuasan kerja dapat
dilihat dan diduga. Terdapat tiga
dimensi kepuasan kerja, yaitu:
working
satisfaction,
interpersonal
satisfaction
dan
remunerative satisfaction.
Persepsi Dukungan
Organisasional
Eisenberger
et.
al.,
(1986),
menjelaskan
bahwa
dukungan
organisasi
pegawai
dibangun
oleh
perlakukanperlakuan
organisasi
yang
diterima
misalnya
dalam
pembayaran
honorarium,
kenaikan jabatan, pemerkayaan
pekerjaan, dan partisipasi dalam
pembuatan kebijakan organisasi.
Penilaian
pegawai
terhadap
organisasi juga dilakukan dengan
memperhatikan
frekuensi,
kesungguhan
dan
ketulusan
organisasi dalam memberikan
pernyataan
penghargaan
dan
pengakuan terhadap hasil usaha
mereka (1986: 501). Pemberian
penghargaan atau penciptaan
kondisi
kerja
yang
menyenangkan, jika dilakukan
karena
kemauan
organisasi
sendiri
akan
mempunyai
pengaruh
yang
lebih
besar
terhadap dukungan organisasi
dibandingkan
dengan
jika
diberikan karena tekanan dari
luar misalnya tekanan serikat
pekerja
atau
peraturan
perundangan.
(Rhoades
and
Eisenberger, 2002: 698).
Eisenberg,
Hungtington,
Hutchison, dan Sowa (1986)
mendefinisikan
persepsi
dukungan organisasional adalah
asumsi
untuk
meningkakan
perasaan
memiliki
karyawan
terhadap
organisasinya
dan
harapannya pada usaha terbaik
kepada
perusahaan
untuk
mencapai
tujuan
akan
memperoleh
penghargaan.
Terdapat dua dimensi persepsi
dukungan organisasional, yaitu:
hospital support dan supervisory
support.
Komitmen Organisasional
Komitmen
organisasionalona
secara
tradisional
dipandang
sebagai
konstruk
unidimensi, atau satu dimensi
(Porter et al., 1974). Namun
demikian, terdapat bukti yang
menunjukkan
bahwa
individu
mengembangkan komitmen pada
organisasi
tertentu
melalui
berbagai dimensi, atau sumbersumber. Menurut Meyer et al.,
(1991)
dimensi
berganda
komitmen
organisasionalonal
mempunyai
hubungan
yang
berbeda
terhadap
maksud
turnover,
dan
perilaku
yang
berkaitan
dengan
pekerjaan
lainnya. Meyer et al., (1991)
mendefinisikan
komitmen
organisasional
merupakan
keterikatan
secara
psikologis
didasarkan pada 3 bentuk (Three
Component
Model
of
37
Jurnal Manajemen dan Inovasi
Vol. 9. No. 1, Februari 2018
Pengaruh Kepuasan Kerja
Terhadap Komitmen
Organisasional
Sudut
pandang
yang
paling banyak diterima adalah
argumen bahwa kepuasan kerja
mempengaruhi
komitmen
karyawan untuk organisasi (Clive
dan Richard, 1996; Mowday,
Porter, Steers 1982; Trimble
2006).
Seperti
yang
telah
ditunjukkan oleh peneliti yang
setuju dengan
argumen
ini,
konsep
kepuasan
kerja
cenderung dibuat dari sudut
mikro,
sedangkan
komitmen
organisasional
cenderung
ke
sudut pandang makro (Ingersoll,
Olsan, Drew-Cates, DeVinney,
dan Davies, 2002; Munevver,
2006).
Dengan
demikian,
kepuasan kerja adalah sebagai
penentu komitmen organisasional
(Cun, 2012;Ho, Chang, Shih dan
Liang, 2009; Parlalis, 2011). Best
dan Thurston (2004), Lambert
dan
Hogan
(2001),
dan
Tourangeau dan Cranley (2006)
menunjukkan bahwa karyawan
dengan kepuasan kerja yang
tinggi bersedia bekerja sama
untuk
mengatasi
sebuah
kesulitan yang terjadi dalam
sebuah organisasi (Ahmad dan
Orange, 2010; Buitendach dan
De Witte, 2005; Han dan Jekel,
2011). Menurut Ahmad dan
Orange (2010), karyawan dengan
kepuasan
kerja
yang
tinggi
sangat mengenal nilai-nilai dan
tujuan organisasi, setia dengan
organisasi, dan mendedikasikan
upaya untuk mencapai tujuan
organisasi (Fisk dan Friesen,
2012).
Dengan demikian, sebuah
organisasi yang secara efektif
meningkatkan kepuasan kerja
karyawan dapat meningkatkan
komitmen
organisasional
dan
mempertahankan
karyawan
yang terbaik. Konsep di atas
menunjukkan bahwa persepsi
kepuasan kerja secara positif
mempengaruhi
komitmen
organisasional
karyawan.
Berdasarkan penjelasan tersebut
maka
hipotesis
yang
dapat
diajukan adalah sebagai berikut:
H1:Kepuasan Kerja
berpengaruh terhadap
Komitmen Organisasional
Pengaruh Persepsi Dukungan
Organisasional
Terhadap
Komitmen Organisasional
Sejalan
dengan
teori
dukungan organisasi, komitmen
didefinisikan sebagai dampak dari
persepsi
karyawan
terhadap
dukungan organisasi (Rhoades,
2001). Hubungan ini dibuktikan
dari penelitian yang dilakukan
Rhoades
(2001)
yang
menggunakan sampel karyawan
dari berbagai organisasi. Dari
penelitian ini ditemukan bahwa
karyawan yang merasa
bahwa
dirinya
mendap
atkan
dukungan
dari
organisasi
akan
memiliki
rasa kebermaknaan dalam diri
karyawan tersebut. Hal inilah
yang
akan
meningkatkan
komitmen pada diri karyawan.
Komitmen
inilah
yang
pada
akhirnya
akan
mendorong
karyawan
untuk
berusaha
membantu organisasi mencapai
tujuannya, dan meningkatkan
harapan bahwa performa kerja
akan diperhatikan dan dihargai
oleh
organisasi.
Berdasarkan
penjelasan
tersebut
maka
hipotesis yang dapat diajukan
adalah sebagai berikut:
H2:Persepsi Dukungan
Organisasional
berpengaruh terhadap
Komitmen Organisasional
Pengaruh
Kepuasan
Kerja
dan
Komitmen
Organisasional
Terhadap
Persepsi
Dukungan
Organisasional
Eisenberger et al., (1990)
mengemukakan bahwa komitmen
38
Jurnal Manajemen dan Inovasi
Vol. 9. No. 1, Februari 2018
organisasional merupakan faktor
penentu dalam hubungan timbal
balik. Mereka percaya bahwa
dasar dari dukungan organisasi
yang dirasakan adalah komitmen
organisasional dan loyalitas
(Eisenberger, Stinglhamber,
Vandenberghe, Sucharski, dan
Rhoades, 2002). Robbins dan
Judge (2007) juga percaya bahwa
persepsi dukungan organisasional
tidak hanya secara langsung
mengarah ke perilaku kerja yang
bermanfaat bagi organisasi tetapi
juga memberikan dampak positif
pada komitmen organisasional
(Eisenberger, Armeli, Rexwinkel,
Lynch, Dan Rhoades, 2001;
Hutchson dan Garstka, 1996).
Oleh karena itu dapat
disimpulkan bahwa persepsi
dukungan organisasional yang
tinggi akan menyebabkan
kepuasan kerja yang lebih luas
dan komitmen organisasional
yang lebih baik antar karyawan.
Berdasarkan penjelasan tersebut
maka hipotesis yang dapat
diajukan adalah sebagai berikut:
Teknik Pengumpulan Data
Dalam memperoleh data
dan
informasi
yang
sesuai
dengan penelitian ini, peneliti
menggunakan
kuisioner
(angket)
yang
diberikan secara pribadi
kepada responden guna sebagai
alat untuk mengumpulkan data
dan
informasi
yang
terkait.
Kuisioner
adalah
daftar
pertanyaan tertulis yang telah
dirumuskan
sebelumnya
yangakan
dijawab
oleh
responden,
biasanya
dalam
alternatif
yang
didefinisikan
dengen
jelas.
Kuisioner
merupakan
suatu
mekanisme
pengumpulan data yang efisien
jika penelitimengetahui dengan
tepat apa yang diperlukan dan
bagaimana mengukur variabel
penelitian(Arikunto, 2006).
PEMBAHASAN
Validitas
Variabel endogen pada
penelitian
ini
adalah
Komitmen
organisasional
untuk mengukur konstruk dari
variabel tersebut telah diukur
dengan 12 pertanyaan, semua
item
pertanyaan
dapat
digunakan
karena
memiliki
loading factorlebih besar 0,40.
Kelimabelas
item
pertanyaan
tersebut dianalisis faktor untuk
mengetahui
apakah
item
pertanyaan
tersebut
dapat
menggambarkan konstruk atau
tidak. Hasil uji menunjukkan
bahwa semua item yang terlibat
dalam
penelitian
semuanya
memiliki
korelasi
konstruk
sehingga dapat menjadi suatu
pengukuran yang tepat. Hal ini
dilihat dari nilai Eigen 5,803 yang
lebih besar dari pada 1 dengan
muatan
faktor
(loading
factor)yang
memiliki
interval
0,606 hingga 0,769.
Variabel moderasi pada
penelitian ini adalah Persepsi
H3: Persepsi Dukungan
Organisasional memoderasi
hubungan Kepuasan Kerja
terhadap Komitmen
Organisasional.
METODOLOGI PENELITIAN
Populasi dan Sampel
Populasi
adalah
keseluruhan elemen atau unsur
yang
akan
kita
teliti.
Sedangkan
sampel
adalah
sebagian dari populasi. Artinya
tidak akan ada sampel jika tidak
ada populasi. Penelitian yang
dilakukan
atas
keseluruhan
elemen
dinamakan
sensus
(Cooper dan Schindler, 2006).
Populasi dalam penelitian ini
adalah Staf Keperawatan (PNS)
Rumah Sakit Ibu dan Anak
Pemerintah
Aceh
yang
berjumlah 111 orang, sehingga
111 orang Staf Keperawatan
tersebut diambil sebagai sampel.
39
Jurnal Manajemen dan Inovasi
Vol. 9. No. 1, Februari 2018
dukungan organisasional untuk
mengukur konstruk dari variabel
tersebut telah diukur dengan 6
pertanyaan,
semua
item
pertanyaan
dapat
digunakan
karena
memiliki
loading
factorlebih besar 0,40. Keenam
item
pertanyaan
tersebut
dianalisis
faktor
untuk
mengetahui
apakah
item
pertanyaan
tersebut
dapat
menggambarkan konstruk atau
tidak. Hasil uji menunjukkan
bahwa semua item yang terlibat
dalam
penelitian
semuanya
memiliki
korelasi
konstruk
sehingga dapat menjadi suatu
pengukuran yang tepat. Hal ini
dilihat dari nilai Eigen 3,922 yang
lebih besar dari pada 1 dengan
muatan
faktor
(loading
factor)yang
memiliki
interval
0,680 hingga 0,900.
Variabel eksogen dalam
penelitian ini adalah Kepuasan
Kerja, untuk mengukur konstruk
dari
variabel
tersebut
telah
diukur dengan 15 pertanyaan,
semua item pertanyaan dapat
digunakan
karena
memiliki
loading
factor
lebih
besar
0,40.
Kelimabelas
item
pertanyaan tersebut dianalisis
faktor untuk mengetahui apakah
item pertanyaan tersebut dapat
menggambarkan konstruk atau
tidak. Hasil uji menunjukkan
bahwa semua item yang terlibat
dalam
penelitian
semuanya
memiliki
korelasi
konstruk
sehingga dapat menjadi suatu
pengukuran yang tepat. Hal ini
dilihat dari nilai Eigen 7,323 yang
lebih besar dari pada 1 dengan
muatan faktor (loading factor)
yang memiliki interval 0,617
hingga 0,785.
Reliabilitas
Reliabilitas
untuk
mengukur apakah instrument
(kuisioner) dari penelitian ini
dapat
dipercaya/handal
atau
tidak sebagai hasil penelitian
yang baik maka perlu dilakukan
uji reliabilitas. Suatu konstruk
atau variabel dikatakan handal
apabila nilai Cronbach Alphanya
>
0,60
menurut
Malhotra
(2003).
Berikut
hasil
pengujian reliabilitas.
Tabel 4.1
Reliabilitas Variabel
Penelitian (Alpha)
No.
1.
2.
3.
V
a
r
Komitmen
Organisasion
Kepuasan
Kerja
Persepsi
Dukungan
Organisasion
al
Ratarata
3,77
3
4,05
5
3,89
2
I
t
e
m
1
2
1
5
6
Sumber: Data diolah, 2016
40
Nilai
Alpha
0,902
0,925
0,892
Kehandalan
H
a
H
a
H
a
n
d
Jurnal Manajemen dan Inovasi
Vol. 9. No. 1, Februari 2018
Tabel 4.2
Hasil Analisis Regresi
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
B
Standardized
Coefficients
Std. Error
,943
,419
,698
,986
,496
,103
,413
,140
,200
,095
T
Sig.
Beta
2,254
,026
6,797
2,391
3,548
,000
,019
,001
2,101
,038
,962
,338
(Constant)
1
Kepuasan Kerja
(Constant)
Kepuasan Kerja
2
Persepsi
Dukungan
Organisasional
(Constant)
Kepuasan Kerja
,546
,387
,229
,463
,482
Dukungan
Organisasional
,458
,139
,358
3,297
,001
Mod
,341
,117
,392
2,919
,004
,350
,173
,214
2,025
,045
Persepsi
3
Y = 0,546X
Dari hasi uji reliabilitas
yang ditunjukkan pada tabel 4.1,
diperoleh nilai Cronbach’s alpha
masing-masing sebesar 0,902,
0,925
dan
0,892.
Dengan
demikian
seluruh
pertanyaan
yang digunakan dalam variabel
penelitian ini reliabel (handal),
karena
telahmemenuhi
Cronbanch’s Alpha dengan nilai
alpha yang lebih dari 0,60.
Maka
dari
persamaan
tersebut dapat dijelaskan bahwa
koefesien regresi Kepuasan Kerja
(X)
bernilai
positif
(0,546)
sehingga menunjukkan Kepuasan
Kerja
berpengaruh
positif
terhadap
Komitmen
organisasional (Y) pada staf
keperawatan Rumah Sakit Ibu
dan Anak (RSIA) Pemerintah
Aceh.
Y = 0,387X + 0,229Z
Regresi
Maka
dari
persamaan
tersebut
dapat
menjelaskan
bahwa
koefesien
regresi
Kepuasan Kerja (X) bernilai
positif
(0,387)
sehingga
menunjukkan Kepuasan Kerja
berpengaruh
positif
terhadap
Komitmen
organisasional
(Y)
pada staf keperawatan Rumah
Sakit Ibu dan Anak (RSIA)
Pemerintah
Aceh.
Koefesien
a. Dependent Variable: Komitmen
Organisasional
Menurut Hair, et. al.,
(2006) jika dalam penskalaan
digunakan skala likert, maka
untuk
koefisien
korelasi
digunakan
nilai
standardized
coefficients,
di
mana
nilai
konstantanya
tidak
perlu
diinterpretasikan.
41
Jurnal Manajemen dan Inovasi
Vol. 9. No. 1, Februari 2018
regresi
Persepsi
dukungan
organisasional
bernilai
positif
(0,229) sehingga menunjukkan
Persepsi
dukungan
organisasional (Z) berpengaruh
terhadap
positif
terhadap
Komitmen organisasional (Y).
mengalami Kepuasan
Kerjadalam hal puas terhadap
pekerjaan mereka saat ini,
puas terhadap upah atau gaji
yang mereka dapatkan,
promosi, pengawasan, rekan
kerja dan kondisi kerja atau
lingkungan kerja mereka.
Sehingga karyawan dengan
kepuasan kerja yang tinggi
akan memiliki komitmen
dengan organisasi dalam hal
ikatan emosional, merasa
membutuhkan dan
dihubungkan dengan organisasi
sehingga seorang karyawan
akan merasa rugi jika
meninggalkan organisasi
tersebut dan mereka juga
akan merasa bertanggung
jawab dan berkewajiban
terhadap pekerjaan mereka di
sebuah organisasi
2. Persepsi
Dukungan
Organisasional
berpengaruh
terhadap
Komitmen Organisasional
pada Staf Keperawatan
Rumah Sakit Ibu dan Anak
(RSIA) Pemerintah Aceh
artinya sejauh mana Staf
Keperawatan
mempersepsikan
bahwa
rumah
sakit
peduli
terhadap
kesejahteraan
kehidupan kerja mereka
melalui
dukungan
dari
rumah sakit itu sendiri dan
dukungan
dari
atasan
mereka. Seorang perawat
yang
merasa
bahwa
dirinya
mendapatkan
dukungan
dari
rumah
sakit akan memiliki rasa
kebermaknaan dalam diri
perawat
tersebut.
Hal
inilah
yang
akan
meningkatkan
komimen
pada diri perawat tersebut
berupa ikatan emosional,
merasa membutuhkan dan
dihubungkan
dengan
organisasi
sehingga
seorang karyawan akan
merasa
rugi
jika
Y = 0,358X + 0,392Z +
0,214X1Z
Maka
dari
persamaan
tersebut
dapat
menjelaskan
bahwa koefisien regresi Kepuasan
Kerja
(X)
bernilai
positif
(0,358)
artinya
ketika
Kepuasan
Kerja
pada
Staf
Keperawatan Rumah Sakit Ibu
dan Anak (RSIA) Pemerintah
Aceh meningkat maka akan
meningkatkan
Komitmen
organisasional
(Y).
Koefisien
regresi
Persepsi
dukungan
organisasional (Z) bernilai positif
(0,392) artinya ketika Persepsi
dukungan organisasional tinggi,
maka
akan
meningkatkan
Komitmen
organisasional.
Kepuasan
Kerja
yang
dimoderasikan
oleh
Persepsi
dukungan
organisasional
diperoleh nilai koefisien regresi
yang bernilai positif (0,392)
artinya semakin tinggi Kepuasan
Kerja dengan adanya Persepsi
dukungan organisasional yang
baik, maka akan meningkatkan
Komitmen organisasional pada
Staf Keperawatan Rumah Sakit
Ibu dan Anak (RSIA) Pemerintah
Aceh.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisa
yang
telah
dilakukan
pada
penelitian ini maka dapat diambil
kesimpulan sebagai berikut:
1. Kepuasan
Kerja
merupakan
prediktor
Komitmen
organisasional
pada Staf Keperawatan
Rumah Sakit Ibu dan Anak
(RSIA) Pemerintah Aceh,
artinya Staf Keperawatan
42
Jurnal Manajemen dan Inovasi
Vol. 9. No. 1, Februari 2018
3.
Saran
1.
tepat
pada waktunya,
kesempatan
promosi
serta
rekan
dan
lingkungan
kerja
yang
memberikan kenyamanan
kepada perawat tersebut.
Dengan demikian, sebuah
organisasi yang secara
efektif
meningkatkan
kepuasan kerja karyawan
dapat
meningkatkan
komitmen organisasional
dan
mempertahankan
karyawan yang terbaik.
Para perawat juga dengan
senang hati menjalankan
tugas
dan
tanggung
jawabnya
yaitu
memberikan
pelayanan
kepada
pasien
dengan
penuh
rasa
tanggung
jawab. Melindungi pasien
terhadap hal hal yang
dapat membahayakan dan
merugikan
keselamatan
klien.
2.
Untuk Rumah Sakit Ibu
dan Anak (RSIA) agar
meningkatkan
dukungan
untuk para karyawan dan
juga para medis lainnya
khususnya
Staf
Keperawatan.
Bila
organisasi
memberikan
cukup
dukungan
kepada
karyawan,
organisasi
ini
mendapatkan
tingkat
yang dapat diterima dan
diinginkan
berupa
imbalan
kinerja.
Dukungan
organisasi
karyawan dibangun oleh
perlakuan
–
perlakuan
organisasi yang diterima
misalnya
dalam
pembayaran honorarium,
kenaikan
jabatan,
pemerkayaan
pekerjaan
dan
partisipasi
dalam
pembuatan
kebijakan
organisasi.
Sehingga
apabila seorang karyawan
memiliki
dukungan
organisasional yang tinggi
meninggalkan
organisasi
tersebut dan mereka juga
akan merasa bertanggung
jawab dan berkewajiban
terhadap
pekerjaan
mereka
di
sebuah
organisasi. .
Pengaruh Kepuasan Kerja
terhadap
Komitmen
organisasional pada Staf
Keperawatan Rumah Sakit
Ibu dan Anak (RSIA)
Pemerintah
Aceh
akan
melemah dengan adanya
Persepsi
dukungan
organisasional.
Persepsi
dukungan
organisasional
merupakan bagian dari
Quasi
Moderator
atau
moderasi semu, karena
selain berfungsi sebagai
prediktor
juga
sebagai
pemoderasi.
Sehingga
dalam
penelitian
ini
variabel moderasi yaitu
Persepsi
Dukungan
Organisasional
akan
memperlemah hubungan
Kepuasan Kerja terhadap
Komitmen Organisasi. .
Hasil
penelitian
ini
menunjukkan
bahwa
Kepuasan
Kerja
memberikan
pengaruh
terhadap
Komitmen
organisasional.
Pada
dasarnya
mewujudkan
kepuasan
kerja
bagi
karyawan
merupakan
kewajiban
bagi
setiap
pemimpin organisasi. Oleh
karena
itu
disarankan
untuk Rumah Sakit Ibu
dan
Anak
(RSIA)
Pemerintah
Aceh
agar
dapat terus meningkatkan
Kepuasan Kerja bagi para
para medis khususnya staf
keperawatan
seperti
dengan
penempatan
pekerjaan sesuai dengan
keahlian
yang
dimiliki,
pembayaran
upah/gaji
43
Jurnal Manajemen dan Inovasi
Vol. 9. No. 1, Februari 2018
maka kepusan kerja akan
meningkat
sehingga
secara langsung karyawan
akan memiliki komitmen
yang
tinggi
terhadap
organisasi.
Satisfaction and
Organizational
Commitment. Western
Journal of Nursing
Research. Taiwan: SAGE
Chang, C. S., & Chang, H. C.
(2009). Perceptions of
internal marketing and
organizational
commitment by nurses.
Journal of Advanced
Nursing, 65, 92-100.
Chang, C. S., Chen, S. Y., &
Lan, Y. T. (2011). Raising
nurses’ job satisfaction
through patient- oriented
perception and
organizational citizenship
behaviors. Nursing
Research, 60, 40-46.
Chang, C. S., & Lin, C. T.
(2015). Job Satisfaction of
Nurses and Its Moderating
Effects on the Relationship
Between Organizational
Commitment and
Organizational Citizenship
Behaviors. Research and
Theory for Nursing
Practice: An International
Journal.
Clive, F., & Richard, W. (1996).
Performance management,
job satisfaction and
organizational
commitment. British
Journal of Management, 7,
169-179.
Cun, X. G. (2012). Public service
motivation and job
satisfaction, organizational
citizenship behavior: An
empirical study based on
the sample of employees
in Guangzhou public.
Chinese Management
Studies, 6, 331-341.
Eisenberger, R., Cummings, J.,
Armeli, S., & Lynch, P.
(1997). Perceived
organizational support,
discretionary treatment,
and job satisfaction
Journal of Applied
Psychology, 82, 812-820.
DAFTAR PUSTAKA
Adams, J. S. (1965). Inequity in
social exchange. New
York, NY: Academic Press.
Ahmad, N., & Oranye, O.
(2010). Empowerment, job
satisfaction and organiza
tional commitment: A
comparative analysis of
nurses working in Malaysia
and England. Journal of
Nursing Management, 18,
582-591.
Allen, D. G., Shore, L. M., &
Griffeth, R. W. (2003). The
role of perceived
organizational support and
supportive human
resource practices in the
turnover process. Journal
of Management, 29, 99118.
Arikunto, Suharsimi. (2006).
Prosedur Penelitian: Suatu
Pendekatan Praktik (Revisi
VI). Jakarta: Rineka Cipta.
Azwar, S. (2007). Sikap Manusia
Teori dan Pengukurannya,
Edisi 2. Yogyakarta:
Pustaka Pelajar.
Baron, R.M. and Kenny, D.A.
(1986). “The ModeratorMediator Variable
Distinction In Social
Psychological Research:
Conceptual, Strategic, And
Statistical Considerations”.
Journal of Personality And
Social Psychology. Vol.
51, No. 6: Pp. 11731182.
Blau, P. M. (1964). Exchange
and power in social life.
New York, NY: Wiley.
Chang, C. S. Moderating Effects
of Nurses’ Organizational
Support on the
Relationship Between Job
44
Jurnal Manajemen dan Inovasi
Vol. 9. No. 1, Februari 2018
Science Journal, 38, 233250.Malhotra, N.K. & Birks, D.F.
2003. Marketing Research:
An A p p l i e d
Approach.
London:
Orientation.
Prentice Hall.
Maslow,
A.
H.
(1954).
Motivation and personality.
New York, NY: Harper &
Row.
Masterson, S. S., Lewis, K.,
Goldman, G. B.,&Taylor,
M. S. (2000). Integrating
justice
and
social
exchange: The differing
effects of fair procedures
and
treatmenton
work
relationships. Academy of
Management Journal, 43,
738-748.
Meyer, J. P., & Allen, N. J.
(1991).
A
threecomponent
conceptualization
of
organizational
commitment.
Human
Resource
Management
Review.
Miller,
P.
E.
(2008).
The
relationship between job
satisfaction and intention
to leave of hospice nurses
in a for-profit corporation.
Journal
of
Hospice
&
Palliative Nursing, 10, 5664.
Mowday, R. T., Porter, L. W., &
Steers, R. M. (1982).
Employee-organization
link-age: The psychology
of
commitment
absenteeism,
and
turnover. New York, NY:
Academic Press.
Munevver, O. C. (2006). The
relationship between job
satisfaction, occupational
and
organizational
commitment of academics.
Journal
of
American
Academy
of
Business,
8(1), 78-89
Parlalis,
S.
K.
(2011).
Organizational
changes
and job satisfaction among
Eisenberger, R., Fasolo, P. M., &
Davis- LaMastro, V.
(1990). Effects of
perceived organizational
support on employee
diligence, innovation,
and commitment. Journal
of Applied Psychology, 53,
51-59.
Eisenberger, R., Huntington, R.,
Hutchison, S., & Sowa, D.
(1986). Perceived
organizational support.
Journal of Applied
Psychology, 71, 500-507.
Fisk, G. M., & Friesen, J. P.
(2012). Perceptions of
leader emotion regulation
and LMX as predictors of
followers’ job satisfaction
and organizational
citizenship behaviors.
Leadership Quarterly, 23,
1-12.
Hair, et al. (2006). Multivariate
Data
Analysis.
Sixth
Edition. New Jersey :
Pearson Education.
Herzberg, F., Mausner, B., &
Snyderman, B. B. (1959).
The motivation to work.
New York, NY: Wiley.
Hendri, Ma’ruf,2005 Pemasaran
Ritel,
Jakarta:
PT
Gramedia Pustaka Utama
Homans, G. C. (1958). Social
behavior
as
exchange.
American
Journal
of
Sociology,63, 597-606.
Ingersoll, G. L., Olsan, T., DrewCates, J., DeVinney, B. C.,
&
Davies,
J.
(2002).
Nurses’ job satisfaction,
organizational
commitment, and career
intent. Journal of Nursing
Administration, 32, 250263.
Lambert, E., & Hogan, L.
(2001). The impact of job
satisfaction on turnover
A test of a
intent:
structural
measurement
model using a national
sample of workers. Social
45
Jurnal Manajemen dan Inovasi
Vol. 9. No. 1, Februari 2018
support staff. Journal of
Social Service Research,
37, 197-216.
Porter, L. W. (1962). What
job attitudes tell about
motivation?
Harvard
Business Review, 46, 118126.
Porter, L. W., Steer, R. M.,
Mowday, R.T., & Boulian,
P.
V.
(1974).
Organizational
commitment,
job
satisfaction, and turnover
among
psychiatric
technicians.
Journal of
Applied Psychology, 59,
603-609.
Rhoades, L., Eisenberger, R., &
Armeli,
S.
(2001).
Affective Commitment To
The
Organization:
The
Contribution of Perceived
Organizational
Support.
Journal
of
Applied
Psychology, 5, 825 – 836.
Rhoades, L., & Eisenberger, R.
(2002).
Perceived
organizational support: A
review of the literature.
Journal
of
Applied
Psychology, 87, 698-714.
Rhoades, L., & Eisenberger, R.
(2006). When supervisors
feel
supported:
Relationships
with
subordinates’
perceived
supervisor
support,
perceived
organizational
support, and performance.
Journal
of
Applied
Psychology, 91, 689-695.
Robbins, S. P., & Judge, T.
(2007).
Organizational
behavior (12th ed.). Upper
Saddle
River,
NJ:
Prentice Hall.
Seashore, S. E., & Taber, T. D.
(1975). Job satisfaction
indicators
and
their
correlates.
American
Behavioral Scientist, 18,
333-368.
Sugiyono.
(2009).
Metode
Penelitian
Bisnis
(Pendekatan Kuantitatif,
Kualitatif
Dan
R&D).
Bandung: Alfabeta
Sugiyono.
(2013).
Metode
Penelitian
Kuantitatif,
Kualitatif
Dan
R&D.
Bandung: Alfabeta.
Tepeci, Mustapha. 2001. The
Effect of Personal Values,
Organizational
Culture,
Person Organization Fit on
Individual Outcomes in
Restaurant
Industry.
A
Thesis in Man Environment
Relations.
The
Pennsylvania
State
University. The Graduate
School
of
Hotel,
Restaurant and Recreation
Managemen
Tourangeau, A. E., & Cranley,
L.
A. (2006). Nurse
intention
to
remain
employed: Understanding
and
strengthening
determinants. Journal of
Advanced
Nursing,
55,
497-509.
Trimble,
D.
E.
(2006).
Organizational
commitment,
job
satisfaction, and turnover
intention of missionaries.
Journal of Psychology &
Theology,
34, 349-360. Wernimont, P. F.
(1972). A system’s view of
job satisfaction. Journal of
Applied Psychology, 56,
173-176.
Zagenczyk, T.,
Gibney,
R.,
Few, W.,
& Scott, K.
(2011).
Psychological
contracts
and
organizational
identification:
The
mediating
effect
of
perceived
organizational
support. Journal of Labor
Research, 32, 254-281.
46